Разное

Устойчивая мотивация: Устойчивая мотивация

ОпубликованоАвторalexxlab

Виды мотивации: различные классификации

Содержание

  • Внешняя и внутренняя мотивация
  • Положительная и отрицательная мотивации
  • Устойчивая и неустойчивая мотивация
  • Дополнительная классификация

О том, что такое мотивация, многие знают еще с детства. Это стимул для выполнения каких-либо действий, достижения цели. Хотя единого ее определения до сих пор не установлено, она по сей день активно исследуется психологами и социологами. Из-за того, что существует множество самых разных гипотез для объяснения действий человека, выработались и различные виды мотивации. Классификация достаточно объемна, рассмотрим ее основные виды.

Внешняя и внутренняя мотивация

По-другому эти виды называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя основана на воздействии факторов окружающей среды: разного рода обстоятельств, условий, не имеющих отношения к конкретным видам деятельности. Часто к действиям людей побуждает чей-то успех или достигнутая в жизни цель.

В основе интринсивных мотивов лежат внутренние причины, связанные с жизненными ценностями людей: желаниями, целями, потребностями. Внутренняя мотивация одного индивида для другого может стать внешней, также мотивировать на поступки.

Психологи отмечают ряд особенностей внешней и внутренней мотивации труда:

– Поступки, спровоцированные воздействием внешних факторов направлены на объем выполняемой работы, а внутренняя мотивирует выполнять ее качественно.

– Экстринсивная мотивация при достижении «порога» просто не имеет интереса в жизни и снимается, а интринсивная – усиливается.

– Внутренняя всегда мотивирует личность сильнее, чем внешняя.

– Внутренняя мотивация начинает «расти», если человек становится более уверенным в себе.

Психологами и социологами считается, что внутренняя мотивация побуждает личность к действиям, и отмечают основные ее идеи, определяющие эти действия:

  1. Желания людей безграничны. Если индивид добивается цели в жизни и удовлетворяет одну потребность, то сразу формирует для себя новую.
  2. Если поставленная цель удовлетворена, то она больше не мотивирует на какие-либо действия.
  3. Если потребность не удовлетворена, то она провоцирует индивида к поступкам.
  4. Людям свойственно на протяжении всей жизни выстраивать для себя определенную иерархию потребностей, сортировать их по значимости.
  5. При невозможности удовлетворить потребность низшего уровня, люди не смогут в полной мере удовлетворить вышестоящую потребность.

Положительная и отрицательная мотивации

Данные виды основаны на положительных и отрицательных стимулах.

Положительная мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду. А ожидание выгоды – это лучший стимулятор качественной работы, выполненной в указанный срок. Руководители периодически используют ее для стимулирования труда подчиненных. Роль положительной мотивации высока, она позволяет сотрудникам чувствовать себя увереннее, работать эффективнее. Мотивацией могут служить не только премии, награды, повышение заработной платы и другие материальные вещи, но и морально-психологические меры.

Выделяют ряд принципов, на основе которых положительная мотивация имеет больший эффект:

  1. Результат труда будет выше, если исполнитель чувствует свою значимость и вклад в какое-то дело.
  2. Положительная мотивация сильнее отрицательной. Соответственно, похвала или материальная награда труда не должна заставлять себя ждать. Чем быстрее человек получает ожидаемое, тем выше его мотивация на дальнейшие действия в жизни.
  3. Лучше, если люди будут в процессе работы получать награду или похвалу, а не только по достижении цели. Это объясняется тем, что объемная работа выполняется медленнее, цель труднодостижима.
  4. Индивид должен быть уверен в достижении успеха.

Отрицательная мотивация труда обычно связана с наказанием за что-либо. Зачастую бывает, что при продолжительной отрицательной мотивации индивид теряет всякий интерес к выполнению действий. К сожалению, подобная методика пользуется большой популярностью у многих работодателей, вызывает чувство страха у подчиненных, нежелание работать, понижает самооценку работника, развивает комплексы.

