Что такое черты личности: ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ | ДЕЛО ДНЯ

Содержание

ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ | ДЕЛО ДНЯ

Личность обладает неповторимым набором качеств, приобретенных в течение жизни. Эти свойства называют чертами характера. Они указывают на тип и структуру личности, обуславливают ее поведение и поступки. Черты характера изменяются под влиянием внешних условий, в т. ч. обучения и воспитания.

ЧТО ТАКОЕ ХАРАКТЕР

Характер — критерий оценки человека. В психологии данный термин представляет собой комплекс индивидуальных и относительно устойчивых психических качеств, которые оказывают влияние на все проявления и действия.

Характер еще называют поведенческим синдромом. Это система стойких, типичных для человека мотивов и способов поведения, сформированная под влиянием социальных условий. При этом под влиянием обстоятельств качества могут изменяться, иногда — на кардинально противоположные, если в сложившейся ситуации это будет оптимальным решением.

Характер — понятие, охватывающее социально важные и динамические особенности поведения человека. Первые позволяют ему эффективно адаптироваться в имеющейся социальной среде. Вторые обусловлены его природными качествами.

Еще один важный термин в психологии — склад характера (стабильные качества, сложившийся способ взаимодействия с действительностью).

Знание черт характера человека позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях. Для оценки психологии индивида рассматривают те качества, которые отличают его от других и имеют целостную структуру.

Классификация черт характера

Существует 4,5 тыс. черт характера. Все они подразделяются на 2 класса — первичные и вторичные, каждый из которых состоит из нескольких групп. В каждую категорию могут входить как отрицательные, так и позитивные черты.

Первичные качества формируются на базе психических процессов и состояний, регулируют активность и поведение человека. Они связаны с его функциями и основываются на свойствах темперамента. К 1-му классу относятся следующие группы черт:

  • Познавательные (интеллектуальные) — характеризуют отношение индивида к познанию и творчеству. Это любознательность, наблюдательность, инициативность.
  • Эмоциональные — выражают уровень принятия или непринятия внешнего или внутреннего воздействия какого-либо объекта, другого человека или самого себя. В эту группу входят тревожность, апатичность, агрессивность, вспыльчивость, а также жизнерадостность, оптимистичность, добродушие, любвеобильность.
  • Волевые — характеризуют отношение индивида к сложностям, способность преодолевать препятствия и завершать начатое дело.Черты, обеспечивающие силу действия и преодоление препятствий — смелость, мужественность, решительность, целеустремленность. Волевые свойства, обуславливающие регулирование поведения: организованность, пунктуальность и дисциплинированность.
  • Коммуникативные — выражают способность к межличностному взаимодействию. Это коммуникабельность, открытость и внимательность, с одной стороны, и замкнутость, застенчивость, равнодушие — с другой.
  • Психомоторные — определяют особенности двигательной активности человека. Положительные качества из этой группы: энергичность, ловкость и сила. Отрицательные: неловкость, неуклюжесть, слабость и медлительность.

Вторичные характеристики имеют нравственно-смысловую нагрузку и отражают отношение индивида:

  • К другим людям. Это общительность, уважительность, тактичность, вежливость, чуткость, равнодушие, неуважение, черствость, грубость и надменность.
  • К себе. В этот список входят скромность, самокритичность, самостоятельность, чувство собственного достоинства, эгоцентричность, хвастливость, гордость, наглость и тщеславие.
  • К деятельности. Это трудолюбие и даже трудоголизм, инициативность, усидчивость, усердность, настойчивость, исполнительность, добросовестность, ответственность и безответственность, суетливость, безалаберность и лень.
  • К природе. Это заботливость, ответственность, рачительность, доброта и осторожность.
  • К предметам как к результату деятельности. Это аккуратность и неаккуратность, бережливость и небрежность, щедрость и скупость.

Градация по Олпорту

Американский психолог Гордон Олпорт разделил типы характера на 3 диспозиции в зависимости от степени развитости отдельных черт характера:

  • Кардинальные качества, доминирующие на протяжении всей жизни человека и часто являющиеся его отличительными чертами. Они достаточно редки и проявляются в зрелом возрасте.
  • Центральные черты, формирующие основные личностные устои. Они достаточно устойчивы и определяют поведение и поступки индивида в различных ситуациях. Это общие характеристики, которые используют для описания человека: честный, воздержанный, умный, спокойный и др.
  • Вторичные свойства, связанные с отношением к чему-либо. Чаще всего они проявляются в ряде ситуаций: боязнь выступать перед аудиторией, нетерпеливость при длительном ожидании и др.

Структура характера

Структура характера — это закономерное взаимодействие и взаимозависимость отдельных его черт. Знание структурности позволяет прогнозировать поведение человека и наличие у него других взаимосвязанных качеств.

В результате закономерного взаимодействия образуется цельная структура.

По отношению к структурности свойства характера делят на 3 группы:

  • Определяющие поступки человека в выборе цели деятельности: рациональность, расчетливость и др., а также противоположные им качества.
  • Направленные на достижение поставленной цели: настойчивость, целеустремленность, последовательность. Кроме того, пассивность, непоследовательность и др.
  • Инструментальные, связанные со свойствами темперамента: интроверсия-экстраверсия, спокойствие-тревожность, сдержанность-вспыльчивость, пластичность-ригидность, активность-пассивность и др.

В психологии принято выделять в структуре характера форму и содержание. Содержание включает качества, выражающие направленность (устойчивые потребности человека, установки, принципы, интересы, цели) и систему взаимоотношений индивидуума с окружающей действительностью.

На содержание оказывает влияние жизненный уклад, социальное окружение, воспитание, образование, обстоятельства. Форма характера — это способ выражения отношений, устойчивые эмоциональные и волевые особенности поведения и темперамента.

ТИПЫ ТЕМПЕРАМЕНТА ЧЕЛОВЕКА

Виды темперамента формируются на основе 4 типов высшей нервной деятельности, 3 сильных (холерик — безудержный, сангвиник — живой, флегматик — спокойный) и 1 слабого (меланхолик):

  • Сангвиник. Для типа свойственны такие черты, как экстраверсия, активность, открытость, живость, дружелюбие, жизнерадостность, любознательность, коммуникабельность, эмоциональная стабильность, находчивость, высокая работоспособность при низкой утомляемости. Сангвиники не проявляют чувствительность по мелочам. Они оптимисты, хорошо адаптируются к изменяющимся обстоятельствам, умеренно реагируют на раздражители, отлично усваивают информацию. Возможные недостатки: легкомыслие, переоценка своих возможностей, поверхностность.
  • Холерик. Типу свойственны экстраверсия, эмоциональная нестабильность, вспыльчивость, нетерпеливость, импульсивность, раздражительность, эмоциональность, высокая активность и реактивность, работоспособность, оптимистичность, энергичность, инициативность, харизматичность. Вероятные недостатки: грубость, агрессивность, несдержанность, неуравновешенность.
  • Флегматик. Характерные качества: интроверсия, эмоциональная стабильность, спокойствие, замедленная реактивность, высокая активность и работоспособность при низкой утомляемости, высокая степень контроля эмоций, действий и мыслей, самообладание, сдержанность, терпение, невозмутимость, педантичность, упорство, уравновешенность.Возможны вялость, лень, пассивность, безразличие, заторможенность.
  • Меланхолик. Для типа характерны интроверсия, высокая чувствительность и эмоциональная возбудимость, мягкость, отзывчивость, рассудительность, инертность, пассивность, сентиментальность, робость, обидчивость, ранимость, нерешительность, боязливость, замкнутость, неуверенность, низкая работоспособность, быстрая утомляемость, невнимательность, склонность к творчеству. Возможны депрессивность, подавленность, тревожность, мрачность, скрытность, пессимистичность, низкая стрессоустойчивость.

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

Негативные качества характера обусловлены ошибками воспитания, психологическими травмами, социальным окружением. Примеры качеств, имеющих отрицательное значение:

  • Агрессивность — стремление к конфликтам. Для ребенка эта черта является обязательной, поскольку он только учится защищать свои интересы. Агрессивный взрослый может провоцировать конфликт самостоятельно, используя оскорбления, клевету, крик или физическое воздействие.
  • Безразличие — сознательное или бессознательное отсутствие интереса к обозначенному предмету, человеку, событию, обязанностям. Причиной может быть как врожденная холодность, так и недостаток нравственности, что в свою очередь является проблемой воспитания.
  • Болтливость — болезненная потребность быть участником диалога, независимо от содержания и уместности беседы, степени увлеченности ее предметом остальными участниками. Целью в этом случае является не обмен информацией, а удовлетворение желания поговорить.
  • Глупость — отсутствие умения или желания делать логически верные выводы даже из самых простых житейских задач, неспособность к критическому анализу, признание ценными сомнительные источники информации.
  • Гордыня — убеждение в своем социальном, моральном и интеллектуальном превосходстве над окружающими, отрицание возможности наличия достоинств у других людей. Причиной могут стать промахи в воспитании, деградация индивидуума по причине болезни, незрелость характера и недостаток нравственности на фоне высокого социального статуса.

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

Положительные качества характера приносят пользу, материальные блага, удовольствие, радость и другие позитивные эмоции. Определение, какие черты являются положительными, а какие отрицательными, происходит в соответствие с законами морали и нравственности.

Кроме того, у каждого человека имеются свои внутренние ориентиры, позволяющие определить, какие свойства являются позитивными для него самого и способствуют его успеху и благополучию.

Примером положительных качеств можно назвать деликатность, доброту, бескорыстность, умение сопереживать и сочувствовать, а также целеустремленность, работоспособность, активность.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ХАРАКТЕРА И ТЕМПЕРАМЕНТА

Основные отличия характера от темперамента:

  • Темперамент влияет на динамику, манеру и стиль деятельности, характер — на ее содержание.
  • Содержание характера обусловлено двумя сторонами жизни человека: активностью (деятельностью) и пассивностью (бездеятельностью). Коррелируя в различных соотношениях, они стимулируют формирование различных качеств характера, совокупность которых может отличаться у лиц с одинаковым типом темперамента.
  • Условия, которые влияют на формирование характера (воспитание, окружение и др.) не воздействуют на темперамент.
  • Все типы темперамента являются вариантами нормы и не могут быть плохими или хорошими. Качества характера могут быть положительными или негативными (щедрость-скупость, уравновешенность-вспыльчивость).

Склад характера формируется на основе свойств темперамента, которые, в свою очередь, обусловлены типом нервной системы и закладываются при рождении. Качества характера могут формироваться в противовес темпераменту, корректируя его недостатки и проявления.

ЕСЛИ ВАМ ПОНРАВИЛАСЬ НАША СТАТЬЯ: СТАВЬТЕ ЛАЙКИ И ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА КАНАЛ!)

связи и различия – тема научной статьи по психологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Психология. Журнал Высшей школы экономики.

2019. Т. 16. № 4. С. 762-773. DOI: 10.17323/1813-8918-2019-4-762-773

ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ И УСТАНОВКИ НА ЧЕРТЫ: СВЯЗИ И РАЗЛИЧИЯ

А.М. МИШКЕВИЧ»

‘ Пермский государственный национальный исследовательский университет, 614990, Россия, Пермь, ул. Букарева, д. 15

Резюме

В рамках пятифакторной теории личности предполагается, что врожденные черты личности влияют на объективную биографию через характерные адаптации (McCrae, Costa, 2013). Установки на черты являются рефлексивной разновидностью характерных адапта-ций. Установки на черты определяются как биполярные (положительные/отрицательные) социальные установки индивида на психологический конструкт, хранящиеся в семантической памяти без прямой отсылки к какому-либо индивиду, включая самого респондента (Shchebetenko, 2014). Целью данного исследования было изучение валидности конструкта установок на черты. В результате эмпирического исследования с общей выборкой 1226 человек была получена структура установок на черты, в целом повторяющая пяти-факторную структуру черт личности. Все установки коррелировали между собой, но при этом размер корреляций не превышал значения r = 0.48, т.е. установки на разные черты являются разными, хотя и связанными между собой конструктами. Были получены сильные корреляции между открытостью, доброжелательностью, экстраверсией и соответствующими установками; умеренные корреляции между добросовестностью и установкой на нее; слабая корреляция между нейротизмом и установкой на него. Факторный анализ показал, что установки на черты образуют один общий фактор. Структурное моделирование продемонстрировало, что теоретические предположения о влиянии черт личности, образующих факторы Стабильности/Пластичности, на единый фактор, образованный установками на черты в целом, соответствуют эмпирическим данным. Перспективы изучения конструкта установок на черты связаны с исследованиями данного феномена на другой возрастной группе, а также с изучением установок на черты в разных культурах.

Ключевые слова: пятифакторная теория, личность, характерные адаптации, установки на черты, черты личности.

Черты личности и установки на черты: связи и различия

Одним из ключевых вопросов психологии на протяжении всей ее истории остается вопрос о структуре личности. В рамках теории Большой пятерки

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 18-313-00034.

(Big Five) предполагается, что особенности личности можно определить, исходя из анализа пяти черт: экстраверсии, добросовестности, доброжелательности, нейротизма и открытости опыту. Одной из самых заметных теорий в рамках пятифакторной модели является одноименная, пятифакторная теория (Five Factor Theory — FFT) Р. Маккре и П. Косты (McCrae, Costa, 2013). Ее авторы предполагают, что черты личности, являясь полностью врожденными, образуют так называемые базовые тенденции (basic tendencies). При этом на «объективную биографию» (objective biography), включающую среди прочего и поведение индивида, базовые тенденции влияют опосредованно, через приобретенные качества, именуемые «характерными адаптациями» (characteristic adaptations). Характерные адаптации, в свою очередь, включают широкий спектр различных феноменов: навыков, ценностей, установок. По сути, Р Маккре и П. Коста не конкретизируют конструкт характерных адаптаций, за счет чего он становится неопределенным и одновременно достаточно универсальным.

Попытки определить и изучить характерные адаптации делают несколько авторов (Щебетенко, 2015; DeYoung, 2015; McAdams, Pals, 2006). В частности, С.А. Щебетенко (2015) считает, что особое значение для поведения личности может иметь рефлексия индивида о чертах.

Теоретически черту личности можно понимать как математическое ожидание всех случаев поведения в жизни данного индивида (Щебетенко, личная беседа). При таком определении черта личности эмпирически неизмерима. Однако ее можно оценить тем или иным способом. Самоотчетные вопросники личности являются наиболее адекватным способом оценки черты. В то же время такая ситуация дает основания рассматривать самоотчетно измеренную черту не только как оценку объективной черты, но и как метакогнитив-ный продукт, мнение индивида о своей личности со всеми вытекающими ограничениями и спецификой. В частности, это означает, что индивид может рефлексировать идею личности не только под углом зрения своего Я и самоидентичности, но и с каких-то иных позиций. Множество этих позиций и образует особый вид характерных адаптаций — рефлексивных (РХА -Щебетенко, 2015).

Особый взгляд на черты личности может формироваться с позиции оценки. Этот взгляд характеризует форму РХА, известную как установки на черты (Shchebetenko, 2014). Формально они определяются как биполярные (положительные/отрицательные) социальные установки индивида на психологический конструкт. Установки хранятся в семантической памяти без прямой отсылки к какому-либо индивиду, включая самого респондента (Ibid.). Например, человек может считать доброжелательность положительным качеством, а экстраверсию — отрицательным; при этом себя он вполне может оценивать как враждебного и интровертированного человека.

Прагматическое значение установок на черты заключается в том, что этот конструкт не только расширяет понимание личности, но и предположительно опосредует влияние черт личности на поведение человека. Кроме того, он может вносить и уникальный вклад в объяснение объективно наблюдаемого

поведения в тех случаях, когда связь с самоотчетной чертой оказывается статистически незначимой. Эти предположения предварительно подтверждаются рядом исследований (Балабина, 2015; Щебетенко, Тютикова, 2015; и др.).

Целью данного исследования являлось изучение валидности конструкта установок на черты. Соответствует ли структура установок на черты структуре черт? Будут ли установки на черты коррелировать с собственно чертами? Будет ли подтверждена согласованность общей структуры черт и установок на черты с эмпирическими данными? До сих пор эти вопросы были изучены в единственном исследовании (Shchebetenko, 2014). Однако в нем эти проблемы изучались апостериорно, что заметно ослабляет их достоверность. При интерпретации результатов нашего исследования мы будем, в частности, ориентироваться на эти данные, т.е. наше исследование носит в этом смысле кон-фирматорный характер (McBee, Field, 2017).

Участники

В исследовании приняли участие 1226 человек, студенты пермских вузов, среди них 389 мужчин (31.7%). Возраст испытуемых варьировался от 16 до 25 лет (M = 19.22; SD = 1.08).

Методики

Для диагностики черт личности использовалась русскоязычная версия (Shchebetenko, 2014) «Вопросника Большой пятерки» (Big Five Inventory; BFI) (John et al., 2008). Шкалы методики продемонстрировали хороший уровень внутренней согласованности: а = 0.83, 0.71, 0.80, 0.82, 0.80 для экстраверсии, доброжелательности, добросовестности, нейротизма и открытости соответственно. Установки на черты измерялись соответствующей модификацией BFI (ABFI) (Shchebetenko, 2014).

Результаты

Факторизация пунктов и внутренняя согласованность

Шкалы опросника ABFI продемонстрировали приемлемые показатели внутренней согласованности: а = 0.66, 0.71, 0.71, 0.70, 0.76 для установок на экстраверсию, доброжелательность, добросовестность, нейротизм и открытость соответственно.

Полученная факторная структура в целом повторяет пятифакторную структуру черт личности (таблица 1).

Наибольшее количество пунктов, показавших нагрузку менее 0.30 на основной фактор, было обнаружено для установок на доброжелательность (4 пункта) и на нейротизм (3 пункта). При этом внутренняя согласованность данных пунктов является достаточно высокой (а = 0.71 и 0.70 соответственно). Два пункта имеют нагрузку меньше 0.30 для установки на добросовестность.

Таблица 1

Факторный анализ пунктов модификации Big Five Inventory, измеряющей установки на черты

Пункты Компоненты

1 2 3 4 5

1 разговорчивость 0.02 -0.03 0.14 0.69 0.02

6 сдержанность (р) 0.07 0.03 -0.14 0.27 -0.36

11 энергичность 0.21 0.06 0.08 0.49 0.32

16 заражение энтузиазмом окружающих 0.40 0.09 0.16 0.31 0.29

21 молчаливость (р) -0.01 0.18 -0.12 0.65 -0.15

26 уверенность в себе 0.12 0.02 -0.04 0.44 0.32

31 застенчивость (р) -0.05 0.22 -0.42 0.40 0.03

36 общительность 0.11 0.05 0.17 0.72 0.17

2 склонность спорить и видеть в других недостатки (р) -0.01 0.59 0.27 -0.19 -0.05

7 бескорыстность, готовность помочь 0.12 0.12 0.61 0.07 0.19

12 склонность затевать споры с другими людьми (р) -0.08 0.56 0.27 -0.01 -0.05

17 склонность прощать других 0.12 0.10 0.62 0.11 0.01

22 доверие к окружающим 0.08 0.03 0.61 0.26 -0.05

27 холодность и надменность (р) 0.11 0.51 0.30 0.12 -0.09

32 тактичность и доброта почти ко всем 0.20 0.13 0.63 0.05 0.13

37 грубость (р) 0.17 0.60 0.25 0.08 0.14

42 склонность к сотрудничеству с другими людьми 0.18 0.05 0.22 0.51 0.21

3 склонность работать основательно 0.05 0.12 0.07 0.08 0.55

8 небрежность (р) -0.06 0.41 -0.07 0.18 0.31

13 надежность в работе 0.01 0.21 0.12 0.13 0.55

18 неорганизованность (р) -0.02 0.38 -0.06 0.13 0.40

23 ленивость (р) 0.03 0.45 -0.10 0.20 0.29

28 склонность доводить начатое дело до конца 0.13 0.17 0.08 0.21 0.56

33 эффективность в работе 0.15 0.10 0.13 0.10 0.59

38 следование своему плану 0.07 0.00 0.03 0.28 0.43

43 легкая отвлекаемость от чего-либо (р) 0.03 0.20 -0.18 -0.10 0.18

4 подавленность, депрессивность -0.02 -0.40 0.06 -0.33 -0.18

9 расслабленность, хорошая регуляция стресса (р) -0.19 -0.01 -0.03 0.03 -0.47

14 напряженность -0.16 -0.49 0.14 -0.17 -0.16

19 беспокойство -0.10 -0.42 0.30 -0.04 -0.08

Таблица 1 (окончание)

Пункты Компоненты

1 2 3 4 5

24 эмоциональная устойчивость, неподатливость расстройству (р) -0.22 -0.10 0.05 0.03 -0.47

29 подверженность смене настроения, периодическая раздражительность 0.00 -0.53 0.09 -0.12 -0.22

34 спокойствие в напряженных ситуациях (р) -0.14 -0.05 -0.02 -0.02 -0.61

39 склонность начинать нервничать -0.12 -0.49 0.12 -0.11 -0.26

5 оригинальность и творческость, переполненность новыми идеями 0.51 0.04 0.07 0.18 0.30

10 интерес к массе разнообразных вещей 0.47 -0.06 0.15 0.21 0.25

15 глубина мышления, остроумие 0.47 0.03 -0.09 0.05 0.38

20 богатое воображение 0.55 -0.04 0.07 0.16 0.20

25 изобретательность 0.44 0.02 0.01 0.06 0.42

30 высокая оценка искусства и эстетических переживаний 0.71 0.03 0.18 0.01 -0.01

35 предпочтение рутинной работы (р) 0.29 0.15 -0.29 0.07 -0.15

40 любовь к размышлениям, «развивать идеи» 0.56 0.03 0.08 0.13 0.28

41 отсутствие интереса к искусству (р) 0.61 0.18 0.04 0.02 -0.14

ДОД, % 8.09 7.43 5.87 7.13 9.25

Примечание. Методом главных компонент (вращение Варимакс) зафиксировано пять компонент. Перед содержанием пункта приводится его порядковый номер в опроснике. ДОД — доля объясненной дисперсии, р — реверсивный пункт. Полужирным шрифтом выделены факторные нагрузки пунктов, входящих в соответствующую шкалу вопросника Большой пятерки. Курсивом выделены факторные нагрузки пунктов на другие компоненты, превышающие 0.30. Компонента 1 — установка на открытость, компонента 2 — установка на нейротизм, компонента 3 — установка на доброжелательность, компонента 4 — установка на экстраверсию, компонента 5 — установка на добросовестность. N = 1226.

