Как правильно себя оценить: Как дать себе правильную оценку

Содержание

Как объективно оценить себя и свою работу? Советы для фрилансеров

Главная / Статьи / Как работать с клиентами / Как объективно оценить себя и свою работу? Советы для фрилансеров

Нам кажется, что мы все делаем лучше других. Но важно объективно оценивать свою работу. Видеть недостатки, чтобы их устранять. Иметь стимул для профессионального роста. Останавливать процесс саморазвития нельзя – конкуренты быстро съедят, если начать «почивать на лаврах».

Кстати, многие клиенты отмечают, что исполнители имеют тенденцию завышать цены на услуги. Просить больше, чем стоит работа. Фрилансеры могут с этим не соглашаться, но платит деньги клиент. И если он считает, что платит больше, чем должен, то это проблема.

Поэтому важно объективно оценивать себя и качество своей работы. Есть несколько способов это сделать:

Метод оценки	Описание
По KPI (достигнутым результатам)	Определить метрики для оценки качества работы. Например, таргетолог может рассчитывать стоимость привлекаемых лидов. Копирайтер – считать уровень конверсии текстов. Сравнивать свои показатели с конкурентами. Для этого можно смотреть кейсы коллег.
Опрос клиентов	Можно проводить лично, например, по телефону. Вы просите оценить уровень своих услуг по десятибалльной шкале. Рассказать, что нравится клиенту, а что – нужно исправить. Не все скажут то, что думают. Будьте готовы считывать невербальные сигналы (интонацию, мимику, жесты). Можно сделать форму в Google Формах, и просить клиентов ответить на вопросы. Минус способа – просьбу часто игнорируют.
По уровню клиентов (масштабу их бизнеса, известности)	Если уровень ваших заказчиков за последний год вырос – вы молодец. Если нет – качество услуг надо подтягивать.
По доходу	Если вы повышаете цены и не можете найти клиентов на новые расценки, значит, с качеством услуг есть проблемы. Если цены вынуждены снижать – ситуация требует срочных действий!
Оценка эксперта	Попросить эксперта оценить свою работу. Или отправить ее на бесплатную рецензию. Будьте готовы к субъективности полученных оценок. Не все частные мнения могут быть полезны.

Как часто стоит оценивать себя? Как минимум, раз в год. Можно проводить оценку в конце каждого года, чтобы понимать, славно вы потрудились или где-то недорабатывали. Не стоит прятаться от проблем. Если они есть – их лучше устранить, чем терять заказчиков.

Не стоит быть производителем кнопочных телефонов, который вдруг очнулся и увидел, что весь мир начал тыкать в экраны смартфонов.

Есть люди, которым не нравится критика. Они считают, что всегда все делают правильно. Но истина в том, что все могут ошибаться. Когда работаешь на фрилансе, важно уметь посмотреть на себя со стороны и объективно ответить на вопрос, не делаю ли я ерунду?

Если клиенты не покупают услугу, то проблема в услуге. Клиентов нельзя изменить. Но можно предложить им то, что они захотят купить (то есть востребованную услугу).
Если клиент недоволен, то причину этого стоит искать в себе. Это будет стимулировать вас развиваться.
Невозможно стоять на месте. Если нет роста, значит, скоро начнется падение. Если за последний год вы не прочитали ни одной статьи по своей профессии, не смотрели обучающие ролики, семинары, конференции, ничего не меняли в своей работе, значит, пора этим заняться.
Везет тому, кто везет и что-то делает. Без боли мышцы не растут. Без обучения и саморазвития нет профессионального и карьерного роста. Будьте сильными, будьте упорными, развивайтесь!

Автор: Сергей Антропов (KadrofID: 5)
Добавлено: 24.08.2021 в 15:44

В избранное

Консультации

Как найти удаленную работу для юриста?

