Виды и формы влияния — Психологос
Влияют на окружающих, на мир и себя — все и всегда, хотя по разному и в разных формах. Влияние может быть рациональное и нет, открытое и скрытое, осознаваемое и нет, намеренное и случайное, правомерное и выходящее за рамки цивилизованных отношений….
У влияния есть виды и формы. По виду, различают влияние (воздействие) на внешнее и на внутреннее, личное и социальное, намеренное и случайное, правомерное и не цивилизованное. Подробнее о самых главных и основных видах влияния…
Воздействие на внутреннюю жизнь человека
Как можно влиять на тело и на внешнее окружение человека — известно хорошо. Человека толкнули, он упал. Или — у человека украли кошелек, без денег его возможности уменьшились. Или — человек конфликтовал, его уволили, конфликты прекратились. В первую очередь это физические и социальные (ситуативные или административные) воздействия, и недооценивать их нельзя.
Однако психологам гораздо интереснее изучать воздействие на внутреннюю жизнь человека, воздействие на разум или чувства человека, обращение к его сознанию или бессознательному.
Внутреннее и внешнее взаимно влияют друг на друга: не только внешнее влияет на внутреннее, но и внутреннее влияет на внешнее. Воспитание верности и патриотизма дает реальные социальные результаты: пусть нет денег и нечего есть, пусть идти тяжело и опасно, но если люди знают, что нужно спасать Родину — у них силы появляются.
Социальное влияние
Социальное влияние — влияние общества на поведение конкретных людей; это влияние, направленность и способ которого определяется встроенными в нас социальными автоматизмами реагирования, окружающими людьми, обществом в целом. Например, это может быть административное воздействие, или влияние, направленное на создание представления о себе, других людях, социальных группах и социальных явлениях. Механизмы социального влияния универсальны и действенны, и в управленческой деятельности их нельзя ничем заменить. Что влияет на убедительность сообщения? Что заставляет нас верить и соглашаться, побуждает чувствовать и действовать? Выделяют шесть основных механизмов (методов) социального влияния: взаимный обмен, обязательство и последовательность, социальное доказательство, благорасположение, авторитет и дефицит.
Социальное влияние противопоставляют личному, индивидуальному влиянию, направленность и способ которого определяется самим человеком, его индивидуальными особенностями и склонностями.
Неосознанное влияние
Влияние бывает намеренное, в этом случае оно обычно осознаваемое, и неосознаваемое, чаще всего влияние случайное. Чем менее образованны люди и в большей степени они живут малоосознаной жизнью, тем в большей степени они влияют друг на друга, сами того не замечая. Самое присутствие определенного человека зачастую приводит к тому, что на других людей начинают действовать его обаяние, его способность неосознанно заражать других своим состоянием или побуждать их к подражанию. Нередко люди осуждают те или иные формы влияния (обвинения и манипуляции, внушение и дрессировку) только в силу того, что не замечают, как сами их повсеместно используют.
Цивилизованное воздействие
Цивилизованные люди также влияют друг на друга, но делают это осознанно, преимущественно обращаясь к разуму (а не чувствам и бессознательному) и в соответствии с выработанными договоренностями (а не просто «очень захотелось»). Если нет четких договоренностей, правомерность воздействий определяется нравственными принципами и правилом территорий, согласно которому все делится на области: твое, мое и наше.
На своей территории — хозяин я, все определяю я, и без моего разрешения влиять на меня нельзя. На твоей территории — хозяин ты, ты там можешь делать все что хочешь, а я могу только то, что мне разрешили. На общей территории нам нужно договариваться.
Цивилизованные люди заботятся о том, чтобы взаимодействие между ними было более осознанным, созидательным и эффективным.
Формы и стили влияния
По форме и стилю, обычно различают влияние прямое и нет (косвенное), открытое и скрытое, направленное на разум или на чувства, влияние по-доброму и силовое, линейное и полевое влияние.