По одному пункту с нагрузкой меньше 0.30 было получено для установок на экстраверсию и открытость. В целом данные пять факторов объяснили порядка 37.77% общей дисперсии, что свидетельствует о наличии значительных остаточных корреляций.

Установки на черты были связаны между собой в диапазоне от слабых до умеренных корреляций (таблица 2).

В целом установки на все пять черт личности значимо коррелировали между собой. При этом размер корреляций не превышал г = 0.48. Факторный анализ шкал ABFI показал наличие одного общего фактора, объяснившего порядка 46.34% общей дисперсии (таблица 3).

Таблица 2

Корреляции установок на черты между собой

Установки на черты Уст_Дж Уст_Дс Уст_Н Уст_О

Уст_Э 0.26*** 0.35*** -0.34*** 0.31***

Уст Дж 0.30*** -0.30*** 0 27***

Уст Дс -0.48*** 0.32***

Уст_Н -0.33***

Примечание. В таблице приведены корреляции Пирсона. Уст Э — установка на экстраверсию, Уст_Дж — установка на доброжелательность, Уст Дс — установка на добросовестность, Уст Н — установка на нейротизм, Уст О — установка на открытость. ***p < 0.001. N = 1226.

Таблица 3

Факторный анализ шкал модификации Big Five Inventory, измеряющей установки на черты

Установки на черты Компонента 1

Установка на экстраверсию 0.66

Установка на доброжелательность 0.60

Установка на добросовестность 0.74

Установка на нейротизм -0.74

Установка на открытость 0.65

ДОД, % 46.34

Примечание. Метод главных компонент, вращение Варимакс. ДОД — доля объясненной дисперсии. Полужирным шрифтом выделены факторные нагрузки, превышающие 0.30. N = 1226.

Таким образом, можно сказать, что, несмотря на сильную взаимосвязь между установками на разные черты личности, они все различаются между собой.

Сопряженности черт и установок на черты

Далее мы оценили взаимосвязь черт личности и установок на черты (таблица 4).

Были получены сильные корреляции между экстраверсией, доброжелательностью, открытостью и соответствующими установками. Между добросовестностью и установкой на добросовестность обнаружена умеренная корреляция. Наконец, нейротизм и установка на нейротизм коррелировали слабо. Этот паттерн взаимосвязей полностью согласуется с ранее полученными результатами (Shchebetenko, 2014).

Общая структура черт Большой пятерки и установок на черты

Для изучения взаимосвязи черт личности и установок на черты мы построили модель, представленную на рисунке 1. Мы исходили из теоретических

Таблица 4

Корреляции установок на черты и черт личности

Уст_Э Уст_Дж Уст_Дс Уст_Н Уст_О

Экстраверсия 0.41*** 0.07** 0.09** -0.08** 011***

Доброжелательность 0.19*** 0.50*** 0.12*** -0.09** 0.12***

Добросовестность 0.14*** 0.13*** 0.28*** -0.07* -0. = 1226)

предположений о наличии в структуре личности двух предельно общих факторов: а (включающий добросовестность, эмоциональную стабильность и доброжелательность) и р (включающий открытость опыту и экстраверсию) (DeYoung, 2015). Исходя из эксплораторного факторного анализа, мы предположили, что установки на черты будут образовывать один общий фактор. Поскольку в рамках пятифакторной модели предполагается, что врожденные черты личности влияют на приобретенные характерные адаптации, в нашей модели влияние черт на установки является односторонним. Также мы учли наличие корреляций между чертами и установками на соответствующие черты, в связи с этим в модель была включена ковариация остатков черт с остатками установок на соответствующие черты.

Данная модель имела индексы, либо указывающие на ее пригодность, либо приближающиеся к таковым: х2(27) = 171.67, CFI = 0.946, TLI = 0.911, RMSEA = 0.066, BIC = 370.79. Таким образом, теоретические предположения в целом подтверждались эмпирическими данными. Интересно, что в данном исследовании был воспроизведен полученный ранее статистически незначимый эффект (Shchebetenko, 2014) черт Стабильности на установки на черты (p = 0.222).

Поскольку выборка являлась несбалансированной по полу, полученная структура была проверена с помощью мультигруппового факторного анализа на группах юношей и девушек (таблица 5). В результате было показано, что данная модель обладает конфигурационной и метрической инвариантностью. Показатели скалярной инвариантности оказались недостаточными (Chen, 2007): разница в х2 между метрической и скалярной моделями была статистически значимой, х2(7) = 181.807, p < 0.000, а разница в значениях CFI превышала 0.01.

Таким образом, для юношей и девушек обнаружено соответствие факторной модели, а именно эквивалентность по количеству факторов и по взаимосвязям между ними (конфигурационная инвариантность). Также подтверждено равенство нагрузок наблюдаемых переменных на латентные факторы для разных групп (метрическая инвариантность). Эти результаты свидетельствуют в пользу структурного соответствия теста для мужчин и женщин, что делает осмысленным дальнейший анализ половых различий. В то же время при введении в модель ограничения на эквивалентность интерсептов показатели пригодности значительно ухудшились (ACFI > 0.01), что свидетельствует о половых различиях в указанных параметрах (отсутствие скалярной инвариантности).

Обсуждение

Целью данной работы была проверка валидности конструкта установок на черты. Пятифакторная структура установок на черты объяснила в совокупности

Таблица 5

Показатели соответствия мультигрупповых моделей, основанных на совмещении девушек и юношей

Инвариантность х2 df RMSEA ARMSEA CFI ACFI TLI

Конфигурационная 167.670 54 0.041 0.958 0.929

Метрическая 180.391 61 0.040 0.001 0.956 0.002 0.934

Скалярная 362.198 68 0.059 -0.019 0.890 0.065 0.855

Примечание. х2 — значение статистики хи-квадрат; df — степени свободы; RMSEA — корень среднеквадратичной ошибки аппроксимации; CFI — сравнительный индекс соответствия; — индекс Такера-Льюиса. Группы юношей (п = 389) и девушек (п = 837).

порядка 37.77% общей дисперсии, при этом некоторые пункты были сильнее нагружены на «чужие» факторы. Данные результаты согласуются с полученными ранее (Shchebetenko, 2014) и свидетельствуют о значительных остаточных корреляциях. В частности, об особой, пока неизученной структуре установок на черты, отличающейся от пятифакторной структуры черт.

В этой связи показателен результат факторного анализа шкал методики ABFI. Так же, как и в предыдущем исследовании, был получен один общий фактор, объяснивший порядка 46.34% дисперсии. Такая внутренняя структура установок отличается от структуры черт личности, которые обычно (DeYoung, 2015) образуют два фактора (см., например: Shchebetenko, 2014; Мишкевич, Щебетенко, 2017), т.е. в случае с установками на черты можно скорее говорить о наличии довольно устойчивых образов «хорошего/плохого» индивида. Хотя большая доля необъясненной дисперсии все-таки свидетельствует о значительной индивидуальной вариативности в данных образах.

Тем не менее все пять факторов установок на черты продемонстрировали приемлемые показатели внутренней согласованности (от 0.66 до 0.76), а корреляции между разными установками не превышали значения г = 0.48. Это говорит о том, что, хотя установки на разные черты сильно связаны между собой, это все же разные конструкты.

Взаимосвязи черт и соответствующих установок различаются: между экстраверсией, доброжелательностью, открытостью и соответствующими им установками обнаружены сильные корреляции, т.е. участники были склонны оценивать эти черты по-разному в зависимости от того, насколько у них самих они были выражены. Напротив, корреляция между добросовестностью и установкой на нее была умеренной, а между нейротизмом и установкой на него оказалась слабой. Вероятно, это объясняется общей положительной (для добросовестности) и отрицательной (для нейротизма) оценкой данных черт. Об этом свидетельствуют и показатели асимметрии (для добросовестности -1.204; для нейротизма 0.734) и эксцесса (добросовестность — 3.01; нейро-тизм — 1.81), имеющие существенные отклонения от нормального распределения. Иными словами, установки на нейротизм и добросовестность сравнительно слабо зависят от выраженности этих черт у индивида. Эти результаты полностью согласуются с полученными ранее (Shchebetenko, 2014).

Важным результатом является подтверждение пригодности теоретической модели взаимосвязи черт личности и установок на черты. Данная модель согласуется с теоретическими предположениями о наличии факторов Пластичности/Стабильности в структуре черт (DeYoung, 2015) и с пятифакторной теорией, предполагающей влияние черт личности на характерные адаптации (в нашем случае на установки на черты — McCrae, Costa, 2013). Была подтверждена конфигурационная и метрическая инвариантность модели взаимосвязи черт и установок на черты для девушек и юношей. Это свидетельствует о половом соответствии структуры взаимосвязей черт и установок на черты. Отсутствие скалярной инвариантности, которое также было обнаружено, свидетельствует о том, что мужчины и женщины различаются между собой по собственным значениям черт и установок на черты. Этот результат согласуется

с многочисленными данными по половым различиям в чертах личности (De Bolle et al., 2015; Shchebetenko, 2017; и др.).

Итак, в данном исследовании нам удалось реплицировать структуру установок на черты и структуру личности, полученную в одном ранее опубликованном исследовании (Shchebetenko, 2014). Кроме этого, была продемонстрирована дискриминантная валидность конструкта установок на черты в сравнении с собственно чертами. Вместе с тем выборку данного исследования составили студенты, что является серьезным ограничением. Вероятно, следующим шагом в изучении социальных установок на черты должно стать исследование данного феномена на более репрезентативной выборке и кросс-культурное исследование установок на черты.

Литература

Балабина, А. Д. (2015). Рефлексивные адаптации характера и социометрический статус. Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология, 22(2), 55-64.

Мишкевич, А. М., Щебетенко, С. А. (2017). Психометрика русскоязычной версии Big Five Inventory: новые свидетельства. В кн. А. Л. Журавлев, В. А. Кольцова (ред.), Фундаментальные и прикладные исследования современной психологии: результаты и перспективы развития (с. 771-776). М.: Институт психологии РАН.

Щебетенко, С. А. (2015). Рефлексивные адаптации характера в пятифакторной теории личности. Психологический журнал, 36(6), 55-65.

Щебетенко, С. А., Тютикова, Е. А. (2015). «Картина хороша, потому что хороша открытость опыту»: опосредующая роль установок на черты личности в индивидуальных различиях отношения к живописи. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 12(4), 122-141.

Ссылки на зарубежные источники см. в разделе References после англоязычного блока.

Мишкевич Арина Михайловна — старший преподаватель, кафедра психологии развития,

Пермский государственный национальный исследовательский университет.

Сфера научных интересов: психология личности, социальные установки.

Контакты: [email protected]

Personality Traits and Attitudes toward Traits: Relationships and Differences

A.M. Mishkevich»

‘Perm State University, 15Bukireva Str, Perm, 614990, Russian Federation

Abstract

According to the Five Factor Theory (McCrae & Costa, 2013), innate personality traits affect an objective biography after a characteristic adaptation. Attitudes toward traits are a reflexive kind of characteristic adaptations. Attitudes toward traits represent bipolar (positive vs. negative) evaluations of a psychological construct, stored in semantic memory, without reference to a particular person (Shchebetenko, 2014). The aim of this research is to study the validity of attitudes toward traits. As a result of an empirical study with a total sample of 1226 people, the structure of attitudes toward traits was obtained, generally repeating the five-factor structure of personality traits. All attitudes correlated with each other, correlation coefficient did not exceed r = .48, i.e., attitudes towards different traits are different, although related, phenomena. Strong correlations between openness, agreeableness, extraversion and the corresponding attitudes were discovered; moderate correlations between conscientiousness and the attitude to it were obtained; a weak correlation between neuroticism and the attitude toward it was found. Factor analysis showed that attitudes toward traits form one common factor. Structural modeling has demonstrated that theoretical hypotheses about the influence of personality traits, forming factors of Stability/Plasticity, on a single factor, formed by the attitudes toward traits, correspond to empirical data in general. The prospects of research are studies in another age group, and cross-cultural studies.

Keywords: Five Factor Theory; personality; characteristic adaptations; attitudes toward traits; socially desirable; personality traits.

References

Balabina, A. D. (2015). Reflexive characteristic adaptations and sociometric status. Perm University

Herald. Series «Philosophy. Psychology. Sociology», 22(2), 55-64. (in Russian) Chen, F. F. (2007). Sensitivity of goodness of fit indexes to lack of measurement invariance. Structural Equation Modeling. A Multidisciplinary Journal, 14(3), 464-504.

De Bolle, M., De Fruyt, F., McCrae, R. R., Lockenhoff, C. E., Costa, P. T., Aguilar-Vafaie, M. E…..

Terracciano, A. (2015). The emergence of sex differences in personality traits in early adolescence. A cross-sectional, cross-cultural study. Journal of Personality and Social Psychology, 108(1), 171-185. DeYoung, C. G. (2015). Cybernetic big five theory. Journal of Research in Personality, 56, 33-58.

doi:10.1016/j.jrp.2014.07.004 John, O. P., Naumann, L. P., & Soto, C. J. (2008). Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy: History, measurement, and conceptual issues. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (pp. 114-158). New York: Guilford Press.

McAdams, D. P., & Pals, J. L. (2006). A new Big Five: fundamental principles for an integrative science

of personality. American Psychologist, 61(3), 204-217. doi:10.1037/0003-066X.61.3.204 McBee, M., & Field, S. (2017). Confirmatory study design, data analysis, and results that matter. In M. C. Makel & J. A. Plucker (Eds.), Toward a more perfect psychology: Improving trust, accuracy, and transparency in research (pp. 59-78). Washington, DC: American Psychological Association. doi:10.1037/0000033-004 McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2013). Introduction to the empirical and theoretical status of the five-factor model of personality traits. In T. A. Widiger & P. T. Costa (Eds.), Personality disorders and the five-factor model of personality (3rd ed., pp. 15-27). Washington, DC: American Psychological Association. doi:10.1037/13939-002 Mishkevich, A. M., & Shchebetenko, S. A. (2017). Psikhometrika russkoyazychnoi versii Big Five Inventory: novye svidetel’stva [Psychometrics of the Russian version of the Big Five Inventory: A new evidence] In A. L. Zhuravlev & V. A. Kol’tsova (Eds.), Fundamental’nye i prikladnye issle-dovaniya sovremennoipsikhologii: rezul’taty iperspektivy razvitiya [Fundamental and applied studies in contemporary psychology: Results and prospects of development] (pp. 771-776). Moscow: Institute of Psychology of the RAS. Shchebetenko, S. A. (2014). «The best man in the world»: Attitudes toward personality traits.

Psychology. Journal of the Higher School of Economics, 11(3), 129-148. Shchebetenko, S. A. (2015). Reflexive characteristic adaptations within the Five-Factor Theory of

personality framework. Psikhologicheskii Zhurnal, 36(6), 55-65. (in Russian) Shchebetenko, S. (2017). Reflexive characteristic adaptations explain sex differences in the Big Five:

But not in neuroticism. Personality and Individual Differences, 111, 153-156. Shchebetenko, S. A., & Tutikova, E. A. (2015). «The picture is good because openness to experience is good»: The mediating role of attitudes toward personality traits in individual differences in painting preferences. Psychology. Journal of the Higher School of Economics, 12(4), 122-141. (in Russian)

Arina M. Mishkevich — senior lecturer, department of developmental psychology, Perm State University.

Research area: psychology of personality, social attitudes. E-mail: [email protected]

Характерные черты личности суицидента — ФГБУ «Центр защиты прав и интересов детей»

Нарушение привычных жизненных условий, будь то внешние обстоя-тельства, или состояние здоровья индивида, далеко не всегда сами по себе приводит к намерениям уйти из жизни. Очень важно, как человек сам интерпретирует эти обстоятельства, что это для него: жизненный крах, безвыходная ситуация, личностная катастрофа или только эпизод. Есть ли у него желание и готовность проявить усилия, чтобы приспособиться к новым жизненным условиям, что-то изменить и продолжать жить или нет. Многое здесь зависит от его личностных качеств. Какие же черты личности спо-собствуют формированию суицидального поведения?

Глубокий психологический анализ конкретных ситуаций показывает, что самоубийцы обычно отличаются такими индивидуальными психологическими особенностями: ранимость, инфантильность, острота переживаний, склонность к самоанализу, застенчивость, робость, рефлексивность, повышенная чувствительность, недостаток самоконтроля, импульсивность, отсутствие конформности, склонность к сомнениям, неустойчивость эмоциональной сферы, неуверенность в себе, зависимость от окружающих, несформированность системы ценностей, неспособность адекватно перерабатывать конфликты в межличностной сфере, впечатлительность, интровертированность, возбудимость, неустойчивость настроения, склонность к депрессивным расстройствам, неадекватная самооценка.

Все эти характерологические особенности при наличии личностно-травмирующей ситуации облегчают суицид, они формируют психическое состояние, предраспологающее к самоубийству. Человек находится в состоянии депрессии: испытывает тоску, находится в состоянии подавленности, тревоги, страха или апатии, безрадостности, скуки. У него легко раз-вивается чувство безнадежности, вины, стыда и позора.

Обычно выделяются следующие общие психологические особенности характеризующие суицидальное поведение:
• Эгоцентризм — человек весь погружен в себя, сосредоточен только на своих переживаниях, на своих страданиях. Все остальное для него просто перестает существовать. Эгоцентризм суицидента носит о самоуничтожении, высок негативизм по отношению к себе.
• Аутоагрессия — негативное отношение к себе, достигшее своей крайней степени. Проявлением аутоагрессии являются самообвинения, с безмерным преувеличением своей вины, крайне негативная самооценка, мысли о самоубийстве и суицидальные действия. Аутоагрессии в поведении суицидента практически всегда предшествует гетероагрессия в отношении близких ему людей: подозрительность, необоснованные обвинения, равнодушное отношение к болезни или смерти другого человека.
• Пессимистическая личностная установка на перспективы выхода из кризиса- суицидальные мысли и намерения, состояние депрессии, тревоги, чувство вины, подготовка и реализация суицидальных действий.
• Паранойяльность — ригидность нервно-психических процессов, следо-вание готовым мыслительным стереотипам и поведенческим паттернам, моральный догматизм, склонность к образованию сверхценных идей (при суицидальном поведении — это идея «ухода из жизни» как единственного способа выхода из кризиса).

Исследование эффекта генов воспалительных факторов на базовые черты личности

В последнее время появляются убедительные данные о повышении уровня воспалительных факторов у больных эндогенными психическими заболеваниями (шизофрения, аффективные расстройства) [1, 2]. Этому соответствуют и результаты молекулярно-генетических исследований, которые показали наличие ассоциации между этими заболеваниями и полиморфизмом генов, кодирующих некоторые воспалительные цитокины [3—6]. В то же время имеются сведения, что роль воспалительных факторов проявляется уже на поведенческом уровне, в частности связана с особенностями черт личности, которые рассматривают в качестве признаков, предрасполагающих к развитию шизофрении и аффективных расстройств [7]. Обнаружено [8—13], что особенности эмоционального реагирования связаны с показателями воспалительного процесса. Например, у людей с высокой выраженностью невротизма и враждебности отмечены повышенные уровни С-реактивного белка (CRP), интерлейкина-6 (IL-6), -4 (IL-4) и -10 (IL-10). Повышение содержания провоспалительных цитокинов — интерлейкина-1B (IL-1B) и фактора некроза опухолей (TNF-α) продемонстрировано в экспериментальных моделях у мышей при воздействии психологических стрессовых факторов [14]. Были сделаны единичные попытки установить связь между чертами личности и генами иммунной системы. В частности, обнаружена ассоциация между полиморфизмом гена CRP и рядом черт личности (импульсивность, избегание монотонии и социабельность) [15]. Оказалось также, что варианты генов воспалительных факторов γ-интерферона и эритроцитарной кислой фосфатазы связаны с такими особенностями личности, как «избегание вреда» (опросник TCI​1​᠎), а также «интроверсия», «исследовательская активность» и «открытость опыту» (опросник NEO-FFI​2​᠎) [16, 17]. В этих работах проверялась гипотеза о том, что варианты генов провоспалительных факторов, связанных с подверженностью инфекциям, чаще встречаются у людей с повышенными уровнями интроверсии и избегания вреда (аналог невротизма).

Цель настоящей работы состояла в изучении связи между базовыми чертами личности (экстраверсия и невротизм) и генами, кодирующими различные медиаторы и биомаркеры воспаления.

