Обратная связь ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса — ваш вокал Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими Целительная привычка Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Тренинг уверенности в себе Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком» Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Как слышать голос Бога Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д. Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу. Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар. |
Введение Ценностные ориентации — не просто одно из важнейших проявлений массового сознания. Проблема исследования ценностных ориентацией у современных руководителей остается актуальной. Во-первых, нет единого подхода к трактовке понятия ценностных ориентаций; во-вторых, кардинальные изменения в политической, экономической, духовной сферах нашего общества влекут за собой радикальные изменения в ценностных ориентациях и поступках людей, что особенно ярко выражено у современных руководителей. В социально-психологических исследованиях изучается структура и динамика ценностных ориентаций личности, роль ценностных ориентаций в механизме социальной регуляции поведения, взаимосвязи ценностных ориентаций с индивидуально-типическими и характерологическими особенностями личности, с профессиональной направленностью. Важно учитывать при назначении на руководящую вакансию тот комплекс психологических феноменов, который определяет успешность руководства, формирование устойчивой профессиональной направленности каждого руководителя, что в свою очередь зависит от системы ценностных ориентаций.
В процессе управления руководитель постоянно сталкивается с проблемой работников непосредственно к делу, своим коллегам, порядкам и правилам, установленным на предприятии, а также к самому руководителю. Поведение личности в обществе обусловлено целым рядом обстоятельств. Среди них: расположение к людям, как рядовым сотрудникам, так и начальникам; отношение к своей работе и профессии в целом; вера в идеал; следование нормам морали, нравственности, обычаям и традициям; статус данного работника, его способности и многое другое. Психологи отмечают, что основу ценностных ориентаций составляют: отношение человека к событиям, явлениям, людям и вещам; определение цели жизни и средств ее достижения; установление для себя норм поведения; следования стандартам, критериям и иным жизненным ценностям. Также, основу ценностных ориентаций составляет вполне осознанное отношение к данным положениям не только отдельного человека, но и коллектива в целом. В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например: Гордость за свою организацию: Достижение поставленных целей; Получение нормальной прибыли; Коллективный труд в данной группе; Планирование всех видов работ; Совершенствование профессионализма; Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений. Ценностные ориентации личности связаны с ее притязанием, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнить какую то роль. В таких случаях, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с общественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия. Ценностная ориентация — это понятие социальной психологии, под которым понимается: идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценки человеком социальных объектов и событий; способ организации человеком своего поведения в соответствии с осознанными мотивами, возведенными в ранг смысложизненных ориентиров. Развитые ценностные ориентации — признак зрелости, показатель меры социальности. Устойчивая и непротиворечивая совокупность ценностных ориентаций обуславливает такие качества личности, как цельность, надежность, верность определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и ценностей, активность жизненной позиции. Противоречивость ценностных ориентаций порождает непоследовательность в поведении. Неразвитость ценностных ориентаций — признак инфантилизма, господства внешних стимулов во внутренней структуре личности. В Процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Являясь компонентом массового сознания, ценностные ориентации влияют на направленность практического поведения людей, с одной стороны, с другой стороны, при совпадении ценностные ориентации, например, представителей власти и населения, достигается их взаимопонимание, а потому объединение усилий по решению определенных задач. Вот почему ценностные ориентации сотрудников выступает в качестве той точки опоры, благодаря которой управление проявляется наилучшим образом как организующая сила. Вполне понятно, когда деятельность сотрудника поддерживается собственным персоналом и населением, в среде которого действует управленческая власть, результативность ее деятельности становится наиболее эффективной. Формирование ценностей
Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном. Безусловно, влияние ценностей различно. В большинстве случаев оно носит опосредованный характер. Очевидно, что влияние ценностей на операционально-функциональном уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему влиянию. Классификация ценностных ориентаций. Определение ценностных ориентаций по методике М. Рокича
1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико; 2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной степени; 3) ценности организованы в системы; 4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности; 5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения. Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Терминальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться. Инструментальные ценности — как убеждения в том, что определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Для диагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьма популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка — терминальных и инструментальных ценностей.
Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели . Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присуши человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь -это го, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата : Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям. Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей. Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации. Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника. Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости. Заключение Система жизненных ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства.
Доверь свою работу ✍️ кандидату наук! Имя Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно — исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое Нажимая кнопку «Продолжить», я принимаю политику конфиденциальности |
Завет мужчины с женщиной
Поэтому менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разработке способов их достижения..
Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов группы обеспечивает ее сплоченность.
Мотивация: понятие и механизм
Аля многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).
Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей руководителя и его стилем руководства. Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов. Обратная связь…Rokeach Survey Expelive (RVS)
СОДЕРЖАНИЕ
Обследование стоимости Rokeach (RVS)
Rokeach 1969
Переменная:
Обследование стоимости Rokeach (RVS) Ферентная культура, Удинка возможных сборов, меры. общечеловеческие ценности, включающие в себя ценности относительно небольшого числа.
как религиозные, так и нерелигиозные ценности. Ценности, содержащиеся в опросе, достаточно разнообразны, чтобы их можно было использовать в различных культурных условиях. Обзор содержит тридцать шесть ценностей, разделенных на две категории: терминальные ценности и инструментальные ценности.
Согласно Рокичу (1973), ценность представляет собой предписывающее или предписывающее убеждение в том, что определенный способ поведения или конечное состояние существования предпочтительнее противоположного способа поведения или конечного состояния.
Это определение отражает мнение Рокича о том, что ценности можно разделить на две основные категории: терминальные ценности и инструментальные ценности. Терминальные ценности — это «конечные состояния существования», тогда как инструментальные ценности — это «способы поведения». Эти две категории представляют различие между средствами и целями.
По оценкам Рокича, у среднего человека меньше терминальных ценностей, примерно от 18 до 24, и больше инструментальных ценностей, от 60 до 72. Общая возможная вселенная человеческих ценностей больше, чем это, но каждый человек
Описание:
Исследование ценности Рокича (RVS) использует в общей сложности 18 терминальных ценностей и 18 инструментальных ценностей. Эти значения были получены из различных источников, включая обширный обзор литературы по человеческим ценностям. Кроме того, были опрошены различные группы людей, которым было предложено составить списки ценностей. Следуя этому индуктивному процессу, Рокич и его коллеги смогли свести значения к окончательной группе после рассмотрения следующих критериев:
- Исключение синонимичных или почти синонимичных значений.
- Использование максимально отличающихся значений. Использование ценностей, которые представляли самые важные ценности в американском обществе.
- Сохранение тех ценностей, которые могут относиться ко всем культурам.
- Использование ценностей, которые можно принять или признать, не выглядя при этом нескромным или хвастливым.
Пожалуй, самым важным соображением было методологическое: сколько значений можно
разумно ожидать, что человек будет ранжировать порядок? Восемнадцать значений были сочтены максимальным количеством битов информации, которыми человек мог манипулировать и переупорядочивать.
Фактический опрос довольно прост. Испытуемому сначала представляют список конечных ценностей (например, комфортная жизнь, спасение, мудрость и т. д.) и просят ранжировать их от высокого к низкому в соответствии с «их важностью для вас как руководящих принципов в вашей жизни». Затем та же процедура повторяется со списком из 18 инструментальных ценностей (например, независимость, послушание, самоконтроль и т.
д.).
Рокич использовал несколько форм RVS, но обнаружил, что две формы (формы D и E) являются наиболее надежными. Форма E представляет список и просит испытуемого поставить число от 1 до 18 перед соответствующим значением. В форме D используются съемные наклейки с напечатанными на них значениями, которые испытуемый может снять и наклеить в соответствующем порядке на отдельный лист бумаги. Форма D имеет некоторые преимущества перед формой E с точки зрения надежности (см. ниже). Рокич сообщает, что подавляющее большинство людей могут пройти опрос за десять-двадцать минут.
Практические соображения:
Опрос Rokeach Value Survey прост в проведении и не требует серьезной подготовки для подсчета и интерпретации результатов. RVS имеет высокую лицевую валидность. Книга Рокича, посвященная RVS (1973 г.), дает много информации об обследовании и предоставляет данные для сравнения с теми, кто использовал это обследование.
Для некоторых людей создание и использование варианта опроса с наклейками (форма D) может вызвать определенные трудности (например, печать этикеток на наклейках).
Одна альтернатива, которая использовалась, заключалась в том, чтобы указать значения на небольших листках бумаги или карточках, которые субъект мог бы рассортировать по порядку. В противном случае исследователи могли бы просто использовать форму E, которая представляет собой более стандартную версию опроса на бумаге и карандаше.
Сообщая о результатах, Rokeach (1973) использует медианы и составные ранговые порядки вместе с частотным распределением. Медиана считалась наиболее подходящей мерой центральной тенденции. Он также отмечает, что использовались другие меры, в том числе t-тесты, Anovas и тест Крускала-Уоллиса, и что между тестами наблюдается высокий уровень согласованности. Представляется возможным использовать как средние значения, так и медианы, особенно если размер сравниваемой группы относительно велик.
Еще одно методологическое замечание заключается в том, что, поскольку опрос требует ранжирования значений, каждый ранг зависит от других, так что отдельные элементы взаимосвязаны.
Другими словами, если субъект меняет ранг одной ценности, соответствующие ранги всех других ценностей также сдвигаются.
Наиболее подходящим использованием этого опроса было бы получение сравнительных групповых данных или изучение изменений в ценностях. Этот опрос менее полезен для индивидуальной оценки или оценки.
Нормы/Стандартизация:
Rokeach (1973) представляет данные по национальной выборке, полученной в 1968 г. через Национальный центр исследования общественного мнения (NORC) на выборке взрослых американцев старше двадцати одного года (n = 1409). Кроме того, Rokeach (1973) приводит результаты для возрастных групп от 11 до 90 лет. С момента публикации RVS было проведено несколько сотен исследований с использованием этого опроса. В этих исследованиях используется широкий спектр выборок, в том числе межкультурные сравнения (например, Feather, 1973). Большинство сравнений связано с тем, как разные группы ранжируют два набора значений. В своем руководстве Рокич приводит данные о своей исходной выборке в разбивке по социальному классу, расе, возрасту, религиозным ценностям и политическим ценностям.
Надежность:
Были проведены обширные исследования надежности RVS. Для формы D медианная ретестовая надежность студентов колледжа варьируется от 0,78–0,80 (конечные значения) до 0,70–0,72 (инструментальные значения). Временные интервалы между тестом и повторным тестом варьируются от 3 до 7 недель. При более длительном промежутке времени между тестом и повторным тестом надежность падает примерно на 0,03–0,05 (интервал от 2 до 4 месяцев).
Надежность формы E несколько ниже, чем формы D (0,74 для терминальных значений и 0,65 для инструментальных значений). Рокич предполагает, что это различие связано с тем, что в форме E (бумажная/карандашная версия) испытуемый может изменить ответ, только зачеркнув первоначальный ответ. Напротив, форма D позволяет респонденту продолжать пересортировку значений до тех пор, пока он или она не будут удовлетворены окончательным ранжированием. По этой причине Rokeach рекомендует форму D, если ее можно использовать. Во всех случаях надежность конечной стоимости неизменно выше, чем надежность инструментальной стоимости.
Срок действия:
RVS представляет другой подход к измерению стоимости, и его нелегко сравнивать с другими мерами стоимости. Он имеет юридическую силу. Хотя Рокич не затрагивает вопрос достоверности RVS, он предлагает некоторые сравнительные данные. При сравнении результатов РВС с вариациями потребностей, измеренными ТАТ, были обнаружены корреляции между определенными потребностями и ценностями. Эти результаты позволяют предположить, что между мерой ценностей и мерой потребностей существует сходство, хотя это и не одно и то же.
Другие исследования связали RVS с оценочным фактором Осгуда в семантическом дифференциальном анализе (Homant, 1969). Результаты показывают, что RVS измеряет то же значение, что и оценочный фактор Осгуда.
Инструментальные значения
1. Амбициозный _____
трудолюбивые и начинающие
2. Широкий _____
открытые
3. Способный _____
компетентный; Эффективность
4. [Веселый _____
Lightheardted ~ Joyful]
5.
Чистый _____
аккуратный и аккуратный
6. Смелый _____
Стоят за ваши убеждения
7. Прощающий _____
, желающие по сравнению с другими
8. Полезно _____
Работа над благосостоянием других
9. Честный _____
Искренний и правдивый
10. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ _____
Смелых и творческих
11. Независимые _____
самостоятельные; Самодостаточная
12.intellectual _____
Интеллектуальные и отражающие
13.Logical _____
последовательный; Rational
14. Уважительный
16.Polite _____
вежливые и воспитанный
17. Ответственный _____
надежный и надежный
18. Самоуправляемый _____
ограниченный; самодисциплинированный
Я очень верю в это, я верю в это довольно много, я верю в это немного, я безразличен к этому, я немного не верю в это, я довольно сильно не верю в это, я очень не верю в это
Этот инструмент номер
можно найти по адресу: http://faculty.
wwu.edu/tyrank/MGMT313/Rokeach%20Value%20Survey.DOC и http://www.wec.ufl.edu/faculty/jacobsons/wis6525/rokeach_value_survey%20personal %20responses.pdf & https://www.psc.isr.umich.edu/dis/infoserv/isrpub/pdf/Measuresofsocialpsychologicalattitudes_2928_.PDF
Рокич, М. (1968). Убеждения‚ взгляды‚ и ценности. Сан-Франциско: Jossey-Bass, Inc. (см. главу 7, организация и изменение в системах ценностных установок, 156-178.)
Робинсон, Джон П., Шейвер, Филипп Р. (1969). Меры политических настроений. Институт социальных исследований, Мичиганский университет. Анн-Арбор, Мичиган,
, Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей. Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Free Press.
Хофстеде, Герт, Бонд, Майкл Х. (1984). Измерения культуры Хофстеде: независимая проверка с использованием опроса ценности Рокича. кросс-культурная психология, 15 (4), 417-433.
Брейтуэйт, Валери.
(1985). Структура человеческих ценностей. Проверка адекватности опроса Rokeach Value. Журнал личности и социальной психологии, 49 (1), 250-263.Соотношение мотивации и ценностной ориентации руководителей проектов | Modranský
Halbrštát, Jiří, Высокий оборот умножает проблемы компаний с нехваткой сотрудников. Стоит в основном обращать внимание на новичков. «Логистика» (2018). Доступно онлайн: https://logistika.ihned.cz/c1-66167040-vysokafluktuace-nasobiproblemy-firem-s-nedostatkem-zamestnancu-vyplati-se-hlavnevenovat-novackum (по состоянию на январь 2021 г.).
Српова Й. и В. Ржегорж. «Основы бизнеса (теоретические знания, примеры и опыт чешских предпринимателей». Прага: Издательство GRADA (2010).
Раздилова Бочкова, Катерина. «Управление проектами: стратегия выживания или химера? 1-я часть». «ИТ-системы». 7 (1-2). (2005).
Ржехакова, Бланка, «Измерение ценностных ориентаций методом ценностных портретов С. Х. Шварца», Социологическое обозрение, 42 № 1.
(2006): 107-128. doi:10.13060 /00380288.2006.42.1.07.
Млчак, Зденек и Елена Зашкодна. «К některým výsledkům výzkumu osobnosti dobrovolníků О некоторых результатах исследования личности добровольцев». Psychologické Aspekty Pomáhání 2014 (2015): 61.
Шулер, Хайнц и Майкл Прочаска. «LMI — Опросник мотивации производительности». Испытательный центр, Прага (2011 г.).
Седлакова, Йитка и Ленка Кнапова. «Dotazník Motivace k Výkonu: Recenze Methody». ТЕСТФОРУМ 5, вып. 8 (30 марта 2017 г.): 19–24. doi: 10.5817/tf2017-8-132.
Марш, Герберт В., Кейт М. Сюй, Филип Д. Паркер, Кит-Тай Хау, Рейнхард Пекрун, Эндрю Эллиот, Джиеси Гуо, Тереза Дике и Гитанджали Басаркод. «Умеренность эффекта большой рыбы и маленького пруда: сопоставление эволюционных (дарвинистско-экономических) прогнозов и теории мотивации достижений на основе дельфийского подхода». Обзор педагогической психологии (8 февраля 2021 г.): 1–26. doi: 10.1007/s10648-020-09583-5.
Цай, Цай-Сюань, Юн-Шэн Чан, Сянь-Цун Чан и Ю-Вэнь Линь.
«Бег на платформе социальных упражнений: применение теории самоопределения для повышения мотивации к участию в спортивном мероприятии». Компьютеры в поведении человека 114 (январь 2021 г.): 106523. doi: 10.1016 / j.chb.2020.106523.
Юн, Сон И, Чон Ын Ли и Чон Ха-Брукшир. «Поведение потребителей модной одежды при переключении каналов во время COVID-19: теория мотивации защиты в расширенной структуре запланированного поведения». Журнал исследований одежды и текстиля 39, вып. 2 (28 января 2021 г.): 139–156. дои: 10.1177/0887302×20986521.
Генрих, Джозеф и Майкл Мутукришна. «Истоки и психология человеческого сотрудничества». Ежегодный обзор психологии 72, вып. 1 (4 января 2021 г.): 207–240. doi: 10.1146 / annurev-psych-081920-042106.
Ванстенкисте, Мартен, Барт Нейринк, Кристофер П. Нимец, Барт Соененс, Ханс Витте и Аня Брок. «Об отношениях между ценностными ориентациями работы, удовлетворением психологических потребностей и результатами работы: подход теории самоопределения».
Журнал профессиональной и организационной психологии 80, вып. 2 (июнь 2007 г.): 251–277. дои: 10.1348/096317906×111024.
Зейтл, Мартин. «Тестовые психодиагностические методы подбора персонала». Университет Палацкого в Оломоуце (2016 г.).
Олпорт, Гордон В. «Мотивация личности: ответ г-ну Берточчи». Психологический обзор 47, вып. 6 (1940): 533–554. дои: 10.1037/h0059220.
Ржичан Павел. «Психология личности: поле в движении». Прага: Града. (2009).
Вайнер, Бернард. «Человеческая мотивация», Psychology Press, (17 июня 2013 г.). дои: 10.4324/9780203772218.
Нирмейер, Райнер и Мануэль Сейфферт. «Мотивация». Том. 227. Haufe-Lexware. (2011).
Рокич, Милтон. «Природа человеческих ценностей». Свободная пресса. (1973).
Рокич, Милтон. «Понимание человеческих ценностей». Саймон и Шустер (2008).
Лечбыч, Мартин и Мартин Зайтль. «Связь между параметрами привязанности в самоотчетах и шкалой оральной зависимости Роршаха в выборке взрослых чехов».
Роршахиана 34, вып. 2 (январь 2013 г.): 137–155. doi: 10.1027/1192-5604/a000046.
Прудки, Либор. «Inventura hodnot: výsledky sociolických výzkumů hodnot ve společnosti České republiky». Прага: Академия. (2009).
Шустер, Николета. «Конструкт «ценности» в психологическом понимании». Чехословацкая психология 52, №3, (2008): 265-275.
Спрангер, Эдуард. «Типы мужчин. Психология и этика личности». (1928).
Триандис, Гарри Хараламбос. «Культура и социальное поведение». (1994).
Хофстеде, Герт. «Измерение культур: модель Хофстеде в контексте». Онлайн-чтения по психологии и культуре 2, вып. 1 (2011): 2307-0919.
