Это противостоящие друг другу стороны в конфликтной ситуации: Конфликт как процесс | Управленческие конфликты

Содержание

Стороны конфликта

30.12.2013

Стороны, участники конфликта — конфликтующие стороны, конфликтанты, оппоненты, соперники, конкуренты, противники, враждующие стороны, субъекты конфликта и т.д. В разных контекстах эти термины употребляются как синонимы.

В конфликтологической литературе чаще их называют оппонентами, противостоящими сторонами, реже — конкурентами или соперниками. Иногда их именуют противниками, противоборствующими сторонами, что обычно относится к конфликтам, протекающим в острой форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбу враждующих сторон. На самом же деле опасно даже так думать, а особенно для сферы психолого-педагогической конфликтологии. Недаром же говорят: «Как пароход назовешь, так он и поплывет». Так вот, если мы мысленно обозначим врагом близкого друга, с которым произошел неожиданный конфликт, когда столкнулись наши интересы или позиции, то он из друга может превратиться во врага.

Слово как знак лишь обозначает нечто в нашем сознании, но, обозначив, мы становимся в определенном смысле его «пленниками». От нас зависит выбор слов, которыми мы пользуемся для обозначения фактов и явлений нашей жизни, и в этом смысле необходима определенная осторожность. Правда, справедливости ради стоит, очевидно, сказать, что если мы будем называть врага другом, то он, возможно, им станет. Важнее, видимо, заметить, что проявление такой категоричности в оценках и в выборе слов влияет на восприятие события. Помня о том, что это все же не абсолютные синонимы, следует обращать внимание на их словоупотребление. Когда говорят о сторонах как о противниках, оппонентах, соперниках, враждующих сторонах — неявно присутствует контекст борьбы, противостояния. Признавая конфликт как факт, в то же время не следует делать акцент на то, что он связан с борьбой, противостоянием, враждой.

«Участники конфликта» некоторые считают не очень удачным термином, так как он не различает, например, среди участников сторонников и противников в конфликте.

Вместо него предлагается употреблять понятие «оппонент» (в переводе с латинского— «противополагающий, возражающий, спорящий»). Участниками Конфликта могут быть люди, вовлеченные или сознательно участвующие в нем, сочувствующие одной из сторон. Известно, что сторонники и противники в конфликте, как и оппоненты, под влиянием обстоятельств могут менять свои позиции, иногда на диаметрально противоположные, не переставая быть его участниками. Нам представляется, что термин «участники (субъекты) конфликта» вполне подходит. Он не несет в себе оценочного компонента, что исходно очень важно и позволяет говорить о всех людях как об участниках конфликтов (реальных или потенциальных). Тем более что даже невольные наблюдатели конфликта становятся в определенной мере участниками, переживая или сопереживая реальным исполнителям этой роли. Эта проблема достаточно хорошо показана в разных фильмах, когда кто-то случайно становится свидетелем конфликта и его как свидетеля потом преследуют преступники. Так человек невольно становится участником конфликта.

В реальной жизни мы также иногда невольно из свидетеля чужого конфликта превращаемся в его участника. Комичная роль тещи из многих анекдотов в значительной мере связана именно с тем, что она быстро становится участником конфликтов дочери и ее мужа. Сохранить позицию толерантности или хотя бы отстраненно-нейтральную и не включаться в конфликт, позволить молодым самим найти нужный выход из ситуации, принять важное решение нужнее, чем вмешиваться и навязывать собственное мнение. Однако это вопросы не только конфликтологические, но еще и этические. Важно понимать, что всю жизнь мы учимся, меняемся, но никогда не можем сказать: «

Я уже достиг вершины». Наша конфликтность и толерантность проходят проверку именно в конфликтных ситуациях, когда хочется вмешаться, дать совет, навести порядок и т.д. или надо подождать, дать возможность участникам самим прийти к согласию, дать выпустить пар и понять, чего не следует делать.

Сторонами, или участниками, конфликта могут быть отдельные индивиды и группы (малые и большие). Малые группы — семья, школьный класс, студенческая группа, спортивная команда и т.д., большие группы — государства, этнические и религиозные образования, нации, партии. Когда участниками конфликта становятся большие группы, то речь идет о социальном конфликте. В нашем рассмотрении акцент будет сделан на конфликтах в малых группах, но вначале коснемся понятия группы как важнейшей формы объединения людей. На протяжении жизни человек постоянно включен в разнообразные группы, которые оказывают на него влияние. Посудите сами, человек приходит в этот мир в определенной семье (малая группа), в конкретной стране (большая группа), вырастая, ходит в детский сад, учится в школьном классе, занимается спортом, приобретает близких друзей в своем дворе (все это малые группы) и т.д. Личность и ее самосознание, нормы и ценности конкретного человека, его система представлений о мире складываются в процессе взаимодействия в эти? группах.

В конфликтологии, ориентирующейся на систему образования, т.е. в психолого-педагогической конфликтологии, участниками конфликта могут быть школьники разного возраста, студенты, их родители, педагоги школ, колледжей, университетов, а также учащиеся и сотрудники образовательных учреждений. Различают прямых и косвенных участников конфликта.

Прямые участники те, кто непосредственно участвует в конфликте и открыто заявляет свои позиции.

Косвенные участники — люди, силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы, иногда даже неосознанно. Косвенные участники могут:

  • провоцировать конфликт и способствовать его эскалации;
  • содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;
  • поддерживать ту или иную сторону либо обе стороны одновременно.

Косвенные участники конфликта составляют определенную часть социальной среды, т. е. они определенным образом формируют условия, в которых протекают конфликты. Социальная среда может ускорять процесс развития конфликта, сдерживать его или быть нейтральной. Вот здесь следует сказать о конфликтности и толерантности. Конфликтность социальной среды будет способствовать развитию конфликта, а толерантность — сдерживать его. Однако, что еще более важно, нейтральность среды по-разному будет проявляться, если сами участники конфликтны или толерантны. В первом случае нейтральная среда будет способствовать эскалации конфликта, а во втором — способствовать снижению накала конфликта, т.е. деэскалации конфликта. Представьте себе двух драчунов и их конфликтное взаимодействие, которое протекает в нейтральной среде. Используя термин «участники конфликта», можно иметь в виду и его инициаторов, и исполнителей, и подстрекателей, и «жертв», случайных лиц, оказавшихся втянутыми в конфликт. Участники любого конфликта обладают определенным статусом в группе.

Статус — совокупность психологических характеристик, определяющих место данного человека в группе и то, как он воспринимается другими ее членами. В каждой группе есть лидеры и отвергаемые, т. е. высокостатусные и низкостатусные члены группы. Есть еще и среднестатусные. По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее принятому образцу, поощряется, а не соответствующее — наказывается. Система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется группой с помощью поощрений и наказаний, т.е. санкций.

В конфликте статус человека влияет на то, как его воспринимают другие участники. Они приписывают ему в собственном восприятии определенный ранг. Участники конфликта используют эти ранги для оказания давления на партнера, для подкрепление собственных сил и т.д.

Ключевые слова: Конфликт

Источник: Мириманова М.С., Конфликтология

Материалы по теме

Причины производственных конфликтов

Шейнов В.П.

, Управление конфликтами

Этапы анализа конфликтов

Анцупов А.Я., Конфликтология

Признаки конфликтной ситуации, правовое разрешение организационного конфликта

Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008

Типы политических конфликтов

Политические процессы : учебное пособие / А. В. Глухова ; Воронежский государственный…

Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов

Анцупов А.Я., Конфликтология

Конфликт

Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008

Типологии социальных конфликтов. Деятельность СМИ в отдельных видах конфликтов

Социология: учебник для СПО / В. В. Касьянов.

— М.: Издательство Юрайт, 2019. —197 с.

Национальные конфликты

Соколов С.В., Социальная конфликтология

Тренинг для подростков «Конфликт. Решение конфликтов»

Цели:

  • создание благоприятных условий для работы в группе;
  • знакомство с понятием «конфликт»;
  • научить подростков эффективному и гармоничному взаимодействию с окружающими, снизить уровень конфликтности и враждебных реакций;
  • показать и научить наиболее эффективным методам разрешения конфликтных, сложных эмоциональных ситуаций;
  • мышечное расслабление, снятие эмоционального напряжения.
Ход занятия

1. Ритуал приветствия:

• Упражнение «Подари улыбку другу».Приветствие.

2. Основное содержание, работа по теме:

• Тест «Конфликтность»

Вводная беседа: «Что такое конфликт?»

Ребята, как вы понимаете, что означает понятие «конфликт?» (Варианты ответов детей).

— «Конфликт — это противостояние сторон, точек зрения». В конфликтных ситуациях принято выделять оппонентов (противостоящие стороны) и собственно предмет конфликта (из-за чего стороны пришли к разногласию). Противостоящими сторонами могут выступать различные по составу и численности группы людей, целые народы, государства. Предметом конфликта может стать любая материальная вещь, точка зрения, приверженность к религии, национальность и т. д.

Ребята, вспомните конфликтные ситуации, в которых вы участвовали или которые вы наблюдали, чем заканчивались эти противостояния?

(Ответы детей).

Упражнение «Воссоздание конфликтной ситуации в условиях группы»

По желанию выходят два добровольца. Ведущий дает им вводную ситуацию: два одноклассника повздорили из-за того, что один из них воспользовался мобильным телефоном другого с его разрешения, но «проговорил» много денег и не хочет оплачивать свои переговоры. Первый стоит на том, что он это сделал с разрешения другого, и они не устанавливали время разговоров. Второй требует оплаты. Ни одна сторона не идет на примирение, причем на свою сторону пытается перетянуть одноклассников. Двое оппонентов пытаются доказать свою правоту и просят помощи у других участников группы. Ребята, поддерживают ту или иную сторону. В конце концов, в «конфликт» вовлекается вся группа. Спустя некоторое время ведущий останавливает ребят и переходит к обсуждению.

Беседа «Виды конфликтов и способы их разрешения»

«В ходе предшествовавшей игры вы наглядно продемонстрировали, каким образом разворачивается конфликт. В противоборство была вовлечена вся группа. Хорошо, что это была игра, и члены группы не рассорились. Но в жизни бывает совсем по-другому. Из-за того что два человека не смогли разрешить свой спор, весь класс мог разбиться на два враждующих лагеря. Этот конфликт был деструктивным. Действительно, конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. В конструктивных конфликтах воз-никают новые связи, взаимодействия, в деструктивных — напротив, отношения разрушаются.

Конфликтные ситуации вызывают у людей определенные негативные чувства. Для того чтобы конфликты не приносили негативных последствий, их нужно уметь разрешать.

Давайте поговорим о способах разрешения конфликта, а вы, по ходу обсуждения можете иллюстрировать их примерами из своей жизни:

— Уход: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее. Испытываемые при этом чувства: затаенный гнев, депрессия. Обидчика игнорируют, отпускают ехидные замечания за спиной, отказываются от дальнейших отношений.

— Приспособление: изменение своей позиции, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов. При этом человек подавляет свои негативные эмоции, делает вид, что все в порядке, что ничего не произошло, ругает себя за свою раздражительность, вынашивает план мести.

— Конкуренция (силовое решение, борьба): соперничество, открытая борьба за свои ин-тересы, отстаивание своей позиции, стремление доказать, что другой не прав, попытки перекричать его, применить физическое насилие, требование беспрекословного подчинения, попытки перехитрить, призвать на помощь союзников, шантаж разрывом отношений.

— Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки. Поддерживаются дружеские отношения, предмет спора делится поровну.

— Сотрудничество (поиск нового решения): в выходе из конфликта все стороны удовлетворяются полностью через нахождение замен предмета спора на равнозначные или на более ценные.

Упражнение «Эффективное взаимодействие»

Вербальный вариант.

Группа работает парами. Один из участников каждой пары держит в руках какой-либо значимый для него предмет (книгу, часы, тетрадь с записями, телефон и т. д.). Задача второго участника состоит в том, чтобы уговорить партнера отдать ему этот предмет. Первый участник может отдать предмет только тогда, когда захочет. Затем участники меняются ролями.

— «Какие слова или действия партнера побудили вас отдать его?»…

Важно заметить, что отказывать корректно надо тоже уметь. Некоторые люди осознают, что не умеют отказывать другим и при этом часто попадают в неприятные ситуации.
В силовом решении, борьбе – конфликт может привести к разрыву отношений. У людей, являющихся непосредственными участниками конфликта, и тех, кто за ним наблюдает и вовлекается в него, возникает масса негативных чувств: злоба, ненависть, гнев, физическое насилие, унижение. В этой борьбе люди часто не рассчитывают свои силы, переходят дозволенные границы. Никогда не следует унижать соперника!

И так, в случаях урегулирования разногласий стороны должны приходить к общему решению через договор, нахождение общего решения, в этом способе разрешения конфликтов дружеские отношения сохраняются и переходят на более качественный уровень, люди уважают друг друга.

Как избежать конфликтов: правила и рекомендации:

1. Сдерживайте эмоции- научитесь не вовлекать в свое решение ЭГО и эмоции.

2. Не накручивайте себя. Часто люди сами в своей голове выстраивают цепочку несуществующих событий, сами их развивают, да так начинают верить в это, что потом возникает множество проблем.

3. Выбирайте правильное время. Часто конфликты возникают в те моменты, когда один из собеседников не готов к разговору. Если вы видите, что ваш собеседник не в духе, что у него сегодня не задался день, то не лезьте под горячую руку со своими вопросами, рекомендациями или советами.

4. Ищите причину, а не следствие. Мы все привыкли бороться со следствиями конфликта, но никак не хотим анализировать, что ж стало причиной такого поведения человека.

5. Живете в моменте сейчас. Еще одна ошибка, которая приводит в серьезным конфликтам – это прошлые воспоминания. Не надо упрекать человека в том, что уже прошло. Старайтесь жить в моменте сейчас. Прошлое уже было, и его не изменить, поэтому, сильно и расстраиваться не стоит по поводу него, а будущее мы не знаем, поэтому, волнение относительно него тоже откиньте. Есть только здесь и сейчас – запомните.

6. Не накапливайте проблемы. Есть отличная поговорка: «Проблемы нужно решать по мере их поступления». И это истинная правда. Не нужно копить обиды, переживания, какие-то спорные моменты. Старайтесь все сразу обговорить, решить, прийти к общему знаменателю.

