Тест томаса поведение в конфликте: Тест описания поведения К. Томаса — Пройти онлайн тест

Поведение в конфликтной ситуации

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Стиль поведения в конфликте — Томаса, психолоточеский тест онлайн.

Skip to content Стиль поведения в конфликте

Тест-опросник Кеннета Томаса

Психологический тест “Стиль поведения в конфликте” был создан с целью исследования индивидуальной предрасположенности человека к конфликтному взаимодействию и определения стилей разрешения конфликтных ситуаций.

В методике Кеннета Томаса основное внимание уделено следующим вопросам:

• Исследуются формы поведения людей в конфликтах;
• Определяются самые конструктивные и деструктивные формы поведения в конфликтах;
• Определяются методы стимулирования конструктивного поведения в конфликтах.

Чтобы описать поведенческие типы, Кеннетом используется двухмерная модель конфликтного регулирования, в которой базовыми измерениями являются: Кооперация, взаимосвязанная со вниманием индивида к интересам других участников конфликта; Напористость, характеризующаяся стремлением защитить собственные интересы.

Исходя из этих двух измерений, учёным определяются такие способы регулирования конфликтных ситуаций, как:

1. Конкуренция в качестве стремления удовлетворить свои интересы в ущерб другому
2. Приспособление как пренебрежение своими интересами в пользу другого
3. Компромисс
4. Избегание, отличающееся отсутствием стремления как к сотрудничеству, так и к достижению собственных целей
5. Сотрудничество, в котором конфликтующие стороны находят альтернативу, удовлетворяющую интересы всех

По мнению Кеннета Томаса, во время избегания конфликта ни один участник не может достичь успеха. Если участники руководствуются принципами компромисса, приспособления или конкуренции, остаться в плюсе может только одна сторона. И лишь в процессе сотрудничества выигрывают все стороны конфликта.

ИНСТРУКЦИЯ: Вам необходимо выбрать то суждение, которое, на ваш взгляд, в наибольшей степени соответствует вашему обычному поведению. Над ответами не нужно подолгу задумываться. В тесте нет правильных или неправильных ответов, и, чем честнее вы будете с самими собой, тем достовернее будут полученные результаты.

 

1.Выберите подходящее:

В некоторых случаях я могу предоставить другому человеку возможность быть ответственным за решение неоднозначного вопроса.

Я стремлюсь обращать внимание на точки соприкосновения, а не на расхождения во взглядах.

2.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь найти компромисс.

Я всегда стараюсь решить проблему так, чтобы были учтены и интересы и мои и другого.

3.Выберите подходящее:

Практически всегда я непреклонен в достижении своей цели.

Практически всегда я пытаюсь сохранить хорошие взаимоотношения.

4.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь к компромиссу.

В некоторых случаях я могу поступиться своими интересами, чтобы в выигрыше остался другой человек.

5.Выберите подходящее:

В процессе разрешения конфликта, я стремлюсь найти поддержку у соперника.

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы напряжённости не возникло.

6.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы у меня не было неприятностей.

Я всегда стремлюсь достичь своей цели.

7.Выберите подходящее:

Часто я стремлюсь отложить принятие решения по спорному вопросу, чтобы сделать это позже.

Нередко я могу пойти на уступки, чтобы добиться другой цели.

8.Выберите подходящее:

Как правило, я всегда настаиваю на своём.

В первую очередь, я всегда хочу понять, в чём суть всех затрагиваемых вопросов и интересов.

9.Выберите подходящее:

Мне кажется, что переживать по поводу разногласий следует далеко не всегда.

Я делаю всё, чтобы было так, как хочу я.

10.Выберите подходящее:

Я решительно пытаюсь достичь своей цели.

Чаще всего я стремлюсь к поиску компромиссного решения.

11.Выберите подходящее:

В первую очередь, я всегда хочу понять, в чём суть всех затрагиваемых вопросов и интересов.