Инглхарт, Рональд. «Глобализация и постмодернистские ценности». The Washington Quarterly 23, вып. 1 (март 2000 г.): 215–228. дои: 10.1162/016366000560665.
Вырост, Йозеф, Иван Сламеник и Ева Солларова. «Социальная психология: теория, методы, приложения». Прага: Града. Психея. (2019).
Куинн, Роберт Э., Линда С. Сент-Клер, Сью Р.
Фаерман, Майкл П. Томпсон и Майкл Р. МакГрат. «Стать мастер-менеджером: подход с конкурирующими ценностями». Джон Уайли и сыновья (2020).
Хемингуэй, Кристин А. «Исследовательский анализ корпоративной социальной ответственности: определения, мотивы и ценности». Университет Халла, Школа бизнеса (2002 г.).
Фернэм, Адриан, Джиллиан Хайд и Джефф Трики. «Темная сторона карьерных предпочтений: черты темной стороны, мотивы и ценности». Журнал прикладной социальной психологии 44, вып. 2 (10 января 2014 г.): 106–114. дои: 10.1111/jasp.12205.
Ежорска, Шарка. «Обзор книги «Мотивация медсестер и удовлетворенность работой в здравоохранении». Profese Online 6, вып. 2 (1 октября 2013 г.): 41–42. doi:10.5507/pol.2013.019.
Хустед, Эмиль. «У некоторых есть идеология, у нас есть ценности»: связь между организационными ценностями и приверженностью политической партии». Культура и организация 26, вып. 3 (6 сентября 2018 г.): 175–19.5. дои: 10.1080/14759551.2018.1518325.
Хелерова, Владимира.
«Коммуникативные и деловые качества менеджера». Прага: Града. (2006).
Армстронг, Майкл и Стивен Тейлор. «Управление человеческими ресурсами. Современные концепции и процедуры». Прага: Града (2015): 928.
Неделько, Златко, Тайлер Р. Морган и Войко Потокан. «Как ценности власти влияют на стиль руководства: сравнение Австрии и Словении». Экономические и социальные Разработка: Сборник трудов (2017): 704–712.
Чакирпалоглу, Панайотис. «Введение в психологию личности». Прага: Града. (2012).
Шварц, Шалом Х. «Обзор теории основных ценностей Шварца». Онлайн-чтения по психологии и культуре 2, вып. 1 (2012): 2307-0919.
Самогыл, Мартин. «Предпочитаемые ценности в отношениях с руководителем» (2012). Доступно в Интернете: https://is.ambis.cz/th/mm83g/Preferovane_hodnoty_v_partnerskom_vztahu_u_managera.pdf (по состоянию на январь 2021 г.).
Джакомино, Дон Э., Майкл Д. Акерс и Ацуши Фуджита. «Личные ценности японских бизнес-менеджеров». В бизнес-форуме.
(1999).
Ван Хорн, Андре. «Смена поколений в управленческих ценностях и приход единой бизнес-культуры: межнациональный анализ с использованием данных европейского социального опроса». Журнал деловой этики 155, вып. 2 (14 марта 2017 г.): 547–566. doi: 10.1007/s10551-017-3488-4.
Платоу, Майкл Дж. и Роджер Шейв. «Социальные ценностные ориентации и выражение мотивации достижения». Журнал социальной психологии 135, вып. 1 (февраль 1995 г.): 71–81. дои: 10.1080/00224545.1995.9711404.
Массон, Торстен и Зигмар Отто. «Объяснение разницы между предсказательной силой ценностных ориентаций и самоопределяемой мотивацией для поведения, направленного против окружающей среды». Журнал экологической психологии 73 (февраль 2021 г.): 101555. doi: 10.1016 / j.jenvp.2021.101555.
Голоб, Урша, Марко Лах и Златко Янчич. «Ценностные ориентации и потребительские ожидания корпоративной социальной ответственности». Журнал маркетинговых коммуникаций 14, вып. 2 (апрель 2008 г.): 83–96.