Это противостоящие друг другу стороны в конфликтной ситуации: Конфликт как процесс | Управленческие конфликты

Создание места, где люди могут быть уязвимыми, не опасаясь жестокого обращения, имеет решающее значение для любой формы разрешения конфликтов. Уязвимость является источником соединения.

Вы когда-нибудь замечали, что, когда вы спорите с кем-то умным, если вам удается развенчать их первоначальные доводы, они просто переходят к новой, логично звучащей причине?

Причины подобны ногам саламандры: если отрезать одну, на ее месте вырастает другая.

Когда имеешь дело с саламандрой, нужно добраться до сердца. Забудьте о рассуждениях и сосредоточьтесь на том, что вызывает эмоций. Согласно NVC, каждая негативная эмоция является результатом неудовлетворенной универсальной потребности.

Под универсальностью мы подразумеваем потребность, которая есть у всех . Вот список, чтобы вы поняли суть:

Давайте проиллюстрируем это на конкретном примере.

Предположим, что разработка продукта замедлилась, количество зарегистрированных ошибок увеличилось на 30% по сравнению с прошлым месяцем, а скорость спринта снизилась на 40%. Ваш инженер чувствует себя отчаянно несчастным и боится создавать новые функции из-за риска для системы в целом.

Они хотят прекратить создание новых функций и провести рефакторинг некоторых системных архитектур. Но как вы думаете, при чем тут их неудовлетворенная вселенская потребность?

Думаю, их неудовлетворенные потребности связаны с весельем и безопасностью . Другими словами, если бы существовал вариант, который не влиял на систему и звучал бы довольно интересно для работы, он, вероятно, был бы привлекательным для инженера.

Но не важно, что я думаю , важно как инженер чувствует . Подтвердите свои предположения с помощью таких вопросов, как:

• Вы чувствуете разочарование, потому что вам нужно «X» ?
• Является ли « Y» неудовлетворенной потребностью здесь?
• Каких из этих потребностей вам не хватает? (Покажите им список выше)

Вы знаете, что обнаружили неудовлетворенные потребности, когда ответом становится громкое «Да!»

После того, как вы определили эмоции и потребности всех сторон, вы готовы для движения ниндзя.

Это секрет быстрого нахождения беспроигрышного сценария. ННО предполагает, что наши глубинные потребности никогда не противоречат друг другу; противоречат только стратегии, которые мы используем для удовлетворения этих потребностей. Идея состоит в том, чтобы искать новые стратегии, отвечающие потребности каждого.

Продолжим наш пример с инженером. Предположим, у директора по продажам есть запрос от крупного потенциального клиента, который может означать разницу между закрытием сделки и ее потерей.

Инженер и директор по продажам встречаются, чтобы обсудить это. И ситуация становится напряженной.

Директор по продажам объясняет, что потенциальный клиент сказал: «Если бы у вас была панель отчетности, я бы закрыл сделку прямо сейчас». беспомощный.

Думаю, что неудовлетворенные потребности — это поддержка и независимость. Если бы существовало решение, которое директор по продажам мог бы реализовать самостоятельно, чувствуя поддержку со стороны бизнеса, он, вероятно, был бы вполне доволен.

Теперь о рефрейминге.

Какие возможные решения безопасны и интересны для инженеров, а также дают директору по продажам больше независимости и поддержки?

Этот вопрос разъясняет условия, выполнение которых всех потребности. Он переносит внимание с защиты существующих идей на решение новой проблемы. И по моему опыту, великие люди любят решать новые пикантные проблемы.

Какие идеи вы придумали бы для этого сценария? Какие еще вопросы вы бы задали инженеру и директору по продажам, чтобы найти новые креативные решения?

В следующий раз, когда вы столкнетесь с расхождением во мнениях, будь то в вашей команде, на переговорах или даже в политике, спросите себя, какие эмоции и универсальные потребности разыгрываются с обеих сторон.

Как бы вы переформулировали проблему, чтобы прояснить, как выглядит беспроигрышное решение? И какие творческие решения могут появиться, когда умные люди направят свои мысли на эту новую проблему?

Я предполагаю, что многие проблемы планеты можно решить быстрее. И во все более поляризованном мире это стоит того.

Привет, меня зовут Дэйв Бэйли , и я консультирую генеральных директоров технических компаний от Серии А до подготовки к IPO. Узнайте больше о моих коучинговых программах и подкасте .

Столкновение с противоположными точками зрения и взгляд вдаль

Примечание. Йельская школа окружающей среды (YSE) ранее называлась Йельской школой лесного хозяйства и экологических исследований (F&ES). Новостные статьи и события, опубликованные до 1 июля 2020 г., относятся к названию школы в то время.

Для многих, работающих в сфере окружающей среды и политики, растущий политический раскол в США после избрания президента Трампа был больше, чем источником высокого напряжения. Перед лицом надвигающихся федеральных сокращений и отмены экологических норм — не говоря уже о полном игнорировании науки о климате — это представляет экзистенциальную угрозу.
 
Так что, возможно, самое подходящее время для визита в F&ES Берни Майера , профессора по разрешению споров в Институте Вернера в Крейтонском университете.

Майер, который участвовал в конфликтных ситуациях для семей, сообществ, НПО, союзов, корпораций и государственных организаций, в том числе по экологическим вопросам, поделится своими взглядами на долгосрочные конфликты во время публичного выступления в 16:00. 2 февраля в Bowers Auditorium. После выступления состоится обсуждение. В пятницу он также проведет серию небольших семинаров.
 
Его визит является первым в серии мероприятий «Разговор с деканом», организованных деканом F&ES Инди Берком . (27-29 марта Майер также проведет семинар для студентов и выпускников F&ES в Фонде Оук-Спринг-Гарден в Вирджинии.)

«разрешение» обычно менее важно, чем разработка долгосрочной и устойчивой стратегии решения основных проблем.

На территории кампуса

«Я думаю, что экологическое сообщество должно остерегаться того, чтобы полностью погрузиться в немедленный кризис — хотя оно действительно должно справиться с неотложной проблемой — но ему также действительно нужно научиться поддерживать себя в течение следующих 10 лет таким образом, чтобы люди продолжали свою работу, продолжали оставаться вовлеченными и продолжали чувствовать поддержку, чтобы они не впадали в отчаяние», — говорит он.
 

стоите, и что вы лучше всего понимаете ключевое сообщение, которое хотите передать. И при этом не отвлекаться на сторонние шоу. И, честно говоря, очень легко попасть в ловушку заявления о чрезмерной уверенности, чтобы возразить людям, говорящим: «Ну, есть неопределенность». Важно четко понимать, что мы знаем и на каком уровне мы действительно это знаем.
 
Во-вторых, это работа с потенциальными союзниками, которые не обязательно говорят, что [окружающая среда] находится в центре их внимания, включая людей, которые хотят продвигать более разумный и разумный подход к выработке политики в целом. Они могут быть союзниками. И это не только роль науки, но и роль социальных наук. Например, экономисты борются с тем же.
 
И в-третьих, мы рассматриваем диапазон взглядов тех, кто хочет отвергнуть обоснованность или ценность науки. И нам нужно построить несколько разных подходов к общению с ними. Есть много разных людей, которые имеют разные взгляды, но не отвергают науку с ходу, но задаются вопросом, не стала ли наука слишком политизированной.
 
Итак, это три направления, но вопрос всегда как . Общее правило конфликта заключается в важности создания нескольких каналов и подходов к общению с теми, с кем у нас конфликт. Мы знаем, что по мере эскалации конфликта каналы связи становятся все уже и уже и уже и, следовательно, становятся все более и более хрупкими и уязвимыми. Один из подходов заключается в том, чтобы сосредоточиться на создании нескольких каналов связи — с общественностью, внутри наших собственных организаций или союзников и с людьми в других местах — вместо того, чтобы сосредотачиваться только на какой вы общаетесь. И просто постарайтесь найти их.
 
Общение занимает центральное место во всем этом, но оно не всегда начинается с того, что вы говорите, или даже с кому вы это говорите. Вам часто приходится начинать с вопроса: «Как я могу создать надежные, множественные устойчивые каналы связи?» И в наши дни есть так много средств массовой информации, чтобы сделать это. Часто возникает искушение полагаться в основном на социальные сети, которые являются действительно важным каналом. Но мы также должны задаться вопросом, как нам создать более синхронные, личные и личные средства общения с людьми.
 
Посмотрите, что должно было произойти в Северной Ирландии. Это, конечно, не то, чтобы мы вышли из леса, но то, что должно было случиться там, было для людей, говорящих друг с другом разными способами и на разных уровнях: на уровне сообщества, в тюрьмах, в правительственных учреждениях, в НПО — о множестве вопросов, некоторые из которых лишь косвенно связаны с основным источником конфликта. И все это отдельно от того, что произошло на политическом уровне. Но случилось и другое: мировое миротворческое сообщество приняло этих потенциальных миротворцев с обеих сторон в Северной Ирландии 9.0004 из

– Кевин Деннехи     [email protected]     203 436-4842

Конфликт внутри команд | Принципы управления

Результаты обучения

• Опишите распространенные типы и причины конфликтов, возникающих внутри команд.
• Опишите распространенные причины конфликтов, возникающих внутри команд.
• Объясните, как конфликт может быть полезен для совместной работы.
• Опишите распространенные подходы к разрешению конфликтов.

Распространенные типы командных конфликтов

Конфликты — обычное явление в командах. Сам конфликт можно определить как антагонистические взаимодействия, в которых одна сторона пытается заблокировать действия или решения другой стороны. Вынесение конфликтов на открытое пространство, где они могут быть разрешены, является важной частью работы руководителя группы или менеджера.

Существует два основных типа командных конфликтов: содержательные (иногда называемые задачами) и эмоциональные (или отношения).

• Существенные конфликты возникают из-за таких вещей, как цели, задачи и распределение ресурсов. Например, при принятии решения о том, как отслеживать проект, инженер-программист может захотеть использовать определенную программу из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта может захотеть использовать другую программу, потому что она создает более подробные отчеты. Конфликт возникнет, если ни одна из сторон не захочет уступить или пойти на компромисс в отношении своей позиции.
• Эмоциональные конфликты возникают из-за таких вещей, как ревность, неуверенность, раздражение, зависть или личностные конфликты. Это эмоциональный конфликт, когда два человека, кажется, всегда придерживаются противоположных точек зрения и с трудом скрывают свою личную неприязнь. Различные стили работы также являются частой причиной эмоциональных конфликтов. Джулии нужны тишина и покой, чтобы сосредоточиться, но ее коллега по офису клянется, что музыка стимулирует его творчество. Оба в конечном итоге расстраиваются, если не могут прийти к рабочему решению.

Практический вопрос

Конфликт может быть полезным

Не все конфликты негативны. Точно так же, как некоторые формы стресса могут быть полезными, некоторые типы конфликтов могут быть полезными. Eustress — это положительная реакция на стресс, которая вызывает желание достигать и преодолевать трудности. Например, некоторые люди обнаруживают, что они создают свою лучшую работу, когда приближается крайний срок, и давление, связанное с производством, вызывает выброс адреналина. Командные конфликты также могут привести к положительным результатам, когда конфликт сосредоточен на существенных вопросах. Конфликт может зажечь новые идеи и побудить к творчеству.

С другой стороны, когда люди чувствуют, что не могут не согласиться или высказывать разные мнения, новые идеи не могут появиться. Групповое мышление — это образ мышления, который развивается, когда люди придают слишком большое значение консенсусу и гармонии в команде. Это обычное дело, когда люди боятся идти против того, что думают большинство членов группы, особенно доминирующие. Определенная степень конфликта помогает командам избежать группового мышления и заставляет группу делать выбор, основанный на рациональном принятии решений.

Если сотрудничества слишком много, лучшие идеи никогда не станут общими, и эффективность команды будет принесена в жертву эффективности. По тем же причинам, по которым разнообразие приносит пользу рабочей силе, сочетание идей и мнений улучшает производительность команды и процесс принятия решений. Однако, если конфликтов слишком много, ничего нельзя сделать. Сотрудники в команде становятся менее удовлетворенными и мотивированными и могут стать бездельниками или даже работать против других членов из-за разочарования.

