Этапы тренинга – Структура тренинга: как провести успешный тренинг?

Структура тренинга: как провести успешный тренинг?

Структура тренинга – это определенная логика подачи информации участникам. Если она выстроена правильно – то участники усвоят максимальное количество информации, а сам тренинг будет проходить легко и динамично.

Какой должна быть структура тренинга:

  1. Вступление.
  • Знакомство участников друг с другом и с тренером.Сначала вы рассказываете о себе, затем каждый участник коротко презентует себя.  Этот этап необходим для создания доверительной атмосферы в группе.
  • Введение регламента и правил тренинга.Эти меры позволят вам предупредить возможные нежелательные действия участников и заранее договориться о важных организационных моментах. Описание правил, используемых в тренинге, вы можете прочитать здесь.
  • Сбор ожиданий участников.Это необходимо для того, чтобы вы более точно понимали запрос вашей группы и могли заранее понять, на каких вопросах стоит остановиться более подробно.
  • Не затягивайте. Данный этап проходит быстро, обычно он занимает меньше, чем 30 минут. Если речь идет о тренинге продаж или тренинге по продукции, этот этап не стоит затягивать долгими и подробными упражнениями на знакомство, так как это не целесообразно. Однако и пропускать его не стоит, иначе ваша группа будет дольше «включаться» в процесс и вам придется иметь дело с неактивной аудиторией.
  1. Теория.
  • Теория в совокупности не должна занимать более 40% тренинга.В противном случае тренинг превратится в семинар, а это совершенно другая форма обучения, которая не способствует формированию практических навыков у участников.
  • Теория должна быть разбита на части и подаваться участникам порционно.Такая форма подачи информации способствует легкому запоминанию и, кроме того, меньше утомляет участников.
  • Исключите все сложные термины, понятия, схемыили постарайтесь их заменить на более простые. Главная задача тренинга – не рассказать теорию, а сформировать у участников практические навыки.
  • Визуальное сопровождение.Продублируйте ключевые моменты в презентации, раздаточном материале, схемах на флипчарте. Информация, выраженная в простых символах и коротких тезисах, запоминается легче и остается в памяти более долгое время.
  • Старайтесь дать участникам только то, что они реально смогут освоить в течение тренинга. Часто тренеру хочется рассказать группе как можно больше разных интересных, «вкусных» подробностей. Однако, часто нет времени на их отработку, или группа не готова применить данные знания на практике, а это означает, что вы тратите время, которое могли бы уделить отработке практических навыков.
  1. Практика
  • Этот этап должен занимать до 60% тренинга и являться основным.Практические упражнения должны следовать за каждым блоком теории и показывать, как она реализуется на практике.
  • Упражнения должны быть понятны для участников и носить практическую направленность. Заранее подготовьте список кейсов, которые будут описывать самые частые сложные ситуации из практики ваших сотрудников.
  • Старайтесь не мешать участникам.Не договаривайте за них презентацию, не подсказывайте в отработке возражений. Если вы будете вмешиваться часто, то участники не будут стараться, зная, что вы все сделаете сами.
  • Выстраивайте тренинг так, чтобы участники получили максимальное количество обратной связи о себе.На основе этой информации они смогут взглянуть на себя более объективно, понять свои преимущества и зоны развития. Один самых эффективных способов – использование видеокамеры в упражнениях, которая всегда производит сильное впечатление на участников и является мощным толчком к профессиональному росту.
  • Заранее пропишите все инструкции к упражнениям – это поможет вам сэкономить время на разъяснение задания и избежать недопониманий.
  1. Завершающий этап.
  • На этом этапе вы резюмируете все полученные знания и навыки.Это необходимо для того, чтобы участники еще раз вспомнили все пройденные темы и вспомнили ключевые моменты. Также вы можете опросить, что было самым важным и значимым для самих участников. Проговаривание того, что запомнилось, опять же помогает участникам резюмировать полученное, а тренер понимает, что было для них самым важным (это будет полезно для следующего тренинга).
  • Не забудьте вернуться к ожиданиям участников.
    По итогу тренинга вы должны ответить на все вопросы, которые были в начале дня. Когда участники видят, что в течение дня вы обсудили все важные моменты, которые казались очень сложными в начале дня, они ощущают удовлетворение и ощущение того, что обучение прошло плодотворно.

Правильно выстроенная структура тренинга — это основа эффективного обучения. Тренинги, правильные с точки зрения структуры, более легкие для восприятия участников, информация подается логично и последовательно. Это облегчает процесс, уменьшает сопротивление участников и делает группу более вовлеченной.

mtrening.com

Инструкция по разработке тренинга

Общие положения

Разработка и проведение тренингов является одной из функциональных обязанностей тренинг-менеджера. Настоящая инструкция представляет собой пошаговый алгоритм создания тренинга. 

Основные термины и понятия

Тренинг

Семинар

Дизайн тренинга

Методы обучения

Программа тренинга

Результаты тренинга

Что может рассматриваться в качестве предмета тренинга

 

Основные этапы разработки тренинга

Разработка тренинга включает в себя шесть последовательных этапов. Данные этапы логически взаимосвязаны и определяют общую логику разработки тренинга. 

1.Формулирование концепции и целей тренинга. 

2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули.

3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение.

4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера).

5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга).

 

Описание этапов разработки тренинга

1.Формулирование концепции и целей тренинга. Отправной точкой в создании любого обучающего мероприятия является цель или группа целей. Чёткое понимание «зачем?» становится залогом того, что тренинг будет действительно работать. Необходимости создания тренинга может вытекать из следующих источников: 

 

•Потребность в обучении. На основании анализа чек-листов выявляются компетенции, которые нуждаются в развитии. Развитие этих компетенций и может рассматриваться в качестве цели тренинга. Кроме поддерживающей потребности в обучении (направленной на поддержания необходимого объёма компетентности в оптимальном состоянии), потребность в обучении может быть инновационной. В данном случае речь идет о формировании новых компетенций, которыми обучаемые ранее не владели. Инновационная потребность в обучении может быть связана с внедрением новых методов работы, расширением или изменением функционала и т.д.  