Стиль, когда один человек склонен обсудить спорные вопросы, изложив и аргументируя свою позицию — это стиль Переговорщика. Влияние на чувства мягко и по-доброму, через побуждение и заинтересовывание, — это стиль Душки. Силовое влияние, стиль Силовика — это влияние на чувства через принуждение и заставление. При этом общей чертой этих стилей влияния является то, что это влияния прямые и непосредственные.
Когда влияние производится не напрямую, а косвенно или опосредованно, через кого-то или через что-то, в синтон-подходе говорится о стиле Тактике.
В открытом влиянии очевидно, кто влияет, как влияет и зачем. Пример открытого адресного коммуникативного влияния — обращение. Если в обращении факт влияния заметен, то в скрытом влиянии что-то скрыто: то ли не виден автор влияния, то ли как он это делает, то ли трудно расшифровать, зачем. Большинство скрытых влияний носят характер манипуляций, и отношение к ним сильно не однозначное. Скрытое влияние — показатель когда-то глупости, когда-то — лукавства, когда-то мастерства…
Иногда различают линейное и полевое влияние. Пуля оказывает линейное воздействие. Газ в химической атаке — полевое воздействие. Психологи феноменологического направления вслед за Куром Левиным часто говорят о психологическом поле, более научно ориентированные специалисты иногда упоминают моторные поля.
11. Понятие и виды психологического влияния.
психологическое влияние — влияние на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей, идущее в обход сознания, логики и разума: через внушение и заражение, через обращение к чувствам и переживаниям, к бессознательному и привычкам, к живым впечатлениям и мутным страхам.
Виды психологического влияния
Аргументация — Высказывание и обсуждение доводов в пользу определенного решения или позиции с целью формирования или изменения отношения собеседника к данному решению или позиции. Самопродвижение — Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.
Манипуляция
— Скрытое
побуждение адресата к переживанию
определенных состояний, принятию решений
и/или выполнению действий, необходимых
для достижения инициатором своих
собственных целей.Внушение
— Сознательное
неаргументированное воздействие на
человека\ группу, имеющее своей целью
изменение их состояния, отношения к
чему-либо и создания предрасположенности
к определенным действиям.
Заражение
—
(2-ой источник:)Псих. влияние может быть оперативное и стратегическое, бытовое и профессиональное, аналитическое и конструктивное, на разных уровнях — коммуникативном уровне, уровне отношений, уровне деятельности и жизнедеятельности. См.→
Термин “метод” (от греч. methodos — исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.
1.1
Убеждение — воздействие на сознание, волю людей
посредством сообщения, разъяснения и
доказательства важности того или иного
положения, взгляда, поступка либо их
недопустимости с целью заставить
слушающего изменить существующие
взгляды, установки, позиции, отношения
и оценки.
Метод
принуждения, по сути совпадает с методом
убеждения. Как при убеждении, так и при
принуждении, субъект обосновывает свою
точку зрения с помощью доказательств.
Главная особенность метода принуждения,
по сравнению с убеждением, заключается
в том, что базовые посылки, с помощью
которых обосновывается данный тезис,
потенциально содержат о себе негативные
санкции для объекта. Поощрение — внешне активное стимулирование,
побуждение человека к положительной,
инициативной, творческой деятельности. Наказание представляет собой способ конфликтного
торможения, приостановления сознательно
совершаемой людьми вредной, безнравственной,
противоречащей интересам коллектива
и отдельной личности деятельностиПриемы психологического воздействия:
Намек. Основан
на использовании механизма косвенного
внушения. Заключается он в том, что,
желая затормозить развитие нежелательного
качества, не указывает на требуемое
поведение прямо, не критикует, а идет
окольными путями.
Мнимый запрет. Желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т. п.
Отступление. Используется чаще всего в конфликтных ситуациях, чтобы разрядить обстановку и не дать конфликту достичь своего апогея.