Как удалить этот аккаунт

Маркетолог по образовательной сфере

Заработок на системах гадания

7 советов, как начать адекватно оценивать себя – HEROINE

Здоровая самооценка позволяет нам адекватно оценивать свои возможности и легче добиваться поставленных целей. Если ты склонна к самокритике или, наоборот, ощущаешь свое превосходство над остальными людьми, значит, у тебя есть проблемы с самовосприятием. Чтобы научиться адекватно оценивать себя, нужно приложить немало усилий. О том, какие шаги на пути к здоровой самооценке обязательно нужно сделать, рассказываем в материале.

1. Перестань сравнивать себя с другими людьми

У каждого из нас есть черты характера и особенности, которые и делают нас уникальными личностями. Сравнивая себя с другими людьми, ты лишаешься этой уникальности.

Чтобы начать адекватно оценивать себя, нужно понять, что вокруг всегда будут люди, достигшие как больших, так и меньших результатов. И так как все мы проходим свой собственный жизненный путь, нет смысла сравнивать свою жизнь с жизнью соседа или коллеги. Вместо того, чтобы вступать в гонку с другими людьми, отслеживай изменения, которые происходят с тобой сегодняшней по сравнению с тобой же вчерашней.

2.

Научись прощать себя

Чувство вины в большинстве случаев имеет разрушающий эффект. Постоянно оказывая давление на психику, мы сами провоцируем внутренние конфликты, которые негативно влияют на нашу самооценку.

Вместо того, чтобы поддаваться разрушающим эмоциям, тебе нужно научиться управлять ими. Помни, что внутреннее самоистязание не поможет начать лучше понимать себя.

Только научившись принимать себя и свои ошибки, ты сможешь избавиться от чувства вины и найти силы двигаться дальше. Подробнее о том, как научиться справляться с постоянным чувством вины, читай в материале.

3. Фиксируй свои достижения

Этот шаг — один из самых простых и действенных на пути к здоровому самовосприятию. Отмечая даже самые небольшие достижения в блокноте или заметках на телефоне, ты сможешь отслеживать свой прогресс. Сформированная общая картина также поможет тебе понять, над какими сферами жизни ты работаешь меньше всего. А осознание проблемы — первый шаг на пути к ее решению.

Если ты решилась вести дневник достижений, делай это ежедневно. Так ты сможешь сконцентрироваться на личных успехах и сформируешь позитивное мышление.

4. Борись с перфекционизмом

Здоровое стремление к совершенству абсолютно нормально. Но если ты стремишься всегда соответствовать самым высоким стандартам, тебе нужно начать борьбу с перфекционизмом.

Помимо того, что нездоровый перфекционизм часто порождает внутренние конфликты, он также приводит к формированию низкой самооценки. Чтобы справиться с так называемым параличом совершенства, тебе нужно научиться расставлять приоритеты и получать удовольствие от процесса работы. Об этих и других способах борьбы с перфекционизмом подробнее читай здесь.

5. Научись говорить «нет», когда это необходимо

Как правило, людям с низкой самооценкой сложно отказывать окружающим даже тогда, когда их просьбы кажутся абсолютно неприемлемыми. Но чтобы начать адекватно оценивать себя и нормализовать самооценку, важно научиться говорить «нет», когда в этом есть необходимость.

Помни, что твои интересы и эмоции всегда должны быть приоритетными. Только когда ты научишься уважать себя, это начнут делать и другие люди.

6. Больше времени уделяй на уход за собой

Когда у нас появляется свободное время, мы часто попросту растрачиваем его, листая ленту в социальных сетях. Если ты хочешь научиться жить в гармонии с собой, тебе следует больше времени посвящать уходу за собой и хобби, которые заряжают энергией.

И не зависимо от того, что приносит тебе удовольствие: видео-игры, бег, косметические процедуры, старайся периодически возвращаться к любому занятию и отвлекаться от внешних раздражителей.