 

•Необходимость в проведении рада организационных мероприятий. В данном случае речь идёт о тренингах, направленных на сплочённость коллектива, формирование команды, проведение групповых мероприятий по анализу ценностей организации, определению стратегических целей компании и пр.

 

Пример цели тренинга:

Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

 

Под концепцией тренинга необходимо понимать обоснование цели тренинга, которое является основной идеей, стержнем тренинга. Фактически концепция задаёт тон всего тренинга. Концепция тренинга нужна, прежде всего, для позиционирования тренинга руководству и участникам.

 

 

Пример концепции тренинга:

 

В процессе поиска и установления контакта с новым клиентом менеджеру приходится осуществлять холодные звонки, в ходе которых очень часто можно столкнуться с сопротивлением клиента. Данное обстоятельство может стать серьёзным препятствием на пути установления контакта и привлечения нового клиента. 

Настоящий тренинг направлен на овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули. После того как цель и концепция тренинга сформулированы, разрабатывается программа тренинга. Программа тренинга создаётся путём дробления цели тренинга на задачи, формулирование из задач тематических модулей, дальнейшей детализации задач и описание их в терминах результата. Происходит это следующим образом:

 

Цель: Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

Для того чтобы данная цель была достигнута необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать специфические особенности установления контакта по телефону.

2. Овладеть методами преодоления секретарского барьера.

3. Исследовать сопротивление при установлении контакта по телефону и овладеть методами преодоления сопротивления при взаимодействии по телефону.

Далее каждая задача формулируется в виде названия модуля детализируется, разбивается на более мелкие задачи. В результате получаем программу тренинга.

 

 

Пример программы тренинга:

Модуль 1. Специфика установления контакта по телефону.

Цели модуля

Данный модуль направлен на понимание участниками психологических особенностей и закономерностей установления контакта по телефону. Основная цель модуля – формирование умений делового общения и взаимодействия по телефону при осуществлении «холодных» звонков.

Результаты модуля

В результате прохождения данного модуля участники:

•Изучат и поймут специфические особенности ведения переговоров по телефону.

•Овладеют техниками установления и удержания контакта по телефону.

•Овладеют особенностями построения речи при общении по телефону.

•Освоят принципы построения фраз, особенности построения разговора, способствующие удержанию внимания клиента, расположению к разговору и эффективной передаче информации.

•Научатся по телефону выявлять лицо, ответственное за принятие решений.

•Рассмотрят понятие эмоционально-напряжённого контакта. Овладеют приёмами снятия эмоционального напряжения в процессе взаимодействия по телефону.

 

Модуль 2. Прохождение секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение

 

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на овладение технологией прохождения секретарских барьеров. 

Результаты модуля 

В результате прохождения модуля участники:

•Рассмотрят различные типы секретарей и особенности взаимодействия с каждым типом.

•Рассмотрят процесс прохождения секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение.

•Проработают в режиме тренировки умение преодолевать секретарские барьеры в привязке к специфике ситуаций взаимодействия операторов call-центра компании. 

 

Модуль 3. Сопротивление клиента в процессе взаимодействия по телефону

 

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание концепции сопротивления и возражения со стороны клиента. Основная цель модуля – овладение техниками и приёмами работы с сопротивлением клиента при осуществлении «холодных» звонков.

Результаты модуля

В результате прохождения модуля участники:

•Исследуют психологическую природу сопротивления клиентов при взаимодействии по телефону, поймут, что стоит за сопротивлением клиента.

•Рассмотрят различные типы сопротивления клиента при осуществлении холодных звонков.

•Рассмотрят общую стратегию работы с сопротивлением клиента при взаимодействии по телефону.

•Изучат технику «Вы-подхода». Овладеют методами снятия сопротивления клиента при взаимодействии по телефону.

•Проработают в режиме тренировки методы снятия сопротивления клиента. 

 

3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение. На данном этапе осуществляется подбор методов тренинга под конкретные задачи. Важным условием тренинга должно быть соблюдение баланса теории-практики в процентном соотношении: 20 / 80. 

Методы обучения

Пример дизайна-тренинга

 4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера). На основании дизайн-сетки тренинга описывается методичка по его ведению. Каждое упражнение тренинга должно описываться исходя из следующей структуры:

Цель

Процедура

Инструкция

Необходимые ресурсы

Рефлексия (вопросы для обсуждения)

Выводы

Время

 

5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга). Заключительным этапом создания тренинга является разработка рабочей тетради участника. Здесь тренер должен максимально использовать свои творческие способности. Основные требования к раздаточным материалам:

1. Наглядность. По возможности необходимо использовать схемы, таблицы, рисунки вместо сплошного текста. Основные определения необходимо выделять.

2. Простота восприятия. Ненужно стремиться вложить всю теорию в раздатку.

3. Логическая последовательность изложения.

4. Удобство. (каждая тема с новой страницы, место для записи)

источник неизвестен

hr-portal.ru

Этапы подготовки и проведения тренинга.