В исследование были включены гены воспалительных медиаторов и биомаркеров — IL-1B, IL-6, TNF-α, CRP и α-1-антитрипсин (А1АТ). В этих генах изучены следующие полиморфные локусы (полиморфизмы): IL-1B С-511Т и С3954Т, IL-6 G-174C, TNF-α G-308A, CRP G/A, A1AT (374G/A). Большинство выбранных полиморфизмов являются функциональными, т. е. замена нуклеотидов вызывает замещение аминокислот в соответствующем белке, что может влиять на его продукцию. Они ассоциированы как с соматическими заболеваниями, так и с психическими расстройствами. Следует отметить, что перечисленные гены за исключением CRP в связи с их возможным эффектом на выраженность черт личности ранее не изучались.

Материал и методы

В исследование были включены 639 психически здоровых людей в возрасте от 17 до 69 лет без наследственной отягощенности по психическим заболеваниям. 98% участников являлись этническими русскими. В исследуемую группу вошли представители различных социальных групп.

Все участники дали информированное согласие на сдачу биологического материала для выделения ДНК и прохождение психологического обследования.

Для оценки личностных черт использовали русскоязычную версию личностного опросника Айзенка — EPI (The Eysenck Personality Inventory). EPI включает в себя 57 вопросов и позволяет оценить личностные характеристики по двум шкалам: «экстраверсия»/«интроверсия» и «невротизм»/«эмоциональная стабильность» в диапазоне от 0 до 24 баллов. В качестве коррекционной присутствует шкала «ложь».

Молекулярно-генетическое исследование предусматривало выделение ДНК из биологического материала (венозная кровь или смыв из ротовой полости) и генотипирование с использованием полимеразной цепной реакции (ПЦР). Аллельные варианты после проведения ПЦР определяли при помощи технологии, основанной на полиморфизме длины рестрикционных фрагментов (ПДРФ) и технологии с использованием флюоресцентно меченных проб. Последовательности олигонуклеотидных проб для проведения амплификации и детекции фрагментов, а также условия проведения ПЦР и рестрикции представлены в табл. 1.

Таблица 1. Последовательности олигонуклеотидных проб для проведения амплификации и детекции фрагментов и условия проведения ПЦР и рестрикции

Статистическая обработка данных включала в себя применение дисперсионного ковариационного анализа (ANCOVA) для обнаружения ассоциации между генетическими вариантами и количественными психологическими признаками. При этом генотип использовали в качестве независимой переменной, а пол и возраст вводили в качестве ковариат. Статистическая значимость была установлена на уровне p<0,05.

Результаты и обсуждение

При изучении исходных психологических характеристик были получены следующие значения: для «экстраверсии» от 1 до 21 балла (среднее значение и стандартное отклонение 11,6±4,0), для «невротизма» — от 1 до 23 баллов (11,8±5,0). Значимое влияние на выраженность показателя «экстраверсия» оказывал возраст обследуемых, но он не влиял на показатель «невротизма» (р<0,01). Пол же, наоборот, влиял на выраженность «невротизма» (у женщин значения были выше, р<0,01), но не оказывал эффекта на «экстраверсию». Значимой корреляции между «экстраверсией» и «невротизмом» обнаружено не было.

Распределение генотипов для полиморфизмов всех изученных генов не отличалось от ожидаемого распределения в соответствии с законом генетического равновесия Харди—Вайнберга (р>0,05). Число полученных генотипов, демографические показатели групп для генотипирования и частота минорного аллеля​3​᠎ для каждого исследованного локуса приведены в табл. 2. Значения частоты аллелей в русской популяции не отличались от приведенных для европеоидов в международной базе данных генотипов (International Hapmap Project).

Таблица 2. Демографическая и молекулярно-генетическая характеристики групп для генотипирования Примечание. * — в скобках приведена частота из международной базы данных (Hapmap.org).

Бальная оценка по шкалам «экстраверсия» и «невротизм» в зависимости от генотипов по всем изученным полиморфизмам приведена в табл. 3. Выраженность «экстраверсии» и «невротизма» не зависела от генетического варианта для полиморфизмов IL-1B С-511Т, IL-1B С3954Т, IL-6 G-174 C, CRP G/A, TNF-α G-308A. Для полиморфизма A1AT (374G/A) отмечен значимый эффект генотипа на выраженность «экстраверсии» (F=3,34; df=2,366; р=0,036). Апостериорный анализ показал, что у носителей генотипа АА уровень «экстраверсии» был значимо выше по сравнению с генотипом GA (р=0,038). В сравнении с генотипом GG превышение было отмечено на уровне тенденции (р=0,15). При сравнении балльных оценок «экстраверсии» раздельно у мужчин и женщин не было обнаружено значимых отличий. Пол оказывал влияние, близкое к принятому уровню значимости, на связь между «невротизмом» и полиморфизмом A1AT (374G/A) (F=2,8; df=2,366; р=0,05). У женщин наиболее низкие оценки отмечены для носительниц генотипа АА — 8,2 (3,7) балла, что значимо отличалось от выраженности «невротизма» для генотипа GA (р=0,028) и на уровне тенденции для генотипа GG (р=0,057). Значения этого признака составляли 13,3 (5,1) и 12,5 (4,9) балла соответственно. У мужчин эффекта генетического варианта на выраженность «невротизма» обнаружено не было.

Таблица 3. Выраженность «экстраверсии» и «невротизма» в зависимости от генотипа Примечание. * — различия между генотипами значимы (p=0,036).

В настоящем исследовании не было выявлено вклада большинства включенных в него генов в вариативность базовых черт личности — «экстраверсии» и «невротизма», выраженность которых оценивали с помощью теста EPI. Поскольку поиск ассоциации между генами IL-1B, IL-6 и TNF-α и чертами личности проведен впервые, отрицательный результат вряд ли может быть интерпретирован однозначно. Так, в пользу достоверности полученных результатов свидетельствует то, что для исследования использована большая группа (449—639 человек в зависимости от генотипа), обеспечивая большую статистическую мощность выборки. Для сравнения можно отметить, что в более ранней публикации [15], в которой сообщалось о связи между геном CRP и чертами личности, исследуемая группа включала в себя только 42 человека, т. е. вероятность получения ложноположительных результатов была выше. В то же время мы использовали ограниченное число полиморфизмов для поиска ассоциации гена с исследуемым признаком. Возможно, существуют другие полиморфные участки, вклад которых в вариативность черт личности окажется значимым. Это же объяснение можно применить и к использованию других опросников для измерения черт личности. Также можно предположить, что обнаруженное нами отсутствие связи между генами воспалительных факторов и выраженностью черт личности объясняется тем, что она имеет более сложный характер, например опосредована внешним фактором. Так, изучение корреляций между чертами личности и концентрацией воспалительных факторов в плазме крови, показало, что «экстраверсия» и «невротизм» связаны с повышением концентрации IL-6 и CRP только в группе людей с более высоким экономическим статусом [18].

Проведенное исследование выявило ассоциацию полиморфизма A1AT (374G/A) с показателем «экстраверсии» в общей группе и тенденцию, указывающую на связь между этим локусом и «невротизмом» в группе женщин. У носителей генотипа АА уровень «экстраверсии» был выше, а «невротизма» — ниже, чем у носителей варианта G (генотипы GA и GG). Этот результат можно объяснить возможной ролью А1АТ в патогенезе эндогенных психозов и связью этих заболеваний с базовыми чертами личности. Повышенные уровни A1AT обнаружены у больных шизофренией [19] и депрессией [20], кроме того, определенные генетические варианты A1AT чаще встречались у людей с таким поведенческим фенотипом, как «интенсивная творческая энергия», который часто связывают с расстройствами настроения [21]. «Интроверсия» и «невротизм» считаются предикторами шизофрении и депрессии [22], причем вклад «невротизма» в развитие последней чаще отмечен у женщин [23]. Поскольку влияние полиморфизма A1AT (374G/A) на черты личности в целом выявлено на уровне тенденции, полученные результаты следует рассматривать как предварительные. Необходимо дальнейшее исследование связи гена A1AT как с чертами личности, так и эндогенными психическими заболеваниями.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 15−04−02063.

Конфликт интересов отсутствует.

(PDF) Черты личности в рефлексии и жизненных проявлениях человека: автореферат диссертации

19

(Goldberg, 1981; McCrae, Costa, 1996). В состав пятифакторной модели (извест-

ной также под метафорическим именем «Большая Пятерка») входят (1) экстра-

версия (extraversion), или позитивная импульсивность (энергичность, сургент-

ность; surgency), (2) доброжелательность (склонность к согласию; agree-

ableness), (3) добросовестность (сознательность; conscientiousness), (4) эмоцио-

нальная стабильность (emotional stability)

и (5) открытость опыту (openness to

experience), или культура и интеллект (culture, intellect). Пятифакторное реше-

ние получило широкое признание со стороны научного сообщества. Оно осно-

вано в том числе на воспроизводимости этой модели в самых разных языках и

культурах (Angleitner et al., 1990; Church et al., 1997; De Raad et al., 1988; Saucier

et al., 2005). С определенными оговорками структура черт личности россиян

также весьма близка к пятифакторному решению (Кашпарова, Синицын, 2013;

Shmelyov, Pokhil’ko, 1993). За последние два десятилетия в России наработан

достаточный диагностический инструментарий, позволяющий изучать черты

личности в пятифакторном формате (Воронов с соавт., 2000; Егорова, Пар-

шикова, 2016; Иванова, Шмелев, 2010; Князев с соавт., 2010; Князев, Слободс-

кая, 2005; Осин с соавт., 2015; Сергеева с соавт., 2016; Хромов, 2000, 2010; Mar-

tin et al., 2002; Shchebetenko, 2014).

Особое место в ряду пятифакторных решений занимает концепция

П. Косты и Р. МаКре, известная как пятифакторная теория (ПФТ; McCrae, Cos-

ta, 1996, 2003, 2013). Предметом описания ПФТ является структура личности,

ее компоненты и функциональные отношения между ними. ПФТ утверждает,

что основные черты личности детерминированы исключительно биологи-

ческими факторами (McCrae, Terracciano et al., 2005; Yamagata et al., 2006). В

этом смысле они образуют ряд так называемых базовых тенденций (basic ten-

dencies). Однозначная биологическая детерминация означает, что базовые чер-

ты практически неизменчивы под действием среды. Черты не находятся под

влиянием других ментальных процессов, в том числе ― предполагающих фор-

Часто используется ее противоположность – нейротизм (neuroticism), а в новейших работах

– негативная аффективность (Soto, John, 2016).

«Предопределяющие успех черты личности можно привить»

Личностные черты, такие как невротизм, конформность или добросовестность, помогают прогнозировать статистическую вероятность высокого дохода, здоровья или благополучия в жизни. Раньше считали, что повлиять на эти факторы невозможно. Но теперь ученые утверждают, что при правильном воздействии эти черты можно корректировать.

Международная группа из 13 психологов под руководством профессоров Калифорнийского университета в Дэвисе опубликовала статью в журнале American Psychologist, в которой доказывает, что черты личности могут быть надежными предпосылками успеха, а также то, что они поддаются воздействию изменений и вмешательств, пишет EurekAlert.

«Родители, учителя, коллеги по работе и прочие постоянно пытаются менять черты личности, потому что убеждены в необходимости улучшения людей», — сказал Кристофер Хопвуд, один из авторов работы. Но теперь появились надежные доказательства того, что черты личности обладают достаточной значимостью, чтобы влиять на общественно важное поведение. Причем в такой степени, что это превосходит известные прогнозирующие параметры.

Кроме того, их можно изменить, если делать это в правильном возрасте и приложить достаточно усилий. Однако, в то же время эти черты остаются относительно стабильными — хотя они подвержены изменениям, сделать это не так-то просто.

Зачастую усилия, которые направляет общество на изменение невыгодных для него черт личности человека, оказываются потрачены впустую. Ученые рекомендуют законодателям сначала разобраться, как это работает, каковы предполагаемые затраты и преимущества на подобные вмешательства и что нужно сделать, чтобы эффект оказался более качественным и продолжительным.

Ученые обнаружили, что относительно небольшое число черт отличает людей друг от друга, но они влияют на поведение и важные жизненные решения. Черты эти достаточно стабильны, но возможность их изменения остается.

Например, невротизм может быть подвержен изменению при достаточно усердной работе в молодости. А другие типы вмешательств могут подходить для эмоционально стабильных людей.     

По мнению психолога и генетика Роберта Пломина, в последние годы в сфере изучения ДНК произошла революция — по крайней мере, в психологии. У ученых появился новый инструмент — полигенная оценка, которая помогает вычислить склонность к экстраверсии, неврозу или гиперактивности. 

Черты личности у животных – аналитический портал ПОЛИТ.РУ

Большинство владельцев домашних животных уверены, что у их питомцев могут отличаться черты характера. Одна собака может оказаться более смелой и активной, другая будет иметь робкий нрав. Аналогичные отличия можно заметить у других млекопитающих. Но идея о различии личных черт среди животных проникала в научную биологию довольно медленно. Лишь сравнительно недавно стало понятным, какую важную роль могут играть индивидуальные черты поведения животных в их шансах на выживание, а значит и в процессе эволюции. Исследователи научились количественно описывать эти различия и продемонстрировали их не только у млекопитающих, но и у птиц, рептилий, амфибий, рыб и даже беспозвоночных. Недавно обзор таких исследований был опубликован журналом Science.

Профессор Техасского университета Сэмюэл Гослинг (Samuel Gosling) вспоминает, что еще в 1990-е годы представления об индивидуальных различиях в темпераменте животных называли «глупыми, легкомысленными и свойственными только владельцам собак». Теперь же становится всё больше видов животных, для которых выявляется наличие двух «типов» особей. Одни оказываются активными и склонными к риску, другие же робкими. Много таких открытий принесли наблюдения за поведением птиц. Орнитологи заметили, что среди, например, больших синиц (Parus major) есть птицы, которые оживленно летают туда и сюда, исследуя каждый уголок леса, а есть и те, кто более пуглив и редко удаляется далеко от гнезда.

У одного из видов земноводных (Ambystoma barbouri), обитающего на Среднем Западе США, подобные отличия обнаружил Эндрю Си (Andrew Sih) из Калифорнийского университета в Дэвисе. Он отметил, что часть амбистом спешит скрыться, когда поблизости появляются рыбы, которые на них охотятся, другие же остаются невозмутимыми. Данный факт показался ученому странным, ведь естественный отбор должен был быстро устранить рисковых амбистом – их просто съели бы. Но потом Си понял, что любовь к риску дает амбистомам и преимущества. Они оказываются более эффективными охотниками и в небольших, быстро пересыхающих водоемах, где нет хищных рыб, они быстрее настигают добычу – водных беспозвоночных. Следовательно, там такие амбистомы быстрее растут и имеют больше шансов оставить потомство до того, как водоем высохнет. Осторожные амбистомы лучше приспособлены для жизни в более крупных водоемах, где есть опасность быть съеденным, но зато не надо торопиться с размножением.

Ambystoma barbouri. Фото: John Clare/Flickr

Если два десятилетия назад работа Эндрю Си об амбистомах стала редким исключением, то теперь подобные публикации появляются часто. Исследователи выработали методы количественной оценки индивидуальных различий в поведении животных, располагая их вдоль осей «робкий – смелый» и «агрессивный – неагрессивный» и применяя строгие статистические методы в оценке результатов. Также появились работы, в которых изучается генетическая основа личных черт животных.

Важной проблемой для современных ученых стало то, как различные типы личностей сосуществуют внутри одного вида. Масштабное исследование такого рода было предпринято на уже упоминавшихся больших синицах. Этолог Нильс Дингеманзе (Niels Dingemanse) из Университета Людвига – Максимилиана в Мюнхене и его коллеги наблюдали за синицами в Германии, Великобритании и Нидерландах, оценивая типы их поведения и регистрируя плотность популяции и количество птенцов в гнездах. Они обнаружили, что различные условия благоприятствуют противоположным типам поведения, поэтому в целом в масштабах вида сохраняется разнообразие типов. Изначально ученым казалось, что при высокой плотности популяции, когда велика конкуренция за пищу, партнеров для размножения и места для гнезд, в выигрыше окажутся более активные синицы. Но наблюдения, которые велись за 541 синицей в течение четырех лет, показали обратное. Когда между синицами происходит борьба за скудные ресурсы, агрессивные птицы чаще участвуют в драках, где могут получить травмы. Также они тратят больше усилий, чтобы выкормить всех своих птенцов, что тоже отражается на состоянии их здоровья. В результате большинство активных синиц гибнет в течение следующего сезона. А вот когда плотность населения становится ниже, активные птицы процветают и вытесняют спокойных.

Ученые изобретают все новые методы исследований индивидуальных черт поведения. Оксфордские этологи снабдили синиц микрочипами, которые позволяют отслеживать, где птица проводит время и с какими сородичами контактирует. В одном из исследований Люси Аплин (Lucy Aplin) из Оксфорда применила также специальную кормушку, которая позволяет синице добраться до мучных червей, только если та сдвинет заслонку в определенном направлении. Исследовательница обучала одну из синиц справляться с этой задачей, а затем следила, как данное умение распространяется среди остальных. В результате выяснилось, что индивидуальные черты синиц влияют и на процесс обучения. У спокойных и смирных птиц оказался довольно узкий «круг общения», и за его пределы новый навык распространялся крайне медленно. Активные синицы контактируют с куда большим числом собратьев, пусть и время общения с каждым оказывается меньше. В результате информация от них распространяется значительно быстрее.

В некоторых случаях различия в типах поведения могут запускать процессы видообразования. Элисон Белл из Иллинойского университета в течение десяти лет изучала поведение небольшой рыбы – трехиглой колюшки (Gasterosteus aculeatus). Среди этих рыб обнаружились те же поведенческие типы. Они были выявлены по реакции рыб на макет хищной рыбы, который Элисон Белл помещала в их аквариум, а также по скорости, с которой колюшки исследовали новый бассейн. Теперь же Белл вместе с Саймоном Пиришем (Simon Pearish) из Университета Норвича обнаружили, что у колюшек различия в поведении ведут к изоляции – важному условию разделения вида. Пириш и аспирант Майлс Бенски (Miles Bensky), ныряя с маской и трубкой, поймали более 400 колюшек в реке Наварро на севере Калифорнии. Для каждой рыбы отмечалось, плавала ли она в момент поимки в одиночку или в группе. В лаборатории поведенческие типы пойманных колюшек исследовались дополнительно. Затем каждая рыба снабжалась метками, указывающими на ее индивидуальные черты, и выпускалась обратно в реку. Изначально распределение смелых и робких выпущенных рыб было случайным, но уже через две недели оказалось, что смелые рыбы плавают в группах, а застенчивые в одиночестве. О своем наблюдении Белл и ее коллеги рассказали в январе этого года на конференции Американского общества естествоиспытателей. Большинство робких рыб не только были вытеснены из групп, но и исчезли, видимо, из-за того, что не были достаточно агрессивными, чтобы конкурировать за еду или медленно реагировали на появление хищников. Но у робких рыб было и свое преимущество, так как их сородичи, плавающие группой, с большей вероятностью привлекали внимание хищников. Следовательно, различие в типах поведения может приводить к разделению популяций одного вида, а это разделение может в дальнейшем усилиться и привести к репродуктивной изоляции – первому этапу видообразования.

Трехиглая колюшка. Фото: Jack Wolf/Flickr

К аналогичному выводу пришел Жюльен Кот (Julien Cote) из Тулузского университета, который девять лет назад обнаружил индивидуальные различия в поведении ящериц. В его эксперименте ящерицы содержались в естественной среде в 48 соединенных между собой загонах, размером десять на десять метров, огороженных сверху сеткой для защиты от птиц. Быстро обнаружилось, что и среди ящериц есть склонные к «социальной жизни», а есть убежденные одиночки, избегающие больших скоплений. Стремление одиночек уйти от сородичей порой приводило к тому, что они оказывались в других условиях обитания. В дикой природе эта тенденция могла бы со временем вызвать появление других поведенческих, а потом и физиологических отличий между ящерицами-домоседами и теми, кто любит уходить подальше.

Индивидуальные отличия в поведении влияют и на распространение болезней. Это установили Эндрю Си, его коллега по Калифорнийскому университету в Дэвисе Орр Шпигель (Orr Spiegel) и Майкл Буль (Michael Bull) из Университета Флиндерса в Аделаиде. Ученые снабдили GPS-передатчиками более 70 короткохвостых сцинков (Tiliqua rugosa), обитающих в австралийской пустыне. Отслеживая перемещения этих ящериц и их контакты друг с другом, исследователи разделили их на активный и робкий поведенческие типы. А затем они изучили обитающих на данных ящерицах клещей. Выяснилось, что на активных короткохвостых сцинках, которые чаще участвуют в драках, паразитирует меньшее количество клещей, чем на робких. Возможно, это связано с тем, что робкие сцинки больше времени проводят в укрытиях, где тесно соприкасаются друг с другом, поэтому клещи среди них распространяются быстрее.

Короткохвостый сцинк. Фото: lostandcold/Flickr

Сейчас ученые пытаются оценить, как может повлиять на различные виды ящериц потепление климата, если учитывать наличие разных поведенческих типов. Если какой-то индивидуальный тип будет иметь преимущество в изменившихся условиях, то их баланс в популяции может измениться. В Тулузском университете для таких исследований ученые регулируют температуру в различных отсеках, где содержатся ящерицы.