Демонстрация усиления ресурсов. Сущность приема заключается в том, что субъект информирует объект о том, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут намного превышать ресурсы объекта .
Маскировка ответственности. Суть в передаче ответственности за результаты работы на другого, Это стимулирует деятельность, воспитывает
самостоятельность, снимает избыточную тревожность. Ещё (Информирование, Аргументация, Доказательство фактами., Иллюстрация, Спор, Дискуссия, Аналогия, Активизация внимания)
Влияние: сущность лидерства
Овладение искусством влияния — ключевой компонент лидерства.
Успешные лидеры умело используют разные тактики в разных ситуациях, чтобы изменить поведение, мнения, отношения, цели, потребности и/или ценности.
Анита Холл, преподаватель дополнительного образования
Леверн Барретт, специалист по расширению полномочий
- Что такое влияние?
- Как работает тактика влияния?
- Типы тактики влияния
- Результаты попыток влияния
- Примеры эффективного использования влияния
- Выводы
- Ресурсы
Что такое влияние?
Чтобы быть эффективным лидером, необходимо влиять на других, чтобы поддерживать и реализовывать решения, которые лидер и члены группы считают необходимыми. Без влияния не бывает лидерства. Другими словами, лидерство — это действие по влиянию на результаты.
Влияние может быть связано с людьми, вещами или событиями. Сила и эффективность воздействия могут быть различными.
Процесс, который лидер использует для оказания влияния на кого-либо, может принимать различные формы.
Влияние определяется как «сила, которую один человек (агент) оказывает на кого-то другого (цель), чтобы вызвать изменение цели, включая изменения в поведении, мнениях, отношениях, целях, потребностях и ценностях», и «способность влиять на поведение других в определенном направлении». Чтобы влиять, лидер использует стратегии или тактики, реальное поведение, предназначенное для изменения отношения, убеждений, ценностей или действий другого человека.
Как работает тактика влияния?
Лидеры, как правило, используют разную тактику и преследуют несколько разные цели в зависимости от направления влияния. Например, это обычно можно увидеть, когда лидер пытается повлиять на кого-то выше или ниже его.
Важная причина для выбора конкретной тактики влияния может зависеть от того, чего лидер хочет достичь. Например, менеджер в организации может захотеть повлиять на сотрудников, чтобы они:
- Изменить свои планы и графики
- Утверждение и поддержка планов и предложений менеджера
- Принимать и выполнять новые задания
- Предоставлять актуальную и своевременную информацию
- Прекратить недопустимое поведение
В сообществе или волонтерской среде лидер может повлиять на участников, чтобы они:
- Повышение их приверженности цели
- Влиять на исход решения
- Увеличьте давление, чтобы что-то сделать
- Получить поддержку для конкретного проекта
Типы тактики влияния
Модель использования власти предсказывает чей-либо выбор тактики влияния с точки зрения ее «мягкости» и «жесткости».
Это измерение определяется с точки зрения того, сколько свободы тактика оставляет человеку для решения либо уступить, либо сопротивляться попытке влияния: жесткая тактика оставляет людям меньше свободы, чем мягкая тактика. Жесткая тактика включает в себя «обмен», «узаконивание», «давление», «напористость», «обращение вверх» и «коалиции». Такое поведение воспринимается как более сильное и подталкивает человека к подчинению. Мягкая тактика, с другой стороны, представляет собой влияние, которое считается вдумчивым и конструктивным. Мягкие тактики включают «личное обращение», «консультацию», «воодушевляющее обращение», «заискивание» и «рациональное убеждение».
Мягкая тактика дает человеку больше свободы в принятии решения, принимать или не принимать влияние, чем жесткая тактика. Тактика жесткого влияния может усилить напряжение в отношениях между лицом, оказывающим влияние, и целью, особенно когда действие было необоснованным.
Тактики влияния также можно разделить на тактики «проталкивания» и «притягивания».