Практически всегда я пытаюсь сохранить хорошие взаимоотношения.

12.Выберите подходящее:

Чаще всего, я стараюсь избежать позиции, способной вызвать разногласия.

Я могу легко пойти другому навстречу, если и он тоже готов пойти на уступки.

13.Выберите подходящее:

Чаще я предлагаю найти среднее решение.

Чаще я продолжаю настаивать на своём.

14.Выберите подходящее:

Я всегда объясняю другому свою позицию и интересуюсь, как думает он.

Я всегда доказываю другому логичность своих суждений и плюсы своей позиции.

15.Выберите подходящее:

Практически всегда я пытаюсь сохранить хорошие взаимоотношения.

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы напряжённости не возникло.

16.Выберите подходящее:

Я всегда учитываю чувства другого и стараюсь не задеть их.

Я всегда доказываю другому логичность своих суждений и плюсы своей позиции.

17.Выберите подходящее:

Как правило, я настойчив в достижении своей цели.

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы напряжённости не возникло.

18.Выберите подходящее:

Я могу позволить человеку настаивать на своём, если знаю, что он будет счастлив.

Я могу легко пойти другому навстречу, если и он тоже готов пойти на уступки.

19.Выберите подходящее:

В первую очередь, я всегда хочу понять, в чём суть всех затрагиваемых вопросов и интересов.

Часто я стремлюсь отложить принятие решения по спорному вопросу, чтобы сделать это позже.

20.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь к немедленному преодолению разногласий.

Я всегда настроен на лучшее сочетание потерь и выгод для каждого.

21.Выберите подходящее:

В процессе переговоров я всегда учитываю желания другой стороны.

Мне больше нравится, когда проблема обсуждается прямо.

22.Выберите подходящее:

Я стремлюсь занять такую позицию, которая будет посредине между моей личной и противоположной.

Я всегда стремлюсь отстоять свои желания.

23.Выберите подходящее:

Меня всегда волнует вопрос, удовлетворены ли желания другой стороны.

В некоторых случаях я могу предоставить другому человеку возможность быть ответственным за решение неоднозначного вопроса.

24.Выберите подходящее:

Если для другого человека очень важна его позиция, я пойду ему навстречу.

Я стремлюсь склонить другого к компромиссному решению.

25.Выберите подходящее:

Я всегда доказываю другому логичность своих суждений и плюсы своей позиции.

В процессе переговоров я всегда учитываю желания другой стороны.

26.Выберите подходящее:

Чаще я предлагаю найти среднее решение.

Практически всегда я стремлюсь сделать так, чтобы были удовлетворены желания всех сторон.

27.Выберите подходящее:

Я стараюсь не занимать потенциально спорной позиции.

Я могу позволить человеку настаивать на своём, если знаю, что он будет счастлив.

28.Выберите подходящее:

Как правило, я настойчив в достижении своей цели.

В процессе разрешения конфликта, я стремлюсь найти поддержку у соперника.

29.Выберите подходящее:

Чаще я предлагаю найти среднее решение.

Мне кажется, что переживать по поводу разногласий следует далеко не всегда.

30.Выберите подходящее:

Я всегда стараюсь сделать так, чтобы чувства другого не были задеты.

Чаще всего я придерживаюсь такой позиции в спорной ситуации, чтобы и я и другой человек достигли успеха.

admin_p2020-04-21T20:02:38+03:00 Page load link

Модель конфликта Томаса Килмана — Еженедельник по менеджменту

13 мая 2021 г. 12 мая 2021 г. by Arindra Mishra

У сотрудников часто возникают конфликты с коллегами. Возможны конфликты из-за индивидуальных различий между коллегами. Кроме того, могут возникнуть конфликты, связанные с задачами, возникающие из-за политики руководства или компании. В любом случае разрешение конфликтов на рабочем месте важно. Конфликты на рабочем месте нежелательны как для работы компании, так и для личного благополучия. Давайте посмотрим на модель конфликта Томаса Килмана для разрешения конфликтов на рабочем месте.