Джонатан Прюитт (Jonathan Pruitt) из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре занят изучением индивидуальных различий среди пауков. Он работает с пауками вида (Anelosimus studiosus), которые часто поселяются колониями численностью до двух десятков особей, которые плетут общую паутину и разделяют между собой добычу и заботу о потомстве. Есть среди представителей данного вида и «асоциальные типы», живущие в одиночестве и способные напасть на сородича, который оказался на их территории. Различия в реакции на опасность и в стремлении к контактам есть, как установил Прюитт, и между пауками, живущими в одной колонии.

В течение многих лет Прюитт наблюдал за колониями Anelosimus studiosus в штате Теннеси. Он смог выяснить, что поведенческие различия пауков определяют их роль в жизни коллектива. Более агрессивные и активные особи убивают добычу и сражаются с нападающими на колонию хищниками, более спокойные ремонтируют паутину и заботятся о личинках. Подобное разделение функций есть и у общественных насекомых, например, пчел или термитов, но у них роль каждого насекомого предопределена врожденной программой. У термитов особи, выполняющие функции солдат, строителей или фуражиров, даже отличаются строением тела. Пауки же внешне все одинаковые, однако каждый из них находит свойственную именно ему работу.

По данным Прюитта, соотношение пауков с различными типами поведения отличается в разных колониях. Там, где много насекомых, попадающих в сооруженную колонией паутину, появляется и много конкурентов – пауков других видов, которые претендуют на часть добычи. Поэтому в колониях, находящихся в места с изобильной пищей, не менее 60 % пауков обладают боевым характером и способны дать отпор нахлебникам. Там, где добыча не столь изобильна и не вызывает набеги конкурентов, пауки ведут размеренный, малоподвижный образ жизни. Небольшое количество пищи способствует тому, чтобы они как можно экономнее расходовали энергию. Поэтому среди них гораздо больше спокойных пауков.

Чтобы проверить свои наблюдения, Прюитт с коллегами собрали множество пауков и перераспределили их по искусственным колониям, размещенным на проволочных сетках в листве деревьев. В этих экспериментальных колониях ученые варьировали соотношение активных и спокойных пауков, а также размещали их на территориях с разным количеством пищи. Как оказалось, выживали лишь те колонии, где пропорция поведенческих типов соответствовала оптимальной для местных ресурсов. Колонии с неправильным соотношением постепенно вымирали. В изобильных местах недостаток агрессивных пауков не позволял оборонять добычу, а в местах, где корма мало, слишком активные пауки быстро умирали от голода.

Ранее мы уже рассказывали, как наличие двух подобных типов поведение было обнаружено у муравьев, причем, как оказалось, оно проявляется на уровне целой колонии (в очерке «Муравейники смелые и трусливые»), а также у мокриц и тараканов.

Список из 125+ положительных прилагательных

Никогда не недооценивайте силу позитива. В конце концов, то, на чем мы решаем сосредоточиться, становится важным в наших реалиях. Но, возможно, для вас это более важно. Может быть, вы здесь просто потому, что хотите эффектно описать счастливую сцену, пока со страницы исходят позитивные флюиды.

В таком случае этого длинного списка положительных прилагательных может быть достаточно, чтобы дать толчок вашей мирной прозе и пролить свет на окружающих. Звучит замечательно, правда? Итак, приступим к делу.

Позитивность в повседневной жизни

Люди во всем мире знают этот обмен:

В: Как у вас дела?

A: Прекрасно, спасибо; Вы?

Q: Я в порядке, спасибо.

Нет причин, по которым этот общий обмен должен быть таким скучным. «Хорошо» — единственное слово, которое мы знаем? Конечно нет! Тогда почему мы всегда его используем?

Мы все склонны влезать в лингвистическую рутину и использовать одни и те же слова снова и снова. Но почему бы не сломать шаблон? Давайте немного изменим это.Кто знает; люди могут начать любить спрашивать вас, как вы поживаете каждый день. Описание друга или коллеги или их работы веселыми прилагательными тоже может улучшить чей-то день. Это показывает, что вы достаточно заботитесь о том, чтобы использовать что-то иное, чем обыденное.

Список положительных прилагательных для начала

Позитивность заразительна. И одно можно сказать наверняка; слова имеют к этому какое-то отношение. Это может быть потому, что положительные слова окружены хорошими чувствами. Если вы прочитаете список отрицательных прилагательных, вы наверняка подумаете о нем иначе, чем список положительных.

Прилагательные позитивного отношения

Когда дело доходит до вашего отношения, важно проецировать свой позитивный настрой. Выучите 25 веселых и позитивных прилагательных, которые могут полностью изменить вашу точку зрения.

  1. Ласковый
  2. Приятный
  3. Дружелюбный
  4. Яркий
  5. Обаятельный
  6. Креативный
  7. Решительный
  8. Энергичный
  9. Дружелюбный
  10. Веселый
  11. Щедрый
  12. Образный
  13. Вежливый
  14. Приятный
  15. Приятный
  16. Приятный
  17. Искренний
  18. Полезный
  19. Дарящий
  20. Добрый
  21. Трудолюбивый
  22. Прилежный
  23. Терпеливый
  24. Динамичный
  25. Верный

Личность Положительные прилагательные

Черты личности — это больше, чем просто ваше отношение.Они делают вас тем, кто вы есть. Изучите 30 прилагательных, связанных с личными качествами. И помните, измените свои слова, и вы сможете изменить свой мир!

  1. Смелый
  2. Самоуверенный
  3. Разумный
  4. Искренний
  5. Задумчивый
  6. Сердечный
  7. Готовый
  8. Опытный
  9. Романтичный
  10. Сильный
  11. Настойчивый
  12. Страстный
  13. Любящий
  14. Хороший Верный
  15. Оптимистичный
  16. Отважный
  17. Философский
  18. Юмористический
  19. Франк
  20. Бесстрашный
  21. Внимательный
  22. Смелый
  23. Великолепный
  24. Способный
  25. Успешный
  26. Знающий
  27. Адепт
  28. Эксперт
  29. Привлекательный
Адепт
  • Эксперт для людей
  • Взаимодействие с положительным
  • Когда вы говорите о людях, есть много разных прилагательных, которые вы можете использовать для их положительного описания.Найдите несколько положительных слов о людях, чтобы улучшить чей-то день.

    1. Удивительно
    2. Потрясающе
    3. Легкомысленно
    4. Отлично
    5. Потрясающе
    6. Великолепно
    7. Благоприятно
    8. Удачно
    9. Великолепно
    10. Невероятно
    11. Уникально
    12. Веселое
    13. Великолепно
    14. Совершенно
    15. Благоприятное
    16. Превосходное
    17. Благоприятное
    18. Восхитительный
    19. Эффектный
    20. Великолепный
    21. Звездный
    22. Великолепный
    23. Супер
    24. Оптимистичный
    25. Потрясающий
    26. Удивительный

    Прилагательные положительного качества

    Ищете позитивный способ описания качеств? Используйте некоторые из этих положительных прилагательных, чтобы описать качество чего-либо.

    1. Обильный
    2. Обильный
    3. Блестящий
    4. Ослепительный
    5. Мерцающий
    6. Блестящий
    7. Яркий
    8. Яркий
    9. Яркий
    10. Светящийся
    11. Блестящий
    12. Игристый
    13. Мерцающий
    14. Сверкающий
    15. Мерцающий
    16. Элегантный
    17. Изящный
    18. Очаровательный
    19. Очаровательный
    20. Восхитительный
    21. Великолепный
    22. Очаровательный
    23. Прекрасный
    24. Светящийся

    Положительные рабочие качества Прилагательные

    Когда дело доходит до вашей работы, важно думать о положительных способах опишите свое рабочее место.Используйте эти положительные прилагательные к месту работы или коллегам.

    1. Гибкий
    2. Независимый
    3. Проницательный
    4. Открытый
    5. Продуктивный
    6. Авантюрный
    7. Артикулированный
    8. Харизматичный
    9. Соревновательный
    10. Уверенный
    11. Посвященный
    12. Образованный
    13. Пытливый
    14. Организованный
    15. Организованный Ответственный
    16. Технологический
    17. Находчивый
    18. Амбициозный
    19. Доступный
    20. Квалифицированный
    21. Сосредоточенный
    22. Честный
    23. Эффективный
    24. Персональный

    Удивительный мир вокруг нас

    Что бы произошло, если бы мы сосредоточились на чудесном мире вокруг нас вместо препятствий, которые нас окружают?

    Посмотрим, сможете ли вы добавить к этому списку собственные положительные прилагательные.Запомните несколько из тех, которые вам нравятся больше всего, и используйте их, когда кто-то спросит, как прошел ваш день. Завтра утром 10 баксов говорят, что вы сбиваете с толку, когда отвечаете на вопрос: «Как дела?» с «Эффектно».

    И никогда не рано познакомить детей с великолепными описательными возможностями английского языка. Почему бы не попробовать веселые игры с прилагательными для детей, чтобы они могли начать? Будем надеяться, что их произведения будут и дальше отражать этот прекрасный мир, в котором мы живем, полный возможностей.

    слов, описывающих отрицательное отношение

    Слова, описывающие отрицательное отношение, могут быстро проникнуть в нашу жизнь. И когда они это сделают, их трудно вытащить.

    Кто хочет провести день, думая о гневе, нетерпимости или пессимизме? Нет, конечно. Гораздо лучше сосредоточиться на их более позитивных антонимах радость, принятие и надежда. Тем не менее, несмотря на все наши усилия, на самом деле наш мир полон тьмы и света.

    Готовы шагнуть на темную сторону? Давайте рассмотрим несколько прилагательных, описывающих неизбежный негатив, который пытается проникнуть в нашу жизнь.

    Негатив: это можно показать в слове

    Вы, наверное, знаете кого-то негативного. Вы даже можете задаться вопросом, почему они все время такие несчастные. Может быть, они не знают, как перестать быть такими, а может быть, они кажутся более негативными, чем есть на самом деле. Вы можете описать негатив человека или негативное отношение персонажа в книге.

    • агрессивный
    • высокомерный
    • воинственный
    • фанатичный
    • тупой
    • бездушный
    • критический
    • циничный
    • недобросовестный
    • далекий
    • завистливый
    • враждебный
    • беспристрастный
    • беспощадный
    • Безответственный
    • Ревнивый
    • Пессимистичный
    • Предвзятый
    • Гордыня
    • Обидчивый
    • Грубый
    • Грустный
    • Эгоистичный
    • Скептический
    • Подозрительный
    • Бездумный
    • Неэмоциональный Отрицательный
    • Невидимый

      Теперь, когда у вас есть список слов, описывающих негативное отношение, возможно, вы хотели бы узнать о влиянии негативных слов:

      • Негатив может изменить ваш взгляд на мир и помешать вам наслаждаться худым gs, которые раньше приносили радость.
      • Это мешает вам попробовать что-то новое, что может быть впечатляющим.
      • Негатив может помешать вам взрослеть и научиться справляться с жизненными трудностями.
      • Это может привести к одиночеству, депрессии и стрессу.
      • Негатив может отнять энергию и мотивацию. Вместо того, чтобы быть предприимчивым, вы становитесь безнадежным и просто не можете с собой поделать.

      С физической точки зрения негатив, несчастье и стресс ослабляют иммунную систему. Когда это происходит, вы становитесь восприимчивыми ко многим заболеваниям, от простуды до хронической боли.

      Цитаты об отношении

      Многие люди думают, что можно изменить свою реальность просто с помощью мысли. Говорят, что если подумать, это может случиться. Вот немного пищи для размышлений о способности превращать негатив в позитив:

      • «Кто хочет петь, всегда найдет песню». — Шведская пословица
      • «Если тебе что-то не нравится, меняй; если вы не можете это изменить, измените то, как вы об этом думаете ». — Мэри Энгельбрайт
      • «Величайшее открытие всех времен — это то, что человек может изменить свое будущее, просто изменив свое отношение.»- Опра Уинфри
      • « Вы должны начать с позитивного настроя, иначе вы обязательно закончите без него ». — Кэрри Латет
      • «Счастье — это отношение. Мы либо делаем себя несчастными, либо счастливыми и сильными. Объем работы такой же». — Франческа Рейглер
      • «Величайшее открытие моего поколения — то, что человек может изменить свою жизнь, изменив свое мировоззрение». — Уильям Джеймс
      • «Если вы измените свой взгляд на вещи, изменится и то, на что вы смотрите.»- Уэйн Дайер
      • « Только в темноте можно увидеть звезды ». — Мартин Лютер Кинг, младший

      Это не просто черное или белое

      В большинстве случаев жизнь — это то, что мы делаем. В плохом настроении мы можем вылезти из постели и побегать. Или мы можем сделать осознанный выбор быть позитивным и провести счастливый день. Редко жизнь бывает просто черной или белой, но, когда мы можем, почему бы не сосредоточить внимание на хорошем, а не на плохом, восходе солнца над тьмой?

      По мере того, как вы сознательно меняете свое внимание, взгляните на этот список положительных прилагательных.Тогда что вы скажете, что мы начинаем жить своей лучшей жизнью?

      638 Первичные черты личности

      Положительные черты (234 = 37%)

      1. Доступный
      2. Активный
      3. Адаптируемый
      4. Восхитительный
      5. Приключенческий
      6. Приятный
      7. Предупреждение
      8. Аллоцентрический
      9. Дружелюбный
      10. Предвосхищающий
      11. Благодарный
      12. Шарнирный
      13. Стремящийся
      14. Атлетический
      15. Привлекательный
      16. Сбалансированный
      17. Доброжелательный
      18. Блестящий
      19. Штиль
      20. Способный
      21. Увлекательный
      22. Забота
      23. Вызов
      24. Харизматичный
      25. Очаровательный
      26. Веселый
      27. Чистый
      28. Умный
      29. Умный
      30. Красочный
      31. Товарищеский
      32. Сострадательный
      33. Примирительный
      34. Уверенный
      35. Добросовестный
      36. Внимательный
      37. Константа
      38. Созерцательный
      39. Кооператив
      40. Мужественный
      41. Вежливый
      42. Креативный
      43. Культивированные
      44. Любопытный
      45. Дерзкий
      46. Debonair
      47. Неплохо
      48. Решительный
      49. Выделенный
      50. Глубокий
      51. Достойный
      52. Режиссер
      53. Дисциплинированный
      54. Сдержанный
      55. Драматический
      56. Послушный
      57. Динамический
      58. Earnest
      59. Кипучий
      60. Образованный
      61. Эффективный
      62. Элегантный
      63. Красноречивый
      64. Чуткий
      65. Энергетик
      66. Восторженный
      67. Эстетический
      68. Захватывающий
      69. Чрезвычайный
      70. Ярмарка
      71. Верный
      72. Дальновидный
      73. Felicific
      74. Фирма
      75. Гибкий
      76. Сфокусирован
      77. Forecful
      78. Прощение
      79. Forthright
      80. Вольнодумство
      81. Дружелюбный
      82. Веселый
      83. Галантный
      84. Щедрый
      85. Нежный
      86. Подлинный
      87. Добродушный
      88. Милостивый
      89. Трудолюбивый
      90. Здоровый
      91. Сытный
      92. Полезный
      93. Herioc
      94. Высокомощный
      95. Честный
      96. Почетный
      97. Скромный
      98. Юмористический
      99. Идеалистический
      100. Образное
      101. Впечатляющий
      102. Резкий
      103. Неподкупный
      104. Независимый
      105. Индивидуалистический
      106. Инновационный
      107. Безобидный
      108. Проницательный
      109. Insouciant
      110. Интеллектуальный
      111. Интуитивно понятный
      112. Неуязвимый
      113. Вид
      114. Знание
      115. Leaderly
      116. Неторопливо
      117. Либерал
      118. Логический
      119. Милый
      120. Верный
      121. Лирический
      122. Великодушный
      123. Многогранный
      124. Мужской (Manly)
      125. Пожилые
      126. Методическая
      127. Maticulous
      128. Умеренный
      129. Скромный
      130. Многоуровневый
      131. Аккуратный
      132. Неавторитарный
      133. Цель
      134. Наблюдательный
      135. Открыть
      136. Оптимистичный
      137. Денщик
      138. Организовано
      139. Оригинал
      140. Кропотливый
      141. Страстный
      142. Пациент
      143. Патриотическая
      144. Мирный
      145. Проницательный
      146. Перфекционист
      147. Персональный
      148. Убедительный
      149. Planful
      150. Игривый
      151. Полированный
      152. Популярные
      153. Практический
      154. Точный
      155. Принцип
      156. Глубокий
      157. Протеан
      158. Защитный
      159. Провиденс
      160. Благоразумный
      161. Пунктуальный
      162. Щедрый
      163. Rational
      164. Реалистичный
      165. Светоотражающий
      166. Расслабленный
      167. Надежный
      168. Находчивый
      169. Уважительный
      170. Ответственный
      171. Адаптивный
      172. Почтенный
      173. Романтический
      174. Деревенский
      175. Шалфей
      176. Вменяемый
      177. Научный
      178. Скрупулезный
      179. Безопасность
      180. Самоотверженный
      181. Самокритичный
      182. Самоуничтожающийся
      183. Самоотверженный
      184. Самостоятельный
      185. Самодостаточный
      186. Чувствительный
      187. Сентиментальный
      188. Серафический
      189. Серьезный
      190. Сексуальный
      191. Раздача
      192. Проницательный
      193. Простой
      194. Умелый
      195. Трезвый
      196. Общительный
      197. Твердый
      198. Изысканный
      199. Спонтанный
      200. Спортинг
      201. Конюшня
      202. Твердый
      203. Устойчивый
      204. Стоик
      205. Сильный
      206. Прилежный
      207. Учтивый
      208. Тонкий
      209. Сладкий
      210. Симпатическая
      211. Систематический
      212. Со вкусом
      213. Учителя
      214. Тщательно
      215. Приборка
      216. Толерантный
      217. Послушный
      218. Доверяя
      219. Без жалоб
      220. Понимание
      221. Undogmatic
      222. Безумный
      223. Вертикально
      224. Городской
      225. Рискованный
      226. Живой
      227. Теплый
      228. Породный
      229. Начитанный
      230. Округлый
      231. Выигрыш
      232. Мудрый
      233. Остроумный
      234. Молодой
      Нейтральные черты (292 = 18%)
      1. Рассеянный
      2. Агрессивный
      3. Амбициозный
      4. Забавное
      5. Коварный
      6. Аскет
      7. Авторитарный
      8. Широкомыслящий
      9. Мальчишеский
      10. Бризи
      11. Деловой
      12. Занят
      13. Повседневный
      14. Crebral
      15. Чумми
      16. Окрестности
      17. Конкурсный
      18. Комплекс
      19. Конфиденциально
      20. Консервативный
      21. Противоречивый
      22. Хрустящий
      23. Милый
      24. Обманчивый
      25. Определено
      26. Доминирующий
      27. Мечтательный
      28. Вождение
      29. Забавный
      30. Сухая
      31. Землистый
      32. Детеныши
      33. Эмоциональный
      34. Загадочный
      35. Экспериментальный
      36. Семейный
      37. Народный
      38. Формальный
      39. Свободный ход
      40. Скромный
      41. Гламурный
      42. Бесхитростный
      43. Резвый
      44. Huried
      45. Гипнотический
      46. Иконоборческий
      47. Идиосинкразический
      48. Бесстрастный
      49. Безличный
      50. Впечатляющий
      51. Интенсивный
      52. Невидимый
      53. Нерелигиозный
      54. Непочтительный
      55. Материнский
      56. Мягкий
      57. Современный
      58. Моралистический
      59. Мистический
      60. Нейтральный
      61. Необязательный
      62. Неконкурентоспособный
      63. Послушный
      64. Старомодный
      65. Обыкновенный
      66. Откровенный
      67. Патерналистский
      68. Физический
      69. Спокойный
      70. Политический
      71. Предсказуемый
      72. Занятые
      73. Частный
      74. Прогрессивный
      75. Гордый
      76. Чистый
      77. Опрос
      78. Тихий
      79. Религиозные
      80. Зарезервировано
      81. Сдержанный
      82. Выход на пенсию
      83. Саркастический
      84. Застенчивый
      85. Чувственный
      86. Скептический
      87. Гладкая
      88. Мягкий
      89. Торжественная
      90. Уединенный
      91. Корма
      92. Стоиид
      93. Строгий
      94. Упрямый
      95. Стильный
      96. Субъективный
      97. Удивительное
      98. Мягкий
      99. Жесткий
      100. Неагрессивный
      101. Не амбициозный
      102. Бесцеремонный
      103. Неизменный
      104. Нетребовательный
      105. Непостижимый
      106. Неторопливый
      107. Неограниченный
      108. Непатриотичный
      109. Непредсказуемый
      110. Нерелигиозный
      111. Несентиментальный
      112. Причудливый
      Отрицательные черты (292 = 46%)
      1. Абразивный
      2. Крутой
      3. Агонизирующий
      4. Бесцельный
      5. Воздушный
      6. В стороне
      7. Аморальный
      8. Злой
      9. Тревожный
      10. Апатичный
      11. Произвольный
      12. Аргументативный
      13. Высокомерный
      14. Искусственный
      15. Асоциальный
      16. Напористый
      17. Астигматик
      18. Варварский
      19. Сбит с толку
      20. Странный
      21. Блэнд
      22. Тупой
      23. Биостероидный
      24. Хрупкий
      25. Жестокий
      26. Расчет
      27. Бездушный
      28. Cantakerous
      29. Небрежный
      30. Осторожный
      31. Бесподобный
      32. Детский
      33. Неуклюжий
      34. Грубый
      35. Холодный
      36. Бесцветный
      37. Самодостаточный
      38. Жалобный
      39. Компульсивное
      40. Тщеславный
      41. Обвинительный
      42. Конформист
      43. Сбивает с толку
      44. Презренный
      45. Обычный
      46. Трусливый
      47. Коварный
      48. Красс
      49. Сумасшедший
      50. Уголовный
      51. Критический
      52. Сырая
      53. Жестокий
      54. Циничный
      55. Декадент
      56. Лживый
      57. Нежный
      58. Требуя
      59. Иждивенец
      60. В отчаянии
      61. Разрушительный
      62. Коварный
      63. Сложная
      64. Грязный
      65. Обескураживающий
      66. Недовольные
      67. Обескураживающий
      68. Невежливые
      69. Нечестный
      70. Нелояльный
      71. Непослушный
      72. Беспорядочно
      73. Дезорганизованный
      74. Спорный
      75. Неуважительно
      76. Подрывной
      77. Распущенный
      78. Диссонант
      79. Отвлекаемый
      80. Тревожный
      81. Догматический
      82. Властный
      83. Тусклый
      84. Легко обескураженный
      85. Эгоцентрический
      86. Обессиленный
      87. Завистливый
      88. Неустойчивый
      89. Эскапист
      90. Возбудимый
      91. Целевой
      92. Экстравагантный
      93. Экстрим
      94. Верный
      95. Ложь
      96. Фанатичный
      97. Причудливый
      98. Фаталистический
      99. Палевый
      100. Страшный
      101. Непостоянный
      102. Огненный
      103. Фиксированный
      104. Яркий
      105. Глупый
      106. Забывчивый
      107. Поддельный
      108. Пугающий
      109. Легкомысленный
      110. Мрачный
      111. Graceless
      112. Гранд
      113. Жадный
      114. Мрачный
      115. Доверчивый
      116. Ненавистный
      117. Надменный
      118. Гедонистический
      119. Hesitant
      120. Скрытый
      121. Своеобразный
      122. Враждебный
      123. Невежественный
      124. Подражательный
      125. Нетерпеливый
      126. Непрактично
      127. Неосмотрительный
      128. Импульсивный
      129. Невнимательно
      130. Невероятный
      131. Нерешительный
      132. Снисходительный
      133. Инертный
      134. Тормозной
      135. Небезопасный
      136. Нечувствительный
      137. Неискренний
      138. Оскорбление
      139. Нетолерантный
      140. Irascible
      141. Иррациональный
      142. Безответственный
      143. Раздражительный
      144. Ленивый
      145. Либидиозный
      146. Болтливый
      147. Вредоносный
      148. Воспитанный
      149. Безвкусный
      150. Mawkish
      151. Мясистый рот
      152. Механический
      153. Назойливый
      154. Меланхолик
      155. Меретричный
      156. Грязный
      157. Несчастный
      158. Скупой
      159. Заблуждение
      160. Ошибочно
      161. Деньги
      162. Чудовищный
      163. Moody
      164. Болезненный
      165. Тупоголовый
      166. Наивный
      167. Нарциссический
      168. Узкий
      169. Ограниченный
      170. Натти
      171. Негативистский
      172. Небрежный
      173. Невротический
      174. Нигилистический
      175. Неприятный
      176. Навязчивый
      177. Очевидно
      178. Нечетный
      179. Навскидку
      180. Одномерный
      181. Односторонний
      182. Отзыв
      183. Оппортунистический
      184. Угнетенные
      185. Возмутительный
      186. Сверхвообразительный
      187. Параноик
      188. Пассивный
      189. Педантичный
      190. Извращенец
      191. Мелкая
      192. Фармацевтический
      193. Флегматик
      194. Штопор
      195. Помпезный
      196. Притяжательный
      197. Энергозатратный
      198. Хищный
      199. Предубежденный
      200. Самонадеянный
      201. Претенциозный
      202. Prim
      203. Откладывание на потом
      204. Расточитель
      205. Провокационный
      206. Драчливый
      207. Пуританский
      208. Причудливый
      209. Реакционный
      210. Реактивный
      211. Полковой
      212. С сожалением
      213. Раскаявшийся
      214. Репрессированные
      215. Обиженный
      216. Нелепо
      217. Жесткий
      218. Ритуалистический
      219. Роуди
      220. Разрушенный
      221. Садистский
      222. Ханжеский
      223. Интриги
      224. Презрение
      225. Скрытный
      226. Сидячий
      227. Эгоистичный
      228. Самоотверженный
      229. Мелкое
      230. Близорукость
      231. Застенчивая
      232. Глупый
      233. Целеустремленный
      234. Небрежный
      235. Медленная
      236. Хитрый
      237. Маломыслящий
      238. Софтхед
      239. Грязный
      240. Стили
      241. Жесткий
      242. Волевая
      243. Глупый
      244. Покорный
      245. Поверхностный
      246. Суеверный
      247. Подозрительный
      248. Бесконтактный
      249. Безвкусный
      250. Напряженный
      251. Вороватый
      252. Бездумный
      253. Робкий
      254. Прозрачный
      255. Коварный
      256. Модный
      257. Проблемный
      258. Неблагодарно
      259. Безразличный
      260. Безжалостный
      261. Неубедительно
      262. Несогласный
      263. Нетворческий
      264. Некритичный
      265. Маслянистый
      266. Недисциплинированный
      267. Недружелюбный
      268. Неблагодарный
      269. Нездоровое
      270. Невероятный
      271. Невыразительный
      272. Нелюбимый
      273. Неполированный
      274. Беспринципный
      275. Нереально
      276. Неотражающий
      277. Ненадежный
      278. Безудержный
      279. Самокритичный
      280. Нестабильный
      281. Вакуумный
      282. Расплывчато
      283. Venal
      284. Ядовитый
      285. Мстительный
      286. Уязвимый
      287. Слабая
      288. Безвольный
      289. Из лучших побуждений
      290. Умышленный
      291. Желаемое
      292. Zany