Таким образом, положительная мотивация основывается на стимулировании действий, а отрицательная повышает дисциплину человека при выполнении работы. Отрицательная не способна активизировать творческий потенциал, ее задача в том, чтобы держать человека в определенных рамках.

Хотя многие психологи отмечают, что отрицательное мотивирование способно оказать влияние на интенсивность труда. Но работодателям рекомендуют быть осторожными, наказывая сотрудников за что-либо. Как правило, инициативные и творческие по жизни сотрудники не допускают к себе подобного отношения и уходят. К тому же отрицательная мотивация не имеет своей силы, если ее не применяют вкупе с положительной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация

В основе устойчивого мотивирования лежат обыденные потребности людей. К ним относятся жажда, голод, сон, общение, получение знаний и навыков. Индивид выполняет осознанные действия без особого труда для их достижения.

Неустойчивая же мотивация значительно слабее, есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов.

Дополнительная классификация

Ученые в области психологии и социологии выделяют еще дополнительные виды мотивации, по-другому называемые стимулами:

  • Самоутверждение

Это вполне естественное желание людей быть признанными своим окружением. В основе лежит чувство собственного достоинства. Человек доказывает обществу свою значимость, уникальность. Это один из самых важных мотивов в деятельности людей, обеспечивающих личностное развитие.

  • Идентификация

Это желание человека быть похожим на кумира. В роли кумира может быть и кто-то из его окружения, и известная личность, и выдуманный герой. Данные мотивы характерны для подросткового возраста и, безусловно, оказывают положительное влияние на формирование личности. Подросток прикладывает много усилий для достижения цели, работает над собой, своими привычками, внешним видом.

  • Власть

Это потребность влиять на действия людей. Желание выполнять главную роль в деятельности коллектива, контролировать работу других, указывать, что делать. Не стоит путать ее с самоутверждением. Когда человек хочет получить власть, ему не нужно подтверждения собственной значимости.

  • Процессуально-содержательный

Это стимул человека к активным деяниям. Причем не из-за внешних факторов, а из-за личного интереса. Индивиду важен сам процесс какой-то работы, он испытывает от него удовольствие.

  • Саморазвитие

Желание человека самосовершенствоваться. Развивать знания, умения, навыки. Психологи считают, что желание саморазвиваться заставляет людей прикладывать максимальные усилия к достижению цели. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением. При данной мотивации часто возникает внутренний конфликт: люди сложно воспринимают что-то новое, цепляются за прошлое.

  • Достижения

Большинство людей желает добиться лучших результатов своего труда, успеха в определенной сфере. Чаще это осознанный выбор личности наиболее сложных жизненных задач. Данный стимул – ведущий фактор для достижения признаний в определенной сфере труда. Достижение цели зависит не только от врожденных способностей человека, но и от его желания работать над собой, мотивировать себя на работу.

  • Просоциальный мотив

Важная мотивация для любой личности. В ее основе лежит чувство долга в отношении общества, ответственность. Люди, мотивируемые подобным образом, уверенные в себе, им присущи следующие качества: ответственность, серьезность, чувство совести, толерантное отношение к окружению, стремление достичь конкретных целей.

  • Аффилиация

Иными словами – присоединение. Мотивация базируется на желаниях людей устанавливать новые контакты, поддерживать дружелюбные отношения с другими представителями общества.

Каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов:

  • насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни;
  • уверенность в достижении цели;
  • субъективное понимание итога своего труда.

Понятие и виды мотивации на данный момент все еще исследуются учеными в области психологии и социологии.

 С изменением современного общества, его ценностей и возможностей, меняются и мотивы людей к выполнению различных действий.

