Деструктивные конфликты: Деструктивный конфликт это

Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических конфликтах

            Современная конфликтологическая парадигма ориентирует массовое сознание людей на понимание неизбежности конфликтов в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и педагогической. Сам по себе педагогический конфликт – нормальное социальное явление, вполне  естественное для такого динамического социума, каким является современная школа. Проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту. В последние годы отношения между учениками и педагогами стали значительно сложнее и напряженнее. Это происходит по многим причинам.

            Взаимодействие преподавателя с учащимися происходит в различных ситуациях. Чаще всего эти ситуации моделирует и создает сам преподователь и применяет их в педагогических целях для организации учебной деятельности, для научно обоснованного структурирования взаимной деятельности педагога и учащегося для воздействия на учеников.

Такие педагогические ситуации нередко могут носить конфликтный характер.

            Педагогический конфликт – сложное явление, происходящее, как правило, в силу объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести также социально-экономическое положение преподавателей в целом по стране и конкретно – особенности условий педагогической деятельности в данной области, районе, учебном заведении. Субъективные причины связаны в основном со спецификой межличностных отношений в ученическом социуме, обусловлены особенностями психологической структуры личности каждого участника учебно-воспитательного процесса. Таким образом, можно сказать, что педагогический конфликт, как правило, возникает на базе объективных условий при сопутствующем включении субъективного фактора. Однако, существует ряд фактов, свидетельствующих о том, что в приоритетной роли находится именно субъективный фактор в провокации конфликтов.

            В основе любого конфликта лежит противоречие, являющееся двигателем прогресса, развития. Педагогический конфликт – это объективное противоречие, вызванное несоответствием имеющегося уровня личностного или индивидуального развития и реальных ситуаций учебно-воспитательного процесса, являющееся для его участников своеобразным воспитательным потенциалом, преодоление которого приводит педагога и учащегося на более высокий уровень личностного и индивидуального развития, а так же и всего коллектива в целом. 

            Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категории: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию.

            Существует различное понимание структуры конфликта. Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий.

            Динамика конфликта. К традиционным схемам конфликта относится: 1) конфликтная ситуация – инцидент – конфликт; 2) конфликтная ситуация – инцидент – конфликт – разрешение.

           Нетрадиционная схема развития конфликтной ситуации предполагает управление ее течением и может быть представлена следующими этапами: 1) реальная ситуация – разрешение реальной ситуации; 2) реальная ситуация – перевод в педагогическую ситуацию – разрешение педагогической ситуации.

           Реальный механизм установления нормальных отношений с учащимися видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию. Сознательное управление педагогом конфликтной ситуацией возможно лишь с позиции конструктивного отношения к конфликту. С одной стороны, оно характеризуется неприятием нереалистических (эмоциональных, беспредметных) конфликтов в общении между людьми, с другой, разумным и конструктивным отношением к реалистическим (предметным) конфликтам.

           Управление конфликтом – это последовательно проводимые педагогом воспитательные действия. Выбор тех или иных способов и приемов управления конфликтной ситуацией – воспитательных действий – диктуется педагогическими целями.

        Функции конфликта. Обычно выделяются две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой ситуации.

         Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

           В конфликте можно выделить негативные стороны:

           1.Участие в конфликте приводит к серьезному ухудшению настроения сторон, участвующих в конфликте.  Требуется довольно длительное время, чтобы вернуть стороны в первоначальное состояние или даже  в относительное равновесие.

           2. Некоторые конфликты могут сопровождаться серьезными психическими и  моральными травмами.

           3. Конфликт в обязательном порядке вызывает стресс у каждой из сторон, участвующей в конфликте.

           4. В межличностном конфликте поражение  понижает самооценку личности.

           Негативные последствия конфликта в коллективе:

           1. Конфликт приводит к нарушению коммуникации в группе и коллективе в целом.

           2. В случае разрешения конфликта с использованием деструктивного решения наблюдается серьезное ухудшение взаимоотношений в коллективе.

           3. При учащении конфликтов наблюдается резкое снижение групповой сплоченности.

           4. Конфликт может привести  к ухудшению группового взаимодействия. 

           Нежелательность конфликта часто объясняют его способность нарушать нормальное функционирование коллектива, поскольку изначально он является чуждым элементом системы, которая обладает ресурсами для саморегулирования, позволяющими ей вернуться в состояние равновесия и стабильности.

           Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей — источник развития).

          С точки зрения конфликтующих сторон в конфликте можно выделить следующие позитивные моменты:

          1. Конфликт может полностью или частично нейтрализовать организационные противоречия, вызванные недостатками организации деятельности.

          2. Результатом конфликта может стать более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт. Способы противоборства показывают ценностные ориентации участников конфликта, их истинные мотивы, демонстрируют степень их психологической стойкости и стрессоустойчивости. Конфликт помогает проявиться как отрицательным, так и положительным чертам человека. Около 10-15% конфликтов после своего окончания улучшают отношения между противниками.

           3. Участие в конфликте позволяет снизить степень психологической  напряженности у противоборствующих сторон. Действия оппонентов, которые часто сопровождаются сильными эмоциональными реакциями, могут снизить интенсивность последующих отрицательных эмоций. Так, например, возникает феномен катарсиса, что означает освобождение накопившейся отрицательной энергии, оказывавшей сильное давление на человека.

          4. Конфликтное взаимодействие может стать толчком к развитию личности, улучшению межличностных отношений. Конструктивное разрешение конфликта позволяет человеку сформировать позитивный  опыт действий в конфликтных ситуациях, получить навыки эффективного взаимодействия, повысить свой статус.

          5. Конфликт может послужить инструментом социализации личности, существенно повысить самооценку индивида.

          Исследования, проведенные Л.