Практический вопрос

Общие причины конфликтов

Ниже приведены некоторые распространенные причины негативных конфликтов в командах:

• Конфликт часто возникает, когда члены команды сосредотачиваются на личных (эмоциональных) проблемах , а не на рабочих (существенных) проблемах. . Энрико посещает вечернюю школу, чтобы получить степень, но он опаздывает на работу и проводит время, занимаясь исследованиями, вместо того, чтобы сосредоточиться на работе. Остальные члены команды должны компенсировать его слабость. Они могут противостоять Энрико и требовать его полного участия, они могут игнорировать его, пока напряженность продолжает расти, или они могут пожаловаться менеджеру. Все варианты снижают производительность команды.
• Конкуренция за ресурсы , такие как информация, деньги, поставки или доступ к технологиям, также может вызвать конфликт. Предполагается, что Мария использует лабораторию во второй половине дня, но Джейсон регулярно задерживается, и работа Марии страдает. Мария может попытаться «отомстить», отказывая Джейсону в чем-то, что ему нужно, например, в информации, или жалуясь другим членам команды.
• Нарушения связи вызывают конфликты, а недопонимание усугубляется в виртуальных командах и командах с представителями разных культур. Менеджер проекта должен быть точным в своих ожиданиях от всех членов команды и быть легко доступным. Когда участники работают независимо, очень важно, чтобы они понимали, как их вклад влияет на общую картину, чтобы оставаться мотивированными. Карл не мог понять, почему Латиша сердилась на него, когда он опаздывал со своими отчетами — он не докладывал ей. Он не понимал, что ей нужны его данные для выполнения ее заданий. В конце концов она уволилась, и коллектив потерял хорошего работника.
• Боевой дух команды может быть низким из-за внешних условий работы, таких как слухи о сокращении штатов или опасения, что конкуренция вытеснит их на рынок. Менеджер должен понимать, какие внешние условия влияют на эффективность команды.

Общие подходы к разрешению конфликтов

Существует пять общих подходов или стилей разрешения негативных конфликтов. Каждый из подходов сочетает в себе некоторую степень сотрудничества и уверенности в себе. Каждый из них с большей вероятностью будет эффективен в одних случаях и неэффективен в других. Менеджер несет ответственность за то, чтобы процесс разрешения конфликта — независимо от того, какой подход используется — осуществлялся беспристрастно и с уважением ко всем вовлеченным сторонам. Наконец, эксперты сходятся во мнении, что конфликт лучше решать раньше, чем позже, чтобы предотвратить эскалацию, которая может повлиять на работу команды. Пять подходов описаны в следующем тексте. Простой способ запомнить эти подходы: «Ни за что, по-моему, наполовину, по-твоему и по-нашему».

Избегание (ни в коем случае)

Редко, но иногда лучший подход к конфликту — игнорировать его. Когда причина конфликта тривиальна (например, когда кто-то непреднамеренно пропустил сообщение электронной почты) или когда ожидание дополнительной информации помогло бы разрешить конфликт, подходит подход избегания. Менеджер также может захотеть избежать конфликта, если он хочет, чтобы члены команды решали его неформально, самостоятельно, и если конфликт не оказывает существенного влияния на работу команды. Менеджер также может принять решение избежать проблемы, если не может быть возможного разрешения конфликта (ситуация «проигрыш-проигрыш»). Возьмем случай с известным бригадиром в отделе запасов крупной розничной фирмы, которому до выхода на пенсию оставалось менее трех месяцев. Он уходил рано и, как правило, не выполнял своих обязанностей. Его непосредственные подчиненные оправдывались и прикрывали его. Менеджер чувствовала конфликт, потому что мастер подавал плохой пример, но она решила, что моральный дух команды пострадает, если бригадир будет дисциплинирован. Это был «беспроигрышный» сценарий.

Доминирование (по-своему)

Доминирование («по-моему или по-максимуму») может быть подходящей реакцией в чрезвычайных ситуациях или когда необходимы быстрые и решительные действия. Это также может быть единственным эффективным подходом к непопулярным решениям или когда отдельные члены команды затронуты лично. Опять же, представьте, что популярный и высокопоставленный член команды делает пренебрежительные и оскорбительные замечания в адрес другого члена команды. Мишень не из тех, кто жалуется, но вы слышали, что он недоволен и думает об уходе из команды. У вас может возникнуть соблазн собрать их вместе, чтобы обсудить проблемы, но лучше сказать старшему члену команды, что его поведение влияет на работу команды, что вы полагаетесь на то, что он будет вести себя более профессионально, и что вы будете мониторинг ситуации.

Компромисс (на полпути)

Компромисс может быть эффективным подходом

• , когда аргументы обеих сторон одинаково рациональны.
• , когда участники достаточно равны по статусу.
• , когда обе стороны готовы от чего-то отказаться.
• , когда решающим фактором является время или целесообразность.

Пример в начале этого раздела относится к инженеру-программисту, который предпочел определенную программу для отслеживания проекта из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта хотел использовать другую программу, потому что она выдавала более подробные отчеты. В качестве компромисса инженер-программист согласился настроить программное обеспечение для создания двух ключевых отчетов, а руководитель проекта согласился поддержать выбор инженером программы.

Приспособление (по-вашему)

Примирение с членом команды может быть эффективной стратегией разрешения конфликта, если вы согласны с тем, что член команды на самом деле прав. Это также может быть хорошим подходом, если вы не очень уверены в результате, если вы хотите заручиться расположением члена команды или если в данный конкретный момент важнее поддерживать работу и сотрудничество всей команды.

Сотрудничество (по-нашему)

Совместный подход также известен как взаимовыгодный подход. Он в основном используется в конфликтах с высокими ставками, когда получение решения слишком важно для того, чтобы вопросы не были тщательно изучены. Чтобы успешно использовать совместный подход, требуется большое мастерство. Переговоры и посредничество — это виды сотрудничества, обычно в формальных ситуациях, таких как трудовые переговоры или заключение трудовых договоров для высшего руководства. Переговоры и посредничество наиболее эффективны, когда обе стороны могут что-то выиграть и что-то потерять, и когда существует большая степень взаимозависимости.

Компромисс против сотрудничества

Поскольку это часто путают, давайте проясним разницу между компромиссом и сотрудничеством. Хотя оба режима приводят к тому, что стороны удовлетворяют свои потребности, процесс и результат явно различаются. Как объясняет консультант по медиации доктор Ральф Килманн: «Ключевое различие касается того, чьи потребности удовлетворяются и в какой степени в результате использования определенного способа конфликта. Компромисс означает, что каждый человек получает частичное удовлетворение, но не полностью». Например, компромиссом может быть разделение 50/50 или 75/25 или какая-либо другая комбинация. Ключевым моментом является то, что оба человека удовлетворяют свои потребности менее чем на 100%. В сумме получается 100, но это игра с нулевой суммой, где выигрыш одного человека является проигрышем другого.

Однако, на основе инструмента модели конфликта Томаса-Килманна (модель конфликта TKI), сотрудничество может привести к тому, что обе стороны получат 100% удовлетворения своих потребностей. Вкратце, сотрудничество предполагает усложнение конфликта специально для того, чтобы увеличить размер (а не просто разделить) пирог. Килманн отмечает, что для того, чтобы сотрудничество было эффективным, необходимы доверие, эмпатия, навыки эффективного слушания и синергия. Успех в использовании этого режима может привести к разработке «творческого решения, которое однозначно удовлетворит все потребности — разрешение 100/100 вместо разделения 50/50».

Практический вопрос

Внесите свой вклад!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

На каждый конфликт есть две точки зрения, и обе они верны

Вы не обязаны соглашаться, но вам нужно проявлять уважение к мнению вашего партнера.

Вы не обязаны соглашаться, но вам нужно проявлять уважение к мнению вашего партнера.

Вы не обязаны соглашаться, но вам нужно проявлять уважение к мнению вашего партнера.

Голос Хизер повышается, когда она говорит: «Как ты можешь не видеть это по-моему? Это правда, и ты это знаешь. Ты просто слишком упрям, чтобы признать это!

Джейсон отвечает: «Это было совсем не то. Как ты можешь этого не видеть? Я прав, ты ошибаешься. Вы признаете это!

Я вмешиваюсь: «Эй, я вас остановлю, ребята, потому что мне кажется, что мы скучаем друг по другу».

Они оба смотрят на меня, а Хизер говорит: «Ну… Кто прав? Я или он?»

«Вы оба. Позволь мне объяснить.»

Аргумент Хизер и Джейсона демонстрирует одну из самых распространенных проблем во время конфликта: партнеры часто видят друг в друге врагов, а не близких союзников в борьбе с непониманием. Вот почему партнеры используют четырех всадников и обвиняют друг друга в своих проблемах в отношениях, что разрушительно для их эмоциональной связи и приводит к еще большему разъединению и ссорам.

Чтобы изменить ситуацию во время следующего разговора о положении в стране, когда вы являетесь спикером, убедитесь, что вы обращаете внимание на букву «Т» в модели разговора доктора Готтмана ATTUNE. «Т» означает толерантность, что означает признание того, что каждая ситуация может привести к двум различным, но обоснованным точкам зрения, заслуживающим равного веса. Чтобы помочь вам в этом, я хочу поделиться тремя изменениями перспективы, которые сотворили чудеса для пар.

Эти три изменения точки зрения также напоминают нам о том, что всегда есть чему поучиться с точки зрения вашего партнера. Получив новый взгляд на происходящее, конфликт перестает быть барьером для связи и становится мостом к лучшему пониманию друг друга.

Конфликт происходит в пространстве между

Одно изменение точки зрения, о котором я говорю с парами, — это переход от рассмотрения проблемы как вины другого человека к рассмотрению проблемы как обитающей в пространстве между ними. Когда пары ссорятся, мне нравится использовать метафору, что партнеры подобны отдельным островам, разделенным мутной водой.

Вместо того, чтобы пытаться исправить друг друга, партнеры должны сосредоточиться на очистке этой мутной воды. После того, как вода очищена, оба партнера могут нырнуть под поверхность того, что кажется , чтобы узнать, что на самом деле происходит .

Изображение острова также полезно, поскольку оно образно иллюстрирует, что нам нужно отправиться на остров нашего партнера, чтобы увидеть его точку зрения на мир. Обычно, когда мы находимся в конфликте, мы застреваем на своем острове и начинаем бросать словесные камни в остров наших партнеров. Но если мы подплываем, ходим и смотрим на проблему с их точки зрения, мы увеличиваем шансы изменить нашу точку зрения на «О, я полностью понимаю, как вы видите это таким образом. Для меня это имеет смысл».

Как только вы примете идею о том, что в каждом разногласии всегда есть две действительные точки зрения, вам больше не нужно отстаивать свою позицию. Вместо этого вы можете сопереживать чувствам своего партнера и по-настоящему понять его «остров». Это не означает, что вы должны соглашаться, но очень важно, чтобы вы понимали, откуда они исходят. Когда вы делаете это, а ваш партнер делает это за вас, становится намного легче найти решение, которое устроит вас обоих.

Поиск слона в комнате

Есть сказка о шести слепцах, которые хотели понять, что такое слон, потрогав его:

Когда первый человек дотронулся до ноги, он сказал: «Эй, слон — это столб».
Второй мужчина сказал: «Нет, это как веревка», когда коснулся хвоста.
Третий сказал: «Нет, это как толстая ветвь дерева», — и коснулся хобота слона.
Четвертый мужчина сказал: «Это как большой веер», — и коснулся уха.
Пятый человек сказал: «Нет, это огромная стена», — коснувшись живота слона.
Шестой человек сказал: «Это крепкая трубка», — коснувшись бивня слона.

Мужчины начали спорить о слоне, и каждый настаивал на своей правоте.

Нам с тобой ясно: с ними все в порядке. Дело в том, что практически в каждом бою в комнате есть невидимый слон, и правда об этом слоне лежит где-то посередине обеих точек зрения. Даже серость слона метафорически подразумевает, что не существует единого взгляда на «факты». Часто проблемы не бывают черными или белыми.

Мораль этой истории в том, чтобы признать, что точка зрения вашего партнера так же верна, как и ваша. Вам не обязательно соглашаться, но чтобы справиться с прискорбным инцидентом, вам нужно проявить уважение к их мнению.

В одной ссорящейся паре, с которой я работал, муж и жена не хотели понимать точку зрения друг друга. Я рассказал паре о слоне. Позже той же ночью, когда жена готовила ужин, муж начал вести себя как мим, ощупывая воздух. Жена посмотрела на него с вопросом Что с тобой не так? вид, и он ответил: «Я пытаюсь найти слона в комнате. Можете ли вы сказать мне, что вы видите, чтобы мы вместе могли понять, что это за слон?»

Она усмехнулась, и они вместе начали выяснять, как выглядит этот конкретный слон и почему он неловко стоит в комнате их отношений.

Проверьте свою майку

Третье изменение перспективы, которое я люблю рассказывать парам, это то, что я называю подходом «Проверь свою майку». Часто в конфликте мы чувствуем себя в разных командах, пытаясь набрать очки друг против друга. Когда это происходит, оба партнера проигрывают. Цель обсуждения конфликта состоит в том, чтобы найти наилучший беспроигрышный вариант для обоих партнеров. Иногда это требует компромисса, а иногда все, что нужно партнерам, — это чувствовать себя понятыми.

Полезно представить, что под одеждой каждого партнера находится майка одного цвета. Иногда мы забываем и передаем мяч не той команде, но если мы проверяем свою майку, мы можем напомнить себе, что нужно передавать друг другу, работать вместе и набирать очки против команды непонимания.

Если вам трудно уважать точку зрения вашего партнера, это может быть связано с тем, что вы видите своего партнера в другой команде. Это обычное дело. Мы часто подчеркиваем свои положительные качества и вешаем на партнера отрицательные. Это то, что Фриц Хайдер называет фундаментальной ошибкой атрибуции. Это все равно, что сказать: «Я в порядке; ты ущербный».

Такой вид соперничества мешает разрешению конфликтов в отношениях. Чтобы справиться с этим, нужно воспринимать в своем партнере те качества, которые вы видите в себе (это просто еще один способ быть в одной команде). Как выразилась Хизер: «Да, он сейчас эгоистичен, но и я тоже. Может быть, каждому из нас нужно быть немного эгоистичным, чтобы наши отношения работали».

Эти три смены полезны, потому что они напоминают нам о необходимости настроиться на сторону нашего партнера. Один из жизненно важных элементов разговора доктора Готтмана о конфликте положения в стране состоит в том, чтобы не убеждать, не решать проблемы и не идти на компромисс до тех пор, пока оба партнера не смогут удовлетворительно изложить позиции друг друга. Его 40-летнее исследование тысяч пар показало, что решение проблем до того, как партнеры почувствуют, что их понимают, контрпродуктивно.

В этом посте мы даем вам секретный рецепт того, как просить об удовлетворении ваших потребностей таким образом, чтобы помочь вашему партнеру удовлетворить их.

Подпишитесь ниже, чтобы получать сообщения из нашего блога прямо на ваш почтовый ящик:

Кайл Бенсон

Кайл работает в Лаборатории Любви, где занимается наукой об отношениях. Когда Кайл воскресным утром в халате не освещает исследования, он любит писать для своего блога Kylebenson. net, где он берет исследования успешных отношений и превращает их в практические инструменты для романтических партнеров. 9=»wpforms-«]

Школьные конфликты: причины и стратегии управления отношениями в классе

• Панель авторов Авторизация

Что такое открытый доступ?

Открытый доступ — это инициатива, направленная на то, чтобы сделать научные исследования бесплатными для всех. На сегодняшний день наше сообщество сделало более 100 миллионов загрузок. Он основан на принципах сотрудничества, беспрепятственного открытия и, самое главное, научного прогресса. Будучи аспирантами, нам было трудно получить доступ к нужным нам исследованиям, поэтому мы решили создать новое издательство с открытым доступом, которое уравняет правила игры для ученых со всего мира. Как? Упрощая доступ к исследованиям и ставя академические потребности исследователей выше деловых интересов издателей.

Наши авторы и редакторы

Мы являемся сообществом из более чем 103 000 авторов и редакторов из 3 291 учреждения в 160 странах мира, включая лауреатов Нобелевской премии и самых цитируемых исследователей мира. Публикация на IntechOpen позволяет авторам получать цитирование и находить новых соавторов, а это означает, что больше людей увидят вашу работу не только из вашей собственной области исследования, но и из других смежных областей.

Оповещения о содержимом

Краткое введение в этот раздел, посвященный открытому доступу, особенно с точки зрения IntechOpen

Как это работаетУправление предпочтениями

Контакты

Хотите связаться? Свяжитесь с нашим головным офисом в Лондоне или командой по работе со СМИ здесь:

Карьера:

Наша команда постоянно растет, поэтому мы всегда ищем умных людей, которые хотят помочь нам изменить мир научных публикаций.

Рецензируемая глава в открытом доступе

Автор:

Сабина Валенте, Абилио Афонсо Лоренсу и Жолт Немет0007

doi: 10.5772/intechopen.95395

с отредактированного тома

Отредактировано Martha Peaslee Levine

.

Advertisement

Abstract

Конфликты не могут перестать существовать, поскольку они присущи людям, являясь неотъемлемой частью их нравственного и эмоционального роста. Точно так же они есть во всех школах. Школа помещается в пространство, где конфликт проявляется ежедневно и приобретает актуальность, являясь результатом множественных межличностных отношений, происходящих в школьном контексте. Таким образом, конфликт является частью школьной жизни, а это означает, что учителя должны обладать навыками конструктивного управления конфликтами. Признавая многообразие школьных конфликтов, в данной главе была поставлена ​​задача представить их причины, выделив основные из них в классе, в отношениях учитель-ученик. Важно сталкиваться с конфликтом и разрешать его, используя навыки правильного и конструктивного управления им, установления отношений сотрудничества и выработки интегративных решений. Гармония и признательность должны сосуществовать в классе, а конфликты не должны негативно мешать процессу преподавания и обучения. Этот библиографический обзор подчеркивает необходимость развития навыков управления конфликтами на этапе начальной подготовки учителей.

Ключевые слова

• конфликты в школе
• конфликты в классе
• управление конфликтами в школе
• отношения учитель-ученик

Разные способы бытия, мышления и существования, разные потребности, мировоззрения, этические позиции характеризуют отношения между людьми.

Школа как микрокосм общества объединяет разные взгляды на мир, разные способы бытия, мышления и жизни, становясь, таким образом, пространством для представления социальных различий и местом, где ежедневно происходят различные конфликты. Работа с такими ситуациями требует обучения, и именно поэтому учителям необходимо пройти обучение по управлению конфликтами, чтобы они могли правильно управлять конфликтами в классе и обучать своих учеников управлению конфликтами.

Признавая, что школа является организацией, объединяющей социальное разнообразие, и принимая в качестве допущения, что межличностные конфликты присущи человеческим отношениям, мы определяем школьные конфликты как тему этой главы. В этом смысле в этой главе рассматриваются школьные конфликты с акцентом на конфликты в классе в отношениях между учителем и учеником. В первой части делается краткая ссылка на конфликт. Затем следует обзор библиографии о причинах конфликтов между школой и классом.

Школа в силу своих внутренних особенностей является благоприятной средой для развития конфликтных ситуаций. Итак, конфликт в системе образования можно увидеть из диалектики между макроструктурой системы образования, общей политикой, ориентированной на нее, и управленческими процессами, сложившимися в каждой школе [1].

Конфликт предоставляет формирующие возможности, поскольку понимание различий, существующих между людьми/группами и их потребностями, ценностями, идеями и различными образами жизни, необходимо для демократического общества [2]. В этом смысле важно усилить положительные характеристики конфликта и уменьшить отрицательные. Итак, сложность разрешения конфликтов во многом связана с трудностями, существующими между участниками конфликта, чтобы иметь возможность эффективно общаться. Поэтому конструктивный и воспитательный потенциал конфликтов во многом зависит от навыков их участников. Таким образом, умение общаться и уважать права других и существующие различия необходимы для того, чтобы конфликты могли вернуться к социальным благам и человеческому развитию.

Забота об улучшении сосуществования в школах, сосредоточенная на конфликтной переменной, затрагивается в различных исследованиях, целями которых являются как понимание школьного конфликта [3, 4, 5, 6], так и предотвращение его возникновения [7]. Поскольку устранить школьные конфликты невозможно, необходимо и безотлагательно уменьшить их интенсивность, продолжительность и остроту, чтобы не наносить вред учебно-воспитательному процессу. В этом смысле в этой главе рассматриваются также стратегии, используемые для управления конфликтами в классе, и некоторые примеры программ, которые развивают эти навыки у учителей и учащихся.

Реклама

2. Конфликт

Конфликт определяется и классифицируется с разных точек зрения, и его определение может различаться в зависимости от контекста, процесса, вмешательства и области исследования [1, 8]. Конфликт — явление несовместимости между людьми или группами с непримиримыми целями и/или ценностями между ними, рассматривая его как социальный процесс [1]. Для этого автора присутствуют четыре элемента, которые необходимо учитывать во всех конфликтах: причины, которые его вызывают; протагонисты конфликта; процесс и то, как главные герои сталкиваются с конфликтом; и контекст, в котором это происходит. В свою очередь, Криспино [9] понимает конфликт как любое расхождение во мнениях или различном способе видения или интерпретации события, то есть конфликт возникает в различии интересов, желаний, стремлений или позиций между людьми. Он добавляет, что конфликты могут возникать из-за трудностей в общении и напористости.

Таким образом, мы можем сказать, что существует конфликт, когда два или более человека взаимодействуют друг с другом и воспринимают несовместимые различия или угрозы своим ресурсам, потребностям или ценностям, и когда они реагируют в соответствии с тем, что было воспринято, тогда создаются идеальные условия для конфликта. Затем интенсивность, продолжительность или тяжесть конфликта могут увеличиваться или уменьшаться в зависимости от стратегий, используемых для его разрешения. Независимо от различных определений конфликта, конфликт не возникает, если вовлеченные лица не знают о его существовании. Этот вывод согласуется с большинством предложений по определению и с попытками концептуализации конфликта, обнаруженными в специальной литературе.

В дополнение к различным определениям конфликта существуют также различные предложения по его классификации. В отношении различных классификаций конфликтов [8, 10, 11] акцент делается на теоретических предложениях [8, 11]. Конфликты можно разделить на пять различных типов: структурные, ценностные, отношения, интересы и данные [11]. В структурных конфликтах причины связаны с неравным контролем, владением или распределением ресурсов, неравной властью и властью, географическими, физическими или экологическими факторами, препятствующими сотрудничеству, и нехваткой времени. В ценностных конфликтах он выделяет ситуации противоположных идей или поведения, различных образов жизни, идеологии или религии. Конфликты в отношениях вызваны сильными эмоциями, неверными представлениями или стереотипами, неадекватным или недостаточным общением, а также негативным и/или повторяющимся поведением. Причинами конфликтов интересов являются предполагаемая или реальная конкуренция за фундаментальные интересы (содержательные), процессуальные интересы и психологические интересы. Наконец, что касается конфликтов данных, [11] подчеркивает отсутствие информации или неверную информацию, разные точки зрения на то, что важно, разные интерпретации данных и разные процедуры оценки.