Обе категории могут получить результаты. Тактика проталкивания, как правило, дает краткосрочные результаты, в то время как тактика проталкивания привлекает поддержку, а не согласие.
Исследователи расходятся во мнениях относительно точного количества тактик. Однако в следующей таблице дается определение наиболее распространенных тактик и эффективности их использования.
| Тактика | Определение | Эффективность |
| Давление | Поведение включает в себя требования, угрозы или запугивание, чтобы убедить другим выполнить просьбу или поддержать предложение. | Низкий |
| Настойчивость | Поведение включает в себя повторные запросы, установление сроков
за завершение проекта или выражение гнева по отношению к отдельным лицам
которые не оправдывают ожиданий. | Низкий |
| Узаконивание | Поведение стремится убедить других в том, что просьба является чем-то они должны соблюдать с учетом их ситуации или положения. | низкий |
| Коалиция | Поведение ищет помощи у других, чтобы убедить их что-то сделать или использует поддержку других в качестве аргумента для их согласия. | Низкий |
| Обмен | Поведение делает явным или неявным обещание, что другие будут получать вознаграждения или материальные выгоды, если они выполняют просьбу или напоминает другим о услуге, которая должна быть взаимной. | Умеренный |
| Апелляции вверх | Поведение ищет одобрения/принятия вышестоящих
должности в организации, прежде чем сделать запрос
кто-то. | Умеренный |
| Заискивание | Поведение направлено на то, чтобы создать у других хорошее настроение или благоприятно мыслить из них, прежде чем попросить их что-то сделать. | Умеренный |
| Рациональное убеждение | Поведение использует логические аргументы и фактические данные для убедить других в том, что предложение или просьба жизнеспособны и, вероятно, результат в целях задачи. | Умеренный |
| Личные обращения | Поведение стремится к тому, чтобы другие выполнили их просьбу, спрашивая
«особая благосклонность к ним», или опора на межличностные отношения
влиять на их поведение. | Умеренный |
| Вдохновляющие призывы | Поведение делает эмоциональную просьбу или предложение, которое пробуждает энтузиазм, апеллируя к чужим ценностям и идеалам или повышая их уверенность в том, что они могут добиться успеха. | Высокий |
| Консультация | Поведение стремится к участию других в принятии решения или планирование того, как реализовать предлагаемую политику, стратегию или изменение. | Высокий |
Результаты попыток влияния
Успех любой попытки влияния определяется с точки зрения реакции последователя или объекта усилия влияния. Возможны три исхода попыток влияния:
- Сопротивление : Человек, на которого вы пытаетесь повлиять, сопротивляется вашим попыткам повлиять на его или ее поведение и либо избегает, либо игнорирует, либо активно сопротивляется вашим попыткам повлиять.
Это сопротивление может принимать несколько форм, включая следующие:- Напрямую отказывайтесь соглашаться на ваши попытки повлиять на них.
- Не обращайте внимания на попытки влияния.
- Находите оправдания, почему они не могут делать то, что вы хотите.
- Попросите вышестоящие инстанции отменить ваш запрос.
- Попытка убедить вас отказаться от попытки влияния.
- Задержка, действующая на ваши усилия по влиянию.
- Делайте вид, что подчиняетесь, но активно пытаетесь саботировать ваши усилия.
- Соответствие: Человек, на которого вы пытаетесь повлиять, принимает вашу попытку влияния, но безразлично или без энтузиазма. Когда реакцию на вашу попытку влияния можно описать как уступчивость, вероятно, вам удалось повлиять на поведение, но не на отношение объекта вашего влияния.
- Обязательство: Объект вашей попытки влияния соглашается с вашим решением или усилием влияния и делает с энтузиазмом добровольные усилия, чтобы выполнить то, что вы попросили. Ответ приходит не потому, что человек должен, а потому, что он этого хочет.