7. Окружи себя проверенными людьми

Наше окружение во многом определяет то, насколько гармонично будет складываться наша жизнь. И в кризисное время нам особенно важно чувствовать поддержку со стороны близких людей. Чтобы обрести здоровую самооценку, тебе нужно как можно чаще общаться с людьми, которые входят в близкий круг доверия. Беседы с друзьями и родственниками помогут тебе расслабиться и настроиться на позитивный лад.

Зачастую во взрослой жизни нам сложно сохранять дружеские отношения, и уж тем более заводить новые. Если ты столкнулась с подобной проблемой, попробуй использовать свои хобби и увлечения, как возможность обрести новые знакомства. Подробнее об этом и других способах завести друзей во взрослой жизни, читай здесь.

Читать по теме:Синдром утёнка: почему нам часто кажется, что раньше было лучше

Добавить в избранное

Статьи по теме:

Как составить план управления эффективностью

Хотя управление эффективностью широко считается одним из аспектов управления персоналом, владельцы бизнеса также должны помнить об этом.
Установление измеримого набора целей для каждого сотрудника — это только одна часть управления эффективностью.
Управление эффективностью может повысить показатели удержания сотрудников, поскольку разумные ожидания и понятные цели могут стимулировать улучшение.

Когда дело доходит до ведения бизнеса любого размера, информация играет ключевую роль. От данных о продажах и вовлеченности в социальные сети до коэффициентов конверсии лидов в маркетинге и операционных затрат — знание того, как ваша компания справляется с достижением ее основных целей, имеет первостепенное значение.

Хотя всегда полезно следить за своей компанией на макроуровне, такое же внимание следует уделять отдельным сотрудникам. Благодаря тщательно продуманному процессу управления эффективностью менеджеры и сотрудники могут переориентировать свои усилия и установить ожидания, соответствующие целям компании.

Почему управление эффективностью должно быть приоритетом

Независимо от того, насколько велика или мала ваша компания, важно учитывать управление эффективностью. На самом деле, по словам Кристин Тао, соучредителя Sounding Board, владельцы бизнеса «должны думать об [управлении эффективностью] с первого дня».

«Управление эффективностью на самом деле заключается в понимании и мотивации сотрудников к эффективной работе для достижения более широких целей организации», — сказала она. «Речь также идет о согласовании индивидуальных целей сотрудников с более широкими целями организации, потому что, если вы можете это сделать, вы можете помочь компании достичь максимальной производительности в соответствии с достижением сотрудниками максимальной индивидуальной производительности».

Тао говорит, что управление эффективностью может помочь компаниям любого размера «действительно взлететь и увидеть успех, который исходит от их команд». Если все сделано правильно, управление эффективностью начинается с согласованного набора измеримых целей для каждого сотрудника и порождает культуру обучения и развития для повышения производительности на рабочем месте. Вооружившись знаниями о том, что от них ожидается, каждый сотрудник должен быть мотивирован на совершенствование своих навыков, компетенций, развитие и достижение результатов.

Последовательное участие в сравнении с ежегодными проверками

В большинстве компаний единственная оценка, которую сотрудники получают от своего руководителя или отдела кадров, — это ежегодная оценка эффективности. В этих беседах сотрудников обычно спрашивают, как, по их мнению, прошел прошлый год и что они могут сделать, чтобы улучшить работу в следующем году, прежде чем они получат обратную связь. Этот шаблон потенциально полезен, но предсказуем.

Согласно статье, опубликованной в Harvard Business Review за январь 2019 года, используется общий формат и открытый характер оценок эффективности, поскольку они должны применяться ко всем в организации. Это становится проблемой, когда «менеджеры должны помнить или выяснять самостоятельно, какие конкретные ожидания были для этого конкретного сотрудника», — говорится в статье.

«Проблема в том, что когда контекст и критерии оценки неоднозначны, предвзятость преобладает. Как показали многие исследования, без структуры люди с большей вероятностью будут полагаться на гендерные, расовые и другие стереотипы при принятии решений, вместо того чтобы вдумчиво строить оценки, используя согласованные процессы и критерии, которые последовательно применяются ко всем сотрудникам».