7. Не затаивайте обиды. Данное правило тесно связано с предыдущим. Не нужно затаивать в себе обиды, вынашивать коварный план мести, тайно что-то себе надумывать и навязывать. Если хотите жить без конфликтов, то стоит научиться спокойно, без лишних эмоций обговаривать все спорные моменты.

8. Не оскорбляйте. Не опускайтесь до самого низкого – оскорбления. Ученые доказали, что если во время ссоры человек переходит на личное, начинает оскорблять собеседника, то это показатель его слабости, его неправоты, его неумения доказать свою точку зрения.

9. Следите за тоном. Иногда не столько слова, а тон с которым они сказаны могут сильно обидеть вашего собеседника. Поэтому, всегда следите за тем, как произносите ту или иную фразу.

10. Не устраивайте истерик. Уже не раз говорилось о том, что истерика является сильным способом манипуляции другим человеком. Да, она способна утихомирить конфликт на какое-то время, но проблема то останется, ситуация так и будет не решенная.

А знаете, кто реже всех попадает в конфликтные ситуации? Люди, которые:

  • не сплетничают;
  • придерживаются нейтральной позиции в суждениях;
  • тщательно выбирают не только друзей, но и просто собеседников;
  • выглядят уверенными в своих силах;
  • не суют свой нос, куда не надо;
  • имеют слишком мало свободного времени, чтобы искать приключений на свою голову.

Просмотр видеоролика «Встреча на мостике».

3. Релаксация:

Упражнение «Тихое озеро».

— Займите удобное положение. Расслабьтесь. Закройте глаза.

«Представьте себе чудесное солнечное утро. Вы находитесь возле тихого прекрасного озера. Слышно лишь ваше дыхание и плеск воды. Солнце ярко светит, и это заставляет вас чувствовать себя все лучше и лучше. Вы чувствуете, как солнечные лучи согревают вас. Вы слышите щебет птиц и стрекотанье кузнечика. Вы абсолютно спокойны. Солнце светит, воздух чист и прозрачен. Вы ощущаете всем телом тепло солнца. Вы спокойны и неподвижны, как это тихое утро. Вы чувствуете себя спокойными и счастливыми, вам лень шевелиться. Каждая клеточка вашего тела наслаждается покоем и солнечным теплом. Вы отдыхаете…

А теперь, медленно откройте глаза».

4. Рефлексия.

Подведем итоги

Сформулируйте впечатления о прошедшем занятии:

  • Что понравилось на занятии?
  • Что было трудно делать?
  • С чем уходите, и что с собой берете?

5. Ритуал окончания занятия.

Упражнение «Подари улыбку другу»:
Занятие окончено.

Как руководителю решить конфликт между сотрудниками

Аудиоверсия этой статьи

Проблема профилактики и решения конфликтов между сотрудниками часто встает перед руководителями, ведь взаимопонимание, помощь друг другу повышают результаты команды. Конфликтные ситуации, напротив, снижают продуктивность, мешают выполнять работу

Содержание

Типы конфликтов между сотрудниками
Причины возникновения конфликтов
Последствия конфликтных ситуаций
Профилактика конфликтов
Способы разрешения конфликтов

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к материалам по развитию бизнеса

Попробовать бесплатно на 14 дней

Типы конфликтов между сотрудниками

Конфликты с коллегами, согласно опросу SuperJob, были у 47% россиян. Ссорились с сослуживцами 35% опрошенных. Сами инициировали конфликт 4%, вовлекались по вине коллег — 21%, считают зачинщиками руководителя или партнеров 10%.

Респонденты отмечали, что конфликты в коллективах в ряде случаев полезны: они позволяют прояснить зоны ответственности участников, решить проблему одним из найденных способов.

Социологи выделяют следующие типы конфликтов:

Если не брать во внимание рабочие споры, в результате которых «рождается истина», то большинство конфликтов лучше предотвращать или стараться уладить максимально быстро. Такие задачи, как правило, ставят перед руководителем.

Межличностные конфликты

Неприязнь между двумя сотрудниками может быть обоснованной или не иметь под собой подоплеки. Если у участников спора невысокий культурный уровень, то скандалы иногда возникают «на пустом месте», без причины: кто-то не так посмотрел, не поздоровался первым, ответил не с той интонацией.

Межличностные конфликты возникают также на почве:

  • разных политических взглядов; 

  • отношения к искусству, моде, литературе.   

Случаются и рабочие конфликты, которые возникают из-за разного отношения участников к тому, как надо выполнять свою работу. Подобный конфликт может быть спровоцирован руководством, которое не разъяснило людям нюансы трудовой деятельности.

Самыми трудноразрешимыми считаются конфликты между начальником и подчиненными, когда руководитель начинает придираться к нижестоящим из-за личной неприязни.

Личностно-групповые

В коллективе может появиться человек, который пытается противопоставить себя остальным или нескольким. Вот распространенные причины:

  • работник считает, что круг его обязанностей меньше, чем того требуют от него сослуживцы и начальство;  

  • сотрудник с более высоким образованием решает унижать из-за этого остальных;

  • человек с низкой социальной ответственностью позволяет себе нарушать правила поведения в коллективе;

  • человек получает удовольствие, распространяя домыслы и слухи о других.

В таких случаях в конфликте с одной стороны участвует один сотрудник, а противостоит ему группа. Руководителю следует выяснить причину сложившейся ситуации и найти способ ее уладить.

Причиной межличностных конфликтов могут быть интриги сослуживцев и сплетни. Поэтому руководителю перед принятием решения важно выслушать всех участников раздора.

Если вовремя не принять меры, в коллективе часть сотрудников может начать травить одного. Допускать этого нельзя.

Статьи

Как и зачем определять типы личности сотрудников

Командообразование

Межгрупповые

Часты выяснения отношений между сменами, проектными группами, отделами. Главная ошибка менеджеров в таких небольших коллективах заключается в том, что они поддерживают своих подчиненных. Разрешить такой конфликт без вмешательства руководителя высшего ранга практически невозможно.

Хорошим вариантом в подобной ситуации может быть перестановка сотрудников или старших в сменах по графику или перевод их в другие отделы. Тем не менее в работе обеих групп обязательно выявить причины разногласий и устранить их

Telegram Деловой среды

Работающие советы и анонсы встреч с бизнес-экспертами — в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Причины возникновения конфликтов на предприятиях

Интернет-рекрутинговая компания HeadHunter провела исследование межличностных отношений в коллективах.

Выяснилось, что причинами конфликтов между сотрудниками могут быть:

  • неправильная организация труда;

  • неясный круг обязанностей;

  • ограниченность ресурсов;

  • недостаток информации;

  • авралы;

  • разночтения в трактовке основных понятий, штатных ситуаций;

  • столкновение интересов служащих;

  • личностные качества сотрудников.

Небольшой процент составляют споры по вопросам, не относящимся к работе.

Неправильная организация труда

Если этапы трудового процесса не прописаны четко, о слаженной работе коллектива можно забыть. Сотрудники, какими бы исполнительными и умелыми они ни были, будут постоянно сталкиваться с проблемами на производстве, выполнять работу с ошибками. Появится неразбериха, и, как следствие, в коллективе будут возникать конфликты.

Статьи

Как эффективно руководить сотрудниками

Мотивация

Неясный круг обязанностей

Каждый участник коллектива должен осознавать, за что он отвечает. Когда оба ждут, что отчет подготовит напарник, а за пару дней до сдачи документа оказывается, что его никто не делал, конфликт неизбежен.

При этом конфликты между сослуживцами могут возникать и по таким «бытовым» поводам, как:

  • кто должен следить за порядком в столовой;

  • кому перед уходом нужно проверять, выключен ли везде свет и кондиционеры;

  • в чьих обязанностях сообщать, что в отделе закачивается бумага для принтера.

Ограниченность ресурсов

Недостаток материалов, инструмента, удобных рабочих мест приводит к столкновению интересов сотрудников, особенно в тех случаях, когда у них сдельная заработная плата. Пытаясь обеспечить себе более выгодные условия труда, коллеги превращаются в соперников. На этой почве между ними возникают конфликты.

Недостаток информации

Из-за отсутствия конструктивного общения руководителя с подчиненными в коллективе появляются слухи, домыслы. Это может спровоцировать конфликты между сослуживцами, сбои в работе отделов.

Авралы

Полностью исключить цейтноты из рабочего процесса невозможно. Практика показывает, что изредка возникающие авралы на работе сплачивают коллектив. Но когда весь процесс построен на авралах, стрессы влияют на эмоциональный фон работников, ухудшая его. Это приводит к скандалам и ссорам в коллективе.

Разночтения в трактовке основных понятий, штатных ситуаций

Раздоры в коллективе часто возникают из-за недопонимания.

Сослуживцы могут по-разному воспринимать:

  • профессиональные термины — чаще это проблема новичков в сфере;

  • острые ситуации — на предприятиях есть кризисные ситуации, которые можно решить в штатном режиме; новые сотрудники могут об этом не знать и теряться;

  • ценности команды и компании.

Каждый человек имеет представления о том, как должна вестись работа. Роль руководителя — четко проговорить или прописать основные правила и положения и требовать их неукоснительного исполнения от всех сотрудников.

Статьи

Организационная структура предприятия: какие задачи решает

Бизнес-процессы

Последствия конфликтных ситуаций

Работа в коллективе, где постоянно вспыхивают ссоры и даже откровенные скандалы, идет непросто. Тяжело трудиться и там, где плетутся интриги, распространяются сплетни, грубо шутят и иронизируют над кем-либо.

У человека, назначенного на роль белой вороны, снижаются мотивация и продуктивность. Он с неохотой выполняет свои обязанности. Это отражается на общих показателях команды. Бывают случаи, когда сотрудник из-за постоянного стресса тяжело заболевает. Среди решений проблемы — перевод в другое подразделение или увольнение по соглашению сторон.

По мнению психологов, у конфликтов есть и положительные стороны:

  1. Проблемные ситуации позволяют узнать сотрудников лучше. Во время конфликтов участники показывают истинное лицо.

  2. Углубляясь в причины конфликтов, руководитель часто замечает ошибки в организации труда.

  3. Услышав конструктивную критику от сотрудников, начальству удается улучшить производство, усовершенствовать бизнес-процессы и условия работы.

Но больше пользы приносят конфликтные ситуации, которые получилось вовремя погасить:

  1. Поиск настоящего (скрытого) зачинщика постоянных противостояний в коллективе помогает остановить его активность и стабилизировать команду.

  2. Каждый сотрудник начинает чувствовать, что с его мнением считаются при принятии решений. 

  3. Члены коллектива понимают, что участвовать в конфликте невыгодно и может негативно повлиять на работу отдела, компании.

Статьи

Зачем бизнесу заниматься тимбилдингом

Мотивация

Профилактика конфликтов

Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.

Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:

  • создать благоприятные условия труда и хорошую атмосферу;

  • постоянно общаться с подчиненными, уделяя больше внимания тем, кто чем-то задет или недоволен;

  • четко выстроить работу и очертить обязанности каждого сотрудника;

  • обеспечить людям достойную оплату труда, возможности для карьерного и профессионального роста;

  • поощрять инициативы подчиненных;

  • справедливо распределять нагрузку среди сослуживцев;

  • разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных и конфликтных ситуаций;

  • регулярно информировать сотрудников о результатах работы отдела и компании в целом;

  • проводить мероприятия по сплочению коллектива.

Способы разрешения конфликтов

Роль руководителя в уже создавшейся спорной ситуации заключается в том, чтобы привести коллектив к сотрудничеству.

Разрешение конфликтов между сотрудниками включает несколько этапов:

  • прояснение ситуации,

  • моделирование будущего,

  • переход к конструктиву,

  • поиск решения,

  • фиксацию примирения.

Часто конфликтная ситуация налаживается уже после первого этапа, иногда разрешается на втором или третьем.

Прояснение ситуации

Беседу рекомендуется проводить индивидуально с каждым участником конфликта, потому что, если не знать тонкостей раздора, можно усугубить конфликт. Разговоры наедине способствуют созданию доверительной обстановки, когда подчиненному проще открыто рассказать о том, чем он не может поделиться с другими.

Обсуждать конфликт прилюдно не стоит по той причине, что эмоционально возбужденные участники ссоры могут ухудшить обстановку, перейдя к открытым нападкам друг на друга с оскорблениями и даже применением силы.

❗️ Внимание
Во время беседы руководитель не должен открыто демонстрировать своего расположения к кому-либо из участников раздора. Необходимо держать строгий нейтралитет.

Моделирование будущего

В конце разговора следует узнать у собеседника, чего он хотел добиться, какова была цель конфликта. Возможно, у работника не получится сформулировать ответ на этот вопрос либо он сам поймет, что причиной ссоры было его плохое самочувствие или домашние неурядицы.

Часто сотрудники, критично настроенные к сослуживцам, дают полезные рекомендации руководителю, благодаря которым можно усовершенствовать трудовой процесс:

  • регистрировать время, проведенное курильщиками не на рабочем месте;

  • составить текущий график обеденных перерывов;

  • проводить ежедневные пятиминутные сборы с тем, чтобы уменьшить опоздания.

Переход к конструктиву

На этом этапе руководитель кратко резюмирует беседу, обобщает факты и полученную информацию. Ошибочно здесь принимать чью-либо позицию, давить авторитетом, выдвигать ультиматумы, угрожать. Главная цель — добиться, чтобы стороны сами пришли к примирению, поняли его необходимость.

Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб предпринимателей и получите поддержку бизнес-сообщества

Попробовать бесплатно на 14 дней

Поиск решения

Сотрудники во время разбирательств выдвигают требования, которые могут касаться как участников спора, так и руководства. Замечания бывают конструктивными. На этом этапе руководителю стоит прислушаться к инициативе сотрудников либо выдвинуть свой вариант, который устроил бы обе стороны.

Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения услышаны, а интересы соблюдены. Зафиксировать позицию можно уже в присутствии коллектива.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес без визита в налоговую и пошлины — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн

Конфликтные ситуации, способы их предупреждения и выхода из них

 Ни одна сфера жизни человека не свободна от конфликтов. Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. В конфликтной ситуации всегда есть по крайней мере два пути, два варианта поведения; причем один из них или оба могут оказаться приемлемыми (или неприемлемыми). Конфликты неистребимы, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти.        Конфликты бывают внешними (конфликт с другими людьми) и внутренними (конфликт с самим собой). При внутренних конфликтах внешнего оппонента нет. Однако это не значит, что внутренние конфликты — пустяк или что они не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. Эти конфликты — основа этики и морали. Если бы люди в тех или иных ситуациях не ощущали внутреннего конфликта, они никогда не задумывались бы о вопросах нравственности. Понятию «внутренний конфликт» очень близко понятие «совесть».        Почему мы вообще стараемся улаживать конфликты, которые то и дело вспыхивают у нас дома, в школе, на работе — повсюду?        Не говоря уже о том, что большинству людей никакого удовольствия конфликты не доставляют, современные ученые-медики отмечают губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт. Улаживать конфликты — это решать человеческие проблемы. Уладить конфликт означает почти наверняка сохранить взаимоотношения. Если бы это было не так, люди не пытались бы улаживать конфликты.        При спорах и раздорах любая семья и взаимоотношения в ней могут сохраниться, дать трещину или распасться. Но люди хотят помогать друг другу и поддерживать взаимоотношения. Это желание сохраняется даже тогда, когда появившиеся разногласия вызывают конфликт.        Конечно, признанный, серьезный, глубоко переживаемый конфликт берет свое, но, если есть намерение его уладить, вероятность того, что удастся сохранить взаимоотношения в их внутреннем, глубинном проявлении, очень велика. Очень важно, чтобы стороны объективно оценили друг друга и предприняли возможные усилия для признания ценности и важности своих взаимоотношений, даже при их нынешнем конфликте. Этот шаг одинаково пригоден для споров между учителем и учеником, матерью и детьми, между мужем и женой.        Самое главное, чтобы противоположные стороны видели смысл сохранения отношений. Если же они не видят смысла сохранить их, то они не заинтересованы в его улаживании. Итак, для улаживания конфликта необходимо, чтобы все участники признали, что каждый из них ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонента могут быть свои достоинства, что каждого волнуют свои (иногда одинаковые) проблемы и что у каждого из них где-то глубоко внутри скрыто одно желание: уладить конфликт и сохранить взаимоотношения.        Хотелось бы дать еще один совет. В японской армии есть хорошее правило не подавать раппорт в случае любого конфликта между сослуживцами в течение 3 суток. За эти три дня, данные на раздумье, могут коренным образом измениться взгляды конфликтующих сторон на происшедшее. Очень полезно воспользоваться этим правилом, если в пылу ссоры показалось, что желание восстановить отношения не возникнет никогда.        Установка «победа любой ценой» — это позиция людей, которые по-настоящему никогда не выигрывают. Они могут воображать себя победителями, а иногда даже казаться таковыми, но на самом деле, когда на них ни посмотришь — они все время в борьбе, а жизнь проходит мимо.        Победа в конфликте — такая же нелепость, как добро с кулаками. В конфликтах не побеждают! Их улаживают. Хотя решимость, непреклонность бывают необходимы и даже весьма полезны при разрешении конфликта, конкретные нюансы конкретного действия должны быть результатом выбора. Противостоит стремлению рассмотреть несколько вариантов настрой «все или ничего». Игроки во «все или ничего» гораздо чаще получают «ничего», чем «все». Более того, настрой «все или ничего» может провоцировать конфронтацию и препятствовать улаживанию конфликта. Очевидно, необходим другой подход, при котором рассматриваются возможные варианты выхода из кризиса.        Как определить, какой из возможных вариантов разрешения конфликта при данных обстоятельствах окажется наилучшим? Нередко решение, приемлемое для одной стороны, не годится для другой. Цель состоит в том, чтобы выбрать компромисс, который как можно больше дает каждой из сторон. Самый реальный вариант улаживания конфликтов — это тот, который способен сдвинуть дело с мертвой точки и позволит перейти от конфликтной ситуации к улаживанию конфликтов. Поиск нескольких вариантов улаживания конфликта способствуют его реальному разрешению. Благодаря нескольким возможным вариантам у противной стороны появляется выбор, и вероятность благоприятного исхода конфликта повышается.        Общение — главный инструмент при улаживании конфликтов. Без информирования другой стороны о ваших намерениях и предложениях по разрешению конфликта он никогда не будет изжит. При улаживании конфликтов и решении проблем общение играет важную роль, но нередко его эффективность страдает из-за гнева участников, отсутствия ясности или из-за нежелания перейти от слов к поступкам. Чтобы эффективно общаться, нужно уметь слушать. Нельзя достучаться до оппонента, если вы не слышите и не понимаете его. Поэтому умение активно слушать становится ключевым элементом в процессе общения.        Природа человека такова, что он просто не способен слушать другого, если чувствует, что его самого не слышат. Он позволит себе открыться только тогда, когда почувствует, что его готовы выслушать до конца. follow.ru

 Ни одна сфера жизни человека не свободна от конфликтов. Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. В конфликтной ситуации всегда есть по крайней мере два пути, два варианта поведения; причем один из них или оба могут оказаться приемлемыми (или неприемлемыми). Конфликты неистребимы, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти.

       Конфликты бывают внешними (конфликт с другими людьми) и внутренними (конфликт с самим собой). При внутренних конфликтах внешнего оппонента нет. Однако это не значит, что внутренние конфликты — пустяк или что они не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. Эти конфликты — основа этики и морали. Если бы люди в тех или иных ситуациях не ощущали внутреннего конфликта, они никогда не задумывались бы о вопросах нравственности. Понятию «внутренний конфликт» очень близко понятие «совесть».

       Почему мы вообще стараемся улаживать конфликты, которые то и дело вспыхивают у нас дома, в школе, на работе — повсюду?

       Не говоря уже о том, что большинству людей никакого удовольствия конфликты не доставляют, современные ученые-медики отмечают губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт. Улаживать конфликты — это решать человеческие проблемы. Уладить конфликт означает почти наверняка сохранить взаимоотношения. Если бы это было не так, люди не пытались бы улаживать конфликты.

       При спорах и раздорах любая семья и взаимоотношения в ней могут сохраниться, дать трещину или распасться. Но люди хотят помогать друг другу и поддерживать взаимоотношения. Это желание сохраняется даже тогда, когда появившиеся разногласия вызывают конфликт.

       Конечно, признанный, серьезный, глубоко переживаемый конфликт берет свое, но, если есть намерение его уладить, вероятность того, что удастся сохранить взаимоотношения в их внутреннем, глубинном проявлении, очень велика. Очень важно, чтобы стороны объективно оценили друг друга и предприняли возможные усилия для признания ценности и важности своих взаимоотношений, даже при их нынешнем конфликте. Этот шаг одинаково пригоден для споров между учителем и учеником, матерью и детьми, между мужем и женой.

       Самое главное, чтобы противоположные стороны видели смысл сохранения отношений. Если же они не видят смысла сохранить их, то они не заинтересованы в его улаживании. Итак, для улаживания конфликта необходимо, чтобы все участники признали, что каждый из них ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонента могут быть свои достоинства, что каждого волнуют свои (иногда одинаковые) проблемы и что у каждого из них где-то глубоко внутри скрыто одно желание: уладить конфликт и сохранить взаимоотношения.

       Хотелось бы дать еще один совет. В японской армии есть хорошее правило не подавать раппорт в случае любого конфликта между сослуживцами в течение 3 суток. За эти три дня, данные на раздумье, могут коренным образом измениться взгляды конфликтующих сторон на происшедшее. Очень полезно воспользоваться этим правилом, если в пылу ссоры показалось, что желание восстановить отношения не возникнет никогда.

       Установка «победа любой ценой» — это позиция людей, которые по-настоящему никогда не выигрывают. Они могут воображать себя победителями, а иногда даже казаться таковыми, но на самом деле, когда на них ни посмотришь — они все время в борьбе, а жизнь проходит мимо.

       Победа в конфликте — такая же нелепость, как добро с кулаками. В конфликтах не побеждают! Их улаживают. Хотя решимость, непреклонность бывают необходимы и даже весьма полезны при разрешении конфликта, конкретные нюансы конкретного действия должны быть результатом выбора. Противостоит стремлению рассмотреть несколько вариантов настрой «все или ничего». Игроки во «все или ничего» гораздо чаще получают «ничего», чем «все». Более того, настрой «все или ничего» может провоцировать конфронтацию и препятствовать улаживанию конфликта. Очевидно, необходим другой подход, при котором рассматриваются возможные варианты выхода из кризиса.

       Как определить, какой из возможных вариантов разрешения конфликта при данных обстоятельствах окажется наилучшим? Нередко решение, приемлемое для одной стороны, не годится для другой. Цель состоит в том, чтобы выбрать компромисс, который как можно больше дает каждой из сторон. Самый реальный вариант улаживания конфликтов — это тот, который способен сдвинуть дело с мертвой точки и позволит перейти от конфликтной ситуации к улаживанию конфликтов. Поиск нескольких вариантов улаживания конфликта способствуют его реальному разрешению. Благодаря нескольким возможным вариантам у противной стороны появляется выбор, и вероятность благоприятного исхода конфликта повышается.

       Общение — главный инструмент при улаживании конфликтов. Без информирования другой стороны о ваших намерениях и предложениях по разрешению конфликта он никогда не будет изжит. При улаживании конфликтов и решении проблем общение играет важную роль, но нередко его эффективность страдает из-за гнева участников, отсутствия ясности или из-за нежелания перейти от слов к поступкам. Чтобы эффективно общаться, нужно уметь слушать. Нельзя достучаться до оппонента, если вы не слышите и не понимаете его. Поэтому умение активно слушать становится ключевым элементом в процессе общения.

       Природа человека такова, что он просто не способен слушать другого, если чувствует, что его самого не слышат. Он позволит себе открыться только тогда, когда почувствует, что его готовы выслушать до конца.

follow.ru

Қысқа да нұсқа. Жазылыңыз telegram — ға


Управление поведением в конфликтных ситуациях, Курсовая работа. Опишите основные стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях

Курсовая работа

Тема: Управление поведением в конфликтных ситуациях

Введение

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

1.2 Конфликт как процесс

1.3 Типы конфликтов

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2. 1 Характеристика ролевых конфликтов

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

2.3 Методы разрешения конфликтов

2.4 Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях

Заключение

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей. «

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

«Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.»

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

«Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

«К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте. «

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

«Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т. д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.»

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта — один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью.Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

Умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно «вопрос жизни и смерти», а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

Внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

Эмоциональная зрелость и устойчивость — по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

Знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее;

Умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента — возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

Готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

Восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

Стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

Наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

Дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

Стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

Умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. «учиться на ошибках», причем не только на своих. Такое умение — учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить: Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. — 512 с.

6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

10) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

11) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

12) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

13) Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

15) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать причиной конфликта в каком-то конкретном случае.

«Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение.»

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

В общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;

Ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

Хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

Не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;

Быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания — стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с «неудобным» характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

Выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;

Быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

Решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык «выступать» по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

Если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.

Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники.

Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими, намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был подавлен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Поэтому он должен осуществлять для этого все возможные действия. Прежде всего, необходимо признать наличие конфликта, приняв ситуацию такой, какова она есть, и постараться показать оппонентам, что конфликт – обычное жизненное явление, хотя и не всегда желательное, и его можно и нужно преодолевать, или, по крайней мере, искать пути к этому. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении.

Конфликтологами разработаны и продолжаются разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.

Конфликт может быть разрешён в результате трёх типов действий: односторонних , осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласованных , результатом чего является компромисс; совместных , или интегративных . В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательства третьей силы.

В результате формируются три модели поведения участников. Одна из них – деструктивная ; другая – конформная , связанная с односторонними или взаимными уступками и третья – конструктивная , предполагающая совместный поиск решения, выгодный для всех сторон.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц. Мнение экспертов часто бывает более убедительным, чем мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определённых условиях и по субъективным причинам может принять сторону его оппонента. В этом случае конфликт не «затухает», а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо бороться уже против менеджера.

Существует три точки зрения на конфликт:

1) менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. Поскольку конфликт – это всегда плохо, дело менеджера – устранить его любым способом;

2) конфликт нежелательный, но распространённый побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

3) конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные.

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет два независимых измерения:

1) напористость, настойчивость – характеризуют поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;

2) кооперативность – характеризует поведение, направленное на учёт интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

Конец работы —

Эта тема принадлежит разделу:

Природа социально-экономического конфликта

Введение. . природа социально экономического конфликта понятие социально экономического конфликта последствия конфликта его практическое использование..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Твитнуть
Все темы данного раздела:

Понятие конфликта
Конфликт –столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой д

Последствия конфликта. Его практическое использование
Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны. Следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и

Причины конфликтов
Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном хар

Элементы конфликтной ситуации
Элементами конфликтной ситуации являются прежде всего её участники. Это могут быть противостоящие друг другу стороны, или оппоненты, каждый из которых обладает опре

Фазы развития конфликта
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смыслах. В узком – непосредственное столкновение сторон, в широком – процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкн

Способы разрешения межличностных конфликтов
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов. 1. Уклонение, и

Стадии производственных конфликтов
Как и обычный конфликт, производственный проходит в своём развитии несколько стадий. На стадии зарождения он ещё внешне скрыт, развивается на психологическом уровне, но его с

Четыре группы лиц, участвующих в производственном конфликте
Для многих людей участие в конфликтах может быть обусловлено не каким-то личным неудовлетворением, а чувством солидарности. Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся

Формы производственных конфликтов
Производственные конфликты могут осуществляться в основных формах: клика, забастовка, саботаж, интрига. Клика – группа сотрудников, противопоставляющих себя официаль

Расшифровка номенклатуры выпускаемой продукции
Цех деревоизделий и тары Элементы бортов и полов для всех модификаций автомобилей с деревянной платформой; деревянные детали термокузовов; детали из фанеры и ДВП для авт

Конфликты на предприятиях России
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми


1. «Практический менеджмент» пособие по кадровой работе 2. В.Р. Веснин, М.: ЮРИСТ, 1998 3. «Менеджмент» В.Е. Гребцова, Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2000 4. «Ос

умения и ценности» – Учительская газета

Модуль включает в себя методические рекомендации классным руководителям для работы над проблемой поведения детей в конфликтной ситуации.