Это сопротивление может принимать несколько форм, включая следующие:
Ответ приходит не потому, что человек должен, а потому, что он этого хочет.Примеры эффективного использования влияния
Вот три сценария, в которых можно использовать влияние. Для каждой ситуации задайте следующие вопросы:
- Какая тактика влияния будет наиболее эффективной?
- Какая тактика влияния будет наименее эффективной?
- Какова цель влияния?
Ситуация № 1: Вы получили несколько сообщений из надежных источников о том, что один из лучших сотрудников вашего отдела подвергал коллегу сексуальным домогательствам. Вам не хотелось бы потерять этого сотрудника, но вы решительно не одобряете людей, злоупотребляющих своей властью. Вы хотите, чтобы это поведение было остановлено до того, как против компании будет подан иск.
Рациональное убеждение и давление наиболее эффективны в данной конкретной ситуации. Это пример того, как мягкая тактика или тактика притяжения будут неэффективными.
Эта ситуация не позволяет человеку иметь выбор. Действовать нужно сейчас. Цель воздействия – остановить поведение.
Ситуация № 2: Вы обеспокоены тем, что другие менеджеры в вашей несколько консервативной компании не полностью осознали необходимость повышения конкурентоспособности. Несмотря на то, что отчет о прибылях и убытках фирмы и другие статистические данные неуклонно снижаются, большинство из них еще не осознают необходимости изменений. Вы хотите побудить их внедрить программу Total Quality.
Цель этого сценария — повлиять на сотрудников, чтобы они увидели необходимость повышения мотивации для повышения экономической выгоды. Личные и вдохновляющие призывы могут дать наибольший эффект, поскольку они вызывают долгосрочные изменения в поведении. Жесткая или напористая тактика будет наименее эффективной и может привести к дальнейшему снижению мотивации.
Ситуация №3: Вы являетесь председателем административного совета вашей местной общественной организации.
Глядя на финансовый отчет на конец года, вы понимаете, что бюджет должен быть увеличен на 5000 долларов, чтобы покрыть увеличение страховых взносов. Вы должны обратиться ко всем членам, чтобы повлиять на увеличение денежных пожертвований.
Целью этого влияния является увеличение финансовых пожертвований. Рациональное убеждение и вдохновляющие призывы могли служить для влияния на принадлежность к благам возросших денежных потребностей. Жесткая или напорная тактика будет наименее эффективной. Это может разозлить участников, если они не предоставят никакой финансовой помощи.
Выводы
Люди, стремящиеся к положительному групповому результату, должны диагностировать ситуацию и определить, какая тактика будет уместной: жесткая/проталкивающая или мягкая/вытягивающая тактика. Овладение искусством влияния является ключевым компонентом лидерства. Успешный лидер поймет, какая тактика влияния лучше всего подходит для данной ситуации и конкретного человека или группы.
Если желаемые результаты не получены, возможно, используется неправильная тактика. Эффективное лидерство и влияние имеют широкий спектр тактик. Слишком часто потенциальные лидеры используют одну и ту же тактику снова и снова, получая мало результатов, потому что тактика применялась ненадлежащим образом. Если идеи должны быть приняты в отношении данного изменения, лидеры должны научиться искусству влияния.
Ресурсы
Для получения дополнительной информации о тактике влияния см. любую из следующих публикаций:
Barbuto, J. and Scholl, R. (1999). Мотивация лидеров и восприятие мотивации последователей как предикторы используемых тактик влияния. Психологические отчеты, 84, 1087-1098.
Французский, J.P.R. и Рэйвен, Б. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (7-е изд.). Анн-Арбор: Мичиганский университет, Институт социальных исследований.
Fritz, S., Brown, W., Lunde, J.
and Banset, E. (1999). Навыки межличностного общения для лидерства (2-е изд.). Река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-холл.
Хьюз, Р., Джиннетт, Р. и Керфи, Г. (1995). Власть, влияние и тактика влияния. В Спутник лидера. , Дж. Томас Рен. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.