В то время как такого рода оценка помогает выявить существующие сильные и слабые стороны отдельного сотрудника, процесс управления эффективностью фокусируется на постоянном общении и подотчетности.

Эксперты считают, что компании с непрерывным процессом управления эффективностью достигают лучших результатов, чем те, которые ежегодно проводят проверки с руководством или отделом кадров, поскольку им легче искоренить то, что не работает, и удвоить то, что работает.

Благодаря периодическим встречам с руководством сотрудники получают выгоду от постоянного стремления к прогрессу, а не от внезапной спешки в достижении целей после того, как их обзор проходит. Устранение этой путаницы может дать значительно более положительные результаты для сотрудников, менеджеров и организаций.

После внедрения эффективный план управления эффективностью имеет следующие преимущества для сотрудников, менеджеров и организаций:

Улучшенная коммуникация: Благодаря регулярным проверкам со стороны менеджеров сотрудники поощряются к более свободному общению о целях компании и своей работе. цели.
Четко определенные правила: Благодаря лучшему пониманию того, как они будут оцениваться в будущем, сотрудники и их менеджеры смогут оценивать свою работу, не дожидаясь следующей проверки.

Снижение стресса: Каждый хочет быть хорошим сотрудником. Не чувствуя необходимости постоянно пытаться произвести впечатление на начальство, сотрудники могут сосредоточиться на поставленной задаче. Между тем, менеджеры с меньшей вероятностью будут беспокоиться о том, чтобы обидеть неэффективных сотрудников.

Обеспечение соответствия целей вашей компании задачам сотрудников

Основной принцип хорошего плана управления эффективностью — постоянное внимание к стратегическим целям и прогрессу. Без этого сотрудники, как правило, находятся в неведении относительно того, сделали ли они какие-либо существенные улучшения, которые приносят пользу компании.

Поскольку сотрудникам необходимо четкое понимание того, что от них ожидается и как их цели вписываются в общий успех компании, важно установить цели компании, чтобы определить, как вообще выглядит успех. В связи с этим Гэри Кокинс, эксперт с многолетним опытом управления эффективностью предприятий и корпораций, сказал, что люди наверху должны определить, чего компания хочет достичь.

«Если менеджеры и сотрудники не понимают стратегии руководителя, как мы можем ожидать от них понимания того, что они делают каждый день, каждую неделю и при каждом решении?» он сказал. «Без этого понимания трудно убедиться, что все соответствует [плану управления эффективностью]. Работа руководителя — спрашивать: «Куда мы хотим прийти?», а работа менеджеров и сотрудников — выяснить, «что мы будем делать, чтобы этого добиться»» 9.0040 [Читать статью по теме: 6 советов по написанию эффективного обзора эффективности ]

Ожидаемые результаты должны выходить за рамки должностной инструкции и охватывать ряд ожидаемых результатов. Вот несколько примеров:

Какие товары и услуги должны производиться на этой работе?
Какое влияние эта работа должна иметь на компанию?
Как сотрудники должны вести себя с клиентами, коллегами и руководителями?
Какие организационные ценности должен демонстрировать сотрудник?
Какие процессы или методы должен использовать сотрудник?

Некоторые шаги по управлению эффективностью

Разработка надежного плана управления эффективностью требует больших усилий. Думать о потребностях вашей компании и следить за тем, чтобы ваши менеджеры и другие сотрудники понимали эти цели посредством последовательного общения, — это много для начала, но это действительно может быть благом для общей производительности и энтузиазма. [Ознакомьтесь с BambooHR, нашим лучшим выбором для лучшей системы мониторинга сотрудников для управления эффективностью.]

Чтобы дать толчок процессу, вот несколько способов убедиться, что вы и ваши сотрудники получаете максимальную отдачу от усилий по управлению эффективностью.

1. Создайте измеримые цели и ожидания, основанные на производительности.