Давайте рассмотрим пример, чтобы понять процесс разрешения конфликтов на рабочем месте. Компания ABC была объединена с компанией XYZ. Высшее руководство ABC хочет напечатать плакаты с именем и фотографией их основателя и генерального директора и разместить их во всех отделах обеих организаций. Компания XYZ рассматривает это как вторжение, а также растрату ресурсов. Тем не менее, ABC, будучи более известной и приносящей доход из двух фирм, считает и настаивает на том, что этот шаг необходим для повышения морального духа обеих фирм.

Содержание

Модель конфликта Томаса Килмана

Модель конфликта Томаса и Килманна — это мощный способ взглянуть на управление конфликтами. Конфликты болезненны для людей и являются важной проверкой управленческих навыков. Разные люди по-разному реагируют на конфликты. Томас и Килманн изучали, как люди справляются с конфликтами. Они были очень вдохновлены повседневной жизнью людей. Они заметили, что большинство людей используют один из пяти подходов к разрешению межличностных конфликтов. Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали структуру, используя эти пять подходов. Они придумали Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана или TKI в 1974.

Однако давайте сначала разберемся в основах TKI. Во-первых, TKI говорит о двух аспектах управления конфликтами. Думайте о них как о двух подходах, которые вы можете использовать. Вы можете проявить настойчивость в разрешении конфликта или попытаться сотрудничать.

Два разных подхода

Модель конфликта Томаса Килмана утверждает, что существует два «измерения» или подхода к конфликтному поведению. Эти подходы, по сути, являются способами разрешения ситуации конфликта. Люди могут выбрать либо настойчивость в своем подходе, либо сотрудничество.

Люди могут стать напористыми в ситуациях, когда они чувствуют, что их заботы находятся под угрозой. С другой стороны, они могут пойти на сотрудничество, когда пытаются решить проблемы других. Эти измерения дают нам возможность понять пять способов управления конфликтом. Наконец, следует отметить, что T&K подчеркивает, что ни один из подходов не является лучшим. Менеджер должен использовать подход в зависимости от ситуации. Я попытался кратко изложить два подхода ниже для облегчения прочтения:

	Настойчивость	Сотрудничество
Наилучший вариант использования	Когда вам нужно быстрее принимать решения.	Когда и ваша точка зрения, и точка зрения конфликтующей стороны могут быть правильными.
	Когда это этично и морально правильно занять определенную позицию.	Когда ваши противоположные взгляды лучше ваших. Проглотите гордость и примите вызов для большего блага.
	Ваши взгляды расходятся с другими, но вы знаете, что правы	Вы знаете, что конфликтующая сторона понимает и легко соглашается в дискуссии.
	Как запасной вариант мирных средств разрешения конфликтов.	Управление долгосрочными отношениями. Вы же не хотите побеждать в мелких стычках и терять поддержку людей.
	Лучше всего работает, когда у вас больше полномочий.	Работает во всех случаях. Однако, в зависимости от противоборствующей стороны, совместный ход также может показаться слабым.
Преимущества	Более мощный подход к выражению «своей точки зрения».	Мирные способы разрешения конфликта. Потенциально наименьшее количество повреждений, если это сработает.
	Более быстрое принятие решений, более быстрое разрешение конфликтов.	Уменьшает люфт и проблемы в будущем.
Недостатки	Может привести к возмездию, отрицательной реакции или повреждению отношений.	Не действует на непреклонных или упрямых людей.
	В культуре высокой власти это может подпитывать цикл накопления власти и власти.	Решение может занять больше времени.

Пять способов управления конфликтами

Пять способов управления конфликтами — это основной вывод из модели конфликта Томаса Килманна. Эти режимы распределены по двум измерениям или подходам, как мы обсуждали ранее. Сначала разместим их на диаграмме. Это поможет нам лучше понять модель. Далее мы углубимся в каждый из этих режимов.