Кипнис, Д. (1976). Держатели силы. Чикаго: Издательство Чикагского университета.
Юкл Г.А. (1998). Лидерство в организациях (4-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис Холл.
Yukl, G. and Falbe, C. (1990) Тактика и цели влияния при попытках восходящего, нисходящего и бокового влияния. Журнал прикладной психологии, 75, 132-140.
Посетите веб-сайт дополнительных публикаций Университета Небраски–Линкольн, чтобы получить дополнительные публикации. Индекс
: сообщества и лидерство
Развитие лидерства
Выпущено в марте 2007 г.
4 типа влияния и как их использовать в работе
По телефону я чувствовал, как мой клиент, генеральный директор компании по брендингу, беспокойно ходит взад-вперед.
Имея 20-летний опыт работы — сначала в качестве терапевта, а затем в качестве консультанта по исполнительному и организационному лидерству, — я могу сказать, когда мои клиенты думают, делают заметки или проверяют электронную почту. И в тот момент мой клиент по коучингу был определенно темпом.
Какая работа для тебя самая лучшая?
Используйте Музу, чтобы найти работу в компании с культурой, которую вы любите. Выберите карьерный путь, который вам подходит:
Маркетинг
Продажи
Данные
Управление персоналом
Обслуживание клиентов
Разработка программного обеспечения
Управление продуктами
Образование 0005
Администрация
Как многолетний опыт у вас есть?
0–1 лет
1–5 лет
5 — 10+ лет
Какие преимущества компании для вас наиболее важны? Оплачиваемый отпуск 0002 Персональные больничные
Премия за результат
Расчет ваша работа соответствует.
..
Он думал, что их уважаемый новый креативный директор (CD) был настоящим активом, пока его почтовый ящик не взорвался тем утром. Сообщается, что из-за сжатых сроков CD превратился в монстра, игнорирующего запросы крупнейшего клиента компании и выкрикивающего мошеннические приказы своей ошеломленной команде.
Генеральный директор хотел уволить директора на месте. Но он также знал, что его собственные опрометчивые эмоциональные решения часто приводили к нежелательной реакции. Потратив так много времени на то, чтобы заманить CD в компанию, ему нужно было услышать его точку зрения и, в зависимости от того, как пройдет встреча, дать ему еще один шанс понять, как фирма ведет бизнес, и соответствовать корпоративной культуре.
«Могу ли я повлиять на стиль руководства нашего CD?» он спросил меня.
Влияние — это одно из тех модных словечек, которое часто ассоциируется с высшими эшелонами руководства или с талантом в области продаж или маркетинга (вспомните: инфлюенсер ).
Но я могу заверить вас, в какой бы области вы ни работали и какова бы ни была ваша должность — начальный уровень, менеджмент среднего звена, директор, топ-менеджер — вы полагаетесь на влияние, чтобы выполнять свою работу. Естественно, если вы начальник, вы влияете на сотрудников, чтобы они работали и вели себя в соответствии с вашим видением и ожиданиями. Но если вы сотрудник начального уровня, вы можете не знать, какое влияние вы используете, чтобы научить своих коллег лучшим способам общения и сотрудничества с вами, а также заставить начальство выслушать и рассмотреть ваши идеи.
Когда дело доходит до влияния на других, результаты не гарантированы. Но после многих лет личного опыта и вклада моего наставника, консультанта по лидерству Ричарда С. Ноделла, я выделил четыре основных способа влияния: рассказы, продажи, консультации и сотрудничество .
Давайте подробнее рассмотрим плюсы и минусы каждого режима. Тогда у нас будет лучшее представление не только о том, какой тип поможет нашему генеральному директору влиять на компакт-диск, но и о том, что вы могли бы использовать в своей работе или даже в личной жизни.