Сотрудники должны понимать и вносить свой вклад в то, как следует измерять успех каждой цели. Ожидания обычно делятся на две категории:

Результаты: Это товары и услуги, которые производит работник, часто измеряемые целями или стандартами.
Действия и поведение: Это методы, используемые для создания продукта или оказания услуги, а также поведение и ценности, демонстрируемые в процессе. Их можно измерить с помощью показателей эффективности.

2. Определить планы профессионального развития.

Руководители и сотрудники должны работать вместе над созданием планов развития. План может быть сосредоточен на навыках, направленных на освоение работы, или на навыках профессионального развития, выходящих за рамки должностной инструкции работника. Сотрудники должны иметь право голоса в том, какие новые вещи они изучают и как они могут использовать эти навыки на благо компании.

3. Регулярно встречайтесь для обсуждения общего прогресса и выявления потенциальных препятствий.

Вместо того, чтобы ждать ежегодной проверки, менеджеры и сотрудники должны активно участвовать в течение года, чтобы определить общий прогресс достижения цели.

Дополнительный отчет Николь Фэллон, Райана Гудрича и Дженнифер Пост.

Как поощрять профессиональное развитие сотрудников

Сотрудники, стремящиеся к профессиональному развитию в своей карьере, как правило, более продуктивны и удовлетворены работой.
Работодатели должны создавать возможности для формального и неформального профессионального развития.
Некоторые программы профессионального развития включают в себя «обед и обучение», внутреннее наставничество, выступления экспертов компании или отрасли и онлайн-программы.
Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, менеджеров по персоналу и руководителей групп, которым нужны идеи профессионального развития, помогающие сотрудникам учиться и расти.

По мере развития мирового делового ландшафта, отвечающего капризам технологий и растущей конкуренции, возрастает и важность программ профессионального развития. Эти программы, разработанные для того, чтобы вооружить сотрудников новыми ресурсами для достижения успеха на своих должностях и даже подготовить их к выполнению дополнительных обязанностей внутри компании, становятся все более популярными, сложными и необходимыми.

По словам Стива Хоутера, вице-президента по обучению и развитию The Learning Experience, профессиональное развитие «контролирует готовность сотрудника вносить свой вклад в компанию новыми способами, независимо от того, принимает ли компания новую стратегию, расширяется или нуждается в изменениях».

Чтобы не отставать от быстрых изменений в деловом мире, сотрудников необходимо поощрять и поддерживать, чтобы они проходили курсы повышения квалификации и принимали новые вызовы.

«Не менее важно изучить тему или навык, чем быть в состоянии адаптироваться к новым и меняющимся задачам на рабочем месте», — сказала Business News Daily Нанетт Майнер, Эд. Д., владелец The Training Doctor. «Важно не оставаться динозавром в своей отрасли, чтобы сохранить свою работу и оставаться ценным».

Обучение и профессиональное развитие

Существуют определенные различия между обучением и профессиональным развитием, сказал Хаутер. «Обучение заполняет пробел, но развитие ориентировано на будущее и рост компании и сотрудников».

По мнению Майнера, профессиональное развитие начинается с первого дня новой работы. «Для долголетия компании должен быть четкий карьерный путь», — сказала она.

И наоборот, обучение основывается на потребностях организации в данный момент. Хотя сотрудники могут совместно обучаться по взаимно согласованной теме, бюджеты на профессиональное развитие за последние несколько лет сократились.

«Компании не инвестируют в свои таланты», — сказал Майнер. «Я считаю, что больше денег нужно вкладывать в самоуправление, этику, общение (письменное и устное) и лидерские навыки».

Основные выводы: Обучение заполняет пробел, тогда как профессиональное развитие направлено на рост сотрудников и компании.

Важность программ профессионального развития

Многие работодатели уклоняются от программ профессионального развития, считая их ненужными. Однако есть несколько способов, которыми эти программы могут принести пользу не только вашим сотрудникам, но и вашему бизнесу.