      Границы | Особенности личности и самооценка в единоборствах и командных видах спорта

      Введение

      Хотя влияние психологии на спортивные результаты уже давно признано, все больше и больше психологов и спортивных экспертов занимаются различными областями исследований.Их цель — шире и глубже взглянуть на скрытые факторы успеха и неудач в спорте. Кроме того, одной из их целей является устранение психологических различий между спортсменами, занимающимися разными видами спорта, чтобы иметь возможность своевременно вмешиваться. Помимо основных характеристик личности, важным признаком спортсменов-спортсменов также является самооценка.

      Самоуважение

      Понятие самооценки определяется как предрасположенность, которой обладает человек и которая представляет его / ее суждение о своей собственной ценности (Розенберг, 1965).Куперсмит (1967) определяет самооценку как набор качеств, которые человек наблюдает внутри себя. Согласно современным представлениям, самооценка также определяется как уважение к собственной ценности и важности, как готовность быть ответственным человеком и вести себя ответственно по отношению к другим. Самоуважение появляется, когда человек начинает ценить и высоко ценить свои качества или черты. Другими словами, самооценка — это результат оценки собственной ценности, то есть результат оценочной ориентации на самое сокровенное «я»; это уровень веры в собственные ценности, сила веры в собственные идеи и мысли, а также глубина уверенности в собственных действиях (Baumeister, 2013).Самоуважение не присуще и не передается по наследству, но оно устанавливается и меняется на протяжении всей жизни под влиянием отношений с другими людьми (Baumeister, 2013), особенно с родителями (Qurban et al., 2019).

      Розенберг, чья шкала самооценки использовалась для данного исследования, сказал, что чувство собственного достоинства является очень важным фактором в нашей жизни: «Самоуважение направляет и активизирует нас в широком спектре деятельности. Он в значительной степени определяет наши ценности, нашу память и процессы памяти, нашу интерпретацию событий, наши стандарты и ориентиры оценки, наши цели, наш выбор друзей, супруга, группы, организации, профессии и наше окружение в целом.В жизни мало таких влиятельных и проникающих факторов, как самооценка »(Розенберг, 1968, стр. 345).

      Оптимальное правило относится к самооценке; когда у человека его слишком мало, он / она функционирует ниже своего потенциала, а когда у него / ее слишком много, он / она приобретает нарциссические черты личности. Высокая самооценка — ключевой фактор успеха, умения справляться с неудачами и субъективного чувства удовлетворенности жизнью. Люди с высокой самооценкой смелее идут на риск, не предъявляют к себе слишком высоких требований и высоко ценят себя.Высокая самооценка означает чувство чести и достоинства по отношению к самому себе, своему выбору и своей жизни. Человек с высокой самооценкой имеет смелость постоять за себя, когда с ним обращаются ниже того уровня, которого, по его мнению, он / она заслуживает. Один человек может быть более компетентным, чем другой, более опытным и с высшим образованием, но если уровень его / ее самооценки ниже, он / она с меньшей вероятностью будет бороться за свой успех. Люди с высокой самооценкой лучше справляются с неудачами по сравнению с людьми с низкой самооценкой, чувствуют себя счастливее в жизни и меньше тревожны (Greenberg et al., 1992).

      Предыдущие исследования показали, что у людей с высокой самооценкой лучше физическое и психическое здоровье. Лица, сумевшие развить чувство собственного достоинства, более устойчивы к стрессу, более уверены в себе и не убегают от конфликтов, готовы постоять за себя, но также принимают критику. Более высокая самооценка характерна для людей, которые: менее склонны к депрессии, более довольны, чем большинство других, всегда стремятся достичь своих целей, рассматривают изменения как проблемы и склонны к новому опыту, поэтому иногда ставят перед собой сложные и требовательные цели (Jordan et al., 2005). Такие люди амбициозны и стремятся к постоянному саморазвитию как в эмоциональной, интеллектуальной и творческой сферах, так и в социальной и духовной сферах.

      Более поздние открытия, в которых самооценка используется в качестве прогнозирующей переменной, однако, часто противоречивы и указывают на вывод о том, что высокая самооценка вовсе не является гарантией удовлетворенности жизнью и связана с рядом проблемных форм поведения и отклонений. в когнитивной обработке. Таким образом, было указано, что высокая самооценка, , среди прочего, , также связана с самообременением (принятием слишком большой ответственности на себя), агрессивностью (Kernis et al., 1989), предрассудки, дискриминация (особенно по отношению к тем, кто угрожает самооценке) (Jordan et al., 2005), нарциссизм, склонность человека к защитным реакциям и ряд других форм поведения (Baumeister, 2013).

      Многие авторы, а также шкалы самооценки основаны на идее самооценки как стабильной черты (Розенберг, 1965). Однако новое направление исследований самооценки состоит в том, что высокую самооценку можно разделить на стабильную и нестабильную (хрупкую) самооценку. Хрупкая высокая самооценка — это когда человек показывает и словами, и поведением, что он / она имеет позитивное отношение к себе / себе (явно), а на бессознательном уровне он / она имеет негативное отношение к себе / себе. (неявно).Такие люди склонны к деструктивному и агрессивному поведению, когда нарушается их самооценка (Jordan et al., 2005). А именно Kernis et al. (2000) показали, что люди с нестабильной высокой самооценкой ведут себя так, как будто их самооценка всегда под вопросом, следовательно, они не могут критиковать, занимать оборонительную позицию во взаимодействии с другими, проявлять больший уровень гнева и враждебности и очень избирательны в принятии отзывов. Кроме того, они хвастаются своими успехами перед друзьями, используя при этом самовозвеличивание и будучи более обремененными собой (Kernis et al., 2000). Чувство собственного достоинства в зрелые годы также основывается на уважении к другим. Люди с высокой самооценкой не воспринимают других людей как угрозу и не думают заранее, что будут отвергнуты, унижены, обмануты или преданы другими, потому что они осознают себя и свои качества. Таким образом, они относятся к другим с уважением, справедливостью и добрыми намерениями.

      Высокая самооценка желательна, особенно в индивидуалистических культурах, потому что она является предиктором успеха в различных сферах жизни, но некоторые социальные психологи занимались исследованием отрицательных сторон высокой самооценки.Одно из наиболее значительных исследований касается связи между самооценкой и гневом и враждебностью (Kernis et al., 1989). Группа ученых (Kernis et al., 1989) сравнила уровень и стабильность самооценки с количеством гнева и враждебности, которые испытывают люди. Стабильность самооценки проверялась множеством глобальных тестов самооценки в естественных условиях. Исследователи обнаружили, что предиктором гнева и враждебности является не только уровень самооценки, но и ее стабильность.Высокая, но нестабильная самооценка находится в статистически значимой корреляции с чрезвычайно высокой тенденцией испытывать гнев и вражду или враждебность.

      Люди с низкой самооценкой сомневаются в своих способностях и набираются смелости идти на риск только тогда, когда уверены, что они полностью компетентны и соответствуют всем условиям. Кроме того, исследования показали, что низкая самооценка приводит к определенным негативным явлениям, таким как делинквентное поведение, депрессия, булимия, склонность к психическим заболеваниям и неудовлетворенность отношениями (Baumeister et al., 2005; Bulik et al., 2007).

      Бейкер и Макналти (2013) утверждают, что люди с низкой самооценкой предпочитают безопасность и знакомые ситуации, избегают сложных целей и, таким образом, отражают низкую самооценку. Они не общаются напрямую, они часто боятся открыто сказать то, что думают и чувствуют, в первую очередь потому, что сами не уверены в своих мыслях, а затем потому, что боятся реакции других. Такие люди не переносят неудач. Каждый раз, когда они не достигают своей цели, для них это еще одно доказательство их бесполезности и неудач.Захваченные своим мышлением и схемой самооценки, они обычно даже не рассматривают другие причины неудач. Люди с более низкой самооценкой часто думают, что другие люди тоже не высокого мнения о них, что заставляет их чувствовать себя отвергнутыми, и они редко решают начать социальные контакты. Меньшее количество социальных контактов приводит к меньшим возможностям для создания более глубоких межличностных отношений, от которых человек может рассчитывать на социальную поддержку. Таким образом, низкая самооценка влияет на размер и качество социальной сети человека.

      Черты характера

      Модель «большой пятерки» описывает пять измерений личности: экстраверсию, доброжелательность, сознательность, невротизм и открытость опыту. Экстраверсия предполагает, что люди общительны, в то время как интроверсия подразумевает, что они тихие и сдержанные (John et al., 2008). Экстраверсия характеризуется открытостью, напористостью и высоким уровнем энергии (John et al., 1991). Люди с высокими показателями экстраверсии более открыты, настойчивы, разговорчивы и более общительны, чем люди с низким показателем экстраверсии, которые застенчивы, тихи и отчуждены (Larsen and Buss, 2009).Экстраверсия связана с ценностями достижений и гедонизмом (Roccas et al., 2002), но также и с целями, связанными с увлекательным образом жизни (Roberts et al., 2004).

      Приятность означает, что люди готовы сотрудничать и добры, а не грубы (John et al., 2008). Это измерение характеризуется доброжелательностью и доверием. Это можно рассматривать как сочетание дружбы и гармонии (John et al., 1991). Лица с высокими показателями по этому параметру являются теплыми, отзывчивыми и честными, в то время как люди с низкими показателями по этому параметру являются недобрыми, часто грубыми, а иногда даже жестокими (Larsen and Buss, 2009).Приятность связана с гармоничными семейными отношениями, хорошими партнерскими отношениями (Roberts et al., 2004), но также и с просоциальными ценностями (Haslam et al., 2009).

      Добросовестность — это упорядоченность, ответственность и надежность; поэтому эту черту также иногда называют надежностью (John et al., 1991). Добросовестные люди трудолюбивы, дисциплинированы, педантичны и много времени уделяют организации. Это люди, которые внутренне мотивированы и прилагают много усилий, чтобы добиться успеха в том, что они делают (Larsen and Buss, 2009).Добросовестность связана с целями достижения (Коста и МакКрэй, 1988), но также и с целями, связанными с межличностными отношениями (Робертс и др., 2004). Таким образом, можно сказать, что сознательные люди ориентированы на достижение целей, выполнение задачи и поэтому надежны и пунктуальны (Larsen, Buss, 2009).

      Невротизм характеризуется тревожностью и полной противоположностью эмоциональной стабильности (John et al., 1991), и такие люди склонны к тревоге, депрессии и раздражению (John et al., 2008). Люди с высокими показателями невротизма неуверенны, часто имеют перепады настроения, в то время как эмоционально устойчивые люди более спокойны, расслаблены и более стабильны (Larsen and Buss, 2009). Кроме того, высокий балл по невротизму предполагает внушаемость или восприимчивость к внушению, отсутствие настойчивости в отношении препятствий, медлительность и плохую беглость речи или наличие ригидности. Также к характеристикам невротизма относятся чувство неполноценности, нервозность, избегание и непереносимость усилий, неудовлетворенность, чувствительность, раздражительность и обидчивость.С другой стороны, эмоциональная стабильность связана со стратегией, то есть тем, как человек преодолевает стресс и различные жизненные препятствия (Larsen, Buss, 2009). Эмоционально стабильные люди не беспокоятся, за исключением тех случаев, когда рассматриваемые проблемы являются для них лично сильными стрессовыми факторами. Эмоционально устойчивые люди могут испытывать симптомы невроза только в ситуации длительного и сильного стресса (Larsen and Buss, 2009).

      Открытость к опыту характеризуется оригинальностью, любопытством и изобретательностью.Этот фактор иногда называют культурой из-за его упора на интеллект и независимость (John et al., 1991). Люди, открытые к опыту, обладают широкими интересами и тонким вкусом к искусству и красоте (John et al., 2008). Лица с высокими баллами по этому параметру обладают творческими способностями, обладают богатым воображением и, поскольку у них широкий круг интересов, любят исследовать неизведанное, в то время как люди с низкими баллами по этому параметру имеют обычную внешность и поведение, ограниченные интересы, склонны к консервативным убеждениям. отношения и склонны предпочитать то, что уже известно, неизвестному (Larsen and Buss, 2009).Открытость опыту часто ассоциируется с автономией (Roccas et al., 2002).

      Особенности личности и чувство собственного достоинства у спортсменов

      Хотя, согласно Allen et al. (2013), психологические исследования личности спортсменов находятся в определенном кризисе в области спортивной психологии, существует обширный объем исследований, в которых обнаружены различия между личностными чертами спортсменов, занимающихся разными видами спорта (Peterson et al., 1967; Дауд и Иннес, 1981; Герон и др., 1986; Малинаускас и др., 2014; Olmedilla et al., 2019). Эти исследования показали, что спортсмены, занимающиеся командными видами спорта, имеют более высокий уровень экстраверсии по сравнению со спортсменами, занимающимися индивидуальными видами спорта. Затем спортсмены, занимающиеся командными видами спорта, обладают более низким уровнем сознательности, чем спортсмены, занимающиеся индивидуальными видами спорта (Ниа, Бешарат, 2010; Аллен и др., 2011; Малинаускас и др., 2014). Кроме того, спортсмены, занимающиеся видами спорта с высоким риском, имеют более высокий уровень экстраверсии и более низкий уровень сознательности, чем спортсмены, занимающиеся видами спорта с низким уровнем риска (Castanier et al., 2010). Результаты метаанализа показали, что участники спорта с высоким риском имели более высокий уровень поиска ощущений, экстраверсии и импульсивности и более низкий уровень невротизма, чувствительности к наказанию по сравнению с людьми, которые не занимались такой деятельностью (McEwan et al., 2019). При сравнении спортсменов и не спортсменов результаты указывают на более высокий уровень экстраверсии и более высокий уровень эмоциональной стабильности у спортсменов, чем у не спортсменов (Egan and Stelmack, 2003; McKelvie et al., 2003), а также более высокая открытость опыту (Hughes et al., 2003). Кроме того, было показано, что мастера карате обладают низким невротизмом и высокой сознательностью, в зависимости от уровня мастерства, так что у более опытных спортсменов более устойчивая личность, чем у менее опытных (Piepiora et al., 2018).

      В одном исследовании тунисских спортсменов (Ali et al., 2013) результаты показали, что самооценка была выше в группе спортсменов, занимающихся индивидуальными видами спорта, чем у спортсменов, участвующих в командных видах спорта, в то время как агрессивность была выше в командных видах спорта, чем в индивидуальных видах спорта.При сравнении уровней агрессии в отдельных неагрессивных видах спорта, таких как теннис, танцы, плавание, с отдельными единоборствами, результаты показывают, что неагрессивные виды спорта влекут за собой более высокий уровень самооценки и вербальной агрессии, враждебности и гнева (Али и др., 2013). Другие исследования показали противоположные результаты, заявляя о более высоком уровне агрессии в спортивных единоборствах, чем в других индивидуальных видах спорта (Zillmann et al., 1974; Bredemeier et al., 1987). Несмотря на то, что некоторые исследования не показывают разницы в самооценке между индивидуальными и командными спортсменами (Акелайтис и Малинаускас, 2018), более высокий уровень самооценки является важным признаком более эффективных стратегий преодоления стресса в спорте (Káplanová, 2018).Согласно обзору литературы, который показал неоднозначные результаты в этой области, мы проверили различия в личностных качествах и самооценке у спортсменов, занимающихся двумя группами видов спорта: командными видами спорта и единоборствами.

      Исследовательский вопрос

      Отличает ли набор (структура, профиль) психологических переменных, составляющих основные параметры личности и самооценки, спортсменов в боевых видах спорта от участников в командных видах спорта?