Когда разразился COVID, организациям нужно было быстро распространить новые политики и процедуры среди своих сотрудников. Они должны были направлять сотрудников, чтобы они соблюдали правительственные постановления, придерживались параметров WFH и делали стратегические повороты, чтобы оставаться на плаву. В те далекие времена руководителям многих организаций приходилось указывать сотрудникам, что делать, чтобы справиться с пандемией.
Поскольку самым быстрым способом влияния является сообщение, оно хорошо подходит для чрезвычайных ситуаций и правил. Это авторитетное управление или «сверху вниз», то есть обычно оно распределяется от высшего руководства к более низким должностям (от генерального директора к персоналу, от менеджера к прямому подчиненному и т. д.).
Говорить может и целесообразно, но в других случаях, кроме необходимых правил, оно на удивление неэффективно. Начнем с того, что мало кто любит, когда ему говорят, что делать: когда взрослые получают приказ идти, они могут чувствовать себя беспомощными.
Поэтому, когда вы используете рассказ, будь то для поощрения пунктуальности или командной работы, или для принятия нового метода работы, это не обязательно побуждает к уступчивости.
Один мой знакомый руководитель, например, была более чем разочарована тем, что ей приходилось неоднократно говорить своим сотрудникам, чтобы они действительно использовали методологию LEAN, в которую они потратили часы. нравится продажа .
Небольшая 40-летняя благотворительная организация, которая обслуживала малообеспеченные слои населения, нуждалась в обновлении, чтобы использовать более прогрессивные стратегии социальной справедливости. Они наняли нового генерального директора, и когда она представила свой стратегический план, у совета, естественно, возникло много вопросов. В ходе нескольких встреч она вместе со своими сотрудниками пыталась продать им идею, объясняя с помощью историй, исследований и документации, почему ее стратегия была наиболее эффективным способом добиться изменений, ради которых они ее наняли.
Но они сопротивлялись. Она расстроилась и честно сказала: «Я так поняла, что вы хотели перемен, и вы наняли меня, зная мой опыт, опыт и намерения».
Ее слова поразили их, и они прониклись ее лидерством. Ее рассказы, исследования и особенно ее последнее честное напоминание об их первоначальных намерениях убедили их двигаться вперед. Она, наконец, убедила их поверить в ее видение.
На работе, как и в жизни, перемены — даже если мы говорим, что хотим этого — сложны. Продажа — это способ получить поддержку и поддержку новой идеи или изменения культуры. В то время как рассказ останавливается на объявлении того, что , продажа копается в объяснении , почему (например, почему эта стратегия сработает или какую пользу она принесет всем), чтобы убедить других присоединиться и, надеюсь, заинтересоваться. И это может происходить сверху вниз, снизу вверх и сбоку.
Во время выездного ретрита команда провела мозговой штурм о том, как преобразовать свои очные тренинги в онлайн-модель.
Когда они осознали, сколько работы для этого требуется, они начали увядать и должны были напоминать себе о конечной цели. Я наблюдал, как они убеждали себя и друг друга в том, почему это новое направление и объем работы того стоили.
Когда вы пытаетесь убедить коллегу принять ваш подход к задаче (потому что вы знаете, что это более эффективно!), или даже уговорить хорошего друга поехать с вами в отпуск, вам пригодится продажа.
Thomas Barwick/Getty ImagesЕсли вы пытаетесь принять важное решение, вы можете обратиться к надежному другу, чтобы узнать его точку зрения. Но даже если у вашего друга может быть отличный совет, в конечном итоге вы сами решаете, использовать его или нет. Консультирование на работе использует тот же принцип: это совместный процесс, основанный на разговоре и совместном творчестве, в котором одна сторона имеет право сделать окончательный выбор.
Однажды я тренировал команду, в которой ассистенту по административным вопросам было поручено выбрать новое программное обеспечение для управления проектами для офиса.
Чтобы принять обоснованное решение, они провели исследование и проконсультировались со старшими руководителями по требованиям и предпочтениям UX, прежде чем выбрать и перевести всех на новую платформу. Не все были на 100% довольны конечным продуктом, но большинство — после консультаций, выслушивания и участия в изменениях — были довольны.
Консультация — очень эффективный вид влияния, потому что она создает ощущение партнерства и командной работы, а поскольку последнее слово остается за одним человеком, она также не требует, чтобы все обсуждали все до тошноты.
Я часто советую руководителю проводить обзоры производительности в качестве, например, консультации, в которой они сначала предлагают сотруднику оценить свою собственную производительность, что приводит к обсуждению и переговорам. Последнее слово в том, к каким новым целям и улучшениям стремится сотрудник, остается за боссом, но они вместе создают план.
У владельца небольшой производственной компании возникла проблема.
Его офис находился в одной части города, а производственный цех находился в двух часах езды. Поскольку персонал работал в двух местах, общение было затруднено и вызывало слишком много сбоев в доставке и планировании. Персонал кипел от недовольства.
После нескольких попыток решить проблему, рассказывая людям, что они должны делать по-другому, он понял, что ему нужна помощь каждого, чтобы исправить это. Он приостановил работу на целый день и созвал собрание компании, чтобы обсудить решения. В течение дня команда выражала свое недовольство и четко обрисовывала проблемы. Затем все начали придумывать новые идеи, включая лучшие методы планирования и более эффективное программное обеспечение для управления клиентами. В то время как босс создавал структуру для встречи, он не диктовал решения, а вместо этого присоединился ко всей команде, чтобы устранять проблемы с рабочим процессом и улучшать рабочий дух.
Когда старая проблема не устранена, компания попала в затруднительное положение, и нет прецедента, как с ней справиться, или команда решает что-то новое или необычное, самое время для сотрудничества.
И работники всех уровней могут осуществлять свое лидерство, создавая структуру для совместного решения проблем: в той же компании помощник по производству понял, что проблемы с цепочкой поставок могут негативно повлиять на них и нанести ущерб их графику. Она созвала собрание, чтобы собрать всех вместе над поиском новых поставщиков, установлением новых сроков с клиентами и мозговым штурмом любых замен материалов, которые могли бы подойти для некоторых из их проектов.
Итак, теперь, когда мы рассмотрели четыре способа влияния, давайте вернемся к нашему генеральному директору по брендингу. У нас есть лидер, который хочет повлиять на вспыльчивого непосредственного подчиненного, чтобы вести его с большей грацией и невозмутимостью. После того, как генеральный директор соберет необходимые данные о том, что, по мнению директора, произошло, должен ли он сообщить CD, что он ожидает? Продайте ему о том, почему важно уважать культуру компании и относиться к клиентам и сотрудникам с уважением и вниманием? Посоветоваться с директором о том, что, по его мнению, должно произойти по-другому в следующий раз? Или сотрудничать с ним в создании правильных условий труда и окружающей среды?
Я позволю вам решить (да, здесь я влияю через сотрудничество), но обратите внимание, что вполне может потребоваться комбинация всех четырех.
Очевидно, что генеральный директор не хочет подражать вспыльчивому компакт-диску, чей рассказ превращался в крик, когда он чувствовал давление. На работе эмоциональная реактивность всегда снижает доверие и, следовательно, минимизирует влияние.
Вместо этого, используя влияние, важно сделать паузу и сначала определить результаты, которые вы ищете. Хотите получить одобрение на свою идею? Заставить босса относиться к вам по-другому? Внедрить более эффективный способ совместной работы вашей команды? Затем, зная свою аудиторию и используя приведенные выше рекомендации, выберите правильный режим или комбинацию, чтобы добиться желаемых результатов.
Блэр Глейзер — консультант по лидерству, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые им для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи эссе о близости, лидерстве и авторитете были опубликованы в Интернете по адресу Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и других.