Знания сотрудников и продвижение по службе

Помимо преимуществ дополнительного обучения для работы, профессиональное развитие повышает ценность сотрудника и гарантирует, что он останется актуальным в своей карьере, сказал Стив Смит, основатель и генеральный директор GrowthSource Coaching. Профессиональное развитие может также включать получение сотрудником сертификата в области, дополняющей его текущую должность.

Сертификация развития — это один из способов для сотрудников продемонстрировать, что они могут делать больше и лучше, повышая свою ценность для своих работодателей и рабочей силы в целом.

«Стать ненужным — это самый быстрый способ потерять работу или, если [у вас есть] компания, привести к упадку вашего бизнеса», — сказал Смит.

Удовлетворенность работой сотрудников

По словам Смита, многие люди занимаются профессиональным развитием, чтобы укрепить свою уверенность в том, что они делают на работе, «что является благородной причиной для того, чтобы продолжать самосовершенствоваться». Эта уверенность может привести к более высокой общей удовлетворенности работой, что, в свою очередь, повысит производительность, производительность и моральный дух сотрудников.

Удержание сотрудников

В компаниях, которые не предлагают своим сотрудникам возможностей для карьерного роста, текучесть кадров выше, чем в тех, которые предоставляют такие ресурсы. Майнер сказал, что незаинтересованность коррелирует с тем, «почему компаниям так сложно нанимать и удерживать сотрудников. Они не инвестируют в профессиональное развитие, и сотрудники уходят».

Интересное, сложное и способствующее карьере образование становится «ожиданием» сотрудника, сказал Хоутер. Компании, которые не инвестируют в культуру, которая отдает приоритет образовательным программам обучения для своих сотрудников, рискуют потерять их в пользу работодателей, которые это делают.

Ключевой вывод: Программы профессионального развития улучшают знания сотрудников, набор навыков и их удовлетворенность работой, что приводит к более высокому удержанию сотрудников.

Основы сильной программы профессионального развития

Даже самая впечатляющая программа профессионального развития обречена на провал, если участник не «поддержит» инициативу, сказал Хаутер. Вот два столпа жизнеспособной программы профессионального развития:

Он должен предлагать постоянное развитие.
Он должен позволять сотрудникам определять темпы своего обучения, предоставляя им контроль над своим образовательным путем.

Непрерывные возможности микрообучения

По словам Хаутера, «микрообучение» — это модное словечко в мире обучения и развития. Микрообучение означает образовательную возможность, которая фокусируется на небольших концепциях.

Одним из примеров такого нишевого обучения является обучение сотрудника тому, как взаимодействовать с мобильным поколением. Эти знания особенно важны, поскольку постоянно растущее число миллениалов и представителей поколения Z работают удаленно. По словам Хоутера, поскольку современная рабочая сила состоит из трех или четырех поколений, универсальный подход к обогащению сотрудников просто устарел.

Возможности формального и неформального обучения

Доступность как формальных, так и неформальных возможностей профессионального развития крайне важна для современной рабочей силы. Вебинары и подкасты являются примерами неформального обучения, которое дает участникам полный контроль над тем, когда они обращаются за помощью. Отчасти поэтому неформальные программы профессионального развития более эффективны в сочетании с формальными предложениями.

Лучшие программы профессионального развития контролируются профессиональными организациями, такими как Dale Carnegie Training, потому что эти семинары «сосредоточены на лидерстве», сказал Смит. «Эти программы предназначены для обучения новым вещам, но также предоставляют планы действий, чтобы помочь [компаниям] внедрить профессиональное развитие на рабочем месте».

Последующие действия программы

Даже компании, которые начинают с самых лучших намерений, могут перестать полностью поддерживать усилия по обучению и развитию в долгосрочной перспективе, сказал Смит. Регулярные последующие проверки необходимы для того, чтобы сотрудники использовали все, чему они научились, для улучшения своей работы.