Организация тренинга включает следующие вопросы:
1. Продолжительность тренинга.
2. Количество встреч и время одной встречи.
3. Периодичность встреч.
4. Количество участников.
5. Комплектование группы тренинга.
6. Составление программы тренинга.
Продолжительность тренинга — это общее количество часов, предусмотренных программой для достижения, поставленных целей. Обычно продолжительность тренинга составляет 28-32-40 часов, значительное уменьшение общей продолжительности тренинга не целесообразно, потому как для прохождения группой всех стадий и этапов работы требуется достаточное количество времени. Свертывание программы тренинга может приводить к отступлению от общих теоретических предпосылок групповой работы, что снижает его эффективность и ведет к несоответствию основного предназначения данного вида психологической работы.
Каждая встреча делится на сессии, продолжительностью 1,5 часа с 10-15 минутными перерывами и одним большим перерывом.
Количество встреч.
Обычно общее количество часов разделяют на 5-7 встреч, отсюда рассчитывается и время одной встречи, обычно оно составляет 6-8 часов.
Периодичность встреч.
1. Интенсивная работа — предполагает 4-5 встреч по 7-8 часов.
2. Менее интенсивная работа — строится из расчета 1 встреча в неделю по 4-5 часов.
3. Марафоны — встречи бывают редкими, но долгими — весь день или круглые сутки с небольшими перерывами для отдыха и сна.
Обычно программа включает 3-х дневный режим работы; 1-й и 2-й дни по 8-12 часов, 3-й день — 24 часа. Марафон — это экстремальный вариант групповой работы, предложенный Фредом Столлером и Джорджем Бахом, работавшими в психоаналитически ориентированных группах, где экспериментировали с различными нетрадиционными терапевтическим методами. В «марафонских» группах с большей легкостью создается атмосфера открытости и взаимного доверия. Кроме того, при длительной работе каждый член группы может получить толику внимания, так как, кто во время коротких групповых сеансов склонен пассивно самоустраняться, в «марафонских» группах вступает в конфронтацию и вовлекается в работу группы. Трудно остаться незаметным для людей, с которыми на протяжении дня или двух постоянно сталкиваешься нос к носу! Более того, длительные занятия позволяют подробно обсудить чувства членов группы, поэтому участники получают возможность полностью разобраться со своими проблемами. Неизбежная при недостатке сна и продолжительном эмоциональном напряжении усталость ослабляет психологическую защиту и повышает склонность к риску. Однако вызывает сомнения способность утомленных людей обобщить полученный в группе опыт и внести существенные изменения в свою повседневную жизнь. Снижение уровня психологической защиты действительно может способствовать ломке ригидных схем поведения и выявлению слабых сторон личности, но для того чтобы воспринять и усвоить полученный опыт, требуется определенная работоспособность. Более того, сохранение некоторых защитных реакций необходимо, так как суждения уставшего человека могут быть не вполне верными по причине неполного осознания им собственных потребностей. В настоящее время при проведении «марафонских» занятий все эти обстоятельства в большинстве случаев учитываются. Такие занятия проводятся с перерывами на отдых, а не превращаются в нон-стоп.

Комплектование группы.
У американцев при комплектовании группы действуют основные 2 принципа: добровольность и информированность.
Количество участников.
Оптимальное количество участников 10-14 человек.
Останавливаясь на организационных моментах тренинга нужно отметить, что они могут иметь различные вариации, дополнения и допущения. Это в каждом конкретном случае будет определяться:
• спецификой задач и целей, поставленных в тренинге;
• содержанием и методами групповой работы;
• возможностями участников.
Основные критерии формировании тренинговой группы:
1. Численность группы: допустимая — 6-25 человек, оптимальная — 8-12.
2. Возраст: допустимый — 18-60, оптимальный — 20-40.
3. Желательно, чтобы участники тренинга принадлежали к одной возрастной группе: 17­30 лет, 23-45 лет, 40-60 лет. Если в одной группе окажутся участники 17 и 50 лет, то это вызовет несимметричность отношений, что не способствует успешному общению и работе группы. Людей старше 60 лет не рекомендуется привлекать к тренингам, кроме групп для специально пожилых людей.
4. Пол.
5. Рекомендуются гетерогенные группы по полу, лучше, когда мужчин и женщин поровну. Возможно, когда в группе все мужчины или все женщины. Нежелательно все мужчины и одна женщина, и наоборот.
6. Статусное положение участников.
7. Рекомендуется подбирать группы гомогенные по статусному составу. Не рекомендуется включать в группу лиц, находящихся в прямом подчинении (чем выше формальный статус, тем выше будет и социометрический).
8. Социальный слой.
9. Участники тренинга по возможности должны принадлежать к одному социальному слою.
10. Интеллект.
11. Группа должна быть однородной по интеллектуальному уровню. Особенно это важно для групп интеллектуального тренинга.
12. Степень знакомства.
Желательно участие в группе незнакомых людей.
На ход группового процесса влияет национальность членов группы, в одной национальной группе больше взаимопонимания.
Не рекомендуется включать в группу:
1. лиц, лечившихся и наблюдавшихся у психиатра;
2. супругов, близких родственников, лиц устойчиво ненавидящих или обожающих друг друга;
3. невротиков;
4. лиц с пониженным интеллектом.
При комплектовании групп возможны индивидуальные беседы с каждым участником с уточнением следующих вопросов:
1. что вы ждете от тренинга?
2. есть ли у вас проблемы в общении?
3. пожелания относительно направленности работы.
Для выявление индивидуальных психологических особенностей: возможно использование методик Тимоти-Лири, опросника Кеттела, методики УСК (уровень субъективного контроля), проективные тесты. В некоторых случаях, если у консультанта возникает ощущение, что участник имеет отклонения в психике и поведении используется карточный вариант ММРТ (Миннесотский многопрофильный личностный опросник).

Требования к составлению программы СПТ.
1. Определение названия тренинга.
2. Определение целей тренинга.
3. Определение задач тренинга, которые конкретизируют цели тренинга.
4. Определение этапов тренинга. Основной принцип тренинга — принцип поэтапности развития группы и постепенности понимания участниками самих себя, своих проблем, взаимоотношений, стереотипов, установок. Принцип поэтапности включает то, что каждая встреса логически вытекает из предыдущей и является в содержательном плане основой для следующей.
5. Определение количества встреч и целей каждой встречи.
6. Наполнение каждой встречи конкретным содержанием.
В каждую встречу включаются определенные процедуры-упражнения:
• психогимнастические;
• игровые;
• дискуссионные.
В каждой процедуре обозначается:
1. цель или назначение;
2. информационная вставка, проводимая от лица ведущего;
3. содержание процедуры;
4. примечания для ведущего;
5. обсуждение в группе (рефлексия).
В конце каждой встречи можно провести социометрию, дать домашнее задание, предложить вести дневник. Новая встреча начинается с рефлексии предыдущей, обсуждения домашнего задания.
В программе может быть указана:
• оснащенность помещения,
• требования к помещению,
• порядок проведения организационного этапа.
В программе необходимо указать:
• продолжительность тренинга в часах;
• количество встреч и продолжительность каждой встречи;
• периодичность встреч;
• количество участников.