В свою очередь Торрего [8] предлагает типологию, которая, по-видимому, отражает тип школьных конфликтов: конфликты отношения-коммуникации; конфликты интересов/потребностей; конфликты предпочтений, ценностей и убеждений. Что касается конфликтов отношений-коммуникации, то нельзя сказать, что существует конкретная причина, оправдывающая их появление, однако она возникает в результате ухудшения самих отношений. Таким образом, агрессия, борьба, оскорбления, клевета, слухи, унижения, недопонимание являются частью этого типа конфликта, но также и конфликтами восприятия, потому что, несмотря на то, что реальность конфликта только одна, этот факт не лишает законной силы то, что участники имеют свое мнение. этого. Конфликты интересов или потребностей обычно возникают, когда одна сторона считает, что она сможет удовлетворить свои потребности/интересы только в том случае, если другая уступит их. Этот тип конфликта может включать в себя те, которые возникают из-за разногласий по поводу того, как выполнять работу или задачи, и те, которые возникают в результате потребности, которую испытывает одна из сторон, чтобы владеть или быть принужденной к уступке: объекты, время, пространство или любой тип апелляции. . Наконец, конфликты предпочтений, ценностей и убеждений возникают, когда эти системы противоречат друг другу или рассматриваются как таковые теми, кто вовлечен в конфликт. Однако этот тип конфликта может быть разрешен, если стороны выявят высшие ценности, общие для обеих сторон.

Важно отметить, что конструктивная парадигма конфликта указывает на то, что конфликт имеет положительные и отрицательные стороны, преимущества и недостатки. Эта новая модель противопоставляется классической модели и указывает на то, что умеренные уровни конфликта воспринимаются как положительные [12]. Последствия конфликта положительны, когда им хорошо управляют, чтобы установить больше отношений сотрудничества и стремиться к достижению комплексного решения в интересах тех, кто вовлечен в конфликт [10]. В любой организации наличие низкого уровня конфликта делает ее уязвимой для стагнации, для принятия бедных решений, даже для отсутствия эффективности; с другой стороны, слишком много конфликтов приводит организацию прямо в хаос.

Учитывая вышеизложенное, можно сказать, что конфликты присущи человеческим отношениям, поскольку люди характеризуются разнообразием. Школа, объединяя людей из разных социальных групп с разными ценностями и мировоззрениями, становится очагом конфликтов.

Реклама

3. Школьные конфликты

Школа – это микросистема общества, в которой отражаются постоянные изменения. Таким образом, одной из важнейших функций школы является подготовка учащихся, учителей и родителей к жизни и преодолению трудностей мира, полного стремительных изменений и межличностных конфликтов, способствуя процессу развития каждой личности. Ибо, будучи микросистемой общества и объединяя разные образы жизни, мышления, чувствования, отношений, образует пространство, способствующее межличностным конфликтам.

Школьный конфликт определяется как разногласие между отдельными лицами или группами относительно идей, интересов, принципов и ценностей внутри школьного сообщества, при котором стороны воспринимают свои интересы как исключенные, хотя они могут и не исключаться [13], так как наиболее частая школьная конфликты возникают в отношениях между учеником и учеником и между учеником и учителем [14].

Конфликты в школе можно классифицировать в зависимости от их причин и участников. Для Мартинеса [15] конфликты между учителями в основном вызваны недостатком общения, личными интересами, предыдущими конфликтами, проблемами власти или политическими и идеологическими разногласиями. Этот автор указывает, что конфликты между учащимися и преподавателями, как они происходят из-за непонимания объяснения преподавателя, из-за произвольных оценок и расхождений в критериях оценивания, отсутствия дидактического материала, дискриминации, незаинтересованности в учебном материале, а также из-за студенты — уши. В свою очередь, конфликты между учащимися могут возникать из-за недопонимания, драк, соперничества между группами, дискриминации, издевательств, использования пространства и имущества, свиданий, сексуальных домогательств, потери или повреждения школьного имущества, различных выборов, поездок и вечеринок. Конфликты между родителями, учителями и администраторами могут возникать из-за агрессии, имевшей место между учащимися и между учителями, из-за потери рабочего материала, проблем в школьной столовой и т. п., отсутствия учителей, отсутствия педагогической помощи со стороны учителей, оценки, критерии одобрения и неодобрения, невыполнение бюрократических и административных требований руководства [15].

Из обзора литературы можно сделать вывод и выделить различные причины школьного конфликта. Участвующие в исследовании Göksoy и Argon [16] учителя в качестве причин школьных конфликтов указывают: неудачи в общении, личные, политические/идеологические и организационные причины.

С очень похожей оценкой Джарес [1] указывает четыре основные причины: идейно-научные, связанные с различными педагогическими, идеологическими и организационными вариантами, а также с типом школьной культуры или культур, которые сосуществуют; властные причины, связанные с управлением организацией, профессиональным продвижением, доступом к ресурсам и принятием решений; причины структуры, связанные с неоднозначностью целей и функций, организационной хрупкостью, организационными и изменчивыми контекстами; и личные и межличностные причины, связанные с самооценкой, безопасностью, профессиональной неудовлетворенностью и общением. Также Бурге [17] указывает в качестве возможных причин школьного конфликта организационную структуру школы.

В этой последовательности, учитывая рост школьных конфликтов, Ибарра [18] признает в качестве причин школьных конфликтов: увеличение обязательного школьного образования, увеличение числа учеников в классе, учителя воспринимают постепенное снижение своего авторитета в отношении учеников , учащиеся реже соблюдают определенные правила и ограничения, что приводит к конфликтным ситуациям. Что касается увеличения обязательного образования, то это приводит к большему количеству немотивированных и недисциплинированных учащихся, что предполагает рост школьной конфликтности. Точно так же увеличение числа учащихся в классе без увеличения оснащения или сопутствующих условий увеличивает возникновение конфликтов из-за их негативных изменений в физической и психологической среде, в переполненных классах, при нехватке места для практического и совместного творчества. виды деятельности.

При рассмотрении межличностных отношений в школах нельзя игнорировать семейное происхождение. При рассмотрении межличностных отношений в школьном контексте необходимо учитывать семейную действительность каждого учащегося, поскольку семейные межличностные отношения имеют сильную связь со школьным конфликтом [19]. Уважаемые авторы указывают, что школьные конфликтные ситуации чаще имеют свой генезис на семейном уровне [17, 20], так как это наиболее неблагополучные семьи, где возникают проблемы алкоголизма, домашнего насилия, безработицы, причем все эти проявления насилия и грубости, возникающие в жизнь учеников переносится в школу. Burguet [17] указывает на отказ от семьи как агента образования. Этот автор выделяет чрезмерную опеку с чувством вины за то, что не уделяет больше времени детям, переживание отцовства как «обременения» воспитателей в агрессивности, а критика родителей, да и самого общества в адрес учителей, провоцирует конфликты. Иными словами, роль семьи зачастую не представляет собой хорошего фундамента в воспитании молодежи, что находит отражение в ее поведении в процессах взаимодействия в школе. Как указывает Берковиц [20], многие проблемы взаимодействия возникают в семье, и ученик воспроизводит поведение, которому он научился вместе со своими родителями.

Следует отметить, что контекст пандемии Covid-19 оказывает большее влияние на учащихся из более бедных семей. Положение этих наиболее уязвимых учеников было проблемой, масштабы которой увеличились с онлайн-классами, поскольку они столкнулись с огромными препятствиями и отсутствием поддержки качественного образования во время заключения. Таким образом, учащиеся, которые до пандемии не были мотивированы и демонстрировали конфликтное поведение в школе, должны стать объектом большей поддержки на этой фазе пандемии, чтобы свести к минимуму конфликтное поведение. Следует также отметить, что хотя отношения между семьей и школой чрезвычайно важны для обучения и развития учащихся, участие семьи в школе не всегда является удовлетворительным.

Итак, семья и школа должны объединить усилия, чтобы конфликт стал частью процесса роста, принятия другого и ответственности. Умение позитивно справляться со школьными конфликтами необходимо для развития здоровых отношений.

Другая причина школьных конфликтов указывает на общество и ценности, которые оно передает, Бургет [17] указывает на пример социальной коммуникации, которая поощряет насилие через жестокие программы, транслируя новости с предвзятыми и противоречивыми сообщениями. Все эти ситуации усиливают конфликтные установки детей и молодежи, что находит отражение в школьном поведении.

3.1 Конфликт в классе

Школа выстраивает социальный интерфейс, благоприятный для вовлечения, где конфликты разрастаются по мере сложности образовательного процесса, будучи обычными и повседневными в классах. Таким образом, в классе возникают различные типы конфликтов, и большинству учителей сложно узнать, как справляться с этими конфликтами, управлять ими и разрешать их [7].

Учителя часто воспринимают конфликты как недисциплинированность, насилие, неуважение и подобные всем ситуации, угрожающие его авторитету, а неопытные и опытные учителя подчеркивают конфликт учитель-ученик как частую ситуацию в трудных классах [21]. В этом контексте Сильва и Флорес [19] относятся к негативному влиянию этих ситуаций на успеваемость и мотивацию учащихся, поэтому необходимо срочно найти решения, позволяющие избежать или смягчить такие последствия.

Проблемы сосуществования в классе в основном связаны с социальными и педагогическими изменениями [22]. В этой последовательности выделяют несколько конфликтных ситуаций, с которыми учителя могут столкнуться во время занятий. Вот некоторые из тех, которые указали учителя, а именно: присутствие ученика, не сосредоточенного на деятельности; студенты с серьезными трудностями в обучении и общении; студенческие группы, которые не работают в классе и ведут себя агрессивно и провокационно; учащиеся с деструктивным отношением к учебному материалу, своему и/или коллегам, а также с агрессивным и насильственным отношением к коллегам и учителям; апатичные ученики, не проявляющие энтузиазма на занятиях; и в экстремальных ситуациях учащиеся, которые берут и демонстрируют в классе инструменты, которые могут быть использованы в качестве оружия, проявляя вызывающее отношение к учителю [23].

Учитывая рост конфликтов в классе, указываются множественные причины, которые включают сочетание внешних и внутренних факторов в школьной среде, такие как увеличение обязательного образования, увеличение числа учащихся в классе, прогрессирующее снижение авторитет учителя по отношению к ученикам, и ученики менее склонны соблюдать правила и ограничения, что приводит к конфликтам [18]. Увеличение года обучения также приводит к большим трудностям в проживании и обучении в классе, а группы учащихся старшего возраста считают себя включенными в систему образования, которая иногда не отвечает их потребностям, а некоторые из них считают несущественными для своих целей. жизнь. Так, увеличение обязательного образования приводит к увеличению числа неудовлетворенных, немотивированных и недисциплинированных учащихся. Аналогичным образом, увеличение числа учащихся в классе без увеличения оснащения или связанных с ними условий негативно влияет на психологическую среду в переполненных классах с нехваткой места для практической и совместной деятельности. В свою очередь, прогрессирующее снижение авторитета учителя по отношению к учащимся, а учащиеся все реже соблюдают определенные правила и ограничения, выливается в конфликты в классе.

Конфликты в отношениях учитель-ученик повторяются в классе, и [17] указывает в качестве причин, порождающих конфликт, не только в отношении ожиданий учителя-ученика, но и ученика по отношению к учителю. В этой последовательности авторы выделяют следующие проблемы, вызывающие конфликт: проблемы дисциплины, проблемы адаптации к индивидуальным различиям и проблемы оценки.

Что касается проблем с дисциплиной, то они являются результатом провокации и неуважения ученика к учителю или учителя к ученику с целью осуществления своей власти. В свою очередь, проблемы адаптации к индивидуальным различиям связаны с неоднородным поведением и ухудшением личных отношений. Что же касается проблем, связанных с оцениванием, то они возникают в основном из-за личных ритмов каждого ученика и учителя.

Недисциплинированное поведение учащихся в классе может привести к конфликтам, которые отвлекают внимание учителя на вопросы, которые отвлекают его от преподавательской деятельности [19]. В этом контексте Перес-де-Гусман и соавт. [7] указывают на незаинтересованность, в основном академическую, как на основной источник конфликтов в классе, также упоминая, что одним из конфликтов, которые сохраняются и продолжают быть распространенными, является отсутствие учебных привычек и выполнения работы, что приводит к негативному отношению во время занятий. . Кроме того, обязательное пребывание в классе, вдали от интересов и ожиданий некоторых учащихся, является повторяющейся причиной конфликта.