Хоутер призывает компании не преуменьшать важность развития сотрудников, в основном потому, что «PD гарантирует, что сотрудники знают об инвестициях компании в них, и демонстрирует реальную заботу компании» об их благополучии.

Ключевой вывод: Эффективная программа профессионального развития должна предлагать постоянные формальные и неформальные возможности развития сотрудников, которые соответствуют потребностям сотрудников.

Идеи профессионального развития сотрудников

Как члены команды, ваши сотрудники могут работать как индивидуально, так и вместе для достижения общей цели. Личностный рост каждого сотрудника способствует успеху всего бизнеса.

По словам Адриана Риднера, генерального директора и соучредителя Study.com, признание талантов и успехов сотрудников в выполнении своих должностных обязанностей укрепляет их уверенность в себе, что повышает удержание сотрудников и моральный дух.

Исследование Akumina показало, что миллениалы предпочитают переходить с одной работы на другую. Расширение прав и возможностей сотрудников, особенно молодых работников, склонных к смене места работы, для достижения успеха в их текущих ролях и, в конечном итоге, для продвижения по службе, может снизить эту текучесть кадров.

Существует множество способов профессионального развития сотрудников. Выполните следующие действия, чтобы найти программу или комбинацию программ, которые лучше всего подходят для вашей команды.

1. Проконсультируйте сотрудников об их потребностях в развитии.

Устранение пробелов в навыках среди сотрудников имеет важное значение для владельцев бизнеса и менеджеров. Вы и руководители вашей команды или представители отдела кадров должны регулярно встречаться с вашими сотрудниками, чтобы обсудить эффективность работы каждого из них и области, в которых профессиональное развитие принесет пользу им и компании. Разговор должен включать предложения по улучшению, показывая сотруднику, что компания заботится о нем и его будущем.

Кроме того, обмен идеями профессионального развития в офисе позволяет сотрудникам играть важную роль в программе, поощряя личный и профессиональный рост.

«Создание культуры обучения на рабочем месте — это общая ответственность, — сказал Риднер. Он добавил, что сотрудники должны свободно предлагать программы академического или профессионального развития.

2. Наладьте партнерские отношения с другими компаниями и представителями отрасли.

Предприятиям следует рассмотреть возможность установления партнерских отношений или предоставления доступа к обучению на рабочем месте, например онлайн-урокам и внутренним тренингам, сказал Риднер. Вы также можете обратиться к отраслевым онлайн-предложениям или связаться с экспертами в своей области.

3. Используйте технологии в своих интересах.

Для сотрудников крайне важно идти в ногу с социальным и технологическим развитием. Поскольку стремительное развитие технологий влияет на большинство отраслей, профессионалы, обладающие разнообразными навыками и способностями, предлагают работодателям больше гибкости и ценности, чем те, чье обучение застопорилось.

«С появлением технологий и онлайн-обучения стало проще и дешевле, чем когда-либо, развивать культуру обучения на рабочем месте», — сказал Риднер.

4. Создайте внутреннюю программу наставничества.

По словам Риднера, работодатели должны организовывать группы мозгового штурма или программы наставничества, чтобы помочь сотрудникам общаться друг с другом. Например, Study.com организует 24-часовые «Рокетоны», во время которых компания формирует небольшие команды для обсуждения идей, создания прототипов, улучшения инструментов и многого другого. [Читать статью по теме: Как найти наставника ]

5. Начните постоянную программу обеда и обучения.

Наймите опытного оратора или знающего члена команды, чтобы он обучал ваших сотрудников в неформальной обстановке за обедом. Эксперт может представить команду, а затем сотрудники могут участвовать в творческом обсуждении с экспертом, получая передовые знания по конкретной теме. Это отличное ежемесячное мероприятие, которое может помочь обучать сотрудников, не отнимая у них слишком много времени. Многие компании платят за обед, чтобы сотрудники ели во время прослушивания ораторов, что дает сотрудникам стимул приходить и вызывает еще более позитивные ассоциации с сессиями.