Виды мотивации

Виды мотивации весьма разнообразны, поэтому классификация мотивации может быть осуществлена по различным признакам. В зависимости от источника возникновения можно различить следующие виды мотивации – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация определяется внешними же обстоятельствами, она, как правило, обусловлена социально, но не связана с содержанием конкретной деятельности, и к ней можно отнести карьерный рост, деньги, признание, престиж и прочее. Внутренняя мотивация не имеет внешних источников, а возникает у человека в связи с его потребностями и осознанными желаниями, связана с содержанием его деятельности. К ней можно отнести чувство самореализации, удовлетворения от достигнутого, дальнейшее стремление к личному росту, общению и так далее. Интересно, что наша внутренняя мотивация для другого может стать внешней. Виды мотивации в зависимости от качества стимулов и направленности деятельности – это положительная и отрицательная мотивация. Положительная мотивация (желание получить что-либо) основана на положительных стимулах, а отрицательная (желание избежать чего-либо), соответственно, на отрицательных. В зависимости от необходимости подкрепления можно различать следующие виды мотивации – устойчивую и неустойчивую. Устойчивая мотивация в подкреплении не нуждается и основана на потребностях и нуждах самого человека, а неустойчивая мотивация, наоборот, может исчезнуть без постоянного подкрепления и стимуляции извне. Устойчивой или неустойчивой могут быть любые виды мотивации.

Если попытаться перечислить виды мотивации в зависимости от потребностей, то можно выделить материальную, трудовую и статусную мотивацию. Материальная мотивация представляет собой стремление к повышению уровня жизни, увеличению материального достатка, и зависит от того, каков у человека уровень дохода, какова структура этого дохода, как дифференцированы доходы в обществе и в конкретной компании, какие методы материального стимулирования в этой организации применяются. Трудовую мотивацию определяет сама трудовая деятельность, работа, режим труда. Статусная мотивация определяет поведение человека, связанное со стремлением получить более высокую должность, стать лидером, заиметь авторитет. В зависимости от того, какие способы используются для мотивации, можно выделить следующие виды мотивации: нормативную, принудительную и стимулирующую. Нормативная мотивация побуждает человека вести себя и действовать в соответствии с личными убеждениями и правилами, так как воздействует на него идейно-психологически. Принудительная мотивация использует для коррекции поведения власть и угрозу определенных лишений при невыполнении ожидающихся действий. Стимулирующая мотивация, соответственно, воздействует на человека с помощью определенных стимулов – благ, для получения которых человек ведет себя соответствующим образом. Такие виды мотивации, как нормативная и принудительная, являются прямыми видами мотивации, так как воздействуют на человека непосредственно. А стимулирующая мотивация является косвенной, так как имеет в основе воздействие с помощью стимулов, являющихся внешними факторами.

Читайте также:

Поделиться

Опубликовано Автор: Тимур Асланов

В рубрике Термины и определения Отмечено Виды мотивации

Как мотивировать людей к устойчивому развитию

Люди определяют успех инициатив компании в области устойчивого развития. Семь стратегий могут мотивировать всех, от сотрудников до сообществ.

«В одиночку мы так мало можем сделать», — сказала педагог и активистка Хелен Келлер. «Вместе мы можем сделать так много».

Легко сосредоточиться на роли лидеров, но успех любой инициативы требует широкой поддержки. Вот некоторые из групп, которые могут быть ценными союзниками:

  • Сотрудники реализуют инициативы компании и могут предлагать идеи, основанные на их конкретных областях знаний. Каждый, от менеджеров среднего звена до оперативного персонала и рядовых сотрудников, может изменить ситуацию.

  • Клиенты могут приобретать экологичные товары и услуги и продвигать бренд компании.

  • Сообщества особенно важны, если ваша компания имеет значительное местное присутствие — например, если вы занимаетесь производством или добычей ресурсов. Сохранение вашей социальной лицензии на работу в сообществе снижает трения и расходы и даже может привести к сотрудничеству в проектах с местными заинтересованными сторонами.