      Методы

      Участников

      Были опрошены сто сорок девять студентов всех курсов факультета спорта и физического воспитания университетов Нови-Сада и Ниша ( N = 149).Выборка состоит из 87 (58,4%) мужчин и 62 (41,6%) женщин со средним возрастом 20,95 лет ( SD = 1,787). Опрошенные студенты одновременно являются участниками соревнований по видам спорта, которым они тренировались в среднем 10,73 года ( SD = 3,93). Спортсмены по спортивным единоборствам (27,5% от общей выборки) занимаются борьбой, карате, дзюдо, джиу-джитсу, кикбоксингом, ММА и тхэквондо. Спортсмены по командным видам спорта (72,5% от общей выборки) занимаются футболом, баскетболом, волейболом и гандболом.

      Инструменты

      Опросник шкалы самооценки использовался для измерения самооценки (SES, Rosenberg, 1965). Шкала состоит из 10 пунктов, а надежность по нашей выборке составляет α = 0,85. В инвентаре BFI (John and Srivastava, 1999) 44 пункта, и он использовался для измерения личностных черт в соответствии с моделью Большой пятерки: экстраверсия (α = 0,78), невротизм (α = 0,70), сознательность (α = 0,76), доброжелательность. (α = 0,76) и открытость опыту (α = 0,73).

      Процедура

      Исследование было проведено в 2018 году с предварительным одобрением этических комитетов факультетов и добровольным согласием студентов.Тестирование проводилось в форме бумажно-карандашного теста и длилось 30 мин.

      Анализ данных

      При анализе данных использовались описательные меры, средние различия и канонический дискриминантный анализ.

      Результаты

      Поскольку одномерные тесты не принимают во внимание взаимосвязь между переменными, анализ дискриминантной функции был также выполнен для шести переменных. Значения групповых центроидов (средние дискриминантные баллы для каждой группы) для участников боевых и командных видов спорта были -0.57 и 0,216 соответственно. Дискриминантная функция, полученная для шести факторов, Уилкса λ = 0,889, хи-квадрат (6) = 16,94, p <0,01. Обратитесь к Таблице 1 для получения информации о порядке ввода шести переменных и их соответствующих стандартизованных коэффициентов дискриминантной функции.

      Таблица 1. Средние, стандартные отклонения, t -тесты, стандартизованные коэффициенты дискриминантной функции и корреляции между дискриминантными оценками и переменными исходными оценками для участников боевых и командных видов спорта.

      Полученная каноническая дискриминантная функция: Дискриминантный балл = 0,729 Невротизм + 0,617 Самоуважение + 0,198 Открытость — 0,562 Добросовестность — 0,229 Согласие — 0,12837 ∗.

      Согласно групповым центроидам можно сказать, что спортсмены в боевых видах спорта характеризуются положительным высоким баллом по добросовестности, положительным баллом по покладистости и экстраверсии (рис. 1).Они также характеризуются низким невротизмом и самооценкой, а также низкими показателями открытости новому опыту. У спортсменов в командных видах спорта противоположные черты.

      Рисунок 1. Центроиды групп — расстояние между группами.

      Обсуждение

      Основная цель нашего исследования заключалась в изучении индивидуальных различий в личностных качествах и самооценке как важных психологических предикторах оптимальной адаптации и спортивных результатов у спортсменов, участвующих в командных видах спорта, и спортсменов, участвующих в боевых видах спорта.

      Наибольшая разница в группах была получена по показателю «Добросовестность». Спортсмены в спортивных единоборствах более сознательны, чем участники в командных видах спорта. Этот результат предполагает, что спортсмены, занимающиеся единоборствами, в силу самой природы этих видов спорта полагаются на свои собственные силы и уверенность в личных навыках и знаниях. Кроме того, единоборства, помимо соревновательного аспекта, также предназначены для развития самоконтроля, настойчивости и самодисциплины (Bernacka et al., 2016; Kostorz et al., 2017), которые составляют грани черты сознательности (Costa, McCrae, 1988; John et al., 1991; Larsen, Buss, 2009).

      Второй результат предполагает, что участники командных видов спорта имеют значительно более высокую самооценку, чем участники соревнований по боевым видам спорта. Этот результат не согласуется с предыдущими исследованиями (Ali et al., 2013), которые указывают на то, что самооценка выше в командных видах спорта, чем в отдельных видах спорта или тех, которые вообще не показывают различий (Акелайтис и Малинаускас, 2018).Однако в нашем исследовании индивидуальные виды спорта являются единоборствами, тогда как в исследовании Ali et al. (2013) эти виды спорта смешаны с другими неагрессивными видами спорта, такими как теннис и тому подобное. Мы предполагаем, что, учитывая, что самооценка зависит от социальных влияний (Baumeister, 2013; Qurban et al., 2019), она более хрупка в индивидуальных видах спорта, в которых нет поддержки со стороны товарищей по команде. Кроме того, это открытие может быть связано с изображением тела спортсменов. Хотя спорт и физическая активность в целом связаны с более позитивным образом тела (Hausenblas and Downs, 2001; Sabiston et al., 2019), нет соответствующих выводов о взаимосвязи образа тела и конкретного вида спорта. Итак, мы можем предположить, что низкая самооценка у спортсменов-единоборцев в нашем исследовании связана с особенностями внешнего вида бойцов. Другое предположение может заключаться в том, что более низкая оценка в подвыборке спортсменов-единоборцев связана с периодом подросткового возраста, в котором сейчас находятся наши респонденты, который часто соответствует более низким аспектам статуса идентичности. Помимо этого, наши результаты можно объяснить в контексте организационных стрессоров, которые могут повлиять на самооценку спортсменов, таких как факторы стресса от тренеров и требования соревнований (Tamminen et al., 2019), но это предположение требует более тщательного изучения.

      Невротизм значительно выше среди участников командных видов спорта по сравнению с участниками боевых видов спорта. Этот результат основан на том факте, что помимо овладения базовыми навыками защиты, целью тренировок по единоборствам является работа над сосредоточенностью, чувством покоя — глубокой связью с самим собой и работой над самоконтролем — контролем над импульсами, потому что в бою все зависит от них самих, нет разделения обязанностей, как в командных видах спорта (Allen et al., 2013; Bernacka et al., 2016; Косторз и др., 2017). Другой возможный способ объяснить наш результат состоит в том, что спортсмены командных видов спорта часто испытывают негативные межличностные столкновения со своими товарищами по команде в отношении командных ролей, трудностей в общении или даже эгоизма (Рейни и Петкари, 2019), которые могут вызвать проявление их более высокого уровня невротизма.

      Наши результаты не указывают на статистически значимые различия в экстраверсии, которые были зарегистрированы в других исследованиях (Nia and Besharat, 2010; Allen et al., 2011), а также открытость опыту и дружелюбие, которые также не были зарегистрированы в других выборках.

      Заключение

      Наше исследование в некоторой степени способствовало изучению различий в индивидуальных различиях между спортсменами, занимающимися командными видами спорта, и спортсменами, занимающимися единоборствами. Полученные данные могут быть полезны в тренировочном процессе и психологической подготовке спортсменов. Точнее, результаты показывают, какие аспекты личности следует акцентировать при работе со спортсменами в боевых искусствах (например, самоуважение), а какие со спортсменами в коллективных видах спорта (например, сознательность).Ограничениями исследования являются неравное количество спортсменов в двух исследуемых группах, а также потенциально недостаточное количество включенных переменных, которые могли бы в последующих исследованиях объяснить полученные различия, такие как проблема статуса личности, физического самосознания, и мотивация к занятиям спортом. Ограничение, касающееся количества испытуемых, можно преодолеть, включив не только большее количество спортсменов, но и спортсменов, занимающихся различными боевыми искусствами и коллективными видами спорта.

      Заявление о доступности данных

      Наборы данных, проанализированные в этой рукописи, не являются общедоступными. Запросы на доступ к наборам данных следует направлять на адрес ŽB, [email protected]

      Заявление об этике

      Все субъекты дали письменное информированное согласие в соответствии с Хельсинкской декларацией. Протокол был одобрен местным этическим комитетом факультета спорта и физического воспитания Университета Нови-Сада.

      Авторские взносы

      ŽB, JN, DŠ, PM, IM и PD разработали эксперименты, проанализировали и интерпретировали данные, отредактировали рукопись и утвердили окончательную версию для публикации и несут ответственность за все аспекты работы.ŽB и PD провели эксперименты и написали первоначальный черновик рукописи.

      Конфликт интересов

      Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

      Список литературы

      Акелайтис, А.В., Малинаускас, Р.К. (2018). Выражение эмоциональных навыков у спортсменов-мужчин в индивидуальных и командных видах спорта. Педагог Психол.Med. Биол. Пробл. Phys. Train Sports 22, 62–67.

      PubMed Аннотация | Google Scholar

      Али, Б. М., Ихраф, А., Халед, Т., Лива, М., и Али, Э. (2013). Влияние пола и вида спорта на агрессию и самооценку тунисских спортсменов. J. Hum. Soc. Sci. Res. 8, 74–80. DOI: 10.9790 / 0837-0847480

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Аллен М. С., Гринлис И. и Джонс М. В. (2011). Исследование пятифакторной модели личности и совладающего поведения в спорте. J. Sports Sci. 29, 841–850. DOI: 10.1080 / 02640414.2011.565064

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Аллен М.С., Гринлис И. и Джонс М.В. (2013). Личность в спорте: всесторонний обзор. Внутр. Rev. Sport Exerc. Psychol. 6, 184–208. DOI: 10.1080 / 1750984x.2013.769614

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Бейкер, Л. Р., и МакНалти, Дж. К. (2013). Когда низкая самооценка поощряет поведение, которое рискует отвергнуть, чтобы усилить взаимозависимость: роль самоконтроля в отношениях. J. Pers. Soc. Psychol. 104, 995–1018. DOI: 10.1037 / a0032137

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баумейстер, Р. Ф. (2013). Самоуважение: Загадка низкой самооценки. Берлин: Springer Science and Business Media.

      Google Scholar

      Баумейстер, Р. Ф., ДеВолл, К. Н., Чиарокко, Н. Дж., И Твенге, Дж. М. (2005). Социальная изоляция ухудшает саморегулирование. J. Pers. Soc. Psychol. 88, 589–604.DOI: 10.1037 / 0022-3514.88.4.589

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Бернацка Р. Э., Савицкий Б., Мазурек-Кусяк А. и Хавлена ​​Дж. (2016). Соответствующая и неконформная личность и стили преодоления стресса у спортсменов-единоборцев. J. Hum. Кинет. 51, 225–233. DOI: 10.1515 / hukin-2015-0186

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Бредемайер Б. Дж., Шилдс Д. Л., Вайс М. Р. и Купер Б. А. Б.(1987). Взаимосвязь между суждениями детей о легитимности и их моральными доводами, склонностями к агрессии и занятиями спортом. Soc. Sport J. 4, 48–60. DOI: 10.1123 / ssj.4.1.48

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Булик, К. М., Хебебранд, Дж., Кески-Рахконен, А., Кламп, К. Л., Райхборн-Кьеннеруд, Т., Маццео, С. Е. и др. (2007). Генетическая эпидемиология, эндофенотипы и классификация расстройств пищевого поведения. Внутр. J. Eat. Disord. 40 (доп.), S52 – S60.

      PubMed Аннотация | Google Scholar

      Кастанье К., Ле Сканфф К. и Вудман Т. (2010). Кто рискует в спорте с высоким риском? типологический личностный подход. Res. В. Упражнение. Спорт 81, 478–485.

      PubMed Аннотация | Google Scholar

      Куперсмит, С. (1967). Антецеденты самооценки. Сан-Франциско, Калифорния: У. Х. Фриман.

      Google Scholar

      Коста П. и МакКрэй Р. (1988). От каталога к классификации: потребности Мюррея и пятифакторная модель. J. Pers. Soc. Psychol. 55, 258–265. DOI: 10.1037 // 0022-3514.55.2.258

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Дауд Р. и Иннес Дж. М. (1981). Спорт и личность: влияние вида спорта и уровня конкуренции. Восприятие. Двигательные навыки. 53, 79–89. DOI: 10.2466 / pms.1981.53.1.79

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Иган С. и Стельмак Р. М. (2003). Профиль личности альпинистов на эверест. чел.Индивидуальный. Dif. 34, 1491–1494. DOI: 10.1016 / s0191-8869 (02) 00130-7

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Герон Э., Ферст Д. и Ротштейн П. (1986). Личность спортсменов, занимающихся различными видами спорта. Внутр. J. Sport Psychol. 17, 120–135.

      Google Scholar

      Гринберг, Дж., Соломон, С., Пищинский, Т., Розенблатт, А., Берлинг, Дж., Лайон, Д. и др. (1992). Зачем людям нужна самооценка? сходные доказательства того, что самооценка выполняет функцию буферизации беспокойства. J. Pers. Soc. Psychol. 6, 913–922. DOI: 10.1037 // 0022-3514.63.6.913

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Хаслам, Н., Уилан, Дж., И Бастиан, Б. (2009). Большая пятерка опосредует ассоциации между ценностями и субъективным благополучием. чел. Индивидуальный. Dif. 46, 40–42. DOI: 10.1016 / j.paid.2008.09.001

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Хаузенблас, Х. А., Даунс, Д. С. (2001). Сравнение образа тела спортсменов и не спортсменов: мета.аналитический обзор. J. Appl. Sport Psychol. 13, 323–339. DOI: 10.1080 / 104132001753144437

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Хьюз, С. Л., Кейс, Х. С., Штумэмпфл, К. Дж., И Эванс, Д. С. (2003). Личностные профили участников ультрамарафона iditasport. J. Appl. Sport Psychol. 15, 256–261. DOI: 10.1080 / 10413200305385

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). Перечень большой пятерки — версии 4a и 54. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет.

      Google Scholar

      Джон, О. П., Науман, Л. П., и Сото, К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , ред. О. П. Джон, Р. У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press ), 114–159.

      Google Scholar

      Джон, О.П. и Шривастава С. (1999). «Таксономия большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: The Guilford Press), 102–138.

      Google Scholar

      Джордан, К. Х., Спенсер, С. Дж., И Занна, М. П. (2005). Типы высокой самооценки и предрассудков: как неявная самооценка связана с этнической дискриминацией среди людей с высокой самооценкой. чел.Soc. Psychol. Бык. 31, 693–702. DOI: 10.1177 / 0146167204271580

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Капланова, А. (2018). Самоуважение, беспокойство и стратегии преодоления стресса для управления стрессом в хоккее. Acta Gymn. 49, 10–15. DOI: 10.5507 / ag.2018.026

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кернис М., Граннеманн Б. и Барклай Л. (1989). Стабильность и уровень самооценки как предикторы возбуждения гнева и враждебности. J. Pers. Soc. Psychol. 56, 1013–1022. DOI: 10.1037 // 0022-3514.56.6.1013

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кернис, М. Х., Парадайз, А. У., Уитакер, Д., Уитман, С., и Голдман, Б. (2000). Хозяин своей психологической области? маловероятно, если у человека нестабильная самооценка. чел. Soc. Psychol. Бык. 26, 1297–1305. DOI: 10.1177 / 0146167200262010

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Костож, К., Гнезинская, А., и Nawrocka, M. (2017). Иерархия ценностей и самооценка людей, занимающихся боевыми искусствами и единоборствами. идо мов культура. J. Боевые искусства Антроп. 17, 15–22.

      Google Scholar

      Ларсен Р. и Басс Д. М. (2009). Психология личности. Нью-Йорк, Нью-Йорк: McGraw-Hill Publishing.

      Google Scholar

      Малинаускас Р., Думчене А., Мамкус Г. и Венцкунас Т. (2014). Личностные черты и работоспособность у спортсменов-мужчин и спортсменов, не занимающихся спортом. Percep. Моторные навыки 118, 145–161. DOI: 10.2466 / 29.25.pms.118k13w1

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      МакЭван, Д., Будро, П., Курран, Т., и Родс, Р. Э. (2019). Личностные черты участников спорта с высоким риском: метаанализ. J. Res. Чел. 79, 83–93. DOI: 10.1016 / j.jrp.2019.02.006

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      МакКелви, С. Дж., Лемье, П., и Стаут, Д. (2003). Экстраверсия и невротизм у контактных спортсменов, бесконтактных спортсменов и не спортсменов: примечание к исследованию. Athl. Insight 5, 19–27.

      Google Scholar

      Ниа, М. Э., и Бешарат, М. А. (2010). Сравнение личностных характеристик спортсменов в индивидуальных и командных видах спорта. Proc. Soc. Behav. Sci. 5, 808–812. DOI: 10.1016 / j.sbspro.2010.07.189

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Ольмедилья, А., Руис-Баркин, Р., Понсети, Ф. X., Роблес-Паласон, Ф. Дж., И Гарсия-Мас, А. (2019). Соревновательный психологический настрой и восприятие результатов у юных футболисток. Фронт. Psychol. 10: 1168. DOI: 10.3389 / fpsyg.2019.01168

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Петерсон, С. Л., Вебер, Дж. К., и Троусдейл, В. У. (1967). Факторы личности женщин в командных видах спорта по сравнению с женщинами в индивидуальных видах спорта. Res. Q. 38, 686–690. DOI: 10.1080 / 10671188.1967.10616513

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Пиепиора, П., Витковски, К., и Пиепиора, З. (2018). Профили личности мастеров карате, практикующих разные стили кумитэ. Arch. Будо. 14, 247–257.

      Google Scholar

      Курбан, Х., Ван, Дж., Сиддик, Х., Моррис, Т., и Цяо, З. (2019). Посредническая роль родительской поддержки: взаимосвязь между занятиями спортом, самооценкой и мотивацией к занятиям спортом среди китайских студентов. Curr. Psychol. 38, 308–319. DOI: 10.1007 / s12144-018-0016-3

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Рейни, Л., и Петкари, Э. (2019). Тебе нравятся твои товарищи по команде? качество личности и взаимоотношений между товарищами по команде у студенческих спортсменов. Rev. Psicol. Депорте. 14, 56–59.

      Google Scholar

      Робертс Б. В., О’Доннелл М. и Робинс Р. В. (2004). Развитие целей и личностных качеств в зрелом возрасте. J. Pers. Soc. Psychol. 87, 541–555.

      PubMed Аннотация | Google Scholar

      Роккас С., Сагив Л., Шварц С. Х. и Кнафо А. (2002). Большая пятерка личностных факторов и личных ценностей. чел. Soc. Psychol. Бык. 28, 789–801. DOI: 10.1177/0146167202289008

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Розенберг, М. (1965). Общество и самооценка подростков. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Принстонского университета.

      Google Scholar

      Розенберг, М. (1968). «Психологическая избирательность в формировании самооценки», в Самость в социальном взаимодействии, , ред. К. Гордон и К. Герген (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Джон Вили).

      Google Scholar

      Сабистон, К. М., Пила, Э., Вани, М., и Тогерсен-Нтумани, К. (2019). Образ тела, физическая активность и спорт: предварительный обзор. Psychol. Спортивные упражнения. 42, 48–57. DOI: 10.1016 / j.psychsport.2018.12.010

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Тамминен, К. А., Сабистон, К. М., и Крокер, П. Р. (2019). Воспринимаемая поддержка со стороны уважения позволяет прогнозировать оценки соревнований и удовлетворенность результатами спортивных состязаний университетских команд: тест организационных факторов стресса в качестве модераторов. J. Appl. Sport Psychol. 31, 27–46. DOI: 10.1080 / 10413200.2018.1468363

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Зиллманн Д., Джонсон Р. К. и Дэй К. Д. (1974). Спровоцированная и неспровоцированная агрессивность у спортсменов. J. Res. Чел. 8, 139–152. DOI: 10.1016 / 0092-6566 (74)

      -4

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      границ | Личностные качества и определение карьерной роли: карьерные предпочтения в качестве посредника

      Введение

      В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Олдхэм и Хэкман, 2010). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017). Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека сильно зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой.Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера личностных качеств. Его полезность для прогнозирования поведения, связанного с созданием работы и отыгрыванием карьерных ролей, очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что черты личности действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

      Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный посреднический механизм.Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей. В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как механизм посредничества во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и разыгрыванием карьерной роли (см. Рисунок 1).

      Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные черты соотносятся с предпочтениями в карьерных ролях и отыгрышем карьерных ролей.

      Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание основных механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на разыгрывание карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные участники построения своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

      Назначение служебной роли и предпочтения в отношении служебных ролей

      Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и также включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей гласит, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти в устойчивые карьерные роли (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (т. Е. Фактического участия в этих ролях).

      Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), интеграция, (например, связность и принадлежность) и структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация, (например, процессы, ориентированные на стабильность) и разведка, (например, процессы, направленные на инновации и изменения), полученные из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей при наличии хотя бы некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

      Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт идентификации с карьерной ролью как частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы полагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить посредником в отношениях между личностными чертами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах теории личности, которые подтверждают это общее предположение.

      Особенности личности и их связь с предпочтениями и поведением

      Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и поведение должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения личностные черты можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными чертами личности (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда этого не происходит (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

      Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения о том, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют связи между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

      Влияние черт личности в контексте служебных ролей

      Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

      На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерным ролевым исполнением. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими чертами личности и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли эксперта, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные механизмы посредничества между личностным и карьерным ролевым исполнением не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно поперечное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и, как следствие, приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

      Гипотезы

      Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственными, хорошо организованными (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать, что они активны и ответственны (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

      Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, получившие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может усилить их предпочтение для такой роли.Открытость опыту также часто связана со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также со склонностью к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

      Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и исполнением роли Создателя в карьерной роли опосредована предпочтением роли Создателя.

      Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

      Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в карьере опосредована предпочтением роли эксперта.