Козером и Р. Дарендорфом позволили сформулировать ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие ученического коллектива:

          — установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении коллективом, в формировании структурных подразделений, недостатки отдельных участников, в существующем разделении труда;

          — разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в коллективе происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое эмоциональными бурными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

           В педагогической практике особенно важно оставаться в рамках конструктивной фазы конфликта. Необходимость управления конфликтными ситуациями объясняется особенностями педагогических конфликтов.

        Среди них можно отметить следующие: профессиональная ответственность преподавателя за педагогически правильное разрешение ситуации; участники конфликта имеют различный социальный статус; разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции, порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении; профессиональная позиция педагога обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и поставить на первое место интересы ученика как формирующейся индивидуальности. Все это говорит о необходимости овладения педагогом средствами управления конфликтными ситуациями.

           Как показывают исследования (Ю.Н. Козырев, В.Б. Ольшанский), хуже всего преподаватели подготовлены к тому, чтобы работать с людьми. Слабая конфликтологическая подготовка педагогов и руководителей образовательных учреждений, неумение на практике управлять конфликтами в ученической среде, находить оптимальные способы их упреждения и преодоления, как правило, негативно сказываются на организации учебно-воспитательного процесса в учебном заведении.

          Требованием времени является обеспечение высокого уровня управления общением, соблюдение каждым педагогом норм профессиональной этики, умение преподавателя направлять конфликты в конструктивное русло.  Поэтому закономерно, что приоритетной составляющей профессиональной компетентности современного педагога является его конфликтологическая компетентность, которая включает набор определенных знаний и умений. Будет ли конфликт иметь конструктивное или деструктивное воздействие на учащегося, зависит от правильно оцененного педагогом противоречия и от оптимально выбранного стиля поведения. Эффективный процесс управления конфликтом  предполагает лишь некоторую нейтрализацию ущерба разрушительных последствий конфликтного взаимодействия, переводя его из деструктивной в конструктивную плоскость.

 

Использованная литература:

1. Баныкина С.В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М., 2001.

2. Воронин Г.Л. Конфликты в школе. Социологические исследования. 1994, № 3.

3. Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М., 1994.

Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов

Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности

Определение 1

Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.

Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.

Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.

Готовые работы на аналогичную тему

Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.

Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.

Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.

Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.

Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:

Деструктивный конфликт:

• не решает важных вопросов и уводит в сторону;
• приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
• формирует негативный климат в коллективе;
• делит участников конфликта на два лагеря;
• вызывает агрессию.

Конструктивный конфликт:

• раскрывает сложившуюся важную проблему;
• вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
• способствует выходу негативных эмоций;
• способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.

Последствия деструктивного конфликта

Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.

Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.

Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.

Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.

Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.

Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.

Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать. Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.

Последствия конструктивного конфликта

Конфликт может выполнять функции положительного значения, например, конструктивная сторона состоит в следующем:

• возможность выявить противоречия тогда, когда они достигли зрелой стадии и необходимости их устранении;
• возможность снятия напряжения и разрешения стрессовой ситуации;
• поиск выхода из конфликта позволяет интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
• стабильность социальной системы в результате разрешения спорной ситуации;
• предостережение от более серьезных противоречий и столкновений.

Замечание 1

Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.

Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.

Конструктивная функция объединяет участников спора, может сгруппировать их и направить энергию на творчество.

Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.

Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

При обсуждении конкретного предмета спора не вспоминают прошлые случаи и не переходят на личности. Поскольку все участники вовлекаются в диалог, то их растрачиваемая энергия одинакова, они по очереди наносят и получают «удары». Но, здесь может возникнуть ситуация одностороннего нападения при отсутствии диалога – это треугольник насилия, из которого очень сложно выбраться. Суть этого треугольника в том, что кто-то должен, сменяя друг друга, исполнить роль жертвы, спасителя и тирана.

Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

1

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

2

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

3

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

4

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

1

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

2

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

3

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

4

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

5

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Деструктивный конфликт

Cтраница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения.  [1]

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.  [2]

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами.  [3]

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам.  [4]

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.  [5]

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.  [6]

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг ( например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов.  [8]

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.  [9]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [10]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [11]

Страницы:      1

— неблагоприятные условия труда и

Причины конструктивных конфликтов:

— неблагоприятные условия труда и учения;

— недостатки в организации трудовой и учебной деятельности;

— несоответствие прав и обязанностей;

— неритмичность учебного процесса;

— отсутствие четкости в распределении обязанности;

— низкий уровень дисциплины.

Признаки конструктивного конфликта

— способствует решению проблем;

— увеличивает степень включенности в обсуждаемую проблему;

— обеспечивает эмоциональную разрядку;

— позволяет людям больше узнать друг о друге;

— способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в профессиональном общении.

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные, отражающие несовершенство организации учебно-воспитательного процесса, то устранение их означает усовершенствование учебно-воспитательного процесса. Деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития коллектива.

Причины деструктивных конфликтов

Деструктивные конфликты, как правило, порождаются субъективными причинами. К ним можно отнести неправильные действия учителя или учащихся, а также психологическую несовместимость отдельных людей.

Выделяют три группы причин:

Первая группа. Нарушения педагогической этики:

— всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения;

— обман (явный и неявный), невыполнение обещаний;

— нетерпимость к мнениям, отличным от собственного, зажим критики;

— критика принижающая достоинство учащегося;

— злоупотребление служебным положением.

Вторая группа. Несправедливая оценка учителем учащихся:

— ошибки в применении поощрений и наказаний;

— недостатки в распределении работы между учащимися;

— огульная критика группы учеников;

— нечеткая формулировка поручаемых заданий;

— недооценка учителем разъяснительной работы.

Третья группа. Конфликтная личность. Причины деструктивных конфликтов в личностно-эмоциональной сфере состоят в психологической несовместимости оппонентов.

Признаки деструктивного конфликта

— отвлекает время и силы от решения более важных дел;

— вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведет к проявлению заниженной самооценки;

— поляризует позиции людей в группе и препятствует внутригрупповому взаимодействию;

— усугубляет различия в ценностях;

— провоцирует неприемлемые способы действий и поведения.

