Деструктивные функции конфликта: Функции конфликта

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне — Студопедия

Поделись с друзьями: 

Они выражаются в следующих последствиях.

1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально психологический климат в группе

2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.

3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения.

4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.

5 В качестве реакции на конфликт человек может «включать» защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:

· отступление – молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;

· пугающая информация – критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;

· жесткий формализм – формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

· превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;

· разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

· постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (также, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

40. Стили и стратегии поведения сторон в конфликте. Их достоинства и недостатки.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) Ассертивное поведение. Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее.

— стратегия «выиграть-проиграть» (насилие или твердый подход). Она характеризуется желанием одной стороны подавить другую. Один участник конфликта становится победителем, а другой проигрывает. Такая стратегия редко имеет длительный эффект, потому что побежден, скорее всего, спрячет свой образ и не поддержит принятое решение. В результате через некоторое время конфликт может разгореться снова.

— стратегия «проиграть-проиграть». Сторона-конфликтер идет на проигрыш сознательно, но вместе с тем заставляет и другую сторону потерпеть поражение. Проигрыш может быть и частичным. В этом случае стороны действуют в соответствии с поговорки: «Половина лучше, чем ничего»;

— стратегия «выиграть-выиграть». Сторона-конфликтёр стремится к такому выходу из конфликта, чтобы удовлетворить каждого из участников.

---

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  

---



Функции конфликта. Функции конфликта конструктивные и деструктивные :: SYL.

ru

Наверное, невозможно встретить такого человека, который бы никогда ни с кем не ссорился и не вступал в противоречия. Люди привыкли воспринимать конфликт как нечто разрушительное и несущее негатив. Казалось бы, в нем нельзя найти положительные стороны. Однако в некоторых случаях функции конфликта могут быть не только деструктивными, но и конструктивными.

Понятие

Конфликт представляет собой один из способов, посредством которых люди выясняют отношения, разрешают свои противоречия, разбираются с проблемами, возникшими в результате взаимодействия между ними. Как правило, столкновения сопровождаются бурными негативными эмоциями, выходящим за рамки общественных норм поведением, взаимными упреками и оскорблениями.

В ходе решения противоречий каждый из участников занимает противоположную по отношению к оппоненту позицию. Конфликтующие стороны, пытаясь добиться определенных целей и отстоять свою позицию, не желают идти на уступки друг другу, отказываются слушать и воспринимать аргументы противника. Такая ситуация может возникнуть как между близкими людьми, хорошо знающими друг друга, так и с впервые столкнувшимися незнакомцами.

Конфликт может назревать в течение длительного времени либо вспыхнуть неожиданно при резком столкновении интересов людей. Его участниками могут быть как отдельные индивиды, так и целые общественные группы и даже государства.

Причины

Причин, которые могли бы спровоцировать конфликт, очень много. На первом месте стоит ограниченность ресурсов человечества. Эта причина относится как к политическим, так и к межличностным противоборствам. Конфликт между государствами может произойти, к примеру, из-за такого ограниченного ресурса, как нефть. В семье же причиной противоречий может стать один компьютер и несколько желающих в одно и то же время посидеть в интернете.

Конфликты в организациях очень часто происходят из-за взаимозависимости сотрудников. Так, результат команды зависит от каждого конкретного человека. Оплошность одного из них может привести к общей неудаче и, соответственно, спровоцировать конфликт между участниками.

Противоречия внутри семьи чаще всего развиваются на фоне финансовых затруднений. В некоторых ситуациях причиной конфликтов между людьми становятся их личные особенности, манера поведения и общения, разность во взглядах и целях.

Конфликт и его конструктивные функции

Конфликт не всегда является исключительно отрицательным событием и может нести в себе еще и конструктивные функции. Одной из них является разрешение противоречий между субъектами взаимоотношений. По завершении ссоры недопонимания и разногласия могут исчезнуть полностью либо частично.

Конструктивные функции конфликта заключаются также в ослаблении психологической напряженности субъектов противостояния. Длительное время накапливавшаяся отрицательная энергия во время спора выплескивается и перестает оказывать давление на человека.

Очень часто после выяснения отношений людям становится проще общаться и взаимодействовать друг с другом. Увеличивается продуктивность их совместной работы, исчезают недопонимания.

Конфликты помогают раскрыть не только отрицательные, но и положительные стороны человека. Они показывают, устойчив ли индивид к стрессовым ситуациям, какую силу имеют его мотивы и ценности. Помимо этого, конфликты способствуют самоутверждению личности и накоплению опыта во взаимодействии с окружающими.

Конфликт и его деструктивные функции

Главным отрицательным моментом во всех конфликтах являются негативные эмоции, получаемые его участниками. Частые стрессовые ситуации пагубно влияют на здоровье человека и его настроение. Кроме того, конфликты могут сопровождаться насилием — как психологическим, так и физическим.

Очень часто такие явления заканчиваются полным разрывом отношений между оппонентами. Примером тому являются разводы супругов, увольнения с работы сотрудников, прекращения дружеских и приятельских отношений. Людям не удается договориться и найти компромисс, поэтому такой исход является единственным возможным выходом для них.

Деструктивные функции конфликта проявляются и в занижении самооценки проигравшего участника. Человек может впасть в депрессию, усомниться в правильности своих идеалов и ценностей.

Помимо этого, конфликтные ситуации формируют у людей образ врага. Тот, с кем однажды возникли противоречия, больше не сможет заслужить доверия. Впоследствии малейшие недопонимания могут привести к разгоранию нового конфликта.

Понятие и функции социального конфликта

Социальный конфликт представляет собой наивысшую точку столкновения общественных групп в результате несовместимости их целей, позиций и интересов. Его основой являются противоречия и отсутствие согласия между участниками взаимодействия.

Причиной таких конфликтов является разность в доходах, положении в обществе, правах, власти и престиже. Иными словами, провоцирует их социальное неравенство, а также ограниченные ресурсы, борьба за которые происходит на протяжении всей истории человечества.

Функции социального конфликта могут быть как положительными, так и отрицательными. К деструктивным последствиям можно отнести разрушения социальных структур, а также необоснованную затрату ресурсов. Позитивные функции конфликта такого типа заключаются в возможности перейти на новый этап развития, добиться справедливости, устранить возникшие проблемы. Кроме того, в ходе подобных противоречий происходит сплочение общественных групп, формирование новой, более совершенной социальной системы.

Понятие и функции политического конфликта

Политические конфликты – это столкновения и противостояния субъектов государственной власти в ходе реализации своих полномочий и при взаимном стремлении добиться своих целей. Они обусловлены противоположными политическими интересами.

Такие конфликты подразделяются на межгосударственные, внутригосударственные и региональные. Основой подобной классификации является уровень участников политического конфликта. Чем он выше, тем сложнее урегулировать такие противоречия.

Как и у любого другого противостояния, функции политического конфликта могут быть конструктивными и деструктивными. К первым относится, прежде всего, разрядка ситуации в стране или во всем мире. Устраняется напряжение между участниками конфликта и в обществе в целом. Кроме того, стимулируются различные социальные изменения, переоцениваются изжившие себя нормы общества. Конфликт выступает движущей силой прогресса. Помимо этого, в обществе устанавливается социальное равновесие.

Негативные функции конфликта такого типа состоят в угрозе раскола международных организаций и населения страны. Помимо этого могут произойти неблагоприятные изменения в отношениях власти, а также ухудшиться демографическая ситуация в стране.

Особенности конфликта в организации

В ходе рабочих отношений между людьми очень часто возникают недопонимания и противоречия. Подобные ситуации негативно сказываются на деятельности организации, приводят к снижению продуктивности работы и результата.

Конфликты на рабочем месте могут происходить между начальством и подчиненными, а также между линейными сотрудниками. Причиной таких противоречий может послужить предвзятое отношение руководства, попытка переложить свои обязанности друг на друга, взаимозависимость результатов сотрудников. Помимо этого, часто ссоры возникают из-за проблем в общении и личной неприязни коллег.

Функции конфликтов в организации могут быть конструктивными и деструктивными. К первым относится повышение продуктивности работы после устранения противоречий, улучшение психологического климата в коллективе. Деструктивные последствия имеет, как правило, конфликт с начальством. В таких ситуациях дело может закончиться даже увольнением сотрудника.

Конфликт поколений

Проблема «отцов и детей» существовала во все времена. Не исключение — и наши дни. В редких семьях конфликт поколений никак не проявляет себя. В основе подобных противоречий лежит разность во взглядах молодежи и людей старшего возраста и нежелание понимать и уважать интересы друг друга. Такие конфликты, как правило, длятся в течение значительного промежутка времени, периодически затихают, а затем вспыхивают с новой силой.

Причины и функции конфликтов поколений различны. В качестве деструктивных можно отметить ухудшение отношений между родственниками, переживания и стресс, особенно людей старшего возраста. Однако, как и в любом другом конфликте, имеются и положительные стороны. Молодежь, учась на своих ошибках, старается уважать и прислушиваться к советам стариков. Те же, в свою очередь, учатся быть более терпимыми к своим детям и внукам.

Как правильно выйти из конфликта

Существует несколько способов выхода из конфликта. Самым оптимальным является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. При этом функции конфликта, как правило, конструктивные. Стороны приходят к взаимному согласию, устраняются проблемы, и принятое решение устраивает всех. При этом нет выигравших и проигравших.

Если конфликт заканчивается принуждением, одна из сторон добивается своих целей, другая же подчиняется решению оппонента. Такая развязка наиболее характерна при противостоянии начальника и рядового сотрудника, родителя и ребенка. Функции конфликта в этом случае для одного из участников будут конструктивными, для другого — деструктивными.

Разрушительный конфликт | Обучение и консультации в области ИТ – Exforsys

Конфликт неизбежен, но его можно контролировать и свести к минимуму. То, как человек или группа реагируют на конфликт и поведение в ситуации, определяет отрицательный или положительный исход разногласий. Если конфликт неправильно обрабатывается или не регулируется должным образом вовлеченными сторонами, то результат будет непродуктивным и маловероятным.

Вы когда-нибудь ссорились или спорили с коллегой по офису из-за конфликта интересов или отношения, и вы, кажется, не можете найти общий язык? Мы называем это деструктивным конфликтом. Этот тип конфликта приводит к некачественным решениям отдельных лиц, препятствует обучению и даже может быть причиной вреда для человека или группы.

Факторы, вызывающие деструктивный конфликт

На рабочем месте у людей или групп, находящихся в разногласиях, есть причина для такого конфликта. Мы не просто спорим с каждым без причины. Для деструктивного конфликта существует довольно много причин.

Очень распространенным фактором является борьба за власть или принцип, согласно которому они могут победить в определенном вопросе, который имеет для них большое значение. Еще одним фактором является отсутствие навыков управления конфликтами. Деструктивные конфликты также вызваны отсутствием эмпатии или неспособностью понять точку зрения другого. Чувство безысходности также заставляет людей прибегать к негативному конфликту.

К другим факторам относятся страх перед переменами или чувство беспокойства при вынужденном выходе из зоны комфорта, идеологические убеждения и личная уязвимость или неуязвимость. Некоторые люди придерживаются своих личных взглядов и выступают против идеологий, которые не признаются лично. Другие слишком уязвимы по отношению к ситуации, поэтому реагируют негативно, потому что чувствуют угрозу.

Распознавание деструктивного конфликта

Вступая в конфликт, узнайте, может ли ситуация оказаться положительной или нет. Но в любом случае всегда будьте готовы к любому исходу. Есть признаки того, что конфликт может оказаться разрушительным.

Один из них — это отношение конфронтации, доминирования или агрессии по отношению к другой стороне. Возможно, у вас возникли разногласия с коллегой, который начинает вас уговаривать или оскорблять словесно. Остерегайтесь, поскольку это становится негативным конфликтом. Или начальник может начать злоупотреблять своей властью и манипулировать ситуацией.

Еще одной характеристикой деструктивного конфликта является то, что отдельные лица или группы начинают использовать различия как разногласия. Например, одна сторона может воспользоваться слабостью другой, когда дело доходит до принятия решений.

Это также становится разрушительным, когда общение становится улицей с односторонним движением. Обе стороны становятся сопротивляющимися изменениям, персонализируют проблемы и принимают вещи на личном уровне. Идеи становятся иррациональными, и они становятся ограниченными.

Некоторые вообще избегают общения и вместо этого используют третью сторону. Из-за этого другие люди начинают вмешиваться. Люди, которые относятся к конфликтам негативно, стремятся отомстить или отомстить, а не прийти к урегулированию. Хуже того, возможны даже попытки принуждения.

Управление деструктивным конфликтом

Если конфликт становится негативным и непродуктивным для обеих сторон, либо отдельные лица, либо группа участников должны принять меры, чтобы замедлить ход событий, и взять на себя ответственность за процесс разрешения споров. Имейте в виду, что ситуация никогда не будет беспроигрышной, если ни один из них не будет инициировать конструктивный процесс.

Способ справиться с деструктивным конфликтом состоит в том, чтобы признать проблему и использовать силу и влияние для ее положительного решения. Убеждение будет эффективным подходом, позволяющим другому понять, что обе стороны должны добиться успеха.

Также важно иметь профессиональный настрой при разрешении споров или разногласий. Не следует принимать дела на свой счет. Используйте позитивный язык и давайте конструктивную обратную связь и критику. Сохранение позитивного мировоззрения также важно для поддержания дипломатического процесса.

Деструктивный конфликт на рабочем месте неизбежен, поскольку каждый человек уникален и отличается мышлением, ценностями и отношением. Но как профессионалы, дела должны решаться так, как ожидается, что профессионал будет управлять ими.

В конце концов, неблагоприятные последствия неразрешенного конфликта по-прежнему сказываются на отдельных лицах или группах и даже могут сильно повлиять на всю организацию. Итак, разрешайте конфликты конструктивно для общего блага.

Стратегии управления конфликтами для руководителей правоохранительных органов

• Уголовное правосудие

Эрик Фрицволд, доктор философии Прочитать полную биографию

9 мин чтения

Учитывая сложный и часто очень напряженный характер работы правоохранительных органов, руководителям полиции необходимо улаживать конфликты — будь то внутренние или внешние — это неизбежная часть работы.

Тем не менее, специализированная подготовка в области полицейского управления конфликтами и другие наборы основных навыков, необходимых для руководства правоохранительными органами, не обязательно являются приоритетными. И хотя природные инстинкты и опыт работы бесценны, более глубокое понимание принципов управления конфликтами и их разрешения будет чрезвычайно полезно, если вы работаете на руководящей должности.

Простой поиск в Google выдаст множество полезных советов, предназначенных для сотрудников правоохранительных органов, работающих на передовой, но гораздо меньше информации предназначено специально для тех, кто занимает руководящие должности.

Но независимо от того, разрешаете ли вы внутренние конфликты между офицерами или между членами сообщества, управление конфликтами является важной частью работы почти всех руководителей правоохранительных органов.

Ознакомьтесь с конкретными стратегиями управления конфликтами, которые вы можете использовать в своем агентстве или отделе, в том числе:

• Динамика конфликта
• Понимание источников конфликтов
• Выявление полезного конфликта
• Активное прослушивание
• Оценка поведения и сценариев
• Креативное решение проблем
• Переговоры

[СВЯЗАННЫЕ] Навыки общения с полицией важнее, чем когда-либо: вот почему >>

Конфликты и культура на рабочем месте

Многие рабочие места плохо справляются с управлением конфликтами, и правоохранительные органы не исключение. Некоторые страдают от атмосферы, которая считает усилия по разрешению конфликтов бессмысленными или «обидчивыми». Другие занимаются своими делами в культурах, избегающих конфликтов, которые вознаграждают избегание и приспособление. Некоторые даже мирятся с агрессивным, пассивно-агрессивным или корыстным поведением, гиперконкуренцией, издевательствами, возмездием за правду и т. д. Время тратится впустую, поскольку мелкие споры мешают работе.

Однако при целенаправленном подходе к урегулированию конфликтов лидеры правоохранительных органов могут преобразовать негативную энергию в позитивные возможности для обучения, роста и, в конечном счете, более эффективных операций.

Готовы отправиться в «око бури»? Вы должны быть им, потому что эффективное управление конфликтами требует конфронтации, что часто означает отказ от шаблонов избегания.

По словам экспертов по разрешению конфликтов Кеннета Клоука и Джоан Голдсмит, авторов книги «Разрешение конфликтов на работе: десять стратегий для всех на работе», цель состоит в том, чтобы создать культуру на рабочем месте, которая:

• Открытые ценности, творческий диалог по проблемам
• Способствует подлинному сотрудничеству между противниками
• Поддерживает превентивные, постоянные, системные подходы к разрешению проблем и обучению
• Построен на основе честного, чуткого и самокритичного лидерства в разрешении конфликтов и реагировании на них

Итак, что же значит идти прямо в бурю?

По словам Клоука и Голдсмита, движение к противникам (или объединение двух противников вместе) может помочь раскрыть истинный источник конфликта, найти точки соприкосновения и начать понимать противоположную точку зрения. Процесс преодоления бури создает среду, в которой конфликтующие люди могут «признать, что у нас есть общего, прояснить и решить разделяющие нас вопросы, разработать творческие решения, совместно обсудить разногласия, определить и устранить основные причины спора, учиться друг у друга и в конфликте, а также укреплять и оживлять наши отношения».

Понимание источников конфликтов

В статье под названием «3 правила разрешения конфликтов в вашем командном составе» сайт PoliceOne.com предлагает несколько практических стратегий управления конфликтами полиции, которые особенно полезны в ситуациях, когда задействованы разные подразделения или команды. Хотя цель всегда состоит в том, чтобы работать вместе, когда конфликт действительно возникает, может возникнуть «инстинктивная тенденция спрятаться и укрепить границы между конкурирующими группами».

Первой задачей часто является определение причины конфликта. Большинство конфликтов в полицейских органах и других местах возникают по одной из следующих причин:

• Конкуренция за ресурсы
• Противоречивые цели и сроки
• Отсутствие направления

В каждом из этих сценариев очень важно получить четкое представление об источнике конфликта.

Иногда руководство может непреднамеренно вызвать конфликт между группами, назначив противоречивые цели или сроки или не дав полных указаний. Когда это происходит, вам рекомендуется сделать шаг назад, понять, где что-то пошло не так, и внести исправления. Четко определяя приоритеты, устанавливая границы полномочий и распределяя обязанности, вы сможете лучше направлять вовлеченные стороны к совместному решению.

Динамика конфликта

Социологи определили, что большинство людей реагируют на конфликт одним из следующих пяти способов:

• Избегание
• Размещение
• Агрессия
• Компрометация
• Сотрудничество

Хотя каждый из этих ответов может быть полезен или даже необходим в зависимости от ситуации, наиболее эффективные подходы часто предполагают компромисс и/или сотрудничество.

Чтобы помочь разрешить конфликт, в котором вы, возможно, не участвовали, полезно наблюдать за реакцией участников, узнавать все, что можно, о признаках агрессии или избегания, и направлять их к общей основе компромисса и сотрудничества.

Вдумчивые вопросы могут вдохновить конфликтующие стороны открыться для других точек зрения. Например:

Как вы думаете, почему они так поступили?
Как вы думаете, как они видят ваши действия?

Что вас интересует?
Каковы интересы ваших оппонентов?
Какие у вас общие интересы?
Как можно удовлетворить оба набора интересов?

Что вы можете сказать другому человеку, что идет прямо из вашего сердца и в то же время ясно и не осуждающе?
Что вы могли бы сделать вместе, чтобы укрепить сотрудничество и партнерство?

Каковы более глубокие проблемы в вашем споре?
Что потребуется для их решения?

По словам Клоука и Голдсмита, такое общение является ключевым как для лидеров, так и для их команд. «Чтобы начать искреннее сотрудничество и превратить ваши конфликты в возможности для обучения и совершенствования, чуткое и чуткое слушание является критическим навыком».

Деструктивный и полезный конфликт

Способность понимать, что не все конфликты обязательно негативны, также важна при использовании ваших навыков управления конфликтами для укрепления вашего отдела. Согласно PoliceOne.com, так называемый функциональный конфликт может привести к положительным изменениям в организации, созданию более сильных команд и отношений, потому что он часто служит катализатором для сотрудников, чтобы они стали творческими — разработка «новых способов ведения дел, новых подходов к проблемам и лучших способов общения».

«Дисфункциональный конфликт», с другой стороны, «может разрушить сплоченность агентства». Этот тип конфликта больше похож на потенциальную наземную мину, поскольку он часто включает деструктивную установку «выиграть любой ценой» и может генерировать негативную энергию, которая мешает выполнению работы. В таких ситуациях такой же тип сотрудничества не всегда возможен.

«Это два лица конфликта, — по словам Клоука и Голдсмита, — разрушительное и созидательное, застойное и активное, агрессивное и преобразующее. Между ними лежит набор стратегий, техник и подходов для превращения одного в другое».

Авторы предполагают, что положительные результаты могут также быть результатом хронического или дисфункционального конфликта; участникам просто нужно копнуть глубже, чтобы «лучше понять, какой вклад мы вносим в наши конфликты, и начать слушать и учиться у наших оппонентов».

Активное прослушивание

Активное слушание — также называемое чутким и отзывчивым слушанием — считается важным, по мнению авторов книги «Разрешение конфликтов на работе». Это начинается с того, что вы очищаете свой разум и предлагаете свое безраздельное внимание, но это гораздо больше.

«Большинство людей думают о слушании как о пассивной деятельности, когда они сидят тихо и вникают в то, что им говорят. Но лучшее слушание — это очень активный, отзывчивый и интерактивный опыт со стороны слушателя, который требует энергии, открытости, осведомленности и готовности проявить инициативу и любопытство в разговоре», — считают Клоук и Голдсмит. «Это означает, что все ваши чувства, включая позу, язык тела, зрительный контакт, эмоции, намерения, сердце и разум, должны быть сосредоточены на общении. Это означает интерактивную и совместную работу, чтобы прояснить ваши вопросы и все, что вы не совсем поняли».

Искреннее слушание таким образом, чтобы другие люди чувствовали, что их услышали и поняли, — это «первый шаг к превращению наших оппонентов в тех, кто совместно решает проблемы. Эмпатическое и чуткое слушание возникает автоматически, когда мы искренне заботимся о том, что наш оппонент пытается нам сказать, и активно обращаемся с вопросами, тоном голоса и языком тела». Это особенно верно при урегулировании конфликтов в правоохранительных органах, потому что участники хорошо обучены улавливать невербальные сигналы, такие как язык тела и выражение лица, которые, если их интерпретировать негативно, могут сорвать прогресс.

Независимо от того, участвуете ли вы непосредственно в конфликте с членом команды или помогаете урегулировать спор между другими, стиль общения, который вы выберете — как слушание, так и разговор — имеет решающее значение

Подчеркивая, что эффективное управление конфликтами также включает в себя стратегии прямой, искренней и непредвзятой речи, Клоук и Голдсмит предлагают ценную серию «Шагов для эффективного общения», которые лидеры могут использовать для участия, а также для посредничества в продуктивных беседах. Считается полезным в ситуациях, варьирующихся от спокойных до враждебных, к ним относятся:

• Отпустите свои собственные идеи, роль и повестку дня и попытайтесь понять, что говорит другой человек.
• Перед тем, как говорить, расскажите о мыслях собеседника.
• Отвечайте уважительно и не обороняясь, сначала признавая и обращаясь к проблемам другого человека.
• Предугадывать возражения и устранять их до того, как они возникнут.
• Определите и подчеркните области вашего согласия.
• Признавайте различия и позитивно формулируйте проблемы.
• Попросите обратную связь, чтобы продемонстрировать и укрепить свои позитивные намерения.
• Похвалите собеседника за внимание.

Оценка поведения и сценариев

С некоторыми людьми просто трудно иметь дело, верно? Хотя это может быть правдой, это плохая отправная точка, когда целью является разрешение конфликта.

Хотя важно определить всю динамику, которая играет роль в сценарии конфликта, включая личности и прошлый опыт, Клоук и Голдсмит призывают проявлять большую осторожность при определении проблемы.

В частности, они утверждают, что приписывание источника проблемы «трудному человеку» или «трудной личности» является контрпродуктивным, поскольку создает для других, затронутых этой проблемой, оправдание играть роль жертвы.

Они утверждают, что более эффективно рассматривать это как «трудное поведение» или «отношения». Такой сдвиг может привести к тому, что человек на горячем сиденье почувствует себя более уважаемым, наделенным полномочиями и ответственным как за конфликт, так и за его разрешение.

Кроме того, вот удивительно малоиспользуемая стратегия. Поскольку коллеги иногда ведут себя вызывающе на работе, мотивируя это причинами, которых мы не понимаем, такими как личные проблемы в семье, отсутствие уважения со стороны начальника, низкая самооценка и т. д. — почему бы просто не спросить человека, почему он так себя ведет? Иногда этого может быть достаточно, чтобы возобновить разговор с новой точки зрения.

Авторы предлагают множество дополнительных советов по реагированию на сложные формы поведения:

• Принимайте других людей, их идеи и чувства по вопросам, которые разделяют вас, как законные с их точки зрения.
• Не подвергайте сомнению их характер, личность, интересы или чувства.
• Успокойся и найди свой центр. Если они кричат ​​на вас, понизьте голос, а не повышайте его, и говорите с ними терпеливым, но уверенным тоном.
• Выразите свое любопытство относительно причин их поведения и источников конфликта между вами. Не думайте, что вы уже знаете ответы.
• Будьте готовы наблюдать и отпускать враждебные чувства и суждения. Открыто признайте свою неспособность реагировать на поведение, которое вам не нравится.
• Сохраняйте открытый разум и открытое сердце. Дайте другому человеку презумпцию невиновности, не признавая, что то, что он делает, правильно.
• Будьте безоговорочно уважительны, вежливы, признательны и гостеприимны, независимо от их утверждений и поведения.
• Досягаемость для завершения и закрытия. Конкретизируйте свои соглашения, договоренности, решения и обязанности.

[СВЯЗАННЫЕ] Обоснование более эффективного обучения руководителей правоохранительных органов >>

Творческое решение проблем

Начните с позитивного подхода к решению проблем. Относитесь к своим конфликтам как к возможностям, приключениям и вызовам, и это поможет вам не относиться к ним слишком лично или серьезно и добиться гораздо большего успеха в их решении.

Однако тот тип позитивности, который рекомендуют Клоук и Голдсмит, включает в себя очень обдуманное и многогранное мышление, которое включает в себя такие качества, как:

• Волнение по поводу существования и сложности проблемы
• Признание и наслаждение парадоксом и противоречием
• Сопереживание или сострадание к человеку, которого вы считаете источником проблемы
• Открытость ко всем возможным решениям
• Оптимизм в отношении шансов на успех
• Баланс и гибкость в подходе к проблеме
• Любопытство по поводу того, что вызвало проблему и вашего оппонента как личность
• Смирение в отношении собственной роли в его создании или поддержании
• Смелость и смелость в решении трудных или опасных вопросов Расслабление при наличии тупика
• Тонкое осознание проблемы, которая позволяет возникать подсознательным идеям
• Игривость и интуиция для поощрения творческого мышления
• Уступка чужим интересам и возможность решения

Первый этап разрешения конфликтов состоит в том, чтобы раскрыть их, побудить к раскрытию и увидеть, что скрыто внутри. Но на этапе решения проблемы «процесс переходит от расширения к сужению, от эмоций к логике и от крупномасштабного исследования к практической реализации. Это место, где анализ уступает место реализации, где требуется лидерство, и где более глубокий смысл нашего конфликта превращается в чрезвычайно практические вопросы, например, кто что и когда собирается делать».

Переговоры

В «Разрешении конфликтов на работе» авторы проводят различие между агрессивным стилем переговоров и совместными переговорами, объясняя, почему они считают сотрудничество гораздо более эффективным подходом.

«В ходе совместных переговоров каждый открыто и честно обсуждает разделяющие их вопросы, анализирует свои разногласия в контексте своих более широких соглашений, целей, видения и общих ценностей и вместе ищет решения, удовлетворяющие интересы обеих сторон».

Ниже приведены некоторые ключевые качества переговорщика, способного сотрудничать:

• Они идут навстречу своим противникам (а не против них) во взаимных усилиях по удовлетворению интересов и достижению взаимовыгодных результатов.
• Они уважительно слушают, устанавливают общие правила, подчеркивают общие ценности, открыто и честно обсуждают проблемы и берут на себя ответственность за создание проблем, а также за реализацию решений.
• Они безоговорочно действуют заслуживающим доверия, справедливым, объективным и разумным образом.
• Они отказываются манипулировать процессом и последовательно и последовательно добиваются того, чего хотят или в чем нуждаются обе стороны.

В статье PoliceOne об управлении конфликтами утверждается, что руководителям правоохранительных органов, пытающимся разрешить спор, также важно «знать, когда переосмыслить и переориентировать». Например, когда усилия по урегулированию просто не работают, иногда лидеру необходимо нажать «кнопку перезагрузки». Это может включать:

• Изменение динамики групп или линий связи
• Назначение подгрупп для решения более мелких проблем
• Требование регулярных личных встреч между ключевыми игроками

Задача лидера состоит в том, чтобы «создать новое чувство общего успеха, создать полосу побед в сотрудничестве и напомнить всем об их совместной ответственности».