Как мотивировать людей к устойчивому развитию

Область психологии охраны природы изучает отношение и поведение людей к окружающей среде. Исследователи нашли семь способов мотивировать более активное воздействие на окружающую среду. Поскольку они основаны на общих психологических принципах, они применимы к большинству людей, с которыми вы столкнетесь.

  1. Вооружить людей (правильными) знаниями . Люди должны знать, почему действие важно и как его выполнить. Люди часто не решаются делать что-то незнакомое, поэтому возможность опробовать новые действия в небольших количествах может быть обнадеживающей. Пилотные программы — отличная стратегия с низким уровнем риска.

  2. Помогите людям обработать информацию . Люди усваивают идеи и принимают решения особым образом (полный обзор см. в отчете NBS о принятии решений в интересах устойчивого развития). Например, на людей больше влияют истории, чем абстрактные утверждения. Их больше волнуют позитивные сообщения, чем уныние и гибель — никаких изображений тонущих белых медведей! А услышать сообщение несколько раз и разными способами часто необходимо, чтобы оно дошло до сознания.

  3. Использовать лидеров . Люди обращаются к лидерам — формальным и неформальным — когда они решают, как действовать. Если других они уважают, делая или одобряя поведение, люди, скорее всего, последуют за ними. Лидеры могут быть рядом в организации или более отдаленными общественными деятелями. Совместные действия также устанавливают стандарты. Групповые занятия могут быть способом показать, что сверстники вовлечены.

  4. Сделайте действия легкими и приятными . У людей могут быть замечательные намерения, но без практической поддержки действие часто не происходит. Если мусорный бак находится рядом, люди с большей вероятностью им воспользуются. Если продукт недоступен, люди могут не искать его. Позитивные сообщения, социальные нормы и групповая деятельность могут сделать поведение, связанное с устойчивостью, более увлекательным.

  5. Разрешить участие . Люди хотят заниматься тем, что их волнует. Участие может означать многое, в том числе просто получение информации, но люди также часто хотят иметь возможность поделиться своими идеями. Участие приводит к положительному отношению и часто новаторским идеям.

  6. Шаг за шагом . Люди могут быть ошеломлены крупными переменами; как правило, они предпочитают привыкнуть к одному поведению, прежде чем пробовать другое. Подумайте о постепенном введении новой инициативы и увязывании ее с вещами, с которыми люди уже знакомы. Простым примером может быть расширение усилий по работе с населением от благотворительности до волонтерства с теми же организациями.

  7. Приостановить вознаграждение . Награды следует использовать осторожно. Они имеют тенденцию быть эффективными, пока они продолжаются. Но как только они прекращаются, поведение обычно снижается. Награды — это «внешняя мотивация», мотивация извне человека. Мотивация, которую люди развивают внутренне, укорененная в их убеждениях, более долговечна.

При работе с определенными группами….

Вам нужно будет применить эти общие принципы к вашему конкретному контексту. Вот несколько приоритетных стратегий для разных групп.

Переформулируйте общие принципы устойчивого развития компании, чтобы сделать их применимыми к отдельным рабочим ситуациям. Но когда вы разъясняете сообщения, оставляйте людям пространство для инноваций и участия. Подумайте о том, чтобы сделать деятельность коллективной, чтобы опираться на социальные нормы и сделать инициативу в области устойчивого развития более увлекательной — Зеленые команды следуют этому подходу. Дополнительные идеи см. в руководстве по организационной культуре NBS.

Покупателям часто легче адаптироваться к постепенным изменениям в продукте, чем к резким изменениям. Свяжите новые функции с тем, что уже знакомо. Хорошим примером являются экологически чистые чистящие средства: продукты упакованы и используются привычными способами. Передовые методы рекламы по-прежнему применяются: экологичные продукты можно продавать так же приятно и так же популярно. Дополнительные предложения см. в руководстве NBS по социально сознательному потреблению.

Участие общественности жизненно важно, если действия компании затрагивают сообщества. Свяжитесь с сообществами на ранней стадии, когда проект находится на стадии планирования. Сообщества хотят рассказать компаниям о своих приоритетах и ​​понять, что произойдет. Общение с сообществами может быть сложным, но усилия и работа с уважаемыми лидерами могут помочь добиться положительных результатов. Подробные инструкции см. в руководстве NBS по взаимодействию с сообществом.

Для устойчивого развития нужна деревня

Слишком часто мы обращаемся к одному лидеру, чтобы добиться перемен. Вот поучительная история: когда Билл Форд-младший занял пост генерального директора Ford Motor Company, он называл себя защитником окружающей среды, приверженным преобразованию компании. Но его приоритеты в области устойчивого развития получили ограниченную поддержку со стороны руководства Ford и более широкой рабочей силы, и компания продолжала продавать автомобили, потребляющие бензин.

Лидерам нужны союзники и сторонники. Мотивировать других легче, если вы опираетесь на естественные способы обработки информации и осмысления мира.

Обновление от автора

Эта статья была первоначально написана в 2013 году и обновлена ​​в 2020 году. Все чаще считается, что решения проблем устойчивого развития являются результатом совместных усилий различных частей общества. NBS опубликовал серию ресурсов о том, как компании могут участвовать в этих более системных усилиях. Некоторые рекомендуемые ресурсы — гражданский диалог, социальные изменения и межсекторальные партнерства — приведены чуть ниже.

Обоснованная теория исследования плутония», Саджад Хайдер, Госянь Бао и др.

 

Авторы

Саджад Хайдер , Государственный университет Портленда Читать
Госянь Бао , Ланьчжоуский университет, Ланьчжоу, Китай
Гэри Ларсен , Портлендский государственный университет
Мухаммад Умар Драз , Universiti Teknologi PETRONAS, Seri Iskandar

Опубликовано в

Устойчивое развитие

Тип документа

Артикул

Дата публикации

2019

Предметы

Государственное управление — Исследования, Организационная эффективность

Аннотация

Мотивация сотрудников всегда вызывала озабоченность как у организаций государственного, так и у частного сектора. После промышленной революции в конце 18 века организации изо всех сил пытались повысить мотивацию и моральный дух рабочей силы для повышения производительности. В то время как множество литературы посвящено исследованиям мотивации в частном секторе, организациям государственного сектора уделяется лишь скромное внимание со стороны ученых. Однако в конце XIX века в литературе по государственному менеджменту появилась новая концепция.80-х и 1990-х годов, позже известная как мотивация государственной службы (PSM). Дебаты о PSM основаны на представлении о том, что мотивация работников государственного сектора сильно отличается от мотивации их коллег из частного сектора из-за их ориентации на государственную службу. Перри и Уайз (1990) выразили эту концепцию в теории ПСМ. Впоследствии возник растущий поток исследований, в которых исследуются многие аспекты предшественников и результатов, связанных с PSM. Однако остаются вопросы о том, как наилучшим образом поддерживать устойчиво высокую мотивацию служащих государственного сектора, а также о том, какие факторы ободряют или ослабляют мотивацию и моральный дух служащих государственного сектора. Это исследование посвящено устойчивой трудовой мотивации служащих органов местного самоуправления. Его аргументы и обсуждения основаны на теории PSM, принципах всеобщего управления качеством (TQM) и вдохновлены Целями устойчивого развития (SDG). В этом исследовании изучается и делается попытка выявить карьерные пути служащих местных органов власти в штате Орегон, США, с помощью строгого метода обоснованной теории (GTM) исследования. Исследование выявило ряд факторов, способствующих и/или препятствующих ПСМ сотрудников. Мы ожидаем, что полученные результаты будут полезны как специалистам-практикам, так и лицам, определяющим государственную кадровую политику, для понимания тонкостей и превратностей карьеры и мотивации государственных служащих.

Найдите документ

https://doi.org/10.3390/su11113105

DOI

10.3390/su11113105

Постоянный идентификатор
90 004 https://archives.pdx.edu/ds/psu/28819