      Роль докладчика может характеризоваться акцентом на социальное взаимодействие. Обычно люди в этой роли участвуют в деятельности, в которой они влияют на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, может быть положительно связано с исполнением роли ведущего.

      Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к их взглядам (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы полагаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

      Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли ведущего в карьере опосредована предпочтением роли ведущего.

      Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

      Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).В самом деле, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальному вознаграждению (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

      Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди, играющие роль вдохновителя, в основном озабочены инициированием стратегических изменений в сторону от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями «Открытость к опыту» с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту дает возможность быть нестандартным и нестандартным (Costa and McCrae, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и открытость опыту, и экстраверсия приведут к предпочтению роли вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать принятию роли вдохновителя.

      Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли Директора в карьерной роли опосредована предпочтением роли Директора.

      Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

      Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредована предпочтением роли вдохновителя.

      Обзор исследований

      Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с помощью «Большой пятерки» (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных черт, которые соответствовали этой конкретной группе населения (разработанные для людей из англоязычных и голландских популяций, соответственно). В обоих исследованиях для измерения карьерных ролевых предпочтений мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, чтобы респондентам было легче различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши выводы в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

      Исследование метода 1

      Респонденты и процедура

      Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M возраст = 39,11, SD возраст = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Кроме того, для своей нынешней работы 14,3% участников требовали незначительного обучения или вообще не нуждались в нем, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы. -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD = 11,23).

      После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки обследований, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Перед тем, как дать свое информированное согласие, участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

      Материалы

      Черты характера

      Личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласны , 5 = полностью согласны ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком, находящимся в депрессии, синим» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я считаю себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

      Карьерные предпочтения

      Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки, описывающие шесть карьерных ролей, и представили их в случайном порядке респондентам. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно и тщательно выполняете задания, и вам нравится, когда процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредоточены на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

      Впоследствии для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опросника по связям с собственным брендом (где α находится в диапазоне от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

      Постановление о карьере

      Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 состоит в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры заданий: «Я…» «… организовываю многие вещи лично для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание. » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать доверие человека в сложных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… взять лидер в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулировать умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

      Управляющие переменные

      Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = высшее образование ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до небольшой подготовки или требуется до 5 = требуется обширная подготовка и образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и карьерным исполнением ролей. Чтобы оценить рабочую зону, мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O * net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

      Результаты исследования 1

      Предварительный анализ

      Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с карьерными ролевыми предпочтениями и исполнением карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личностных и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

      Анализирует посредничество

      Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

      Роль производителя

      Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

      Роль эксперта

      Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Однако мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

      Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, CI = [0,12; 0,36] ).

      Роль докладчика

      Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли ведущего было значительным (эффект = 0,10, SE = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

      Роль проводника

      Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

      Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

      Роль директора

      Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора и между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с Гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

      Роль вдохновителя

      Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

      Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

      Методическое исследование 2

      Респонденты и процедура

      Второе исследование было частью опроса голландских рабочих по развитию карьеры и возможности трудоустройства.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M возраст = 40,7, SD возраст = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для своей текущей работы 3,2% участников требовали обучения от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и более 5 лет опыта. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD = 6,6).

      С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации дали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, и анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, представляющих широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет с обратной связью об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

      Материалы

      Черты характера

      Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, макс. 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопутствующую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « С удовольствием знакомится с новыми людьми, » (Экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « Сохраняет спокойствие при любых обстоятельствах, » (Стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « Открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

      Карьерные предпочтения

      Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словарных элемента из разных карьерных ролевых шкал. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Мы попросили участников оценить каждое слово-элемент в наборе элементов по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы рассчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

      Постановление о карьере

      Как и в исследовании 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл для каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

      Управляющие переменные

      Как и в исследовании 1, в анализ были включены демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и рабочая зона) (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O * net (2019), баллы по специальностям были получены путем привлечения независимого оценщика, который оценивал все рабочие места респондентов на предмет того, насколько им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = не требуется или требуется небольшая подготовка или образование, — 5 = требуется обширная подготовка и образование, необходимо ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

      Результаты исследования 2

      Предварительный анализ

      Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции указывают на то, что черты личности связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

      Анализирует посредничество

      Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов . Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и место работы были включены в модель посредничества в качестве ковариаты (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.

      Роль производителя

      Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

      Роль эксперта

      Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

      Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

      Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

      Роль докладчика

      Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и разыгрыванием роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенный эффект экстраверсии через предпочтение роли презентатора на исполнение роли презентатора был значительным (эффект = 0,10, SE = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

      Роль проводника

      Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и принятием роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

      Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

      Роль директора

      Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

      Роль вдохновителя

      Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

      Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

      Обсуждение

      На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные результаты будут подробно описаны ниже.

      Карьерные роли, предпочтения и личность

      В соответствии с нашими ожиданиями, мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что Добросовестность и вовлеченность в роли Создателя будут связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. По-видимому, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие желание и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли Presenter через предпочтение роли Presenter. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге станут ведущими. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4 ) положительно связано с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывает разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, Экстраверсия ( Гипотеза 5 ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль Вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

      В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Гида.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертные люди, которые стремятся установить связь с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в ней. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда для помощи другим требуется меньше социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует беспокойство, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о других бедах, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из исследований.Одна из причин таких отличий может заключаться в том, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. Для исследования 1 были опрошены рабочие из США, а для исследования 2 — из Нидерландов. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов, соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответов могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя конвергентная валидность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные взаимосвязи с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий черт характера, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

      В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших выводов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, по-видимому, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, как следствие, отыгрывание карьерных ролей. Другие черты характера, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши результаты подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

      Сильные стороны, ограничения и дальнейшие исследования

      Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы как из США, так и из Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

      Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие конструкции часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть нас особенно интересовало собственных представлений людей о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

      Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях может быть рассмотрен вопрос о проверке гипотез о посредничестве с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от критериев определения роли в карьере и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «согласованный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации также может повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее подвержены социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

      Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом действия двух одновременных сил: ролевого давления и предоставления , с одной стороны, и ролевых, занимающих , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сфокусировано исключительно на процессах, выполняющих роль (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как на принятие карьерных ролей также влияет процессов давления на роль (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны взять на себя, исходя из предполагаемых личностных характеристик. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствуем лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы и ролевого давления, и , , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники интегрируют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои предпочтения. роли (Паркер, 2007).

      С точки зрения разыгрывания карьерных ролей и в соответствии с теорией активации черт, похоже, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, получают вознаграждение за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники попадают в определенные роли. Однако, хотя мы изучали личностные черты и предпочтения в карьерных ролях при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли эмоционального прогнозирования или настроения в развитии карьеры, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность разыграть роли, соответствующие их личности.

      Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях, возможно, были более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

      Практическое применение

      Как показывает текущее исследование, личностные черты и индивидуальные ролевые предпочтения могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться несколькими способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Робертс и Каспи, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий в выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

      Заключение

      Растет понимание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди начинают занимать определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

      Доступность данных

      Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

      Заявление об этике

      Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

      Авторские взносы

      NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

      Финансирование

      Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

      Заявление о конфликте интересов

      Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

      Дополнительные материалы

      Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

      Сноски

      Список литературы

      Ахтар, Р., Бустани, Л., Циврикос, Д., и Чаморро-Премузич, Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных черт в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Хум. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Хум. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей, определяющих гражданство, преступность и эффективность продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

      Google Scholar

      Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Питоровски М. (2002). Личность и эффективность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и когнитивными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Беккер Т. Э. (2005). Возможные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелоостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Бенет-Мартинес В. и Джон О. П. (1998). Los Cinco Grandes в разных культурах и этносах: многопользовательский анализ «большой пятерки» на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние коллективного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456

    • 706516

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «иметь» и «делать» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Bus. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

      Google Scholar

      Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочнике по психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Де Йонг, Н., Ван Леувен, Р. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительное понимание, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Дигман Дж. М. и Иноуэ Дж. (1986). Дальнейшее уточнение пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы — то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 001100000

      93

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Го, К., Сан, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

      Google Scholar

      Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и условный анализ процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

      Google Scholar

      Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

      Google Scholar

      Хоэкстра, Х.А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс.

      Google Scholar

      Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Huckvale, T., and Ould, M. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», в Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (London: Idea Group Publishing), 330–349.

      Google Scholar

      Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). Перечень большой пятерки — версии 4 и 54. Беркли, Калифорния: Институт личности и социальных исследований.

      Google Scholar

      Джон, О. П., Науман, Л. П., и Сото, К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерение и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , ред. О. П. Джон, Р.У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

      Google Scholar

      Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138.

      Google Scholar

      Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на валидность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 089443

      73604

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С. Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Марч, Дж. Г. (1999). Погоня за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

      Google Scholar

      Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: значение для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Макадамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты», в The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences Volume 1. Наука о личности и индивидуальных различиях , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

      Google Scholar

      МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели», в Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы , изд. Дж. С. Виггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

      Google Scholar

      Маккрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , том. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

      Google Scholar

      МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

      Google Scholar

      Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Миллер, К. К., Кардинал, Л. Б., и Глик, В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Олдхэм, Г. Р., и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, чем будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

      Google Scholar

      Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в отношении широты ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их производительность. Хум. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в Проактивность в действии: создание вещей в организациях , ред. С.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

      Google Scholar

      Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Пекерти А.А. и Квантес К.Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Подсакофф П. М., МакКензи С. Б., Ли Дж. И Подсакофф Н. П. (2003). Систематическая систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Кумулятивная модель непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в Понимание человеческого развития: Психология продолжительности жизни в обмене с другими дисциплинами , ред. Р. М. Штаудингер и У. Линденбергер (Дордрехт, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Раундов, Дж. Б., и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до психологического консультирования. Теория и процесс »в Карьерное консультирование: современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

      Google Scholar

      Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в Карьерный рост и консультирование: применение теории и исследований на практике , 2-е изд., Ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

      Google Scholar

      Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

      Google Scholar

      Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», Справочник по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

      Google Scholar

      Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для адаптации человека к рабочему месту», в Справочник личности на работе , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

      Google Scholar

      Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

      Google Scholar

      Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель из нескольких источников, модерируемая по возрасту. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Виггинс Дж. С. и Бротон Р. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

      Google Scholar

      Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию личности и окружающей среды: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и черты большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

      PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Вжесневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Успехах в области позитивной организационной психологии , изд. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Циммерманн, Дж., Шиндлер, С., Клаус, Г., и Лейзинг, Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость восприятия человека. Soc. Psychol. Чел. Sci. 9, 80–88. DOI: 10.1177 / 1948550617703167

      CrossRef Полный текст | Google Scholar

      Что такое личность? | Введение в психологию

      Цели обучения

      • Дайте определение личности и опишите ранние теории о развитии личности

      Личность относится к давним чертам и шаблонам, которые побуждают людей последовательно мыслить, чувствовать и вести себя определенным образом.Наша личность — это то, что делает нас уникальными людьми. У каждого человека есть своеобразный образец устойчивых, долговременных характеристик и способ, которым он или она взаимодействует с другими людьми и окружающим миром. Считается, что наши личности долговременны, стабильны и нелегко изменить. Слово личность происходит от латинского слова персона . В древнем мире персонажем была маска, которую носил актер. В то время как мы склонны думать о маске как о маске, которую носят, чтобы скрыть личность, театральная маска изначально использовалась либо для представления, либо для проецирования определенных черт личности персонажа (рис. 1).

      Исторические перспективы

      Концепция личности изучалась не менее 2000 лет, начиная с Гиппократа в 370 г. до н.э. (Fazeli, 2012). Гиппократ предположил, что черты личности и человеческое поведение основаны на четырех разных темпераментах, связанных с четырьмя жидкостями («жидкостями») тела: холерическим темпераментом (желтая желчь из печени), меланхолическим темпераментом (черная желчь из почек), сангвиническим темпераментом ( красная кровь из сердца) и флегматический темперамент (белая мокрота из легких) (Clark & ​​Watson, 2008; Eysenck & Eysenck, 1985; Lecci & Magnavita, 2013; Noga, 2007).Спустя столетия влиятельный греческий врач и философ Гален основал теорию Гиппократа, предположив, что и болезни, и личностные различия могут быть объяснены дисбалансом юмора и что каждый человек проявляет один из четырех темпераментов. Например, холерик страстен, амбициозен и смел; меланхолик замкнут, тревожен и несчастен; сангвиник радостен, нетерпелив и оптимистичен; а флегматик спокойный, надежный и вдумчивый (Clark & ​​Watson, 2008; Stelmack & Stalikas, 1991).Теория Галена преобладала более 1000 лет и продолжала оставаться популярной в средние века.

      В 1780 году немецкий врач Франц Галль предположил, что расстояние между шишками на черепе раскрывает личностные черты, характер и умственные способности человека (рис. 2). По словам Галла, измерение этих расстояний показало размеры нижележащих областей мозга, предоставив информацию, которую можно использовать для определения того, был ли человек дружелюбным, гордым, кровожадным, добрым, хорошо владеющим языками и т.Первоначально френология была очень популярна; однако вскоре она была дискредитирована из-за отсутствия эмпирической поддержки и долгое время была низведена до статуса псевдонауки (Fancher, 1979).

      Рисунок 2 . Псевдонаука измерения площади черепа человека известна как френология. (а) Галл разработал диаграмму, на которой показано, какие области черепа соответствуют определенным личностным чертам или характеристикам (Hothersall, 1995). (b) Литография 1825 года изображает Галла, исследующего череп молодой женщины.(кредит b: модификация работы Wellcome Library, Лондон)

      Спустя столетия после Галена другие исследователи внесли свой вклад в развитие его четырех основных типов темперамента, в первую очередь Иммануил Кант (в 18 веке) и психолог Вильгельм Вундт (в 19 веке) (Eysenck, 2009; Stelmack & Stalikas, 1991). ; Wundt, 1874/1886) (Рисунок 3). Кант согласился с Галеном в том, что всех можно разделить на один из четырех темпераментов и что эти четыре категории не пересекаются (Айзенк, 2009).Он разработал список черт, которые можно использовать для описания личности человека каждого из четырех темпераментов. Однако Вундт предположил, что лучшее описание личности может быть достигнуто с использованием двух основных осей: эмоциональный / неэмоциональный и изменчивый / неизменный. Первая ось отделяла сильные эмоции от слабых (меланхолический и холерический темпераменты от флегматика и сангвиника). Вторая ось отделяла изменчивые темпераменты (холерик и сангвиник) от неизменных (меланхолик и флегматик) (Eysenck, 2009).

      Рисунок 3 . Основываясь на теории четырех темпераментов Галена, Кант предложил слова для описания каждого темперамента. Позднее Вундт предложил расположение черт по двум основным осям.

      Психодинамическая точка зрения Зигмунда Фрейда на личность была первой всеобъемлющей теорией личности, объясняющей широкий спектр как нормального, так и ненормального поведения. Согласно Фрейду, бессознательные влечения, вызванные сексом и агрессией, наряду с детской сексуальностью, являются силами, которые влияют на нашу личность.Фрейд привлек множество последователей, которые изменили его идеи и создали новые теории личности. Эти теоретики, которых называют неофрейдистами, в целом соглашались с Фрейдом в том, что детские переживания имеют значение, но они уменьшили акцент на сексе и больше сосредоточились на социальной среде и влиянии культуры на личность. Перспектива личности, предложенная Фрейдом и его последователями, была доминирующей теорией личности в первой половине 20 века.

      Затем возникли и другие основные теории, в том числе научная, гуманистическая, биологическая, эволюционная, личностная и культурная.В этом модуле мы подробно исследуем эти различные точки зрения на личность.

      Ссылка на обучение

      Просмотрите это видео, чтобы получить краткий обзор некоторых психологических взглядов на личность.

      Подумай над

      • Как вы бы описали свою личность? Как вы думаете, друзья и семья могли бы описать вас примерно так же? Почему или почему нет?
      • Как бы вы описали свою личность в профиле онлайн-знакомств?
      • Каковы ваши положительные и отрицательные качества личности? Как вы думаете, как эти качества повлияют на ваш выбор карьеры?

      У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

      Прогнозируемые в социальных сетях личностные качества и ценности могут помочь людям найти их идеальную работу

      Значимость

      Работа считается более приятной и выгодной для людей и общества, когда существует согласованность между человеком и профессией, но это ключ вопрос в том, как лучше всего подобрать людей с правильной профессией. Информация, которую люди транслируют в Интернете через социальные сети, дает представление о том, кто они такие, и, как мы показываем, ее можно использовать для сопоставления людей и занятий.Полученные данные имеют значение для профориентации новых выпускников, уволенных сотрудников, лиц, сменивших карьеру, и безработных.

      Abstract

      Считается, что работа приносит больше удовольствия и приносит пользу людям и обществу, когда есть соответствие между личностью и профессией. Мы предоставляем масштабные доказательства того, что у профессий есть отличительные психологические профили, которые можно успешно предсказать на основе лингвистической информации, ненавязчиво собранной через социальные сети.На основе 128 279 пользователей Twitter, представляющих 3 513 профессий, мы автоматически оцениваем личность пользователей и визуально отображаем профили личности различных профессий. Сходные профессии группируются вместе, указывая на определенные наборы должностей, для которых человек может хорошо подходить. Наблюдения, противоречащие существующим классификациям, могут указывать на новые профессии, актуальные для рабочих мест 21 века. Результаты показывают, как можно использовать социальные сети, чтобы подбирать людей с учетом их идеального занятия.

      Представьте, что вы молодой человек, ищущий работу. Вам нужна работа, которая не только оплачивает счета, но и приносит вам успех и приносит удовольствие — в конце концов, она отнимет у вас большую часть времени бодрствования. Как найти подходящую профессию?

      Бюро статистики труда США (1) классифицирует профессии по 867 категориям, которые включают десятки тысяч конкретных названий должностей. Однако многие профессии, которые потребуются в ближайшие десятилетия, еще не существуют, а многие существующие категории устаревают (2, 3).Организации все больше обеспокоены несоответствием навыков сотрудников отраслевым требованиям: каждый третий человек недостаточно квалифицирован, а каждый четвертый — недостаточно квалифицирован для своих текущих должностей (4). Многие сотрудники также стремятся к полноценной карьере, чтобы их работа способствовала не только их финансовому благополучию, но и их психологическому благополучию (5). Тем не менее, только от 20% до 30% работников во всем мире сообщают, что чувствуют себя вовлеченными в свою работу, а 18% работников активно увольняются (6).

      Ученые и практики давно предположили, что работа будет более приятной и полезной для человека и общества, когда есть соответствие между человеком и профессией (7, 8).С 1960-х годов психологи предполагают, что личность человека является важным ключом к определению профессии, в которой он добьется успеха (8). «Личность» относится к биопсихосоциальным характеристикам, которые отличают человека, которые включают диспозиционные черты, контекстуализированные особенности человека (например, ценности, цели, мотивации) и интегративные жизненные повествования (9). Здесь мы уделяем особое внимание качествам и ценностям.

      «Черты характера» относятся к относительно последовательным способам мышления, поведения и чувств в разных ситуациях (10).«Ценности» представляют собой наиболее важные для человека вещи в жизни (9, 11). Существует ряд измеримых схем черт и ценностей; здесь мы сосредотачиваемся на «большой пятерке» (10), которая классифицирует черты характера на 5 широких факторов (экстраверсия, уступчивость, сознательность, эмоциональная стабильность и открытость) и 5 ​​«базовых ценностей» Шварца (11), которые определяют личные ценности общепризнанные в разных культурах (помощь другим, традиции, получение удовольствия от жизни, достижение успеха, азарт).

      Отличительные личностные профили проявляются в разных профессиях (12, 13). Исследование, проведенное с участием 8458 работающих лиц, показало, что люди, работавшие на работе, которая соответствовала их личности, с большей вероятностью получали доход до 10% больше (14). Исследования также показывают, что «большая пятерка» предсказывает значимые жизненные результаты, в том числе физическое и психическое здоровье, долголетие, социальные отношения, поведение, связанное со здоровьем, антисоциальное поведение и социальный вклад, на уровнях, сопоставимых с интеллектом и социально-экономическим статусом (15–17).Ценности тесно связаны с личностью, выражают мотивационные цели и дистально влияют на поведение (18).

      Когда люди взаимодействуют с социальными сетями, они оставляют после себя цифровые отпечатки пальцев — поведенческие следы своей личности, которые можно обнаружить в большом масштабе (19–22). Лингвистический анализ информации в социальных сетях использовался для прогнозирования ряда результатов, включая возраст, пол, политическую ориентацию, физические и психические заболевания и безработицу (22–25). Однако связь между этими факторами и карьерным успехом в широком спектре профессий неизвестна.

      Здесь мы представляем подход 21 века для сопоставления личности с соответствующими профессиями путем применения подходов машинного обучения к лингвистической информации, общедоступной через социальные сети в Интернете (например, Twitter), на основе 128 279 пользователей, представляющих 3513 профессий.

      Сопоставление цифровых отпечатков пальцев личности с профессией

      В качестве доказательства концепции мы сначала использовали избранный набор профессий среди небольшого числа пользователей, чтобы проверить, есть ли разные цифровые отпечатки пальцев личности — на основе баллов Большой пятерки, полученных на основе лингвистической информации, доступной из Twitter — могут быть связаны с конкретными занятиями.Мы выдвинули гипотезу, что каждая профессия будет иметь особый профиль и что аналогичные профессии (например, компьютерные программисты и ученые) будут иметь одинаковые цифровые отпечатки пальцев, тогда как разные профессии (например, компьютерные программисты и спортсмены) будут иметь отличительные цифровые отпечатки.

