Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип: Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на. Демократический стиль управления

Демократический стиль руководства | Psylist.net

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникаяв их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология управления:

Демократический стиль управления. Демократический стиль управления в компании

При демократическом стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки демократического стиля управления:

• 1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
• 2. Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

• — открытость;
• — доверие к сотрудникам;
• — отказ от индивидуальных привилегий;
• — способность и желание делегировать полномочия;
• — служебный надзор;
• — контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху, по которой:

• 1) нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
• 2) сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
• 3) цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
• 4) при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к демократично — управляемым подчиненным, по Штоппу:

• — стремление и способность нести личную ответственность;
• — самоконтроль;
• — использование прав контроля.

Преимущество демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.

У демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь. «Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический — при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных (человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный — ориентированный на работу.

Либеральный стиль управления

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому — армейская «дедовщина».

Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• — делегирование сотрудникам задач;
• — делегирование сотрудникам компетенций;
• — делегирование сотрудникам ответственности за действия;
• — исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
• — установление порядка регулирования исключительных случаев;
• — исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
• — обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
• — принятие руководителем ответственности по руководству;
• — создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимуществa управления методом делегирования:

• 1) разгрузка руководителя;
• 2) возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
• 3)содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

• 1) руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
• 2) могут быть утверждены иерархические отношения;
• 3) сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
• 4) установление иерархических отношений «по горизонтали».

В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Подход к руководству — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Ступени развития подхода к руководству:

1. Ранний технократизм (до конца Х 1 Х в.) исходил из того, что работник — придаток машины.

2. Классический технократизм (первая половина XX в.) признавал человека равным по значению машине.

3. Гуманистический технократизм — относился к человеку как к самостоятельной ценности, но не признавал индивидуальной ценности каждого.

4. Гуманистический подход (конец XX в.) ориентируется на уникальность, неповторимость каждой личности.

Стиль руководства — совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредоточивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление.

Чтобы наглядно представить себе такой стиль руководства, можно обратиться к словам полковника Скалозуба из грибоедовской комедии «Горе от ума»: «Я князь-Григорию и вам фельдфебеля в Вольтеры дам. Он в три шеренги вас построит, а пикнете, так мигом успокоит»!

Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов.

При более мягкой, «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением (но, несмотря на их обоснованность, может поступить по-своему), предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказания здесь также используются, но уже не так широко.

Применение авторитарного стиля хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах. На предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов. Поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которого бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, что само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь.

«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного руководства можно выполнить примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический — при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение любой ценой поставленной, перед ним задачи, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или. ориентированного на задачу.

Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, привлекает исполнителей к принятию решений, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных (вспомните «управленческую решетку» Блейка и Моутон!).

Такой, близкий к демократическому, стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства во многом аналогичны авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако они ставятся в зависимое положение, что порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили.

Холодные приказы или дружеское общение, надменный тон или простой разговор – подход главенствующего звена к взаимодействию с сотрудниками организации определяется только им. Именно глава компании формирует определенный стиль руководства, который принято подразделять на несколько категорий. В нашем материале мы рассмотрим демократический стиль управления.

Основы

Руководителя-демократа характеризует особый подход к подчиненным, построенный на убеждении и вере в их профессионализм, понимании. Этот стиль управления подразумевает грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании. Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.

Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации. Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.

Принципы

Руководитель-демократ формирует особые принципы деятельности штата работников, основанные на самовыражении и активном участии в жизни компании. Отношения с персоналом строятся на доверии, взаимном понимании и уважении. Работа руководителя с людьми базируется на следующих принципах:

1. Приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление.
2. Если создать наилучшие условия для труда, люди будут тянуться к ответственности и улучшать свой труд.
3. В работе подчиненные используют творческий подход, интеллектуальную деятельность.
4. Работникам нельзя навязывать свою власть. Власть разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Сущность демократического стиля заключается в доверии и полной командной согласованности. Указания руководства выдвигаются не в форме требований, а в виде предложений с учетом мнения всех сотрудников. Такой механизм используется не в силу незнания или неспособности руководителем принять решение. Он руководствуется убеждением, что именно в коллективном обсуждении находится лучший вариант решения проблемы.

Плюсы и минусы

Руководитель компании, где царит демократия, вкладывает много усилий для создания атмосферы дружбы и взаимопомощи, хорошо разбирается в особенностях характера и профессионализме подчиненных. Однако каким бы идеальным, на первый взгляд, ни был демократический менеджмент управления, у стиля есть явные преимущества и недостатки.

К плюсам относятся:

• Подчиненные точно формируют свои цели и обязанности.
• В компании царит командный дух и активность.
• Между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание.
• Подчиненные участвуют в жизни компании и самостоятельно принимают решения в возлагаемых на них обязанностях.
• В управлении используется метод убеждения, а не принуждения.
• Нешаблонные и уникальные задачи решаются в короткие сроки интересными методами.

Минусы демократического подхода к управлению также очевидны:

• На обсуждение проблем и принятие вопросов уходит много времени, что в экстремальных ситуациях сказывается на работе компании.
• При неверном подходе руководства коллектив несобран, слишком распущен.
• В некоторых случаях возникают сложности в процессе принятия правильного и единого решения.

Стиль демократии наиболее применим для компаний, деятельность которых исключает непредвиденные ситуации. В этих случаях требуется жесткое, молниеносное решение руководителя, не согласованное с мнением работников.

Виды

Демократическое управление сформировало несколько направлений во взаимоотношениях «руководитель – подчиненный». Оно включает такие разновидности:

1. Партисипативную. Руководитель полностью доверяет подчиненным, советуется с ними в вопросах, касающихся деятельности компании, использует конструктивные предложения сотрудников и привлекает их к постановке конкретных целей. Ответственность на подчиненных по результатам принятых решений не перекладывается.
2. Консультативную. Руководитель только консультируется с подчиненными, в процессе подсказывает им наиболее верные пути решения, но основные шаги оставляет за собой. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают руководителю помощь и поддерживают. Стимулирует работников поощрение, а наказание практически не используется.

Демократический стиль любой разновидности приемлем для компаний, где сотрудники хорошо разбираются в производственном процессе, а в некоторых случаях – даже лучше руководителя. Рассмотрим пример: в компанию прибыл молодой специалист. Он выстраивает демократическую схему взаимоотношений с подчиненными, выслушивает их советы, учитывая их профессионализм и знания. Он полагается на опыт своих подчиненных, а они оказывают ему помощь в принятии важных решений.

Заключение

Демократия в компании является отличным управленческим методом, формирующим благоприятный климат в коллективе, слаженность и ощущение значимости каждого сотрудника. При правильном подходе этот стиль руководства не ослабляет, а укрепляет полномочия и власть руководителя. Его авторитет среди подчиненных возрастает, ведь управление компанией ведется без нажима и грубого подчинения, а цели достигаются едиными усилиями.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению .

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный : руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. и находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный : руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный : руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным .

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «реководитель-подчиненный», стили руководства.

«Одномерные» стили управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными		Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных «одномерных» стилей управления стали теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «Х», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика «одномерных» стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности .

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки» , разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Рис.10. Стили руководства

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях .

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус . В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания . Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления :

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки «.

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «участие » подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение «, когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном . Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных). Управление персоналом — это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала. Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Консультативный

Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте — это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя — это задача, требующая первостепенного решения.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо — сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни — то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Заключение

Стоит помнить о том, что стиль руководства не является фиксированным списком методов и характеристик руководителя. Для того чтобы организация развивалась и успешно функционировала, управленец должен, учитывая внешнюю и внутреннюю обстановку, применять те способы решения проблем, которые в сложившейся ситуации наиболее эффективны и продуктивны.

Рекомендуем также

Демократический стиль — Энциклопедия по экономике

Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства.  [c.256]

Характерна для организаций демократического стиля управления.  [c.256]

ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ -процесс группового принятия решения. В демократической модели управления этот процесс выглядит в такой последовательности инициирование (постановка проблемы) — поиск информации — диагностирование — выяснение мнения — оценка — принятие решения. Руководитель демократического стиля управления должен следить за тем, чтобы в процессе участвовали все члены группы и чтобы члены группы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей.  [c.60]

Признак классификации Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.362]

Более поздние исследования таже подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.  [c.486]

Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.487]

Слабые стороны Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы Демократический стиль требует много времени Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства  [c.487]

Демократический стиль Ориентация на отношения  [c.496]

Делегирующий стиль Отношения лидер — Демократический стиль последователи  [c.526]

Таблица 10.1. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 244  [c.244]

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие — либеральный и авторитарный (рис. 10.2).  [c.246]

Демократизация общества, разумеется, отнюдь не снимает проблему самоорганизации, а следовательно, и самоуправления его частей, в качестве которых могут рассматриваться предприятия, к какой бы отрасли народного хозяйства они ни относились. Ибо демократия — это контроль общества за властью, тогда как управление, а вместе с тем и самоуправление включает и другие функции. Но в этом смысле самоуправление на предприятии, в состав которого как минимум входит функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии. Поэтому и демократический стиль управления создает гораздо больше условий для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный или тоталитарный режим. Таким образом, самоуправление трудового коллектива — это не просто участие персонала, трудящихся в управлении производством. И это не только такое управление, которое наилучшим образом выражает интересы большинства, хотя степень участия большинства может рассматриваться как критерий демократичности управления.  [c.533]

Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители — гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование. Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.  [c.21]

Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь — за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.  [c.24]

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанных на результатах исследований МакГрегора, были расширены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) приведенных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы либеральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель.  [c.149]

Коллегиальный стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  [c.278]

Демократический стиль — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе, децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.  [c.421]

Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.  [c.422]

Простое большинство голосов — демократический стиль  [c.433]

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля уже советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.  [c.441]

Демократический стиль или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации существует множество коммуникативных связей, существуют большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y МакГрегора. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт считал, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль (или эффективность) организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить больший объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом и т. д.  [c.441]

Руководитель демократического стиля стремится к максимальному учету интересов и потребностей сотрудников в ущерб достижению производственных результатов.  [c.80]

Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства.  [c.238]

На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться, стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и жизненным опытом.  [c.75]

Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.  [c.167]

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях (как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.  [c.168]

Так называемый демократический стиль можно охарактеризовать схемой II-III-II-III-… Такой лидер во всех случаях приветствует обсуждения и демократические совещания, направленные на выбор лучших вариантов работы. Однако он редко применяет стиль I или IV. В этом случае рост работников останавливается на уровне «з2» (реже — «зЗ»).  [c.172]

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.  [c.133]

Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.  [c.49]

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на партийную, профсоюзную и комсомольскую организации. Лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Вообще-то он старается почаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и всякому иному человеку, не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь.  [c.50]

Излишне говорить, что руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовывать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.  [c.51]

Очевидно, что демократический стиль логично и естественным образом согласуется с социальной природой нашего общественного строя, который на деле обеспечил политические и социально-экономические права граждан, их личные свободы, раскрыл преимущества советской демократии, создал каждому человеку уверенность в завтрашнем дне .  [c.51]

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину. Важно также отметить, что при этом происходит известная нивелировка ценностных ориентации и потребностей членов коллектива.  [c.51]

Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.  [c.52]

В тех случаях, когда коллектив слабо организован, мало в нем инициативных и сознательных работников, межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, хозяйственные, социальные и воспитательные задачи не всегда успешно могут решаться руководителем, придерживающимся демократического стиля работы. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и жесткой требовательностью, может оказаться более к месту. Поэтому автократический стиль в принципе не противопоказан и для нынешнего руководителя, особенно в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени не представляется возможным посоветоваться с коллективом или по иной причине он берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного повиновения подчиненных. Приходится прибегать к этому стилю и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе манкировать его служебными предписаниями.  [c.57]

С либералом, как и с автократом, трудно работать. Действия либерала во многих отношениях неудовлетворительны, но он может быть привлекателен манерой общения с подчиненными. При прочих равных условиях, наибольшие достоинства признаются, как уже было замечено, за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в критической ситуации может поступать как автократ.  [c.58]

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, отпуске и т. д. При автократическом же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.  [c.58]

Результаты исследования выявили определенную связь между характером работы и стилем управления. Так, руководители хозяйств и главные агрономы предпочитают демократический стиль, наиболее приемлемый для подчиненных специалистов и рядовых исполнителей. Среди главных инженеров и главных диспетчеров самым распространенным оказался автократический стиль. Во многих случаях это обусловливается характером их работы, в частности необходимостью принимать оперативные решения в условиях жесткого лимита времени. Либеральный стиль распространен среди главных зоотехников.  [c.59]

Довольно четко прослеживается взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. Общая закономерность такова чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства. В массе руководителей с высшим образованием демократический стиль осуществляют 42,8% обследованных, среди агрономов — 39,7, среди главных зоотехников — 42,6%. Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы среди главных инженеров — 56%, среди главных диспетчеров — 51 %.  [c.59]

Применение управляющими демократических методов руководства приводит к тому, что приходится выслушивать мнение подчиненных, давать на каждый случай необходимые советы. Выслушав мнение подчиненных, нужно принимать или отвергать его. При этом1 необходимо всегда объяснять причину своих действий. На все это требуется время. Вот почему демократический стиль руководства становится нецелесообразным и неподходящим, особенно в обстановке, требующей от руководителя немедленных действий. В таких обстоятельствах самым приемлемым будет авторитарный стиль управления.  [c.187]

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.  [c.189]

В теории управления различают авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства не способствует разви-ию инициативы. При демократическом стиле управления руководитель широко делегирует свои полномочия подчиненным, привлекает работников к выработке коллективных решений, развивает твгзрческую инициативу у подчиненных. Это наиболее распространенный стиль управления, способствующий повышению эффективности работы коллектива организации.  [c.285]

Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным [11]. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 11.3.  [c.486]

Такой руководитель не привернсен рабски к стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо разбираясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы. Конфликты он воспринимает как законоиерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязательств.  [c.50]

Демократический стиль управления персоналом — что это, плюсы и минусы

Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных).

Управление персоналом – это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала.

Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение.

Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании.

Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру.

Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов.

Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Консультативный

Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач.

Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат.

Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива.

В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса.

Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе.

Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления.

Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса.

При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников.

Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства.

В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею.

Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса.

Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов.

Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Заключение

Стоит помнить о том, что стиль руководства не является фиксированным списком методов и характеристик руководителя. Для того чтобы организация развивалась и успешно функционировала, управленец должен, учитывая внешнюю и внутреннюю обстановку, применять те способы решения проблем, которые в сложившейся ситуации наиболее эффективны и продуктивны.

Источник: https://BusinessMan.ru/demokraticheskiy-stil-upravleniya—eto-chto-takoe-plyusyi-i-minusyi.html

Демократический стиль управления персоналом — что это, плюсы и минусы

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Демократический стиль управления


Современный демократический стиль управления — это подход к руководству персоналом, который характеризуется значительной степенью свобод и личной инициативы сотрудников под контролем начальства. Демократический стиль руководства — один из наиболее гибких и удобных в современном бизнесе способов взаимодействия руководства и сотрудников. И все же он имеет определенные плюсы и минусы, которые следует рассмотреть более подробно, прежде чем отдавать предпочтение именно такому способу организации труда.

Демократический стиль управления — что это такое

Каждый современный руководитель имеет свой стиль управления — независимо от того, вырабатывал ли он его сознательно, или нет.

И несмотря на то, что одинаковых людей не бывает и каждый подход к управлению персоналом является уникальный, общие тенденции позволяют сгруппировать виды коммуникации руководства и персонала в несколько основных видов.

О том, что такое авторитарный стиль управления и либеральный можно прочитать в отдельных статьях, далее же будет рассмотрен самый популярный способ в сегодняшних условиях способ коммуникации руководства и сотрудников — демократический.

Демократический или демократичный стиль управления — это такой подход, при котором обеспечивается как возможность определенного контроля руководителя над происходящими в отделе процессами, так и широкая степень свобод сотрудников для проявления своей инициативы.

Именно за счет своей универсальности и адаптивности, а также современных требований к организации труда данный подход и является наиболее распространенным.

К характерным особенностям именно демократического стиля можно отнести следующие его черты:

• Открытость к инициативе. В рамках демократического стиля каждый руководитель должен быть открыт к предложениям сотрудников и их инициативе — и она должна соответствующим образом вознаграждаться в случае, если принесет пользу компании или структурному подразделению.
• Лидерство руководителя. Руководитель в демократических коллективах одновременно играет две роли — он является и активным членом коллектива, и его координатором, и лидером, сохраняя за собой определенный дополнительный вес и авторитет. И это предусматривает дополнительные требования к личности самого начальника.
• Коллективное участие в процессах. Каждый сотрудник имеет право принимать участие в бизнес-процессах вне зоны своей прямой ответственности и непосредственных основных задач. Более того, такое участие — поощряется руководством.
• Отношение к формальностям. Главная цель при демократическом подходе — это достижение глобальных целей структурного подразделения, а пути решения могут и не быть предусмотренными нормативными документами. Однако определенное регулирование и методики административного воздействия на сотрудников все же имеют место.
• Работа на общий результат. Все сотрудники и руководитель должны разделять общую цель компании или коллектива — и работать именно на её достижение, а не на выполнение сухих показателей и соблюдение установленных инструкций или планов.

Непосредственная реализация демократического стиля в менеджменте может очень серьезно варьироваться и отличаться в зависимости от конкретного предприятия. Более того — на практике почти любой руководитель использует методики, в том числе и относящиеся к другим стилям управления персоналом.

Плюсы демократического стиля управления

Демократический стиль руководства не был бы таким популярным, если бы не обладал яркими, четко выраженными достоинствами, которые привлекают в себе как руководителей, так и сотрудников.

Поэтому лучше всего будет заранее ознакомиться с ними, чтобы понимать, как именно использование этого подхода к коммуникации с персоналом может помочь развитию предприятия и достижению поставленных перед ним целей.

К положительным чертам демократического стиля можно отнести следующие его характерные особенности:

• Чувство социальной справедливости. За счет того, что руководитель всегда работает вместе с коллективом, а не дистанцируется от него, у сотрудников четко выражено чувство социальной справедливости и отсутствует зависть положению руководителя. Кроме этого, применяемые комплексы мероприятий по мотивации персонала в демократичном коллективе крайне широки и позволяют также получить вознаграждение, адекватное проявленным усилиям.
• Поддержка инициативы трудящихся. Демократический стиль руководства предполагает активное участие руководства в формировании инициативы у сотрудников и в ее поощрении, поэтому работники всегда заинтересованы в повышении своей эффективности и эффективности работы всего коллектива или предприятия.
• Сбалансированность. Несмотря на относительную свободу, демократический стиль управления не исключает возможности наличия различных административных мер воздействия на трудящихся, а также некоторых формальностей при ведении документации и рабочей деятельности, что позволяет избежать недостатков либерального стиля руководства.
• Снижение текучести кадров. За счет комфорта сотрудников, их заинтересованности, низкого уровня стресса снижается текучесть кадров. Кроме этого, само по себе ощущение возможности влияния на процессы в компании позволяет сотруднику быть более заинтересованным в сохранении своего рабочего места и в карьерном развитии на нем.
• Укрепление корпоративной культуры. Многие компании сейчас уделяют повышенное внимание корпоративной культуре, и демократический стиль управления персоналом является наиболее оптимальным для ее развития. Более подробно о корпоративной культуре можно прочитать в отдельной статье.
• Низкий уровень стресса сотрудников. Благодаря отсутствию жестких рамок, но при этом наличию ясных и понятных целей, равно как и возможностей повлиять на их достижение, демократический стиль управления является наиболее приемлемым для большинства людей и значительно снижает стресс от работы.
• Эффективное карьерное продвижение работников. Благодаря поощрению инициативы трудящихся и наличию у них возможностей влиять на бизнес-процессы самостоятельно или участвовать в их формировании, руководство получает возможность легко отбирать наиболее полезных для компании работников и обеспечивать карьерный рост самых эффективных трудящихся.
• Сплочение коллектива. Демократический стиль способствует повышению сплоченности коллектива на предприятии и формировании оптимального психологического микроклимата — ведь сотрудники фактически ощущают себя единой командой, работающей на достижение общего результата, где важны усилия каждого работника.

Минусы демократического стиля управления

Конечно, как и любой другой способ работы с подчиненными, демократичный стиль руководства имеет и свои недостатки. Их тоже следует учитывать, так как во многих случаях большую эффективность может обеспечить иной подход к коммуникации с персоналом. К однозначным недостаткам демократического стиля управления относятся следующие его особенности:

• Медленное принятие решений. Основным недостатком демократического стиля является именно скорость принятия решений — она всегда на порядок ниже чем при других способах управления коллективом. Ведь обсуждение решения, а потом его внедрение и обкатка — все время будут требовать коллективного участия.
• Сложность разработки новых бизнес-процессов. Так как практически любое глобальное изменение будет требовать коллективного обсуждения, то внедрение новых процессов в компании или в коллективе будет затормаживаться из-за необходимости участия как можно большего количества членов коллектива.
• Высокие требования к личности руководителя. Демократический стиль при неправильном руководстве может привести к злоупотреблениям со стороны сотрудников и к потере эффективности труда — руководителем просто могут манипулировать ради уменьшения нагрузки и для получения своих личных выгод, не задумываясь о благе компании.
• Низкая эффективность при экстренных ситуациях. В рамках необходимости принятия экстренных решений наиболее эффективным является авторитарный стиль, который предполагает наличие четких инструкций и прямого подчинения руководителю, без лишних обсуждений и вопросов, чем не может похвастаться демократический подход.

Резюмируя недостатки демократического стиля, можно отметить, что ряд из них могут быть нивелированы при правильной подготовке и наличии опыта у руководителя.

Где и как использовать демократический стиль руководства — примеры

Примеры того, где может применяться демократический стиль управления, могут помочь принять окончательное решение о его внедрении.

В первую очередь следует понимать, что такой подход почти не имеет смысла в подразделениях и компаниях, где основная задача сотрудников — выполнять определенную норму трудовых действий, а их инициатива никак не повлияет на деятельность компании.

В такой ситуации использование инструментов демократического стиля будет лишь лишней затратой ресурсов.

В следующих же сферах напротив, демократический стиль управления является наиболее оптимальным:

• Офисная работа. Практически во всех видах офисной работы демократический стиль управления, как на низшем, так и на высшем уровне управления предприятием является наиболее удобным и востребованным.
• Высококвалифицированный труд. В работе конструкторских бюро, бригад высококвалифицированных рабочих специалистов, в технической сфере и в программировании демократический стиль является также оптимальным — так как позволяет с одной стороны прислушиваться к работникам и получать от них качественные предложения, а с другой — дает возможность устанавливать общий план и работать на благо всего проекта.
• Стартапы и инновационные проекты. В этих сферах деятельности демократический стиль управления может составить конкуренцию либеральному, а иногда — и оказаться на порядок лучше него, по крайней мере при наборе в команду не просто единомышленников, но исполнителей и экспертных работников.

Однако недостаточно знания о том, где именно может применяться демократический стиль управления. Следует также понимать и то, как именно он должен внедряться. Здесь можно выделить несколько основных рекомендаций.

В первую очередь, руководитель должен обладать определенным авторитетом и позиционировать себя как лидера команды, а не как простого его участника.

То есть — должна присутствовать определенная субординация и исполнительность.

Кроме этого, важно, чтобы при таком подходе всему коллективу регулярно устанавливались четкие задачи стратегического уровня, над которыми эффективнее всего работать именно сообща. Можно обойтись без установки жестких рамок и личных целей, но глобальное общее видение проблематики и поиск путей ее решения — вот что отличает демократический менеджмент на предприятии.

Следует также помнить о том, что данный подход не означает анархию или нецелевое использование ресурсов.

Вознаграждаться должна такая инициатива, которая потенциально может привести к хорошему результату — будь это повышение прибыли компании или профессиональное развитие и рост отдельного сотрудника.

Не следует поощрять инициативу лишь по факту ее проявления, если сами по себе его идеи неприменимы и не свидетельствуют о личной заинтересованности и нацеленности на результат.

При этом следует всегда соблюдать баланс между либеральными и авторитарными механизмами разрешения конфликтов и установления дисциплины на предприятии.

Если работник способен эффективно трудиться без жестких рамок и его личная эффективность повышается — необходимо способствовать освобождению его от формальностей и идти навстречу.

Если же эффективность труда от чрезмерной свободы падает — следует напротив, позаботиться о том, чтобы работник имел четко поставленные цели и задачи.

(14

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/demokraticheskij-stil-upravleniya.html

Демократический стиль управления: воспитайте в сотрудниках самоконтроль

Демократический стиль управления предполагает высокую степень вовлеченности и ответственности исполнителей. Как избежать проблем при внедрении демократического стиля управления, читайте в статье.

В каждой организации складывается свой стиль управления. Во многом он определяется теми принципами, которыми руководствуется ее директор. Имеют влияние и теоретические знания по психологии, которыми он обладает. Есть три основных стиля управления:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический стиль управления.

Скачайте документы по теме:

Авторитарный стиль управления характеризуется:

• жесткой производственной и организационной дисциплиной;
• строгой иерархией, максимальной закрытостью;
• использованием системы штрафов и взысканий для поддержания дисциплины и осуществления контроля;
• концентрацией властных полномочий в руках руководства;
• принятием управленческих решений без учета мнения персонала.

При либеральном стиле управления вмешательство руководителя деятельность сотрудников минимально. Руководитель является пассивным наблюдателем. Использование такого стиля управления оправдано только в случае ликвидации или банкротства компании. Когда от решений, принимаемых руководителем, уже ничего не зависит.

Демократический стиль управления характеризуют следующие особенности:

• распределение полномочий и совместное решение проблем;
• мнение коллектива по важным производственным и организационным вопросам всегда учитывается;
• общение с персоналом осуществляется в форме рекомендаций, советов и пожеланий, приказы применяются только в случае необходимости;
• руководитель поддерживает благоприятный психологический климат в коллективе, защищает интересы сотрудников.

Изучите кейсы по теме в журнале «

Директор по персоналу»:

Демократический стиль управления в менеджменте

Демократический стиль управления в менеджменте проявляется как высокая степень самостоятельности сотрудников. Она предоставляется каждому работнику в пределах его квалификации и выполняемых обязанностей. При этом руководитель не навязывает свою волю, но оставляет за собой право контроля. Он принимает окончательное решение при коллегиальном обсуждении вопросов.

Демократический стиль управления предполагает децентрализацию полномочий. Зоны ответственности распределены между подчиненными. Они пользуются свободой в принятии решений на своем уровне.

Задача руководителя — создать необходимые условия для выполнения работы и справедливо оценить ее результаты. Он выполняет не только функции контролера, но и функции наставника. Менеджер создает комфортную рабочую среду, атмосферу доверия и открытости.

Это позволяет сотрудникам своевременно обращаться за помощью при необходимости и избегать ошибок.

При этом менеджер, выбравший демократический стиль управления персоналом, хорошо знает плюсы и минусы своих подчиненных. Только в этом случае он сможет правильно распределить между ними обязанности и зоны ответственности.

Особенности демократического стиля управления предполагают высокую информированность сотрудников. Их ставят в известность о текущем положении дел и о перспективах развития компании, подразделения. Это усугубляет чувство сопричастности и мотивирует персонал на решение тактических и стратегических задач.

Узнайте все об управлении в «Системе Кадры»:

Методы управления демократического стиля

Демократический стиль управления в организации может реализовываться одним из четырех методов:

1. Коммуникационным. Сотрудники высказывают свое мнение, но при этом всегда выполняют распоряжения руководителя.
2. Консультативным. Решения, принимаемые руководителем, основываются на информации, полученной от сотрудников и ее совместном обсуждении. Персонал выполняет решения, которые были выработаны совместно с руководством.
3. Автономным. Сотрудники предлагают бизнес-идеи и принимают решения самостоятельно, но они должны согласовывать их с руководителем. Ответственность и контроль остаются на менеджере.
4. Совместного управления. Задачу ставит управленец, обозначив условия и ограничения. Сотрудники принимают решение и действуют самостоятельно. У руководителя есть право вето. Воспользоваться им он может, если принятое сотрудниками решение считает ошибочным.

Справка

Шесть условий, которые должны соблюдаться при демократическом стиле управления:

1. Каждый сотрудник отвечает за порученное ему дело.
2. Руководитель должен обеспечить качественную обратную связь с исполнителями.
3. Задания, получаемые сотрудниками, соответствуют их личностным качествам и компетенциям.
4. Зоны ответственности и поручения, выполняемые сотрудниками, распределяются так, что каждый из исполнителей зависит от коллег.
5. Руководитель поощряет исполнителей, которые придерживаются командного стиля работы, принимают ответственность за результаты.
6. Система коммуникаций должна быть отлажена. Каждый из исполнителей должен быть услышан на любом уровне руководства компании.

Демократический стиль управления: плюсы и минусы

Достоинства демократического стиля управления персоналом:

• Каждый исполнитель может проявить себя, быть замеченным и оцененным.
• Хороший психологический климат в коллективе. Сотрудники не конкурируют, а делают одно общее дело.
• Доброжелательное отношение исполнителей друг к другу и к руководителю.
• Стимулирование сотрудников к самостоятельному принятию решений и ответственности за них.
• Возможность быстрого поиска нестандартных решений и выполнения эксклюзивных проектов.
• Сотрудники сами формируют себе задачи и прямо заинтересованы в их качественном выполнении.

Демократический стиль управления — это возможность персонала реализовать потребности самого высокого уровня:

• сопричастности;
• ответственности за принимаемые решения;
• самовыражения и самореализации.

Это один из эффективных инструментов повышения мотивации. Причастность к принятию организационных решений повышает самоконтроль и стремление к саморазвитию.

Недостатки демократического стиля управления:

• снижение дисциплины и авторитета руководителя, если в профессиональном плане он проигрывает сотрудникам или выбрал неверную стратегию поведения;
• большие временные затраты в ситуациях, требующих быстрого принятия решений;
• ограниченность рамками тех областей деятельности, где требуется креативность и творческий подход.

Минусы демократического стиля управления делают его неприменимым в условиях, когда соблюдение технологий особенно важно. Даже если руководитель — демократ по убеждениям, строго регламентированные производственные процессы предполагают использование авторитарного подхода в управлении.

Демократический стиль управления: примеры решения проблем

Пример 1. Есть риск, что планерки и совещания превратятся в бесконечную болтовню. Каждый сотрудник захочет высказаться и не всегда по делу.

Избежать этого можно, приглашая только тех сотрудников, кого данный вопрос касается непосредственно. Руководитель также может объединять вопросы, требующие обсуждения, в отдельные темы.

Для каждой из них можно назначить отдельное совещание.

Пример 2. Сотрудники могут стесняться или бояться высказывать свое мнение. Открытое обсуждение они могут воспринимать как донос и будут опасаться спровоцировать конфликт.

Руководителю, использующему демократический стиль управления персоналом, следует провести с таким сотрудником беседу. Нужно объяснить, что высказывание собственного мнения — это не выпад против коллеги.

Сотрудник должен понять, что в процессе обсуждения разных мнений рождается верное решение.

Пример 3. Среди сотрудников будут встречаться и такие, которые предпочтут отмолчаться. Но если впоследствии возникнут проблемы, они скажут: «Я так и думал, что это произойдет».

Таким «молчунам» нужно объяснить, что такая позиция расценивается как вредительская. Если они заметили ошибку, допущенную в ходе обсуждения, об этом следует сразу сказать.

Это поможет сэкономить время и усилия всему коллективу.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67095-demokraticheskiy-stil-upravleniya-18-m4

Что собой представляет демократический стиль руководства

В отличие от автократического демократический стиль управления характеризуется распределением власти и полномочий среди всех команды.

В демократически управляемом коллективе функции лидерства разделяются между сотрудниками и лидером, которого зачастую рассматривают как самого авторитетного члена команды.Такая организация способствует двустороннему взаимодействию между коллективом и его руководителями.

Большая децентрализация власти означает большее влияние сотрудников на разработку политики, принятие решений и применение систем контроля.

“К числу наиболее важных характеристик демократического стиля руководства группой относится распределение ответственности среди участников вкупе с делегированием полномочий и проведением постоянных консультаций по важным вопросам. В таком коллективе коммуникационные потоки активно работают в обоих направлениях”. Билл Хайбелс

При демократическом стиле руководитель безусловно несет итоговую ответственность, но при этом активно делегирует полномочия другим членам коллектива. Этот стиль лидерства характеризуется активной передачей информации (коммуникацией) как сверху вниз, так и снизу вверх. Благодаря участию персонала в процессах принятия решений его вовлеченность находится на высоком уровне.

Достоинства демократического стиля

Наиболее существенными преимуществами демократического стиля руководства являются:

• Стремление лидера к проведению консультаций по всем важным вопросам и решениям.
• Активное делегирование руководителем решение рабочих задач своим подчиненным. Передача начальником большой доли контрольных функций своим подчиненным.
• Склонность руководителя прислушиваться к мнению других и поощрять инициативу.
• Поощрение и оказание менеджером содействия в выработке у сотрудников лидерских навыков.

«Демократический руководитель делегирует полномочия другим, поощряет вовлеченность, полагается на знания и умение подчиненных при решении задач, и степень влияние демократического лидера зависит не от формальной иерархии должностей, а от степени уважения его в коллективе”. Ричардом Дафтом

Считается, что демократическому стилю присуще больше сильных сторон, чем другим моделям управления.

Дело в том, что демократический стиль руководства способен мотивировать персонал выполнять свою работу более эффективно, поскольку в рамках данного стиля управления персоналом реализуют свои собственные решения, а не навязанную волю лидера.

Это, по всей видимости, играет определяющую роль в экономике предприятия, где добавочная стоимость создается высоко профессиональным и креативным персоналом, способным к самомотивации и коллегиальному управлению.

Из особых плюсов данного стиля управления можно отметить:

Высокий моральный дух: Энтузиазм демократических руководителей и их подчиненных находится на очень высоком уровне. Источником этого становится высокий уровень доверия и поддержки. Члены команды в таких коллективах считают друг друга и босса не своими соперниками, а скорее соучастниками и доброжелателями.

Благодаря этому создаются условия, исключающие взаимное недовольство, подсиживании и недоверие, что помогает работникам и их руководителям достичь максимального удовлетворения от выполняемой работы. Еще одним результатом высокого морального духа является снижение текучки кадров.

Однако, даже несмотря на атмосферу доброжелательности и взаимовыручки, не следует думать, что при демократическом стиле руководства конфликты удается полностью искоренить.

Опытные руководители прекрасно осознают, что доля конкурентности и конфликтности всегда будет присутствовать в команде, и вопрос взаимоотношений в группе зависит не только от выбранного стиля руководства, но и от характера и зрелости коллектива.

Создание условий для большего творчества и производительности: Поскольку в рамках демократического стиля менеджмента работники участвуют в процессе принятия решений, они более склоны содействовать их претворению в жизнь. Эффективность реализации решений таким образом повышается.

Также сотрудники стараются проявлять большую инициативу – ищут новые методики осуществления задач с тем, чтобы выполнять больший объем работы более эффективно за меньшее время и стоимость, что в итоге способствует росту производительности.

Творческий настрой команды создает условия для роста уровня инновационных идей и нестандартных технологических решений, генерируемых самими сотрудниками. Право на ошибку и постоянная обратная связь дает место творческому мышлению.

Позитивные условия труда формируют атмосферу, способствующую порождению новых идей и мыслей.

«Свободный поток идей и позитивно мотивирующая рабочая обстановка – лучшие катализаторы креативного мышления”. Саймон Оутс

Процедура консультаций и участия в принятии решений естественным образом приводит к более высокой вовлеченности, персональной заинтересованности и открытости. Если что-то идет не так, нет причин этого скрывать.

Для культуры демократического менеджмента характерно наделение работников определенной ответственностью и постановка перед ними позитивно мотивированных задач.

Такой подход позволяет сотрудникам не бояться говорить о проблемах и сложностях, а также просить помощь в их решении.

Снижение трения: Партисипативный подход к управлению дает демократическому руководителю возможность использовать идеи своих подчиненных, отдавая им должное. Снижение напряженности между руководителем и подчиненными играет важную роль в долгосрочной перспективе и позволяет избежать комплекса нереализованности.

По мнению Вагнера и Холленбека: «Когда авторитарные руководители отказываются выслушать своих подчиненных или демонстративно не обращают внимания на их идеи, они, по сути, приглашают их высказаться за спиной руководителя, и попытаться подорвать его авторитет или сместить его».

Напоследок, как одно из преимуществ, следует упомянуть снижение текучки кадров. Желанием всех руководителей является удержание талантов в компании. А талантам нужен просторное поле для действий и возможность реализовать собственные идеи.

Слабые стороны демократического стиля руководства

Среди недостатков демократического стиля в первую очередь следует упомянуть вопрос времени.

Процедура принятия решения в коллективе, руководимом демократическим лидером, требует времени, которое сотрудник могли бы потратить на выполнение работы.

Совершенно очевидно, что коллегиальная форма не подходит для каждого решения, и что она однозначно будет проблематичной в ситуации цейтнота или кризиса, когда скорость реагирования определяет многое.

Демократический стиль руководства может породить культуру псевдо-участие. В тех ситуациях, когда лидер не придерживается демократической манеры управления, а лишь делает вид, в коллективе может возникнуть серьезная угроза формирования культуры притворства, наигранности и двойных стандартов.

В демократической модели управления члены коллектива отлично функционируют даже в отсутствии руководителя.

Однако, отсутствие лидера может привести к совершенно противоположным результатам в тех случаях, когда сотрудники не привыкли к партисипативному стилю и не обладают навыками самоорганизации, либо еще не успели выработать достаточно зрелые взгляды и навыки выстраивая горизонтальных связей.

Некоторые исследования отмечают, что в краткосрочной перспективе в коллективе авторитарного руководителя наблюдается большая производительность на первоначальном этапе.

Однако, этот период, как правило, сменяется стремительным падением производительности в долгосрочной перспективе.

В конечном итоге, уровень производительности в авторитарно управляемых командах падает существенно ниже уровня производительности коллективов с демократическим стилем отношений.

Источник: https://hrhelpline.ru/chto-soboj-predstavlyaet-demokraticheskij-stil-liderstva/

Демократический стиль управления

Каждый руководитель придерживается своего стиля управления компанией.

Холодные приказы или дружеское общение, надменный тон или простой разговор – подход главенствующего звена к взаимодействию с сотрудниками организации определяется только им.

Именно глава компании формирует определенный стиль руководства, который принято подразделять на несколько категорий. В нашем материале мы рассмотрим демократический стиль управления.

Руководителя-демократа характеризует особый подход к подчиненным, построенный на убеждении и вере в их профессионализм, понимании.

Этот стиль управления подразумевает грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании.

Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.

Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации. Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.

Принципы

Руководитель-демократ формирует особые принципы деятельности штата работников, основанные на самовыражении и активном участии в жизни компании. Отношения с персоналом строятся на доверии, взаимном понимании и уважении. Работа руководителя с людьми базируется на следующих принципах:

1. Приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление.
2. Если создать наилучшие условия для труда, люди будут тянуться к ответственности и улучшать свой труд.
3. В работе подчиненные используют творческий подход, интеллектуальную деятельность.
4. Работникам нельзя навязывать свою власть. Власть разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Сущность демократического стиля заключается в доверии и полной командной согласованности. Указания руководства выдвигаются не в форме требований, а в виде предложений с учетом мнения всех сотрудников.

Такой механизм используется не в силу незнания или неспособности руководителем принять решение. Он руководствуется убеждением, что именно в коллективном обсуждении находится лучший вариант решения проблемы.

Плюсы и минусы

Руководитель компании, где царит демократия, вкладывает много усилий для создания атмосферы дружбы и взаимопомощи, хорошо разбирается в особенностях характера и профессионализме подчиненных. Однако каким бы идеальным, на первый взгляд, ни был демократический менеджмент управления, у стиля есть явные преимущества и недостатки.

К плюсам относятся:

• Подчиненные точно формируют свои цели и обязанности.
• В компании царит командный дух и активность.
• Между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание.
• Подчиненные участвуют в жизни компании и самостоятельно принимают решения в возлагаемых на них обязанностях.
• В управлении используется метод убеждения, а не принуждения.
• Нешаблонные и уникальные задачи решаются в короткие сроки интересными методами.

Минусы демократического подхода к управлению также очевидны:

• На обсуждение проблем и принятие вопросов уходит много времени, что в экстремальных ситуациях сказывается на работе компании.
• При неверном подходе руководства коллектив несобран, слишком распущен.
• В некоторых случаях возникают сложности в процессе принятия правильного и единого решения.

Стиль демократии наиболее применим для компаний, деятельность которых исключает непредвиденные ситуации. В этих случаях требуется жесткое, молниеносное решение руководителя, не согласованное с мнением работников.

Виды

Демократическое управление сформировало несколько направлений во взаимоотношениях «руководитель – подчиненный». Оно включает такие разновидности:

1. Партисипативную. Руководитель полностью доверяет подчиненным, советуется с ними в вопросах, касающихся деятельности компании, использует конструктивные предложения сотрудников и привлекает их к постановке конкретных целей. Ответственность на подчиненных по результатам принятых решений не перекладывается.
2. Консультативную. Руководитель только консультируется с подчиненными, в процессе подсказывает им наиболее верные пути решения, но основные шаги оставляет за собой. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают руководителю помощь и поддерживают. Стимулирует работников поощрение, а наказание практически не используется.

Демократический стиль любой разновидности приемлем для компаний, где сотрудники хорошо разбираются в производственном процессе, а в некоторых случаях – даже лучше руководителя.

Рассмотрим пример: в компанию прибыл молодой специалист. Он выстраивает демократическую схему взаимоотношений с подчиненными, выслушивает их советы, учитывая их профессионализм и знания.

Он полагается на опыт своих подчиненных, а они оказывают ему помощь в принятии важных решений.

Заключение

Демократия в компании является отличным управленческим методом, формирующим благоприятный климат в коллективе, слаженность и ощущение значимости каждого сотрудника.

При правильном подходе этот стиль руководства не ослабляет, а укрепляет полномочия и власть руководителя.

Его авторитет среди подчиненных возрастает, ведь управление компанией ведется без нажима и грубого подчинения, а цели достигаются едиными усилиями.

Источник: https://zhazhda.biz/base/demokraticheskij-stil-upravleniya

6. Стили управления; достоинства и недостатки различных стилей

• Под стилем управления
  понимается способ обращения руководителей
  с подчиненными в процессе исполнения
  служебных обязанностей.
• Одной из наиболее
  часто используемых типологий стилей
  управления является их деление на
  авторитарный, демократический и
  нейтральный, предложенное Куртом
  Левином.
• Авторитарный
  (или директивный, диктаторский) стиль
  управления: для него характерно жесткое
  единоличное принятие решений (“минимум
  демократии”), жесткий постоянный
  контроль за выполнением решений с
  угрозой наказания (“максимум контроля”),
  отсутствие интереса к работнику как к
  личности.

Достоинства

Недостатки

1.Обеспечивает четкость и оперативность управления; 2.Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; 3. Минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий 4.Не требует особых материальных затрат 5.В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления

1.Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей 2.Отсутствие действенных стимулов труда 3.Громоздкая система контроля 4.В крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления 5.Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом 6.Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя

При
наличии авторитарного стиля руководства,
в частности, его «недостатков»,
можно порекомендовать использовать
«достоинства» демократического
стиля руководства.

Демократический
(или коллективный) стиль управления:
управленческие решения принимаются на
основе обсуждения проблемы, учета мнений
и инициатив сотрудников (“максимум
демократии”), выполнение принятых
решений контролируется и руководителем,
и самими сотрудниками (“максимум
контроля”), руководитель проявляет
интерес и доброжелательное внимание к
личности сотрудников, к учету их
интересов, потребностей, особенностей.

Достоинства	Срабатывает при
1.стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей 2.успешнее решает инновационные, нестандартные задачи 2.эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда 3.включать психологические механизмы трудовой мотивации 4.удовлетворенность исполнителей своим трудом 5.создание благоприятного психологического климата в коллективе	1.стабильном, устоявшемся коллективе 2.высокой квалификации работников 3.наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве) 4.не экстремальных производственных условиях 5.возможности осуществления весомых материальных затрат

Либерально-анархический
(или попустительский, нейтральный) стиль
руководства характеризуется, с одной
стороны, “максимумом демократии” (все
могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций
не стремятся достичь).

А с другой стороны,
“минимум контроля” (даже принятые
решения не выполняются, нет контроля
за их реализацией, все пущено на
“самотек”), вследствие чего результаты
работы обычно низкие, люди неудовлетворены
своей работой, руководителем,
психологический климат в коллективе
неблагоприятный, нет никакого
сотрудничества, нет стимула добросовестно
трудиться.

Для
нейтрального (либерального) стиля
руководства характерны следующие
особенности:

• уход от принятия стратегически важных решений;
• предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;
• незначительный контроль подчиненных;
• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
• равнодушие к критике;
• безразличие к персоналу.

Стиль
управления —
это способ, которым руководитель
управляет подчиненными ему сотрудниками,
а также независимый от конкурентной
ситуации управления образец поведения
руководителя. С помощью установленного
стиля управления должна достигаться
удовлетворенность работой и поощряться
производительность сотрудников.

1. Различают следующие
   стили управления:
2. — Ориентированный
   на задачу, которую
   необходимо выполнить, при этом, как
3. утверждает Бизани,
   руководитель: порицает недостаточную
   работу ; побуждает медленно
4. работающих
   сотрудников прилагать больше усилий;
   придает особенное значение объему
5. работы; обращает
   внимание на то, что его сотрудники
   работают с полной отдачей;

• Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
• Обращает внимание на здоровье сотрудников;
• заботиться о хороших отношениях со своими подчиненными;
• обращается со своими подчиненными как с равноправными;
• заступается за своих сотрудников.
• Стили управления могут быть одно- и много мерными.
• Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

— Многомерные
стили управления. Стиль
управления многомерный, если во внимание
принимаются несколько критериев оценки,
причем существует свое измерение для
каждого из критериев оценки, причем
существует свое измерение для каждого
из критериев оценки, а критерий варьирует
независимо от другого или других
критериев и базируется на ориентации
на сотрудников или на задачи.

• Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.
• Демократический стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

— Корпоративный
стиль управления. При
корпоративном стиле управления
производственная деятельность
организуется во взаимодействии
руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при
превалировании творческого содержания
работы и предполагает примерно равный
уровень образования руководителя и
подчиненных, а также нематериальное
поощрение сотрудника.

Бюрократический
стиль управления. При
котором сотрудники рассматриваются
как анонимные факторы и влияние на их
мотивацию оказывается путем распоряжений
и предписаний (чаще письменных).
Информирование происходит официальным
путем, надзор и контроль — посредством
докладных и письменных проверок.

— Патриархальный
стиль управления. Рассматривает
сотрудников как детей и влияет на их
мотивацию путем зависимости от
руководителя. Информирование идет с
«благословения наверху», надзор и
контроль происходят «на ощупь».

1. Жизненный цикл товара. Особенности ценообразования на различных стадиях жизненного цикла

Товар
– это все то, что может удовлетворить
потребности или нужды и предлагается
рынку, с целью привлечения внимания,
приобретения, использования или
потребления. Товар – это продукт,
произведенный не для личного пользования,
а на продажу.

Одним из ключевых
понятий характеризующих товар в динамике
его жизни на рынке, является понятие жизненного цикла товара (ЖЦТ). Это
промежуток времени от замысла продукта
до окончания его востребованности на
рынке и снятия с производства. На рынке
разработанный товар проходит четыре
стадии:

Внедрение
товара на рынок – первая стадия ЖЦТ.
Это этап, на котором конкурентов или
вообще нет, или их мало. Издержки
производства ещё весьма велики, поэтому
прибыль на единицу продукции мала, а
может и вообще отсутствовать ( при
проникающей стратегии ценообразования).
В модификациях нового продукта большой
необходимости нет. Сбыт, особенно для
предметов роскоши , является эксклюзивным.

Развитие рынка,
рост объёма продаж – вторая стадия ЖЦТ.
Основная цель – расширение сбыта

Используется
убеждающая массовая реклама.

Зрелость
рынка – третья стадия ЖЦТ.Необходим
полный набор требуемых модификаций
продукта, использование различных
каналов сбыта, представленность товара
в максимальном количестве торговых
точек..

Спад
продаж товара – завершающий этап ЖЦТ,
когда с сокращением сбыта в отрасли
многие фирмы уходят с рынка в результате
сокращения числа потребителей, частоты
продаж.. Ориентация идёт в любом случае
преимущественно на консервативный тип
покупателя. Маркетинговая программа
неизбежно сокращается.

Из
существующих методов установления цен
наиболее распространен рыночно
ориентированный метод ценообразования,
который рассматривает уровень издержек
не как основу для установления цены, а
как ее ограничитель. Издержки показывают
нижний предел цены, а величина спроса
— верхний.

Выбор ценовой стратегии
фирмы зависит от жизненного цикла
товара, в котором отражается изменение
спроса на разных этапах существования
конкретного товара. Рыночная ценовая
стратегия предполагает гибкое
ценообразование с учетом спроса на
товар, его вида, а также времени, места
и объема продаж.

Ценовые стратегии,
которые применяются на стадии внедрения,
как правило, сводятся к установлению
либо низких, либо высоких цен в различных
вариациях.
1. Установление цен, ниже
действующих в данный момент на рынке.

Эту стратегию используют фирмы,
стремящиеся в короткий срок глубоко
поникнуть на рынок с целью завоевания
значительной его доли.

Стратегия
понижения цен предполагает наличие
следующих условий:
• конкуренты
не могут быстро отреагировать на снижение
цен;
• собственные издержки фирмы
должны быть ниже рыночных цен.

• Необходимо
иметь в виду, что такая стратегия может
обострить ценовую конкуренцию на рынке,
а это очень опасно для фирмы.
2.
Установление высоких цен.

Новый товар
(уникальная услуга), обладающий высокой
степенью удовлетворения потребностей
покупателей, может обеспечить фирме в
течение определенного периода монопольное
положение на рынке.

Этот
метод получил название «метода снятия
сливок».
Стратегия установления
высоких цен возможна при наличии
неэластичного спроса на туристический
продукт и монополии на рынке определенного
товара.

Она эффективна при следующих
условиях:
• рынок нечувствителен
к уровню цен и существует вероятность
того, что высокая цена не отпугнет
покупателей от нового товара;
• расходы
на производство нового товара слишком
высоки, и он может быстро устареть;
• продукт
достаточно защищен от конкуренции
патентом.

Туристские фирмы широко
используют методы понижения и повышения
цен в зависимости от конкретной рыночной
ситуации.
Жизненный цикл товара
начинается с внедрения и заканчивается
снятием с производства.

Источник: https://studfile.net/preview/5279304/page:3/

4.2.

При осуществлении своих функций менеджеры используют различные приемы. Но многократное повторение одних и тех же приемов формирует его конкретный стиль в работе. Использование конкретного стиля руководства обусловливается действием двух основных факторов — ситуации и личных качеств менеджера. Виды стилей руководства показаны на схеме.

В основу классификации индивидуальных стилей руководства положен характер отношений между менеджером и подчиненными работниками.

Авторитарный (единоличный) стиль руководства

Авторитарный стиль работы заключается в том, что менеджер замыкает все связи на себе, а подчиненным предоставляет минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмішується в их работу, требуя четко выполнять его указания, оставляя для работников только небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы.

Менеджер, который придерживается такого стиля догматический, обязательно требует подчинения людей своей воле, не терпит

возражений и не прислушивается к другой мысли. Если и проводит совещания, то только формально, потому что решения у него готовы еще до совещания.

Критику не терпит и не признает своих ошибок, но сам любит критиковать других. Он считает, что административные наказания является лучшим способом воздействия на подчиненных с целью получения высоких трудовых достижений.

Сам много работает и заставляет работать других даже в нерабочее время. Часто идет на риск, но осмотрительно.

Требует от подчиненных все, что считает нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушениям трудового законодательства.

В общении с людьми часто невыдержан и даже грубый. Но он может быть и доброжелательным, корректным, внимательно выслушивать предложения подчиненных, однако не учитывать их при принятии окончательного решения. В этом случае стиль по сути остается авторитарным.

В целом менеджер — автократ везде выступает от своего имени, не уважая мнения других.

На практике авторитарный стиль в такой резкой форме встречается редко, а иногда авторитарные методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение из-за оперативного решения поставленных задач.

В представлении некоторых подчиненных часто автократом становится и руководитель, который действует по четкому плану и реализует его вопреки любым ограничениям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным но не самоуверенным.

Обычно такой менеджер способен быстро решать проблемы на базе самоорганизации работников, смело и заблаговременно принимая решения и настойчиво добиваться их выполнения.

Однако у большинства менеджеров авторитарного стиля руководства недостаточно развиты личные качества, преобладают желание командовать и безоговорочного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные работники, которые знают свою истинную цену и имеют чувство собственного достоинства, стремятся выйти из-под такого руководства.

Таким образом, администрирование сводится к тому, что менеджер просто не может управлять по-другому потому, что привык только запрещать и давать распоряжения, не умеет привлекать единомышленников, направлять их к инициативного выполнения своих обязательств.

Появление менеджера-автократа нередко связана с качествам его личности и особенностями характера и темперамента. В большинстве своем — это владнолюбиві люди, настойчивые с преувеличенными представлениями о собственные возможности, с невероятно развитым стремлением к престижности и чрезмерным стремлением к внешним атрибутам власти.

По темпераменту они преимущественно являются холериками, но автократом может быть менеджер любого типа темперамента.

Живучесть автократа обусловлена также объективными причинами. Он возникает в условиях, когда наиболее важным считается результат функционирования хозяйственной системы, а средством его достижения не предоставляется существенного значения. Это предполагает широкое использование давления, волевого побуждение, что в свою очередь связано с грубостью и чванством, явным пренебрежением мнений и предложений подчиненных.

В настоящее время автократический стиль руководства становится более невосприимчивым. Быть автократом — это скорее проявление слабости, чем силы. Он часто становится растерянным и неспособным приспособиться к изменению обстоятельств и строить отношения с подчиненными на доверии и уважении человека.

 

Демократический стиль руководства

В отличие от авторитарного, демократический стиль руководства предполагает широкое привлечение работников коллектива до разработки и принятия решений. Здесь лучше используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Менеджер делегирует часть своих полномочий подчиненным. Они получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о пер спективи работы своей организации. Демократический стиль предполагает гибкое сочетание в процессе управления факторов и механизмов формальной и неформальной структур жизнедеятельности коллектива. Он создает оптимальные условия для инициативы работников и удовлетворенности своей работой, предполагает уважительное отношение к подчиненным и заботу об их потребностях.

Менеджер демократического стиля занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать другие. Он часто советуется с подчиненными, прислушивается к мнениям коллег, не подчеркивает своих преимуществ и не обижается на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. И если требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск, а решение твердо проводит в жизнь.

Поощряя инициативу подчиненных и подчеркивая свое уважение к ним, он дает указания не в форме приказа и предписания, а в виде предложения, советов или даже просьба, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает ее.

Контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением работников коллектива. Стремление учитывать мнение подчиненных и коллег объясняется не отсутствием собственной мысли или желания разделить ответственность за принятые решения, а уверенностью о том, что при обсуждении всегда могут быть найдены оптимальные решения.

Менеджер демократического стиля хорошо знает достоинства и недостатки подчиненных, как и свои, он внимательно выслушивает возражения в отношении собственного предложения за теми или иными вопросами, считает неразумным всегда настаивать на своем решении, не считает для себя унижением идти на уступки в интересах дела.

Он считает, что конфликты являются закономерным явлением, стремится извлечь из них пользу для будущего, изучая их причину и сущность.

Там где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного выполнения своих указаний, менеджер демократического стиля получает желаемые результаты через убеждение исполнителей в необходимости выполнения поставленных задач.

Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-демократ всегда проявляет тактичность, с пониманием относится к их интересов, широко использует свои возможности влиять на них убеждениям и психологическими приемами. При осуществлении контроля их деятельности акцентирует внимание не столько на соблюдение ими формальных предписаний, сколько на реальные результаты.

Менеджер демократического стиля руководства считает своим долгом постоянно и широко информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Это воспитывает в них чувство настоящих хозяев.

Все вышесказанное показывает, что менеджер-демократ ориентируется на возможности подчиненных, на их естественное стремление к самовыражению через реализацию своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой дисциплина трансформируется в самодисциплину всех работников. Этот стиль не становится на пути осуществления единоличного руководства и ни в коем случае не ослабляет власть менеджера. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет растут, потому что он управляет людьми без нажима и проявления атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства иногда называют стилем невмешательства или минимального вмешательства менеджера в ходе выполнения задания подчиненными. Менеджер выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между работниками, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения задания.

Этот стиль характеризуется отсутствием инициативы, постоянным ожиданием указаний руководства, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и их последствия, когда они не желательны.

Менеджер-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности во взаимоотношениях с другими коллективами. Он очень осторожен, потому что не уверен в своей компетентности, а отсюда и в положении в системе служебной иерархии.

Как человек, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен к уступкам обстоятельствам и мириться с ними может без каких-либо важных причин отменять ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-либерал очень вежливый и доброжелательный, относится к ним серьезно, стремится помочь в решении их проблем. Он всегда готов выслушивать критику и другое мнение, но преимущественно бывает неспособным реализовать подсказаны ему важные мысли.

Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, более уговаривает их выполнить ту или иную работу.

Либерал способен поступиться своими принципами, если их выполнение угрожает его популярности в глазах подчиненных.

Для приобретения авторитета он способен предоставить подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, позволять неоправданные служебными потребностями командировки и др. Склонен слишком долго откладывать решение важных вопросов, редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания.

Если подчиненный не проявляет желания выполнить его указание, то он скорее сам выполнит необходимую работу, чем заставит до этого недисциплинированного работника.

Менеджер-либерал не может отстаивать свою позицию в сложных управленческих ситуациях. Часто такой руководитель ссылается на то, что он ограничен в правах, и поэтому не может принять то или иное решение. Делает упор на безусловное выполнение действующего положения административного воздействия. Все это является следствием и средством компенсации отсутствия или недостаточности способностей к самостоятельным действиям и общения. В таких обстоятельствах подчиненные имеют большую свободу действий, пользуются ею на свой взгляд, сами устанавливают задачи и выбирают средства их решения. Следовательно, выполнение заданий зависит от интересов и настроения самих подчиненных.

Менеджер-либерал предоставляет преимущество такой организации деятельности, когда все действия подробно расписаны по исполнителям и редко возникает необходимость в принятии инновационных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Этот руководитель не проявляет организаторских способностей, слабо регулирует и контролирует действия подчиненных и, как следствие, выполнение задач организации не имеют достаточного результативности. Он вовсе не стремится к служебной карьеры и готов уступить место более подготовленном профессионалу.

Появление менеджера-либерала объясняется несколькими причинами.

Первая — тип темперамента и характер личности. Такие руководители нерешительны, доброжелательные и боятся конфликтов в коллективе.

Вторая — недооценка значимости деятельности коллектива и своей роли в нем.

Третья — он может быть высоко творческой личностью, полностью захвачен некой сферой своих интересов, но не имея организаторского таланта, выполнение обязанностей менеджера могут быть непосильными.

Определение стиля руководства менеджера можно осуществить с помощью таблицы:

 

Виды основных отношений менеджера и определение доминирующих из них

№ п/п	Основные отношения	Возможные виды отношений
1.	Определение полномочий	1. Менеджер сосредоточивает полномочия в себе. 2. Распределяет полномочия среди сотрудников. 3. Передает полномочия, но на контроль исполнения тратит больше времени, чем их выполнял бы сам.
2.	Установление ответственности	1. Менеджер полностью берет ответственность на себя. 2. Менеджер распределяет ответственность с подчиненными. 3. Менеджер стремится возложить ответственность на подчиненных.
3.	Активность и инициативность	1. Активность и инициативность проявляет только менеджер, а со стороны подчиненных не поощряется. 2. Активность и инициативность проявляют менеджер и подчиненные. 3. Менеджер ждет инициативы от подчиненных, а сам избегает проявлять ее.
4.	Разработка решений по управлению коллективом	1. Менеджер принимает и отменяет решение единолично. 2. Менеджер решает дела вместе с подчиненными, а единолично только те, которые требуют немедленного решения. 3. Менеджер избегает решения вопросов, особенно важных.
5.	Поведение при недостаточности знаний	1. Менеджер решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком. 2. Менеджер не скрывает своих незнаний в некоторых проблемах. 3. Менеджер не стремится наполнять пробелы в своих знаниях.
6.	Позиция в отношении самостоятельности подчиненных	1. Менеджер навязывает подчиненным свое мнение. 2. Менеджер заинтересован в самостоятельной работе подчиненных. 3. Менеджер предоставляет подчиненным полную свободу действий.
7.	Доминирующие методы руководства	1. Менеджер всегда приказывает и никогда не выражает просьбу. 2. Менеджер делает замечания и выносит выговоры подчиненным. 3. Менеджер обращается к подчиненным за советами, по поручению и просьбой.
8.	Способы поддержки трудовой дисциплины	1. Менеджер требует формального соблюдения дисциплины и безоговорочного выполнения задач. 2. Менеджер поддерживает трудовую дисциплину преимущественно методами убеждения. 3. Менеджер не может контролировать трудовую дисциплину.
9.	Осуществление контроля за деятельностью подчиненных	1. Менеджер постоянно и жестко контролирует работу подчиненных и в процессе контроля вмешивается в их деятельность. 2. Менеджер контролирует деятельность подчиненных регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей. 3. Менеджер контролирует работу от одного случая к другому.
10.	Характер вимогливосгі к подчиненным	1. Менеджер придирається, предъявляет к подчиненным несправедливые требования, требует по принципу «давай-давай». 2. Менеджер предъявляет справедливые требования в отношении служебных взаимоотношений. 3. Менеджер предъявляет требования к подчиненным эпизодически и нерегулярно.
11.	Реакция на советы и возражения подчиненных	1. Менеджер не считается с мнением подчиненных. 2. Менеджер регулярно советуется с подчиненными, особенно в сложных ситуациях. 3. Менеджер не всегда имеет свое мнение, а иногда подчиненные ему дают не только советы, но и указания.
12	Восприятие критики со стороны подчиненных	1. Менеджер не скрывает своего негативного отношения к критике. 2. Менеджер на критику не ображаться и стремится использовать ее для улучшения обстановки в коллективе. 3. Менеджер выслушивает критику и обещает принять соответствующие меры, но ничего не делает.
13.	Состояние контактов с подчиненными	1. Менеджер сознательно ограничивает общение с подчиненными и держится от них на расстоянии. 2. Менеджер регулярно общается с подчиненными и информирует их о проблемах коллектива. 3. Менеджер вступает с подчиненными в панибратские отношения.
14.	Психологический такт в общении с подчиненными	1. Менеджер в общении с подчиненными часто проявляет бестактность и даже грубость. 2. Менеджер в общении с подчиненными обращается серьезно и доброжелательно. 3. Менеджер в общении с подчиненными равнодушен.
15.	Самооценка менеджера	1. Менеджер считает себя незаменимым в коллективе. 2. Менеджер никак не подчеркивает своих преимуществ над подчиненными. 3. Менеджер равнодушен к тому, как подчиненные его оценивают.
16.	Соотношение решений функциональных и социально-психологических задач	1. Менеджер інтересуєгься только достижениями функциональных целей, независимо от настроения подчиненных. 2. Менеджер стремится создать хорошие отношения между людьми в коллективе, удовлетворяет их справедливые требования. 3. Менеджер не заинтересован в работе и подходит к ней формально.
17.	Сотрудничество и взаимное доверие в коллективе	1. В коллективе отсутствуют отношения взаимного доверия и сотрудничества. 2. В коллективе поддерживаются дружеские отношения. 3. В коллективе безразличны отношения работников одного с другим.
18.	Ближнее окружение менеджера	1. Заместители подчиняются менеджеру беспрекословно. 2. Менеджер стремится привлечь к себе квалифицированных специалистов. 3. Подчиненные считают себя более квалифицированными от менеджера.
19.	Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера	1. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера не снижается. 2. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера повышается. 3. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера снижается.
20.	Отношение менеджера к нововведениям	1. К нововведениям относится консервативно. 2. Нововведения менеджер поддерживает и стимулирует подчиненных. 3. Менеджер стремится избегать нововведений.

Перечисленные взаимоотношения менеджера с подчиненными могут быть сгруппированы и по-другому, но здесь важным является то, что при любой аргументированной классификации, как приведенным выше параметрам, четко выделяется авторитарный (единоличный), демократический (коллегиальный) и либеральный (невмешательства) стили руководства.

Стили управления в менеджменте

Что такое стиль управления? Кто вы – диктатор или демократ? Какие стили управления бывают? Как понять, какой стиль выбрать и что больше подойдет в той или иной ситуации? А также о том, какой стиль лучше – в нашей статье.

Что такое стиль управления

В учебниках и руководствах по маркетингу и менеджменту дано огромное количество определений понятия «стиль управления» – длинных, сложных, умных. Но если говорить обобщенно и коротко, стиль управления – это характер отношения руководителя к сотрудникам, иначе – то, как ведет себя начальник с подчиненными.

Существует множество классификаций стиля руководства, созданных и отечественными, и зарубежными менеджерами, маркетологами, психологами, социологами. Но все их можно свести к четырем основным типам:

• диктаторский или авторитарный,
• бюрократический или директивный,
• демократический или коллегиальный,
• либеральный или личностно-ориентированный.

Первые два принято относить к так называемым жестким стилям руководства, два оставшихся – к мягким. «Жесткий» стиль управления подразумевает четкость постановки задач и контроль исполнения с фиксацией всех, даже промежуточных, результатов. «Мягкий» стиль, наоборот, больше ориентирован на самоорганизацию и самоактуализацию сотрудников.

Источник: http://blog.oy-li.ru/kto-vy-diktator-ili-demokrat-vyberite-svoj-stil-upravleniya-personalom/

Что такое стиль управления руководителя?

Это система методов и приемов, которую ты применяешь в работе с персоналом. Твоя цель — эффективное решение задач за короткий срок и процветание бизнеса. Вот только тебе нужно эту же мысль вложить в головы подчиненных, которых в самом начале может интересовать только размер зарплаты. Как ты будешь им объяснять важность креативной и качественной работы в срок? Это определяет стиль руководства. В него входит манера общения, какие-то нормы поведения в коллективе и т.д.

Источник: http://blog.likecentre.ru/komanda/kak-vybrat-effektivnyj-stil-rukovodstva-organizaciej/

Демократический и авторитарный стили управления компанией

Как управлять персоналом, чтобы их работа стала более эффективной?

• Выбор стиля управления
• Одномерные стили управления
• Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»
• Концепции ситуационного маркетинга
• Плюсы и минусы демократического стиля управления
• Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
• Заключение

В современном мире принято позитивное отношение к демократическому устройству любого сообщества. И напротив, авторитаризм – плохо и неэффективно. При этом многие люди, на практике столкнувшись с реалиями в странах «эталонной демократии», утверждают, что и в них аппарат принуждения развит не меньше, чем при любом диктаторе, а, возможно, в некоторых областях общественной жизни и больше.

В статье речь пойдет о признаках, по которым авторитарный руководитель отличается от управленцев других типов. Будут рассмотрены преимущества и недостатки разных систем подчиненности. Не обойдется и без примеров из жизни и практического менеджмента.

Источник: http://Delen.ru/nyuansy-biznesa/demokraticheskij-i-avtoritarnyj-stili-upravlenija-kompaniej.html

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Источник: http://psychologist.tips/1872-stili-rukovodstva-chto-eto-v-psihologii-upravleniya-ih-vidy-i-vliyanie.html

Виды ДСР, их сравнение

Демократический стиль имеет два типа:

• консультативный;
• партисипативный.

Каждый из них характеризуется своим рядом условий организации работы.

Консультативный

Начальник, доверяя своим работникам, перед принятием решений или постановкой задач консультируется с подчинёнными. В процессе такого общения руководитель отбирает лучшие и ценные предложения. На их основании формируются задачи. При таком подходе сотрудники получают удовлетворение от того, что могут поддержать начальника, подсказать ему правильное направление. Как результат – никого не смущает, что указания спускаются сверху. Обычно за хорошими предложениями следует поощрение.

Консультативный вид ДСР

Партисипативный

Этот демократичный вид руководства построен на том, что начальник не консультируется, а полностью отдаёт рассмотрение поставленных задач в группу, обеспечивает привлечение всех заинтересованных сотрудников для конструктивных предложений. На них же возлагает контроль над выполнением сформированной цели.

Партисипативный вид ДСР

Источник: http://znatokfinansov.ru/lichnyj-bjudzhet/kak-zarabotat/stili-rukovodstva-avtoritarnyj-demokraticeskij-liberalnyj/

Выбор стиля управления

Цель каждого управленца состоит в наиболее эффективном использовании доступных ему ресурсов, включая персонал. Если проще: любой сотрудник должен приносить предприятию максимальную пользу при минимальных затратах.

Руководитель-автократ, как всем известно, постоянно пугает своих подчиненных, побуждая их усиленно трудиться. Страх, безусловно, один из сильнейших стимулов. В наше мягкое время, когда угрозы физического наказания и пыток ушли в прошлое, наемные работники боятся штрафов, увольнения и психологических мер воздействия, выраженных гневом начальства.

Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на пробуждение в каждом члене коллектива врожденного трудолюбия. «Народовластный» управленец доверяет своим подчиненным, разжигает в них творческое начало, делегирует им полномочия и, принимая решения, советуется с нанятыми квалифицированными специалистами. Каждый случай проявления инициативы поощряется.

Существует мнение о том, что описанные стили (авторитарный и демократический) представляют собой некие крайности и отображают противоположные манеры управления. Но если принять эту упрощенную схему, она окажется слишком далекой от реальности и утратит практическую ценность. На самом деле все намного сложнее.

Одномерные стили управления

В 1938 году экономист К. Левин сформулировал теорию лидерства, согласно которой различаются авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства. Рассмотрим их подробнее.

Главным атрибутом авторитарного режима руководства является ориентация исключительно на результат. Лидер требует дисциплины и беспрекословного подчинения, контролирует выполнение, а социально-психологические факторы игнорирует.

Для демократического стиля руководства характерно, как уже упомянуто выше, коллегиальное принятие решений. Кроме желаемых результатов, обсуждаются пути их достижения.

Нейтральный стиль управления, называемый также либеральным, трудно вообще назвать лидерством. Руководитель отдает всю инициативу коллективу. Вместо соединения достоинств авторитаризма и демократичности, получается набор из их недостатков: низкая эффективность и слабая власть.

Модель Левина стала шагом вперед в науке управления, но и она страдает излишней упрощенностью. Дальнейшее ее развитие произошло в начале шестидесятых годов XX века, после выдвижения Р. Лайкертом континуума стилей руководства. Теперь их стало четыре.

Стиль управления	Принятие решения	Стимул
Классический авторитарный	Единолично	Страх
Авторитарно-патерналистский	Ограниченное участие подчиненных	Вознаграждение и наказание
Консультативный	Стратегия вырабатывается единолично, тактика делегируется подчиненным	Вознаграждение и полномочия
Демократический	Коллегиально	Участие в управлении и результатах

Руководитель авторитарного стиля руководства подавляет инициативу исполнителей. Он конкретизирует способ выполнения поставленной задачи: «Делай так, как я сказал!» Именно по этой причине такой метод страдает низкой эффективностью.

Демократический стиль руководства предполагает противоположную концепцию. Управленец говорит подчиненному: «Делай, как хочешь, а результат должен быть таким, как я обозначил!»

Остальные две формы являются промежуточными. По своей сути каждая из них представляет собой смешанный авторитарно-демократический стиль управления с уклоном в ту или иную сторону. Их называют одномерными потому, что взаимоотношения руководителя с подчиненным строятся исходя из действия одного фактора. Но впереди новый этап развития теории управления персоналом.

Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

Практически одновременно с Левиным над систематизацией знаний об управлении работал доктор философии Дуглас Мак-Грегор. В работе «Человеческая сторона предприятия» он изложил две концепции менеджмента, условно назвав их теориями «X» и «Y». Они основаны на противоположных постулатах, определяющих отношение индивидуума к труду.

Теория «Х»

В основе теории «Икс» лежит предположение о врожденной лени человека, стремящегося получать максимум благ при затрате минимума усилий. В отношениях с исполнителями этого типа наиболее ярко проявляются достоинства автократического стиля руководства. При наличии эффективного механизма принуждения (можно одного, но желательно нескольких) управленец добивается нужного результата.

Характеристика среднего человека уничижительна: трудиться он не любит, честолюбия лишен начисто, ответственности избегает, мечтает о «строгом, но справедливом» шефе, который будет все решать за него.

Примером может служить конвейерная система на заводах Генри Форда начального периода. Эксплуатация персонала была организована таким образом, чтобы от нанятого человека зависело как можно меньше. Все рабочие операции предполагали минимальную квалификацию, а, следовательно, исполнителя можно было заменить в любой момент на другого без ущерба для результата. При этом требовалось лишь буквальное следование инструкции.

Исполнителю, загнанному в узкий коридор служебных обязанностей, оставалось лишь делать, что ему сказано. С одной стороны его ограничивал страх увольнения, с другой – щедрая оплата и горделивое чувство причастности к мощному предприятию.

Теория «Y»

Вторая концепция Мак-Грегора базировалась на противоположном допущении: каждый человек работать любит. Важно найти ту точку приложения способностей, которая заинтересует индивидуума и раскроет его таланты. В этом случае исполнитель не только принесет максимум пользы предприятию, но и проявит другие похвальные склонности: к самоорганизации, добровольной дисциплине, творчеству, за что будет вознагражден.

У людей, выросших в СССР, наверняка возникнут ассоциации с предметом научного коммунизма. Классики марксизма-ленинизма также предполагали, что свободный труд будет более эффективным по сравнению с результатами принуждения (неважно какого – административного или экономического).

Теория «Z»?

Мак-Грегор умер в 1964 году, так и не завершив свои исследования. В поздний период научной деятельности он разрабатывал следующую теорию, получившую буквенное обозначение «Z», которая замышлялась как обобщение двух предыдущих концепций. Последователем стал другой ученый, У. Оучи, а также Р. Блейк и Дж. Мутон.

Суть этих изысканий вкратце можно описать как решение извечного вопроса: «Есть ли универсальный способ принуждения человека к добровольному труду?» Его внутреннее противоречие очевидно для каждого внимательного читателя.

Блейк и Мутон ввели понятие «силового поля», возникающего между нанимателем и исполнителем во время трудовых отношений. Это явление описывается управленческой матрицей («решеткой»), представленной ниже:

Отношение к работнику	1,9	2,9	3,9	4,9	5,9	6,9	7,9	8,9	9,9
1,8	2,8	3,8	4,8	5,8	6,8	7,8	8,8	9,8
1,7	2,7	3,7	4,7	5,7	6,7	7,7	8,7	9,7
1,6	2,6	3,6	4,6	5,6	6,6	7,6	8,6	9,6
1,5	2,5	3,5	4,5	5,5	6,5	7,5	8,5	9,5
1,4	2,4	3,4	4,4	5,4	6,4	7,4	8,4	9,4
1,3	2,3	3,3	4,3	5,3	6,3	7,3	8,3	9,3
1,2	2,2	3,2	4,2	5,2	6,2	7,2	8,2	9,2
1,1	2,1	3,1	4,1	5,1	6,1	7,1	8,1	9,1
Y/X	Отношение к производству

Например, соответствие методов управления ячейке 9,9 означает, что на фирме сформировался демократический стиль руководства, то есть самый эффективный режим, при котором учитываются интересы работника и нанимателя.Ценность данной таблицы состоит в том, что по ней можно описать каждый из стилей управления по 81-балльной системе.

Точкой 9,1 отмечен наиболее жесткий автократичный стиль управления. 1,9 – полное потакание персоналу и игнорирование требований к экономическому результату.

Ячейка 5,5 не означает «золотой середины», хотя и находится в самом центре матрицы. Руководитель, отвечающий этой позиции, склонен к компромиссу. Эффективность его управленческой деятельности будет посредственной, а вероятность высоких достижений невелика. Но и этот тип приемлем, если выдвигается требование бесконфликтного функционирования предприятия, работающего «по накатанному».

Каждый руководитель может определить свой метод управления по предлагаемой матрице, объективно оценив по девятибалльной шкале собственное отношение к интересам предприятия и наемным работникам.

Источник: http://Delen.ru/nyuansy-biznesa/demokraticheskij-i-avtoritarnyj-stili-upravlenija-kompaniej.html

Диктатор, или Авторитарный стиль управления

Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-«диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Лозунг: «Я начальник, значит, я всегда прав!»

Плюсы авторитарного стиля

• Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.
• Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.
• Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника.

Минусы авторитарного стиля

• Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».
• Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.
• Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора». Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Источник: http://blog.oy-li.ru/kto-vy-diktator-ili-demokrat-vyberite-svoj-stil-upravleniya-personalom/

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления – обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи – и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль – действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично – советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается – он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем – не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении – тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня – и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура – миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи – тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Источник: http://insales.ru/blogs/university/kak-vybrat-stil-upravleniya

Бюрократ, или Директивный стиль управления

Подобный вариант управления особенно часто встречается в среде руководителей среднего звена в крупных компаниях, чья бизнес-модель построена по западноевропейскому или американскому образцу. В таких компаниях практически для каждой ситуации прописаны свои корпоративные стандарты и требования. Часто звонишь клиентам или поставщикам? Вот корпоративный регламент ведения телефонных переговоров. Нужны ручки, карандаши и прочая канцелярия? Вот регламент по заполнению форм и регистрации запроса. Необходимо установить программу на рабочий компьютер? Вот регламент по обращению в техподдержку и форма подачи заявки. И должность линейного руководителя превращается в некую надстройку, звено, необходимое для передачи запросов и форм по установленным регламентам.

Казалось бы, функционал руководителя нивелируется до уровня «подайте письменный запрос». На самом деле ситуация несколько иная. Все регламенты и стандарты – это результат работы целой группы менеджеров, и придуманы все эти инструкции не «на ровном месте». Это результат многолетнего практического опыта. Задача же руководителя – направить усилия сотрудника в наиболее эффективное русло.

Лозунг: «Без бумажки не подходить!»

Плюсы директивного стиля

• Четкость и прозрачность бизнес-процессов. При регламентированном стиле управления руководитель всегда знает, над каким вопросом работает сотрудник, и какой будет следующая задача.
• Умение быстро действовать в критических ситуациях. Именно для этих целей и создавались первые стандарты и инструкции. Быстрота реакции, уверенность, последовательность каждого шага – все прописано в регламенте.
• Порядок и дисциплина. Это, пожалуй, неотъемлемая и главная черта всех «жестких» стилей и управления.

Минусы директивного стиля

• Отсутствие творческого начала. Когда регламентирован каждый чих, а на любое действие уже прописан скрипт, фантазии просто негде проявиться.
• Безынициативность работников. Хотя в ряде компаний новаторские идеи приветствуются и поощряются. Правда, для подачи рационального предложения, как правило, тоже необходимо заполнить ряд документов.
• Невысокий потенциал для развития. Сделать головокружительную карьеру в рекордные сроки под началом приверженца бюрократического стиля управления весьма и весьма непросто.

Источник: http://blog.oy-li.ru/kto-vy-diktator-ili-demokrat-vyberite-svoj-stil-upravleniya-personalom/

Концепции ситуационного маркетинга

Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.

Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.

К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:

• командный голос;
• строгий вид;
• манера одеваться, подчеркивающая статус.

Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.

В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.

Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:

Стиль руководства	Область применения	Способ реализации
Инструментальный	Для сотрудников, склонных к педантичному исполнению полученных инструкций	Создание условий и тщательная организация производственного процесса
Участие	Работники, ориентированные на самоуправление	Создание общего информационного поля с горизонтальными и вертикальными двусторонними связями
Достижение	Сотрудники, заинтересованные в результате	Корректная постановка задачи и обеспечение всеми необходимыми средствами
Поддержка	Для работников, ценящих моральные стимулы	Помощь руководства и содействие инициативам. Демонстративное проявление уважения

Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.

Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.

Источник: http://Delen.ru/nyuansy-biznesa/demokraticheskij-i-avtoritarnyj-stili-upravlenija-kompaniej.html

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Источник: http://psychologist.tips/1872-stili-rukovodstva-chto-eto-v-psihologii-upravleniya-ih-vidy-i-vliyanie.html

Либеральный стиль руководства: плюсы и минусы

Данный вид отличается многообразием форм, выбор которых зависит от множества факторов. Для начала остановимся на его особенностях. Либеральный стиль руководства характеризуется следующими признаками.

Во-первых, это наличие минимального участия менеджера в процессе управления коллективом. Подчиненные имеют свободу, они предоставлены сами себе. Работа сотрудников контролируется редко. Такая характеристика либерального стиля руководства, как отстраненность от проблем компании, нередко приводит к потере менеджером управляющих функций и незнанию им реального положения дел.

Во-вторых, вопросы и проблемы решаются только коллективом, а его мнение принимается в качестве неписаного закона. При либеральном стиле руководства руководитель обычно следует ему, как и остальные сотрудники.

В-третьих, общение осуществляется с подчиненными только конфиденциально, менеджер применяет уговоры, убеждения и старается наладить личный контакт.

Либеральный стиль руководствавыбирается не случайно. Обычно он становится оптимальным в определенных ситуациях и при некоторых особенностях коллектива. Выделим некоторые смешанные формы.

Источник: http://FB.ru/article/230530/chto-takoe-liberalnyiy-stil-rukovodstva-avtoritarnyiy-demokraticheskiy-i-liberalnyiy-stili-rukovodstva

Найти баланс между стилями

По отдельности, ни один из способов руководить не станет «волшебной таблеткой» и не решит вопрос управления раз и навсегда. Как правило, это баланс всех трёх стилей, каждый из которых нужен в конкретный момент и для конкретной сферы бизнеса.

Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчинёнными. Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы. Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.

По мнению Ли Итина, — профессора кафедры управления персоналом в высшей бизнес-школе Университета Наварры — сотрудники умеют быть лояльными к своему руководителю, но для этого нужно пойти им навстречу. Должно быть здоровое сосуществование начальника и его команды, между ними должна быть связь. Основная рекомендация — слушать своих сотрудников и контролировать не весь процесс, а только результат их работы. Затем корректировать «настройки», если нужно улучшить показатели.

Часто причина плохой работы сотрудника, прокрастинации и выгорания кроется не в том, что человек много работает, а в том, что он занят не своим делом. Когда руководитель даёт распоряжение, ему стоит понимать: насколько реалистично задание, сроки его исполнения, и насколько менеджер правильно соотнёс задачу и сотрудника, которому её поручил.

Источник: http://ht-lab.ru/knowledge/articles/stili-upravleniya/

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Источник: http://psychologist.tips/1872-stili-rukovodstva-chto-eto-v-psihologii-upravleniya-ih-vidy-i-vliyanie.html

Определить потенциал к руководству

Если руководитель не справляется с возложенной ответственностью, не может организовать работу, а продуктивность коллектива, под его управлением, начала снижаться — возможная причина в том, что лидером назначили не того человека. Например, выбрали одного из сотрудников команды и поставили руководить. При этом, человек может не обладать нужными компетенциями или управленческим потенциалом, или наоборот — потенциал есть, а потребности руководить у него нет.

Чтобы заранее узнать, сможет ли кандидат справиться с руководящей должностью, проведите тестовую оценку сотрудника на управленческий потенциал. Во время тестирования респондент проходит несколько проблемных, рабочих ситуаций и выбирает оптимальный путь решения. Результат теста покажет, обладает ли сотрудник мотивацией к руководству и насколько он эффективен в решении кейсовых задач.

Проводить тестирование кандидатов до назначения на должность руководителя — полезно и для компании, и для самого сотрудника. Компания не потратит время и ресурсы на урегулирование последствий выбора неподходящего лидера. Сотрудник не будет стараться «выжить» на руководящей позиции, а будет заниматься той работой, где он наиболее продуктивен.

Источник: http://ht-lab.ru/knowledge/articles/stili-upravleniya/

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор – нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, – задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу – придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того – даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления – опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то – мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

Источник: http://insales.ru/blogs/university/kak-vybrat-stil-upravleniya

Ошибки, которые допускают руководители с авторитарным стилем управления

Использование авторитарного стиля управления может приносить пользу только на протяжении небольшого периода. Если руководитель не способен быть гибким и практикует только данный стиль, неизбежно злоупотребление властью со всеми негативными последствиями этого явления. Поскольку дружеское общение на равных с сотрудниками не сочетается с авторитарностью, некоторые руководители переходят грань и вместо раздачи указаний начинают унижать, оскорблять и злобно придираться к работникам. Поощрений практически не бывает, зато наказания следуют за всё: нарушение дисциплины, невыполнение распоряжений, непонимание и т. п. Это превращается в настоящее преследование и тиранию.

Авторитарный лидер стремится взять на себя максимум ответственности, считая недопустимым перекладывать её на подчинённых или игнорировать. Но погоня за результативностью и неограниченная власть приводят к тому, что у него сдают нервы, и он начинает срывать злость за все промахи, просрочки и ошибки на работниках. И, естественно, люди не хотят терпеть такое отношение и покидают фирму один за другим. Наказания необходимы, если это разовая и оправданная мера, но когда управление превращается в террор, люди быстро лишаются мотивации и больше не верят в положительный результат своих усилий.

Источник: http://znatokfinansov.ru/lichnyj-bjudzhet/kak-zarabotat/stili-rukovodstva-avtoritarnyj-demokraticeskij-liberalnyj/

Что почитать по теме

1. Сидни Финкельштейн, 2018 — Супербоссы
2. Рэй Далио, 2021 — Принципы
3. Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
4. Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
5. Радислав Гандапас, 2019 — Харизма лидера
6. Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
7. Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
8. Деннис Бакке, 2017 — Работа в радость
9. Джим Коллинз, 2019 — Как гибнут великие
10. Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Источник: http://ht-lab.ru/knowledge/articles/stili-upravleniya/

Демократический стиль управления в педагогической деятельности

Учитель, который демонстрирует его в общении с учениками, ориентирован на развитие учащихся. Он привлекает каждого ученика к общей задаче. Данный стиль является одним из самых эффективных способов организации взаимодействий школьников и педагога. Учитель опирается на инициативу класса.

Источник: http://FB.ru/article/230530/chto-takoe-liberalnyiy-stil-rukovodstva-avtoritarnyiy-demokraticheskiy-i-liberalnyiy-stili-rukovodstva

Авторитарный стиль управления в педагогической деятельности

Учитель обычно принимает решения и устраняет проблемы жизнедеятельности классного коллектива. Педагог считает необходимым определить любые конкретные цели, исходя при этом из своих представлений. Он очень жестко контролирует процесс выполнения любой задачи и оценивает субъективно единолично те результаты, которые достигнуты. Данный стиль – реализация тактик опеки и диктата. В том случае, если школьники встают на позицию противодействия, учитель начинает конфронтацию.

Источник: http://FB.ru/article/230530/chto-takoe-liberalnyiy-stil-rukovodstva-avtoritarnyiy-demokraticheskiy-i-liberalnyiy-stili-rukovodstva

Стиль управления: преимущества, недостатки, особенности

Автор: Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем.

 

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

 

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом, как утверждает Бизани, руководитель:

• порицает недостаточную работу;

• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

• придает особенное значение объему работы;

• руководит железной рукой;

• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

 

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

• позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

 

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

• обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

• заступается за своих сотрудников.

 

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

 

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

 

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

• высокая сознательность;

• высокий самоконтроль;

• дальновидность;

• хорошая способность к принятию решений;

• пробивная способность.

 

Подчиненные — адресаты приказаний. По теории x и xy:

• средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

 

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

 

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

 

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

• открытость;

• доверие к сотрудникам;

• отказ от индивидуальных привилегий;

• способность и желание делегировать полномочия;

• служебный надзор;

• контроль результатов.

 

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой:

• нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

• сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

• цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

• при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

 

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда. Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

• стремление и способность нести личную ответственность;

• самоконтроль;

• использование прав контроля.

 

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

 

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями.

При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• делегирование сотрудникам задач;

• делегирование сотрудникам компетенций;

• делегирование сотрудникам ответственности за действия;

• исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

• установление порядка регулирования исключительных случаев;

• исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

• обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

• принятие руководителем ответственности по руководству;

• создание соответствующей информационной системы.

 

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя;

• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;

• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

 

Недостатки управления методом делегирования:

• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

• могут быть утверждены иерархические отношения;

• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

• установление иерархических отношений «по горизонтали».

 

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

 

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

 

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

 

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок.

Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

 

Опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

 

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

 

Растите и совершенствуйтесь как руководитель изучив эти практические курсы по управлению и менеджменту или выбрав обучение по абонементу, со скидкой.

Что такое демократическое (совместное) лидерство? — 5 основных принципов

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, — это когда люди, которые обычно считаются неравными по иерархическим стандартам, разделяют власть в принятии решений.

• Демократические лидеры придают особое значение сотрудничеству и свободному потоку идей.
• Хотя эти лидеры допускают совместное участие в принятии решений, они часто решают, кто является частью группы или комитета, которому поручено принимать решения.
• Ответственность распределяется между всеми сотрудниками с присутствующим лидером, чтобы предлагать рекомендации и поддерживать сбалансированность и контроль обсуждений.
• Совместное лидерство вызывает взаимное уважение между участниками, что способствует откровенному и открытому диалогу.
• Демократических лидеров часто можно увидеть на должностях в некоммерческих организациях, школьных советах и ​​дальновидных компаниях.

Часть 1

В чем важность демократического лидерства?

Один из наиболее важных аспектов любого стиля лидерства — это понимание ситуаций, в которых он помогает компании преуспеть.

В некотором смысле совместное лидерство похоже на аффилиативное лидерство в том, что оно способствует командной работе и сотрудничеству.

Однако одно из фундаментальных отличий заключается в том, что демократический стиль лидерства не обязательно связан со стрессовым или сложным событием, это стиль, который создан для того, чтобы задействовать как можно больше голосов для принятия обоснованных решений.

Одно из главных преимуществ, которые рекламируют сторонники демократического лидерства, — это его влияние на вовлеченность сотрудников.

Если руководители приглашают сотрудников к участию в процессе принятия решений и из-за природы демократического лидерства, есть надежда, что это повысит общее участие.

Ниже приведены некоторые статистические данные, касающиеся этого взаимодействия, а также производительности:

• Когда сотрудники подключены к месту работы, производительность повышается на 20-25 процентов.
• Команды с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 21 процент более продуктивны и имеют на 28 процентов меньше внутренних краж, чем команды с низким уровнем вовлеченности.
• Вовлеченные сотрудники на 27 процентов чаще сообщают об «отличной» работе.

По своей сути, демократические лидеры позволяют сотрудникам иметь автономию и вносить свой вклад помимо их обычных обязанностей. Эти качества часто приводят к более высокой вовлеченности и продуктивности. Если компаниям трудно поддерживать вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников, внедрение демократического стиля лидерства может быть жизнеспособным вариантом, который следует рассмотреть лидерам.

Часть 2

5 основных принципов демократических лидеров

Вместо того, чтобы в первую очередь заботиться о производительности и производительности, демократические лидеры также возлагают большие надежды на качество.

Они хотят получить информированное мнение от как можно большего числа людей. Однако, в отличие от аффилированных лидеров, которые иногда не могут обеспечить четкое руководство и принятие решений для команд, последнее слово обычно остается за демократическими лидерами.

Ниже приведены наиболее общие черты и принципы, важные для демократического лидера:

1. Продвижение свободного потока идей

   В то время как демократический лидер действительно заботится о том, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными, они искренне ищут мнения этих людей, чтобы помочь им принимать обоснованные решения. Вход рассматривается как ресурс, которому следует разрешить беспрепятственный поток .

2. Вдохновение доверия и уважения

   Чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь идеями, зная, что к ним будут относиться серьезно, демократические лидеры должны строить устойчивые отношения с сотрудниками. В отличие от делового или автократического лидера, демократические лидеры выходят за рамки производительности и производительности в своих отношениях с рабочими .

3. Упор на мораль и ценности

   У демократических лидеров есть система убеждений, основанная на этике и морали .Они верят, что каждый имеет право быть услышанным, и что они должны способствовать такому взаимодействию для общего блага группы. Было бы логично, что многие президенты использовали этот стиль лидерства во время своего президентства.

4. Компетенция

   Нелегко быть лидером, у которого есть масса идей . Может быть сложно сохранить все прямо. Вот почему активный демократический лидер должен быть компетентным и умным в том, как он подходит и использует идеи сотрудников.Они также должны проявлять уравновешенность и контроль, способствуя свободному общению.

5. Честный и открытый ум

   Демократические лидеры также практикуют непредвзятость при работе с несовпадающими мнениями . Они могут не всегда соглашаться с тем, что говорят другие, но они будут слушать и принимать во внимание их, если есть что-то, что они могут извлечь из этого.

Чтобы эти люди завоевали доверие и восхищение сотрудников, они должны обладать определенным уровнем харизмы и влияния.Они заставляют других чувствовать себя сильными и значимыми. Несмотря на то, что они разделяют эту черту с харизматическими и приверженными лидерам, демократические лидеры выделяются тем, что являются эффективными делегатами. Они узнали своих сотрудников достаточно, чтобы определить их сильные стороны и опыт, и поэтому они могут эффективно распределять задачи.

Часть 3

Преимущества демократических лидеров

• Повышение производительности персонала — Стиль лидерства, основанный на совместном участии, поощряет активное участие и вклад — две вещи, которые улучшают моральный дух и производительность сотрудников.Сотрудники с большей вероятностью будут счастливы, когда почувствуют, что их работа и голос имеют значение, а это повышает качество их работы.
• Разнообразие идей — Лидеров заставляют искать взгляды не только у тех, кто занимает с ними такое же положение. Они могут получить ценный вклад от непосредственных сотрудников или тех, кто лучше понимает решения, чем руководители высшего звена. Это увеличивает вероятность того, что демократические лидеры смогут принимать решения, которые принесут пользу как можно большему количеству людей.
• Творческая среда — Этот свободный поток идей создает среду, в которой работники чувствуют себя комфортно, делясь своими мыслями и планами в отношении компании. Демократические лидеры увеличат распространенность этого и создадут рабочее место, где работники всегда ищут способы сотрудничать.
• Сильные команды — Поскольку группы, вероятно, будут проводить много времени вместе, обсуждая решения и работая с лидерами, вероятно, что сформируются сильные командные единицы.Сотрудники поймут, как важно работать с другими, уважать мысли и идеи коллег и помогать им в достижении их целей. Это может повысить доверие и восхищение членов команды.

Часть 4

Недостатки демократических лидеров

• Медленный процесс принятия решений — Поскольку в процесс принятия решений вовлечено большое количество людей, выбор, вероятно, займет больше времени. Такое развитие событий может затруднить рабочий процесс или расстроить сотрудников.
• Неэффективно в условиях кризиса — Поскольку эти лидеры привыкли слышать мнения других, им будет сложно принять решение, не предполагающее участия сотрудников или коллег-руководителей. Они могут не чувствовать себя уверенно, принимая экстренное решение, у которого нет времени на прохождение процесса.
• Недостаток опыта — В то время как демократический лидер может иметь все необходимое для принятия окончательного решения, у рабочих может не быть опыта для принятия долгосрочных решений.Акцент делается на том, чтобы услышать как можно больше голосов, независимо от того, подходят ли они для принятия решений. Это может привести к ошибочному выбору, который не решит проблему.
• Работа с отклонением — Поскольку работники нашли время, чтобы поделиться своим мнением и идеями, ожидается, что их концепция будет реализована. Это означает, что демократическим лидерам придется принять несколько трудных решений о том, какие подходы они используют и как они будут информировать других о том, что их идеи были отвергнуты.Это может вызвать сильные переживания у тех, у кого планы не выполняются.

Часть 5

Лучшие практики демократического лидерства

1. Записывайте все предлагаемые идеи

   Поскольку демократические лидеры не могут использовать все подходы, им было бы полезно отслеживать идеи на протяжении всего процесса принятия решений. Хотя сегодня что-то может не работать, это может быть полезно в будущем. .
   Подсказка: Статус.net — это современный инструмент, который помогает демократическим лидерам собирать идеи, обновления статуса, предложения и отзывы.

2. Создание оптимизированного процесса принятия решений

   Никого не радует перспектива длительного и затяжного процесса принятия решений . Сотрудникам может потребоваться обратная связь раньше, чем позже, и должны быть конкретные вопросы, которые не требуются для решения группы, принимающей решения. Если есть простая проблема или типичная проблема, их следует классифицировать по-другому, чтобы решения можно было принимать намного быстрее.

3. Привлекайте нужных людей

   Если есть проблема с ИТ, то к выбору следует привлечь тех, кто разбирается в технических вопросах. В то время как пострадавшие должны быть включены, некоторые проблемы требуют от тех, кто имеет подготовку и знания в данной ситуации, внести наибольший вклад.

4. Превратите отказ в другую возможность

   Демократическому лидеру придется отказаться от множества идей . Они должны научиться говорить об этом уважительно и осторожно.Они должны проинформировать сотрудников, почему их подход не был использован и как его можно было бы использовать в будущем, если это применимо.

Демократические лидеры стимулируют продуктивность, командную работу, сотрудничество и творческий поток идей . Компании могут быть уверены, что они узнают о самых насущных проблемах и решениях, поскольку для участия в принятии решений приглашаются сотрудники из различных отделов. Демократические лидеры должны быть уверены, что берут на себя контроль, когда это необходимо, и тщательно отвергают идеи, которые не имеют смысла для организации, но преимущества более активного участия и качественного вклада стоит того, чтобы взглянуть на этот метод.

Эффективное лидерство заключается в эффективном общении.

Решение

ProsperForms придает отчетам более беззаботный тон, делая их легко усваиваемыми и упрощает регулярное получение отчетов руководителями.

Как использовать ProsperForms для эффективного общения руководителей:

1. Нисходящее общение:
   a) Укрепляйте доверие и улучшайте общение с руководством , регулярно публикуя обновления.
   б) Регулярно делитесь целями и задачами компании.
2. Связь снизу вверх:
   a) Простое внедрение регулярных обновлений статуса для членов вашей команды, создав ленту статуса «» Как вы способствовали достижению целей команды на этой неделе? ».
   б) Создавайте автоматизированные анкеты по расписанию с такими вопросами, как «Как мы можем улучшить?».
3. Для повторяющихся каналов статуса: никто не забывает заполнять обновления статуса, потому что он отправляет автоматических напоминаний в соответствии с выбранным вами графиком повторения .
4. Предоставьте рекомендации и обратную связь:
   Каждый отчет о состоянии имеет отдельный раздел для комментариев , который используется членами команды для уточнения информации и руководителями для предоставления рекомендаций и обратной связи в контексте .
5. Используйте информацию из отчетов о состоянии для дальнейшего использования, а сокращает время и усилия, затрачиваемые на ежемесячную, ежеквартальную и годовую отчетность, благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.

Как начать:

Шаг 1: Создайте свою учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон формы.

• Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».
• Установите апплет как «Общегрупповой», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
• В качестве альтернативы вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои записи, а заинтересованным сторонам — просматривать все записи.
• Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Открыть форму », чтобы заполнить и отправить.

Как только будет добавлена ​​новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать ее в реальном времени на экране временной шкалы.

• Сотрудники могут обсуждать записи в реальном времени — каждая запись имеет свой собственный раздел для живых комментариев.
• Добавляйте к записи неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы).
• Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.

Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации:

Экран приборной панели позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.

Начать сейчас

Что такое демократическое лидерство? — Факел

К настоящему времени мы представили в нашей серии статей различные стили лидерства. Некоторые из них могут быть вам знакомы, а другие представляют собой совершенно новые концепции. Вы, вероятно, слышали о сегодняшнем стиле лидерства и, возможно, даже активно практикуете его в своей собственной роли: демократическое лидерство.

Что такое демократическое лидерство?

Определение

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, заключается в том, чтобы позволить нескольким людям участвовать в процессе принятия решений.Этот тип лидерства можно увидеть в самых разных контекстах, от предприятий до школ и правительств.

Основы

В 1990-х годах Джон Гастил опубликовал в журнале Human Relations статью, в которой изложил основы демократического лидерства. Эта структура определяет три основных принципа этого стиля лидерства:

• Распределение ответственности. Демократический лидер не должен брать на себя всю ответственность.Вместо этого их роль заключается в распределении ответственности и максимальном вовлечении других в усилия по достижению указанных целей.

• Расширение прав и возможностей других. Демократическим лидерам также необходимо дать своим членам возможность принимать разумные решения. Поощрение людей брать на себя общие обязанности — отличный способ добиться этого, поскольку процесс вовлечения может помочь им стать более практичными в принятии решений, критическом мышлении и других ценных навыках, которые могут повысить их самооценку и компетентность.
• Помощь в принятии решений. Наконец, демократические лидеры также должны играть роль посредников, когда дело доходит до принятия решений. Это означает возможность направлять группы через продуктивные беседы, поддерживать здоровые отношения между командами и создавать пространство, где действительно приветствуется демократический подход.

Каковы плюсы и минусы демократического лидерства?

На современном рабочем месте широко признано и практикуется демократическое лидерство.Однако это не значит, что у него нет недостатков или недостатков. Чтобы дать вам полное представление об этом стиле лидерства, мы выделили плюсы и минусы ниже:

Плюсы

• Поощряет сотрудничество
• Включает различные мнения и способы мышления
• Повышает вовлеченность и продуктивность группы
• Может привести к более творческим решениям
• Результат поддерживается большинством

Минусы

• Мнение меньшинства отвергается
• Участие нескольких людей может привести к большему количеству пробелов в общении и путанице
• Может принять более длительное время для принятия решения
• Неквалифицированная или необученная группа может привести к принятию большего количества решений

Как применять демократическое лидерство

Одним из преимуществ демократического лидерства является то, что его можно применять во многих контекстах.Независимо от того, являетесь ли вы директором начальной школы, проводящим встречу с родителями учеников, или вице-президентом, проводящим мозговой штурм с сотрудниками, демократическое лидерство может оказаться ценным навыком, к которому стоит обратиться. Чтобы максимально повысить эффективность этого стиля лидерства, мы рекомендуем предпринять следующие шаги:

Инвестировать в обучение

Демократическая организация хороша ровно настолько, насколько хороши ее члены. Другими словами, если ваши участники не умеют критически мыслить и принимать правильные решения, вы, скорее всего, не увидите положительных результатов.Несправедливо ожидать, что каждый волшебным образом получит эти навыки, поэтому обучение является таким важным компонентом демократического лидерства. Позвольте вашим членам проходить курсы, получать наставничество или наставничество и открывать для себя возможности обучения, которые помогут им стать лучше. Самое главное, дайте им время и место, чтобы практиковать эти новые навыки, не опасаясь неудач.

Точно так же мы поощряем демократических лидеров вкладывать средства в свое собственное обучение! Чтобы быть демократическим лидером, вы должны практиковать многие навыки, такие как общение, содействие, разговор и построение отношений, среди прочего.Если вы обнаружите, что испытываете трудности в любой из этих областей, обратитесь за дополнительной поддержкой.

Сохранять нейтралитет

Может возникнуть соблазн направить решения в определенном направлении, особенно если вы твердо чувствуете, что один вариант лучше другого. Однако это подрывает цель демократического лидерства. Помните: ваша роль не в том, чтобы влиять на принимаемые решения. Ваша цель — разделить ответственность, расширить возможности ваших участников, а затем облегчить процесс принятия решений.Несмотря на сложность, вы должны стать как можно более нейтральным сторонним участником.

Найдите возможности для совершенствования

Одним из недостатков демократического стиля руководства является то, что некоторые люди неизбежно будут недовольны окончательным решением. Хотя мы сочувствуем желанию сделать всех счастливыми, это просто нереально. Так что не обижайте себя, когда участники жалуются на результат. Вместо этого используйте это как возможность для улучшения. Помимо того, что они недовольны результатами, есть ли у ваших членов какие-либо конструктивные отзывы о процессе или вашем методе руководства? Это может быть трудно услышать, но эти наблюдения могут быть невероятно ценными и помочь вам отточить свой стиль руководства.

Посмотрите вокруг, и вы, вероятно, повсюду увидите демократическое лидерство в действии. Если вам нравится этот стиль руководства, мы рекомендуем вам принять наши рекомендации и начать применять его на практике.

Понимание сильных и слабых сторон вашего собственного стиля лидерства может помочь вам лучше определить, какой подход лучше всего подходит для вашей текущей должности. Ознакомьтесь с нашей электронной книгой «10 стилей лидерства, которые вы должны знать», чтобы узнать больше о различных подходах к лидерству, а также о том, когда и как их применять.

Глава 13. Ориентация на идеи в лидерстве | Раздел 3. Стили лидерства | Основной раздел

Узнайте о различных стилях лидерства, определите, какой из них подходит для вашей организации, и как выбрать и развить стиль лидерства.

• Что такое стиль руководства?

• Зачем обращать внимание на стиль руководства?

• Какие есть концепции и методы лидерства?

• Каковы взгляды на стиль руководства и как они влияют на организацию?

• Как определить подходящий стиль?

• Как выбрать и развить стиль лидерства?

Стили лидерства — это способы, которыми лидер рассматривает лидерство и осуществляет его для достижения своих целей.Эта глава представляет собой руководство для понимания того, как выглядят разные стили, какие из них более и менее эффективны, и как вы можете развить или изменить свой стиль, чтобы приблизиться к идеалу, к которому вы стремитесь.

Что такое стиль руководства?

По словам Джона Гарднера, в книге О лидерстве , «Лидерство — это процесс убеждения или примера, с помощью которого человек (или команда лидеров) побуждает группу к достижению целей, которых придерживается лидер или разделяет лидер и его или ее последователи. .»Если мы примем это определение, то стиль руководства — это способ, которым осуществляется этот процесс.

Стили лидеров включают в себя то, как они относятся к другим внутри и за пределами организации, как они видят себя и свое положение и — в очень большой степени — успешны ли они как лидеры. Если задача должна быть выполнена, как конкретный лидер намеревается ее выполнить? Если возникает чрезвычайная ситуация, как руководитель справляется с ней? Если организации нужна поддержка сообщества, как лидер собирается ее мобилизовать? Все это зависит от стиля руководства.

Большая часть материала в этом разделе посвящена отдельным лидерам, но лидерство может быть наделено командой, или несколькими командами, или разными людьми в разное время. Многие — возможно, большинство — организаций имеют несколько уровней лидерства и, следовательно, имеют много лидеров. Однако, независимо от реальной формы лидерства, стиль руководства является проблемой. Независимо от того, являетесь ли вы лидером большой организации или членом небольшой группы, практикующей коллективное лидерство, то, как проявляется лидерство, будет во многом зависеть от эффективности и влияния вашей работы.

Зачем обращать внимание на стиль руководства?

Стиль руководства организации отражается как в характере этой организации, так и в ее отношениях с сообществом. Если лидер подозрителен и завидует власти, другие в организации, вероятно, будут вести себя аналогичным образом в отношениях как с коллегами, так и с сообществом. Если лидер склонен к сотрудничеству и открыт, такое поведение, вероятно, будет поощрять такое же отношение среди сотрудников и сотрудничать с другими организациями.

Во многом стиль лидера определяет организацию. Если организация должна оставаться верной своей философии и миссии, стиль ее лидера должен соответствовать им. Автократический лидер в демократической организации может создать хаос. Лидер, озабоченный только чистой прибылью в организации, основанной на важности человеческих ценностей, может подорвать цель ее работы. По этой причине осознание как своего собственного стиля лидера, так и стиля других, которых вы нанимаете в качестве лидеров, может иметь решающее значение для поддержания вашей организации на правильном пути.

Мы все знали и видели разные типы лидеров. (Мы более подробно рассмотрим некоторые конкретные стили позже в этом разделе.) Один из устойчивых образов 20-го века — это изображение сотен тысяч немцев, дико аплодирующих своему фюреру в блестящем и устрашающем нацистском пропагандистском фильме 1930-х годов «Триумф» Лени Рифеншталь. воли «. Франклин Рузвельт утешил нацию, парализованную экономической депрессией, объяснив, что «нам нечего бояться, кроме самого страха». Джон Кеннеди наэлектризовал поколение своим призывом: «Не спрашивайте, что ваша страна может сделать для вас; спрашивайте, что вы можете сделать для своей страны.«

Все это изображения — для различных целей — великих мотивационных лидеров, творящих свою магию в своих речах. В нашей концепции лидерства мы, как правило, придерживаемся таких примеров, но есть и другие лидеры. Ганди сидит и крутится в пыльном индийском дворе; Джон Льюис и другие наездники свободы жестоко избиты в Миссисипи; Вацлав Гавел отказывается мстить бывшим коммунистическим бюрократам Чехословакии; Нельсон Мандела сидит в тюрьме на острове Роббен — это тоже картины лидерства.

Концепции лидерства

Стиль руководства организации может быть связан с менее драматическими проблемами, чем эти примеры, но, тем не менее, он оказывает глубокое влияние на людей в этой организации и на все, что организация делает. Стили связаны с представлениями лидера — и организации — о том, что такое лидерство и что он делает. Возможные концепции включают:

• Нагрузочная сила . Лидерство — это преследование собственных целей.Утверждение власти над другими является самоцелью и символизирует позицию лидера.
• Получение и использование привилегий высокого статуса . Лидерство — это достижение вершины и признание самого высокого статуса.
• Быть начальником . Лидерство контролирует работу организации, сообщая всем, что и когда делать, и награждая или наказывая в зависимости от обстоятельств.
• Ориентация на задачу . Лидерство выполняет свою работу — вот и все, что имеет значение.
• Забота о людях . Лидерство заботится о тех, кого вы возглавляете, и следит за тем, чтобы они получали то, что им нужно.
• Расширение возможностей . Лидерство помогает тем, кого вы возглавляете, обрести власть и стать лидерами.

Взяв эти последние два вместе, мы могли бы добавить концепцию, согласно которой одним из аспектов лидерства является содействие личному (и профессиональному) росту других.

• Обеспечение морального лидерства .Лидер силой характера и своими собственными высокими стандартами создает ожидания и подтягивает других до своего уровня.
• Обеспечение видения и работа над ним . Лидерство — это способность видеть цель и мотивировать других работать с вами для достижения этой цели.

Методы лидерства

Во многих, а может быть и в большинстве организаций, более чем одна из этих концепций может определять лидерство. Каждый предполагает определенные способы руководства, и лидеры могут использовать несколько различных методов.

• Чистое проявление силы . «Мой путь или шоссе.» Если вы не сделаете того, что требует лидер, независимо от того, насколько это неразумно, вы уйдете. Решения лидера не подлежат обсуждению или обсуждению, и никто другой не может принимать решения.
• Политические интриги . Лидер натравливает людей друг на друга, создает фракции внутри организации, культивирует «союзников» и изолирует «врагов» и накапливает (за счет услуг или игнорирования плохой работы) личные долги, которые можно обналичить при необходимости, чтобы манипулировать люди и события, как он пожелает.

Директор школы хвастался избирателям, как мало тратится на школьную систему, а затем объяснил учителям, что у них не может быть надбавок, потому что община обходится слишком дешево, чтобы вкладывать средства в образование. Он враждовал между директорами и учителями, был фаворитом среди системных администраторов, выставлялся публично, изо всех сил старался очаровать отдельных членов школьного комитета и, как правило, выводил всех из равновесия. Он делал это так хорошо, что на протяжении большей части его длительного срока работы почти никто не замечал, что он вообще не руководил образованием и что школы под его руководством ухудшились как физически, так и образовательно.

• Использование отношений . Лидер развивает прочные позитивные отношения со всеми или большинством людей в организации и использует эти отношения, чтобы направлять людей в определенном направлении. Люди делают то, что их просят, из-за их отношений с лидером, а не по причинам, связанным с самими задачами.
• Установка примера . Лидер может требовать или не требовать определенного поведения или действий, но он продемонстрирует их и ожидает или подразумевает, что другие последуют за ним.

На Сицилии молодой археолог был руководителем раскопок, которому было поручено вести переговоры с местными рабочими и организовывать их для раскопок. Рабочие, большинство из которых были почти вдвое старше начальника, видели в этой работе возможность заработать немного денег, не выполняя много работы (и это было дано им понять местный мафиози, который их нанял).

Начальник удивил их тем, что заговорил на их диалекте и отнесся к ним с уважением. Но самым большим сюрпризом было то, что после того, как он внимательно объяснил, что и как нужно делать, он не стал стоять над ними и не указывал каждому, что делать.Вместо этого он просто отвернулся и пошел работать. Старшие мужчины, впечатленные и смущенные, тоже принялись за работу. Они были еще раз удивлены, когда поняли, что молодой археолог был готов выполнять любую работу, какой бы тяжелой и грязной она ни была, и что, хотя они были фермерами, привыкшими к труду, они не могли превзойти его, как бы ни старались. Вопреки своим первоначальным ожиданиям, они упорно трудились все время, пока работали … без того, чтобы начальник никогда не отдавал приказов.

• Убеждение .Лидер убеждает людей с помощью аргументов, аргументов, методов продажи или других методов убеждения, что то, чего хочет лидер, на самом деле является лучшим курсом или соответствует тому, что они хотят делать.
• Распределение мощности . Некоторые лидеры предпочитают осуществлять по крайней мере некоторое лидерство через других заинтересованных лиц в организации. В этой ситуации они могут отказаться от некоторой личной власти в обмен на то, что они считают большей ответственностью за решения, цели и саму организацию со стороны тех, кто участвует в процессе принятия решений.
• Харизма . Некоторые лидеры достаточно харизматичны, чтобы просто увлечь других силой своей личности. На самом деле они могут защищать и совершать замечательные дела, но делают это благодаря лояльности людей и трепета перед ними.

Александру Великому было всего 18, когда он сменил своего убитого отца на посту царя Македонии, и только 32, когда он умер, но он смог за короткое время завоевать большую часть известного мира. Его личный магнетизм был таков, что его солдаты, которые хорошо знали его и сражались рядом с ним, считали его бессмертным и следовали за ним годами через битву за битвой и через одну неизвестную страну за другой.Когда он лежал умирая, вся его армия — 50 000 человек — прошла мимо, чтобы лично попрощаться с вождем, которого они любили и почитали. Это харизма.

• Вовлечение последователей в цель . Лидер побуждает других поверить в ее видение организации и сделать его своим. Она может достичь этого через харизму, через силу своей собственной веры в силу и правильность видения или через природу самого видения.

Различные комбинации этих и других методов.

Комбинация концепции лидерства лидера и организации и способ лидерства лидера во многом определяет стиль лидерства. Кроме того, характеристики руководства почти всегда отражаются во взаимоотношениях внутри и между персоналом, участниками, Правлением и другими лицами, связанными с организацией, а также в ее политике, процедурах и программе. Мы вернемся к этой идее более подробно, когда рассмотрим конкретные стили позже в этом разделе.

Есть и другие факторы, влияющие на определение стиля руководства.В некоторых организациях, например, ожидается, что лидеры встряхнут ситуацию и будут способствовать и поддерживать изменения. В других ожидается, что они сохранят статус-кво. От некоторых ожидается, что они будут активными и настойчивыми; в других более пассивный. Все эти элементы — концепции лидерства, методы руководства, отношение к изменениям, напористость — по-разному сочетаются с личностями и индивидуальным опытом, создавая разные стили лидеров.

Существует ряд теорий о стиле лидерства, многие из которых предполагают континуум — два противоположных стиля с рядом промежуточных остановок между ними.Здесь мы попытаемся представить четыре стиля, которые суммируют многие из существующих теорий, и показать, как они взаимодействуют с другим, всеобъемлющим взглядом на стиль руководства.

Некоторые взгляды на стиль руководства и их влияние на организацию

Существует ряд теорий о стиле лидерства, многие из которых предполагают континуум — два противоположных стиля с рядом промежуточных остановок между ними. Здесь мы попытаемся представить четыре стиля, которые обобщают многие из существующих теорий, и показать, как они взаимодействуют с другим, всеобъемлющим взглядом на стиль лидерства.

Четыре стиля лидерства:

Имейте в виду, что каждый из представленных ниже стилей является стереотипом, который на самом деле подходит очень немногим реальным людям. Каждый предназначен для описания характеристик стиля в очень простых и односторонних терминах. Вряд ли кто-то на самом деле видит или осуществляет лидерство так жестко, как изложено здесь. Большинство лидеров сочетают в себе некоторые характеристики двух или более из этих стилей и обладают другими характеристиками, не соответствующими ни одному из перечисленных ниже. Вы также можете найти множество описаний других стилей лидерства.На самом деле этот список предлагает несколько полезных способов подумать о собственном лидерстве и лидерстве других.

Также важно помнить, что люди могут быть как эффективными, так и неэффективными в любой из этих категорий. Автократический лидер может просто своим поведением укрепить те самые силы, которые он пытается подавить. Менеджер-лидер может быть отличным или ужасным менеджером. Принятие определенного стиля не обязательно означает его хорошее выполнение.

Есть также некоторые стили, которые по своей природе менее эффективны, чем другие.Например, в литературе упоминается laissez-faire, что означает позволять вещам происходить так, как они могут, и не давать ни видения, ни направления, ни структуры. Это может сработать в течение короткого времени в организации, которая уже разработала успешные методы работы, но не подойдет даже самой лучшей организации в течение длительного периода времени и будет иметь катастрофические последствия для организации, которая нуждается в руководстве и структуре.

1. Автократический . Автократические лидеры настаивают на том, чтобы делать все сами.У них есть вся власть, они принимают все решения и не часто рассказывают никому о том, что они делают. Если вы работаете на авторитарного лидера, ваша работа обычно заключается в том, чтобы делать то, что вам говорят.

Автократический лидер часто поддерживает свою власть силой, запугиванием, угрозами, вознаграждением и наказанием или положением. Хотя у него может быть или нет четкое видение, и он может или не может вести организацию в правильном направлении, его не волнует, согласен ли кто-либо с тем, что он делает, или нет.

Автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения и устраняет споры о том, как и почему что-то делается. В то же время, однако, это может снизить вероятность получения ряда различных идей от разных людей и может плохо относиться к людям или так, как будто они не имеют значения. Если, как это часто бывает, лидер озабочен своей властью и статусом, он будет оглядываться через плечо и двигаться, чтобы подавить любую оппозицию ему или его идеям и решениям. Нововведения или использование чужих идей допустимы только в том случае, если это часть плана лидера.

Влияние на организацию . Автократические лидеры часто оставляют за собой страх и недоверие. Другие в организации склонны копировать свою защиту своего положения и свое недоверие к идеям и мотивам других. Часто организации с авторитарным руководством не особо поддерживают личные отношения, но гораздо более привязаны к командной цепочке. У каждого своя сфера, и она защищает ее любой ценой. Коммуникация имеет тенденцию идти только в одном направлении — вверх, в результате чего слухи могут стать стандартным способом распространения новостей в организации.

В лучшем случае (и есть достойные автократические лидеры — см. Рамку ниже) автократическое лидерство обеспечивает стабильную и безопасную рабочую среду и решительное, эффективное лидерство. Однако слишком часто это может принести в жертву инициативу, новые идеи, индивидуальное и групповое развитие сотрудников ради предсказуемости высоко структурированной иерархической среды, в которой каждый точно знает, что он должен делать, и беспрекословно подчиняется приказам.

Хотя вышеизложенное рисует довольно мрачную картину, многих автократических лидеров не ненавидят и не боятся, а скорее уважают и даже любят.Это зависит от их личных качеств — как и все остальные, они могут быть хорошими людьми, очень харизматичными или даже готовыми выслушивать и действовать в соответствии с идеями других — от самой организации (в армии большинство солдат хотят, чтобы кто-то твердо руководил ими). ), от качества их решений и от потребностей людей, которых они возглавляют. Если они в целом порядочные и не оскорбительны, принимают правильные решения для организации и соответствуют образу родительской или авторитетной фигуры, который ищут большинство людей в организации, они могут быть эффективными и уважаемыми.

2. Управленческий . Лидер, который видит себя менеджером, в первую очередь озабочен управлением организацией. Куда он пойдет, не имеет значения, если он будет там в хорошей форме. Она может обращать внимание на отношения с сотрудниками и между ними, но только для того, чтобы дела шли гладко. В зависимости от характера и стабильности организации ее основное внимание может уделяться финансированию, укреплению систем и инфраструктуры организации (политики, должности, оборудование и т. Д.).), или чтобы убедиться, что повседневные операции идут хорошо (включая обеспечение того, чтобы каждый делал то, что ему положено).

Если она эффективна, лидер-менеджер обычно будет в курсе того, что происходит в организации. В зависимости от размера организации и уровня ее управления, она будет контролировать бюджет, знать правила и процедуры руководства наизнанку, знать, кто выполняет свою работу эффективно, а кто нет, и решать проблемы быстро и твердо. они подходят.Чего она не будет делать, так это руководить организацией. Видение — не ее дело; поддержание организации есть.

Влияние на организацию . В целом, хорошо управляемая организация, независимо от стиля руководства, является достаточно приятным местом для работы. Сотрудникам не нужно беспокоиться о двусмысленности или о том, получат ли они деньги. Пока надзор носит относительно гражданский характер — не кричат ​​на людей, не настраивают сотрудников друг против друга — все идет гладко.Хорошие менеджеры даже стараются наладить дружеские отношения с персоналом и между ними, потому что они улучшают работу организации.

С другой стороны, хороший менеджмент без ясного видения создает организацию без чувства цели. Организация может просто действовать, чтобы поддержать статус-кво, делая то, что она всегда делала, для того, чтобы дела шли гладко. Такое отношение не вызывает энтузиазма у сотрудников и не учитывает меняющиеся потребности (а они меняются) целевой группы или сообщества.Организация может делать то, что она делает, эффективно и хорошо … но то, что она делает, может быть не тем, что ей следует делать, и она не будет рассматривать эту возможность в ближайшее время.

Очевидно, что лидер любой организации — как и любой другой администратор — должен быть менеджером хотя бы какое-то время. Многие из них на самом деле являются отличными менеджерами и обеспечивают бесперебойную работу организации на нескольких уровнях. Проблема здесь в том, какой стиль придерживается человек как лидер. Если она видит управление в качестве своей основной цели, она управленческий лидер и будет иметь совершенно другой взгляд на лидерство, чем, например, если бы ее стиль был по сути демократичным.

3 Демократическая . Демократический лидер понимает, что без людей нет организации. Он смотрит на свою позицию и позицию других с точки зрения ответственности, а не статуса, и часто консультируется при принятии решений. Тем не менее, хотя он запрашивает, ценит и принимает во внимание мнения других, он считает конечную ответственность за принятие решений своей собственной. Он принимает этот авторитет, и это означает, что деньги за него останутся. Хотя он рассматривает организацию как совместное предприятие, он знает, что в конечном итоге ему придется столкнуться с последствиями своих решений в одиночку.

Демократическое лидерство приглашает сотрудников и других лиц к участию не только в принятии решений, но и в формировании видения организации. Это позволяет каждому высказать свое мнение о том, как все должно быть сделано и в каком направлении должна двигаться организация. Привлекая идеи каждого, он обогащает возможности организации. Но окончательное решение о том, что делать с этими идеями, по-прежнему остается в руках одного человека.

В некоторых моделях демократического лидерства ответственность может быть возложена на небольшую группу — команду менеджеров или исполнительный комитет — а не на отдельного человека.

Влияние на организацию . Демократическое руководство с упором на равный статус может поощрять дружбу и хорошие отношения во всей организации. (Например, в организациях с более иерархической структурой канцелярский персонал и администраторы вряд ли будут общаться; в организациях с демократическим руководством такая социализация часто происходит.) Это помогает людям чувствовать себя ценными, когда их мнения запрашиваются, и тем более, если это мнение справедливо. включены в окончательное решение или политику.

Демократическое руководство не обязательно делает — хотя может — устанавливает ответственность сотрудников за организацию и ее цели. Хотя у каждого могут спросить идеи или мнения, не все из них используются или включаются в работу организации. Если нет реального обсуждения идей, что приводит к общему согласию, чувство собственности маловероятно. Таким образом, демократическое лидерство может иметь некоторые из недостатков автократического лидерства — отсутствие поддержки — без преимуществ быстрого и четкого принятия решений, которые сопровождаются отказом от консультаций.

4. Совместная . Коллективный лидер пытается вовлечь всех в организации в лидерство. Она действительно первая среди равных в том, что она может инициировать обсуждение, выявлять проблемы или вопросы, которые необходимо решить, и отслеживать организацию в целом, а не одну конкретную работу. Но решения принимаются в процессе совместного обсуждения и определенной формы согласия большинства или консенсуса. С этой целью коллективный лидер пытается укрепить доверие и командную работу среди сотрудников в целом.

Сотрудничающий лидер должен отпустить потребность в контроле, власти или статусе, если он хочет быть эффективным. Ее цель — способствовать процессу сотрудничества и дать возможность группе — будь то персонал и другие лица, участвующие в организации, или отдельные лица и организации, участвующие в общественной инициативе, — контролировать видение и работу организации. Она должна верить в то, что, если у людей есть вся необходимая информация, они примут правильные решения … и она должна убедиться, что у них есть эта информация, и обеспечить содействие, которое гарантирует принятие этих правильных решений.

Влияние на организацию . Совместное лидерство максимально приближено к тому, чтобы члены организации верили в ее видение и решения, поскольку они непосредственно участвуют в их создании. Это ближе всего к цели служения лидерства, рассмотренной в предыдущем разделе, а также к отражению концепций равенства и расширения прав и возможностей, включенных в философию и миссию многих низовых и общественных организаций.Таким образом, это устраняет большую часть недоверия, которое часто существует между линейным персоналом и администраторами.

Дэвид Крислип и Карл Э. Ларсон в своей работе «Совместное лидерство — Как граждане и общественные лидеры могут изменить мир к лучшему» отождествляют совместное лидерство не только с служебным лидерством, но и с трансформационным (см. Ниже) и стимулирующим лидерством. Они определяют четыре характеристики совместного лидера:

• Вдохновляющая приверженность и действия .Коллективный руководитель помогает людям развить видение и страсть, чтобы начать и поддерживать работу.
• Ведущий специалист по решению проблем . Коллективный лидер облегчает решение проблем, моделируя и обучая процесс, а также помогая другим воплотить свой опыт и идеи в жизнь.
• Обеспечение широкого участия . Лидер сотрудничества приглашает всех, кого это касается, к инклюзивному процессу.
• Поддерживая надежду и участие .Достижение целей может занять много времени. Лидер совместной работы помогает группе ставить промежуточные цели, чтобы она могла видеть прогресс, и своим примером и другими способами помогает поддерживать страсть и приверженность делу, когда не видно конца.

Совместные лидеры также обычно способствуют установлению тесных взаимоотношений между сотрудниками, способствуя большему общению и взаимному обогащению в их работе, а также приводя к более эффективным способам достижения целей организации.

С другой стороны, менеджментом можно пренебречь в пользу создания совместной организации. Более того, совместное принятие решений может быть мучительным. В зависимости от группы, идеи могут быть доведены до смерти, и на разрешение незначительных разногласий по незначительным областям политики могут уйти часы.

Совместное принятие решений может быть демократичным — на основе большинства голосов после обсуждения — или зависеть от достижения консенсуса с рядом промежуточных возможностей.Принятие консенсусного решения особенно сложно, поскольку требует согласия всех, прежде чем решение может быть принято. Один целеустремленный человек может сорвать этот процесс на неопределенное время. Даже в лучшем случае процесс достижения консенсуса может занять чрезмерно много времени и испытать терпение всех участников. Это не невозможно использовать, но это требует реальной приверженности идеалу консенсуса и огромного терпения. На практике принятие решений на основе истинного консенсуса чаще всего используется в коллективных организациях, которые значительно отличаются от совместных и часто вовлекают всех в руководство.

Стили лидерства

Другой взгляд, популяризированный Джеймсом МакГрегором Бернсом, противопоставляет два стиля лидерства: транзакционный и трансформационный.

Транзакционное лидерство , как следует из названия, рассматривает лидерство как основанное на сделках между лидером и последователями. Лидер рассматривает человеческие отношения как серию сделок. Таким образом, вознаграждения, наказания, взаимность, обмены (экономические, эмоциональные, физические) и другие подобные «сделки» являются основой лидерства.Проще говоря, я возглавляю эту организацию, платя вам и говоря, что вам нужно делать; вы отвечаете, делая то, что вам нужно, эффективно и хорошо, и организация будет процветать.

Трансформационное лидерство смотрит на лидерство иначе. Он видит настоящего лидера как человека, который может сформулировать ценности, надежды и потребности последователей в видение, а затем побудить последователей и дать им возможность следовать этому видению. Лидер транзакций думает об улучшении или развитии как о том, что делает то же самое лучше: организацию, которая охватывает больше людей, компанию, которая зарабатывает больше денег.Трансформирующий лидер думает об изменении мира, пусть даже в небольшом масштабе.

Сочетание двух взглядов на стиль руководства

Эти два взгляда на стиль руководства не исключают друг друга: на самом деле, легче смотреть на лидерство в контексте обоих. Если предположить, как это делают почти все теоретики лидерства, что трансформационное лидерство лучше или является необходимым дополнением к трансакционному лидерству, какие элементы входят в создание трансформирующего лидера? Какие стили трансформационные лидеры могут использовать и как?

Элементы трансформационного лидерства

Трансформирующий лидер понимает лидерство как помощь людям в создании общего видения, а затем в его реализации, пока оно не будет реализовано.Она извлекает это видение из потребностей и устремлений других, придает ему форму и ставит цель, к которой нужно стремиться. Видение не принадлежит ей: это общее видение, которое каждый человек считает своим.

Ошеломляющая речь Мартина Лютера Кинга «У меня есть мечта» черпала свою силу не только в красоте его ораторского искусства, но и в том, что она кристаллизовала чувства всех тех граждан всех рас, которые считали расизм великой идеей. неправильный. В этой речи Кинг говорил голосами сотен тысяч людей, стоявших перед Мемориалом Линкольна, и миллионов других людей, разделявших его видение.Эта речь остается определяющим моментом борьбы за гражданские права и определила Кинга, который уже доказал свою стойкость в Бирмингеме и других местах, как лидера трансформаций.

Концепция трансформационного лидерства, таким образом, обеспечивает и работает в направлении видения, но также имеет элементы расширения возможностей, заботы о людях и даже ориентации на задачи. Задача трансформирующего лидера — не просто дать вдохновение, а затем исчезнуть. Это должно быть там, день за днем, убеждая людей в том, что видение достижимо, возобновляя их приверженность, пробуждая их энтузиазм.Трансформационные лидеры работают усерднее, чем кто-либо другой, и, говоря словами духовного человека, «не спускают глаз с приза».

Методы, которые трансформационные лидеры могут использовать для достижения своих целей, могут быть разными. Они практически всегда будут включать в себя привлечение последователей к цели, а также харизму, которая исходит, если не от личных характеристик, от способности выразить общее видение словами и направить группу к реализации этого видения. Трансформационные лидеры также могут использовать разделение власти, подавать пример и / или убеждение, чтобы помочь группе продвинуться к своей цели.

Какой стиль все это подразумевает? Управленческий стиль, пожалуй, меньше всего подходит для трансформационного лидерства, поскольку он не обращает внимания на видение. Автократ мало внимания уделяет идеям других и, как правило, не по духу трансформирующему лидеру. С другой стороны, был Гитлер, который уловил самые глубокие эмоции тех, кого он возглавлял, и выразил их пугающим, но очень эффективным способом. Нет никакой гарантии, что трансформирующий лидер будет работать на благо человечества, хотя он может выразить свое видение в этих терминах.Пересечение трансформационного и автократического возможно, но обычно оно дает в лучшем случае неоднозначные результаты.

Фидель Кастро инициировал и поддерживал крайне необходимые реформы в области земли, образования, здравоохранения и другие реформы на Кубе, за что его до сих пор уважает большая часть населения острова. Он также устранил любые признаки политической свободы, заключал в тюрьмы и казнил инакомыслящих и политических оппонентов и, по крайней мере, частично отвечал за разрушение большей части экономической базы Кубы во имя идеологической чистоты.Как и в случае с четырьмя стилями, описанными ранее, нет никакой гарантии, что трансакционный или трансформационный лидер окажется эффективным.

Демократический стиль и стиль сотрудничества — лучшие возможности для трансформационного лидерства. Оба позволяют вносить вклад со всех сторон, и оба поощряют участие в реализации долгосрочных целей. Для высокомотивированного, харизматичного лидера может быть трудно работать в режиме сотрудничества, но это также может быть чрезвычайно удовлетворительным.Есть аргумент, что из-за высокой степени владения видением в совместно управляемой организации стиль сотрудничества может быть наиболее успешным для трансформационного лидерства. Как отмечалось выше, Дэвид Крислип и Карл Ларсон фактически рассматривают совместное и трансформационное лидерство как одно и то же.

Как определить подходящий стиль?

Все это, вероятно, правда, что любой лидер, даже если он очень склонен к сотрудничеству, использует ряд разных стилей в разное время — даже, возможно, в течение одного дня.Необходимо принимать решения, преодолевать серьезные и второстепенные кризисы, разрешать ситуации и конфликты, зачастую прямо сейчас. Важно понимать, что разные стили могут подходить в разное время и для разных целей.

В экстренной ситуации никто не посоветует сесть и принять групповое решение о том, что делать. Должны быть решительные действия, и один человек должен предпринять их как можно скорее. До тех пор, пока ясно, кто этот человек, не должно быть никаких сомнений по поводу затронутых философских вопросов.Точно так же контрпродуктивно принимать решения о том, как люди должны выполнять свою работу, по крайней мере, не посоветовавшись с этими людьми о том, что может работать лучше всего. У хороших лидеров обычно есть стиль, который они сознательно используют большую часть времени, но они не жесткие. Они меняются по мере необходимости, чтобы справиться со всем, что возникает.

Есть как минимум два других фактора, которые необходимо учитывать при выборе стиля руководства. Во-первых, стиль руководства — по крайней мере, вначале — должен, по крайней мере, до некоторой степени соответствовать ожиданиям сотрудников организации.Вы можете попытаться изменить их ожидания и представления о том, как следует управлять организацией — это часть лидерства, — но вы должны начать с того, чтобы пойти им навстречу, по крайней мере, на полпути, иначе вы никогда не подойдете достаточно близко, чтобы поговорить об этом.

Если вы пытаетесь превратить автократическую систему в коллективную, вы должны признать, что большинство людей в системе не только не приветствуют изменения, а некоторые даже не поймут, что вы предлагаете. . Вы также должны согласиться с тем, что они, вероятно, разработали свои собственные методы обхода жесткости системы, которые они будут продолжать использовать, даже если система больше не является жесткой.Может потребоваться много времени, чтобы просто донести ваши идеи до людей, и еще больше времени, чтобы помочь людям преодолеть свои подозрения и избавиться от старых привычек. Некоторые никогда не смогут этого сделать. Вам нужно терпение и готовность действовать время от времени так, как вам бы хотелось.

Во втором рассказе в начале этого раздела директор школы был на стороне ангелов: он пытался быть совместным трансформирующим лидером, который вдохновлял и поддерживал учителей, чтобы они становились лучшими педагогами, на которые они могли, и который превратит школу в образец совершенства, обучения для всех и коллегиальности.Проблема заключалась в том, что учителя ожидали совсем другого. Они хотели, чтобы кто-то сказал им, что им делать, а затем оставил их делать это. Они рассматривали планы директора как еще один способ обманом заставить их делать то, что они не хотели делать, и заставить работать дольше. Чем больше он пытался объяснить, как то, о чем он просил, было для их пользы, тем больше они сопротивлялись — они уже слышали эту строку раньше.

Если бы он начал там, где были учителя, директор мог бы добиться большего успеха.Это означало бы, что он «руководил» школой, как его предшественник, и проводил реформы медленно в течение длительного периода. Предложения восприимчивым учителям могли начать процесс; профессиональное развитие могло бы помочь этому. Он мог использовать какие-то стимулы, чтобы побудить учителей пробовать что-то новое, вместо того, чтобы предполагать, что они будут счастливы стать более независимыми и творческими. Обращение внимания на ожидания персонала могло окупиться в долгосрочной перспективе.

Наконец, ваш стиль должен соответствовать целям, миссии и философии вашей организации. Как упоминалось ранее — и во многих других местах в инструментарии сообщества — организация не может оставаться верной своей миссии, если ее внутренняя структура противоречит ее руководящим принципам. Например, организация, занимающаяся расширением прав и возможностей целевой группы населения, также должна расширять права и возможности своего персонала. Для большинства низовых и общественных организаций такая последовательность будет означать использование некоторых вариаций демократического стиля или стиля сотрудничества.

Как выбрать и развить стиль лидерства?

Каким лидером вы хотите быть? Возможно, даже более важно, как вы могли бы быть наиболее эффективным в качестве лидера? Какой стиль руководства принесет наибольшую пользу вашей организации и позволил бы вам стать лучшим лидером, которым вы могли бы быть? Стили лидерства, описанные в этом разделе, — не единственный способ взглянуть на лидерство. Как мы уже обсуждали, большинство настоящих лидеров используют комбинацию стилей, а есть и другие, которые здесь особо не затрагивались.

Возможно, Александр Македонский был прирожденным лидером, но насколько вы похожи на Александра Македонского? Скажите честно … это сомнительно, не так ли? Практически все лидеры, даже великие лидеры, должны научиться руководить и развивать свои навыки в течение определенного периода времени. Вы можете сделать то же самое, особенно если у вас есть четкое представление о том, что, по вашему мнению, представляет собой лидерство, и если у вас есть хорошие модели, на которых можно учиться. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы выбрать и развить свой собственный эффективный стиль лидерства:

Начни с себя.

Используйте то, что вы знаете о своей личности и о том, как вы проявляли лидерство в прошлом. Ни один из них не должен определять, что вы выбираете сейчас — люди могут измениться, особенно если они считают, что то, что они делали раньше, было неэффективным или несовместимым с их ценностями, — но важно быть честным с самим собой в отношении того, кто вы есть. У этой честности есть два аспекта.

Во-первых, четко определите свои природные склонности и таланты. Если вы хотите быть совместным лидером, но склонны указывать людям, что им делать, вы должны признать это и подумать о том, как это изменить.Если вы хотите быть директивным лидером, но у вас проблемы с принятием решений, вам нужно разобраться с этой проблемой. Не каждый может быть харизматичным, но почти каждый может научиться определять и выражать видение, которое отражает надежды и потребности группы. Знание себя — это первый шаг как к выбору стиля, так и к пониманию того, что вам нужно сделать, чтобы принять его.

Быть искренним с самим собой — трудная задача. Для большинства из нас может потребоваться некоторое время с консультантом или надежным другом, или желание услышать отзывы от коллег, коллег и / или членов семьи.Это также требует честной самооценки, которая может означать снятие защиты и столкновение с неуверенностью.

Некоторые вопросы, которые вы можете задать себе, чтобы начать:

• Насколько велика моя потребность в контроле? (Когда вы находитесь в машине, вам неудобно, если вы не за рулем, при условии, что водитель компетентен? Вы бы позволили кому-то другому сделать для вас заказ в ресторане? Если бы вы вели класс, это была бы лекция ? Будете ли вы следовать касательным, которые были интересны учащимся? Есть ли правильный способ сделать почти все? Если вы ответили на эти вопросы «да», «нет», «да», «нет» и «да», то, вероятно, у вас довольно высокая потребность в участии. контроль над вещами.)
• Насколько я готов доверять другим делать свою работу? (Вам неудобно делегировать работу, чтобы вы просто пытались ее делать самостоятельно? Вы говорите людям, как именно делать что-то, даже если у них есть опыт их выполнения? Как вы думаете, руководители должны тратить много времени на проверку работы из тех, кого они контролируют? «Да» ответы на эти вопросы могут означать, что вы не очень доверяете другим.)
• Насколько я терпелив? (Если у кого-то возникают проблемы с чем-то, вы просто делаете это за него? Прерываете ли вы свои комментарии до того, как другие закончат говорить? Вы хотите, чтобы обсуждение закончилось, потому что вы хотите начать делать что-то ? Если все это В таком случае терпение не может быть вашим величайшим достоинством.)
• Насколько я организован? (Можете ли вы почти всегда найти то, что вам нужно, не ища его? Ваш стол чистый? Ваши файлы составлены по алфавиту и упорядочены? Ваши книги составлены по алфавиту? У вас есть место почти для всего? Кто-нибудь может прочитать вашу записную книжку а ты? Ты всегда вовремя и почти никогда не пропускаешь встречи?)
• Насколько хороши мои навыки работы с людьми? (Вам комфортно с другими людьми? Кажется ли вам, что люди с вами комфортно? Считаете себя хорошим знатоком людей, и подтверждено ли это вашим опытом? Пытаетесь ли вы учитывать потребности и чувства других при принятии любого решения?)

Эти несколько вопросов, очевидно, только начало, но они должны помочь вам задуматься над некоторыми важными проблемами лидерства.Например, если у вас есть высокая потребность в контроле, это не означает, что вы не можете быть лидером сотрудничества, но это означает, что вам придется научиться новому поведению и, возможно, совершенно по-новому взглянуть на вещи. Если вы плохо организованы, это не значит, что вы не можете быть хорошим менеджером, но вам нужно будет найти стратегии, чтобы держать вас в курсе всего.

Во-вторых, признайте свои убеждения и будьте верны им. Если у вас есть настоящая философская приверженность определенному стилю лидерства, вам, вероятно, будет легче изменить свое поведение, чтобы оно соответствовало этому стилю, чем жить, зная, что вы предаете свои принципы.

Подумайте о потребностях организации или инициативы.

Коалиция сообществ почти должна иметь коллективное руководство, иначе она развалится из-за проблем с территорией и обвинений в дискриминации. Организации, которая реагирует на ситуации, в которых она должна действовать быстро — например, бригада скорой медицинской помощи — может нуждаться в более решительном и директивном руководстве. Некоторые группы могут иметь страстное видение, но не иметь практических навыков — финансового менеджмента, планирования и т. Д.- добиться этого.

Вы можете адаптировать большинство стилей к большинству ситуаций, но не пренебрегайте реальными потребностями организации в своих расчетах. Возможно, вам придется практиковать в начале стиль, отличный от того, который вы хотите использовать в долгосрочной перспективе, чтобы решить проблемы в организации или привлечь людей к работе. В примере в начале этого раздела, например, директор школы мог бы добиться большего успеха, если бы он начал с очень небольших изменений и медленнее продвигался к той роли и философии, которую хотел.

Наблюдайте за другими лидерами и учитесь у них.

Подумайте о том, на каких руководителей вы работали или с кем проявляли лидерство. Каковы были их стили и были ли они эффективны? Как они справлялись с разными ситуациями? Как то, что они заставили почувствовать вы и другие люди? Постарайтесь понаблюдать за другими в действии и поговорите с ними о том, как они видят то, что они делают. Что вам нравится в их работе? Что тебе не нравится? Что вы можете включить в свой собственный стиль?

Найдите наставника.Если есть лидер, которым вы особенно восхищаетесь, и этот человек доступен (у Нельсона Манделы могут возникнуть проблемы с вами), поговорите с ней о проблемах лидерства — о том, как она воспринимает то, что делает, как она справляется с конкретными ситуациями и почему, и т. д. Большинство людей, особенно если они хорошие лидеры и осознают, что делают и почему, приветствуют возможность помочь другим развить свои собственные лидерские навыки.

Воспользуйтесь исследованием лидерства.

Существует множество ресурсов по лидерам, а также по теории и практике лидерства.Многие из них включены в конце этого раздела, и есть множество других, которые вы можете найти сами. Они дадут вам гораздо больше идей о стилях лидерства и помогут вам усовершенствовать собственное мышление о том, что такое лидерство и каким лидером вы хотели бы быть.

Верьте в то, что делаете.

Если вы тщательно обдумали это и верите в то, как вы практикуете лидерство, это будет спроецировано на других. Если вы верите в себя, они тоже поверят в вас.

Будьте готовы к переменам.

Хотя это может показаться противоречащим некоторым из вышеперечисленных, вероятно, это самый важный элемент хорошего лидерства. Как бы хорошо вы ни справлялись, это не идеально — никогда и не будет. Будьте готовы найти для себя или услышать от других как отрицательное, так и положительное, рассмотреть это внимательно и объективно и при необходимости внести исправления. Так вы сможете не только стать хорошим лидером, но и оставаться им.

Вкратце

Стиль лидерства — это способ, которым лидер достигает своих целей.Он может иметь глубокие последствия для организации и ее сотрудников, а также может определять, является ли организация эффективной или нет.

Стиль лидерства зависит от концепции лидера и организации о том, что такое лидерство, а также от выбора лидером методов лидерства. В зависимости от того, как они сочетаются друг с другом, лидер может принять один из множества стилей, каждый из которых отражается в способе работы организации и в том, как ее сотрудники относятся друг к другу. Некоторые (очень стереотипные) возможности:

• Автократический — все под контролем, все решения принимает сам
• Управленческий — озабочен бесперебойной работой, а не целями и эффективностью организации
• Демократический — консультируется с другими, поощряет равенство внутри организации, но принимает окончательные решения самостоятельно
• Совместная работа — разделение лидерства, вовлечение других во все важные решения, распространение собственности на организацию.

Другой способ взглянуть на лидерство — разделить его на транзакционные (основанные на транзакциях, таких как оплата за работу) или трансформационные (основанные на привлечении людей для реализации видения, озвученного лидером, но основанного на их собственных потребностях. и стремления к реальным изменениям). Сочетание этого взгляда с представлением, основанным на четырех стилях, упрощает понимание того, как лидеры действуют и принимают решения. Это также проясняет, что разные стили могут подходить для разных целей, и что большинство лидеров переключаются между несколькими в течение дня, даже если есть один, который их характеризует.

Вы можете выбирать и развивать стили и навыки лидерства, оценивая свои собственные склонности и таланты; понимание потребностей организации или инициативы; наблюдение за другими лидерами и поиск наставника; верить в себя и быть готовым к изменениям.

Всеобъемлющее руководство по демократическому лидерству

Если вам интересно, что такое демократическое лидерство, эта статья для вас.

«Великие лидеры рождаются, а не становятся».

Где-то в 1800-х годах это привело к появлению теории лидерства «великого человека», в которой определенные природные качества были проверены и обнаружены в лидерах с рождения.Однако со временем было установлено, что определенные черты приобретались с течением времени, поскольку опыт их оттачивал. Таким образом, пословица изменилась.

«Хорошие лидеры создаются, а не рождаются».

Это привело к рождению поведенческой теории лидерства. Поведенческая теория лидерства утверждает, что, хотя есть определенные природные черты, которые определяют лидера, в конечном итоге именно черты определяются талантами и опытом, которые они приобретают в течение жизни. Это, в свою очередь, определяет их стиль руководства.

Одним из таких поведенческих стилей лидерства является демократическое лидерство. В этом полном и всеобъемлющем руководстве мы стремимся рассказать вам все о демократическом лидерстве, характеристиках демократического лидера, его плюсах и минусах, а также некоторых примерах.

Но прежде чем мы углубимся в то, что такое демократическое лидерство, давайте начнем с понимания различных типов стилей лидерства.

Какие бывают стили лидерства?

Важно понимать другие типы стилей лидерства, чтобы определить, что такое демократическое лидерство и чем оно отличается от других.

1. Автократическое лидерство

Самый старый из различных стилей лидерства, автократическое лидерство — это тот, в котором босс является связующим звеном и отсутствует концепция руководства или лидерства. Существует четкое разграничение иерархии с минимальной гибкостью или ее отсутствием. Здесь решения принимаются руководителем и доводятся до сотрудников, которые должны их реализовать в ближайшее время. Излишне говорить, что такой стиль руководства сейчас излишне.

2. Трансформационное лидерство

Этот тип лидерства побуждает членов команды выполнять больше, чем ожидалось, инициируя изменения на различных уровнях.Трансформационный стиль лидерства предполагает расширение прав и возможностей участников, как лидера, так и команды, путем постоянного вызова друг друга и постановки новых целей, что приводит к высокому уровню производительности и продуктивности.

3. Беспристрастное лидерство

Это резко контрастирует с автократическим лидерством. Принцип невмешательства — это то, что полномочия передаются сотрудникам. Этот тип стиля руководства работает исключительно по принципу делегирования полномочий, когда сотрудники работают без вмешательства или вмешательства.Однако избыток независимости тоже не есть хорошо. Таким образом, этот тип стиля лидерства оказался наименее эффективным при отсутствии надлежащего руководства.

4. Транзакционное лидерство

Этот тип лидерства, как следует из названия, основан на транзакциях, в которых вознаграждения и стимулы считаются приманкой за хорошо проделанную работу. Это материалистично, но работает. Он выгоден тем, что определяет роли и обязанности и четко соотносит их с вознаграждением, не оставляя места для двусмысленности.

5. Служение лидерства

Этот тип лидерства был придуман Робертом К. Гринлифом в его эссе 1971 года, в котором он заявил, что лидер-слуга делится властью, а не источает ее, и ставит на первое место необходимость служить другим, чтобы в конечном итоге увеличить силу производительность и продуктивность. Лидеры-слуги — это те, кто верит в обучение и руководство сотрудниками для их собственного блага, а также для общего блага предприятия. Это лидеры, которые стремятся служить и не верят в контроль.

Недавно мы написали руководство по пониманию и реализации лидерства слуг. Вы можете прочитать это здесь.

6. Демократическое лидерство

Демократическое лидерство — это лидерство, в котором принятие решений является наиболее важной ролью. В большинстве вышеупомянутых типов стилей лидерства власть принятия решений принадлежит лидеру. Однако при демократическом стиле лидерства лидер делегирует ответственность члену команды и поощряет всех участвовать в процессе, таким образом делая каждую задачу по-настоящему коллективной.Он также известен как коллективное лидерство, поскольку подчеркивает важность участия.

Что такое демократическое лидерство?

Демократический стиль лидерства, также известный как совместное лидерство или совместное лидерство, — это стиль, при котором каждому в команде предоставляется возможность участвовать в процессе принятия решений.

При демократическом стиле лидерства дискуссии поощряются, и идеи текут свободно. Здесь лидер, вместо того, чтобы принимать окончательное решение, выбирает людей, которым будет доверена эта власть, отходит на второй план и внимательно следит за происходящим, а также дает указания там, где это необходимо.

В результате было доказано, что демократический стиль лидерства или стиль руководства, основанный на участии, являются более продуктивными и благоприятными.

Джон Гастил в своей статье 1994 года «Определение и иллюстрация демократического лидерства» предложил следующее определение демократического лидерства:

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и содействие процессу принятия решений группой. ”

Какова история демократического лидерства?

Демократический стиль лидерства восходит к 1930-м годам, когда Курт Левин, известный исследователь поведенческой науки, помог определить этот стиль лидерства на различных предприятиях.Таким образом, в своем исследовании «Лидерство и группа жизни» Курт и его команда определяют три основных типа стилей лидерства: автократический, демократический и невмешательство.

Демократическое лидерство отличалось от остальных тем, что, в отличие от автократического лидерства, ожидало от подчиненных детального знания задачи, и, в отличие от принципа невмешательства, оно гарантировало, что лидеры сами участвуют в принятии решений, а не просто делегируют их. подчиненным.

Проще говоря, демократические лидеры вовлекаются и развиваются.

Каковы характеристики демократического лидерства?

Есть две важнейшие черты демократического лидерства: принятие решений и участие. Это отличает его от всех других типов стилей лидерства и открывает путь для других характеристик демократического лидерства.

Что делает этот стиль управления таким уникальным? Следующие демократические качества лидерства:

Вовлеченность сотрудников

Демократический стиль управления поощряет вовлеченность и участие сотрудников, будь то в форме действий или задач.Даже если за принятие окончательного решения может нести ответственность руководитель или назначенное им старшее руководство, каждый член команды имеет право голоса от начала до конца.

Креативность сотрудников

Демократическое лидерство поощряет сотрудников к творчеству, когда они вырабатывают стратегию и проводят мозговой штурм по различным задачам и процессам, без какой-либо иерархии или правил, блокирующих их идеи и рост. Творчество, если оно не ограничено, приводит к великим идеям.

Наделение сотрудников полномочиями

Принятие решений наделяет человека полномочиями.Когда демократический лидер доверяет служащим право принимать решения, он наделяет последних полномочиями и вселяет в них чувство принадлежности к более широкому видению организации, частью которой они являются.

Ответственность сотрудников

Когда на сотрудников возлагается ответственность за принятие решений, это также воспитывает в них чувство ответственности. Когда сотрудники осознают, что их действия учитываются в более широкой картине организации, они становятся более ответственными.Беспечность часто проистекает из незнания. Поскольку все имеют равное участие в принятии решений, существует равное распределение внимания. Таким образом, обостренное чувство ответственности.

Навыки принятия решений сотрудниками

Демократический стиль лидерства способствует развитию навыков принятия решений у сотрудников, независимо от должности или статуса. Это важный навык, который приносит пользу как в личной, так и в профессиональной жизни.

В дополнение к этому, согласно различным исследованиям, следующие эффективные лидерские качества были признаны подходящими для демократического лидера:

• Интеллект
• Креативность
• Честность
• Креативность
• Компетентность
• Справедливость

Хороший демократический лидер — это тот, кто обладает всеми вышеупомянутыми чертами и сочетает их с характеристиками демократического лидерства для создания целостного подхода к управлению.

Каких принципов придерживаются демократические лидеры?

Демократические лидеры часто следуют определенным принципам и побуждают команду делать то же самое. Ниже приведены некоторые из них, которые составляют основу демократического лидерства:

Сотрудничество

Демократические лидеры поощряют сотрудников к сотрудничеству и коллективному мышлению, чтобы прийти к консенсусу. Это действует как упражнение по построению команды, а также объединяет команду.

Принятие решений

Демократический стиль руководства подталкивает сотрудников к принятию решений, хотя и не против их воли.Он верит в оттачивание и подталкивание их к выдвижению идей до тех пор, пока они не станут достаточно уверенными, чтобы оказаться в центре внимания и сделать это сами.

Поощрять

Демократические лидеры верят в то, что сотрудники должны брать на себя ответственность за выполнение задач и принимать соответствующие решения. Будет ли это решение частью окончательного заявления, будет решаться позже, но когда начнутся обсуждения, каждому утверждению будет дан равный вес.

Участие

Вся концепция демократического лидерства основана на принципе участия.Это неспроста называется партисипативным лидерством.

Демократическое лидерство должно быть достаточно инклюзивным, чтобы включать в себя все идеи, тем самым делая его действительно совместным и разделяемым опытом.

Примеры демократического стиля лидерства

Довольно много представителей бизнеса и крупных корпораций следовали демократическому стилю лидерства индивидуально или в сочетании с каким-либо другим стилем лидерства.

Давайте взглянем на некоторые примеры демократического стиля лидерства, чтобы лучше понять концепцию:

Пример демократического лидерства в Google

Поисковая система, которую запустили Ларри Пейдж и Сергей Бин, нашла дальнейшее развитие, когда дуэт нанял Эрика Шмидта.Этот человек привнес в компанию сочетание трех разных стилей руководства: автократического, невмешательства и демократического. В то время как второй стиль в настоящее время в значительной степени избыточен, с тех пор Google пропагандировал демократическое лидерство или лидерство на основе участия, которое продолжается и по сей день.

Пример демократического лидерства в клинике Мэйо

Основанная доктором Уильямом Мэйо и его семьей, клиника Мэйо также работает по принципу демократического лидерства. Причина, по которой это некоммерческое предприятие процветает, заключается в том, что оно приглашает профессионалов выйти на платформу уровня и поделиться своими навыками, а не контролировать их.Это резко контрастирует со многими установками в отрасли, известными своим автократическим подходом.

Пример демократического лидерства от Индры Нуйи

Бывший генеральный директор PepsiCo был известен своим милым стилем руководства, который проявлял интерес как к личной, так и к профессиональной жизни сотрудников. Одна из самых интересных задач, которую она выполняла в качестве лидера, заключалась в том, что она отправляла личные письма родителям руководителей, высоко оценивая их работу.

Демократический стиль руководства уходит корнями в сострадательное участие сотрудников и его эффективное регулирование со стороны лидеров.

В каких отраслях лучше всего работает демократическое лидерство?

Хотя стили лидерства можно адаптировать где угодно, в зависимости от типа лидера, нельзя отрицать, что есть определенные отрасли, которые адаптируются лучше, чем другие, особенно когда дело касается определенного типа стиля лидерства. Демократический стиль руководства не исключение.

Есть несколько отраслей, в которых вы можете явным образом убедиться в преимуществах коллективного лидерства, потому что организационная структура способствует тому же.

Вот несколько отраслей, в которых демократический стиль руководства работает лучше всего:

1. Медицина

Больницы и лаборатории обычно используют сочетание стилей лидерства, в основном из-за непредсказуемых и неустойчивых графиков. Однако здесь лучше всего работает демократическое лидерство, потому что процесс принятия решений может возникать где угодно и когда угодно, будь то стажер, резидент или кто-то еще.Однако в большинстве случаев существует идеальное сочетание автократического и демократического лидерства, так что ни одно неудачное решение не приведет к потере жизни.

2. Образование

Школы и университеты также являются местами, где часто можно увидеть демократическое лидерство. Главный постулат демократического лидерства — обмен знаниями и участие в них. Это очевидно в образовательных учреждениях, где учителям и профессорам часто доверяют процесс принятия решений, а руководство и директор берут на себя управление в целом.Однако есть и оттенок автократического лидерства.

Демократический стиль управления лучше всего работает там, где члены команды сами обладают квалификацией и достаточно готовы участвовать и делиться своими знаниями. Это может быть адаптировано к различным ситуациям и разными корпорациями.

Какие плюсы и минусы демократического лидерства?

Демократическое лидерство выглядит идеальным среди множества стилей лидерства, но у него есть как плюсы, так и минусы. Давайте кратко рассмотрим каждый из них.

Плюсы демократического лидерства

• Поощряет творчество: Демократическое лидерство поощряет творчество, когда сотрудникам предоставляется возможность продемонстрировать свои навыки принятия решений и идей.
• Поощряет приверженность: Когда сотрудникам доверяют право принятия решений, они чувствуют себя уполномоченными и более связанными с видением организации в целом.
• Повышает производительность: Чувство расширения возможностей и принадлежности побуждает сотрудников работать лучше, тем самым повышая их производительность.

Минусы демократического лидерства

• Нездоровая конкуренция: Власть принятия решений в руках многих часто может приводить к нездоровой конкуренции и личным недовольствам. За этим нужно следить.
• Важнейшие мнения: Часто в стремлении доказать, кто обладает лучшими идеями и способностями к принятию решений, мнения тех, кто может иметь блестящие навыки мышления, но плохие коммуникативные навыки, могут быть отвергнуты и не услышаны.
• Плохое принятие решения: «Слишком много поваров портят бульон.«Нужно следить за тем, чтобы не возникла такая ситуация, в которой слишком много идей и решений относительно одной ситуации приводят к бесполезному конгломерату, который не имеет никакого смысла.

Вам нужен демократический стиль руководства в вашей организации?

Если вы думаете, что участие — это ключ к успеху, то да, демократический стиль управления — ваша чашка чая.

Была ли ваша организация демократичной? Был ли у вас демократический лидер или вы таковой? Поделитесь своим опытом и отметьте нас @HarmonizeHQ в Twitter.

Демократический стиль лидерства — AcqNotes

Рекламные объявления

Демократическое лидерство — это тип стиля лидерства, при котором члены группы принимают более активное участие в процессе принятия решений. Исследователи обнаружили, что этот стиль обучения обычно является одним из самых эффективных и способствует повышению производительности, улучшению вклада членов группы и повышению морального духа группы. Сотрудники встречаются, чтобы обсудить и решить проблемы, давая каждому возможность участвовать в принятии решений.

Рекламные объявления

Этот стиль лидерства предлагает каждому возможность участвовать, обмениваться идеями, высказывать свое мнение и поощрять дискуссии. Тем не менее, лидер группы по-прежнему должен давать указания и указания для поддержания поставленных целей и задач.

Рекламные объявления

Рисунок 1: Стили лидерства [1]

Основные характеристики демократического стиля лидерства: [2]

• Членам группы предлагается делиться идеями и мнениями, даже если за лидером остается последнее слово при принятии решений .
• Члены группы чувствуют себя более вовлеченными в процесс.
• Творчество поощряется и вознаграждается.

Преимущества демократического стиля лидерства:

Основное преимущество демократического стиля лидерства состоит в том, что, поскольку существует групповое участие и обсуждения, больше идей и мыслей приводят к лучшим идеям и лучшим решениям. Участники группы становятся более вовлеченными и приверженными проектам, что позволяет им больше инвестировать в конечный результат.В основном они заботятся больше, и производительность увеличивается.

Рекламные объявления

Обратная сторона демократического стиля лидерства: [2]

У демократического стиля лидерства есть несколько недостатков. К ним относятся:

• Может привести к сбоям связи и незавершенным проектам в неясное время.
• Члены группы могут не обладать необходимыми знаниями или опытом, чтобы внести качественный вклад в процесс принятия решений.
• Отсутствие принятия решений из-за большого количества вариантов выбора
• Громкое преобладание меньшинства
• Легкое отслеживание сторон без хорошего руководства для удержания фокуса

Другие стили лидерства:

Ссылки и ссылки:

Обновлено: 6/6/2021

Объявления

Рейтинг: G6.5

Определение лидерства | Безграничное управление

Лидерство

Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мобилизует людей и ресурсы для достижения цели.

Цели обучения

Опишите отношения между лидерами и последователями

Основные выводы

Ключевые моменты

• Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мотивирует других и мобилизует ресурсы для достижения цели.
• Лидерство — это набор привычек, которым можно научиться, и набор черт, которые можно развивать.
• Лидерство — это отношения между последователями и теми, кто их вдохновляет и направляет. Это связано с эмоциональными связями и обязательствами.

Ключевые термины

• Трансформационное лидерство : Теория лидерства, которая повышает мотивацию, моральный дух и эффективность последователей с помощью различных механизмов.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мобилизует людей и ресурсы для достижения цели.Это требует как набора навыков, которым можно научиться, так и определенных атрибутов, которые можно развивать. Лидеры вдохновляют, бросают вызов и воодушевляют других. Они могут убеждать и влиять, проявляют стойкость и настойчивость. У всех сторон общества есть лидеры. Концепция лидера может напоминать генерального директора, премьер-министра, генерала, капитана спортивной команды или директора школы; Примеры лидерства существуют во множестве организаций.

Лидеры мотивируют других стремиться к достижению и помогают им в этом.Они сосредотачиваются на общей картине с видением того, что может быть, и помогают другим увидеть это будущее и поверить в то, что оно возможно. Таким образом лидеры стремятся внести существенные изменения в свои команды, организации и общества.

Лидерство — это отношения между последователями и теми, кто их вдохновляет и направляет их усилия и обязательства. Это влияет на то, как люди думают и думают о своей работе, и на то, как она способствует большему целому. Эффективные лидеры могут означать разницу между повышением способности команды работать или снижением ее производительности, между удержанием усилий на правильном пути или столкновением с катастрофой и даже между успехом или неудачей.

Лидерство и менеджмент

Лидерство — одна из самых важных концепций в менеджменте, и многие исследователи предложили теории и основы для его понимания. Некоторые различают такие типы лидерства, как харизматическое, героическое и трансформационное лидерство. Другие эксперты обсуждают различия между менеджерами и лидерами, в то время как другие обращаются к личностным и когнитивным факторам, которые с наибольшей вероятностью предскажут успешного лидера. Многие аспекты лидерства показывают, насколько это сложное понятие и насколько сложным может быть эффективное лидерство.

Авраам Линкольн, 1860 год : Авраам Линкольн считается образцом лидерства. Он боролся за сохранение национального единства во время величайшего испытания Соединенных Штатов, Гражданской войны, и успешно добился прекращения рабства.

Менеджмент против лидерства

Несмотря на то, что у них есть общие черты, лидерство и менеджмент имеют уникальные обязанности, которые не обязательно пересекаются.

Цели обучения

Различать управленческие роли и обязанности и руководящие роли и обязанности

Основные выводы

Ключевые моменты

• Многие рассматривают лидеров как тех, кто руководит организацией через видение и вдохновение; менеджеры ориентированы на результат и больше ориентированы на организацию задач и эффективность.
• Менеджеры поддерживают существующие системы и процессы для выполнения работы, в то время как лидеры бросают вызов существующему положению вещей и добиваются изменений.
• Такие различия могут создать негативное представление о менеджерах. «Лидер» вызывает в памяти героические фигуры, объединяющие людей для дела, в то время как «менеджер» предполагает менее харизматичных личностей, сосредоточенных исключительно на эффективности.

Ключевые термины

• менеджмент : объединение людей для достижения желаемых целей и задач с эффективным и действенным использованием имеющихся ресурсов.
• лидерство : процесс социального влияния, в котором один человек заручается помощью и поддержкой других в выполнении общей задачи.

Лидеры против менеджеров

Термины «менеджмент» и «лидерство» использовались как синонимы, но между ними есть явные сходства и различия. Оба термина предполагают руководство деятельностью других. Согласно одному определению, менеджеры делают это, сосредотачиваясь на организации и выполнении задач и стремясь к эффективности, в то время как лидеры привлекают других, внушая общее видение и эффективность.Управленческая работа имеет тенденцию быть более транзакционной, подчеркивая процессы, координацию и мотивацию, в то время как лидерство имеет эмоциональную привлекательность, основано на отношениях с последователями и стремится к трансформации.

Один из традиционных способов понимания различий между менеджерами и лидерами состоит в том, что люди управляют вещами, но ведут за собой других. Более конкретно, менеджеры управляют и поддерживают системы и процессы, с помощью которых выполняется работа. Их работа включает планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, руководство и контроль деятельности отдельных лиц, команд или целых организаций для достижения цели.По сути, менеджеры — ориентированные на результат лица, решающие проблемы, отвечающие за повседневные функции, которые сосредоточены на ближайших, краткосрочных потребностях организации.

Напротив, лидеры придерживаются долгосрочной перспективы и несут ответственность за то, куда движется команда или организация и чего она добивается. Они бросают вызов существующему положению вещей, добиваются перемен и работают над развитием способностей людей вносить свой вклад в достижение их общих целей. Кроме того, лидеры выступают в качестве подставных лиц для своих команд и организаций, представляя свое видение и ценности посторонним.Такое определение лидерства может создать негативное предубеждение против менеджеров как менее благородных или менее важных: «Лидер» предполагает героическую фигуру, сплачивающую людей для объединения под общим делом, в то время как «менеджер» вызывает в памяти менее харизматичных людей, которые сосредоточены исключительно на делать дела.

Источники энергии

Сила — это способность влиять на поведение других с сопротивлением или без него, используя различные тактики, чтобы подтолкнуть или побудить к действию.

Цели обучения

Определите шесть различных источников власти, доступных для руководителей организаций, и то, как лидеры могут использовать эти источники власти и влияния значимым и этичным образом

Основные выводы

Ключевые моменты

• Власть — это способность добиваться результатов, иногда преодолевая сопротивление других.
• Лидеры обладают рядом источников власти, включая законную власть, референтную власть, экспертную власть, власть вознаграждения, силу принуждения и информационную власть.
• Все эти источники энергии можно использовать в комбинации, и люди часто имеют доступ к нескольким из них.
• Тактика силы делится на три измерения: поведенческое, рациональное и структурное.

Ключевые термины

• мощность : Способность влиять на поведение других людей с сопротивлением или без него.
• Восходящая сила : Когда подчиненные влияют на решения лидера.
• Власть вниз : Когда начальник влияет на подчиненных.

Сила в бизнесе

Мощность — это способность добиваться цели. Те, у кого есть власть, могут влиять на поведение других для достижения какой-то цели или задачи. Иногда люди сопротивляются попыткам заставить их делать определенные вещи, но эффективный лидер способен преодолеть это сопротивление.Хотя люди иногда считают власть злом или развращением, власть является фактом организационной жизни и сама по себе не является ни хорошей, ни плохой. Лидеры могут использовать власть, чтобы принести пользу другим или ограничить их, служить целям организации или подрывать их.

Другой способ рассматривать власть — это ресурс, который люди используют в отношениях. Когда лидер влияет на подчиненных, это называется властью вниз. Мы также можем думать об этом как о ком-то, кто имеет власть над кем-то другим. С другой стороны, подчиненные также могут осуществлять восходящую власть, пытаясь повлиять на решения своего лидера.Действительно, лидеры зависят от своих команд в достижении цели и, таким образом, подчиняются силе членов команды.

Шесть источников энергии

Сила исходит из нескольких источников, каждый из которых по-разному влияет на цели этой силы. Некоторые проистекают из индивидуальных особенностей; другие опираются на аспекты структуры организации. Шесть типов власти: легитимный , референт , эксперт , вознаграждение , принуждение и информационное .

Законная власть

Также называемая «позиционной властью», это власть, которую люди имеют в зависимости от их роли и статуса в организации. Законная власть обычно подразумевает официальные полномочия, делегированные занимающему должность.

Референтная мощность

Референтная сила проистекает из способности людей привлекать других и укреплять их лояльность. Он основан на личности и навыках межличностного общения властителя. Человеком можно восхищаться из-за определенных личных качеств, таких как харизма или симпатия, и эти положительные чувства становятся основой для межличностного влияния.

Эксперт Сила

Экспертная сила опирается на навыки и знания человека и особенно эффективна, когда организация остро в них нуждается. Сила эксперта, более узкая, чем большинство источников власти, обычно применяется только в определенной области знаний и доверия к человеку.

Сила награды

Сила вознаграждения проистекает из способности давать ценные материальные вознаграждения или создавать другие положительные стимулы. Это относится к степени, в которой человек может обеспечить внешнюю мотивацию другим посредством благ или подарков.В организации эта мотивация может включать продвижение по службе, повышение заработной платы или дополнительный отпуск.

Денежное вознаграждение : Возможность вознаграждать сотрудников денежными средствами и другими стимулами является источником организационной силы.

Принудительная сила

Принудительная сила — угроза применения санкций и других негативных последствий. Они могут включать прямое наказание или удержание желаемых ресурсов или вознаграждений. Сила принуждения основывается на страхе, чтобы побудить к подчинению.

Информационная мощь

Информационная сила приходит от доступа к фактам и знаниям, которые другие считают полезными или ценными. Этот доступ может указывать на отношения с другими держателями власти и передавать статус, который создает положительное впечатление. Информационная мощь дает преимущества в укреплении доверия и рационального убеждения. Это также может служить основой для выгодного обмена с другими, кто ищет эту информацию.

Все эти источники и способы использования силы могут быть объединены для достижения единой цели, и люди часто могут использовать более одного из них.Фактически, чем больше источников силы, к которым у человека есть доступ, тем выше его общая сила и способность добиваться результатов.

Силовая тактика

Люди используют различные силовые тактики, чтобы подтолкнуть других к действию или побудить их к действию. Мы можем сгруппировать эти тактики в три категории: поведенческие, рациональные и структурные.

Поведенческая тактика может быть мягкой или жесткой. Мягкая тактика использует преимущества отношений между человеком и целью. Эти тактики более прямые и межличностные и могут включать сотрудничество или другое социальное взаимодействие.И наоборот, жесткая тактика жесткая, убедительная и прямая, и она зависит от конкретных результатов. Однако они не обязательно более мощные, чем мягкая тактика. Во многих случаях страх социальной изоляции может быть более сильным мотиватором, чем какое-либо физическое наказание.

Рациональная тактика влияния использует рассуждение, логику и объективные суждения, тогда как нерациональная тактика опирается на эмоциональность и субъективность. Примеры каждого включают торг и убеждение (рациональное) и уклонение и подавление (нерациональное).

Структурная тактика использует аспекты взаимоотношений между отдельными ролями и должностями. Двусторонние тактики, такие как сотрудничество и переговоры, предполагают взаимность как со стороны лица, оказывающего влияние, так и со стороны цели. С другой стороны, односторонняя тактика применяется без какого-либо участия со стороны цели. Эта тактика включает разъединение и свершившийся факт . Политические подходы, такие как игра двух против одного, используют еще один подход к оказанию влияния.

Люди, как правило, по-разному используют тактику силы, при этом разные типы людей выбирают разные тактики. Например, межличностно ориентированные люди склонны использовать мягкую тактику, в то время как экстраверты используют большее разнообразие силовых тактик, чем интроверты. Исследования показали, что мужчины склонны использовать двустороннюю и прямую тактику, тогда как женщины склонны использовать одностороннюю и косвенную тактику. Люди также будут выбирать различную тактику в зависимости от ситуации в группе и в зависимости от того, на кого они пытаются повлиять.Перед лицом сопротивления люди с большей вероятностью перейдут от мягкой тактики к жесткой для достижения своих целей.

Влияние лидера

Лидеры используют социальное влияние для поддержания поддержки и порядка со своими подчиненными.

Цели обучения

Различать различные методы влияния на других и их роль в эффективном лидерстве

Основные выводы

Ключевые моменты

• Влияние происходит, когда другие люди влияют на эмоции, мнения или поведение человека.Лидеры используют влияние для создания поведения, необходимого для достижения своей цели и видения.
• Гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация.
• Комплаенс — это люди, которые ведут себя так, как ожидают другие.
• Идентификация происходит, когда на людей влияет кто-то, кого любят и уважают, например знаменитость.
• Интернализация ценностей приводит к тому, что эти убеждения отражаются в поведении.

Ключевые термины

• социальное влияние : Когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие.
• социализация : процесс наследования и распространения норм и обычаев поведения наряду с идеологиями и другими убеждениями.

Роль влияния в руководстве

Влияние происходит, когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие. Это важный компонент способности лидера использовать власть и сохранять уважение в организации.Влияние проявляется в форме давления со стороны сверстников, социализации, соответствия, послушания и убеждения. Способность влиять — важный актив для лидеров, а также важный навык для тех, кто занимается продажами, маркетингом, политикой и юриспруденцией.

В 1958 году гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация. Комплаенс предполагает, что люди ведут себя так, как от них ожидают другие, независимо от того, согласны они с этим или нет.Подчинение инструкциям пограничника или должностного лица является примером соблюдения. Идентификация — это когда люди ведут себя в соответствии с тем, что, по их мнению, ценится теми, кого любят и уважают, например знаменитостями. Статус — это ключевой аспект идентификации: когда люди покупают что-то столь желанное для многих, например, новейший смартфон, они попадают под влияние идентификации. Интернализация — это когда люди принимают явно или в частном порядке убеждение или набор ценностей, которые приводят к поведению, которое отражает эти ценности.Пример — следование принципам своей религии.

Политика как пример социального влияния : Лидеры, например политики, часто используют идентификацию, чтобы получить поддержку своих убеждений по определенным вопросам.

Как лидеры используют влияние

В организации лидер может использовать эти три типа влияния для мотивации людей и достижения целей. Например, соблюдение требований — это средство поддержания порядка на рабочем месте, например, когда от сотрудников ожидается, что они будут следовать правилам, установленным их руководителями.Точно так же идентификация происходит, когда люди стремятся подражать и следовать за действиями людей, которых они уважают и уважают, например, более опытного сотрудника или доверенного руководителя. Интернализация возникает, когда сотрудники принимают видение и ценности лидера и развивают приверженность их реализации.

Лидеры используют эти различные типы влияния, чтобы мотивировать поведение и действия, необходимые для выполнения задач и достижения целей. Люди различаются по тому, насколько они восприимчивы к каждому типу влияния.Некоторых работников может очень заботить то, что о них думают другие, и поэтому они лучше поддаются определению сигналов, позволяющих им вести себя. Другие люди могут твердо верить в то, что они делают, и поэтому стремиться усвоить набор ценностей, которыми они будут руководствоваться. В организациях и в большинстве сфер жизни источники влияния находятся вокруг нас. В результате на наше поведение может влиять то, как другие общаются с нами и как мы их видим.

Видение лидера

Ясное и хорошо изложенное видение важно для лидера, чтобы получить поддержку, а для последователей — для понимания целей лидера.

Цели обучения

Объясните взаимосвязь между видением, миссией и стратегией применительно к лидерству

Основные выводы

Ключевые моменты

• Видение определяется как ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими решениями для организации.
• У процветающей организации будет краткое, понятное видение, показывающее направление, в котором компания хочет двигаться в будущем.
• Лидеры необходимы для передачи видения организации и продвижения видения через принимаемые ими решения и стратегии, которые они преследуют.

Ключевые термины

• видение : Ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими достижениями лидера в организации.

Видение определяется как ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими достижениями организации.Эффективные лидеры четко определяют видение и сообщают его таким образом, чтобы вызвать энтузиазм и приверженность всей организации. Эта способность выражать видение и использовать его для вдохновения других отличает лидера от менеджера.

Многие исследователи считают, что видение является одним из важнейших качеств эффективных лидеров, столь же важным, как и способность общаться и укреплять доверие. Эффективные лидеры четко передают свое видение организации. Их решения и стратегии отражают их взгляд на то, каким может быть предприятие, а не то, чем оно является в настоящее время.Сильный лидер укрепляет доверие к видению, действуя в соответствии с ним и демонстрируя другим, что нужно для воплощения видения в реальность.

Vision — важный компонент успеха организации. У процветающей организации будет краткое видение, показывающее направление, в котором движется компания, и которое будет широко пониматься на всех уровнях организации. Чем больше сотрудники знают, понимают и верят в видение, тем полезнее оно помогает управлять их поведением в повседневной жизни.

Видение связано со стратегией : Краткое и ясное видение важно для реализации стратегии организации и ее распространения.

Видение и миссия иногда используются как синонимы, но между ними есть полезное различие. Видение описывает направление деятельности организации, а ее миссия определяет ее цель. Сосредоточив внимание на ценности, создаваемой организацией, миссия помогает определить приоритеты деятельности и обеспечивает основу для принятия решений.

Vision также играет важную роль в стратегии лидера организации.Устанавливая направление, видение подчеркивает необходимость того, чтобы все области бизнеса работали для достижения одной и той же цели. Это единство цели часто включает изменение того, что и как делается, и согласование действий и поведения людей имеет решающее значение для реализации видения лидера. Видение уменьшает двусмысленность и обеспечивает фокус — два преимущества, которые особенно ценны в неспокойные или быстро меняющиеся времена.

Лидерские качества

Черты эффективных лидеров условно зависимы и обсуждаются в течение многих лет, но исследователи выявили некоторые общие черты.

Цели обучения

Обобщите ключевые характеристики и черты характера, которые позволяют прогнозировать сильные лидерские качества

Основные выводы

Ключевые моменты

• Ранние открытия, касающиеся теории черт, показывают, что существуют отношения между лидерством и индивидуальными чертами, такими как интеллект, приспособляемость, экстраверсия, сознательность, открытость опыту и общая самоэффективность.
• Стивен Заккаро, исследователь теорий черт, утверждает, что эффективное лидерство происходит из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и диспозиционных тенденций, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга.
Модель
• Заккаро указывает на экстраверсию, покладистость, сознательность, открытость, невротизм, честность / порядочность, харизму, интеллект, творчество, мотивацию к достижениям, потребность в силе, устное / письменное общение, навыки межличностного общения, решение общих проблем и принятие решений.

Ключевые термины

• Проксимальный участок : расположен рядом с контрольной точкой.
• дистальный : расположен далеко от ориентира.

Исследователи обсуждали качества лидера на протяжении многих десятилетий.Ранняя теория черт характера предполагала, что лишь несколько черт личности могут определять успех лидера. С тех пор исследователи дистанцировались от этой идеи и предположили, что для успеха лидера требуется нечто большее, чем просто несколько основных качеств. Теперь исследователи подтверждают, что, хотя теория черт характера все еще применима, люди могут выступать и становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах. Результаты исследований показывают, что между лидерством и рядом индивидуальных качеств существует значительная взаимосвязь, в том числе интеллект, приспособляемость, экстраверсия, добросовестность, открытость опыту и общая самоэффективность.

Один выдающийся исследователь в области теории черт, Стивен Заккаро, предлагает ряд моделей, показывающих взаимодействие характеристик окружающей среды и личности, которые делают хорошего лидера. Эти модели основаны на двух основных предпосылках о лидерских качествах. Во-первых, лидерство возникает из-за совокупного влияния нескольких качеств, а не из-за различных независимых черт. Другими словами, Заккаро утверждает, что эффективное лидерство происходит из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и личных склонностей, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга.Вторая посылка предполагает, что лидерские качества различаются по своему непосредственному (непосредственному) влиянию на лидерство. В этой многоступенчатой ​​модели определенные отдаленные или отдаленные атрибуты (такие как личные атрибуты, когнитивные способности и мотивы / ценности) служат предвестниками для развития личных характеристик, которые более непосредственно формируют лидера.

Некоторые из неотъемлемых лидерских качеств в модели Заккаро включают экстраверсию, уступчивость, добросовестность, открытость, невротизм, честность / порядочность, харизму, интеллект, креативность, мотивацию к достижению, потребность в силе, устное / письменное общение, навыки межличностного общения, решение общих проблем. , принятие решений, технические знания и управленческие навыки.Хотя эти характеристики могут напоминать подробный список черт, Заккаро и многие другие исследователи показали, что все они являются предикторами успешного лидера.

Черты лидерства: модель Заккаро (2004) : Эта диаграмма показывает одну современную теорию основных черт лидера. Теория Заккаро подчеркивает все атрибуты, составляющие черты характера лидера, включая экологические, внутренние (личность) и когнитивные способности.

Стили лидерства

Лидеры могут использовать несколько стилей в зависимости от того, что наиболее уместно в данной ситуации.

Цели обучения

Объясните, как можно принять разные стили лидерства в соответствии с требованиями конкретных обстоятельств.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Существует пять основных стилей лидерства: вовлечение, авторитет, невмешательство, участие и трансформация. Все пять стилей можно эффективно использовать в соответствующих обстоятельствах.
• Привлекательный стиль лидерства предполагает обращение к сотрудникам и понимание их проблем и рабочих ситуаций.
• При автократическом стиле руководства все полномочия по принятию решений сосредоточены в руках лидера. Руководители не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных.
• Человек, придерживающийся принципа невмешательства в лидерство, не дает направления, а оставляет группу на произвол судьбы. Подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов.
• Партисипативный или демократический стиль лидерства предполагает, что лидер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы, а также продвигает интересы членов группы и практикует социальное равенство.
• Трансформационное лидерство мотивирует и вдохновляет людей изменять свое поведение во имя большего блага.

Ключевые термины

• laissez-faire : французский термин, буквально означающий «пусть [они] делают»; это также в широком смысле подразумевает «пусть будет», «пусть делают, как они хотят» или «оставьте это в покое».

Как найти правильный стиль лидерства

Лидер может использовать несколько различных подходов к руководству и управлению организацией.Стиль лидера, который задает направление, устанавливает стратегию и мотивирует людей, является результатом его личности, ценностей, подготовки и опыта. Например, непринужденный лидер может руководствоваться менее формальным стилем, поощряющим автономию и творчество.

Привлечение лидерства

Привлекательные стили лидерства включают обращение к сотрудникам и понимание их проблем и рабочих ситуаций. Доктор Стивен Л. Коэн, старший вице-президент Центра передового опыта по развитию лидерства Right Management, описывает привлекательный стиль лидерства как передачу важной информации сотрудникам и вовлечение их в принятие важных решений.Такой стиль руководства может помочь удержать сотрудников на долгое время.

Активное лидерство : Привлекательный стиль лидерства предполагает, что лидеры обращаются к своим избирателям и участвуют в их успехах и борьбе.

Автократическое / авторитарное лидерство

При автократическом стиле лидерства власть принятия решений сосредоточена в руках лидера. Руководители не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Автократическое руководство эффективно для быстрого принятия решений, но, как правило, не способствует вовлечению сотрудников или поддержанию их удовлетворенности.

Laissez-faire / Free-Rein Leadership

Человек может занимать руководящую позицию, не указывая четкого направления, оставляя группу выбирать свой собственный путь в достижении целей. Подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов. Принцип невмешательства наиболее эффективен, когда работники обладают навыками самостоятельной работы, имеют самомотивированный характер и будут нести ответственность за результаты.

Партисипативное или демократическое лидерство

Партисипативный или демократический стиль лидерства предполагает, что лидер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы.Этот подход ценит перспективы и интересы отдельных членов группы, а также способствует сплоченности команды. Совместное лидерство может помочь сотрудникам чувствовать себя более заинтересованными в результатах решений и более приверженными выбору, потому что они имеют право голоса в них.

Трансформационное лидерство

Трансформационный стиль лидерства подчеркивает мотивацию и моральный дух, чтобы вдохновить последователей изменить свое поведение во имя большего блага. Первоначально концепция была представлена ​​Джеймсом МакГрегором Бернсом.По словам Бернса, трансформационное лидерство — это когда «лидеры и последователи продвигают друг друга на более высокий уровень морали и мотивации». Исследователь Бернард М. Басс использовал идеи Бернса для разработки собственной теории трансформационного лидерства. Басс уточнил определение, чтобы подчеркнуть, что трансформационное лидерство отличается тем эффектом, который оно оказывает на последователей.

Когда использовать разные стили

Различные ситуации требуют определенного стиля руководства. В условиях жестких ограничений по времени, когда мало места для длительных дискуссий, направленных на достижение консенсуса, может быть уместным более директивный стиль, направленный сверху вниз.Для высокомотивированной и сплоченной команды с однородным уровнем знаний демократический стиль руководства может быть более эффективным. Точно так же стиль лидерства, основанный на участии, может быть наиболее подходящим для решений, которые потребуют изменений в поведении большой группы людей.

Каждый стиль лидерства может быть эффективным, если он соответствует потребностям ситуации и используется опытным лидером, который может применить ловкий подход. Наиболее эффективные лидеры владеют несколькими стилями и могут выбрать тот, который с наибольшей вероятностью поможет организации в достижении ее целей.

Четыре теории лидерства

Теории эффективного лидерства включают теорию черт, непредвиденных обстоятельств, поведенческую теорию и теории полного диапазона.

Цели обучения

Обсудить различные теории и подходы к определению и пониманию лидерства

Основные выводы

Ключевые моменты

• Современная теория качеств предполагает, что люди становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах; важные индивидуальные лидерские качества включают интеллект, приспособляемость, экстраверсию, сознательность, открытость опыту и общую самоэффективность.
• Теория поведения предполагает, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго; уверенность в себе важна.
• Теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик, и не существует единого оптимального психологического профиля лидера.
• Согласно всеобъемлющей теории лидерства, лидерам необходимы четыре качества: индивидуальное внимание, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющая мотивация и идеализированное влияние.

Ключевые термины

• Непредвиденные обстоятельства : Вероятно, что произойдет в связи с чем-либо или как следствие чего-то еще.

В течение ряда лет исследователи изучали лидерство, чтобы понять, как создаются успешные лидеры. Эксперты предложили несколько теорий, включая типичные, поведенческие, случайные и полномасштабные модели лидерства.

Теория черт лидерства

Поиск характеристик или черт эффективных лидеров занимал центральное место в изучении лидерства.В основе этого исследования лежит предположение о том, что лидерские способности основаны на характеристиках, которыми обладают люди. Исследования в области теории черт характера показали значительную положительную взаимосвязь между эффективным лидерством и такими личностными качествами, как интеллект, экстраверсия, добросовестность, самоэффективность и открытость опыту. Эти результаты также показывают, что люди становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах.

Теория лидерства на случай непредвиденных обстоятельств

Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты характера были общими в ряде исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях.Согласно этому подходу, называемому теорией непредвиденных обстоятельств, ни один психологический профиль или набор устойчивых черт не связаны напрямую с эффективным лидерством. Вместо этого взаимодействие между этими индивидуальными чертами и преобладающими условиями создает эффективное лидерство. Другими словами, теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что эффективное лидерство зависит от факторов, не зависящих от отдельного лидера. Таким образом, теория предсказывает, что эффективные лидеры — это те, чьи личные качества соответствуют потребностям ситуации, в которой они находятся.Модель лидерства Фидлера на случай непредвиденных обстоятельств фокусируется на взаимодействии стиля лидерства и ситуации (позже названного ситуационным контролем). Он определил три важных аспекта ситуации: качество взаимоотношений лидера с другими, насколько хорошо структурированы их задачи и объем официальных полномочий лидера.

Поведенческая теория лидерства

В ответ на раннюю критику подхода, основанного на чертах характера, теоретики начали исследовать лидерство как набор форм поведения.Они оценили, что делают успешные лидеры, разработали классификацию действий и определили общие закономерности, указывающие на разные стили лидерства. Теория поведения также включает теорию модификации поведения Б.Ф. Скиннера, которая учитывает влияние вознаграждения и наказания на изменение поведения. Примером этой теории в действии является менеджер или руководитель, который мотивирует желаемое поведение, ругая сотрудников, которые опаздывают на собрания, и выражая признательность, когда они приходят раньше или вовремя.

Б.Ф. Скиннер : Отец поведенческой теории показал связь между поведением и вознаграждением и наказанием. Сегодня руководство часто использует его выводы.

Полная теория лидерства

Полная теория лидерства — это компонент трансформационного лидерства, который повышает мотивацию и моральный дух, связывая чувство идентичности сотрудника с проектом и коллективной идентичностью организации. Четыре основных компонента теории, которые охватывают весь спектр основных качеств хорошего лидера:

• Индивидуальное рассмотрение: степень, в которой лидер уделяет внимание заботам и потребностям каждого последователя и действует как наставник или коуч
• Интеллектуальная стимуляция: степень, в которой лидер оспаривает предположения, идет на риск и запрашивает идеи последователей
• Вдохновляющая мотивация: степень, в которой лидер формулирует видение, которое привлекает и вдохновляет последователей
• Идеализированное влияние: степень, в которой лидер служит образцом для подражания в отношении этичного поведения, вселяет гордость и завоевывает уважение и доверие.

Как заставить работать в команде

Если вы работали в какой-либо организации, скорее всего, вы знакомы с разными типами лидеров и их уникальными методами работы.

Некоторые руководители очень внимательно следят за вашей работой.

Некоторые лидеры хотят, чтобы все чувствовали себя услышанными и понятыми.

Для других единственная забота — выполнение работы.

Различные способы взаимодействия лидеров со своими командами называются стилями лидерства.

Демократический стиль руководства — лишь один из возможных вариантов.

Давайте конкретно рассмотрим демократический стиль руководства. Его сильные и слабые стороны, а также способы его эффективного использования.

Различные типы лидерства

Самые эффективные лидеры сочетают в себе различные стили лидерства, основанные на необходимости часа. Однако большинство лидеров демонстрируют доминирующий стиль.

Одна из самых ранних концепций стилей лидерства была предложена группой исследователей под руководством психолога Курта Левина в 1930-х годах.

Стили лидерства Левина делятся на три категории:

• Авторитетное (или автократическое руководство)
• Партнерский (или демократический лидер)
• Делегативный (или руководитель, придерживающийся принципа невмешательства)

С тех пор были предложены различные другие стили лидерства, включая, но не ограничиваясь:

• Транзакционный лидер: тот, кто использует награды и наказания для руководства своей командой.
• Трансформационный лидер: тот, кто определяет необходимое изменение и мотивирует группу работать над ним.
• Лидер слуг: тот, кто ставит во главу угла благо своей команды, а не свои собственные цели.
• Ситуационный лидер: тот, кто выбирает свой стиль лидерства, исходя из своих целей и текущих обстоятельств.
• Автократический лидер: тот, кто контролирует каждое решение и принимает очень мало информации от членов группы.
• Бюрократический лидер: тот, кто полагается на формализованный набор правил и процедур.

Каждый из этих различных стилей лидерства достоин отдельной статьи. В первую очередь мы рассмотрим демократический стиль руководства более подробно.

Типы лидерства и демократический стиль

Демократический лидер приглашает членов группы участвовать в принятии решений и вносить свой вклад. Хотя последнее слово в большинстве решений остается за лидером.

Важно помнить, что разные стили руководства также частично совпадают.

Лидер может проявлять разные стили лидерства при работе с конкретными людьми. Или в определенных условиях. Лидер может даже использовать одновременно несколько разных стилей лидерства.

Демократический лидер может также быть лидером-слугой.

Некоторые стили руководства прямо противоположны демократическому стилю. Ярким примером этого может быть авторитетное руководство. На современном рабочем месте это рассматривается как форма токсичного лидерства.

Лидер не может полностью контролировать ситуацию, а также позволять подчиненным участвовать в процессе принятия решений.

Если вы все еще не понимаете, что такое демократический стиль руководства, давайте обсудим его более подробно.

Что такое демократический стиль руководства?

Слово «демократия» происходит от греческих слов «демос» (народ) и «кратия» (власть или правление).

Итак, демократический стиль руководства — это форма совместного управления. Он активно вовлекает людей, которыми руководят. Они являются частью процесса принятия решений о том, как их вести.

Сегодня большинство крупных организаций включают элемент коллективного лидерства в форме:

Несколько конкретных примеров лидеров, продемонстрировавших этот стиль лидерства, включают:

• Бывший генеральный директор PepsiCo Индра Нуйи, которая продемонстрировала, насколько она ценит членов своей команды, написав индивидуальные письма их родителям.

• 16-й президент Соединенных Штатов и дальновидный лидер Авраам Линкольн, окруживший себя чрезвычайно способными людьми. Даже если они могут не согласиться с ним и оспорить его предположения.
• Бывший генеральный секретарь Организации Объединенных Наций и харизматический лидер Кофи Аннан, известный своей способностью объединять враждующие стороны.

У людей есть врожденная потребность контролировать свою жизнь. Им нужно чувствовать, что их ценят и что они могут внести ценный вклад в мир.

Демократический стиль управления удовлетворяет эти потребности и, как было показано, улучшает его:

Демократическое лидерство может быть чрезвычайно эффективным в определенных ситуациях. Однако важно отметить, что он имеет свои ограничения.

Самый эффективный лидер — тот, кто знает, когда использовать этот стиль по сравнению с другим.

Например, Авраам Линкольн использовал демократический подход.

В течение нескольких месяцев он и члены его кабинета вели интенсивные дебаты на тему отмены рабства.

Однако наступил момент, когда при отсутствии консенсуса он принял решение, а затем объявил его своей команде. Возможно, авторитетный, но эффективный ход.

В следующем разделе мы рассмотрим некоторые сильные стороны и ограничения, связанные с демократическим стилем управления.

Сильные и слабые стороны демократического лидерства

сильных сторон:

Несколько лет назад я работал с демократическим лидером, который был известен своей способностью заставлять людей заботиться о людях и ценить их как людей.

Он помнил разговоры месяцев назад и касался конкретных деталей из жизни людей. Например, имя ваших детей или супруга. Дело в том, что вашей маме сделали операцию на колене. Или что вам понравилось играть в теннис.

Люди часто удивлялись и сияли от радости, даже проведя с ним пару минут.

Его стиль руководства также имел некоторое пересечение с трансформационным стилем лидерства. Лидеры, использующие этот стиль, создают видение и вдохновляют свои команды.

Неудивительно, что он пользовался редким уважением и преданностью своей команды. И часто приводил их к исключительным результатам.

Демократический стиль управления может улучшить вашу культуру вовлеченности, приверженности и удовлетворенности работой сотрудников.

Этот стиль лидерства также ведет к более глубоким отношениям. В частности, между демократическим лидером и членами его команды. Это достигается за счет доверия и уважения.

Кроме того, демократический лидер побуждает людей высказывать свое мнение и делиться своими идеями.Таким образом, команда с большей вероятностью придумывает творческие решения проблем.

Также демократические лидеры позволяют команде продумывать проблемы и решения. Это учит их команды важным навыкам. Нравится решение проблем и критическое мышление.

Со временем эти члены команды смогут лучше брать на себя большие обязанности и действовать более независимо.

Ограничения:

• Как упоминалось ранее, демократический стиль руководства сопряжен с некоторыми проблемами.Тот же лидер, о котором я упоминал ранее, который глубоко заботился о своей команде, был не в лучшем виде, когда дело доходило до руководства во время кризиса.

  Он часто полагался на мнение своей команды при принятии важных решений. Поэтому ему было сложно принимать быстрые и независимые решения.

• Еще одно ограничение демократического стиля руководства состоит в том, что необходимо учитывать различные мнения и мнения. Таким образом, принятие решения или решения с помощью этого подхода может быть медленным процессом.Это приводит к срыву сроков.

  Также могут быть отрицательные последствия, если важные решения будут приниматься неквалифицированной или неопытной командой.

• Кроме того, демократический процесс предполагает выслушивание многочисленных и часто противоречивых идей. Так что достижение консенсуса может быть настоящей проблемой. Это также может привести к разочарованию некоторых членов команды, если их идеи не будут выбраны для реализации. Демократический стиль руководства пытается максимально преодолеть эти проблемы и гарантировать, что все будут довольны конечным результатом.

Этими ограничениями можно эффективно управлять и сводить к минимуму. Лидеры, которые устанавливают долгосрочные сроки и промежуточные цели, могут помочь своевременно учесть мнения членов команды об идеях, проектах и ​​задачах.

Структурирование обратной связи также может гарантировать соблюдение демократическими лидерами сроков. Примеры включают совместные еженедельные проверки и обновления с членами команды.

Демократические лидеры могут также применять единые процессы для оценки вкладов и мнений каждого члена, чтобы гарантировать, что все будут рассмотрены кратко, но с одинаковым вниманием и временем.Эти процессы могут уменьшить возможности для принятия эмоционально окрашенных решений и предвзятого отношения к идеям любого из членов.

Теперь мы рассмотрели определение, сильные стороны и ограничения демократического стиля руководства. Давайте рассмотрим несколько сценариев, в которых это может быть эффективным подходом.

Примеры ситуаций демократического лидерства

Есть определенные сценарии, которые предлагают отличное место для практики демократического лидерства. Здесь мы рассмотрим три из них.

1. Когда вам нужен творческий подход и инновации.Как организация, Google известна своим демократичным образом работы. Сотрудники играют важную роль в принятии важных решений в компании. С помощью обширных дискуссий и мозгового штурма.

   Google, конечно, также известен своим творчеством и новаторством.

   Активный стиль лидерства может быть чрезвычайно эффективным. Особенно, если вы оказались в ситуации, требующей творческих идей и решений. И время не является главным ограничением.

2. Когда у вас есть сотрудники из поколения миллениалов.Недавнее исследование Gallup показало, что сегодняшние работники поколения миллениума хотят работать с менеджерами, которые будут инвестировать в их рост и развитие. А также ценить их как людей.

   Ваша рабочая сила в основном состоит из миллениалов? Рассмотрим демократический стиль руководства. Скорее всего, ваши сотрудники будут более вовлечены.

3. Когда вы ведущие специалисты. Возможны ситуации, когда вы возглавляете команду экспертов в предметной области. У них есть глубокие познания в своей области.

Часто больше, чем руководитель группы. И важно дать им свободу обдумывать идеи и находить решения. В таких случаях демократический подход может дать вам лучшие результаты.

Теперь вы знаете, когда применять демократический стиль руководства. В последнем разделе этой статьи вы найдете несколько практических советов о том, как начать работу.

Как начать применять демократическое лидерство на работе

Вот четыре совета по внедрению демократического стиля управления на работе:

Определите, подходит ли он для данной ситуации

Как мы видели, демократический стиль руководства не является универсальным решением.Будут времена, когда такая форма совместного управления не будет самым эффективным подходом.

Как руководитель, убедитесь, что вы применяете этот стиль, когда он действительно может принести пользу.

Задайте себе такие вопросы, как:

• Какова цель?
• Почему это важно?
• На кого это влияет?
• Сколько у меня времени?
• Какой самый важный результат я ожидаю от использования этого подхода?

Если ваши ответы показывают, что демократический подход — это то, что дает вам наилучшие результаты, тогда действуйте.

Будьте открытыми и прозрачными

Если вы решили использовать этот подход в конкретной ситуации, то следующим важным шагом будет открытое общение со своей командой.

Сообщите им:

• Почему вы используете этот подход? (например, что вы цените их отзывы и хотите что-то улучшить)
• Каковы цели. (например, придумывает ряд идей, прежде чем принять решение о порядке действий),
• Какие могут быть подводные камни процесса (т.е.g., что это может занять некоторое время, но все же важно).

Совместно настройте процесс и сообщите о нем для максимальной эффективности. Некоторые ограничения демократического стиля лидерства можно предотвратить, если принять меры по их устранению.

Например, вы можете обсудить такие вопросы, как:

• Как будет принято окончательное решение? Учитывая, что не все идеи могут быть реализованы?
• Как мы можем создать безопасную среду, в которой каждый может открыто делиться своими мыслями?
• Что будет, если мы не сможем прийти к консенсусу?
• Как мы можем сосредоточиться на достижении наилучшего результата, не привязываясь к конкретным идеям?
• Когда вы, как великий лидер, вступите в должность?

Вы также можете посмотреть на структурирование разговора на разных этапах.

Например, на первом этапе может быть установлено несколько основных правил и установлена ​​психологическая безопасность. Второй этап может быть мозговым штурмом. Третий этап может сузить варианты. А четвертый этап может заключаться в принятии окончательного решения и плана выполнения.

Наличие структуры проясняет, чего могут ожидать сотрудники и как будет развиваться процесс.

Убедитесь, что люди привержены исполнению

В конце процесса некоторые члены команды могут быть более вовлечены, чем другие.Особенно, если их идеи были учтены.

Однако для эффективного выполнения решения или плана вам может понадобиться вся команда.

Убедитесь, что у вас есть способ привлечь всех к участию в плане, выполнить их конечные результаты и нести ответственность.

Найдите время для размышлений и извлеченных уроков на будущее

Размышляйте сразу после окончания разговора или после того, как решение было реализовано.

Найдите время, чтобы перегруппироваться и проанализировать процесс:

• Что сработало хорошо?
• Какие основные выводы?
• Что могло быть лучше?

Это размышление и обучение помогут вам настроиться на успех в следующий раз, когда у вас будет подобный разговор.

Подходит ли вам демократический стиль руководства?

Как мы видели, демократический стиль руководства — это один из многих способов, которыми вы можете руководить своей командой.

У него есть как сильные стороны, так и ограничения, и если подумать о том, когда и как использовать этот подход, вы сможете воспользоваться его преимуществами.

В каких ситуациях на работе вы можете поэкспериментировать с этим стилем лидерства?

Какие преимущества он может получить?

А чего бы вам хотелось остерегаться?

Рассмотрение этих вопросов позволит вам определить, насколько хорошо демократический стиль руководства соответствует вашему видению.Они помогут вам понять, как этот тип управления можно использовать для повышения производительности вашей команды и повышения корпоративной культуры.

BetterUp формирует лидеров, которые повышают эффективность и вовлеченность команды. Запросите персонализированную демонстрацию. Посмотрите, как наш коучинг может помочь вам развить собственный демократический стиль лидерства.

No related posts.