Для разрешения подобных конфликтов учитель должен уметь находить подходы к «скандальной» личности через тех членов коллектива, которые имеют реальное влияние на эту личность. Наряду с этим учитель должен уметь улучшать личные взаимоотношения на основе рекомендаций в конце раздела.

КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ — это… Что такое КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ?

КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ

– конфликт, негативные последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того, конфликты оказывают существенное негативное воздействие на взаимоотношения оппонентов и в группе в целом, качество индивидуальной и совместной деятельности, закрепляют в опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Конфликты и их результаты часто отрицательно влияют на развитие личности. В целом деструктивные функции конфликтов как способов завершения социальных противоречий намного превосходят их позитивные последствия. Гибель около 300 млн. человек в конфликтах ХХ в. никакие конструктивные функции войн, убийств и др. конфликтов не компенсируют и на 1 %. Поэтому социальный конфликт – в целом деструктивный способ развития и завершения противоречий во взаимодействии людей, социальных групп, государств.

* * *
разновидность Конфликтного противоборства, способного привести к снижению эффективности соответствующей системы, общности или организации либо к ее разрушению; Возникает, как правило, вследствие неквалифицированных, Непрофессиональных действий руководителей или их подчиненных, а также неверных, не учитывающих изменившуюся ситуацию, тех и других.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

• КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНО-ТОТАЛЬНЫЙ
• КОНФЛИКТ ДОШКОЛЬНИКОВ С РОДИТЕЛЯМИ

Смотреть что такое «КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ» в других словарях:

• Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных …   Психологический лексикон

• конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

• КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ — – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе межличностного взаимодействия. Для возникновения К. м. необходимо одновременное наличие трех условий: противоречия в межличностном взаимодействии …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Конфликт — [лат. conflictus столкновение] столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по… …   Психологический лексикон

• Конфликт — – несогласие во мнении, убеждениях, вследствие противоречия интересов. Считают, что хуже всего, когда сталкиваются интересы. Наиболее целесообразное речевое поведение при конфликте – искать компромисс, соблюдая обычные правила культуры речевого… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• КОНФЛИКТ МЕЖДУНАРОДНЫЙ — – проявление международных отношений в виде противодействия, в которое вступают государства на почве противоречий различного характера. Эти противоречия достигают высокой степени остроты, назревает необходимость их разрешения, и, обосновывая эту… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Групповые конфликты — Конфликт (К.) порождаемая обострением противоречий одна из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающаяся в их активно негативной направленности относительно друг друга. К. выполняет позитивные и негативные …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Секта — В данной статье или разделе имеется избыток цитат либо слишком длинные цитаты. Излишние и чрезмерно большие цитаты следует обобщить и переписать своими словами. Возможно, эти цитаты будут более уместны в Викицитатнике или в Викитеке …   Википедия

• межэтнические конфликты — одна из форм отношений между национальными общностями, характеризующаяся состоянием взаимных претензий, имеющая тенденцию к нарастанию противостояния вплоть до вооруженных столкновений, открытых войн. Любой М.к. носит уникальный характер.… …   Этнопсихологический словарь

Конфликты в удаленной команде и как их решать

Без ограничений

Время использования и кол-во слушателей

О чем этот курс?

Как и работа в офисе, удаленная работа — это практически всегда работа в команде. Это означает, что в какой-то момент мнения внутри команды могут не сойтись. С одной стороны, такое расхождение во мнениях может дать почву для новых идей, но с другой — привести к конфликту. И руководитель команды должен знать, что делать, если это произошло.

Этот курс о том, как справиться с конфликтами в коллективе в условиях удаленной работы и чем это отличается от аналогичной задачи в офисе. В нем разобраны типы конфликтов, их причины и ситуации, в которых они могут возникнуть. Помимо этого, в курсе даны различные методики работы с конфликтами, которые подходят для удаленной работы, и способы предотвратить их либо управлять ими.

Чему научатся сотрудники после курса?

– Различать конструктивные и деструктивные конфликты
– Предотвращать и разрешать деструктивные конфликты, возникающие из-за особенностей удаленной работы
– Оценивать риски возникновения конфликтов и выявлять их причины
– Минимизировать влияние деструктивных конфликтов на атмосферу в коллективе и рабочий процесс в условиях удаленной работы
– Управлять конструктивными конфликтами

Для кого подходит курс

Этот курс подойдет тем, чья работа связана с руководством удаленными командами, а также тем, кто работает удаленно.

Результат для компании

Руководители знают, что делать в случае конфликтной ситуации. Они понимают, в каких случаях конфликт может оказаться полезным, и следят, чтобы такой конфликт не перерос в деструктивный. Кроме того, они умеют справляться с деструктивными конфликтами разных уровней и на разных стадиях развития команды. Благодаря этому конфликты не нарушают рабочий процесс, а коллектив остается сплоченным.

Курс «Конфликты в удаленной команде и как их решать»

Управление деструктивным конфликтом | Croner-i

Есть два вида конфликта: творческий и деструктивный. Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.

Разрушительный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Этим нужно управлять, иначе это повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и общественный имидж.

Бьюкенен и Хучински (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона воспринимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону».

Люди по-разному смотрят на вещи, и это обуславливает то, как они воспринимают конфликт и как следует разрешать эти конфликты. Есть те, которые:

• продвигают гармонию и стремятся избежать конфликтов

• рассматривают конфликт как естественное — у разных групп разные потребности — и, таким образом, здоровые

• идут еще дальше и считают, что конфликт необходим для стимулирования дела вперед.

Различные типы конфликтов, которые менеджер должен признать

Организационные

Организационные конфликты возникают из-за разной специализации внутри организаций; Каждая специализированная функция (финансы, операции, HR и т. д.) имеет разный набор интересов и подходов к деятельности организации.Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.

Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, тогда как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение увеличивает ценность и, следовательно, его следует рассматривать как менее важный, чем управление затратами.

Структурный

Структурный конфликт может быть результатом нечетких границ внутри организации, часто следствием роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей.Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не уверены в том, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.

Межличностные отношения

Межличностные конфликты могут возникать по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, в то время как в других случаях могут быть различия в отношениях или поведении, которые просто несовместимы. Соперничество за продвижение по службе, за повышение заработной платы или бонусов, за признание или просто за выполнение «лучших» задач также может спровоцировать конфликт.

В группах часто есть нормы поведения и отношения, которым должны соответствовать члены группы, а несоблюдение правил может порождать конфликт.

Межгрупповое соперничество

Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может возникать из различных источников. Распространенная проблема — это когда одна группа считает, что другая группа получает лучшее лечение без особой причины (например, детская считает, что комната для малышей получает больше ресурсов).

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.

Хороший пример — Томас (1976), который утверждает, что ключевыми аспектами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень, в которой каждая из них готова сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предлагает использовать пять общих подходов к конфликту.

• Конкуренция / принуждение: высокая напористость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона применит свою власть, чтобы «победить» другую.

• Предотвращение: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что они не желают спровоцировать ответ, основанный на силе — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.

• Компромисс: это средний подход, при котором каждая сторона принимает некоторую часть точки зрения другой. Это может быть целесообразным подходом, который на самом деле не решает основных проблем, которые могут возникнуть снова.

• Сотрудничество: сочетает в себе высокую настойчивость с высокой степенью сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой, не добиваясь результата или «уступая дорогу».Конфликт, скорее всего, будет разрешен из-за рациональных дебатов по этому поводу, которые приведут к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно решить.

• Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, для того, чтобы сохранить свои аргументы по другому, более важному вопросу. Непосредственная проблема может быть решена, но долгосрочный и более глубокий конфликт может остаться.

Торг — важная часть разрешения конфликтов.Уолтон и МакКерси (1965) выделяют два основных типа переговоров:

• распределительный торг , основанный на идее, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Это само по себе может стать источником дальнейшего конфликта, если приведет к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие.

• интегративный торг имеет место, когда ресурсы или доступные результаты не фиксированы, так что каждая сторона может быть видна как выигрыш от результата — «беспроигрышная» ситуация.

Распространенным методом ведения переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится к урегулированию путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому каждая из конфликтующих сторон может получить что-то или, по крайней мере, «сохранить лицо».

Разрешение конфликтов между людьми

Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, который сам может нуждаться в поддержке специалиста.Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести тренинг для самоуверенности, чтобы помочь этому человеку.

В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как преследование или запугивание и быть незаконными. Если есть подозрения, линейный руководитель должен при первой же возможности привлечь специалиста по персоналу.

Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, можно разрешить путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать, а может просто усугубить проблему.Также существует вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», и, в частности, менеджеру следует избегать того, чтобы его считали партизаном. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано высшее руководство.

Различия между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса.Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциация конфликта

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт препятствует выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения.Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь приблизить компанию к ее целям и миссии. Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Хотя конфликт может возникнуть в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто встречаются сценарии деструктивного конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека. Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди не соглашаются. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить, как только он будет обнаружен или сообщен. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды. Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение разрушительного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях.В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как отмечает отдел кадров Оклахомского университета, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения.Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других. Проводите мероприятия по разнообразию и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

Конфликт разрушительный или конструктивный | DAD.info

Дети понимают больше, чем мы думаем. Вы когда-нибудь задумывались о , как урегулирование конфликта влияет на детей? Конфликт — неизбежная часть любых отношений. Однако повторяющиеся негативные конфликты могут повредить детям по разным причинам. У некоторых детей может развиться экстернализирующее поведение, такое как агрессия, в результате видения деструктивного конфликта. У других может развиться интернализирующее поведение, такое как тревога и отстранение.Исследования показывают, что важен способ разрешения конфликта, а не его частота

Разрушительный

Чем конструктивный конфликт отличается от разрушительного конфликта? Деструктивный конфликт характеризуется враждебными и гневными обменами и может включать физическую и словесную агрессию. Найдите минутку, чтобы подумать, как вы реагируете на своего партнера во время спора: распознаете ли вы негативное поведение, такое как критика, отказ и угрозы? Этот тип конфликта вызывает у детей большое беспокойство и беспокойство, может привести к их замкнутости и депрессии.Это также может вызвать у некоторых детей гнев и набегать, а также может привести к развитию экстернализующих расстройств. Деструктивные конфликты часто могут возникать в повторяющихся последовательностях, из которых трудно выйти, но выявление закономерностей и тенденций может быть первым шагом к рассмотрению более здорового подхода.

Деструктивный конфликт характеризуется:

• Физической агрессией и насилием
• Словесной враждебностью (угрозы, крики)
• Молчаливое обращение — вызывает опасения, что спор никогда не будет разрешен
• Интенсивный конфликт с презрением и критикой
• Угрозы стабильности отношений
• Когда партнер отказывается или «уходит» от неразрешенного конфликта
• Любой конфликт, связанный с детьми (перед ними).

Конструктивный

Что такое конструктивный конфликт? Конструктивный конфликт часто характеризуется приспосабливающимся поведением, когда один партнер не реагирует на негативное или деструктивное поведение аналогичным образом. Вместо этого один партнер возьмет на себя ответственность сделать обсуждение более конструктивным. Можно сказать, что это когда пары пытаются разрешить конфликт позитивным образом, например, сохраняя спокойствие, участвуя в решении проблем и демонстрируя позитивное поведение, например, если возможно, привязанность.Конфликт между парами может различаться по интенсивности и частоте возникновения. Некоторые конфликты могут быть относительно незначительными и о них можно быстро забыть. Другие конфликты могут повторяться регулярно и быть результатом более серьезных личных или взаимоотношений. Хотя повторяющийся конфликт может быть разрушительным, часть ущерба можно компенсировать за счет использования позитивных и конструктивных стратегий конфликта. Исследования показывают, что дети реже вовлекаются в конфликты такого рода. Конструктивный конфликт также может служить положительным примером для детей и помогать им в собственном развитии жизненных навыков.

И наоборот, конструктивный конфликт (который имеет менее отрицательный эффект) характеризуется:

• Принятие мер для разрешения конфликта
• Важно, как люди относятся друг к другу после этого конфликта
• Компромисс и способность видеть друг друга точка зрения человека
• Способность сохранять спокойствие и решительность, не крича, дать каждому человеку время поделиться своей точкой зрения
• Извинения с «теплыми чувствами», а не символические извинения.

Дети могут научиться позитивным способам разрешения конфликтов со сверстниками более конструктивным образом, если это обычная природа конфликта в семье. Помимо природы конфликта, его частота важна для воздействия на отношения — чем чаще возникает деструктивный конфликт, тем больше вероятность, что это приведет к негативным результатам. [1]

Последствия конфликта для детей

На психическое и физическое здоровье и жизненные шансы детей может повлиять плохо разрешенный и интенсивный конфликт между родителями.Имея это в виду, качество, а не характер отношений (например, в браке, сожительстве) имеет большее влияние на результаты ребенка. Разрушительный конфликт между родителями может затронуть людей не только в младенчестве и детстве, но также в подростковом и взрослом возрасте.

Результаты [2] заключались в следующем, и они показывают, как отношения между родителями и возникающие аргументы могут повлиять на исходы ребенка:

• Качество межродительских отношений, в частности, как родители общаются и относятся к друг друга, все чаще признается основным фактором, влияющим на эффективную практику воспитания детей, их психическое здоровье в долгосрочной перспективе и их шансы в будущей жизни.
• Родители / супружеские пары, которые участвуют в частых, интенсивных и плохо решаемых меж родительских конфликтах, ставят под угрозу психическое здоровье детей и их шансы на долгосрочную жизнь.
• Дети любого возраста могут быть затронуты деструктивным конфликтом между родителями, последствия которого проявляются в младенчестве, детстве, подростковом и взрослом возрасте.
• Межпородный конфликт может отрицательно сказаться как на отношениях между матерью и ребенком, так и на отношениях отца и ребенка, при этом есть данные, свидетельствующие о том, что связь между конфликтом между родителями и негативными родительскими практиками может быть сильнее в отношениях отец-ребенок по сравнению с отношениями мать-ребенок отношение.
• Хотя распад семьи сам по себе может быть пагубным, этот обзор показал, что качество родительских отношений, уровень родительского стресса и качество функционирования семьи также оказывают значительное влияние на благополучие детей как в полных, так и в разлученных семьях. Структура семьи, распад семьи и качество семейных отношений тесно взаимосвязаны, что затрудняет определение причинного воздействия каждого фактора.

Программы по уменьшению конфликтов между родителями

Программы, предлагающие поддержку для уменьшения конфликтов между родителями, в Великобритании только зарождаются.Согласно обзору существующих программ Фондом раннего вмешательства, только одна из них («Родители как партнер») получила оценку качества, которая продемонстрировала способность улучшать результаты семейных / межродительских отношений.

Родители как партнеры проводятся в виде небольших групповых занятий с небольшим количеством других пар. Эта 16-недельная программа групповой работы предназначена для родителей, которые борются с конфликтами и стрессом в своих родительских обязанностях и отношениях.

Программа дает безопасное пространство для размышлений о трудностях; предлагает новые и более конструктивные способы разрешения разногласий; и пользуется поддержкой других родителей в аналогичных ситуациях.Это позволяет парам работать над своими отношениями и над самими собой, изучать особенности семьи, а также улучшать родительские навыки и помогать своему ребенку добиться успеха. Сеансы включают в себя сочетание творческих занятий, видеоклипов и дискуссий, участие руководителей групп и возможность поговорить о вещах, которые важны для пар.

На основе 97 пар, посетивших сеансы в Лондоне и Манчестере, данные до и после сеанса показали, что по окончании программы улучшения были замечены в:

• качество супружеских отношений — наибольшие улучшения в некачественные, высококонфликтные отношения;
• сокращение конфликтов в супружеских парах (включая разногласия по поводу денег, детей, времени, проведенного вместе) — наибольшее улучшение в отношениях низкого качества, высокий уровень конфликтности;
• сокращение насильственного решения проблем;
• улучшение психологического состояния;
• снижение эмоциональных и поведенческих трудностей у детей;
• Наиболее заметные улучшения наблюдаются у детей с наиболее проблемным поведением.

Несмотря на то, что программа «Родители как партнеры» все еще реализуется в Великобритании, это, пожалуй, самая научно обоснованная и оцененная программа в своем роде, основанная на «Проекте школьников и их семей», который широко внедрялся и оценивался в США. Возможно, стоит их проверить. [3]

Важно учитывать, как мы справляемся с гневом, разочарованием и разочарованием друг в друге. Ведь наши дети смотрят.

Чувствуете необходимость обсудить это дальше? Вы можете начать с разговора с нами на нашем онлайн-форуме , с 32000 пап на форуме — вы, вероятно, встретите кого-то, кто был на вашем месте, но немного продвинулся по пути, чтобы предложить вам поддержку.

Хотите прочитать некоторые из наших статей по этой теме? Взгляните на эти…

БОРЬБА ЯРМАРКИ: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ БЕЗ РАЗРУШЕНИЯ ВАШИХ ОТНОШЕНИЙ

НАСИЛИЕ В ОТНОШЕНИЯХ: ЧТО ДЕЛАТЬ?

Ссылки

[1] Рейнольдс, Дж., Хоулстон, К., Колман, Л. и Гарольд, Г. (2014). Родительский конфликт: результаты и меры вмешательства для детей и семей. Бристоль: Policy Press.

[2] Гарольд, Г.Аква, Д., Селлерс, Р. и Чоудри, Х (2014). Что работает для улучшения отношений между родителями и улучшения результатов для детей? Лондон: Департамент труда и пенсий.

[3] https://tavistockrelationships.org/relationship-help/parents-as-partners-programme

Автор: Киран Каур, обновлено 31 января 2018 г.

Деструктивные модели конфликтов | Альтернативные решения

Согласно Рут Эбигейл и Дадли Кан в работе Управление конфликтом посредством коммуникации (MA Pearson Education, 2011), процессный взгляд на конфликт рассматривает конфликт как динамичный, изменчивый и проходящий через различные стадии.Дисфункциональный конфликт, как правило, не удается разрешить. В деструктивном конфликте люди застревают в одной фазе, в то время как успешно разрешенный конфликт проходит через пять отдельных шагов или фаз. Иногда конфликты становятся поведением по сценарию, и люди попадают в ловушку привычной реакции на определенный набор обстоятельств или людей.

Два основных разрушительных цикла конфликта

Цикл избегания конфронтации .Этот цикл происходит с людьми, первым побуждением которых является избегать инициирования конфликта. Они думают о конфликте как о плохом, нервничают из-за пережитого конфликта и избегают его как можно дольше. Когда конфликт выходит из-под контроля, этот человек плохо с ним справляется. В этом цикле есть прелюдия и инициирующее событие, но конфликт не переходит в начало. Примером прелюдии является история плохо управляемого конфликта в прошлом. Триггерное событие может произойти, когда один человек забудет о встрече или скажет что-то обидное.

«Вероятно, наиболее распространенное заблуждение о конфликте, которое имеет наибольшие шансы на создание цикла избегания конфронтации, — это представление о том, что конфликт является ненормальным». Однако некоторая степень конфликта является естественной и ожидаемой частью здоровых отношений, потому что она приводит к изменениям и росту.

Эффект охлаждения : Это особый случай избегания, который возникает, когда один человек в отношениях удерживает обиды от другого, обычно из-за страха перед реакцией другого человека.Те, кто участвует в этом цикле, считают, что конфликт не стоит затраченных усилий, что часто приводит к снижению уровня общения и приверженности.

Цикл обострения конкуренции и насилия

В этом цикле конфликт увяз в фазе дифференциации. Участники настолько озабочены победой, что не могут решить проблему. Цикл подпитывается ранее неразрешенным конфликтом, и игра обвинений продолжается. Поведение, способствующее эскалации конфликта, включает: крик, словесные угрозы, насмешки, поощрение соперничества, вторжение в пространство и оскорбления.

Существует три модели эскалации конкуренции: агрессор-защитник, спираль конфликта и структурные изменения. В агрессоре-защитнике один человек действует как подстрекатель или агрессор, а другой человек проявляет защитное поведение. Это создает дисбаланс сил, при котором защитник часто чувствует себя неспособным взять верх или остановить конфликт, потому что он постоянно находится в защите. В спирали конфликта участники вовлечены в очень интенсивный повторяющийся цикл действия и противодействия.В структурных изменениях используется косвенная конфронтация, которая может принимать форму пассивно-агрессивного общения, и один или оба участника переносят конфликт на других людей.

Что делать при столкновении с деструктивным воздействием

Если вы оказались участником цикла деструктивного конфликта, одна из стратегий — сделать шаг назад и активно выслушать другого человека. Эта стратегия заставляет вас обращать внимание на обиды другого человека и определять, можете ли вы прийти к решению или вам, возможно, понадобится посредник, чтобы вмешаться.Другая стратегия — сохранять спокойствие, чтобы разрядить ситуацию и остановить текущий цикл. Сохранять спокойствие означает замедлять темп, сосредотачиваться и сосредотачиваться на своем дыхании.

Если вы инициируете цикл деструктивного конфликта, некоторые стратегии управления этим поведением включают контроль вербальной агрессии, улучшение невербальных коммуникативных навыков и осознание причин вашего деструктивного конфликта, чтобы предотвратить такое поведение в будущем. Вы также можете выяснить причину паттерна конфликта и определить, способствуют ли такому поведению неразрешенные конфликты, негативные эмоции или предшествующие аргументы.

Столкнувшись с деструктивными паттернами конфликта, посредник будет использовать стратегии, чтобы помочь деструктивному коммуникатору осознать их паттерн конфликта и разрешить его. Посредник может помочь участникам разрешить конфликт конструктивным образом и найти значимое разрешение ситуации.

Эллен Ф. Канделл — сертифицированный профессиональный медиатор и поверенный с более чем 30-летним опытом работы в государственном и частном секторах. В 2017 году ее сверстники номинировали в Национальную академию выдающихся нейтралов Национальной академии выдающихся нейтралов .Эллен сертифицирована Международным институтом медиации. Она занимается посредничеством, групповой фасилитацией и обучением различных клиентов из разных стран. Свяжитесь с ней по электронной почте , LinkedIn , Twitter или позвоните ей по телефону 301-588-5390.

Переход конфликта от деструктивного к конструктивному

Все мы в своей жизни сталкивались с конфликтами, будь то братья или сестры, родители, супруги, друзья или коллеги.Распространенный способ разрешения конфликта — вообще не заниматься конфликтом. Это приводит к еще большим проблемам внутри команд и компаний.

Отсутствие разрешения конфликтов приводит к снижению вовлеченности ваших сотрудников. Производительность работы начнет снижаться, а в других случаях приведет к текучести кадров. Команды, которые опасаются конфликта, будут проводить более скучные командные встречи, работать в среде, где процветают личные атаки, и им не удастся задействовать точки зрения членов своей команды.

Но когда команды вступают в здоровый конфликт, у них будут живые интересные встречи, они быстро решат проблемы и обсудят важные темы.

Кто бы мог подумать, что конфликт полезен? Патрик Ленсиони говорит о конфликте в непрерывном масштабе. На рисунке 1, с одной стороны, у вас есть конструктивный конфликт, а с другой — деструктивный конфликт. Начиная от искусственной гармонии, где все делают вид, что все всегда хорошо, и во всем соглашаются. На другом конце континуума — личные нападки, не имеющие ничего общего с рассматриваемыми проблемами.

«Конфликтный континуум» Патрика Ленсиони

Рис. 1. Шкала конфликтного континуума

Компания не может всегда находиться в идеальной точке конфликта; здоровый конфликт должен быть целью.Любой сотрудник компании должен чувствовать, что он может открыто не соглашаться с кем-либо еще в компании, ожидая, что это будет сделано в уважительной манере.

Поскольку все мы думаем и реагируем по-разному, мы можем порождать конфликт, не осознавая этого. На рисунке 2 показана модель DISC с некоторыми типичными характеристиками каждого типа. У каждого стиля есть свой способ справиться с трудными ситуациями, и они подробно описаны здесь.

Truity

Рисунок 2: Модель личности DISC

Стили High D стремятся найти проблемы и решить их как можно быстрее.Этот стиль может быстро разозлить, но они хотят, чтобы эти решения были решены и быстро.

Стили

Low D не так неразрывно связаны, как их более высокие аналоги, и они действительно предлагают некоторые совместные решения для решения проблем.

Стили High I очень оптимистичны и доверчивы и совсем не любят конфликтов. Они хотят быстрого решения проблем, и их беспокоит негатив.

Стили Low I могут показаться пессимистичными и капризными и не склонны вести светские разговоры с другими людьми, которые могут восприниматься иначе, чем другие стили, и вызывать потенциальные конфликты.

Стиль

High S, как правило, неэмоционален, что может произвести неправильное впечатление при столкновении с конфликтом. Они преуспевают в командной среде, но могут скрывать свой стресс, не могут озвучивать свое разочарование и сдерживать его. Этот тип может затаить обиду и сопротивляться переменам.

Стили Low S — это их сердце в рукаве. Они очень выразительны в своих эмоциях и могут быть очень нетерпеливыми. Скорее всего, именно они будут больше всего затронуты конфликтом.

Стили High C обладают страхом как эмоцией, и они не любят риск.Эти внимательные к деталям люди осторожны и тревожны. Им нужно, чтобы все было систематично, и конфликт может нарушить их порядок. Они могут не так открыто выражать свои чувства, что может привести к их перегоранию, если проблема не будет решена вовремя.

Стили Low C склонны к риску и меньше боятся, чем стили High C. Они склонны что-то делать, а потом просить прощения, что может создать множество конфликтов, потому что они могут пойти и делать что-то «по-своему».

Существует пять подходов к разрешению конфликтов.Эти решения необходимо выбирать в зависимости от конкретной группы и конфликта, с которым вы столкнулись. Возможно, вам придется использовать несколько стратегий, чтобы найти правильное решение проблемы.

1. Избегание: это когда ничего не делается для решения имеющейся проблемы и в результате ничего не решается. Когда проблемы не решаются, это только усугубляет их в долгосрочной перспективе. Даже самая незначительная проблема должна быть устранена и некоторые решения должны быть применены.
2. Конкуренция: используется людьми, которые входят в конфликтную ситуацию с планом победы.Эти люди часто напористы и не очень отзывчивы. При таком разрешении предполагается, что одна сторона выигрывает, тогда как на самом деле все проигрывают. Это может работать лучше всего в спорте, но на рабочем месте для групповых задач это неэффективный метод.
3. Приспособление: здесь одна сторона уступает желаниям и требованиям другой. Они готовы к сотрудничеству, но не настойчивы. Это может быть эффективным, если кто-то видит, что они ошиблись в конце спора, а не просто для сохранения гармонии.Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Излишнее приспособление может привести к образованию групп, в которых напористые стороны берут на себя и контролируют разговоры.
4. Сотрудничество: используется, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь каждый может внести свой вклад, предоставив возможность совместно сгенерировать решение, которое может одобрить вся группа.
5. Компромисс: здесь участники несколько напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь используется концепция «разделения различий», когда каждый отказывается от того, что он хочет, и никто не получает все, что он хочет.В конце концов, когда компромисс является разрешением конфликта, каждый дает немного, чтобы достичь единственного результата, даже если они не на 100% за него.

Генри Форд заявил: «Объединение — это начало. Сохранение единства — это прогресс. Совместная работа — это успех».

Все мы должны так или иначе работать с людьми. Мы либо непосредственно наблюдаем, либо работаем вместе, взаимодействуем или разговариваем с другими ежедневно. Знание своего стиля общения может позволить нам понять, как мы общаемся с другими, а также как лучше всего разрешать конфликты.Знание этих важных сведений о себе поможет нам ориентироваться в нашей профессиональной и личной жизни с большей осознанностью и легкостью. Конфликт неизбежен, но при правильном подходе он может помочь нам всем увидеть рост и создать возможности, потому что в конечном итоге худшее, что можно сделать, — это полностью игнорировать конфликт.

Summit SmartFarms посвящен созданию непреодолимых рабочих мест в сельском хозяйстве за счет упрощения комплекса труда и технологий. Если вы хотите узнать больше о том, как Summit SmartFarms может помочь вашей организации, свяжитесь с Sheldon или Duttlinger .

Источники: Кейси Шелдон и Валери Даттлингер, которые несут исключительную ответственность за предоставленную информацию и полностью владеют информацией. Informa Business Media и все ее дочерние компании не несут ответственности за любой контент, содержащийся в этом информационном активе. Мнения этих авторов не обязательно совпадают с мнением Farm Progress / Informa.

Три совета по предотвращению разрушительных конфликтов на работе

Конфликт на рабочем месте — это неплохо.Он может быть источником новых идей и идей, помогая организации внедрять инновации. Но бывают моменты, когда конфликт действительно накаляется, и ситуация может выйти из-под контроля.

В очень серьезных ситуациях компаниям может потребоваться работать с юристами, специализирующимися на посредничестве при трудоустройстве.

Однако, прежде чем это произойдет, лидеры должны вмешаться и эффективно решить возникшую проблему. Независимо от того, являетесь ли вы генеральным директором, менеджером проекта или руководителем группы, вам нужно быть на высоте и направлять свою команду к эффективному разрешению конфликтов.Ниже приведены несколько советов, как этого добиться.

Найдите подходящее время, но не позволяйте конфликтам разгораться

Как лидер вы должны найти подходящее время, чтобы ответить на конкретный вопрос. Хотя может возникнуть соблазн попытаться решить проблему сразу, на самом деле это может только ухудшить ситуацию.

Если вы отстраняете людей, чтобы поговорить о том, как их слабая работа подорвала работу команды, убедитесь, что вы собрали достаточно доказательств, чтобы подтвердить свои заявления. В противном случае вы можете создать еще один уровень конфликта с конкретным сотрудником — поверх того, который у него или нее уже есть с командой.

В то же время не ждите слишком долго, чтобы действовать. Без своевременного и решительного ответа конфликты и разногласия могут перерасти в нечто гораздо более серьезное.

Это может быть сложно, если у вас все еще недостаточно доказательств для эффективного решения этой проблемы, но вы начинаете замечать признаки чрезмерно агрессивного взаимодействия. В таком сценарии не теряйте времени, разговаривая напрямую с заинтересованными членами команды, но дайте им понять, что вы все еще работаете над сбором всех соответствующих фактов.

Расширьте возможности своих сотрудников

Как однажды сказал Сунь-Цзы, «каждая битва выигрывается еще до того, как начнется». Хотя это может не обязательно относиться к каждой ситуации, есть доля правды в том, что сказал покойный китайский генерал тысячи лет назад.

Вам не нужно принимать непосредственное участие в разрешении конфликтов. Вы можете дать каждому члену команды необходимые инструменты для мирного разрешения противоречий. Хороший способ сделать это — через коучинг и наставничество. Эти индивидуальные занятия — хороший способ поделиться методами и установками, которые могут помочь разрешить конфликт.

Проведите сотрудников через вызывающие гнев фразы и жесты. Прежде чем вступать в спор, покажите, насколько важно самосознание. Помогите им лучше увидеть каждую точку зрения во время конфликта.

Рано или поздно более серьезные проблемы потребуют вашего вмешательства, но это нормально. Важно то, что сотрудники хорошо подготовлены к урегулированию большинства возникающих конфликтов.

Начать процесс охлаждения

Лидерам важно правильно завершить конфликт, когда он успешно разрешен.Меньше всего вам нужно, чтобы медлительные мысли и недоверие посеяли семена нового конфликта.

Помогите заинтересованным сторонам понять, что было сказано или сделано неправильно. Эти заявления должны исходить из их собственных уст. Затем попросите всех сделать следующие шаги, задав такие ключевые вопросы, как:

«Что мы можем сделать, чтобы избежать подобных разногласий?»

«Как команда может поощрять более открытое и честное общение, чтобы не оставлять места для двусмысленности?»

Люди могут не обниматься и не пожимать руки сразу после этого, но установка дальновидного тона поможет каждому восстановиться и двигаться дальше.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

Для большинства из нас конфликт в межличностных отношениях является негативным; но этого не должно быть. Конфликт, на самом деле, может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы подходим к конфликту, участвуем и управляем. Разногласия с членами семьи, друзьями и коллегами не должны разрушать отношения. Споры не всегда должны плохо заканчиваться.Вместо этого может возникнуть конструктивный конфликт, и конфликт может укрепить, а не ослабить наши отношения.

Определение отсутствия конфликта

Деструктивный конфликт возникает, когда два или более людей участвуют в действиях и поведении, которые приводят к усилению антагонизма вместо разрешения конфликта 3. Например, когда двое коллег начинают словесные нападения и используют угрожающие жесты во время ссоры. , конфликт между ними стал разрушительным. С другой стороны, конструктивный конфликт возникает, когда люди выражают несогласие без враждебности и с приверженностью к эффективному разрешению конфликта 3.Например, два члена семьи могут обсудить область разногласий до тех пор, пока не будет достигнуто взаимно согласованное решение.

Конфликтующие элементы

Как начинается конфликт?

Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную реакцию и жесткость. Лица, участвующие в деструктивном конфликте, также могут проявлять признаки соперничества во время конфликта или могут вообще стремиться избежать конфликта. Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.Лица, участвующие в конструктивном конфликте, концентрируются на текущих вопросах и сохраняют приверженность успешному разрешению конфликта.

• Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, оборонительную позицию и жесткость.
  
• Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.

Конфликтные причины

Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личных и профессиональных отношениях.История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры. Конструктивный конфликт часто возникает из здоровых и доверительных межличностных отношений между участниками. Иса Н. Энглеберг и Дайанна Р. Винн в статье «Работа в группах» объясняют, что конструктивный конфликт возникает в отношениях, в которых люди «могут не соглашаться и при этом уважать друг друга».

• Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личные и профессиональные отношения.
  
• История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры.

Конфликтные результаты

Как устранить пассивную агрессивность

Деструктивный конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы. Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд негативных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.С другой стороны, конструктивный конфликт имеет множество положительных преимуществ, включая чувство безопасности и благополучия. Дэн О’Хэйр, Густав В. Фридрих и Линда Ди Диксон в статье «Стратегические коммуникации в бизнесе и профессиях» объясняют, что когда возникает конструктивный конфликт, люди лучше адаптируются к конфликтным ситуациям и принимают более эффективные решения для разрешения 23.

• Разрушительное конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы.
  
• Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд отрицательных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.

Мирные рекомендации

Навыки разрешения конфликтов, такие как контроль вербальной агрессии и практика активного слушания, могут быть изучены 3.