М. Форверг и Т. Альберг разработали теорию социально-психологического тренинга поведения. Они работали в направлении обучения участников группы различным социально-положительным формам поведения. В ходе данной работы стало очевидно, что тренинговая группа в процессе работы проходит определенные фазы развития. На основе анализа материала, полученного в ходе проведения различных СПТ поведения М. Форверг предложил структурную схему организации СПТ.
Он выделил такие фазы процесса СПТ:
1. Фаза разминки.
2. Фаза активизации группы.
3. Фаза лабилизации.
4. Фаза введения ориентировочных основ, или когнитивных схем.
5. Фаза овладения новыми приемами поведения.
6. Фаза окончания.
Необходимо отметить, что предложенная структура тренингового процесса разрабатывалась в рамках теории СПТ поведения. Особенно специфичными в этом плане являются фаза введения ориентировочных основ и фаза овладения новыми приемами поведения. Но в то же время данная структура тренинговой группы несет в себе характеристики, черты и проявления, присущие различным видам групп.
При этом нужно учитывать, что фазы тренинговой группы условны и не всегда следуют в таком порядке. В то же время ведущему легче работать, ориентируясь на эти фазы.
Остановимся на характеристике каждой фазы.

 


Читайте также:


Рекомендуемые страницы:

Поиск по сайту



Поиск по сайту:

poisk-ru.ru

Пять шагов создания тренинга (статья-методичка)

Привет, дорогой друг!

Говорят, «хороший продукт в рекламе не нуждается». Это, конечно, только половина правды (без рекламы о нем никто и не узнает ;)) 

Но в мире тренингов действительно есть тренинги, на 80% собирающиеся по сарафанке (и вы наверняка, слышали про них). Просто потому что их программы сделаны профессионально.

А значит, имеет смысл один раз вложиться в создание качественного тренинга и сэкономить кучу времени, сил и рекламных денег на его продвижении вдальнейшем. Не говоря уже о пиаре который он оставит.

Впрочем, насколько быть профессиональным, решать всегда самому тренеру. И если ваш выбор, дорогой друг, не «срубить бабла по быстрому и фиг с ним», а путь профи и долгосрочные отношения с клиентами, эта статья вам поможет.

Пять шагов создания тренинга

Шаг 1: Выбор востребованной темы тренинга

Для начала необходимо определить цель тренинга и его аудиторию в соответствии с 
а) вашей ключевой компетенцией 
б) темой, которая вас вдохновляет и
в) вашим авторитетом (насколько вас признают как эксперта) в тех или иных кругах. 

А затем протестировать выбранную тему, чтобы убедиться, что тренинг действительно будет востребован (это, кстати, вопрос пары часов).

Ведь, согласитесь, обидно, если вы вкладываете душу в создание своего самого лучшего авторского продукта, а потом выясняется, что спроса на него нет. Тем не менее, 95% начинающих тренеров регулярно наступают на эти грабли забивая на первый шаг.

Шаг 2: Создание структуры тренинга

Для того чтобы тренинг эффективно приводил группу к результату, в его программе должны быть простроены три вещи:

а) «Скелет» результатов (ключевые блоки тренинга и его ядро)
б) Эмоциональный слой (состояния, в которых группа входит в каждый блок)
в) Логический фрейм (ожидания и убеждения, с которыми группа входит в каждый блок)

Обязательно учитывайте групповую динамику, так как серьезный рост участники смогут совершить только в рабочей фазе группы. А на этапе «психодинамической жопы» вам нужны упражнения на сплочение группы, чтобы не потерять ее.

В целом активности для тренинга лучше всего подбирать в том стиле, который опирается на ваши сильные стороны: концептуальный, ресурсный, мотивационный и инструментальный.

Шаг 3. Создание упражнений, игр и других активностей

Когда блоки готовы и вы точно понимаете, какую задачу решает каждый блок, в каком состоянии должна входить в него группа и с каким логическим фреймом — можно наполнять их содержанием.

В зависимости от типа блока (презентационный, эмпирический, ресурсный, луковичный) последовательность активностей будет разная, но в любом случае для каждого блока вам понадобятся:
а) концептуальное объяснение (с графикой)
б) мотивация (метафора или пример)
в) демонстрация
г) упражнение или ролевая игра на встройку навыка
д) шеринг (обратная связь для рефлексии)
е) переход-связка к следующему блоку

Типичная ошибка в работе с содержанием, это использование чужих упражнений или игр. 

Проблема даже не в нарушении авторства, а в том что в группе обязательно оказывается какой-то «продвинутый» участник, который их уже делал на другом тренинге. И вместо того чтобы заниматься тренингом, он начинает сравнивать, рассказывать другим «как это было у него там», и пообщавшись с ним на перерыве вся группа уже считает что они купили второсортную копию. …Что, впрочем, правда, если вы тупо стащили упражнения.

Чтобы избежать такой подставы, необходимо создавать свои авторские упражнения и игры. А если какая-то техника универсальна, то «упаковывать» ее так, чтобы в контексте вашего тренинга она выглядела уникальной.

Шаг 4. Мотивация, эмоциональные качели и логические связи

Когда блоки созданы и наполнены содержанием, необходимо проверить две вещи:

а) насколько логично они связаны друг с другом, чтобы в программе не было смысловых разрывов,

б) и убедиться что динамика состояния группы все время держит участников в рабочем ритме (если вы не хотите, чтобы они зевали и засыпали, когда вы что-то рассказываете).

Если где-то есть провалы по состоянию, которые простая мотивация не вытягивает (невозможно до бесконечности подниматься вверх), то добавьте эмоциональные качели и создания ожиданий (особенно ближе к ядру тренинга).

Смысловые разрывы легко закрываются возращением к общей концепции тренинга и объяснением, к какому этапу вы переходите. Здесь главное сформировать нужный фрейм ожидания, чтобы упражнения не оказались для них невыполнимыми или наоборот, слишком простыми и скучными.

Шаг 5. Упаковка тренинга, необходимая для его продажи

Создание тренинга и его продажа — два совершенно потивоположных процесса. Но полностью доверить продажу организатору нельзя, иначе вы рискуете получить участников, пришедших не за тем, что вы даете. Поэтому общее описание и необходимые материалы вам нужно сделать самому.