Конкуренция

В верхнем левом углу диаграммы у нас высокий уровень напористости и низкий уровень сотрудничества. Мы находим конкурентов прямо в этом месте. Это означает, что мы используем «конкуренцию» в качестве стратегии разрешения конфликтов, когда прибегаем к настойчивости. Кроме того, мы также отказываемся сотрудничать с противоположной стороной. Однако эта стратегия не так зла, как кажется. Этот режим может быть более подходящим, когда нам нужно быстрое решение, и мы находимся на более высоком уровне власти. Также крайне важно использовать этот режим, когда нам приходится принимать сложные звонки.

Избегание

Режим избегания отражает пассивность в управлении конфликтами. Хотя, с идеальной точки зрения, мы согласились бы, что мы должны смотреть на проблемы во всеоружии. Однако наиболее уверенными из нас были бы ситуации, когда конфронтации лучше избегать. Кроме того, некоторые проблемы настолько тривиальны, что не стоят вашего времени.

Этот подход включает в себя избегание конфликта и воздержание от своих взглядов и мнений. Люди также используют этот подход, когда цена конфронтации и разрешения намного превышает стоимость жизни в конфликте. Однако избегание не разрешает конфликт. С другой стороны, он просто прячет его под поверхностью и потенциально может привести к будущим конфликтам.

Приспособление

Сейчас мы постепенно переходим к более мирным способам разрешения конфликтов. Возможно, уступчивый режим настолько уважителен к противной стороне, что вы готовы объявить перемирие ценой отказа от своей позиции. Это может быть полезно в ситуациях, когда конфликт является пустой тратой вашего времени.

Модель конфликта Томаса и Килманна позиционирует этот режим как высокий уровень сотрудничества и низкий уровень напористости. Мы жертвуем своей позицией, чтобы осчастливить другую сторону.

Сотрудничество

Мы используем режим сотрудничества для разрешения конфликтов, когда находимся на той же странице, что и противная сторона. Это идеальное решение. Это происходит, когда обе стороны разумны, имеют одинаковые полномочия и готовы сотрудничать друг с другом. Это проще в децентрализованной организационной структуре.

Как правило, первым шагом является подробное обсуждение. Мы должны понимать точки зрения друг друга. Это приводит к более глубокому анализу ситуации. Мы также пытаемся понять ожидания друг друга. Наконец, мы достигаем решения, от которого выигрывают обе стороны.

Компрометация

Наконец, мы приходим к буквально золотой середине модели конфликта Томаса Килмана. Центр диаграммы показывает нам точку, в которой мы умеренно напористы и умеренно готовы к сотрудничеству. В некоторых ситуациях мы можем не захотеть иметь расширенное разрешение. Сотрудничество требует времени. Кроме того, в некоторых ситуациях мы не хотим быть слишком конфронтационными, но в то же время мы также хотим занять определенную позицию.

Кроме того, есть некоторые конфликтные ситуации, когда мы знаем, что лучшим потенциальным решением было бы удовлетворить все стороны. В таких ситуациях мы обычно подходим к конфликту как к компромиссу. Каждая конфликтующая сторона получает то, что хочет. Между тем, они также отказываются от чего-то, что хотели. Так что это смешанная победа для всех. Тем не менее, одна сторона может получить решение, более близкое к их ожиданиям, в то время как для другой стороны это может быть большим компромиссом.

Часто задаваемые вопросы о модели конфликтов Томаса Килмана

Какой режим разрешения конфликтов Томаса Килмана является лучшим?

Как и во многих областях лидерства, на этот вопрос нет правильного ответа. Выбор режима разрешения конфликта зависит от следующих факторов:

• Актуальность проблемы.
• Ваш уровень комфорта с настойчивостью и сотрудничеством в данном конфликте.
• Приоритет в решении проблемы или в долгосрочных отношениях с противоположной стороной.
• Ваше положение в иерархии власти.

Какой наиболее часто используемый способ или стратегия разрешения конфликтов?

Мы не можем сделать правильный вывод о том, какой режим разрешения конфликтов используется чаще, чем другие. Томас Килманн предоставил расширенное объяснение того же в своем блоге. Он объясняет, что TKI измеряет относительную склонность человека использовать один режим вместо другого. Однако он не отражает общее количество возникших конфликтов. Следовательно, мы не можем сказать, что x% людей используют компрометирующий режим или y% людей используют конкурирующий режим.

Женщины и мужчины по-разному разрешают конфликты?

Нет, существенных различий в том, как мужчины и женщины разрешают конфликты, нет. Однако, согласно отчету, опубликованному Томасом и Килманн в 2007 году, женщины более склонны к использованию компрометирующего режима. В отчете также говорится, что мужчины чаще, чем женщины, склонны использовать соревновательный режим. Резюме их выводов представлено ниже. Процент представляет собой способ процентиля ответов. Например, было обнаружено, что около половины мужчин набрали более 57% процентиля при использовании соревновательного режима.

%

Режим разрешения конфликтов	Женщины	Мужчины
Конкурирующие	44% 9090 5 8 3 9043	0028	Избегающий	49%	49%
Аккомодирующий	46 %	46%
Сотрудничество	58%	58%
Компрометация	58%

Источник данных: TKI Brief, 2007

Делиться заботой!

22 акции

Инструмент Томаса-Килмана | Таблица Kraybill

Инструмент Томаса Килмана для определения режима конфликта, или TKI, существует с 1970-х годов и позиционирует себя как наиболее широко используемый в мире инструмент для определения режима конфликта. Я начинал как тренер Томаса Килманна в 80-х и нашел это очень полезным. В конце концов я разочаровался и разработал альтернативу по причинам, которые я объясню. Но по крайней мере для одной цели вы все равно должны использовать Томаса Килмана.

История Томаса Килманна Инструмент режима конфликта

Кен Томас и Ральф Килманн при разработке TKI беспокоились о «предвзятости социальной желательности», феномене тестирования, при котором испытуемые нечестно отвечают на вопросы. Вместо того, чтобы по-настоящему описать свое собственное поведение, они отвечают так, как считают социально желательными. Килманн пишет в своем объяснении разработки TKI , что он и Томас были вдохновлены их изучением инвентаря Мутона Блейка, предшественника и парадигмы для их собственного инструмента. Но у Mouton Blake была вопиющая проблема предвзятости социальной желательности.

Килманн наблюдал ситуацию, когда инвентаризация Mouton Blake была передана менеджерам. Он пишет, что из того, как были сформулированы утверждения в описи, «было очевидно, что «сотрудничество» было идеальным способом, а «избегание» — наименее желательным». «Конечно же, — продолжает он, — именно так оценивали себя менеджеры: более 90% поставили себя выше всего за сотрудничество и меньше всего за избегание. Их подчиненные, конечно, воспринимали тех же руководителей совсем по-другому».

Томас и Килманн решили создать аналогичный тест стиля конфликта, который был бы свободен от влияния предвзятости социальной желательности. Они приняли базовую структуру Mouton Blake, но разработали свой инструмент режима конфликта с 30 вопросами, содержащими парные утверждения, каждое из которых сформулировано одинаково желательно. Участников просят выбрать в каждой паре утверждение, которое более точно их описывает.

С момента первой публикации в 1974 году хорошая поддержка издателей, постоянное участие авторов в том, как использовать TKI, и использование инструмента режима конфликта Томаса Килмана в различных исследовательских проектах выдвинули TKI на ведущую роль.

Ограничения Томаса Килманна

Так зачем искать дальше? Следующий опыт работы с Томасом Килманном побудил меня искать альтернативы и в конечном итоге создать свой собственный:
1) Инструмент конфликтного режима Томаса Килмана разочаровывает многих пользователей.  Как тренер я обнаружил, что формат вопросов с принудительным выбором Томаса Килманна сильно раздражает значительное число тестируемых. Пользователям предоставляется два описания ответов на конфликт, и они должны выбрать одно из них.

Во время своего первого опыта в качестве тестируемого я все время думал: «Я бы не выбрал ни один из этих вариантов!» Но мне пришлось совершить один, чтобы пройти через инвентарь. Как тренер, я видел, что на большинстве семинаров был как минимум один, а часто и несколько человек, настолько разочарованных форматом вопроса, что они негативно относились ко всему учебному опыту.

2) TKI хорошо разбирается в вопросах культуры.  Всякий раз, когда я приглашал на семинары людей, не принадлежащих к господствующей белой культуре, я получал еще больше критики инструмента Томаса Килмана в режиме конфликта от пользователей, которые были обеспокоены тем, что некоторые из 30 вопросов вынуждали их выбирать вариант, который им не подходил.

Спустя годы, по мере того как мое понимание культурных проблем углублялось, я понял, что инструмент Томаса Килмана по режиму конфликта предполагает то, что Эдвард Т. Холл в своей книге 1976 года Beyond Culture называет низкоконтекстной культурной средой. Люди с таким происхождением реагируют на конфликт, минимально рассматривая такие вопросы, как роль, старшинство, статус и т. д. Это предположение работает для некоторых испытуемых, но не для тех, кто принадлежит к культурам, где первый вопрос не «Чего вы хотите?» но «с кем конфликт?»

Для людей из таких высококонтекстных культурных традиций адекватная реакция на конфликт не может быть рассмотрена без знания, скажем, конфликта со старшим, сверстником или младшим человеком. Людям с культурой высокого контекста нужен контекст, чтобы отвечать на вопросы о том, как бы они вели себя в конфликте, и они сбиты с толку набором данных, который его не дает. Подробнее об этом и о том, как мы решаем эту проблему, читайте в перечне «Стиль имеет значение».  

3) Томас Килманн слеп к воздействию стресса.   Представление о том, что человеческие существа функционируют в устойчивом состоянии, допущение профиля режима конфликта Томаса Килмана и его интерпретирующего отчета, устарело на несколько десятилетий. Теперь мы знаем, что, когда люди злятся, боятся или находятся в сильном стрессе, функции нашего мозга все больше зависят от рептильного мозга и все меньше управляются неокортексом, рациональной частью проблемы, решающей проблемы.

Когда мозг рептилии находится под контролем, приоритеты и поведение резко меняются в сторону выживания, реакции «все или ничего», борьбы/бегства/заморозки. Это означает, что для того, чтобы помочь людям реалистично оценить свои реакции на конфликт, инвентаризация или тест в стиле конфликта должны оценивать поведение в условиях как Штиля, так и Шторма.

В своем интерпретирующем отчете TKI ссылается на предпочтения основного и резервного стилей, но это отличается от смены ударения. Переход от функционирования, управляемого неокортексом, к функционированию, управляемому низшим мозгом, сложен. Поведение и приоритеты меняются, способность обрабатывать данные снижается. Данные Style Matters показывают, что многие пользователи работают в Storm совершенно по-другому, чем в Calm, и что использование людьми нескольких стилей конфликта часто меняется.

3) Поддержка пользователей тонкая.  TKI представляет собой базовый модуль с небольшим количеством пояснительных материалов. Инструкторы могут проводить семинары или покупать дополнительные пояснительные буклеты, но в любом случае пользователи зависят от получения дополнительных материалов, чтобы разобраться в своих оценках. Иногда это нормально, но иногда это боль.
 
4) Стоимость TKI непомерно высока.  Я всегда выполнял много работы в условиях сообщества, где высокая стоимость инструмента Томаса Килмана для режима конфликта, 45 долларов США на пользователя сегодня (онлайн-версия), непомерно высока.

Эти факторы давили на меня как на тренера, и в конце концов я решил создать альтернативу. За 15 лет экспериментов я разработал Style Matters, который, как и TKI, использует структуру Mouton Blake, решая эти проблемы. Загрузите бесплатную обзорную копию бумажной версии моего стиля конфликта здесь и просмотрите образец отчета об оценке онлайн-версии здесь. См. также наше бесплатное Руководство для тренеров по успешным семинарам по стилям конфликтов.

Как насчет предвзятости социальной желательности?

Томас и Килманн сообщают, что они вдохновились на разработку своего TKI в ответ на предвзятость социальной желательности, очевидную для множества пользователей предшественника, инвентаризации Mouton Blake. Предвзятость социальной желательности — это название склонности пользователей давать ответы, которые они считают социально желательными, а не честными. В своей истории Килманн говорит, что они наблюдали, что 90% пользователей оценили себя как самые высокие в Сотрудничестве (Сотрудничество в вопросах стиля) и самые низкие в Избегании на семинаре с Мутоном Блейком.

При использовании Style Matters немногим менее половины пользователей демонстрируют этот конкретный образец реакции в спокойных условиях. А в условиях шторма об этом сообщают менее трети. Это предсказуемо: спокойная обстановка — это как раз та обстановка, в которой совместный ответ будет наиболее уместным и простым в применении. Так что вполне логично, что этот шаблон понравится многим людям в Calm. Согласно данным Style Matters, эти же люди сообщают о гораздо меньшем использовании сотрудничества/сотрудничества) в штормовых условиях. Это говорит о существенной искренности, но вряд ли является вопиющим случаем предвзятости в отношении социальной желательности.

Стиль имеет значение, формулируя вопросы таким образом, чтобы подчеркнуть ценность каждого конфликтного стиля. Все стили вносят важный социальный вклад, и мы сформулировали вопросы таким образом, чтобы отразить это.

Кроме того, Style Matters запрашивает ответы в двух режимах: «Штиль» и «Буря». Эта простая дифференциация признает реальность стресса и, как я полагаю, облегчает тем, кто принимает, принятие ответов, которые они могут считать нежелательными. Цифры, приведенные выше, показывают, что многие пользователи сообщают о другом поведении в Storm и в Calm.

Таким образом, на уровне необработанных чисел далеко не очевидно, что пользователи Style Matters более уязвимы к предвзятости социальной желательности, чем пользователи Томаса Килманна.

Теория Томаса Килманна о том, что мотивирует изменения

 Но есть проблема, более важная, чем предвзятость социальной желательности, которая также должна быть на столе: теория изменений. Издатель инструмента Томаса Килманна по конфликтному режиму, CPP, часто рекламирует TKI как имеющий «надежные показатели». Это говорит о том, что их не беспокоит то, что признает каждый знакомый мне тренер, использующий TKI: TKI отталкивает многих пользователей своими вопросами с принудительным выбором.

Кажется, важнее получить «надежные показатели», чем завоевать доверие пользователей. Это отражает предположение о том, что способствует личностным изменениям: изменения и рост происходят, когда люди сталкиваются с собственным изображением, которое считается очень точным и авторитетным. Такое столкновение с реальностью откроет глаза, как полагают разработчики тестов, и у пользователей появится мотивация изменить свое поведение на более конструктивное.

На мой взгляд, это неадекватная теория изменений. Личные изменения не являются надежным результатом конфронтации с авторитетными цифрами о себе. Скорее всего, оно возникнет в процессе честной самооценки, подкрепленной вдумчивыми беседами, в обстановке, достаточно знакомой и безопасной, чтобы люди доверяли процессу обучения.

Получение точной картины поведения по числам в тесте — это хорошо. Но есть кое-что намного лучше, чем получить это из теста: размышление, то есть получение точной картины вашего поведения в процессе постоянного личного анализа и беседы с другими людьми, которые вас хорошо знают.

Отражение всегда превосходит числа как мотиватор изменений. На самом деле рефлексия будет способствовать личной трансформации даже при отсутствии цифр на тесте. Но цифры на тесте бесполезны при отсутствии рефлексии.

Большой вопрос , как заставить людей глубоко задуматься . Как тренер, моя цель номер один состоит в том, чтобы люди, которые посещают мои занятия и взаимодействуют с моими материалами, доверяли процессу обучения, с которым они сталкиваются. Не обязательно «нравится» во всех аспектах, но доверяют этому. Верьте, что материалы и процесс обучения имеют отношение к их жизни, верьте, что их уважают и признают авторитетами в отношении самих себя, верьте, что разговоры со мной и другими людьми являются подлинными и безопасными.

Когда есть такое доверие, все возможно с точки зрения устойчивого обучения и роста. В случае его отсутствия все ставки снимаются. Для меня это означает, что при обучении конфликтным стилям, если требуются компромиссы, мы должны отдавать приоритет доверию и учебной среде, а не психометрической чистоте.  

TKI Томаса Килмана, конечно, можно использовать в процессах, которые ценят доверие и обучение, но сам инструмент, на мой взгляд, отвлекает от этой цели.

How Style Matters В отличие от Thomas Kilmann

Принимая во внимание, что инструмент Томаса Килмана для определения режима конфликта был оптимизирован с точки зрения валидности и надежности, священного Грааля психометрии,  Опросник стиля конфликта «Стиль имеет значение» был оптимизирован в соответствии с требованиями обучения.

Вместо того, чтобы использовать формат вопроса, который отталкивает многих пользователей, Style Matters противостоит предубеждению социальной желательности способами, которые укрепляют доверие пользователей. Даже если это будет стоить нам чего-то в виде оценок, представляющих образ пользователей, который несколько более радужен, чем реальность (большое если — я не вижу доказательств, что это так), я бы скорее пожертвовал точностью, чем доверием. Нам не нужен абсолютно точный образ пользователя, чтобы добиться успеха в обучении (которое я определяю как улучшенную способность адекватно реагировать в конфликте). что мы do нужны глубоко вовлеченные, полные энтузиазма учащиеся.

Приоритет учебной среды требует насыщенного интерактивного процесса самоанализа и общения с другими. Стиль имеет значение, особенно в отчете о результатах, сгенерированном алгоритмом, который предоставляется пользователям, использующим его в Интернете, предназначен для облегчения этого путем предоставления отзывов по многочисленным вопросам, не рассмотренным в TKI. К ним относятся разница между ответами штиля и шторма, подробное внимание к минимум использовал стиль конфликта и способы его более активного использования, динамику комбинаций стилей, подробные предложения о том, как создать среду, благоприятную для требований каждого стиля, а для инструкторов, которые используют этот вариант, культурную динамику реагирования на конфликт.

Мы также вложили много средств в подготовку инструкторов для проведения семинаров, отражающих динамику вдумчивого самопознания и общения со сверстниками, на которые я указывал выше. Мы предоставляем бесплатные учебные материалы на нашем сайте, в том числе подробное Руководство для тренеров на 40+ страницах и небольшое руководство для онлайн-тренеров, а также бесплатное «Введение в стили конфликтов» в Powerpoint и Prezi. Мы также предоставляем бесплатную панель тренеров с мощными инструментами управления пользователями для тренеров, чтобы сократить время выполнения основных задач. Мы бы хотели, чтобы тренер уделял время обучению, а не технологической стороне семинаров!

Расширение обучения пользователей для продолжения после окончания семинара остается областью, в которой я надеюсь оказать дополнительную поддержку инструкторам. Статья Ральфа Килманна на тему «Эффект трехдневного вымывания» отлично подходит для решения проблемы в присутствии коллег в организационной среде.

Но многие люди сталкиваются с ситуацией, когда инвентаризацию проводят только они. Итак, какие варианты постоянного обучения и размышлений мы могли бы им предложить? В ближайшие месяцы я буду экспериментировать с несколькими в университетских условиях.