      Рис. 1 обеспечивает «точечную раскраску» цифровых отпечатков пальцев Большой пятерки для 1035 пользователей в 9 профессиях. Отображаются индивидуальные баллы по каждой из черт Большой пятерки, причем более высокие баллы отображаются в верхней части графика.Программисты, звезды науки и ведущие исследователи химии оказались более открытыми (обозначено темно-синими точками вверху на графике), менее приятными и добросовестными (обозначены желтыми и оранжевыми точками внизу графика), в то время как теннисисты были менее открытыми. и более сознательный и приятный. Архитекторы, футуристы-женщины и руководители информационных служб были склонны к большей открытости, эмоциональной стабильности и меньшей покладистости, тогда как библиотекари и врачи представляли смешанные профили.

      Рис. 1.

      ( A ) Живопись Big 5 dot, обеспечивающая цифровые отпечатки пальцев 1035 человек из 9 профессий. Каждая точка соответствует пользователю, а люди сгруппированы по своей самоидентифицированной профессии. ( B ) Сравнение профилей Big 5. Показаны личностные профили Большой пятерки для 621 разработчика программного обеспечения с разным уровнем успеха (в зависимости от продуктивности и влияния коллег: темно-синие полосы, основные участники GitHub; средние синие полосы, влиятельные участники GitHub; голубые полосы, основные участники GitHub), те для профессиональных теннисистов (оранжевые полосы) и средние значения для выборки из 128 279 пользователей (серые полосы).Планки погрешностей показывают 1 стандартное отклонение для каждого образца. ATP = Ассоциация профессионалов тенниса; WTA = Женская теннисная ассоциация.

      Для дальнейшего изучения свидетельств сходства внутри профессий мы привлекли группу из 621 разработчика программного обеспечения с открытым исходным кодом с активными профилями в репозитории GitHub и классифицировали их как ведущих участников GitHub, влиятельных участников GitHub или основных участников GitHub. На рис. 1 B показан средний профиль большой пятерки для этих трех групп участников GitHub, а также медианные профили профессиональных теннисистов и медианное значение всех 128 279 пользователей в нашем наборе данных для сравнения.Для всех, кроме эмоциональной стабильности, профили участников GitHub (синие полосы) и профили теннисистов (оранжевые полосы) были противоположными: участники были относительно высокими по открытости и низкими по добросовестности, доброжелательности и экстраверсии, а теннисисты были относительно низкими по открытости. и высокая сознательность, покладистость и экстраверсия. Шаблоны были более характерными для ведущих участников GitHub (темно-синие полосы), в то время как основные участники были похожи на полную выборку.

      В соответствии с предыдущими исследованиями, в которых лингвистическая информация в социальных сетях использовалась в качестве показателей личности (19, 21, 22), мы заметили, что у пользователей возникали отличительные цифровые отпечатки пальцев, которые можно было обнаружить по их языку Twitter. Эти отпечатки пальцев соответствуют разным профессиям, с большей согласованностью с аналогичными занятиями (с точки зрения когнитивных и некогнитивных навыков, требуемых профессией) и большей дифференциацией для людей, которые были наиболее успешны в своей профессии (как показывают ведущие участники по сравнению с основными участниками. и успешными профессионалами в теннисе по сравнению с игроками-любителями, которые, вероятно, существуют в полной выборке пользователей Twitter).

      Отображение профессий на основе психологических профилей

      Воспроизводя эти сходства и различия в крупном масштабе, мы использовали психологические профили более 100 000 пользователей для построения карты профессий — двухмерной визуализации, объединяющей занятия на основе цифровых отпечатков их личности. Из нашего набора данных из 128 279 пользователей мы выбрали профессии, в которых было минимум 50 пользователей в рамках данного занятия, в результате чего получили 101 152 пользователя, представляющих 1227 профессий. Мы включили базовые оценки как Big 5, так и 5, в результате чего получился 10-мерный числовой вектор, представляющий цифровые отпечатки пальцев личности каждого пользователя.Затем мы вычислили профили профессий, объединив всех людей с одним и тем же занятием и автоматически сгруппировав профессии на основе сходства профилей. Мы ожидали, что профессии, относящиеся к одним и тем же категориям в Стандартной классификации занятий США (1), будут сгруппированы вместе.

      Карта профессий (рис. 2) наглядно показывает расстояния между 20 медоидами (т. Е. Род занятий в середине кластера), автоматически обнаруженные из данных, с другими занятиями, сгруппированными вокруг этих медоидов (см. Http: // немного.ly / призвание-карта-интерактив для интерактивной версии). Рис. 2, Вставки увеличивают изображение двух групп (концертмейстер и программист), иллюстрируя занятия, которые сгруппированы в каждой из них. Появились четкие кластеры вокруг технологий (с ролями программного обеспечения и науки на рис. 2, правая вставка ) и музыки, моды, искусства и образования (рис. 2, верхняя левая вставка ). В нижней части карты на рис. 2 показаны менеджеры, советники и политики.

      Рис. 2.

      Карта профессий.Призвания сгруппированы по прогнозируемым цифровым отпечаткам личности 101 152 пользователей Твиттера по 1227 профессиям. Вставки иллюстрируют конкретные должности, которые являются частью кластеров программиста ( справа ) и концертного менеджера ( вверху слева ). Интерактивная версия этой карты находится по адресу http://bit.ly/vocation-map-interactive.

      Хотя многие комбинации соответствуют существующим категориям в Стандартной классификации занятий США (подтверждая достоверность карты), некоторые вакансии появились в альтернативных кластерах.Например, менеджеры медсестер объединялись с активистами кампании и кассами, а не входили в медицинский кластер. Такое согласование имеет смысл, исходя из навыков, необходимых для работы; Подобно участникам кампании и менеджерам кассовых сборов, медсестры-менеджеры должны работать с множеством внутренних и внешних людей, управлять отношениями с клиентами и иметь дело с периодами сильного стресса.

      Различия между априорными категориями занятий, основанными на Стандартной классификации занятий, и категориями, вытекающими из автоматической кластеризации, также могут отражать эволюцию профессий.Например, традиционные формы картографии, хотя и были обычным занятием в прошлом, становятся утерянным искусством (26). Альтернативы, очевидные в кластере программистов, включают DevOps — быстрорастущее занятие, сочетающее разработку программного обеспечения и операции с информационными технологиями (27).

      Прогнозирование профессии на основе цифровых отпечатков пальцев

      Карта профессий предполагает, что цифровые отпечатки личности группируются в определенные профессиональные кластеры, поддерживая использование лингвистической информации из социальных сетей для определения подходящих рабочих мест на основе личности, как для существующих, так и для будущих профессий.Однако полезность карты зависит от того, насколько точно можно определить род занятий. Мы выбрали 10 профессий с наибольшим количеством пользователей, в результате чего сбалансированная подгруппа составила 9550 человек (955 в каждом классе). Мы обучили алгоритм машинного обучения и проверили, насколько точно можно предсказать род занятий человека на основе 5 классификаторов с использованием 10-кратной перекрестной проверки. Мы сравнили прогнозы с наблюдаемой профессией, используя меру точности, которую можно интерпретировать как вероятность того, что каждый прогноз верен (обратите внимание, что прогноз для каждого пользователя может быть сделан с использованием только Большой пятерки, только пяти базовых значений или всех 10 функций).

      Рис. 3 отображает производительность для каждого классификатора, используя только 5 признаков, только 5 значений или все 10 признаков. Каждая столбчатая диаграмма показывает среднюю точность по 10-кратной шкале, с полосами ошибок, указывающими SD. Все классификаторы получили точность выше 70%, при этом лучшая производительность была получена с помощью eXtreme Gradient Boosting (XGBoost). Это говорит о том, что профессию пользователей действительно можно успешно предсказать по цифровым отпечаткам их личности. Прогнозы с использованием «большой пятерки» дали несколько более точные результаты, чем прогнозы с использованием базовых значений.Прогнозы с использованием обоих наборов функций повысили точность почти на 10%, что указывает на то, что характеристики и значения дополняют друг друга при прогнозировании занятий пользователей.

      Рис. 3.

      ( A ) Точность прогнозов (среднее и стандартное отклонение) для 10 ведущих профессий. Черты и ценности — это взаимодополняющие черты; их совместное использование повысило точность прогнозов почти на 10%. ( B ) Тепловая карта путаницы показывает, какие из 10 ведущих профессий чаще всего ошибочно принимают друг за друга в прогнозах модели машинного обучения, причем ошибки обозначаются более темным синим цветом.

      Мы также исследовали случаи, когда прогноз не удался. На рис. 3 B показана матрица неточностей для XGBoost, которая содержит 10 строк (указывающих прогнозируемое значение) и 10 столбцов (указывающих фактическое занятие), соответствующих 10 профессиям. Ячейки показывают степень смешения или во сколько раз наблюдаемое занятие отличается от прогнозируемого; более темные оттенки указывают на большую путаницу (большую ошибку). Строки и столбцы упорядочены в зависимости от степени смешения (указывается дендрограммами).

      Две пары профессий часто ошибочно принимали друг за друга: директор школы и суперинтендант, специалист по данным и инженер-программист. Обе пары требуют одинаковых наборов навыков, и действительно, одна из них может предшествовать другой. Интересно отметить, что уровень путаницы не был симметричным: директоров школ чаще путали с учителями, чем наоборот — что имеет смысл, поскольку большинство директоров в какой-то момент являются учителями, но только некоторые учителя становятся директорами.

      Эти результаты позволяют предположить, что занятия пользователей предсказуемы на основе их психологических профилей.Когда классификатор ошибался, он предсказывал занятия с аналогичным набором навыков. Это обнадеживает при рассмотрении применения автоматических рекомендаций, предполагая, что рекомендуемая профессия не будет слишком сильно отклоняться от «идеального соответствия» человека.

      Обсуждение и заключение

      Используя большой набор данных, информацию, ненавязчиво доступную в Интернете (например, язык Twitter), а также комбинацию черт Большой пятерки и пяти основных ценностей, наше исследование предполагает, что цифровые отпечатки пальцев связаны с определенными профессиями.Наш аналитический подход потенциально предоставляет альтернативу для определения занятий, которые могут заинтересовать человека, в отличие от использования обширных самооценок. Примечательно, что в то время как многие из сгруппированных вместе профессий интуитивно связаны, профессии, основанные на схожих наборах навыков и интересов, которые традиционно не входят в профессиональную категорию, могут указывать на альтернативные профессии, которые могут быть подходящими для человека.

      Наши результаты демонстрируют потенциал для создания атласа карьерных способностей, основанного на некогнитивных личностных качествах и ценностях.Мы ожидаем, что это может иметь важное применение при профориентации новых выпускников, уволенных сотрудников, лиц, меняющих профессию, и безработных.

      Сгруппированные вместе профессии также могут указывать на перспективные рабочие места, которые могут сыграть важную роль на рабочем месте в 21 веке. Для рабочих мест, которые исчезают из-за автоматизации, атлас на основе данных может показать, какие новые профессии совпадают с исчезающими, исходя из личности человека.

      Используемая здесь выборка состояла из англоговорящих пользователей Twitter, которые указали свою профессию в своем профиле и имели достаточные лингвистические данные, так что результаты не могут быть распространены на более широкие группы населения. Тем не менее, наши результаты демонстрируют ценность применения аналитических подходов к данным социальных сетей для практических приложений. Подобный подход потенциально может быть применен к другим платформам. Например, можно разработать службу, в которой можно было бы собирать сообщения на различных сайтах, а методы, представленные здесь, можно было бы использовать для определения потенциально подходящих профессий.

      Работа — это основная часть человеческой жизни; составляет большую часть наших часов бодрствования; и влияет на физическое, психическое, социальное и экономическое благополучие отдельных людей и сообществ (28). Многие люди хотят иметь занятие, которое соответствовало бы их личности. Когда люди транслируют свою жизнь в Интернете, они создают цифровые отпечатки пальцев, создавая возможность для современного подхода к сопоставлению личности и занятия и в конечном итоге поддерживая благополучие и успех отдельных лиц, организаций и общества.

      Материалы и методы

      Мы начали с 15 000 названий должностей от Бюро статистики труда США (1). Используя интерфейс программирования приложений (API) Twitter, мы выбрали 1,5 миллиона англоязычных пользователей Twitter, которые сами определили эти должности в поле своего профиля Twitter и получили свои последние 200 твитов. Затем мы использовали систему IBM Watson для получения нормализованных оценок характеристик и ценностей для каждого пользователя. Было доступно достаточно лингвистических данных для определения цифровых отпечатков пальцев 128 279 пользователей, представляющих 3 513 профессий.

      Создание цифровых отпечатков пальцев личности.

      Для автоматического определения цифрового отпечатка личности каждого пользователя мы использовали систему IBM Watson Personality Insights (29), которая является коммерческой службой, которая, помимо других служб, использует лингвистические данные, доступные из цифровых источников (например, социальных сетей), для определения личности. характеристики пользователей (30). IBM Watson предоставляет API, который собирает лингвистическую информацию из цифровых источников, таких как Twitter. Подход к машинному обучению с открытым словарным запасом позволяет вычислить необработанные оценки черт и ценностей для каждого пользователя.Затем эти необработанные оценки сравниваются с эталонной совокупностью для определения процентилей, соответствующих исходным значениям пользователя. Например, процентиль 0,649 для экстраверсии указывает на то, что оценка экстраверсии пользователя находится в 65-м процентиле по сравнению с эталонной популяцией. Баллы процентилей — это нормализованные баллы, представляющие рейтинг процентилей для каждой характеристики, выведенный из входного текста.

      Средняя абсолютная ошибка указывает на предполагаемую разницу между прогнозируемыми баллами (например,g., оценочная оценка экстраверсии человека) и фактическая оценка (например, оценка истинной экстраверсии). По сравнению с опросами, о которых сообщают сами респонденты, IBM Watson оценивает частоту ошибок в 12% для Большой пятерки и 11% для пяти основных значений.

      Для создания цифровых отпечатков личности мы сначала использовали 5 черт в качестве доказательства концепции. Затем, чтобы получить более надежный отпечаток для карты профессии и прогнозов профессии, мы добавили 5 основных значений. Таким образом, цифровой отпечаток личности каждого пользователя может быть представлен 5-мерным числовым вектором, представляющим большую пятерку черт или 5 основных ценностей, или 10-мерным числовым вектором, представляющим как черты, так и ценности.

      Объединение личностей и профессий.

      В качестве доказательства концепции мы начали с черт Большой пятерки. Мы вручную собрали данные из 1035 пользователей по 9 профессиям. Мы выбрали профессии, для которых существовали общедоступные списки людей, занимающих эти должности, например, большинство высокопоставленных профессионалов в области тенниса и наиболее продуктивных разработчиков ПО с открытым исходным кодом на GitHub. Для других категорий, таких как звезды науки и футуристы, мы использовали общедоступные списки людей с общим названием должности, которые мы сопоставили с их идентификаторами пользователя Twitter.(См. Приложение SI для получения дополнительных сведений, включая обоснование, источники и количество пользователей, выбранных из каждой профессии.) Мы визуально создали картину «Большая пятерка» (рис. 1 A ), которая представляет собой диаграмму рассеяния Большой пятерки. черты характера по 9 профессиям, при этом пользователи одной профессии сгруппированы вместе.

      Для дальнейшего изучения свидетельств сходства между профессиями мы привлекли дополнительную группу из 621 разработчика программного обеспечения с открытым исходным кодом с активными профилями в репозитории GitHub (http: // www.github.com), представляя различные уровни воздействия как программиста. Разработчики программного обеспечения с открытым исходным кодом имеют готовые данные об их продуктивности (указывается количеством сообщений и коммитов на GitHub) и их влиянии в сообществе GitHub (указывается количеством их подписчиков). Основываясь на продуктивности и влиянии коллег, мы создали 3 группы: лучшие участники GitHub ( n = 236), в каждой из которых более 500 сообщений и более 1000 подписчиков; влиятельные участники GitHub ( n = 190) с 200 до 500 вкладов и более 1000 подписчиков; и основные участники GitHub ( n = 195) с менее чем 200 сообщениями и менее чем 1000 подписчиками.Мы визуально сравнили медианные профили Big 5 для каждой группы программистов, профессионалов тенниса ( n = 170) и полного набора из 128 279 пользователей (рис. 1 B ).

      Разработка карты профессий.

      Мы вернулись к набору пользовательских данных и выбрали профессии, в которых было минимум 50 пользователей в рамках данной профессии. В результате было зарегистрировано 101 152 пользователя, представляющих 1227 профессий. Чтобы обеспечить более надежную индикацию цифрового отпечатка пальца, мы включили как «большую пятерку», так и 5 основных значений, в результате чего для каждого пользователя был получен 10-мерный числовой вектор.Для каждого занятия с минимум 50 пользователями мы вычислили медианные значения для каждой из 10 характеристик и значений для пользователей с этим занятием.

      Учитывая профили двух профессий u = [ui; i = 1..10] и v = [vi; i = 1..10], мы вычислили их сходство, используя евклидово расстояние: dist (u, v) = ∑i = 110 (ui − vi) 2. [1] Мы также проверили косинусное расстояние, но обнаружили, что оно дает более низкие характеристики для кластеризации профессий.

      Мы использовали Partitioning Around Medoids (PAM) (31), неконтролируемый алгоритм машинного обучения, который автоматически разделяет набор данных на неперекрывающиеся группы, указав 20 кластеров (подробности см. В приложении SI).PAM направлен на автоматическое выявление «оптимального» раздела, в котором занятия в одном кластере максимально похожи и настолько отличаются от профессий в других кластерах, насколько это возможно. Это гарантирует, что профессии в одном кластере согласованы с точки зрения их сходства на основе средних показателей черт и ценностей для каждой профессии.

      PAM выбирает существующие точки в наборе данных в качестве центров или медоидов. Медоид — это объект кластера, среднее отличие которого от всех объектов внутри кластера минимизировано (т.е., это наиболее центральная точка кластера в 10-мерном пространстве). Каждое занятие назначается отдельному кластеру на основе минимального расстояния между этим занятием и медоидом по сравнению с другими медоидами. PAM автоматически обнаруживает кластеры и медоиды одновременно. Обратите внимание, что кластеризация выполняется по профилям занятий (т. Е. Совокупности лиц в рамках занятия), а не по самим людям.

      Затем мы использовали t-распределенное стохастическое вложение соседей (t-SNE) (32) для визуализации 10-мерного пространства профилей профессий в 2D-пространстве, которое мы называем картой профессий (рис.2).

      Прогноз профессии.

      Интуитивно для определенных пользователей мы могли видеть, где их профиль вписывается в 10-мерное пространство, и определять наиболее близкие профессии. На практике мы обучили алгоритм машинного обучения изучать нелинейную карту между профилями пользователей и профессиями на одном наборе данных, а затем проверили, насколько точно можно предсказать род занятий по второму набору данных.

      Мы выбрали 10 самых крупных профессий: агент, директор по легкой атлетике, участник кампании, специалист по анализу данных, шеф-повар, производитель, директор школы, инженер-программист, суперинтендант и учитель.Из этих 10 профессий самое маленькое — 955 человек. Для баланса мы случайным образом отобрали 955 человек из каждой профессии, в результате чего получили подмножество 9550 человек.

      Мы обучили и протестировали 5 стандартных классификаторов машинного обучения: k ближайший сосед (KNN), логистическая регрессия, случайные леса (33), деревья решений с градиентным усилением (34) и XGBoost (35). Каждый из 5 классификаторов имеет гиперпараметры (т.е. параметры, которые влияют на производительность, но не извлекаются из данных), которые мы настраивали с помощью трехкратной перекрестной проверки рандомизированного поиска каждый раз, когда они были изучены.При каждой настройке мы выполняли 40 итераций случайного поиска (т. Е. Было испробовано 40 комбинаций гиперпараметров).

      Результаты были получены с помощью 10-кратной перекрестной проверки, в которой набор данных был разделен на 10-кратное, а модель прогнозирования была разработана на основе 9-кратной оценки, а затем протестирована на 10-кратной. Это повторялось, так что каждая складка служила тестовым набором один раз, что приводило к окончательному прогнозу для каждого человека в наборе данных. Мы сравнили прогноз с наблюдаемой (достоверной) профессией и вычислили 4 стандартных показателя эффективности: точность, прецизионность, отзыв и f1.Результаты по точности показаны на рис. 3 A (остальные см. В приложении SI ). Мы повторили обучение и тестирование моделей 3 раза, используя только Big 5, только 5 базовых значений или все 10 функций. Результаты, полученные для каждой установки, показаны в виде полос разного цвета на рис. 3 A .

      Доступность данных.

      Коды для воспроизведения карты профессий и прогнозов профессий пользователей доступны по адресу https://github.com/behavioral-ds/VocationMap.Пользовательские данные Twitter будут доступны по запросу только в зависимости от случая, в соответствии с Условиями обслуживания Twitter.

      Благодарности

      CSIRO’s Data61 оказал поддержку этому исследованию через свою инициативу Ribit.net. Мы благодарим Крейга Мерфи и Салила Ахуджу из IBM за помощь в доступе к сервисам Watson в рамках Глобальной программы для предпринимателей. Мы также благодарим Михала Косински из Стэнфордского университета за его ранние комментарии и представления, а также Лиз Якубовски и Колина Гриффита из CSIRO за их поддержку и поддержку.

      • Copyright © 2019 Автор (ы).

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *