Авторитарный демократический либеральный стили руководства: какой выбрать и почему / Skillbox Media

2. Укажите отличительные особенности авторитарного и демократического стиля управления, заполнив таблицу:

Отличия	Авторитарный стиль	Демократический стиль
Методы управления	Командные	Договорные и социально-психологические
Ориентация	Ориентация на задачу	Ориентация на человека
Полномочия	Централизация полномочий	Делегирование полномочий
Принятие решений	Единоличность в решениях	Коллегиальность в решениях
Инициатива работников	Подавление инициативы	Поощрение инициативы
Контроль	Жесткий	Умеренный
Гласность	Минимальное информирование, малая гласность	Широкое информирование, полная гласность
Стимулы	Предпочтение наказаниям	Предпочтение поощрениям
Отношение к практике	Нетерпимость к критике, устранение неугодных	Терпимость к критике
Особенности общения	Жестокость, напористость, порою грубость в общении	Доброжелательность, вежливость, тактичность в общении

Применение каждого стиля руководства имеет место при сле­дующих условиях:

Авторитарный	Демократический	Либеральный
сложная производ­ственная ситуация; добровольное согласие персонала на приме­нение данного стиля	стабильный, устояв­шийся коллектив; наличие высококвали­фицированных, ини­циативных работни­ков; штатные ситуации	высокая компетент­ность и ответствен­ность персонала; низкая квалификация руководителя
Каждый стиль имеет преимущества:
Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
обеспечивает четкость и оперативность уп­равления; минимизирует время принятия решений; создает видимое един­ство управленческих действий; не требует особых ма­териальных затрат; на вновь создаваемых предприятиях позво­ляет быстрее спра­виться с трудностями становления	стимулирование ини­циативы и творческо­го потенциала; более успешное реше­ние нестандартных за­дач; эффективное использо­вание материально-договорных стимулов труда; включение психологи­ческих механизмов трудовой мотивации; удовлетворенность ис­полнителей своим трудом; создание благоприят­ного психологическо­го климата	свобода творчества подчиненных; неформальный тип взаимоотношений в коллективе

Недостатками вышеназванных стилей являются:

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
подавление инициати­вы; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; невысокая удовлетво­ренность исполните­лей результатами сво­его труда; высокая степень зави­симости работы груп­пы от постоянного во­левого прессинга ру­ководителя; на крупных предприя­тиях — высокая сте­пень бюрократизма	необходимость осуще­ствления весомых ма­териальных затрат; длительность принятия решений; возможный низкий уровень ответствен­ности, дисциплины исполнителей; отсутствие возможнос­ти централизованно­го контроля; переадресование, пе­рекладывание работы и ответственности	уход от принятия стратегически важ­ных решений; предоставление делам возможности идти своим чередом, са­мотеком; незначительный контроль подчи­ненных; уклонение от ответ­ственности; равнодушие к крити­ке; безразличие к персо­налу

Типы управления сотрудниками

• Стили управления
• Авторитарный стиль управления
• Демократический стиль управления
• Либеральный стиль управления

Грамотный руководитель соберет хорошую команду и приведет компанию к успеху при любом стиле руководства

Стили управления

Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.

• Кто принимает решения

Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».

• Как руководитель воздействует на сотрудников

Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии. 

Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем. 

Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.

• Может ли работник взять инициативу в свои руки

От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна. 

• Кто берет на себя ответственность за последствия

Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.

От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы. 

К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.

Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая. 

Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются. 

Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи,  отдает приказы и принимает работу. 

С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.

Когда необходим авторитарный руководитель? 

На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма. 

Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему. 

Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной. 

Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.

Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.

Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.

Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.

Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».  

Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях? 

Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.

Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.

Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.

Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д. 

Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников? 

Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои? 

Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.

Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.

Авторитарный руководитель при грамотном подходе сможет найти общий язык с сотрудниками. Источник: piqsels.com

Как создают систему KPI для руководителей

Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства. 

Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя. 

Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения». 

Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:

Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!

Я: За что?

Д: Буду я еще тебе говорить!

Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах. 

Плюсы авторитаризма:

• хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
• возможность быстро достичь результатов;
• быстрое решение проблем.

«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:

• незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
  

Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников; 

• возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
  

Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности; 

• также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.  

Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.

Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.

Демократический стиль управления

Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.

В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем. 

Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.  

Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.

Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом

Ценностью при таком подходе являются интересы не только  бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.

Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.

Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.

Демократический руководитель приветствует инициативу сотрудников и прислушивается к их мнению. Источник: piqsels.com

Несколько принципов демократического стиля руководства:

• каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
• руководитель получает обратную связь от коллектива;
• характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
• сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
• подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
• решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.

Плюсы демократического стиля:

• личная заинтересованность команды в достижении результата;
• хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
• сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.

Минусы:

• такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
• руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
• решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.

С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.

Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой. 

Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом. 

В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот,  разрешался «малой кровью».

Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.

А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».

Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна. 

На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.

Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.

Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.

Либеральный стиль управления

Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.

Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.

Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.

При либеральном подходе инициатива принадлежит сотрудникам. Источник: piqsels. com

Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.

Они должны:

• быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
• быть ответственными и не пропускать сроки;
• тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
• быть инициативными и креативными. 

На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности

Плюсы либерального руководства:

• сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
• мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
• команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.

Минусы:

• необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
• начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
• чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.

Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы. 

Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.  

Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.

Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.

Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли. 

Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения. 

Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона. 

Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.

Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.

Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи  привели к тому, что каждый «горел» работой.

Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.

Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.

Какой способ управления выбрать?

Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.

Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.

7 типов и когда их использовать

Быть лидером означает удовлетворять потребности организации и направлять других специалистов к совместной работе, чтобы организация могла расти. Руководить командой — непростая задача, и для улучшения этой способности вам необходимо определить различные стили лидерства и определить, когда какой из них использовать.

Успешное лидерство в бизнесе помогает улучшить межличностные отношения, поддерживать вовлеченность сотрудников и способствовать эффективному человеческому общению. Все это помогает командам легче выполнять свою деятельность и обязательства, тем самым достигая своих целей.

Лидерство — это большая ответственность, и в KWAN мы знаем, что руководить техническими командами в удаленной или гибридной работе — даже при лучшей производительности — сложнее, чем когда-либо, особенно в постоянно развивающейся области, где ощущается нехватка талант и огромный оборот.

Тем не менее, теоретические результаты не всегда достигаются на практике, что может происходить по нескольким причинам, в том числе из-за наличия разных стилей руководства.

В этой статье мы даем вам 7 основных стилей лидерства, которые следует применять в различных обстоятельствах в зависимости от потребностей компании, рабочей нагрузки, культуры и даже личности каждого члена вашей команды.

7 ключевых стилей лидерства

Все хорошие лидеры имеют некоторые общие черты. Однако всем руководителям, независимо от их личности и стиля работы, приходится приспосабливаться к конкретным условиям работы. Это позволяет нам различать 7 ключевых стилей лидерства.

1. Авторитарное лидерство

В этом стиле лидер придерживается авторитарного и централизованного отношения к команде, считая, что он принимает все стратегические решения, основываясь на своих знаниях и суждениях, без какого-либо участия своей команды.

Их сотрудники не в состоянии оспаривать решения своего лидера, часто считая его «боссом». Им приходится принимать все навязанные цели, решения, задачи и правила.

Авторитарное лидерство — при частом использовании — приводит к демотивации и снижению продуктивности в команде, поэтому его следует использовать только в очень специфических ситуациях, таких как чрезвычайные ситуации или обстоятельства, которые ставят под угрозу репутацию компании.

2. Либеральное лидерство или Laissez Faire

Этот стиль руководства основан на принципе, что сотрудники обладают высоким уровнем зрелости, а также необходимыми навыками и опытом для выполнения своих задач и достижения целей без необходимости постоянного наставничества.

Либеральный лидер понимает, что постоянное вмешательство только навредит его команде. Их сотрудники чрезвычайно продуктивны, обладают отличными навыками самоуправления и абсолютной свободой предлагать решения, принимать решения и строить планы.

Не все люди могут работать в очень либеральной среде, поскольку им не хватает внимания, необходимого для самостоятельного управления, или у них еще нет необходимого опыта, из-за чего они могут чувствовать себя без поддержки. В то же время такой стиль руководства может привести к развитию у членов коллектива определенного индивидуализма и чувства малоуважения к лидеру, поэтому его следует использовать осознанно.

3. Демократическое лидерство

При демократическом лидерстве достигается лучший баланс между ролью лидера и ролью команды. В этом случае сотрудники более вовлечены. Они не только выполняют свои задачи, но и принимают участие в процессе принятия решений, планировании целей и разработке стратегии.

Удовлетворенность и благополучие команды — главная забота демократического лидера. Демократический лидер способствует открытому диалогу и заставляет сотрудников чувствовать, что они действительно являются частью компании. Все разделяют более гармоничную, мотивирующую и, следовательно, продуктивную среду.

4. Лидерство в коучинге

Коуч-лидер уделяет большое внимание не только своему личному развитию, но и развитию своей команды. Они делятся конструктивной обратной связью, поощряют сотрудников улучшать свои навыки и поощряют самомотивацию.

Для этого тренер-лидер уделяет индивидуальное внимание каждому из своих сотрудников, пытаясь заставить каждого из них осознать свой потенциал, отточить свои сильные стороны и поработать над своими слабыми сторонами, чтобы улучшить свои навыки.

Этот стиль руководства способствует созданию высокоэффективных команд, основанных на том принципе, что каждый элемент постоянно мотивирован на то, чтобы делать все возможное.

5. Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство является гибким и всегда будет зависеть от потребностей компании и зрелости сотрудников. Ситуационный лидер обладает обширными знаниями и управленческим опытом и поэтому способен адаптироваться к различным ситуациям и выбирать тот стиль руководства, который лучше всего соответствует текущему моменту.

Этот стиль руководства очень полезен для компании и позволяет постоянно получать прибыль даже в более трудные периоды. Учитывая задачи, которые необходимо выполнить, и профиль каждого из сотрудников, ситуационный руководитель может даже управлять каждым сотрудником по-разному и адаптированным образом.

6. Транзакционное лидерство

Как следует из названия, транзакционное лидерство основано на системе вознаграждения. Транзакционный лидер вознаграждает своих сотрудников в зависимости от их результатов. Вознаграждение служит способом поощрения команды к выполнению своих задач и достижению целей.

Этот тип лидерства предполагает, что работники не заинтересованы в выполнении своих задач и нуждаются в структуре, инструктаже и контроле для выполнения своей работы. Используя систему вознаграждения, транзакционные лидеры взывают к личным интересам своих сотрудников, чтобы держать их на правильном пути.

Целью этого стиля руководства является достижение краткосрочных целей и выполнение конкретных задач. Здесь нет места переменам и творчеству, а инновации не поощряются.

Некоторые другие риски, связанные с транзакционным лидерством, включают в себя зависимость от вознаграждения наряду со страхом и неуверенностью, которые сопровождают потенциальное наказание.

7. Трансформационное лидерство

Трансформационный лидер обладает дальновидностью, стратегическим мышлением и способен стимулировать изменения в себе и в своих сотрудниках. Действия, продвигаемые этим стилем руководства, порождают эффективные преобразования в компаниях.

Эти лидеры обладают отличными коммуникативными навыками и вдохновляют команду видеть дальше рисков. Они могут легко создать процветающую рабочую культуру, в которой сотрудники легко адаптируются к изменениям.

Каковы основные качества хорошего лидера?

Как мы уже видели, существуют разные стили лидерства, которые можно использовать в зависимости от различных обстоятельств, однако все хорошие лидеры имеют некоторые общие ключевые характеристики. Какой бы ни была ситуация, хороший лидер должен:

• Быть динамичным;
• Будь харизматичным;
• Способствовать творчеству;
• Подавать пример;
• Будьте активны;
• Мотивировать сотрудников;
• Значение открытого и эффективного общения;
• Воспитывать уважение и сочувствие;
• Этичное поведение.

Как поощрять лидерское поведение в вашей компании?

Важно способствовать развитию лидерских качеств у специалистов, занимающих руководящие должности в вашей компании. Хорошие лидеры жизненно важны для индивидуального и коллективного роста компании. Хороший лидер умеет делегировать задачи, идти на риск и претворять в жизнь ценности компании, всегда стараясь развивать навыки команды.

Но быть лидером — это процесс постоянного совершенствования, поэтому инвестиции в обучение абсолютно необходимы.

Инвестируя в обучение лидерству, организации не только помогают повышать квалификацию своих менеджеров и, следовательно, направляют свои команды к большей производительности и сотрудничеству, но также формируют восприятие лидерства у сотрудников, стремящихся занять руководящие должности на основе примеры своего менеджера.

7 ключевых стилей лидерства – заключительные замечания

Хорошее руководство напрямую связано с развитием и ростом как команды, так и компании. Существует несколько стилей лидерства, и все они имеют разные преимущества в зависимости от того, через какой момент проходит компания.

Независимо от типа лидерства в бизнесе, лидерство подразумевает постоянное развитие и квалификацию. Только так можно постоянно вдохновлять и мотивировать команду.

Если ваша техническая команда должна расти, чтобы ваши результаты также росли, рассчитывайте на KWAN как на вашего партнера по аутсорсингу.

Свяжитесь с нами, и мы вместе оценим потребности вашей команды и найдем наиболее подходящие профили!

Статья изначально опубликована по адресу https://kwan.pt/blog/leadership-7-types-and-when-to-use-them 28 апреля 2023 г.

Узнайте о Laissez-Faire Лидерство и важность автономии

Лидерство, основанное на принципах невмешательства, основано на доверии. Людям, обладающим широкой свободой в принятии решений и автономной работе над проектами, часто удобнее всего с лидерами, придерживающимися политики невмешательства.

На противоположном конце спектра люди, которые хорошо работают в жесткой среде с четкими директивами и рутинными целями, обычно предпочитают авторитарных лидеров.

Краткая версия принципа невмешательства: делай, что хочешь, пока делаешь работу правильно.

С точки зрения лидера, придерживающегося принципа невмешательства, ключом к успеху является создание сильной команды, а затем не мешать ей.

В вольном переводе с французского языка laissez-faire означает «пусть будет» или «оставь это в покое». На практике это означает, что лидеры оставляют на усмотрение своих подчиненных выполнение обязанностей так, как они сами выбирают, не требуя строгих политик или процедур.

Хотя принцип невмешательства подходит не для каждой организации, отрасли или ситуации, некоторые рабочие места процветают под руководством невмешательства. Все дело в том, чтобы найти правильный матч. Читайте дальше, чтобы узнать больше:

• Как определяется лидерство по принципу невмешательства?
• История лидерства невмешательства
• Известные лидеры невмешательства и цитаты
• Попустительский стиль руководства
• Плюсы и минусы политики невмешательства
• Преимущества лидерства по принципу невмешательства

Словарь Merriam-Webster определяет лидерство laissez-faire следующим образом:

«Философия или практика, характеризующаяся обычно преднамеренным воздержанием от руководства или вмешательства, особенно с индивидуальной свободой выбора и действий».

Этот стиль самоуправления позволяет отдельным лицам, группам или командам принимать решения. Критики такого невмешательства в руководство утверждают, что повсеместное делегирование ответственности за принятие решений сотрудникам является рискованным. Группы и команды не имеют права принимать далеко идущие стратегические решения, но лидеры невмешательства позволяют отдельным лицам или командам решать, как они будут выполнять свою работу.

Какие виды бизнеса привлекают лидеров невмешательства?

Организации или отделы, управляемые лидерами laissez-faire, часто либо находятся на инкубаторной стадии разработки продукта, либо занимаются весьма творческим бизнесом. Этот стиль руководства особенно актуален для начинающих фирм, где инновации имеют решающее значение для первоначального успеха компании.

Примеры предприятий, в которых хорошо работает принцип невмешательства:

• Рекламные агентства
• Предприятия по разработке продукции
• Стартапы социальных сетей
• Отделы исследований и разработок
• Компании венчурного капитала
• Высококлассные архитектурные и специализированные инженерные фирмы

Эти предприятия, как правило, процветают под руководством лидеров с характеристиками невмешательства. Они нанимают экспертов и позволяют им самостоятельно принимать решения. Конечная цель — совершенствование продуктов, систем и услуг методом проб и ошибок.

Но не все рекламные агентства, социальные сети и дизайнерские фирмы лучше всего работают под руководством лидеров, придерживающихся принципа невмешательства.

На творческом этапе может хорошо работать невмешательство в управление. Однако после запуска творческой кампании или программы обслуживания клиентов процессы и сроки обеспечения качества требуют внимания к деталям, которые могут лучше подходить для авторитарного лидерства.

Laissez-faire против авторитарного руководства

Люди, которые предпочитают работать в условиях строгих процедур, сдержек и противовесов, хорошо работают с авторитарными лидерами.

Бюрократическая среда традиционно хорошо подходит для авторитарного стиля руководства. Государственные департаменты транспортных средств являются хорошими примерами учреждений, где необходимы стандартизированные процессы и управленческий контроль. Созданные производственные мощности представляют собой еще один пример зрелого бизнеса с оптимизированными процессами, требующими строгих протоколов и строгих процедур обеспечения качества.

Лидерство в духе невмешательства — прямая противоположность авторитарному лидерству. Вместо того, чтобы один лидер принимал все решения для организации, группы или команды, лидеры невмешательства принимают несколько решений и позволяют своим сотрудникам выбирать подходящие решения на рабочем месте.

Лидеры Laissez-faire разделяют эти характеристики. Они:

• Передают полномочия компетентным экспертам
• Максимизировать лидерские качества персонала
• Хвалите достижения и поощряйте успехи
• Предлагайте конструктивную критику, когда это необходимо
• Разрешить персоналу решать проблемы и решать задачи
• Знайте, когда вмешаться и повести за собой во время кризиса

Кто лучше всего работает под руководством либеральных лидеров?

Люди, способные начать самостоятельно, преуспевающие в выполнении индивидуальных задач и не нуждающиеся в постоянной обратной связи с другими членами команды, часто предпочитают работать под руководством менеджеров, которым невмешательство.

Успешные лидеры невмешательства обычно работают с людьми, которые:

• Обладают сильными навыками, обширным образованием или опытом
• Имеют самомотивацию и стремятся к успеху самостоятельно
• Подтвержденные достижения в конкретных проектах
• Удобно работать без присмотра

Курту Левину часто приписывают разработку концепции лидерства по принципу невмешательства.

Левин был одним из первых участников исследований социальной психологии. Он был одним из первых специалистов, исследовавших групповую динамику и организационную психологию. Специалисты по кадрам по-прежнему полагаются на исследования Левина для оценки и управления производительностью на рабочем месте.

Хотя Левин признавал принцип невмешательства в руководство одним из трех основных стилей управления, он не считал его своим предпочтительным методом лидерства. Левин просто определил принцип невмешательства как противоположность автократическому лидерству.

Вместе с исследователями Рональдом Липпиттом и Ральфом К. Уайтом Левин определил стиль лидерства невмешательства в исследовании 1930-х годов «Лидерство и групповая жизнь». Они признали, что лидерство по принципу невмешательства требует наименьшего количества управленческого надзора.

Laissez-faire является антитезой централизованному руководству, при котором генеральный директор или военный генерал принимает большинство решений и полагается на подчиненных в выполнении инструкций. Левин и его партнеры по исследованию пришли к выводу, что ни невмешательство, ни автократический стиль руководства не были идеальными. Вместо этого они пришли к выводу, что оптимальным стилем является демократическое лидерство.

Экономика невмешательства

Экономика невмешательства и лидерство невмешательства имеют черты свободного рынка, но они не идентичны.

В области экономики термин laissez-faire вошел в моду в 1980-х годах при администрации Рейгана с появлением либертарианских теорий. Экономическая политика laissez-faire часто ассоциируется с Аланом Гринспеном, председателем Федеральной резервной системы США с 1987 по 2006 год. Но именно наставник Гринспена, экономист Милтон Фридман, популяризировал термин laissez-faire. Оба мужчины придерживались макроэкономических теорий, которые уменьшают роль правительства в регулировании частной промышленности, международной торговли и денежно-кредитной политики.

Из-за своей философии невмешательства люди часто ошибочно считают, что лидеры, придерживающиеся политики невмешательства, не участвуют в процессе принятия решений. Хотя некоторые отсутствующие собственники могут придерживаться такого подхода, большинство руководителей, придерживающихся политики невмешательства, больше вовлечены в политические решения, чем люди думают.

Люди не часто связывают политику невмешательства с правительством. Однако есть много исторических примеров крупномасштабных усилий, возглавляемых политическими лидерами, которые требовали делегирования полномочий и принятия решений экспертам. Большинство из этих примеров повлекли за собой масштабные инфраструктурные проекты, которые не были бы успешными без той или иной формы руководства, основанного на принципе невмешательства.

Примеры крупномасштабных проектов, реализуемых в стиле невмешательства:

• Трансконтинентальная железная дорога : Ни один человек не отвечал за строительство североамериканской железнодорожной системы, но она служит примером невмешательства в лидерство в действие. Сочетание президентских директив, сотрудничества Конгресса и частного предпринимательства во второй половине 19-го века, чтобы проложить тысячи миль пути от побережья до побережья и через территории США, остается беспрецедентным.
• Панамский канал : Возглавляемый президентом Теодором Рузвельтом Панамский канал был одним из самых амбициозных проектов в истории, когда строительство началось в 1904 году. чудо. Это было бы невозможно без готовности Рузвельта делегировать полномочия экспертам.
• Плотина Гувера : Плотина Гувера была построена тремя президентами США и сотнями лидеров. Начато в начале 1920-е годы министром торговли Гербертом Гувером при президенте Калвине Кулидже проект был завершен в следующем десятилетии при президенте Франклине Д. Рузвельте. Хотя Рузвельт редко ассоциируется с политикой невмешательства, он не смог бы завершить множество инфраструктурных проектов, построенных во время его президентства, если бы он не делегировал полномочия другим.
• Система автомагистралей между штатами : Признавая важность автомобилестроения и грузоперевозок для будущего Америки, президент Дуайт Д. Эйзенхауэр возглавил строительство современной системы автомагистралей. Масштабный проект общественных работ обеспечил работой десятки тысяч американцев и был бы невозможен без политики невмешательства Эйзенхауэра. Его решение делегировать полномочия инженерам-строителям, подрядчикам и специализированным рабочим является ярким примером лидерства, основанного на невмешательстве.

Практический пример лидерства Laissez-faire: Intel

Когда Intel была запущена в конце 1960-х годов, стиль руководства Роберта Нойса вдохновил других сотрудников Fairchild присоединиться к нему. Поначалу невмешательство Нойса в управление привлекало блестящих инженеров, основавших Intel, в том числе Эндрю Гроува и Гордона Мура, придумавших закон экспоненциального роста Мура.

По мере взросления Intel и полупроводниковой индустрии невмешательство Нойса в управление перестало быть оптимальным для компании, которая все больше зависела от совершенствования процессов обеспечения качества и масштабирования затрат. В конце концов, Нойса сменил Гроув, чей стиль управления был более утонченным и авторитарным, что лучше подходило для выживания Intel в долгосрочной перспективе.

Сегодня аналогичные преобразования происходят среди социальных сетей, которые процветали благодаря динамичному личному стилю руководства своих основателей. По мере взросления инновационных стартапов, от стадии инкубатора до полноценных компаний с небольшой нормой прибыли, их лидеры должны адаптироваться. Для таких компаний это означает переход от стиля управления laissez-faire к другим формам руководства, таким как автократический или демократический.

Известные лидеры невмешательства

Вот некоторые известные лидеры, которые переняли стиль управления laissez-faire или смешали его с другими стилями руководства, такими как автократический, преобразующий и подчиненный: Меллон был блестящим новатором, ему было так же комфортно в банковском деле и коммерции, как в политике и благотворительности. Меллону приписывают помощь в создании обрабатывающей промышленности Америки, в том числе гигантских американских алюминиевых, сталелитейных и нефтеперерабатывающих заводов. Меллон олицетворяет лидера невмешательства, потому что он не только верил в выбор талантливых экспертов для управления бизнесом, но и выступал против государственного вмешательства в виде правил и тарифов.

Рональд Рейган  был известен тем, что позволял своим подчиненным выполнять свои обязанности так, как они считали нужным, без авторитарного оглядывания через плечо. Большинство избранных Рейганом руководителей высокого уровня были опытными капитанами промышленности с Уолл-Стрит, инженерными и аэрокосмическими подрядчиками. В течение двух своих президентских сроков Рейган делегировал беспрецедентные полномочия главе своего аппарата, секретарям кабинета министров и другим лицам — иногда на свой страх и риск. Однако Рейган заработал репутацию сильного, но невмешательного лидера.

Уоррен Баффет  может быть, самое неожиданное имя среди успешных лидеров невмешательства. Баффет известен своим невмешательством в руководство многими компаниями, которыми он владеет или в которые он инвестирует, после активного опроса отраслей, которые он предпочитает. Однако, приняв инвестиционное решение, Баффет доверяет своим менеджерам, как добиться ожидаемых результатов.

Лу Хольц , бывший главный футбольный тренер Университета Нотр-Дам, представляет собой смесь стилей лидерства. Это необычно для тренеров, которые обычно демонстрируют доминирующие авторитарные черты. Хоть он и был одним из самых успешных тренеров в студенческом футболе, Хольц делал упор на принципы, а не на победу. Из-за его преданности личной ответственности его тренерский стиль был частично либеральным, частично авторитарным. Хольц ожидал, что все игроки его колледжа — от красных первокурсников до старших квотербеков — будут вести себя как зрелые лидеры.

Джон Ф. Кеннеди редко считается лидером, придерживающимся политики невмешательства, особенно среди президентов США. Однако программа освоения космоса Кеннеди провалилась бы, если бы он не доверил проект «Аполлон» специалистам. Кеннеди вдохновил всю нацию своей «лунной» речью. Его исполнительный стиль убедил Конгресс выделить финансовые ресурсы для отправки человека на Луну в течение 10 лет. Стиль управления Кеннеди, основанный на невмешательстве, побудил НАСА достичь цели.

Джек Уэлч , генеральный директор General Electric более двух десятилетий, перенял множество стилей руководства. Он олицетворял самодержавного лидера в своем стремлении к 99,99-процентному контролю качества на всех производственных предприятиях. Тем не менее Уэлч наставляла руководителей, предоставляя им широкие возможности для беспрепятственного управления своими операциями. Уэлч заработал репутацию упорного перфекциониста, уделявшего пристальное внимание расширению GE. Однако ему удалось увеличить стоимость GE в 4000 раз, делегировав полномочия экспертам — как только он принял решение о приобретении дочерних компаний или запуске новых операций.

Донна Каран , основатель компании DKNY по производству джинсов и одежды, пользуется репутацией внимательного, но невмешательного лидера, следящего за модными тенденциями и не забывающего о прибыли. Центр лидерства в ассоциации отметил в статье 2013 года, что Каран доверяет менеджерам принимать правильные решения, контролируя их работу и предлагая постоянную обратную связь. Сообщается, что Каран твердо верит в автономию, которая приводит к сильному удовлетворению работой и повышению производительности.

Пол Аллен , соучредитель Microsoft, олицетворяет лидера, придерживающегося политики невмешательства, которому бросают вызов новые идеи, но который придерживается невмешательства в управленческий стиль. Решение Аллена покинуть Microsoft в самом начале ее истории демонстрирует черту, часто присущую лидерам, придерживающимся политики невмешательства, которые склонны не любить обыденные, но жизненно важные процессы, сопровождающие все успешные предприятия. Аллен профинансировал десятки успешных предприятий. Они варьируются от «Сиэтл Сихокс» НФЛ и «Портленд Трэйл Блэйзерс» НБА до Музея живых компьютеров и Института исследований мозга Аллена.

Себастьян Пиньера , президент Чили с 2010 по 2014 год, руководил операциями по спасению 33 горняков, застрявших на глубине 2300 футов в обрушившейся шахте. Как задокументировано в выпуске Harvard Business Review за 2013 год, решительность Пиньеры является примером лидерства в духе невмешательства во всей красе. Пиньера принимал решения, общие для лидеров невмешательства. Он сразу понял, что прошлые предположения не применимы к обрушению шахты в 2010 году. Он был открыт для предложений и искал совета у инженеров и механиков, морских операторов, врачей и психологов. Пиньера выбрал ключевых игроков и утвердил их планы спасения. Затем он дал им свободу действий, чтобы спасти положение, используя нетрадиционные методы.

Цитаты о лидерстве по принципу невмешательства

Вот несколько цитат лидеров, которые воплощают в жизнь модель невмешательства, эффективно управляя людьми посредством сочетания стилей лидерства.

• Уоррен Баффет : «Выберите сотрудников, чье поведение лучше вашего, и вы будете двигаться в этом направлении».
• Эндрю Меллон : «У сильных людей есть здравые идеи и сила, чтобы сделать эти идеи эффективными».
• Донна Каран : «Я проектирую инстинктивно. Это единственный способ, которым я знаю, как жить. Что чувствует себя хорошо. Что кажется правильным. Что нужно. Дайте мне проблему, и я подхожу к ней творчески, исходя из своего чутья».
• Рональд Рейган : «Окружите себя лучшими людьми, которых сможете найти, делегируйте полномочия и не вмешивайтесь, пока проводится выбранная вами политика».
• Лу Хольц : «Хорошо иметь способности, но способность обнаруживать способности в других — это настоящее испытание».
• Пол Аллен: «Хотя я соглашаюсь на обмены или свободные агенты, я редко отменяю решения моих баскетболистов. Но я не стесняюсь вести дискуссию или углубляться, если что-то не имеет для меня смысла».
• Джек Уэлч : «Если вы выберете правильных людей и дадите им возможность расправить крылья, а за этим поставите компенсацию в качестве перевозчика, вам почти не придется ими управлять».

Лидерство, основанное на принципах невмешательства, предполагает предоставление менеджерам и персоналу широкой свободы действий при выполнении своих обязанностей.

Люди, работающие на лидеров невмешательства, несут ответственность за выполнение задач и выявление проблем. Кроме того, ожидается, что они будут предвидеть краткосрочные проблемы и замечать открывающиеся возможности. Руководители, придерживающиеся принципа невмешательства, обычно позволяют сотрудникам использовать возможности, не обращаясь к начальству.

Чтобы добиться успеха, лидеры невмешательства должны:

• Внимательно следить за работой группы
• Нанять высококвалифицированный, хорошо образованный персонал
• Относитесь к людям как к мотивированным самостоятельным предпринимателям
• Используйте стиль невмешательства только с опытным персоналом
• Предоставляйте последовательную обратную связь членам команды

Объяснение стиля управления по принципу невмешательства

В организациях — от частных компаний и некоммерческих организаций до государственных учреждений — лидерство по принципу невмешательства начинается на вершине организационной иерархии.

Например, генеральный директор или исполнительный директор с лидерскими качествами невмешательства обычно нанимает или назначает руководителей высшего звена и глав отделов, обладающих значительным опытом в соответствующих областях. Ожидается, что эти люди будут знать, как управлять своими отделами. Им поручено делать это с минимальным контролем.

Когда эффективна политика невмешательства?

Опытные менеджеры по мерчандайзингу и розничные закупщики являются хорошими примерами людей, которые часто хорошо работают в структуре руководства, основанной на принципах невмешательства.

В условиях быстро меняющихся рынков решения о закупках и рекламе принимаются на основе изменчивых факторов — от потребительских тенденций и узких мест в цепочке поставок до роста цен и суровых погодных условий. Менеджеры по продуктам, работающие под руководством лидеров, придерживающихся политики невмешательства, получают автономию, чтобы быстро менять направление и принимать быстрые решения, не дожидаясь недели, пока начнется процесс утверждения.

На деловом языке это называется ловкостью. Это не означает, что лидеры невмешательства безрассудны или пресыщены. Напротив, успешные лидеры невмешательства наблюдательны. Они вознаграждают людей за их успехи и требуют от них ответственности за их ошибки.

Одно из критических замечаний в отношении стиля руководства, основанного на невмешательстве, заключается в том, что он, как правило, отдает предпочтение людям, ориентированным на успех, а не тем, кто решает самые насущные проблемы общества.

Другими словами, лидерство, основанное на принципах невмешательства, имеет тенденцию удовлетворять потребности людей, которые получают от этого наибольшую выгоду. Это может противоречить целям корпоративной ответственности. Другие модели управления, такие как лидерство в качестве слуги, сосредоточены на корпоративном гражданстве. Цель состоит в том, чтобы служить потребностям клиентов, сообществ и бесправных групп.

Однако, если вы посмотрите на лидерство, основанное на невмешательстве, как на стиль управления, а не как на экономическую философию, его можно эффективно использовать для инициирования позитивных изменений так же, как это делают трансформирующий стиль лидерства и стиль подчинения.

Например, руководитель отдела исследований и разработок фармацевтической компании или биотехнологической фирмы, работающий по принципам невмешательства, может окружить себя высококвалифицированными экспертами, занимающимися разработкой новых лекарств для лечения или лечения рака. Команда, возглавляемая лидером, придерживающимся политики невмешательства, не делает цели менеджера менее достойными, чем аналогичная группа, возглавляемая демократическим или авторитарным лидером.

Профессионалы лидерства, основанные на принципах невмешательства

Стили лидерства, основанные на принципах невмешательства, как правило, лучше всего работают на вершине организационной иерархии, где руководители создают команды экспертов, таких как директора, и предоставляют им широкие возможности для управления своими отделами. Команды, ориентированные на исследования и разработки, концептуальные или творческие проекты, требуют автономии. Стиль руководства, основанный на невмешательстве, делегирует принятие решений менеджерам и старшим сотрудникам, обладающим опытом в своих областях.

Позитивный либеральный стиль руководства:

• Позволяет экспертам продуктивно работать и побуждает их брать на себя личную ответственность за свои достижения и неудачи
• Мотивирует людей работать оптимально и дает им свободу действий для принятия правильных решений, которые могут не поддерживаться в более структурированной среде
• Подкрепляет успешную работу и приводит к более высокому удержанию экспертов, которые преуспевают в творческой среде, поддерживающей автономное принятие решений

Лидерство в условиях невмешательства против

Когда принцип невмешательства используется ненадлежащим образом в организациях, проектах или условиях, он может создать больше проблем, чем решить. Если группам или членам команды не хватает навыков, опыта или мотивации для выполнения проектов, страдает организация.

Несоответствующий стиль лидерства, основанный на невмешательстве:

• Приводит к отсутствию ответственности перед организациями, группами или командами и неспособности достичь целей
• Демонстрирует неспособность должным образом консультировать, тренировать или обучать людей, что приводит к низкой эффективности
• Приводит к неэффективному управлению временем командами, что приводит к неоднозначным целям и несоблюдению сроков

Менеджеры, придерживающиеся принципа невмешательства, ожидают ответственности от своих подчиненных. Независимо от того, является ли лидер laissez-faire генеральным директором, директором отдела или руководителем группы, он или она ожидает положительных результатов.

Некоторые люди предпочитают работать под руководством самовластных менеджеров, потому что не хотят нести ответственность за неудачи. Для этих людей стиль руководства, основанный на невмешательстве, является несоответствием.

Будущие лидеры невмешательства

Чтобы добиться успеха в эпоху ежедневных отчетов о показателях производительности, лидеры невмешательства должны установить контрольные точки для сотрудников. Это означает, что сегодняшние лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, больше не могут полностью оставаться в стороне.

Современные лидеры laissez-faire должны:

• Наблюдать за групповыми и индивидуальными действиями
• Отслеживайте результаты и будьте в курсе вопросов и проблем
• Отдавайте должное там, где это необходимо, и поощряйте личную ответственность

Подводя итог, можно сказать, что сегодняшние лидеры, придерживающиеся политики невмешательства, должны делегировать полномочия, не упуская из виду групповые цели и индивидуальные достижения.