Кроме описания, для продвижения тренинга вам понадобятся еще три вещи, которые можете сделать только вы: 
1) Отзывы или кейсы участников (при сегодняшней конкуренции без этого уже никак). 
2) Качественное промо-видео (сегодня люди привыкли уже сначала смотреть на тренера, и только потом принимать решение идти к нему на тренинг).
3) Авторская продающая концепция (для мастер-классов и вебинаров), рассказ которой вызывает у аудитории желание спросить: «А есть ли у вас тренинг на эту тему»?

Чем я еще могу быть вам полезен?

Хотите иметь готовую программу своего тренинга-шедевра уже в следующую пятницу?

Гарантированно востребованную и выполненную на профессиональном уровне?

Если вы хотите, чтобы я провел вас «за руку» по шагам создания тренинга, подробно прорабатывая каждый этап, отвечая на все ваши вопросы и проверяя ваши результаты, я приглашаю вас на свой онлайн-курс: «Самый Лучший Тренинг».

С 14 по 18 июля вы за пять вечеров, поэтапно создадите свой тренинг-шедевр. Научившись видеть программу сквозь эти инструменты, вы сможете создавать такие же профессиональные тренинги уже намного быстрее (за несколько часов). А с опытом, используя этот подход, будете конструировать программу прямо на лету, под сидящую перед вами группу. 

Главное, заложить в основу навыка систему, учитывающую все нюансы работы с группой.

Принять участие

И кое-что совершенно новое!

Для желающих научиться создавать тренинги-квесты и тренинги-игры c 22 по 24 июля я проведу мастер-блок. На нем я дам технологию «упаковки» вашего тренинга в формат командного квеста (как наши «Тропа силы» или «Создание реальности») или тренинга-игры, который никогда не повторяется (как лицензионная «Самурайская игра»).

Я впервые подробно раскрою модель создания каждого их этих типов тренингов, дав вам все основные «ключи» для создания этих тренингов. 

Нигде прежде я еще не раскрывал эти модели в формате пошаговой инструкции, так что это абсолютно эксклюзивный материал, и вы будете первым, кто начнет создавать по нему свои тренинги.

Хочу!

Итак, сейчас есть уникальная возможность пройти «Самый Лучший Тренинг» не в записи, а в формате онлайн-курса, и не с куратором (как будет в следующий раз), а с моей личной тренерской поддержкой и вниманием к каждому участнику.

Регистрируйтесь, старт 14 июля.

Лучшие руки трудоустроим

Нам периодически пишут коллеги и тренинг-центры, спрашивая контакты наших лучших студентов для работы у себя. Так что с этого момента мы официально начинаем вести реестр наших лучших выпускников, чтобы предлагать их тренинги нашим партнерам. Желающие получить работу тренером у наших партнеров могут пройти аттестацию (подробности в пятый день курса).

Принять участие

trener.pro

Этапы тренинга

Рассмотрим этапы тренировки актера, при условии, что тренинг является обязательной составляющей дисциплины «Мастерство актера» на протяжении всего периода обучения.

В тренинге должна быть своя логика — от «гамм и арпеджио» до более сложных «пассажей». Для разграничения задач тренинга и программы актерского мастерства условимся называть педагога по тренингу «тренером». Это снимет путаницу. Спортивность термина не должна смущать, ведь спортивный тренер добивается видимого результата: отжимался 10 раз — теперь 50, не делал переворота — теперь делает. Такой же определенной, на наш взгляд, должна быть задача актерского тренера.

Тренер занимается подготовкой организма актера к восприятию им основ профессии. Если постигаемой основой профессии в первом семестре является задача «"Я" в предлагаемых обстоятельствах», то задачей тренинга должно стать исследование и изучение каждым студентом своего «Я», изучение возможностей своих органов чувств, внимания, воображения. Этот этап условно назван нами «Актерская терапия». Медицинское слово «терапия» позволяет нам акцентировать внимание на необходимости «излечения» начинающих артистов от барьеров восприятия-реактивности, сформированных предшествующей жизнью. Психологи называют такие барьеры, ограничивающие восприятие и останавливающие реакцию, «броней характера»; физически она выражена в виде очагов хронических мышечных перенапряжений в отдельных группах мышц. Это не просто зажимы: кроме мышечного напряжения, привычно удерживаемого мышцами, аналогичное напряжение (возбужде-

16

ние) остается в определенных зонах коры головного мозга после пережитого стресса. Поэтому напряжения в мышцах становятся хроническими. Избавиться от них только усилием воли или вниманием к зажиму невозможно. Нужна специальная индивидуальная работа — терапия.

Это требует индивидуального времени и внимания тренера. Освобождение от «зажимов» не произойдет само собой: появится, может быть, сценическая смелость, но не мышечная свобода. Нельзя избавиться от хронических мышечных перенапряжений, обусловленных всем предыдущим развитием личности, только привычкой публичного высказывания. Количество этюдов и ежедневность выхода на площадку очень важны, но без специальных, направленных на уничтожение данного очага перенапряжения, индивидуальных упражнений, зачастую существенных изменений не происходит.

Мы видим, что студент X выполняет все задания, упорно и с умом учится, а к зачету не имеет этюда, который имел бы право быть вынесенным на публичный показ. Бездарен? Или туго скрученной пружине его установок («броне характера») нужен еще год, и тогда прорвутся открытость восприятия и свобода реакции?

Начало наших поисков в области актерского тренинга было положено в 1991 г. Уже тогда тренинг в нашей мастерской стал занимать особое место в воспитании актеров. Но приведенный здесь дневник тренера относится уже к набору студентов в мастерскую в 1996 г. Именно в этот период были начаты наши исследования. Мы столкнулись с необходимостью пристально рассмотреть развитие каждого студента не только субъективно, но и с помощью измерения психофизиологических характеристик, которые меняются, как выяснилось, в процессе обучения в определенную сторону (сходные изменения были обнаружены у большинства успешных по педагогической оценке учеников). Эта работа позволила выстроить некую модель развития в процессе обучения.

Кроме того, набрав в 1996 г. новый курс, мы впервые ввели очень важное задание, которое стало ярким показателем обучаемости. Это самоанализ тренинга. Студенческие дневники тренинга — уникальное явление. Студенты подробно записывали все упражнения и делали обязательный анализ ощущений после их выполнения, отвечая на вопрос: «Что я тренирую этим упражнением?» Повторное, спустя некоторое время, выполнение упражнения также анализировалось, и сравнивались ощущения и достижения в упражнении через три-шесть месяцев,

17

в течение всего первого курса и далее. Ведение дневника стало обязательным на всех этапах тренинга.

Помимо интереснейших данных о развитии студентов, мы получили представленные в мечтах К. С. Станиславского своего рода «учебники тренинга и муштры», составленные индивидуально для каждого. Записанные упражнения оказались систематизированными: мышечная свобода, дыхание, внимание (объем, концентрация, переключение), энергия, непрерывность видений, непрерывность внутренней речи, ритм, связь тела и воображения. На тренировку каждого из элементов было предложено множество упражнений. Каждый студент, используя записанный анализ ощущений в процессе выполнения, выбрал для себя те упражнения, которые помогли именно ему.

Этапность задач тренинга связана с логикой обучения. Во втором семестре появился элемент «общение», «взаимодействие». Интересно, что еще в самом начале семестра студенты сами поставили вопрос о необходимости тренинга на взаимодействие и предложили целый ряд упражнений, но об этом речь ниже.

Следует отметить, что подходы к элементу «общение», как и к другим элементам актерской техники, у тренера и педагога различны. При схожести задач для их решения привлекаются все-таки различные средства; тренера в меньшей степени волнует успешность этюда в целом, но для него важна «сцепка» во взаимодействии. Для обеспечения «сцепки» делаются специальные упражнения. Студенты с удовольствием придумывают их сами. Упражнение должно повторяться столько раз, сколько это необходимо, пока не добьешься видимого результата. Этюд, как известно, неповторим (при повторе этюда воображение работает заново, следовательно, этюд становится немного другим при повторе, если остается живым). Более того, этюд не обязателен для тренинга взаимодействия; всем известны упражнения, тренирующие чувство партнера, — «Зеркало», «Двойник», «Найти спрятанную вещь», «Объясниться без слов» и т. д. Здесь будут предложены и другие упражнения, рожденные в мастерской.

Следующий этап тренинга я бы определила как «тренинг действия». Представляется, что его место — в третьем и четвертом семестрах, когда студенты, в соответствии с программными требованиями, прикасаются к элементу «сквозное действие». Вплетающийся в «тренинг действия» «ролевой тренинг» можно отнести к следующему этапу и, начиная

18

с пятого семестра, вплотную заниматься им. Анализ содержания этапов тренинга требует отдельного разговора. Здесь только кратко обозначим, что «тренинг действия» нацелен на научение организма непрерывности импульсов, позволяющих действовать, а «ролевой тренинг» охватывает сферу работы воображения в роли. Некоторых аспектов этой темы мы коснемся более подробно в следующих главах. Однако даже схематическое обозначение этапов, мне кажется, ясно указывает на необходимость внимательного рассмотрения вопроса о целесообразности введения в учебные планы специальных часов тренинга.

В первом семестре он еще проводится систематически в часы актерского мастерства, но позже, с нарастанием количества программных заданий и отрывков, а потом на старших курсах при выпуске спектакля, ему уделяется все меньше времени. Отдельная строка в расписании не помешала бы ни в выпускной период, ни перед зачетом по актерскому мастерству, когда, как всем нам известно, непрерывность процесса обучения становится в какой-то степени спазматической.

Добавим, что упражнения «Актерской терапии» должны вплетаться во все этапы тренинга, как личная разминка.

Итак, в первой главе представлен первый этап тренинга, названный «Актерская терапия». Он связан с необходимостью такой тренировки организма студентов-актеров, которая формирует в учениках специфическое психофизическое самочувствие, называемое как в психофизиологии, так и некоторыми театральными деятелями (Е. Гротовский) «готовностью к творчеству». Это самочувствие определено обретением навыков саморегуляции как самоуправления психофизиологическими процессами, освобождения от психомышечной «брони», навыков управления вниманием; в некоторой степени, обретением навыков овладения новыми состояниями сознания, отличными от «средне-нормального», по определению Н. А. Бердяева.

Во второй главе жанр дневника несколько сковывал общие размышления, поэтому говорить о тренировке воображения мы будем в более свободной форме: объяснения упражнений будут переплетаться с их описанием.

В третьей главе перед нами встала еще более сложная задача, так как и упражнения второго этапа, и упражнения последующих этапов, связанные с текстом автора, регулирующей ролью слова, еще мало кому известны и, вероятно, без строгих объяснений механизма их действия могут показаться не бесспорными или мало действенными, а это не так.

19

На сегодняшний день мы уже можем говорить о статистической достоверности наших психофизиологических исследований, касающихся объективного воздействия этих упражнений. Описание всех психофизиологических предпосылок упражнений, связанных с текстами, усложнило язык.

Но если К. С. Станиславский не «побоялся» прочесть произведение И. П. Павлова «Двадцатилетний опыт объективного изучения высшей нервной деятельности (поведения) животных», то почему бы нам, современным педагогам, не попытаться понять смысл (а не термины) нескольких цитат из научных текстов, которые имеют непосредственное отношение к нашему делу?

И, наконец, в последней главе, которая, по сути, является заключением, мы возвращаемся к старым дневникам тренера, предшествующим тем, что представлены в первой главе. На наш взгляд, именно тогда тренинг занял в нашей мастерской особое место, потребовал пристального внимания, рассмотрения и изучения.

studfiles.net

Подготовка условий для работы с группой

Организация тренингового занятия

Любое тренинговое занятие достигает определенного результа­та благодаря его четкой организации ведущим. При подготовке за­нятия следует учесть несколько моментов: знать содержательные аспекты стадий работы с группой, сконцентрировать внимание на методике ведения конкретного занятия, составлении сценария за­нятий, в целом программы тренинга.

Традиционно предлагается три этапа подготовки и проведения тренинговых занятий (Л. А. Петровская).

I этап — организационно-подготовительный. Он заключается в подготовке помещения и оборудования для тренинга, подборе участников группы (если необходимо), уточнении содержания работы тренинговой группы.

II этап — вводно-ознакомительный. Здесь происходит сообще­ние ведущим принципов, норм работы в группе, обсуждаются ри­туалы приветствия и прощания. Задача этого этапа — создать оп­ределенный настрой участников на предстоящую совместную работу.

III этап — основной, или диагностический. В ходе этого эта­па реализуются цели и задачи тренинга, происходит формирова­ние или корректировка коммуникативных знаний, умений, навы­ков и поведения участников тренинга.

Более мелкая градация работы в тренинге предполагает пять этапов (Б. Д. Парыгин).

I этап посвящается созданию атмосферы работоспособности в группе (знакомство, выбор формы обращения, принятие норм и правил общения в группе). Введение ориентировочных основ яв­ляется важным моментом в тренинге, ибо они позволяют осуще­ствить перевод импульсивного поведения участников на уровень психологически более рационального поведения, который задает­ся определенными правилами.

II этап — здесь главное значение придается коррекции инди­видуальных принципов установления контакта. На этом этапе весь­ма эффективны упражнения на варианты установления невербаль­ного контакта, тренировку наблюдательности.

III этап предназначен для выработки приемов активного слу­шания, обучения способам общения.

IV этап — коррекция эмоционального состояния участников. На этом этапе отрабатываются приемы, позволяющие снизить воз­никшее по той или иной причине эмоциональное напряжение. В процессе тренинга контролируется самочувствие: «Как вы себя чувствуете сейчас?» Этот вопрос предоставляет возможность эмо­циональной разрядки, снятия напряжения.

V этап подразделяется на два: импульсивное поведение в общении и личностные пожелания участнику.

Деление тренинга на этапы позволяет четко алгоритмизирован, процесс работы. Оно носит условный характер и во многом зависит от ведущего.

В процессе реализации целевых ориентиров тренинга существует несколько стадий работы ведущего с группой. Рассмотрение содержания каждой из них позволяет решить сразу несколько задач: скорректировать методы работы, проследить групповую динамику, определенным образом структурировать процесс подготовки ведущего к общению с участниками тренинга как на отдельном заня­тии, так и на протяжении всего тренинга. Хотя особой разницы и понятиях «этап» и «стадия» нет, мы рассмотрим содержание каждой из перечисленных стадий более подробно.

Помещение. Для создания комфортной обстановки во время за­нятия следует учесть следующие требования к помещению, в ко­тором будет проводиться тренинг: удобная мебель, изолирован­ность, в комнате должна быть возможность создать замкнутое пространство из столов и стульев и необходимо свободное место для проведения подвижных игр, упражнений стоя или с разнооб­разными предметами.

Средства обучения. Технические средства: аудио- и видеозапи­си, видеомагнитофон и видеокамера. Учебно-методические средст­ва: различные опорные схемы, отражающие содержание занятий, планшеты, бумага, разнообразные распечатки, фломастеры, цвет­ные мелки, карандаши.

Участники. План подготовки заключается в следующем:

1. Ведущий определяет круг вопросов, на которые ему надо ответить: что это будет за группа? Каковы ее цели? В чем будут проявляться основные функции ведущего при работе с данной группой?

2. Ведущий планирует, с чего он начнет общение с группой:

— способы установления контакта;

— определение целей тренинга в целом, конкретных занятий;

— фиксирование правил и норм. Он может написать для уча­стников своеобразную памятку, в которой будут указаны права и обязанности участников;

— составляет список литературы, полезной участникам для ра­боты в тренинге.

3. Если требуется, ведущий должен продумать способы отбора участников для работы в тренинге.

Начальная стадия

Она характеризуется эмоциональным напряжением всех, кто принимает участие в тренинге. Ведущего тревожит, какой окажет­ся группа и как она примет его, содержание тренинга. Участники переживают необычность ситуации, их волнуют вопросы, связан­ные с возможными вариантами их участия в работе, межличност­ные отношения, степень открытости, результативность занятий. На этой стадии происходит распределение по ролям, участники про­меряют свою идентичность, прощупывают ведущего и других чле­нов группы. Здесь ярко выражено сопротивление отдельных участников, поскольку группа формировалась не на добровольных началах (группы гомогенного состава). Их участие физическое, а не психологическое, поэтому они скептически воспринимают по­лезность тренинга и групповые задачи, сомневаются в нужности участия лично для них.

Основными содержательными моментами на начальной стадии являются создание условий для развития доверительных отноше­ний между участниками занятий, фокусирование общения на прин­ципе «здесь и теперь» и обращение внимания участников на их собственное поведение в контексте происходящего.

Для начального этапа важны два вида техник, которые помо­гают участникам приступить к работе. Это техника «Знакомство» и техника, устанавливающая доверие.

Знакомство. Использование тренингового имени на занятиях не только сразу задает определенную условность происходящего в груп­пе и готовность участников к выходу за пределы житейской огра­ниченности реальности, но и способствует развитию рефлексив­ных процессов.

Участникам предлагается выбрать тренинговое имя. Это может быть имя собственное, забавная детская кличка, ласковое имя, об­ращение по отчеству без имени или, наоборот, только по имени. В технике «Знакомство» есть три варианта: «Запоминание имен», «Представление партнера», «Представление участника». Согласно технике «Запоминание имен» участнику предоставляется право рас­сказать о себе то, что он захочет, и назвать свое имя, а каждого следующего участника просят повторить имя соседа. По технике «Представление участника» каждому предлагается ответить на не­сколько вопросов. Например: что значило для вас прийти сюда? Что вы думаете и чувствуете сейчас? Чему вам больше всего хо­чется научиться в группе? Что вы готовы для этого сделать? Есть ли на занятии то, чего вы боитесь больше всего? Как вы воспри­няли то, что будете заниматься тренингом? Эта техника хороша тем, что заставляет задуматься о целях и задачах тренинга и о мес­те каждого в системе занятий. «Представление партнера» осуще­ствляется в работе диад. Партнерам дается время на узнавание друг друга при помощи вопросов, а затем каждый рассказывает о дру­гом или акцентирует внимание собравшихся на своем впечатлении от рассказа партнера. Можно «Знакомство» использовать в начале каждого занятия, но каждый раз к своему имени участник добав­ляет по одному слову или словосочетанию, например «Моя меч­та», «Мое самое большое достоинство», «Предмет моей гордости». Это позволяет всем получить дополнительную информацию друг о друге. Обычно в «Знакомстве» представление участников происходит по кругу и начинается с участника, сидящего слепа от ведущего. Принцип «эстафеты» предполагает, что каждый еле дующий участник, прежде чем назвать свое имя, оглашает имя партнера (можно всех предыдущих). Это позволяет потренирован, память, развить навыки внимательного слушания. Цель «Знаком­ства» можно считать достигнутой, если возникла заинтересован­ность, любопытство по отношению к дальнейшему процессу тре­нинга.

Разновидностью техники «Знакомство» является «Написание ав­тобиографии», в которой участник представляет субъективный взгляд на различные моменты своей жизни, своих планов, инте­ресов. Здесь важно не просто описать факт, а дать ему личную окраску. «Техника недирективного фантазирования» может помочь участникам получить информацию и лучше узнать друг друга че­рез представленный образ. Упражнение может выполняться как уст­но, так и письменно. Участникам предлагается представить себя, например, книгой: «Представьте себе, что вы книга. Какое загла­вие могло бы отразить часть того, что написано в вас? Каков ваш стиль, тон повествования? Как называются главы? Какие главы бу­дет труднее всего написать? Как насчет обложки и предисловия? Захотят ли эту книгу прочитать?..»

Техники, устанавливающие доверие. Доверие начинает проявлять­ся и формироваться на начальной стадии, но оно довольно дина­мично, в течение следующих занятий уровень доверия может то повышаться, то понижаться, и это нормально. Доверие трудно ус­тановить с помощью какой-то конкретной техники, это дело очень непростое, поэтому на начальном этапе главное — справиться с недоверием. Оно встречается в нескольких формах. Участники мо­гут не доверять самим себе. Недоверие может быть направлено на других участников группы и выражено в сомнении по поводу то­го, стоит ли перед ними быть откровенными. Его может вызывать ведущий. Недоверие выражается в поведении участника и реакци­ях на установки ведущего:

— не хотят начинать работу по собственной инициативе;

— отказываются включаться в работу, если их спрашивают о чувствах, реакциях;

— держат в себе отрицательные эмоции, выражают их косвен­ным образом;

— рассказывают пространные истории;

— прячутся за интеллектуализациями;

— умышленно говорят неопределенно и постоянно переводят внимание на других;

— тратят больше сил на оказание помощи другим, советы, вме­сто того чтобы высказать свои чувства;

— заявляют, что у них нет проблем;

— прибегают к коллективному давлению, чтобы достичь пол­ного подчинения нормам.

Чтобы преодолеть недоверие, ведущий должен дать участникам возможность выражать свои чувства.

Роль ведущего. Для установления доверительных отношений ве­дущий может активно вмешаться в процесс представления, поле­ниться своими впечатлениями от начала занятий, о личном эмо­циональном опыте от работы с другими группами, высказать надежды на сотрудничество. Для ведущего и участников важным является акцентирование внимания на сведениях о переживании данного момента, так как это становится условием самораскрытия. Учитывая, что участники начинают испытывать интерес к ведуще­му, следует позаботиться о том, чтобы каждая процедура «Знаком­ства» не переросла во «Встречи с интересными людьми». Эта роль весьма прилипчива, часто группа намеренно навязывает ее веду­щему, а если он недоигрывает, сопротивляется, то дело заканчива­ется агрессией.

studfiles.net

Этапы тренинга - ТИМ-КОНСАЛТИНГ

Проведение тренинга или семинара, консалтинг или коучинг — серьезный проект.

В зависимости от сложности и потребностей заказчика проект по обучению и развитию может длиться от двух недель до двух лет.  Для того, чтобы проект был успешным и результативным, необходимо пройти все этапы подготовки, проведения и пост-проектного сопровождения.

Этапы подготовки и проведения тренинга

 

I. Сбор и анализ предварительной информации

  • Определение стратегических целей и конкретных задач организации (подразделения).
  • Анализ организационных отношений и корпоративной культуры.
  • Выявление компетенций, нуждающихся в развитии.
  • Определение состава и основных характеристик группы.
  • Согласование времени, места и продолжительности тренинга.

II.Подготовка тренинга

  • Конкретизация цели и задач тренинга.
  • Определение логической последовательности заданий, направленных на развитие необходимых компетенций, а также навыков и умений.
  • Определение методов тренинга: ролевые игры, ситуационные игры, дискуссии, упражнения в парах и тройках, демонстрации, «мозговой штурм», разбор случаев (case study), моделирование, анализ видео- и аудиоматериалов, микролекции и др.
  • Разработка гайда (сценария) тренинга.
  • Составление поминутного расписания (тайминга)  программы тренинга.
  • Подготовка методических материалов: презентации, рабочей тетради участников, раздаточных материалов, кейсов, видеоматериалов, чек-листов.
  • Подготовка оборудования и инвентаря.

III. Проведение тренинга

  • Реализация программы тренинга.
  • Адаптация программы в зависимости от особенностей группового процесса и уровня подготовленности участников.
  • Ежедневная устная обратная связь от участников.

IV. Оценка эффективности

  • Получение устной и письменной обратной связи по окончании тренинга.
  • Оценка результативности тренинга: проведение тестов, ролевых игр, супервизия на рабочем месте, оценка рабочих показателей.

V. Пост-тренинговая поддержка

  • Индивидуальные консультации по развитию навыков и умений участников.
  • Консультации руководства по дальнейшему развитию участников.
  • Осуществление индивидуальной и групповой пост-тренинговой поддержки (ситуационный анализ, определение проблем, разбор случаев, моделирование и др.).

VI. Заключение

  • Подготовка заключительного отчета и его обсуждение с руководством компании.
  • Разработка совместных предложений по дальнейшему сотрудничеству.

 

 

team-consult.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *