А маслоу теория потребностей: Теория мотивации Маслоу

Теория мотивации Маслоу

Опубликовано 2020-04-12 17:37 пользователем HRTrain

Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека:

1. Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
2. Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
3. Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
4. Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
5. Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.

По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня.

Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.

1. Физиологические потребности

Физиологические потребности включают в себя потребности в продуктах питания, напитках, одежде, жилье, отдыхе и других аналогичных требованиях. Эти потребности также называются базовыми потребностями; поскольку эти потребности являются общими для всех людей. Опять же, эти потребности также называются потребностями в выживании; поскольку выполнение этих потребностей необходимо для выживания или существования любого человека.

2. Безопасность

Требования к безопасности можно разделить на три типа, как показано на следующей диаграмме:

Потребность в экономической безопасности:

• Человек хочет экономической безопасности, то есть уверенности в удовлетворении своих основных потребностей на постоянной основе.  Таким образом, эта потребность являются лишь расширением базовой потребности.

Потребность в физической безопасности:

• Эта потребность включают защиту от пожаров, несчастных случаев (включая несчастные случаи на производстве), и других видов физических опасностей.

Потребность в социальной защите:

• К ней относятся потребность в безопасности или защищенности в старости, при наступлении серьезной болезни или потери нетрудоспособности.

3. Социальные потребности

Поскольку человек является социальным животным, а это еще Аристотель говорил, то ему нужно «любить» и «быть любимым».И поэтому социальные потребности являются важными для всех тех, кто живет и работает в обществе других. Эти потребности включают в себя чувство принадлежности к группе, принятие группой, коллективом и т.д.

4. Самоуважение

Эта потребность связана с такими явлениями как самоуважение, уверенность в себе, статус, признание, одобрение, оценка другими и т. д. Удовлетворение этих потребностей вызывает чувство уверенности в себе. Поэтому работников следует оценивать за хорошую работу, поскольку это означает признание их работы и повышает их самооценку.

5. Самореализация

Некоторые люди (не все) имеют желание развиваться. Они имеют потребность в саморазвитии, самореализации, самосовершенствовании, стремлении стать лучше, стремлении взять на себя повышенные обязательства и т.д. Не у всех есть эта потребность, но важно понимать, что если работник, хочет развиваться, он будет испытывать беспокойство, пока не удовлетворит эту потребность.

1. Человек – это социальное животное, и он всегда будет хотеть большего. И при этом у него есть разные потребности.
2. Существует иерархия этих потребностей, т. е. эти потребности расположены в определенной иерархической последовательности. Когда удовлетворена потребность нижнего уровня, её место занимает потребность более высокого уровня. У человека с сытым желудком, появляются другие потребности.
3. Удовлетворенная потребность не может работать в качестве мотиватора. Только те потребности, которые не еще удовлетворены, действуют как мотиваторы, влияющие на поведение человека.
4. Физиологические потребности и потребности в обеспечении безопасности конечны, но потребности более высокого уровня бесконечны и могут долго быть мотиваторами.

Что нужно знать руководителю, чтобы мотивировать своих сотрудников? Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.

Рубрика: 

• Обучение

Ключевые слова: 

• Обучение персонала
• Теории мотивации

Поделиться

Популярное

20 мемов про собеседования, коллег, консалтинг и саморазвитие [05. 05.2023]

Аутсорс против найма. Уроки бума новой модели

Роструд консультирует: как исправить ошибку в трудовой книжке

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

9.3 Иерархия потребностей Маслоу. Введение в бизнес

3. Что представляет собой иерархия потребностей Маслоу и как эти потребности связаны с мотивацией сотрудников?

Другой известный теоретик поведенческой эпохи истории менеджмента, психолог Абрахам Маслоу, предложил теорию мотивации, основанную на универсальных потребностях человека. Маслоу считал, что у каждого человека есть иерархия потребностей, состоящая из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребностей в уважении и самоактуализации, как показано на рис.

0007 Приложение 9.4 .

Теория мотивации Маслоу утверждает, что люди действуют, чтобы удовлетворить свои неудовлетворенные потребности. Например, когда вы голодны, вы ищете и едите пищу, тем самым удовлетворяя основную физиологическую потребность. Как только потребность удовлетворена, ее важность для человека уменьшается, и потребность более высокого уровня с большей вероятностью будет мотивировать человека.

Согласно иерархии потребностей Маслоу, самыми основными человеческими потребностями являются физиологические потребности, то есть потребности в еде, жилье и одежде. Во многом именно физиологические потребности мотивируют человека на поиск работы. Люди должны зарабатывать деньги, чтобы обеспечить себя и свою семью едой, жильем и одеждой. Как только люди удовлетворяют эти основные потребности, они достигают второго уровня в иерархии Маслоу, то есть потребностей в безопасности. Люди должны чувствовать себя в безопасности, быть защищенными от физического вреда и избегать неожиданностей.

С точки зрения работы, они нуждаются в гарантии занятости и защите от производственных опасностей.

Экспонат 9.4 Иерархия потребностей Маслоу (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY 4.0.)

Физиологические потребности и безопасность являются физическими потребностями. Как только они удовлетворены, люди сосредотачиваются на потребностях, связанных с отношениями с другими людьми. На третьем уровне Маслоу находятся социальные потребности, или потребности в принадлежности (принятие другими), а также в дарении и получении дружбы и любви. Неформальные социальные группы на работе и вне ее помогают людям удовлетворять эти потребности. На четвертом уровне в иерархии Маслоу находятся потребности в уважении, которые представляют собой потребности в уважении других и в чувстве выполненного долга и достижения. Удовлетворение этих потребностей находит отражение в чувстве собственного достоинства. Похвала и признание со стороны менеджеров и других сотрудников фирмы способствуют повышению чувства собственного достоинства.

Наконец, на самом высоком уровне в иерархии Маслоу находятся потребности в самореализации, или потребности в самореализации, в реализации своего потенциала и в максимальном использовании своих способностей. Чтобы лучше понять, как иерархия Маслоу применяется в реальном деловом мире, давайте рассмотрим подробный пример супермаркетов Wegmans. Когда вы думаете о своей основной работе, вы, вероятно, не думаете о работе в супермаркете. С изнурительным рабочим днем, низкой оплатой труда и годовым оборотом, часто приближающимся к 100 %, супермаркеты, как правило, не считаются лучшим местом для работы, если только вы не работаете в Wegmans, которая была на

Fortune «Лучшая компания для работы» каждый год с момента создания списка, что принесло Wegmans место в списке Fortune «Легенды отличного места для работы».

Часть того, что делает Wegmans успешным, — это внимание компании к потребностям своих сотрудников на всех уровнях иерархии Маслоу. Компания платит заработную плату выше рыночной (су-шеф в магазине Питтсбурга раньше работал во французской прачечной Томаса Келлера в долине Напа, и такой талант стоит недешево), и до 2003 года Wegmans оплачивала 100 процентов своих сотрудников. страховые взносы по медицинскому страхованию ( физиологические потребности

). Наиболее сопоставимый конкурент Wegmans имеет текучесть кадров около 19 процентов, что даже близко не приближается к 5 процентам Wegmans. Более половины менеджеров магазинов Wegmans начали работать там в подростковом возрасте ( требований безопасности ).

Из-за того, что сотрудники остаются на работе так долго, культура Wegmans со временем стала сильнее и укоренилась. Эдвард Маклафлин, директор Корнеллской программы управления пищевой промышленностью, говорит: «Когда тебе 16 лет, последнее, что ты хочешь делать, — это носить вызывающую рубашку и работать в супермаркете. Но для Wegmans это почетный знак. Вы не чокнутый кассир. Вы являетесь частью социальной ткани» ( социальные нужды ). ¹ Сара Гоггинс, 19-летняя студентка колледжа, недавно получила комплимент от самого Дэнни Вегмана (

уважение нуждается ) за витрину, которую она помогла подготовить для французской кондитерской. Сара хранит фотографию себя и Дэнни Вегмана за прилавком. Мария Бенджамин пекла «шоколадное печенье с фрикадельками», чтобы отпраздновать дни рождения коллег. Они были настолько популярны, что она спросила Дэнни Вегмана, будет ли магазин продавать их в отделе пекарни. Он сказал да, и это произошло. Такие сотрудники, как Сара и Мария, регулярно получают признание за свой вклад в развитие компании ( почитай нужен ). За последние 20 лет Wegmans потратила более 54 миллионов долларов на стипендии в колледжах для более чем 17 500 сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день. Высшее руководство не задумывается об отправке менеджеров торговых отделов в учебные экспедиции. Менеджер по сырам может отправиться в 10-дневную поездку, чтобы посетить и изучить производителей сыра в Лондоне, Париже и Италии; винный менеджер может отправиться в спонсируемую компанией поездку по долине Напа ( потребность в самореализации ). ² Как видно из этого расширенного примера, Wegmans усердно работает, чтобы удовлетворить потребности своих сотрудников на всех уровнях.

Однако теория Маслоу не лишена критики. Маслоу утверждал, что потребность более высокого уровня не активируется до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность более низкого уровня. Он также утверждал, что удовлетворенная потребность не является мотиватором. Фермер, у которого есть много еды, не заинтересован в большем количестве еды (физиологическая потребность в голоде). Исследования не подтвердили эти принципы в каком-либо строгом смысле. Теория также концентрируется на движении вверх по иерархии, не затрагивая полностью вопрос о движении вниз по иерархии. Несмотря на эти ограничения, идеи Маслоу очень полезны для понимания потребностей людей на работе и для определения того, что можно сделать для их удовлетворения.

Проверка концепции

1. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как она помогает понять мотивацию человека?
2. Каковы некоторые критические замечания по поводу иерархии Маслоу?

Иерархия потребностей Маслоу

Менеджмент > Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу

Если мотивация обусловлена ​​наличием неудовлетворенных потребностей, то менеджеру стоит понять, какие потребности являются более важными для отдельных сотрудников. В связи с этим Абрахам Маслоу разработал модель, в которой основные потребности низкого уровня, такие как физиологические потребности и безопасность, должны быть удовлетворены до того, как будут преследоваться потребности более высокого уровня, такие как самореализация. В этой иерархической модели, когда потребность в основном удовлетворена, она больше не мотивирует, и ее место занимает следующая более высокая потребность. Иерархия потребностей Маслоу показана на следующей диаграмме: 9Иерархия потребностей Маслоу 68 Потребности в уважении

Социальные потребности

9000 6 Безопасность Потребности

Физиологические потребности

Физиологические потребности

Физиологические потребности – это потребности, необходимые для поддержания жизни, такие как:

• воздух
• вода
• питание
• спать

Согласно теории Маслоу, если такие потребности не удовлетворяются, то мотивация возникает из стремления их удовлетворить. Более высокие потребности, такие как социальные потребности и уважение, не ощущаются до тех пор, пока человек не удовлетворит потребности, лежащие в основе его телесного функционирования.

Безопасность

Как только физиологические потребности удовлетворены, внимание обращается на безопасность и защищенность, чтобы избежать угрозы физического и эмоционального вреда. Такие потребности могут быть удовлетворены:

• Проживание в безопасной зоне
• Медицинская страховка
• Гарантия занятости
• Финансовые резервы

Согласно иерархии Маслоу, если человек чувствует, что он или она находится в опасности, высшим потребностям не будет уделяться много внимания.

Социальные потребности

Как только человек удовлетворит физиологические потребности более низкого уровня и потребности в безопасности, становятся важными потребности более высокого уровня, первыми из которых являются социальные потребности. Социальные потребности связаны с взаимодействием с другими людьми и могут включать:

• Потребность в друзьях
• Потребность в принадлежности
• Потребность дарить и получать любовь

Уважение

Как только человек испытывает чувство «принадлежности», возникает потребность чувствовать себя важным. Потребности в уважении можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние потребности в уважении связаны с самооценкой, такой как самоуважение и достижения. Потребности во внешнем уважении — это потребности в социальном статусе и признании. Некоторые потребности в уважении:

• Самоуважение
• Достижение
• Внимание
• Признание
• Репутация

Позже Маслоу усовершенствовал свою модель, включив в нее уровень между потребностью в уважении и самоактуализацией: потребность в знаниях и эстетике.

Самоактуализация

Самоактуализация является вершиной иерархии потребностей Маслоу. Это поиск полного раскрытия своего потенциала как личности. В отличие от потребностей более низкого уровня, эта потребность никогда не удовлетворяется полностью; по мере психологического роста всегда появляются новые возможности для дальнейшего роста.

Самореализовавшиеся люди, как правило, имеют такие потребности, как:

• Истина
• Правосудие
• Мудрость
• Значение

У самореализованных людей часто случаются пиковые переживания , которые представляют собой энергичные моменты глубокого счастья и гармонии. По Маслоу, лишь небольшой процент населения достигает уровня самореализации.

Последствия для менеджмента

Если теория Маслоу верна, есть несколько важных следствий для менеджмента. Существуют возможности для мотивации сотрудников с помощью стиля управления, структуры работы, корпоративных мероприятий и компенсационных пакетов, некоторые примеры которых приведены ниже:

• Физиологические потребности: Обеспечьте перерывы на обед, перерывы на отдых и заработную плату, достаточную для покупки предметов первой необходимости.

• Потребности в безопасности: Обеспечьте безопасную рабочую среду, пенсионные пособия и гарантии занятости.

• Социальные потребности: создайте чувство общности с помощью командных проектов и общественных мероприятий.

• Потребность в уважении: Признавайте достижения, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят. Предлагайте названия должностей, которые передают важность должности.

• Самореализация: поставьте перед сотрудниками задачу и дайте возможность полностью раскрыть свой карьерный потенциал.

Однако не все люди руководствуются одними и теми же потребностями — в любое время разные люди могут быть мотивированы совершенно разными факторами. Важно понимать потребности, которые преследует каждый сотрудник. Чтобы мотивировать сотрудника, менеджер должен уметь распознавать уровень потребностей, на котором работает сотрудник, и использовать эти потребности в качестве рычагов мотивации.

Ограничения иерархии Маслоу

Хотя иерархия Маслоу имеет смысл с интуитивной точки зрения, существует мало доказательств, подтверждающих ее иерархический аспект. На самом деле есть данные, противоречащие порядку потребностей, заданному моделью. Например, в некоторых культурах социальные потребности ставятся выше любых других. Иерархия Маслоу также с трудом объясняет такие случаи, как «голодающий художник», когда человек пренебрегает низшими потребностями в погоне за высшими.