В классе возникает множество разнообразных конфликтных ситуаций, которые нарушают динамику класса. А в ситуациях, когда конфликт остается латентным, результатом разнообразия классовых интересов, если учитель не создает благоприятных условий, положительно относится к общению, использованию законной власти и управлению конфликтами, он увидит, что конфликты увеличиваются в геометрической прогрессии. внутри классов [24]. Таким образом, независимо от типа конфликтов в классе, если они не урегулированы, они накапливаются, что делает их более сплоченными и сложными, вызывая негативные чувства у участников и негативно влияя на качество обучения [24].

Причины вышеупомянутых конфликтов связаны с личными проблемами и межличностными отношениями. И большинство из этих конфликтов проявляют недисциплинированный характер и ежедневно увеличиваются в классовом контексте. Таким образом, учитель при отсутствии твердых ориентиров может развить недовольство, неуверенность и неудовлетворенность, которые отражаются на его конфликтных действиях. Еще один аспект, на который следует обратить внимание, связан с силой или ее отсутствием, которую все чаще проявляет учитель и которая проявляется в недовольстве. Короче говоря, в обществе существует разрыв между ценностями, которые оно продвигает и требует от школы, и отсутствием доверия к учителю, подвергаемому сомнению перед неодобрением родителей и самого общества, что провоцирует еще больший конфликт учащихся. , на занятиях.

3.2 Положительные и отрицательные последствия школьных конфликтов

Конфликт может вдохновлять на инновации и творческие стратегии в решении сложных вопросов, а также улучшать работу, результаты и поощрять организации к достижению более высокого уровня качества и достижений. В этом контексте Göksoy и Argon [16] утверждают, что школьные конфликты оказывают положительное и отрицательное влияние на психологические, социальные и организационные результаты.

Негативные психологические воздействия включают дискомфорт, незащищенность, чувство незначительности, печаль, негодование, разочарование и стресс. В свою очередь, на социальном уровне присутствуют результаты враждебности, нетерпимости и насилия [16]. Что касается отрицательных результатов в учреждениях, автор подчеркивает наличие напряженной обстановки, ослабленного сотрудничества, сбоев в общении, плохой работы и недисциплинированной среды. Неизбежно, таким образом, происходит снижение качества образования.

Традиционный и негативный взгляд на конфликты имеет последствия для обучения учащихся, так как текущий дискурс во многих школах касается того, как избежать конфликтов, так как их образовательный потенциал иногда не воспринимается школьным сообществом. В этом дискурсе конфликт рассматривается как насильственные последствия, возникающие в результате его отсутствия управления.

Конфликт признан двигателем социального развития, и его последствия будут положительными, если конфликтом удастся управлять. Таким образом, что касается положительных последствий, возникающих в результате школьного конфликта, они имеют различные уровни преимуществ [16]. На личностном уровне конфликт позволяет научиться относиться к восприятию ошибок и вырабатывать новые идеи. С другой стороны, на социальном уровне это позволяет укреплять общение, уважение к другим и повышает приверженность. Что касается преимуществ на организационном уровне, это позволяет понять проблемы, искать и разрабатывать новые решения, а также развивать демократическую и обогащающую среду в школе. Таким образом, конфликты могут способствовать построению более широкого видения определенных ситуаций и в то же время гарантировать права и возможности для всех, независимо от межличностных различий.

Реклама

4. Стратегии управления конфликтами в классе

Восприятие конфликтов учителями показывает, что они в основном фокусируются на негативных аспектах конфликтов [6, 25]. Примечательно, что наиболее часто используемые в школе методы, сталкивающие учащихся с конфликтным поведением, включают предупреждение, неодобрение, вызов опекунов, а в некоторых случаях и отстранение от занятий. Методики, провоцирующие негативные чувства, а затем порождающие новые нежелательные модели поведения, применяются без учета потребностей, личных конфликтов, проблем и ожиданий учащихся [26]. Как указано Torrecilla et al. [22] если учитель не является эффективным менеджером конфликтов, он проецирует этот недостаток навыков, что приводит к негативному обучению учащихся.

Как отмечалось ранее, конфликты в классе — неизбежная реальность. Таким образом, будучи неизбежным, необходимы адекватные стратегии для его разрешения, чтобы использовать потенциальные преимущества конфликта и минимизировать или свести на нет его вредные последствия. Под стратегиями управления конфликтом понимаются типы поведения, принимаемые в условиях конфликта, то есть являющиеся базовыми стратегиями управления ситуацией, в которой стороны считают свои интересы несовместимыми.

Важно отметить, что выбор между различными стратегиями управления конфликтами зависит от уровня конфликта и различных ситуаций, которыми необходимо эффективно управлять [27], то есть для функционального управления конфликтом важно признать, что одна стратегия может быть более уместным, чем другой, в зависимости от конфликтной ситуации, считается уместным, если его использование приводит к эффективной формулировке или разрешению конфликта [27]. Итак, под стратегиями понимаются определенные модели поведения, которые принимаются в конфликтных ситуациях. Следуя этому подходу, Рахим и Бонома [28] разработали пять стратегий управления конфликтами, используя два измерения: «забота о себе» и «забота о других». Они представляют собой разные стратегии управления конфликтами и соответствуют установкам на противостояние и разрешению конфликтов.

Вот пять стратегий управления конфликтами [27]: (a) Избегание: когда конфликтующие стороны проявляют низкий уровень заботы об интересах других и низкий уровень заботы о себе. Стратегия, характеризующаяся низкой степенью напористости и низкой степенью сотрудничества, при которой не удовлетворяются ни ее интересы, ни интересы ее противников; (б) Доминирование: отражение попытки удовлетворить свои интересы без учета интересов другого. Характеризуется высокой напористостью и отсутствием сотрудничества, при котором достижение целей рассматривается с преобладанием интересов другой стороны. Кроме того, это часто считается агрессивной стратегией; (c) Обязательство: его обычно принимают те люди, которые пытаются преуменьшить различия и подчеркивают общие черты, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Представляет собой стратегию управления конфликтами, при которой уровень сотрудничества высок, а напористость низкая; (d) Интеграция: люди, которые используют эту стратегию, управляют конфликтами напрямую и совместно, стремясь решить их в сотрудничестве с другими, — это стратегия, связанная с решением проблем. Использование этого включает в себя открытость, обмен информацией, поиск альтернатив и изучение разногласий для достижения эффективного решения для всех участников конфликта. Полезна ли стратегия для эффективного решения сложных проблем; и (e) Компромисс: представляет собой попытку удовлетворить, умеренно и частично, интересы всех, кто вовлечен в конфликт, и имеет общие черты со всеми другими четырьмя стратегиями. Это стратегия, которая требует компромисса и уступки. Компромисс – это промежуточная стратегия напористости и сотрудничества, предполагающая компромисс в поиске приемлемой промежуточной позиции для всех участников конфликта.

Среди переменных, влияющих на выбор различных стратегий управления конфликтами, выделяется эмоциональный интеллект учителей. Валенте и Лоуренсо [24] пришли к выводу, что учителя, которые, как правило, имеют более высокий уровень эмоционального интеллекта, используют больше стратегий интеграции и приверженности для управления конфликтами в классе и меньше стратегий согласия, избегания и доминирования. Кроме того, результаты Aliasgari и Farzadnia [29] указывают на то, что учителя предпочитают интегрирующую стратегию другим стратегиям управления конфликтами. Таким образом, при наличии конфликта в классе учитель предлагает альтернативы, использует открытые каналы связи, идет на уступки, берет на себя ответственность, максимизирует сходство и минимизирует существующие различия между собой и учеником [24]. Таким образом, стратегия интеграции связана с решением проблем в классе, использование этой стратегии предполагает открытость и обмен информацией, что является идеальной стратегией при решении сложных проблем в классе [24]. При применении стратегии приверженности задачей учителя является промежуточное решение по управлению конфликтами, для этого он умеет уменьшить разногласия с учеником, предлагает обмен предложениями с учеником, обеспечивает быстрое решение конфликтов в классе [24]. ]. Это промежуточная стратегия напористости и сотрудничества, предполагающая компромисс в поиске приемлемой промежуточной позиции для всех участников конфликта [27]. Таким образом, эмоциональный интеллект учителей позволяет лучше управлять конфликтами, что способствует развитию межличностных отношений в классе и создает благоприятную среду для преподавания и обучения.

Таким образом, конфликты включают в себя, в дополнение к навыкам межличностного общения, таким как готовность к диалогу, навыки эмоционального интеллекта, которые требуют восприятия и распознавания аффективного измерения и чувств участников. В этом смысле можно сказать, что эволюция межличностных отношений не поспевает за научно-техническим развитием. Нас не научили интерпретировать язык эмоций, как не научили разрешать конфликтные ситуации. Мы не учимся воспринимать эмоции и управлять ими. Таким образом, эмоции, возникающие в результате конфликтов, должны быть объектом внимания и обсуждения, чтобы учителя и ученики осознавали свои эмоции и знали, как с ними справляться.

Забота об улучшении сосуществования в школах, а именно о конфликтах, упоминается в ряде исследований, цели которых относятся к пониманию школьных конфликтов, а также предупреждению их возникновения с помощью программ, направленных на учителей и учащихся [4, 5]. Таким образом, школьное сообщество должно развивать эффективные навыки управления конфликтами, повышения самосознания и понимания конфликта посредством формальных образовательных занятий.

Способность справляться с конфликтами не является врожденной, поэтому ей нужно учиться с помощью образовательных мероприятий. Существуют различные программы, которые отрабатывают эти навыки в образовательном контексте, из которых они состоят: распознавание, понимание, маркировка, выражение, регулирование (RULER), социальное и эмоциональное обучение (SEL) и сотрудничество для академического, социального и эмоционального обучения ( КАЗЕЛЬ). 9Программа 0007

RULER создана на основе модели эмоционального интеллекта Майера-Саловея [30]. Эта учебная программа направлена ​​на развитие эмоционального интеллекта и включает в себя учащихся, родителей, учителей и все образовательное сообщество [31]. RULER фокусируется на обучении навыкам, которые имеют дело с проблемами межличностных конфликтов, и обучают стратегиям эмоциональной регуляции. Эмпирические данные об эффективности программ RULER показывают, что они повышают успеваемость учащихся, улучшают качество учебной среды, улучшают отношения между учителем и учеником и уменьшают проблемы с поведением учащихся, успешно снижая уровень насилия и оскорбительного поведения в классе [32].

SEL был разработан с целью предотвращения школьного насилия и включает пять областей взаимосвязанных навыков (самопознание, социальная осведомленность, самоуправление и организация, ответственное решение проблем и управление отношениями). Обучение этим навыкам имеет жизненно важное значение для решения поведенческих, академических, дисциплинарных проблем и проблем безопасности, развития самосознания, управления эмоциями и приобретения таких навыков, как эмпатия, способность воспринимать разные точки зрения и точки зрения, уважение разнообразия и способность принимать правильные решения [33]. Программы SEL относятся к процессам развития социально-эмоциональных компетенций, которые зависят от способности человека распознавать, понимать и управлять эмоциями. Эти навыки являются основными строительными блоками для других результатов, которые включают в себя программы SEL, таких как способность упорствовать перед лицом проблем, управление стрессом, способность развивать здоровые отношения, укреплять доверие к другим и преуспевать в академическом контексте. , как в личной, так и в общественной жизни. В исследовании, проведенном на более чем 213 программах SEL, был сделан вывод, что школа, которая успешно применяет качественный учебный план программы SEL, может добиться улучшения поведения и положительного повышения результатов оценок [34].

Программа CASEL была создана с целью создания социального и эмоционального образования в школьном контексте и воплощения его в жизнь в современном образовании. Его целью является применение высококачественных программ SEL, основанных на фактических данных, от дошкольного до среднего образования [35]. Результаты этой программы показывают значительные изменения в социально-эмоциональных способностях, социальных взаимодействиях и академических результатах студентов, которые посещали эти программы. Среди результатов следует отметить, что студенты демонстрируют более высокие коммуникативные навыки, более склонны к сотрудничеству в командной работе и более устойчивы к вызовам и трудностям [36].

4.

Школа – это преимущественно пространство для социализации, и именно благодаря разнообразию стилей, культур и ценностей она становится средой, богатой конфликтами. Конфликт, обычно рассматриваемый как нечто негативное, разрушительное и порождающее насилие, на самом деле крайне необходим для индивидуальной эволюции. Следует отметить, что конфликт сам по себе не порождает насилие; это происходит, когда нет мирных решений для разрешения конфликтов, когда нет конструктивного управления конфликтами.

Среди методов управления конфликтами, используемых в школе, выделяются следующие: арбитраж, примирение, переговоры и посредничество. Школьный арбитраж представляет собой диалоговый процесс, происходящий между вовлеченными в конфликт в присутствии третьей стороны, определяющей разрешение конфликта исходя из выгоды сторон с их авторитетом и знаниями [37]. Школьное примирение – это диалоговый процесс, осуществляемый между участниками конфликта при поддержке посредника, который помогает им принять решение, исходя из их интересов и потребностей. Это может представить предложения по решениям, которые стороны могут принять или нет. Право принятия решения принадлежит сторонам, даже если решение исходит от посредника [37]. В свою очередь, школьные переговоры представляют собой диалоговый процесс, ориентированный на разрешение конфликта между участниками конфликта, которые либо встречаются лицом к лицу, либо работают вместе без посторонней помощи для разрешения конфликта. Переговоры — один из наиболее часто используемых механизмов управления конфликтами в классе. Школьная медиация, это диалоговый процесс, осуществляемый между конфликтующими сторонами при содействии третьей стороны, посредника, который не должен влиять на разрешение конфликта, выступая в роли посредника в общении. Встроенная в социально-конструктивистскую парадигму, она рассматривается не только как наиболее актуальный и гибкий инструмент мирного разрешения конфликтов на образовательном уровне, но и продвигает новую культуру управления конфликтами. Возникая не только для решения школьных задач, но в равной степени и как возможный способ творческой модификации конфликта [38].

Представлен более подробный подход к школьным переговорам, поскольку он считается наиболее подходящим методом разрешения конфликтов в классе в отношениях между учителем и учеником. Переговоры включают в себя набор поведенческих навыков, которыми должны овладеть учителя. По сути, это хорошо структурированный процесс, основанный на некотором молчаливом поведении, понимаемый как процесс коммуникативного взаимодействия, в котором две стороны стремятся разрешить конфликт интересов, использовать диалог и постепенно продвигаться вперед за счет взаимных уступок. Переговорный процесс подразумевает несколько навыков, среди которых выделяются эффективные коммуникации, считающиеся основным инструментом переговорного процесса.

Эффективная коммуникация имеет важное значение для преодоления школьных конфликтов, поскольку она способствует: уменьшению страха быть отвергнутым, уменьшению беспокойства, вызванного борьбой за принятие и признание, большей предрасположенности слушать других и признавать их положительные стороны, укрепление самооценки, повышение степени защищенности, снижение оборонительно-наступательного поведения [39].

Что касается фаз переговоров, то, хотя единого мнения об определении стадий переговоров нет, классически выделяют как минимум три [40]: определение содержания и границ переговоров (исследовательская стадия), с проявлением антагонизма, сталкивающего людей с «дилеммой доверия» и «дилеммой честности»; переговорная динамика (динамическая и тактическая стадии), с проявлениями уступочной гибкости, систематическим содействием предложениям и встречным предложениям, составляющим центральный момент переговорного процесса; а этап разрешения и согласования, этот более интегративный, короткий и интенсивный этап, почти всегда подразумевает напряженность и неопределенность.

Эти этапы свидетельствуют о трансформации, которой должны подвергнуться переговоры, и должны соответствовать трем целям переговоров, а именно: выявлению разногласий между сторонами, принятию совместных решений и формированию приверженности урегулированию конфликта.

Следует отметить, что во время переговоров о конфликте также важно подчеркнуть важность [39]: чужие чувства и мотивы;

Таким образом, размышления о совместном выстраивании решений конфликта посредством правильного использования эмпатии, уверенности в себе, активного слушания и обратной связи могут заставить участников конфликта оценить свои действия и переосмыслить свое отношение, обнаружив способы решать проблемы, пытаясь сохранить уважение и баланс. Умение слушать, оценивать, переосмысливать со всеми участниками конфликта, формируя привычку к диалогу. Потому что, когда участники конфликта участвуют в построении возможных действий для решения, отношения могут быть восстановлены, а конфликт конструктивно разрешен. Таким образом, конфликты в классе, когда они конструктивно разрешаются, способствуют сохранению межличностных связей и развитию социально-эмоциональных навыков вовлеченных, поскольку позволяют развивать навыки, позволяющие видеть реальность с точки зрения другого, умеющие сотрудничать и также узнайте, что конфликт — это возможность для роста и взросления.

Как видно, хотя конфликты в целом имеют негативные последствия, конструктивные и деструктивные последствия конфликта зависят от управленческих навыков людей, которые его переживают [25]. Эффективные стратегии управления конфликтами сводят к минимуму негативные последствия конфликта и усиливают положительные, помогая улучшить межличностные отношения и удовлетворенность работой в школе.

В целом, учителя и школа игнорируют важность конфликтов в целостном развитии ученика и обучении как автономных граждан. Таким образом, большинство школ не рассматривают разрешение конфликтов как неотъемлемую часть учебной программы, делая акцент только на содержании учебных предметов. Они оставляют в стороне межличностные отношения, гомогенизируя обучение студентов, не способствуя развитию навыков управления проблемами и конфликтами. Таким образом, для того, чтобы воспитательный потенциал конфликта был по-настоящему использован в школьном контексте, необходимо, чтобы сообщество, и особенно учителя и органы управления, осознавали возможности конфликта. Конструктивное управление школьными конфликтами важно и необходимо для того, чтобы новые поколения научились жить с социальными различиями.

В этой последовательности требуются образовательные действия, намеренно направленные на управление конфликтами как элемент, присущий человеческому состоянию и необходимый для демократических обществ. Следовательно, формирующий потенциал конфликта зависит от стратегий, используемых для разрешения конфликта и осуществляемого управления. Способ управления конфликтом, в свою очередь, зависит от того, как его переживают участники. Таким образом, негативное отношение к конфликту и непонимание его воспитательного потенциала могут помешать тем, кто в нем участвует, развить необходимые навыки, такие как уважение разнообразия, уважение прав других и готовность к диалогу.

Перес-де-Гусман и др. [7] указывают на то, что обучение управлению конфликтами дает очень положительные результаты у всех членов образовательного сообщества, свидетельствуя о снижении межличностного конфликта между учителем и учеником. Кроме того, Массабни [41] отстаивает безотлагательность подготовки учителей к профессиональным конфликтам; в противном случае у нас будет поколение учителей, способных поддаться давлению, которое испытывает профессия, смириться с уменьшением своего действия, своего статуса и разделить свои обязательства с другими профессионалами, которые отнимут у них свойство регулировать их деятельность. Работа. Необходимо поддерживать учителей и предоставлять им инструменты для развития способов управления конфликтами.

Делать конфликты предметом размышления и объяснять профессиональный контекст, в котором работают преподаватели, является, по мнению [41], обязательством формирующих их различных вузов. Важно работать не только над подготовкой будущих учителей, но и над обучением действующих учителей управлению конфликтами, малыми и большими, которые неизбежно возникают в отношениях учитель-ученик, на протяжении всей их профессиональной жизни. Кроме того, Фрейре и др. [42] результаты подтверждают важность возможностей профессионального развития с акцентом на облегчение отношений учителей с учащимися с воспринимаемым проблемным поведением.

Реклама

5. Выводы

Школа – это учреждение, воспроизводящее микрокосм общества, объединяющее различные идентичности. Этот контекст с разнообразными личностями, правилами и ценностями полон конфликтов, проблем и разногласий между различными действующими лицами, составляющими школу (учащимися, учителями, персоналом и родителями). Таким образом, школьная система, помимо вовлечения круга людей с разными характеристиками, включает в себя значительное количество непрерывных и сложных взаимодействий, зависящих от стадий развития каждого из них. Таким образом, школа — это место, где люди с разными характеристиками, опытом, опытом и характерами ежедневно живут вместе. Среди стольких различий, естественно, возникают дивергенции самых разных видов. Таким образом, важно правильное управление конфликтами, которые могут возникнуть, чтобы в школе присутствовали гармония и уважение к основным причинам, представленным для школьного конфликта, мы выделяем семейные проблемы. Являясь основной эмоциональной опорой учащегося, семья становится его жизненной моделью. Таким образом, нестабильные и ослабленные семейные отношения напрямую влияют на поведение ваших детей, поведение, которое затем воспроизводится в школьных социальных отношениях. Семьи наиболее неблагополучных студентов считаются менее функциональными. Они не способствуют росту положительных чувств, не способствуют хорошему общению между членами семьи, а также не способствуют здоровому принятию решений, основанных на совместном обмене идеями, а не навязывании. В этой последовательности учащиеся из более неблагополучных семей нуждаются в усиленной поддержке школы, чтобы учиться и развивать навыки межличностного общения. Таким образом, семья и школа должны действовать вместе, чтобы способствовать тому, чтобы конфликт стал частью процесса роста, принятия другого и ответственности. Научиться справляться с конфликтами позитивно необходимо для развития здоровых отношений.

Школа, объединяя людей из разных социальных групп с разными ценностями и мировоззрениями, становится очагом конфликтов. Таким образом, конфликт необходимо понимать как реальность, присущую образовательному контексту, а школа, как ответственная за воспитание ценностей и навыков совместной жизни, должна быть по-разному подготовлена ​​к урегулированию возникающих в ней конфликтов.

Конфликты разного рода всегда присутствовали на занятиях, и причины, их порождающие, имеют большое значение, так как позволяют лучше понять конфликт и, следовательно, более правильно вмешаться в его управление. Следует отметить, что личная гармония и развитие отношений, способствующих пониманию, диалогу и терпимости, необходимы для разрешения конфликтов в отношениях учитель-ученик. Способ вмешательства в конфликты в классе имеет важное значение в образовании не только с точки зрения содержания, но и как ряд жизненно важных процедур в межличностных отношениях. Как Лаппони [39] указывает, что для правильного ведения переговоров с учеником необходимо эффективно общаться, сотрудничать, ответственно решать и так учить разрешать конфликты.

Прекращение школьных конфликтов невозможно, так как они присущи человеку, являясь неотъемлемой частью его развития и межличностных отношений, которые он испытывает ежедневно. Чтобы научиться жить со школьным конфликтом, необходимо сформировать отношение открытости, интереса к различиям и уважения разнообразия, научить распознавать несправедливость, принимать меры для ее преодоления, конструктивно разрешать разногласия и переходить от конфликтных ситуаций к примирению. Таким образом, важно, чтобы начальная и непрерывная подготовка учителей включала управление конфликтами, предоставляя им инструменты, с помощью которых они могли бы разрешать конфликты, с которыми они сталкиваются в классе.

Таким образом, важно сталкиваться с конфликтом и разрешать его, используя навыки правильного и конструктивного управления им, установления отношений сотрудничества и выработки комплексных решений. Гармония и признательность должны сосуществовать в классе, а конфликты не должны негативно мешать процессу преподавания и обучения.

Ссылки

1. 1. Jares X. R. Educação e conflito: Guia de educação para convivência. Порту: Edições Asa; 2002
2. 2. Криспино, А., Криспино, Р. Политическое образование в области сокращения насилия: Медиасао ду Conflito Escolar. Сан-Паулу: Бирута, 2002
3. 3. Хакворт И., Ларссон К., Лундстрем А. Понимание учителями возникающих конфликтов. Скандинавский журнал образовательных исследований. 2020; 64(1): 37-51. DOI: 10.1080/00313831.2018.1484800
4. 4. Dópico E. Conflicto y convivencia en los entornos escolares. Cuadernos де Educación у Desarrollo. 2011 г.; 3(26): 1-14
5. 5. Лейн-Гарон П., Ергат Дж., Краловец К. Обучение разрешению конфликтов и позитивная поведенческая поддержка: атмосфера безопасности для всех учащихся. Разрешение конфликтов Ежеквартально. 2012 г.; 30(2): 197-217. DOI: 10.1002/crq.21059
6. 6. ​​Манезис Н., Влахоу Э., Митропулу Ф. Представления греческих учителей о типах и последствиях конфликтов в школьном контексте. Европейский журнал образовательных исследований. 2019; 8(3): 781-799. DOI: 10.12973/eu-jer.8.3.781
7. 7. Перес-де-Гусман М.В., Варгас М., Амадор Муноз Л.В. Resolución de конфликтос en las aulas: un análisis desde la Investigación-Acción. Педагогика Социальная. Revista Interuniversitaria. 2011 г.; 18: 99-114. DOI: 10.7179/PSRI_2011.18.08
8. 8. Torrego J. C. Mediação de conflitos em instituições educativas. Порту: Edições Asa; 2003
9. 9. Chrispino A. Gestão do conflito escolar: da classificação dos conflitos à mediação. Ensaio: Avaliação e Políticas Públicas em Educação. 2007 г.; 15(54): 11-28. DOI: 10.1590/S0104-40362007000100002
10. 10. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета; 1973
11. 11. Moore C.W. O processo de mediação: estratégias práticas para a resolução de conflitos. Порту-Алегри: АРТМЕД; 1998
12. 12. Cunha P, Leitão S. Manual de Gestão Construtiva de Conflitos. 3-е изд. Порту: Университет Фернандо Пессоа; 2016. 112 с. ISBN 978-989-643-098-6
13. 13. Перес-Серрано Г., Перес-де-Гусман М.В. Готовьтесь к общению. Эль-конфликто-комо oportunidad де crecimiento. Мадрид: Нарсеа. 2011. 128 p
14. 14. Hojbotăa AM, Simona B, Carmen R, Silviu T. Столкновение с конфликтами и насилием в школах – предложение о новой профессии: консультант по медиации. Procedia-социальные и поведенческие науки. 2014; 142: 396-402. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.07.698
15. 15. Martinez, Z.D. Mediación educativa y resolucion de конфликтос: модели внедрения. Буэнос-Айрес: Edicones Novedades Educativas; 2005
16. 16. Гёксой С., Аргон Т. Конфликты в школах и их влияние на учителей. Журнал исследований в области образования и обучения. 2016; 4(4): 197-205. DOI: 10.11114/jets.v4i4.1388
17. 17. Burguet M. El educador como gestor de конфликтос. Бильбао: Дескле де Брауэр; 1999
18. 18. Ибарра Л. Разоблачение конфликтов: проблема дел. Гаванский университет: Сьюдад-де-ла-Габана, 2002 г.
19. 19. Сильва Ф., Флорес П. О конфликте в эсколарном контексте: трансформируйте барьеры в возможности. В: Atas do XII Congresso da Sociedade Portuguesa de Ciências da Educação: espaços de Investigação, Reflexão e ação interdisciplinar; 11-13 сентября 2014 г.; Vila Real: редакторы де-факто; 2014. с. 253-268
20. 20. Берковиц Л. Агрессия: Причины, последствия и контроль. Бильбао: от редакции Desclée de Brouwer; 1996
21. 21. Даймонд СК. Разрешение конфликта между учителем и учеником: другой путь. Информационный центр: журнал образовательных стратегий, проблем и идей. 1992; 65(3): 141-143. DOI: 10.1080/00098655.1992.10114185
22. 22. Torrecilla EM, Olmos S, Rodríguez MJ. Efectos де ла metodología didáctica sobre эль aprendizaje де компетенций пункт ла gestión де конфликтос en educación secundaria. Образование ХХ1. 2016; 19(2): 293-315. DOI: 10.5944/educXX1.13949
23. 23. Barreiro T. Конфликтные ситуации в среде: Propuesta de resolución: encuadre G.R.E.C. В: Brandoni F, редактор. Mediación escolar: Propuestas, reflexiones y experiencias. Буэнос-Айрес: Пайдос; 1999. с. 153-174
24. 24. Валенте С., Лоуренсу А.А. Конфликт в классе: как эмоциональный интеллект учителей влияет на управление конфликтами. Границы в образовании. 2020; 5(5). DOI: 10.3389/feduc.2020.00005
25. 25. Дайсон Дж. К. Восприятие конфликта учителями средней школы и их стили управления конфликтами [тезис]. Филадельфия: Университет Темпл; 2003
26. 26. Шахмохаммади Н. Управление конфликтами среди учащихся средних школ. Procedia-социальные и поведенческие науки. 2014; 159: 630-635. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.12.438
27. 27. Рахим М. На пути к управлению организационными конфликтами. Международный журнал управления конфликтами. 2002 г.; 13(3): 206-235. DOI: 10.1108/eb022874
28. 28. Рахим М.А. Бонома ТВ, Управление организационным конфликтом: модель диагностики и вмешательства. Психологические отчеты. 1979 год; 44(3): 1323-1344. DOI: 10. 2466/pr0.1979.44.3c.1323
29. 29. Алиасгари М., Фарзадния Ф. Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и стилями управления конфликтами среди учителей. Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе. 2012 г.; 4(8): 555-562
30. 30. Майер Дж. Д., Саловей П. Что такое эмоциональный интеллект? В Саловей П., Слейтер Дж. (Ред.). Эмоциональное развитие и эмоциональный интеллект: образовательные последствия. Нью-Йорк: Основные книги; 1997, с. 3-31
31. 31. Брэкетт М.А., Риверс С.Е., Рейес М.Р., Саловей П. Повышение успеваемости и социальной и эмоциональной компетентности с помощью учебного плана RULER Feeling Words. Обучение и индивидуальные различия. 2012 г.; 22(2): 218-224
32. 32. Брэкетт М.А., Бейли С.С., Хоффманн Дж.Д., Симмонс Д.Н. RULER: основанный на теории системный подход к социальному, эмоциональному и академическому обучению. Педагог-психолог.2019; 54(3): 144-161
33. 33. Зинс Дж. Э., Вайсберг Р. П., Ван М. С., Уолберг Х. Дж. Достижение успеха в школе с помощью социального и эмоционального обучения. Нью-Йорк: Издательство педагогического колледжа; 2004
34. 34. Дурлак Дж. А., Вайсберг Р. П., Дымницкий А. А., Тейлор Р. Д., Шеллингер К. Б. Влияние улучшения социального и эмоционального обучения учащихся: метаанализ универсальных вмешательств в школах. Развитие ребенка. 2011 г.; 82(1): 405-432
35. 35. CASEL: Совместное академическое, социальное и эмоциональное обучение. Safe and Soud: Руководство для лидеров образования по научно обоснованным программам социального и эмоционального обучения SEL. Чикаго: КЕЙСЕЛЬ; 2003
36. 36. Дурлак Дж., Вайсберг Р., Пачан М. Метаанализ внешкольных программ, направленных на развитие личных и социальных навыков у детей и подростков. Американский журнал общественной психологии. 2010 г.; 45(3-4): 294-309
37. 37. Мунне М., Мак-Краг П. 10 принципов культуры медиации. Барселона: редакция Грао; 2006
38. 38. Кунья П., Монтейру А.П. Uma reflexão sobre mediação escolar. Ciências & Cognição. 2016; 21(1): 112-123
39. 39. Лаппони С. Ф. Разрешение конфликтов в школе: una herramienta para la culture de paz y la convivencia. Образовательные контексты. 2000 г.; 3:91-106. DOI: 10.18172/con.466
40. 40. Дуглас А. Промышленное миротворчество. Нью-Йорк: издательство Col University Press; 1962
41. 41. Massabni VG. Os conflitos de licenciandos e o desenvolvimento profissional docente. Educação электронной Pesquisa. 2011 г.; 37(4): 793-808. DOI: 10.1590/S1517-97022011000400008
42. 42. Freire S, Pipa J, Aguiar C, Silva FV, Moreira S. Близость между учениками и учителями и конфликты между учениками с особыми образовательными потребностями и без них. Британский журнал исследований в области образования. 2020; 46(3): 480-499. doi: 10.1002/berj.3588

Разделы

Информация о авторе

• 1. Введение
• 2. Конфликт
• 3. Конфликты
9066.

Ссылки

Реклама

Автор:

Сабина Валенте, Абилио Афонсо Лоуренсу и Жолт Немет

Отправлено: 3 сентября 2020 г. Рассмотрено: 7 декабря 2020 г. Опубликовано: 23 декабря 2020 г.0007 СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

© 2020 Автор(ы). Лицензиат IntechOpen. Эта глава распространяется в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution 3.0, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии надлежащего цитирования оригинальной работы.

IntechOpen всегда поддерживала новые и развивающиеся идеи в научных публикациях. Мы понимаем сообщество, которому служим, но чтобы предоставить нашим авторам и академическим редакторам IntechOpen еще более качественные услуги, мы сотрудничаем с ведущими компаниями и ассоциациями в научной сфере и за ее пределами.

\r\n\tВо всем мире экологический след растет быстрее, чем ВВП. Это явление изучается учеными уже много лет. Однако сейчас как никогда нужны четкие стратегии и действия. Каждый день человечество, от отдельных лиц до предприятий (государственных и частных) и правительств, призвано изменить свое мышление, чтобы найти благотворное сочетание для устойчивого развития. Устойчивое мышление предполагает, в первую очередь, эффективное и стратегическое управление доступными ресурсами, будь то природные, финансовые, человеческие или реляционные. Таким образом, стоимость создается за счет содействия росту, улучшению и социально-экономическому развитию сообществ и всех участников, составляющих цепочку создания стоимости. В ближайшие десятилетия нам нужно будет перейти от общества, в котором экономическое благополучие и здоровье измеряются ростом производства и потребления материалов, к обществу, в котором мы живем лучше, потребляя меньше. В этом контексте оцифровка может нарушить процессы, что будет иметь серьезные последствия для окружающей среды и устойчивого развития. Существует множество проблем, связанных с устойчивостью и цифровизацией, необходимостью рассмотрения новых бизнес-моделей, способных извлекать ценность, владение данными, их совместное использование и интеграция, а также сотрудничество по всей цепочке поставок продукта. Чтобы создать ценность, эффективная разработка сложной системы, основанной на принципах устойчивости, является сложной задачей, требующей глубокой приверженности как технологическим факторам, таким как данные и платформы, так и человеческим измерениям, таким как доверие и сотрудничество. Регулярные исследования, исследования и внедрение должны быть частью пути к устойчивым решениям. Следовательно, в этой теме будут проанализированы модели и методы роста, направленные на достижение справедливости между поколениями с точки зрения экономического, социального и экологического благополучия. Он также будет охватывать различные темы, в том числе оценку рисков в контексте устойчивой экономики и справедливого общества.

Что это такое и как его разрешить

Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта, в котором участвуют два или более человека. Он отличается от внутреннего личного конфликта, который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Легкий или тяжелый межличностный конфликт является естественным результатом человеческого взаимодействия. У людей очень разные характеры, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Когда вы работаете или взаимодействуете с кем-то, кто не разделяет ваших мнений или целей, может возникнуть конфликт.

Однако конфликт не всегда бывает серьезным. И это не всегда отрицательно. Научиться распознавать и разрешать межличностные конфликты продуктивным и здоровым образом — это важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.

В общих чертах, конфликт возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях. Вы можете столкнуться с вербальным конфликтом, например спором, или невербальным конфликтом, когда кто-то может отвернуться или уйти от вас.

Независимо от того, насколько сильно вытряхивается конфликт, вы можете идентифицировать его как один из этих шести типов.

Псевдоконфликт

Псевдоконфликт обычно возникает в одной из следующих ситуаций:

• Непонимание приводит к расхождению мнений.
• Люди, участвующие в конфликте, считают, что у них разные цели, хотя на самом деле они имеют схожие цели.
• Когда один человек, участвующий в конфликте, насмехается или насмехается над другим (иногда это называется приставанием).

В большинстве случаев псевдоконфликт можно разрешить без особых проблем. Как правило, требуется небольшое разъяснение того, что вы на самом деле имели в виду, или дальнейшее изучение того, как ваши цели на самом деле совпадают.

Большинству людей не нравится, когда их дразнят, особенно в присутствии других людей, поэтому вам также может понадобиться выговориться, когда вас дразнят или дразнят.

Конфликт фактов

Вы совершенно убеждены, что змеи могут слышать, но ваш друг настаивает, что они не могут, потому что у них нет ушей.

Это иллюстрирует конфликт фактов, также называемый простым конфликтом. Конфликт фактов возникает, когда два или более человека не согласны с информацией или правдой чего-либо.

Поскольку такого рода конфликты связаны с фактами, вы можете довольно легко разрешить их. Все, что вам нужно сделать, это проверить достоверный источник на предмет правды.

Конфликт ценностей

Этот тип конфликта возникает, когда разные личные ценности приводят к разногласиям.

Если, например, у вас и вашего коллеги разные взгляды на право на аборт или у вас с братом разные религиозные убеждения, вы можете столкнуться с ценностным конфликтом.

Этот тип конфликта не всегда имеет четкий путь к разрешению. У людей могут быть очень разные личные ценности и убеждения, поэтому вам может оказаться наиболее полезным просто признать свои противоположные точки зрения (уважительно) и признать, что вы, вероятно, не измените мнение друг друга.

Конфликт политики

Этот конфликт возникает, когда люди не могут договориться о стратегии решения проблемы или плане действий в данной ситуации. Личность, воспитание, образование и множество других факторов могут повлиять на чей-то подход к политике или решению проблем, так что такого рода конфликты не являются чем-то необычным.

Это может произойти, например, когда родители расходятся во мнениях относительно наиболее эффективного способа наказать ребенка или когда у коллег разные представления о том, как лучше всего заняться большим проектом.

Конфликт эго

У вас когда-нибудь был спор, в котором ни вы, ни другой вовлеченный человек не могли отступить или принять поражение?

Конфликт эго часто развивается вместе с другими типами конфликтов, и это может затруднить преодоление любых разногласий. Обычно это происходит, когда конфликт переходит на личный уровень.

Возможно, вы или другие участники конфликта связываете исход конфликта со своим интеллектом. Или, возможно, кто-то использует разногласия как платформу для осуждающих или уничижительных замечаний. В любом случае попытки разрешить реальный конфликт могут сойти на нет, если вместо этого вы сосредоточитесь на конфликте эго.

Метаконфликт

Метаконфликт возникает, когда у вас возникает конфликт по поводу ваших конфликтов.

Некоторые примеры:

• «Ты всегда киваешь, но никогда не слышишь, что я говорю!»
• «Это так несправедливо. Это совсем не то, о чем мы говорим».
• «Ты слишком взволнован. Я не могу иметь с тобой дело, когда ты такой».

Чтобы эффективно разрешать конфликты, вам нужно четко общаться. Хотя метаконфликт может вызвать проблемы с общением, он часто делает это бесполезным образом.

Когда вы не решаете коммуникативные проблемы продуктивно, особенно когда вы уже в ссоре, конфликт может усложниться.

Управление конфликтом не обязательно означает его предотвращение. Различные мнения и точки зрения могут дать возможность лучше понять, что чувствуют другие люди, и относиться к ним на более глубоком уровне.

Когда неизбежно возникает конфликт, ключевое значение имеет уважительное общение. Вы можете не всегда соглашаться со всеми, и это нормально. Вежливые слова и непредубежденность помогут вам более эффективно разрешать или примиряться с разногласиями.

Существует множество здоровых и продуктивных способов преодоления конфликтов, хотя некоторые из них не работают в любой ситуации. Как правило, разрешение конфликтов относится к одной из следующих категорий.

Уход

Уходя от конфликта, вы избегаете проблемы. Вы не говорите об этом или говорите только окольными путями.

Отстранение (также называемое избеганием) может включать:

• игнорирование других вовлеченных людей
• отказ обсуждать проблему
• полное закрытие
• физический уход от конфликта
• предотвращение конфликта6

  6 проблемы в отношениях, когда это происходит часто, особенно если вы избегаете говорить о вещах, которые действительно важны для вас или кого-либо еще. Отказ может усугубить проблему или, по крайней мере, сделать ее более серьезной с течением времени.

  Кто-то также может решить избежать конфликта, отказавшись напрямую обсуждать проблему. Вместо этого они продолжают косвенно поднимать этот вопрос с помощью саркастических или пассивно-агрессивных замечаний. Это может усилить разочарование и ухудшить ситуацию для всех участников.

  Когда снимать

  Снятие средств — это не только плохие новости. Это может быть особенно полезно при решении:

  • Интенсивных конфликтов. Когда эмоции сильны, вы можете временно уйти, чтобы остыть и собраться. Временное избегание может очень помочь, особенно если вы не хотите испортить отношения с другим вовлеченным человеком.
  • Неважный конфликт. Вы можете избегать конфликта, если он касается чего-то, что на самом деле не имеет значения, особенно если ваши отношения с другим вовлеченным человеком имеют значение. Например, ваш лучший друг настаивает на том, что он выиграл ваш последний турнир по настольным играм. Вы помните другой исход, но вам не хочется об этом спорить, поэтому вы перестаете оспаривать его память.

  Приспособление

  Приспособление означает ставить на первое место потребности другого человека. Вы уступаете конфликту, что позволяет вам, так сказать, «быть большим человеком».

  Другие участники могут относиться к вам положительно, но имейте в виду, что всегда уступая другим людям, когда возникают разногласия, вы не можете удовлетворить свои собственные потребности. Может быть, вы не возражаете против того, чтобы не получить то, что хотите, потому что хотите, чтобы ваш партнер был счастлив. Или, может быть, вам действительно все равно, куда вы поедете в отпуск.

  Здоровые отношения должны подразумевать взаимные уступки. Точно так же, как вы учитываете потребности и желания вашего партнера, они также должны учитывать ваши, когда вы их выражаете.

  Как и в большинстве хороших вещей в жизни, умеренность является ключевым моментом, когда дело доходит до приспособления.

  Соревнование

  Соревнование или принуждение предполагает отстаивание собственной точки зрения. Вы хотите «выиграть» конфликт, поэтому пытаетесь вовлечь других, чтобы они смотрели на вещи по-своему.

  Конкуренция не всегда означает использование тактики агрессии или манипуляции. Вы по-прежнему соревнуетесь, если вежливо просите или пытаетесь убедить других согласиться с вашим предложением.

  Вопреки распространенному мнению, соревнование может привести к положительным результатам, особенно если вы соревнуетесь уважительно.

  Допустим, вы работаете над групповым проектом. Вы знаете, что у вас есть правильный ответ, и у вас есть доказательства, чтобы поддержать вас. Когда вы побеждаете в конфликте, выигрывают все участники. Если у вас есть больше знаний о конкретной ситуации, вам также может понадобиться заставить других следовать вашему примеру, особенно если существует потенциальная опасность.

  Конфликт иногда может обостриться, если все участники хотят победить, особенно когда никто не хочет рассматривать другие методы разрешения.

  Это также может повлиять на отношения. Подобно тому, как всегда уступчивость может иметь негативные последствия с течением времени, постоянное принуждение другого человека к уступке вам также может привести к проблемам, особенно когда конкуренция связана с принуждением.

  Компромисс

  Когда вы идете на компромисс, вы даете некоторые основания, но то же самое делает и другой человек. Другими словами, вы оба получаете то, что хотите. Из-за этого компромисс может показаться отличным подходом к разрешению конфликтов. Все выигрывают, верно?

  Да, но и нет, так как вы тоже немного теряете. В дальнейшем, когда один или оба из вас вспоминают, в чем вы уступили, вы можете почувствовать разочарование или обиду. В некоторых случаях это может даже привести к тому, что первоначальный конфликт снова вспыхнет.

  Однако компромисс может иметь преимущества. Как правило, лучше получить часть того, что вы хотите, чем ничего, например. Он также может хорошо работать, когда по какой-либо причине невозможно решить проблему способом, который полностью удовлетворит всех.

  Просто имейте в виду, что как только вы достигли точки компромисса, вы часто можете сделать еще один шаг и совместно решить проблему.

  Сотрудничество

  Успешное сотрудничество в целом означает, что означает, что выигрывают все. Но это требует усилий со стороны каждого, поэтому, хотя он может предложить больше долгосрочных преимуществ, чем другие стратегии разрешения конфликтов, он может иметь меньшую популярность, чем более быстрые решения, такие как компромисс.

  Для успешного сотрудничества необходимо общение. Вы оба делитесь своими чувствами и используете активное слушание, чтобы действительно понять точку зрения другого человека. Вы используете эти знания, чтобы выработать решение, которое позволит вам обоим получить то, что вы хотите.

  По возможности лучше попытаться сотрудничать. Эта стратегия особенно рекомендуется для решения конфликта с романтическим партнером или кем-либо еще, с кем вы хотите поддерживать крепкие отношения.

  Для успешного сотрудничества рассматривайте свой конфликт как проблему, которую нужно решить вместе, а не как соревнование, в котором можно победить индивидуально. Гибкость также помогает. Вы можете подумать, что нашли правильный ответ, но у вашего партнера может быть идея, которая сделает ваше решение еще лучше.

  Не всегда легко разрешать межличностные конфликты, особенно когда вовлеченные люди имеют очень разные идеи. Избегайте этих деструктивных шаблонов, и вы обнаружите, что можете более успешно справляться даже с самыми сложными конфликтами.

  Взаимная неприязнь

  Когда ваш конфликт перерастает в полномасштабный спор, вы, вероятно, достигли точки взаимной неприязни. Враждебность может включать в себя личные нападки, крики и другие виды словесных оскорблений.

  Брайан Джонс, психотерапевт из Сиэтла, рекомендует следить за:

  • неуважение или обмен оскорблениями
  • критика или нападки на чей-либо характер вместо того, чтобы высказывать конкретную жалобу
  • оборонительная реакция, а не открытость для обратной связи
  • каменная стена

  Эти тенденции могут помешать любым продуктивным изменениям, объясняет Джонс.

  Требование-отказ

  Этот паттерн описывает ситуацию, когда один человек выражает свои потребности или пытается решить конфликт, но другой человек отвечает, отказываясь от проблемы или избегая ее.

  Так как только один человек пытается решить проблему, она часто не решается. Обычно человек, который хочет разрешить конфликт, будет продолжать поднимать вопрос, в то время как другой человек будет продолжать менять тему или выходить из обсуждения.

  В большинстве случаев разочарование и обида нарастают с обеих сторон по мере усугубления проблемы.

  Контробвинение

  Это происходит, когда один человек перенаправляет конфликт, обвиняя другого человека в проблеме.

  Вы спрашиваете своего напарника, почему он не пропылесосил дом, как обещал, и он отвечает: «Ну, ты передвинул пылесос, так что я не мог его найти».

  Конфликт, связанный с выставлением встречных обвинений, может быстро выйти из-под контроля. Обвинения могут привести к разочарованию и стрессу, и вы можете скорее огрызнуться на возражение, чем позаботиться о том, чтобы ответить продуктивно.

  Джонс рекомендует использовать «Я»-предложения, чтобы избежать этого шаблона. Вместо того, чтобы говорить: «Ты сделал X» или «Ты всегда Y», скажи что-то вроде: «Мне тяжело, когда X» или «Я чувствую Y».

  Это позволяет вам поделиться своей точкой зрения, не обвиняя никого.

  Взаимная жалоба

  Когда партнер поднимает проблему, у вас может возникнуть соблазн поднять совершенно не связанную с ней проблему, которая вас беспокоит.

  Вы говорите: «Пожалуйста, положи обувь в шкаф, когда вернешься домой? Я всегда спотыкаюсь о них».

  Ваша сестра жалуется, говоря: «О, конечно, я сделаю это, как только ты уберешь свои книги. Они повсюду на столе, и никто другой не может их использовать».

  «Хорошо бы поддерживать разговоры об одном конкретном вопросе, — говорит Джонс. Работая над одной проблемой за раз, можно облегчить сдерживание конфликта.

  Серийные споры

  Вы когда-нибудь заканчивали спор, не придя к какому-либо реальному решению? Вы просто не могли больше говорить о проблеме, поэтому сдались, или кто-то ушел.

  No related posts.