. Учитель делит класс на группы по 4-5 человек.. Учитель просит каждого ученика рассказать своей группе о конфликте, с которым он столкнулся в последнее время (дома с родными, с друзьями, в школе, на улице и т. д.). Каждый участник рассказывает о конфликте, обязательно отмечая следующее:

1. «Конфликт как социальное явление» – вводная часть.

2. «Шесть шагов к победе без проигравших» (классный час) – 2-3 часа.

3. «Примирение через сотрудничество» (классный час) – 1-2 часа.

4. «Примирение через аффирмацию» (классный час).

5. «Как вы живете во время конфликта?» (классный час) – 2-3 часа.

6. «Как быть толерантным в общении» (классный час) – 1-2 часа.

Здесь раскрываются такие общественно важные понятия, как толерантность, конфликт, примирение, сотрудничество, аффирмация.

Цели и задачи:

воспитание детей социально и эмоционально грамотными людьми, понимающими, что они несут определенную долю ответственности за происходящее в мире;

формирование у детей умений решать конфликты, развитие миротворческих способностей у учеников младшего и среднего школьного возраста;

учить ребят выражать свою точку зрения и уметь выслушивать противоположные мнения участвующих в конфликте сторон;

формировать умения решать проблему с помощью сверстников, выступающих в роли посредников-миротворцев.

У детей должны быть сформированы

знания: что такое конфликт, причины возникновения конфликта, способы его решения;

умения: анализировать конфликтные ситуации, выступать в роли посредников-миротворцев, подбирать решения, которые удовлетворяли бы обе стороны:

навыки: конструктивного разрешения конфликтов.

Использованная литература

1. «Брошюра с советами о том, как справиться с конфликтами». Вице-президент Центра БББ Анни Исбел.

2. Декларация принципов толерантности ЮНЕСКО.

3. «Жить в мире с собой и другими». Г. Солдатова, О. Шарова, Л. Шайгерова.

4. Конвенция ООН о правах ребенка.

5. «Национальные стандарты гражданского образования». Центр гражданского образования г. Калабасас, Калифорния, США.

Многообразие человеческой природы проявляется даже внутри гармонично интегрированного дружественного сообщества. Его все чаще считают источником различий во взглядах, мнениях и ценностях, что ведет к серьезным противоречиям и конфликтам. Толерантность означает способность позитивно взаимодействовать со всеми формами различий до тех пор, пока они не унижают человеческое достоинство и не наносят вред благосостоянию других людей. Это значит, что даже при наличии серьезных и глубоких различий между группами людей надо вести дело так, чтобы уважать достоинство оппонентов и не навредить им. Именно такое умение вести себя в конфликтной ситуации, особенно если людьми преследуются различные цели и существуют различные перспективы, чрезвычайно важно для развития и сохранения дружественных сообществ.

Ни дружественное сообщество, ни культура мира вообще не могут существовать без определенных противоречий и конфликтов. Ведь на самом деле поиск определенных эффективных путей для достижения позитивных целей, необходимых для выживания и здоровья сообществ и культур, обязательно сопровождается противоречиями и регулярными конфликтами. Можно сказать, что конфликт – это условие жизни. Большинство сталкивается с ними как непосредственно, так и косвенно, наблюдая их во взаимоотношениях других людей. Масштабы у конфликтов бывают любые: от выяснения отношений между отдельными гражданами до крупных вооруженных столкновений и разрушительных войн. Последствия тоже разнообразны: они могут привести к конструктивному разрешению сложной ситуации, а могут принести огромный, иногда непоправимый вред людям, а также материальным и природным ресурсам всей земли. Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом определяется двумя основными факторами: стремлением не причинить вреда другим людям, равно как и общим ресурсам, и окружающей среде, и, что еще более важно, умением вести себя в такой ситуации. Из чего следует, что обучение должно быть направлено на развитие ненасильственных форм поведения, основанных на отношении к жизни как к высшей человеческой ценности, и на воспитание способности и умения конструктивно относиться к конфликту.

Деструктивный конфликт является самой серьезной проблемой современного мира, поскольку он чреват разрушениями и оказывается препятствием на пути решения других мировых проблем. Конфликт – это нормальная часть жизни, которая не должна быть разрушительной или насильственной. Насилие не является нормальным условием жизни, оно уничтожает жизнь.

Мы должны уметь вести гражданские диспуты, оспаривать противоречивые позиции так, чтобы выяснять различия и открывать возможности решения. И, конечно, все время необходимо обращаться к оппонентам вежливо, с уважением, чтобы не разрушить отношения с теми, кто и дальше будет жить в этом сообществе. Сегодня это относится одинаково как к местным сообществам, так и к миру в целом. Важно уметь вступать в активный ненасильственный конфликт, часто с более мощными силами, чтобы разрешить возникшие противоречия, преодолеть несправедливость, не проходя при этом через повторяющиеся взрывы насилия, сопровождающиеся местью. Необходимо знать, как конструктивно вести себя во время конфликта, как завершать его справедливо и без насилия, как примирять противостоящие стороны так, чтобы он укреплял сообщество, а не ослаблял его.

Существует много подходов к разумному, ненасильственному решению противоречий. Если обучение поведению в конфликтных моментах станет обязательным для всех уровней учебы в школе, то мы можем быть уверены, что все наши выпускники будут обладать хотя бы элементарными навыками поведения при столкновении взглядов, мнений, интересов. Не говоря уже о том, что некоторые смогут решать свои конфликты и помогать в этом другим на основе альтернативных вариантов, используя целый спектр позитивных приемов. В дальнейшем это поможет им разбираться в серьезных социальных, политических и экономических неоднозначных ситуациях.

Для разрешения возникающих конфликтов необходимо определить, какие формы поведения характерны для индивидуумов, какие из них являются наиболее продуктивными, какие деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения – это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) соревнование (соперничество), наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

б) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

г) уход от конфликта (уклонение), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Наиболее конструктивный подход к конфликту – добиваться победы на двоих, когда все заинтересованные стороны в процессе достижения своих целей удовлетворены полученной и достаточной для них долей, когда никто не рассматривает себя как жертву или проигравшую сторону. Таким образом можно действительно завершить конфликт; становится возможным примирение и восстановление испорченных отношений и даже разрушенных сообществ. Мастерство и умение, требующееся для действий, ведущих к победе на двоих, повышает уровень терпимости и создает возможность, когда толерантность может привести к развитию взаимовыгодных отношений на более высоком уровне.

Одним из наиболее распространенных подходов, которому обучают школьников всех возрастов, является «процесс шести шагов», разработанный и представленный в различных формах. Предлагаемый вариант предназначается для детей младшего школьного возраста в разрешении ими личных конфликтов, но может быть адаптирован и на более старший возраст. Он представлен как серия вопросов, которые учитель может перефразировать, чтобы они подходили для детей с определенным уровнем развития.

Шаг 1. Чего я так хочу, что это привело к конфликту? Чего хочет человек, с которым у меня конфликт?

Шаг 2. Из-за чего возник конфликт? Нам обоим хочется получить одно и то же? Или мы хотим, чтобы что-то разное происходило одновременно? Например, спорим ли мы из-за футбольного мяча или же из-за того, в какую игру играть во время перемены или какую смотреть телевизионную программу?

Шаг 3. Могу ли я придумать решение, при котором мы оба получим то, чего хотим? Сколько таких решений я могу придумать? Сколько мы их можем придумать вместе с моим противником? Сколько таких решений нам могут подсказать одноклассники?

Шаг 4. Какое из этих решений самое лучшее? К чему приведет каждое из предлагаемых решений? Буду ли я доволен их результатами? Будет ли доволен мой противник?

Шаг 5. Какие решения наиболее приемлемы для нас обоих? С каким из них мы оба согласимся? Будем ли мы придерживаться этого решения?

Шаг 6. С чего нам следует начать после того, как мы примем решение, и из чего будет ясно, что мы не ошиблись?

Эти вопросы полезно задать детям вскоре после того, как учитель или другие ученики вмешаются в конфликт и попытаются его остановить – будь то драка, ссора, ругань или что-то еще. С помощью предлагаемых ниже действий учитель может привлечь конфликтующих учеников к обсуждению конфликта и затем вовлечь в обсуждение весь класс.

Этап 1

Дайте ссорящимся ученикам время, чтобы остыть.

Затем попросите их коротко побеседовать с вами, чтобы посмотреть, не можете ли вы помочь им в решении проблемы. Не просите их давать объяснения или рассказывать, что произошло. Отметьте просто, что между ними произошел конфликт и класс хочет, чтобы он был разрешен.

После этого объясните, что существует много способов его решения. И один из них заключается в том, чтобы определить суть проблемы, затем придумать как можно больше способов ее решения, представить, что случится, если применить некоторые из них, а затем выбрать то, которое удовлетворит всех участников конфликта.

Раздайте участникам конфликта листы с вопросами. Прочтите и обсудите их, чтобы убедиться, что они поняты детьми.

Каждый из них должен пообещать воздержаться от ссоры в «период раздумий». Если им для этого нужно находиться подальше друг от друга, их следует развести по разным помещениям. Можно также попросить одноклассников занять их чем-нибудь во время перемены или после занятий.

Предложите им подумать над вопросами и возможными ответами. Кроме того, попросите их придумать как можно больше вариантов решения проблемы, которые можно будет обсудить во время следующей беседы (после обеда, в конце дня или на следующий день).

Встретьтесь с ними еще раз. Попросите каждого ответить на первые два вопроса, чтобы выяснить, что вызвало конфликт.

Попросите каждого дать несколько вариантов решений. Попросите каждого сказать, есть ли среди предложенных противником такие выходы, которые можно попробовать, и дайте им определить, с чего можно начать. Объясните, что этот процесс называется переговорами.

Если они сами не могут назвать несколько решений или хотя бы одно, спросите, согласны ли они, чтобы класс или вы выступили в роли «арбитра», то есть сделайте так, чтобы они продолжили свой поиск. «Арбитраж» – это процесс принятия решений, при котором конфликтующие стороны соглашаются с теми, кого они уважают. А может быть, они хотят, чтобы вы или кто-то из учеников, или группа учеников помогли им принять решение? Объясните, что подобного рода помощь называется посредничеством, а люди, которые помогают противостоящим сторонам прийти к соглашению, – это посредники.

Скажите детям, что какое бы ни было принято решение, они должны стараться его соблюдать. Если этого не произойдет, нужно будет попробовать другие, и так до тех пор, пока не будет найдено то, которое подойдет. Если они попробуют соблюдать обоюдную договоренность и это не получится, то нужно прибегнуть к посредничеству или арбитражу, возможно, что и к тому, и к другому. В любом случае они не смогут быть вместе до тех пор, пока не придут к разрешению конфликта. Их несогласие вредно для мира в классе.

Этап 2

Если дети, между которыми был конфликт, хотят поделиться своим опытом с классом, попросите их сделать это. Пусть они познакомят детей с «процессом шести шагов».

Предложите ребятам создать свою команду посредников и/или арбитражную комиссию, которые помогали бы им в решении конфликтов. Спросите, есть ли добровольцы. Если их окажется слишком много, предложите ротационную схему, чтобы ученики могли быть членами команды и комиссии по очереди. Будет хорошо, если они поочередно побывают и там, и там.

Объясните им суть трех процессов: переговоров (стороны сами приходят к решению), посредничества (стороны приходят к решению с помощью третьего лица), арбитража (стороны по предварительной договоренности соглашаются выполнить решение, принимаемое третьим лицом).

Периодически проводите «собрания по развитию сообщества», во время которых будете узнавать, действуют ли договоренности, и обсуждать новые проблемы, которые можно решить сообща.

Нетерпимость является преградой к конструктивному поведению во время конфликта и эффективному примирению после того, как согласие достигнуто. Это относится как к межличностным, так и к межгрупповым конфликтам, в том числе к войнам и серьезным нарушениям прав человека. В постконфликтной ситуации только при наличии толерантности можно признать ответственность за причиненный ущерб, согласиться на компенсации и репарации, простить или амнистировать.

Подчеркните, что это очень трудная задача, для выполнения которой необходимо признать свою ответственность за содеянное, возместить ущерб и примириться друг с другом. Обратите внимание детей на то, что в странах, где люди не стремятся к примирению, конфликты могут возобновляться, а это влечет за собой новое насилие и войны, как, например, в бывшей Югославии.

Занятия с детьми

1. Разделите учеников на группы по 5-6 человек и попросите их вспомнить конфликты или драки, которые недавно происходили между ними в классе или во дворе дома.

Кто участвовал в конфликте?

Чем закончился конфликт? Был ли у него хороший конец?

2. Попросите группы рассказать о конфликтах, которые они вспомнили, и выбрать тот, который закончился плохо, с тем чтобы совместно обсудить услышанное.

Почему конфликт закончился плохо?

Что случилось после того, как конфликт закончился?

Что могло бы стать для него хорошим концом?

3. Затем обсудите варианты «хороших концов» и остановитесь на одном из них, чтобы поговорить о терпимости и примирении. Объясните детям, что быть терпимым – значит признавать права других людей и не мешать им быть самими собой. Попросите их прийти к общему мнению по следующим вопросам:

Почему нужно проявлять толерантность после окончания конфликта?

Как люди выражают толерантное отношение после драки или ссоры?

Что нужно делать после разрешения конфликта? Кто должен взять на себя ответственность за конфликт? Как они должны это сделать?

Попросите детей подумать о том, кто должен прощать. Что нужно простить? Как могут примириться участники конфликта?

Какие совместные действия им следует предпринять, чтобы снова стать друзьями? Попросите детей дать свои варианты и расскажите им, как вчерашние противники могут работать вместе. Как их сотрудничество отразится на всем классе? Важно ли им быть в совместной работе терпимыми друг к другу? Если да, то в чем это выразится?

4. Возьмите реальный конфликт, недавно случившийся в классе. С согласия участвующих в нем детей попросите класс обсудить каждый из следующих вопросов:

Они оба извинились и простили друг друга?

Как они себя чувствовали после этого? Признал ли каждый из них, что обидел другого или нанес ему вред? Было ли ими что-нибудь сделано, чтобы ликвидировать этот вред? Что каждый из них мог сделать, чтобы компенсировать испорченное настроение?

Что они могут сделать вместе сейчас, чтобы узнать друг друга получше и попытаться быть друзьями? Почему для класса лучше, чтобы они были друзьями? Могут ли они придумать какие-то общие дела, выполнение которых сулило бы выгоду обоим? А такие, от которых выиграл бы весь класс?

Примечание

При планировании совместных действий важно выбрать такие, от которых выигрывает весь класс, например, собрать в конце урока тетради или положить на место наглядные пособия. Другим видом задания может быть что-то взаимовыгодное для бывших противников, например, помощь друг другу при выполнении уроков или еще что-то в этом роде, способствующее укреплению между детьми хороших отношений.

Расскажите ученикам другие истории о том, как сотрудничество помогло преодолеть конфликты и другие преграды на пути построения счастливого сообщества.

Чувство собственного достоинства – это черта, необходимая для воспитания уважения к другим и развития черт, свойственных терпимому человеку. Чувство собственного достоинства также необходимо человеку для примирения, поскольку оно предполагает принятие на себя ответственности за нанесение вреда и прощение тех, кто нанес вред. Учителя должны помнить, что основная цель и назначение обучения конструктивному подходу к конфликту, примирению и миротворчеству – это развитие способности отвечать за собственные действия, совершенные от имени сообщества, будь то класс или весь мир.

Исходя из этого, учителям лучше не заставлять учеников чувствовать себя виноватыми. Чувство вины разъедает самоуважение и мешает примирению. Не следует также потакать ученикам, если они обвиняют друг друга. Лучше, чтобы те, кто причинил кому-то вред, умели бы признать это и раскаяться, а те, кому вред был причинен, были бы способны искренне простить обидчика, если тот взял ответственность на себя и компенсировал потерю. Важно, чтобы свою вину признали все участвующие в конфликте стороны. В большинстве детских столкновений непросто бывает определить, кто обидчик, а кто обиженный, поскольку обычно виноваты бывают все. Дети, как и взрослые, должны понимать, что искреннее миротворчество ведет к справедливому решению. Справедливость требует ответственности, раскаяния, компенсации, но не кары. Лучше вылечить и восстановить взаимоотношения. Месть и наказание вновь и вновь приводят к насилию и конфликтам. С ними можно покончить только путем примирения.

Люди с развитым чувством собственного достоинства, как правило, более способны признавать свою вину, прощать и примиряться, равно как и быть терпимыми и уважать других. Поскольку самоуважение можно воспитать через аффирмацию, то процесс примирения тоже можно провести через аффирмацию. (Аффирмация (англ. Affirmation – заявление, заверение; утверждение, подтверждение, торжественное заявление) – в современной политической или социальной практике действие или словесное выражение, направленное на подтверждение полноправного статуса человека).

1. Педагог или ученики из числа посредников встречаются с ребятами, недавно разрешившими конфликт, и предлагают им помощь в примирении и установлении хороших отношений.

2. Участники конфликта должны вспомнить о бывших оппонентах что-то хорошее и на следующий день в присутствии посредников сказать это хорошее друг другу.

3. На третий день они должны обменяться двумя положительными, аффирмативными высказываниями. Им нужно посмотреть друг на друга, вспомнить прежние добрые времена, можно спросить друзей, какие у них есть предложения.

4. На четвертый день дети должны встретиться наедине, чтобы обменяться аффирмациями и поговорить о чем захотят.

5. На пятый день они могут рассказать посредникам, как, по их мнению, идет примирение, и вместе с ними обсудить, нужно ли им продолжать процесс, нуждаются ли они в помощи посредников или могут обойтись сами.

6. Если оба участника согласны, в процессе примирения может участвовать весь класс. Во время аффирмационных встреч каждый ученик говорит что-то хорошее о примиряющихся одноклассниках.

Очень хорошо, если учителя будут проводить аффирмационные собрания регулярно для того, чтобы каждый ученик услышал хорошее от своих одноклассников и почувствовал, что его ценят как члена общества. Когда у учеников появляется это ощущение, конфликты все равно могут возникать, но их разрешение, скорее всего, будет происходить более конструктивно, а примирение будет даваться легче.

Этот способ работы с конфликтом подходит не ко всем ситуациям. Учителю необходимо знать много приемов, чтобы справиться с конфликтами и учить детей решать их конструктивно. Эти методики должны быть изменены и адаптированы применительно к конкретным обстоятельствам.

Очень важным является ознакомление учащихся с различными подходами к разрешению конфликта. Необходимо помочь им найти эффективные, убедительные и демократические методы управления развитием конфликта, которые уважают права человека вообще, учитывают историю отдельных людей и современное положение сторон, вовлеченных в конфликт. Учителю нужно помочь каждому ученику понять свой собственный подход к разрешению конфликта, в который он оказался вовлеченным. (Известна ли ему данная проблема? Или это бегство от проблемы? Боится ли он этой проблемы? Можно ли ее избежать? Проявилось ли при этом насилие? Или это не насильственный конфликт?)

Занятие с детьми

Этап 1. Учитель делит класс на группы по 4-5 человек.

Этап 2. Учитель просит каждого ученика рассказать своей группе о конфликте, с которым он столкнулся в последнее время (дома с родными, с друзьями, в школе, на улице и т.д.). Каждый участник рассказывает о конфликте, обязательно отмечая следующее:

Где произошел конфликт?

С кем? Из-за чего?

Что он (она) чувствовал (-а) во время конфликта?

Какие чувства были у оппонента?

Что стояло за конфликтом? Какие у него (нее) были цели и задачи?

Какие цели и задачи были у оппонента?

Как он (она) вел(-а) себя во время конфликта?

Каковы были его (ее) аргументы? Какие аргументы были у оппонента?

Что он (она) предложил(-а) для разрешения конфликта? Был ли он(она) доволен(-льна) результатом?

Какие интересы, ценности были у конфликтующих сторон?

Этап 3. Каждая группа должна представить отчет, рассказывающий об опыте каждого ученика и составленный в следующем порядке: тип конфликта и его проблема; средства, принятые для разрешения конфликта; стороны конфликта; результаты.

Этап 4. Обсуждение. Учитель комментирует рассказы учеников, подчеркивая, что демократические цели могут быть достигнуты только демократическими методами управления конфликтом. Можно задать ученикам вопросы: какое у вас самих впечатление от своего подхода к разрешению конфликта? Всегда ли вы так действуете? Какую пользу вы извлекли из опыта одноклассников? Стали ли вы лучше понимать проблему?

Этап 5. Заключение. Учитель может выбрать два или три случая (в зависимости от имеющегося времени), когда возникло насилие и когда конфликт не удалось завершить. Рассказать о них всему классу, чтобы определить сильные и слабые стороны в изложенном подходе к разрешению конфликта. Предложить ученикам подумать о других подходах, создавая таким образом в их сознании модели для управления аналогичными ситуациями.

Каждый из нас время от времени попадает в конфликтные ситуации: с кем-то ссорится, получает незаслуженные обвинения. Каждый по-своему выходит из подобных ситуаций – кто-то обижается, кто-то дает «сдачи», кто-то пытается найти конструктивный выход. Можно ли выйти из конфликтной ситуации с помощью толерантного поведения, сохранив собственное достоинство и не унизив другого?

Учитель предлагает кому-нибудь из ребят вспомнить и рассказать ситуацию, когда его или кого-нибудь из его знакомых обидели. Этот ученик выступает в роли того, кого обидели, а другой – в роли обидчика. Дети должны разыграть эту сцену. Используя предложенную ниже схему, «обиженный» попытается достойно выйти из ситуации. Например, мама отчитала сына при друзьях за то, что он не вымыл посуду.

Схема достойного выхода их ситуации:

1. Начни разговор с конкретного и точного описания ситуации, которая тебя не устраивает: «Когда ты накричала на меня при ребятах…»

2. Вырази чувства, возникшие у тебя в связи с этой ситуацией и поведением человека по отношению к тебе: «…я почувствовал себя неудобно…»

3. Скажи человеку, как бы тебе хотелось, чтобы он поступил. Предложи ему другой вариант поведения, устраивающий тебя: «…поэтому в следующий раз я попрошу тебя высказывать свои замечания не в присутствии моих друзей…»

4. Скажи, как ты поведешь себя в случае, если человек изменит свое поведение: «…тогда я буду прислушиваться к твоим замечаниям».

Предложите выполнить это задание нескольким парам учащихся.

Ученики класса высказывают свое мнение о том, чей выход из ситуации оказался наиболее удачным и почему.

Инструкция. «Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

Текст опросника

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого. б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя. б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий. б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего. б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека. б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

Наталья ГУДОШНИКОВА, учитель права и граждановедения

Саранск

Как разрешить конфликт, в котором правы обе стороны | Дэйв Бэйли

Мощный подход к ненасильственному общению в вашей компании

Если вы пытаетесь внедрить инновации, принимаете важное бизнес-решение или просто выясняете правду, конфликт не просто ожидаем — он необходим . Если у всех одна и та же идея, скорее всего, она очевидна и не очень проницательна.

Но конфликт — это тяжело. Особенно в стартапе, где вы зажаты между огромными возможностями и верной смертью.

Есть много разных причин для конфликтов на работе. Это может быть следствием различных точек зрения; например, инженеры и специалисты по продажам могут видеть проблему в разных контекстах. В других случаях это может быть результатом личных столкновений.

Конфликты иногда разрешаются мирным путем, но я собираюсь дать несколько советов командам, которые хотят лучше управлять конфликтами и использовать их для поиска более надежных решений и решений. Они особенно полезны в тех случаях, когда конфликты являются постоянными, непродуктивными или зашли в тупик.

Когда в прошлом году я писал о системе ненасильственного общения, я и подумать не мог, что она найдет отклик у стольких людей. ННО — это универсальный подход к разрешению всевозможных конфликтов.

Мы часто думаем о конфликтах как о межличностных конфликтах, но любое расхождение во мнениях может вызвать их. Например, ваш ведущий инженер может захотеть перестроить ваше программное обеспечение, а вашим директорам по продажам срочно нужна новая функция. Или один соучредитель может захотеть развивать бизнес в определенном направлении, а другой предпочитает другую стратегию.

В основе ННО лежит простая модель общения: Когда [наблюдение] , я чувствую [эмоция] потому что мне нужно [универсальная потребность] . Сможете ли вы [запрос] ?

Процесс заполнения бланков чрезвычайно информативен. Это заставляет вас уточнить, проверить свои эмоции и прояснить, что действительно важно. Это может быть трансформация.

Однако есть некоторые недостатки, если вы хотите использовать его в бизнес-среде.

Независимо от того, новичок вы в ННО или опытный практик, вы знаете, что он не идеален. Самая очевидная проблема заключается в том, что формат довольно неудобный.

Представьте, что вы говорите коллеге:

«Когда вы не принесли мне чашку кофе, я почувствовал разочарование, потому что у меня есть потребность во включении. Пожалуйста, не могли бы вы принести мне кофе в следующий раз?

Когда вы применяете формат к письму, оно обычно звучит чрезмерно подготовленным и неуклюжим. Это не то, как люди обычно говорят, поэтому это может показаться снисходительным.

Вторая проблема ясна с того момента, как вы сказали свое слово. Большинство людей не проходили обучение ННО. Их естественной тенденцией является осуждающая реакция и защита своей позиции, а не самосочувствие и исследование.

Даже когда все за столом знакомы со структурой, вам все равно нужно монашеское самосознание, чтобы быстро выплюнуть формулу. ННО требует самоанализа, а самоанализ требует пространства и времени — двух вещей, которых у вас обычно нет в конфликте.

Формат связи NVC — отличный инструмент для самоанализа и ясности. Однако ключом к использованию NVC на практике является применение его принципов , а не обязательно его формата. ННО лучше всего рассматривать как методологию решения проблем, направленную на поиск беспроигрышных решений.

Вот четыре принципа, которые помогут вам добраться до сути конфликта и найти лучший результат для команды и бизнеса.

Наш разум устроен так, чтобы отстаивать собственное мнение. Во-первых, мы делаем интуитивные суждения за долю секунды. Затем наш рациональный мозг находит логические причины, чтобы оправдать эти суждения. Как только мы находим достаточно причин, мы приходим к выводу, что мы правы, а все остальные ошибаются.

Интуитивный подход заключается в обсуждении идей. Обе стороны представляют убедительные доводы, и в конечном итоге лучшая идея восторжествует. Но у этого подхода есть серьезные недостатки. Что делать, если лучшая идея не найдена? Кто должен судить дебаты? И кто сказал, что у лучшего участника дебатов есть лучшая идея? В конце концов, хороший адвокат может представлять виновного преступника и при этом выиграть дело.

Чтобы начать со специфики, требуется способность наблюдать ситуацию без суждений. Это не естественно для нас как вида. Древние люди, которые избегали скоропалительных суждений, были немедленно съедены львами или отравлены привлекательными, но неприятными на вкус растениями.

Чтобы узнать подробности, задавайте такие вопросы, как:

  • Что конкретно вы видели?
  • Что они на самом деле сказали?
  • Можете ли вы привести конкретный пример этого?

Большинству людей требуется несколько попыток, чтобы преодолеть свои суждения, поэтому, когда им трудно наблюдать, проявите немного терпения и поддержки.

Идея поделиться эмоциями может показаться более подходящей для сеанса терапии, чем для сеанса решения проблем. Некоторые люди считают, что эмоциям не место на работе, и вместо этого вы должны сосредоточиться на логике. Разве эмоции не являются основной причиной большинства плохих решений?

Ну да, эмоции могут привести к принятию неверных решений. Это потому, что наши эмоции управляют нашими интуитивными решениями, а наши интуитивные решения определяют наши рассуждения.

«Рассуждения не предназначены для поиска истины. Рассуждения были созданы эволюцией, чтобы помогать нам побеждать в спорах» — Джонатан Хайдт

Учитывая, что эмоции находятся у руля, тем больше причин выставлять их напоказ.

Многим из нас трудно понять и рассказать о своих чувствах. Чтобы помочь вашей команде понять их эмоции, задавайте им любопытные вопросы, например:

  • Как самочувствие?
  • Я вижу, это вызывает у тебя некоторые эмоции. Какие?
  • Это должно быть страшно/разочаровывающе/одиноко. . . ты так себя чувствуешь?

Эмоциональная грамотность большинства людей ограничивается понятиями «счастье, грусть и злость», поэтому вот удобный список чувств, которые могут облегчить эту задачу.

Список общих эмоций

Создание места, где люди могут быть уязвимыми, не опасаясь жестокого обращения, имеет решающее значение для любой формы разрешения конфликтов. Уязвимость является источником соединения.

Вы когда-нибудь замечали, что, когда вы спорите с кем-то умным, если вам удается развенчать их первоначальные доводы, они просто переходят к новой, логично звучащей причине?

Причины подобны ногам саламандры: если отрезать одну, на ее месте вырастает другая.

Когда имеешь дело с саламандрой, нужно добраться до сердца. Забудьте о рассуждениях и сосредоточьтесь на том, что вызывает эмоций. Согласно NVC, каждая негативная эмоция является результатом неудовлетворенной универсальной потребности.

Под универсальностью мы подразумеваем потребность, которая есть у всех . Вот список, чтобы вы поняли суть:

Список общих универсальных потребностей

Давайте проиллюстрируем это на конкретном примере.

Предположим, что разработка продукта замедлилась, количество зарегистрированных ошибок увеличилось на 30% по сравнению с прошлым месяцем, а скорость спринта снизилась на 40%. Ваш инженер чувствует себя отчаянно несчастным и боится создавать новые функции из-за риска для системы в целом.

Они хотят прекратить создание новых функций и провести рефакторинг некоторых системных архитектур. Но как вы думаете, при чем тут их неудовлетворенная вселенская потребность?

Думаю, их неудовлетворенные потребности связаны с весельем и безопасностью . Другими словами, если бы существовал вариант, который не влиял на систему и звучал бы довольно интересно для работы, он, вероятно, был бы привлекательным для инженера.

Но не важно, что я думаю , важно как инженер чувствует . Подтвердите свои предположения с помощью таких вопросов, как:

  • Вы чувствуете разочарование, потому что вам нужно «X» ?
  • Является ли « неудовлетворенной потребностью здесь?
  • Каких из этих потребностей вам не хватает? (Покажите им список выше)

Вы знаете, что обнаружили неудовлетворенные потребности, когда ответом становится громкое «Да!»

После того, как вы определили эмоции и потребности всех сторон, вы готовы для движения ниндзя.

Это секрет быстрого нахождения беспроигрышного сценария. ННО предполагает, что наши глубинные потребности никогда не противоречат друг другу; противоречат только стратегии, которые мы используем для удовлетворения этих потребностей. Идея состоит в том, чтобы искать новые стратегии, отвечающие потребности каждого.

Продолжим наш пример с инженером. Предположим, у директора по продажам есть запрос от крупного потенциального клиента, который может означать разницу между закрытием сделки и ее потерей.

Инженер и директор по продажам встречаются, чтобы обсудить это. И ситуация становится напряженной.

Директор по продажам объясняет, что потенциальный клиент сказал: «Если бы у вас была панель отчетности, я бы закрыл сделку прямо сейчас». беспомощный.

Думаю, что неудовлетворенные потребности — это поддержка и независимость. Если бы существовало решение, которое директор по продажам мог бы реализовать самостоятельно, чувствуя поддержку со стороны бизнеса, он, вероятно, был бы вполне доволен.

Теперь о рефрейминге.

Какие возможные решения безопасны и интересны для инженеров, а также дают директору по продажам больше независимости и поддержки?

Этот вопрос разъясняет условия, выполнение которых всех потребности. Он переносит внимание с защиты существующих идей на решение новой проблемы. И по моему опыту, великие люди любят решать новые пикантные проблемы.

Какие идеи вы придумали бы для этого сценария? Какие еще вопросы вы бы задали инженеру и директору по продажам, чтобы найти новые креативные решения?

В следующий раз, когда вы столкнетесь с расхождением во мнениях, будь то в вашей команде, на переговорах или даже в политике, спросите себя, какие эмоции и универсальные потребности разыгрываются с обеих сторон.

Как бы вы переформулировали проблему, чтобы прояснить, как выглядит беспроигрышное решение? И какие творческие решения могут появиться, когда умные люди направят свои мысли на эту новую проблему?

Я предполагаю, что многие проблемы планеты можно решить быстрее. И во все более поляризованном мире это стоит того.

Привет, меня зовут Дэйв Бэйли , и я консультирую генеральных директоров технических компаний от Серии А до подготовки к IPO. Узнайте больше о моих коучинговых программах и подкасте .

Столкновение с противоположными точками зрения и взгляд вдаль

Примечание. Йельская школа окружающей среды (YSE) ранее называлась Йельской школой лесного хозяйства и экологических исследований (F&ES). Новостные статьи и события, опубликованные до 1 июля 2020 г., относятся к названию школы в то время.

Для многих, работающих в сфере окружающей среды и политики, растущий политический раскол в США после избрания президента Трампа был больше, чем источником высокого напряжения. Перед лицом надвигающихся федеральных сокращений и отмены экологических норм — не говоря уже о полном игнорировании науки о климате — это представляет экзистенциальную угрозу.
 
Так что, возможно, самое подходящее время для визита в F&ES Берни Майера , профессора по разрешению споров в Институте Вернера в Крейтонском университете.

Берни Майер

Майер, который участвовал в конфликтных ситуациях для семей, сообществ, НПО, союзов, корпораций и государственных организаций, в том числе по экологическим вопросам, поделится своими взглядами на долгосрочные конфликты во время публичного выступления в 16:00. 2 февраля в Bowers Auditorium. После выступления состоится обсуждение. В пятницу он также проведет серию небольших семинаров.
 
Его визит является первым в серии мероприятий «Разговор с деканом», организованных деканом F&ES Инди Берком . (27-29 марта Майер также проведет семинар для студентов и выпускников F&ES в Фонде Оук-Спринг-Гарден в Вирджинии.)

«разрешение» обычно менее важно, чем разработка долгосрочной и устойчивой стратегии решения основных проблем.

На территории кампуса

Публичная лекция Берни Майера начнется в 16:00. 2 февраля в Bowers Auditorium, Sage Hall. После выступления состоится обсуждение. Дополнительная информация

«Я думаю, что экологическое сообщество должно остерегаться того, чтобы полностью погрузиться в немедленный кризис — хотя оно действительно должно справиться с неотложной проблемой — но ему также действительно нужно научиться поддерживать себя в течение следующих 10 лет таким образом, чтобы люди продолжали свою работу, продолжали оставаться вовлеченными и продолжали чувствовать поддержку, чтобы они не впадали в отчаяние», — говорит он.
 

Q: Вы едете в кампус, чтобы обсудить конфликт в то время, когда кажется, что вся нация определяется поляризацией. Какие принципы вы обычно применяете для разрешения конфликтов в целом?
БЕРНИ МАЙЕР: Мы должны начать с понимания основных мотивов, побуждающих всех участвовать в конфликте, включая нас самих. Что на самом деле происходит для нас? Ответить на этот вопрос часто сложнее, чем мы думаем. Но мы также должны понимать, что происходит с людьми, которые могут находиться в разных местах конфликта. И это начинается с понимания того, что является не только нашими главными интересами, о которых люди часто говорят, но и тем, что происходит с точки зрения нашего понимания того, кто мы есть, нашей идентичности и нашего страха перед тем, насколько мы уязвимы, включая то, насколько мы уязвимы. на карту поставлено само наше чувство фундаментальной безопасности. Они часто лежат в основе происходящего.
 
Кроме того, когда мы смотрим на людей, с которыми мы не согласны, или особенно когда мы размышляем о том, что стоит за поведением, которое мы ненавидим, легко игнорировать то, что происходит, используя то, что я называю тремя «объяснительными костылями»: что люди сумасшедшие, глупые или злые. Я думаю, что мы должны выйти за рамки этого. Что не означает, что не происходит сумасшедших, глупых или злых вещей. Это просто означает, что это не помогает нам понять, как эффективно реагировать на происходящее.
 

Q: Это, конечно, сложнее, когда конфликт касается фундаментальных ценностей человека.
МАЙЕР: Ну, опять же, мы должны начать с понимания того, что представляют собой наши значения . Я думаю, мы предполагаем, что знаем, во что верим. Но это помогает сказать это. И это помогает сказать, во что мы верим, используя положительные термины. Другими словами, то, во что мы верим в , а не во что мы верим против . Потому что это на самом деле открывает много дверей.
 
И когда мы слушаем других, которые поддерживают вещи, которые нас отталкивают — что многие из нас слышат прямо сейчас — полезно понять, что, с их собственной точки зрения, они не считают себя злыми. Так каковы их значения? И как мы можем понять и сформулировать эти ценности с их точки зрения? Это не значит, что мы с ними согласны. Но это вопрос, который мы должны задать. Тогда на самом деле мы находимся в гораздо лучшем положении, чтобы мощно участвовать в конфликте. И не только действовать, основываясь на собственных стереотипах.
 
По моему собственному опыту, Холокост — самый яркий тому пример. Я был невероятно, как правильно сказать, выдал , что [администрация Трампа] утверждала, что в их объявлении о Дне памяти жертв Холокоста не упоминались евреи, потому что многие другие люди пострадали во время Холокоста. Я подумал про себя: «Ну, да, это все равно, что не упоминать афроамериканцев, когда говоришь о рабстве, потому что были и другие порабощенные люди». Холокост представляет для многих из нас самые ужасные и злые события, которые произошли в 20 9 году.0249-й -й век. Я ребенок переживших Холокост и внук жертв Холокоста. Так что очень легко посмотреть на Холокост и сказать: «Это было просто безумие, зло». Так оно и было, но это не объясняет. Если вы не можете проникнуть в головы людей, которые это продвигают, то вы не очень хорошо вооружены, чтобы эффективно участвовать в конфликте. Если это верно для уровня конфликта , то, безусловно, верно и для того, с чем мы недавно имели дело.
 

Q: Иногда кажется, что компромисс — это не тот результат, которого вы хотите. Иногда тупик неизбежен и это нормально.
MAYER: Резолюция иногда не является желаемым результатом. По крайней мере, не сразу. Потому что, если вы так сосредоточены на разрешении, вы неизбежно увидите непосредственное проявление того, что часто является долгосрочной проблемой. И хотя бывают моменты, когда вы хотите получить немедленно доступное решение для этого проявления, зачастую более важным, чем разрешение, является создание структур как во власти, так и в коммуникации и общественном сознании, чтобы продолжать то, что будет долгосрочным усилием.
 
Если мы посмотрим на движение за гражданские права, всегда были краткосрочные победы, которых ждали люди, такие как результат бойкота автобусов в Монтгомери. Но важной была работа, которая была проделана, чтобы сформулировать проблему мощным образом и создать понимание, структуры, базу власти и каналы связи для продолжения конфликта на устойчивой основе. И я думаю, что чрезмерная сосредоточенность на том, какие победы или какие решения мы можем получить немедленно — если они не были связаны с долгосрочным видением того, что должно произойти, — может привести к провалу.
 

Q: В этом сообществе вопросы окружающей среды и общественного здравоохранения являются фундаментальной заботой, поэтому очень важно работать с политиками и законодателями, которым предстоит принимать важные решения. Но некоторые из них принципиально не признают актуальность, скажем, науки. Особенно, когда речь идет об изменении климата. Или даже потребность в экологических нормах в первую очередь. Как вы преодолеваете такие большие пробелы в мировоззрении? Куда люди идут в решении этих конфликтов?
МАЙЕР: Если бы я мог дать вам конкретный ответ, куда каждый может пойти, я был бы очень рад. Но я не думаю, что кто-то из нас знает ответ на этот вопрос — пока. Мое общее мнение состоит в том, что есть три различных направления, в которых вы можете двигаться. Одно из них — внутреннее, вы убедитесь, что вы четко понимаете, где вы стоите, и что вы лучше всего понимаете ключевое сообщение, которое хотите передать. И при этом не отвлекаться на сторонние шоу. И, честно говоря, очень легко попасть в ловушку заявления о чрезмерной уверенности, чтобы возразить людям, говорящим: «Ну, есть неопределенность». Важно четко понимать, что мы знаем и на каком уровне мы действительно это знаем.
 
Во-вторых, это работа с потенциальными союзниками, которые не обязательно говорят, что [окружающая среда] находится в центре их внимания, включая людей, которые хотят продвигать более разумный и разумный подход к выработке политики в целом. Они могут быть союзниками. И это не только роль науки, но и роль социальных наук. Например, экономисты борются с тем же.
 
И в-третьих, мы рассматриваем диапазон взглядов тех, кто хочет отвергнуть обоснованность или ценность науки. И нам нужно построить несколько разных подходов к общению с ними. Есть много разных людей, которые имеют разные взгляды, но не отвергают науку с ходу, но задаются вопросом, не стала ли наука слишком политизированной.
 
Итак, это три направления, но вопрос всегда как . Общее правило конфликта заключается в важности создания нескольких каналов и подходов к общению с теми, с кем у нас конфликт. Мы знаем, что по мере эскалации конфликта каналы связи становятся все уже и уже и уже и, следовательно, становятся все более и более хрупкими и уязвимыми. Один из подходов заключается в том, чтобы сосредоточиться на создании нескольких каналов связи — с общественностью, внутри наших собственных организаций или союзников и с людьми в других местах — вместо того, чтобы сосредотачиваться только на какой вы общаетесь. И просто постарайтесь найти их.
 
Общение занимает центральное место во всем этом, но оно не всегда начинается с того, что вы говорите, или даже с кому вы это говорите. Вам часто приходится начинать с вопроса: «Как я могу создать надежные, множественные устойчивые каналы связи?» И в наши дни есть так много средств массовой информации, чтобы сделать это. Часто возникает искушение полагаться в основном на социальные сети, которые являются действительно важным каналом. Но мы также должны задаться вопросом, как нам создать более синхронные, личные и личные средства общения с людьми.
 
Посмотрите, что должно было произойти в Северной Ирландии. Это, конечно, не то, чтобы мы вышли из леса, но то, что должно было случиться там, было для людей, говорящих друг с другом разными способами и на разных уровнях: на уровне сообщества, в тюрьмах, в правительственных учреждениях, в НПО — о множестве вопросов, некоторые из которых лишь косвенно связаны с основным источником конфликта. И все это отдельно от того, что произошло на политическом уровне. Но случилось и другое: мировое миротворческое сообщество приняло этих потенциальных миротворцев с обеих сторон в Северной Ирландии 9.0004 из
Северной Ирландии, в ретритные центры. В основном в Ирландии, но не только. И там они дали им время немного отдохнуть и расслабиться, чтобы поддержать их и напомнить им, что они не одиноки. А также дать им время для важных разговоров.
 
Думаю, нам нужно научиться поддерживать себя. Я думаю, экологическое сообщество должно остерегаться того, чтобы полностью погрузиться в насущный кризис — хотя оно действительно должно справиться с неотложной проблемой — но ему также действительно нужно научиться поддерживать себя в течение следующих 10 лет таким образом, чтобы люди продолжать свою работу, продолжать заниматься и продолжать чувствовать поддержку, чтобы они не впадали в отчаяние или чувствовали, что если они не выиграют эту конкретную битву — например, если они не выиграют битву за краеугольный камень трубопровод — той цивилизации, какой мы ее знаем, придет конец. Потому что я думаю, что люди так себя чувствуют. И все же это не помогает людям поддерживать то, что требует от нас будущее.

– Кевин Деннехи     [email protected]     203 436-4842

Конфликт внутри команд | Принципы управления

Результаты обучения

  • Опишите распространенные типы и причины конфликтов, возникающих внутри команд.
  • Опишите распространенные причины конфликтов, возникающих внутри команд.
  • Объясните, как конфликт может быть полезен для совместной работы.
  • Опишите распространенные подходы к разрешению конфликтов.

Распространенные типы командных конфликтов

Конфликты — обычное явление в командах. Сам конфликт можно определить как антагонистические взаимодействия, в которых одна сторона пытается заблокировать действия или решения другой стороны. Вынесение конфликтов на открытое пространство, где они могут быть разрешены, является важной частью работы руководителя группы или менеджера.

Существует два основных типа командных конфликтов: содержательные (иногда называемые задачами) и эмоциональные (или отношения).

  • Существенные конфликты возникают из-за таких вещей, как цели, задачи и распределение ресурсов. Например, при принятии решения о том, как отслеживать проект, инженер-программист может захотеть использовать определенную программу из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта может захотеть использовать другую программу, потому что она создает более подробные отчеты. Конфликт возникнет, если ни одна из сторон не захочет уступить или пойти на компромисс в отношении своей позиции.
  • Эмоциональные конфликты возникают из-за таких вещей, как ревность, неуверенность, раздражение, зависть или личностные конфликты. Это эмоциональный конфликт, когда два человека, кажется, всегда придерживаются противоположных точек зрения и с трудом скрывают свою личную неприязнь. Различные стили работы также являются частой причиной эмоциональных конфликтов. Джулии нужны тишина и покой, чтобы сосредоточиться, но ее коллега по офису клянется, что музыка стимулирует его творчество. Оба в конечном итоге расстраиваются, если не могут прийти к рабочему решению.

Практический вопрос

Конфликт может быть полезным

Не все конфликты негативны. Точно так же, как некоторые формы стресса могут быть полезными, некоторые типы конфликтов могут быть полезными. Eustress — это положительная реакция на стресс, которая вызывает желание достигать и преодолевать трудности. Например, некоторые люди обнаруживают, что они создают свою лучшую работу, когда приближается крайний срок, и давление, связанное с производством, вызывает выброс адреналина. Командные конфликты также могут привести к положительным результатам, когда конфликт сосредоточен на существенных вопросах. Конфликт может зажечь новые идеи и побудить к творчеству.

С другой стороны, когда люди чувствуют, что не могут не согласиться или высказывать разные мнения, новые идеи не могут появиться. Групповое мышление — это образ мышления, который развивается, когда люди придают слишком большое значение консенсусу и гармонии в команде. Это обычное дело, когда люди боятся идти против того, что думают большинство членов группы, особенно доминирующие. Определенная степень конфликта помогает командам избежать группового мышления и заставляет группу делать выбор, основанный на рациональном принятии решений.

Если сотрудничества слишком много, лучшие идеи никогда не станут общими, и эффективность команды будет принесена в жертву эффективности. По тем же причинам, по которым разнообразие приносит пользу рабочей силе, сочетание идей и мнений улучшает производительность команды и процесс принятия решений. Однако, если конфликтов слишком много, ничего нельзя сделать. Сотрудники в команде становятся менее удовлетворенными и мотивированными и могут стать бездельниками или даже работать против других членов из-за разочарования.

Практический вопрос

Общие причины конфликтов

Ниже приведены некоторые распространенные причины негативных конфликтов в командах:

  • Конфликт часто возникает, когда члены команды сосредотачиваются на личных (эмоциональных) проблемах , а не на рабочих (существенных) проблемах. . Энрико посещает вечернюю школу, чтобы получить степень, но он опаздывает на работу и проводит время, занимаясь исследованиями, вместо того, чтобы сосредоточиться на работе. Остальные члены команды должны компенсировать его слабость. Они могут противостоять Энрико и требовать его полного участия, они могут игнорировать его, пока напряженность продолжает расти, или они могут пожаловаться менеджеру. Все варианты снижают производительность команды.
  • Конкуренция за ресурсы , такие как информация, деньги, поставки или доступ к технологиям, также может вызвать конфликт. Предполагается, что Мария использует лабораторию во второй половине дня, но Джейсон регулярно задерживается, и работа Марии страдает. Мария может попытаться «отомстить», отказывая Джейсону в чем-то, что ему нужно, например, в информации, или жалуясь другим членам команды.
  • Нарушения связи вызывают конфликты, а недопонимание усугубляется в виртуальных командах и командах с представителями разных культур. Менеджер проекта должен быть точным в своих ожиданиях от всех членов команды и быть легко доступным. Когда участники работают независимо, очень важно, чтобы они понимали, как их вклад влияет на общую картину, чтобы оставаться мотивированными. Карл не мог понять, почему Латиша сердилась на него, когда он опаздывал со своими отчетами — он не докладывал ей. Он не понимал, что ей нужны его данные для выполнения ее заданий. В конце концов она уволилась, и коллектив потерял хорошего работника.
  • Боевой дух команды может быть низким из-за внешних условий работы, таких как слухи о сокращении штатов или опасения, что конкуренция вытеснит их на рынок. Менеджер должен понимать, какие внешние условия влияют на эффективность команды.

Общие подходы к разрешению конфликтов

Существует пять общих подходов или стилей разрешения негативных конфликтов. Каждый из подходов сочетает в себе некоторую степень сотрудничества и уверенности в себе. Каждый из них с большей вероятностью будет эффективен в одних случаях и неэффективен в других. Менеджер несет ответственность за то, чтобы процесс разрешения конфликта — независимо от того, какой подход используется — осуществлялся беспристрастно и с уважением ко всем вовлеченным сторонам. Наконец, эксперты сходятся во мнении, что конфликт лучше решать раньше, чем позже, чтобы предотвратить эскалацию, которая может повлиять на работу команды. Пять подходов описаны в следующем тексте. Простой способ запомнить эти подходы: «Ни за что, по-моему, наполовину, по-твоему и по-нашему».

Избегание (ни в коем случае)

Редко, но иногда лучший подход к конфликту — игнорировать его. Когда причина конфликта тривиальна (например, когда кто-то непреднамеренно пропустил сообщение электронной почты) или когда ожидание дополнительной информации помогло бы разрешить конфликт, подходит подход избегания. Менеджер также может захотеть избежать конфликта, если он хочет, чтобы члены команды решали его неформально, самостоятельно, и если конфликт не оказывает существенного влияния на работу команды. Менеджер также может принять решение избежать проблемы, если не может быть возможного разрешения конфликта (ситуация «проигрыш-проигрыш»). Возьмем случай с известным бригадиром в отделе запасов крупной розничной фирмы, которому до выхода на пенсию оставалось менее трех месяцев. Он уходил рано и, как правило, не выполнял своих обязанностей. Его непосредственные подчиненные оправдывались и прикрывали его. Менеджер чувствовала конфликт, потому что мастер подавал плохой пример, но она решила, что моральный дух команды пострадает, если бригадир будет дисциплинирован. Это был «беспроигрышный» сценарий.

Доминирование (по-своему)

Доминирование («по-моему или по-максимуму») может быть подходящей реакцией в чрезвычайных ситуациях или когда необходимы быстрые и решительные действия. Это также может быть единственным эффективным подходом к непопулярным решениям или когда отдельные члены команды затронуты лично. Опять же, представьте, что популярный и высокопоставленный член команды делает пренебрежительные и оскорбительные замечания в адрес другого члена команды. Мишень не из тех, кто жалуется, но вы слышали, что он недоволен и думает об уходе из команды. У вас может возникнуть соблазн собрать их вместе, чтобы обсудить проблемы, но лучше сказать старшему члену команды, что его поведение влияет на работу команды, что вы полагаетесь на то, что он будет вести себя более профессионально, и что вы будете мониторинг ситуации.

Компромисс (на полпути)

Компромисс может быть эффективным подходом

  • , когда аргументы обеих сторон одинаково рациональны.
  • , когда участники достаточно равны по статусу.
  • , когда обе стороны готовы от чего-то отказаться.
  • , когда решающим фактором является время или целесообразность.

Пример в начале этого раздела относится к инженеру-программисту, который предпочел определенную программу для отслеживания проекта из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта хотел использовать другую программу, потому что она выдавала более подробные отчеты. В качестве компромисса инженер-программист согласился настроить программное обеспечение для создания двух ключевых отчетов, а руководитель проекта согласился поддержать выбор инженером программы.

Приспособление (по-вашему)

Примирение с членом команды может быть эффективной стратегией разрешения конфликта, если вы согласны с тем, что член команды на самом деле прав. Это также может быть хорошим подходом, если вы не очень уверены в результате, если вы хотите заручиться расположением члена команды или если в данный конкретный момент важнее поддерживать работу и сотрудничество всей команды.

Сотрудничество (по-нашему)

Совместный подход также известен как взаимовыгодный подход. Он в основном используется в конфликтах с высокими ставками, когда получение решения слишком важно для того, чтобы вопросы не были тщательно изучены. Чтобы успешно использовать совместный подход, требуется большое мастерство. Переговоры и посредничество — это виды сотрудничества, обычно в формальных ситуациях, таких как трудовые переговоры или заключение трудовых договоров для высшего руководства. Переговоры и посредничество наиболее эффективны, когда обе стороны могут что-то выиграть и что-то потерять, и когда существует большая степень взаимозависимости.

Компромисс против сотрудничества

Поскольку это часто путают, давайте проясним разницу между компромиссом и сотрудничеством. Хотя оба режима приводят к тому, что стороны удовлетворяют свои потребности, процесс и результат явно различаются. Как объясняет консультант по медиации доктор Ральф Килманн: «Ключевое различие касается того, чьи потребности удовлетворяются и в какой степени в результате использования определенного способа конфликта. Компромисс означает, что каждый человек получает частичное удовлетворение, но не полностью». Например, компромиссом может быть разделение 50/50 или 75/25 или какая-либо другая комбинация. Ключевым моментом является то, что оба человека удовлетворяют свои потребности менее чем на 100%. В сумме получается 100, но это игра с нулевой суммой, где выигрыш одного человека является проигрышем другого.

Однако, на основе инструмента модели конфликта Томаса-Килманна (модель конфликта TKI), сотрудничество может привести к тому, что обе стороны получат 100% удовлетворения своих потребностей. Вкратце, сотрудничество предполагает усложнение конфликта специально для того, чтобы увеличить размер (а не просто разделить) пирог. Килманн отмечает, что для того, чтобы сотрудничество было эффективным, необходимы доверие, эмпатия, навыки эффективного слушания и синергия. Успех в использовании этого режима может привести к разработке «творческого решения, которое однозначно удовлетворит все потребности — разрешение 100/100 вместо разделения 50/50».

Практический вопрос

Внесите свой вклад!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

На каждый конфликт есть две точки зрения, и обе они верны

Вы не обязаны соглашаться, но вам нужно проявлять уважение к мнению вашего партнера.

Вы не обязаны соглашаться, но вам нужно проявлять уважение к мнению вашего партнера.

Вы не обязаны соглашаться, но вам нужно проявлять уважение к мнению вашего партнера.

Голос Хизер повышается, когда она говорит: «Как ты можешь не видеть это по-моему? Это правда, и ты это знаешь. Ты просто слишком упрям, чтобы признать это!

Джейсон отвечает: «Это было совсем не то. Как ты можешь этого не видеть? Я прав, ты ошибаешься. Вы признаете это!

Я вмешиваюсь: «Эй, я вас остановлю, ребята, потому что мне кажется, что мы скучаем друг по другу».

Они оба смотрят на меня, а Хизер говорит: «Ну… Кто прав? Я или он?»

«Вы оба. Позволь мне объяснить.»

Аргумент Хизер и Джейсона демонстрирует одну из самых распространенных проблем во время конфликта: партнеры часто видят друг в друге врагов, а не близких союзников в борьбе с непониманием. Вот почему партнеры используют четырех всадников и обвиняют друг друга в своих проблемах в отношениях, что разрушительно для их эмоциональной связи и приводит к еще большему разъединению и ссорам.

Чтобы изменить ситуацию во время следующего разговора о положении в стране, когда вы являетесь спикером, убедитесь, что вы обращаете внимание на букву «Т» в модели разговора доктора Готтмана ATTUNE. «Т» означает толерантность, что означает признание того, что каждая ситуация может привести к двум различным, но обоснованным точкам зрения, заслуживающим равного веса. Чтобы помочь вам в этом, я хочу поделиться тремя изменениями перспективы, которые сотворили чудеса для пар.

Эти три изменения точки зрения также напоминают нам о том, что всегда есть чему поучиться с точки зрения вашего партнера. Получив новый взгляд на происходящее, конфликт перестает быть барьером для связи и становится мостом к лучшему пониманию друг друга.

Конфликт происходит в пространстве между

Одно изменение точки зрения, о котором я говорю с парами, — это переход от рассмотрения проблемы как вины другого человека к рассмотрению проблемы как обитающей в пространстве между ними. Когда пары ссорятся, мне нравится использовать метафору, что партнеры подобны отдельным островам, разделенным мутной водой.

Вместо того, чтобы пытаться исправить друг друга, партнеры должны сосредоточиться на очистке этой мутной воды. После того, как вода очищена, оба партнера могут нырнуть под поверхность того, что кажется , чтобы узнать, что на самом деле происходит .

Изображение острова также полезно, поскольку оно образно иллюстрирует, что нам нужно отправиться на остров нашего партнера, чтобы увидеть его точку зрения на мир. Обычно, когда мы находимся в конфликте, мы застреваем на своем острове и начинаем бросать словесные камни в остров наших партнеров. Но если мы подплываем, ходим и смотрим на проблему с их точки зрения, мы увеличиваем шансы изменить нашу точку зрения на «О, я полностью понимаю, как вы видите это таким образом. Для меня это имеет смысл».

Как только вы примете идею о том, что в каждом разногласии всегда есть две действительные точки зрения, вам больше не нужно отстаивать свою позицию. Вместо этого вы можете сопереживать чувствам своего партнера и по-настоящему понять его «остров». Это не означает, что вы должны соглашаться, но очень важно, чтобы вы понимали, откуда они исходят. Когда вы делаете это, а ваш партнер делает это за вас, становится намного легче найти решение, которое устроит вас обоих.

Поиск слона в комнате

Есть сказка о шести слепцах, которые хотели понять, что такое слон, потрогав его:

Когда первый человек дотронулся до ноги, он сказал: «Эй, слон — это столб».
Второй мужчина сказал: «Нет, это как веревка», когда коснулся хвоста.
Третий сказал: «Нет, это как толстая ветвь дерева», — и коснулся хобота слона.
Четвертый мужчина сказал: «Это как большой веер», — и коснулся уха.
Пятый человек сказал: «Нет, это огромная стена», — коснувшись живота слона.
Шестой человек сказал: «Это крепкая трубка», — коснувшись бивня слона.

Мужчины начали спорить о слоне, и каждый настаивал на своей правоте.

Нам с тобой ясно: с ними все в порядке. Дело в том, что практически в каждом бою в комнате есть невидимый слон, и правда об этом слоне лежит где-то посередине обеих точек зрения. Даже серость слона метафорически подразумевает, что не существует единого взгляда на «факты». Часто проблемы не бывают черными или белыми.

Мораль этой истории в том, чтобы признать, что точка зрения вашего партнера так же верна, как и ваша. Вам не обязательно соглашаться, но чтобы справиться с прискорбным инцидентом, вам нужно проявить уважение к их мнению.

В одной ссорящейся паре, с которой я работал, муж и жена не хотели понимать точку зрения друг друга. Я рассказал паре о слоне. Позже той же ночью, когда жена готовила ужин, муж начал вести себя как мим, ощупывая воздух. Жена посмотрела на него с вопросом Что с тобой не так? вид, и он ответил: «Я пытаюсь найти слона в комнате. Можете ли вы сказать мне, что вы видите, чтобы мы вместе могли понять, что это за слон?»

Она усмехнулась, и они вместе начали выяснять, как выглядит этот конкретный слон и почему он неловко стоит в комнате их отношений.

Проверьте свою майку

Третье изменение перспективы, которое я люблю рассказывать парам, это то, что я называю подходом «Проверь свою майку». Часто в конфликте мы чувствуем себя в разных командах, пытаясь набрать очки друг против друга. Когда это происходит, оба партнера проигрывают. Цель обсуждения конфликта состоит в том, чтобы найти наилучший беспроигрышный вариант для обоих партнеров. Иногда это требует компромисса, а иногда все, что нужно партнерам, — это чувствовать себя понятыми.

Полезно представить, что под одеждой каждого партнера находится майка одного цвета. Иногда мы забываем и передаем мяч не той команде, но если мы проверяем свою майку, мы можем напомнить себе, что нужно передавать друг другу, работать вместе и набирать очки против команды непонимания.

Если вам трудно уважать точку зрения вашего партнера, это может быть связано с тем, что вы видите своего партнера в другой команде. Это обычное дело. Мы часто подчеркиваем свои положительные качества и вешаем на партнера отрицательные. Это то, что Фриц Хайдер называет фундаментальной ошибкой атрибуции. Это все равно, что сказать: «Я в порядке; ты ущербный».

Такой вид соперничества мешает разрешению конфликтов в отношениях. Чтобы справиться с этим, нужно воспринимать в своем партнере те качества, которые вы видите в себе (это просто еще один способ быть в одной команде). Как выразилась Хизер: «Да, он сейчас эгоистичен, но и я тоже. Может быть, каждому из нас нужно быть немного эгоистичным, чтобы наши отношения работали».

Эти три смены полезны, потому что они напоминают нам о необходимости настроиться на сторону нашего партнера. Один из жизненно важных элементов разговора доктора Готтмана о конфликте положения в стране состоит в том, чтобы не убеждать, не решать проблемы и не идти на компромисс до тех пор, пока оба партнера не смогут удовлетворительно изложить позиции друг друга. Его 40-летнее исследование тысяч пар показало, что решение проблем до того, как партнеры почувствуют, что их понимают, контрпродуктивно.

В этом посте мы даем вам секретный рецепт того, как просить об удовлетворении ваших потребностей таким образом, чтобы помочь вашему партнеру удовлетворить их.


Подпишитесь ниже, чтобы получать сообщения из нашего блога прямо на ваш почтовый ящик:


Кайл Бенсон

Кайл работает в Лаборатории Любви, где занимается наукой об отношениях. Когда Кайл воскресным утром в халате не освещает исследования, он любит писать для своего блога Kylebenson. net, где он берет исследования успешных отношений и превращает их в практические инструменты для романтических партнеров. 9=»wpforms-«]

Школьные конфликты: причины и стратегии управления отношениями в классе

  • Панель авторов Авторизация

Что такое открытый доступ?

Открытый доступ — это инициатива, направленная на то, чтобы сделать научные исследования бесплатными для всех. На сегодняшний день наше сообщество сделало более 100 миллионов загрузок. Он основан на принципах сотрудничества, беспрепятственного открытия и, самое главное, научного прогресса. Будучи аспирантами, нам было трудно получить доступ к нужным нам исследованиям, поэтому мы решили создать новое издательство с открытым доступом, которое уравняет правила игры для ученых со всего мира. Как? Упрощая доступ к исследованиям и ставя академические потребности исследователей выше деловых интересов издателей.

Наши авторы и редакторы

Мы являемся сообществом из более чем 103 000 авторов и редакторов из 3 291 учреждения в 160 странах мира, включая лауреатов Нобелевской премии и самых цитируемых исследователей мира. Публикация на IntechOpen позволяет авторам получать цитирование и находить новых соавторов, а это означает, что больше людей увидят вашу работу не только из вашей собственной области исследования, но и из других смежных областей.

Оповещения о содержимом

Краткое введение в этот раздел, посвященный открытому доступу, особенно с точки зрения IntechOpen

Как это работаетУправление предпочтениями

Контакты

Хотите связаться? Свяжитесь с нашим головным офисом в Лондоне или командой по работе со СМИ здесь:

Карьера:

Наша команда постоянно растет, поэтому мы всегда ищем умных людей, которые хотят помочь нам изменить мир научных публикаций.

Рецензируемая глава в открытом доступе

Автор:

Сабина Валенте, Абилио Афонсо Лоренсу и Жолт Немет0007

doi: 10.5772/intechopen.95395

Скачать бесплатно

с отредактированного тома

Отредактировано Martha Peaslee Levine

.

Advertisement

Abstract

Конфликты не могут перестать существовать, поскольку они присущи людям, являясь неотъемлемой частью их нравственного и эмоционального роста. Точно так же они есть во всех школах. Школа помещается в пространство, где конфликт проявляется ежедневно и приобретает актуальность, являясь результатом множественных межличностных отношений, происходящих в школьном контексте. Таким образом, конфликт является частью школьной жизни, а это означает, что учителя должны обладать навыками конструктивного управления конфликтами. Признавая многообразие школьных конфликтов, в данной главе была поставлена ​​задача представить их причины, выделив основные из них в классе, в отношениях учитель-ученик. Важно сталкиваться с конфликтом и разрешать его, используя навыки правильного и конструктивного управления им, установления отношений сотрудничества и выработки интегративных решений. Гармония и признательность должны сосуществовать в классе, а конфликты не должны негативно мешать процессу преподавания и обучения. Этот библиографический обзор подчеркивает необходимость развития навыков управления конфликтами на этапе начальной подготовки учителей.

Ключевые слова

  • конфликты в школе
  • конфликты в классе
  • управление конфликтами в школе
  • отношения учитель-ученик

Разные способы бытия, мышления и существования, разные потребности, мировоззрения, этические позиции характеризуют отношения между людьми.

В этом смысле межличностные конфликты понимаются как напряженность, затрагивающая разные интересы или позиции, присущая человеческим отношениям и присутствующая в различных социальных организациях, в том числе в школе.

Школа как микрокосм общества объединяет разные взгляды на мир, разные способы бытия, мышления и жизни, становясь, таким образом, пространством для представления социальных различий и местом, где ежедневно происходят различные конфликты. Работа с такими ситуациями требует обучения, и именно поэтому учителям необходимо пройти обучение по управлению конфликтами, чтобы они могли правильно управлять конфликтами в классе и обучать своих учеников управлению конфликтами.

Признавая, что школа является организацией, объединяющей социальное разнообразие, и принимая в качестве допущения, что межличностные конфликты присущи человеческим отношениям, мы определяем школьные конфликты как тему этой главы. В этом смысле в этой главе рассматриваются школьные конфликты с акцентом на конфликты в классе в отношениях между учителем и учеником. В первой части делается краткая ссылка на конфликт. Затем следует обзор библиографии о причинах конфликтов между школой и классом.

Школа в силу своих внутренних особенностей является благоприятной средой для развития конфликтных ситуаций. Итак, конфликт в системе образования можно увидеть из диалектики между макроструктурой системы образования, общей политикой, ориентированной на нее, и управленческими процессами, сложившимися в каждой школе [1].

Конфликт предоставляет формирующие возможности, поскольку понимание различий, существующих между людьми/группами и их потребностями, ценностями, идеями и различными образами жизни, необходимо для демократического общества [2]. В этом смысле важно усилить положительные характеристики конфликта и уменьшить отрицательные. Итак, сложность разрешения конфликтов во многом связана с трудностями, существующими между участниками конфликта, чтобы иметь возможность эффективно общаться. Поэтому конструктивный и воспитательный потенциал конфликтов во многом зависит от навыков их участников. Таким образом, умение общаться и уважать права других и существующие различия необходимы для того, чтобы конфликты могли вернуться к социальным благам и человеческому развитию.

Забота об улучшении сосуществования в школах, сосредоточенная на конфликтной переменной, затрагивается в различных исследованиях, целями которых являются как понимание школьного конфликта [3, 4, 5, 6], так и предотвращение его возникновения [7]. Поскольку устранить школьные конфликты невозможно, необходимо и безотлагательно уменьшить их интенсивность, продолжительность и остроту, чтобы не наносить вред учебно-воспитательному процессу. В этом смысле в этой главе рассматриваются также стратегии, используемые для управления конфликтами в классе, и некоторые примеры программ, которые развивают эти навыки у учителей и учащихся.

Реклама

2. Конфликт

Конфликт определяется и классифицируется с разных точек зрения, и его определение может различаться в зависимости от контекста, процесса, вмешательства и области исследования [1, 8]. Конфликт — явление несовместимости между людьми или группами с непримиримыми целями и/или ценностями между ними, рассматривая его как социальный процесс [1]. Для этого автора присутствуют четыре элемента, которые необходимо учитывать во всех конфликтах: причины, которые его вызывают; протагонисты конфликта; процесс и то, как главные герои сталкиваются с конфликтом; и контекст, в котором это происходит. В свою очередь, Криспино [9] понимает конфликт как любое расхождение во мнениях или различном способе видения или интерпретации события, то есть конфликт возникает в различии интересов, желаний, стремлений или позиций между людьми. Он добавляет, что конфликты могут возникать из-за трудностей в общении и напористости.

Таким образом, мы можем сказать, что существует конфликт, когда два или более человека взаимодействуют друг с другом и воспринимают несовместимые различия или угрозы своим ресурсам, потребностям или ценностям, и когда они реагируют в соответствии с тем, что было воспринято, тогда создаются идеальные условия для конфликта. Затем интенсивность, продолжительность или тяжесть конфликта могут увеличиваться или уменьшаться в зависимости от стратегий, используемых для его разрешения. Независимо от различных определений конфликта, конфликт не возникает, если вовлеченные лица не знают о его существовании. Этот вывод согласуется с большинством предложений по определению и с попытками концептуализации конфликта, обнаруженными в специальной литературе.

В дополнение к различным определениям конфликта существуют также различные предложения по его классификации. В отношении различных классификаций конфликтов [8, 10, 11] акцент делается на теоретических предложениях [8, 11]. Конфликты можно разделить на пять различных типов: структурные, ценностные, отношения, интересы и данные [11]. В структурных конфликтах причины связаны с неравным контролем, владением или распределением ресурсов, неравной властью и властью, географическими, физическими или экологическими факторами, препятствующими сотрудничеству, и нехваткой времени. В ценностных конфликтах он выделяет ситуации противоположных идей или поведения, различных образов жизни, идеологии или религии. Конфликты в отношениях вызваны сильными эмоциями, неверными представлениями или стереотипами, неадекватным или недостаточным общением, а также негативным и/или повторяющимся поведением. Причинами конфликтов интересов являются предполагаемая или реальная конкуренция за фундаментальные интересы (содержательные), процессуальные интересы и психологические интересы. Наконец, что касается конфликтов данных, [11] подчеркивает отсутствие информации или неверную информацию, разные точки зрения на то, что важно, разные интерпретации данных и разные процедуры оценки.

В свою очередь Торрего [8] предлагает типологию, которая, по-видимому, отражает тип школьных конфликтов: конфликты отношения-коммуникации; конфликты интересов/потребностей; конфликты предпочтений, ценностей и убеждений. Что касается конфликтов отношений-коммуникации, то нельзя сказать, что существует конкретная причина, оправдывающая их появление, однако она возникает в результате ухудшения самих отношений. Таким образом, агрессия, борьба, оскорбления, клевета, слухи, унижения, недопонимание являются частью этого типа конфликта, но также и конфликтами восприятия, потому что, несмотря на то, что реальность конфликта только одна, этот факт не лишает законной силы то, что участники имеют свое мнение. этого. Конфликты интересов или потребностей обычно возникают, когда одна сторона считает, что она сможет удовлетворить свои потребности/интересы только в том случае, если другая уступит их. Этот тип конфликта может включать в себя те, которые возникают из-за разногласий по поводу того, как выполнять работу или задачи, и те, которые возникают в результате потребности, которую испытывает одна из сторон, чтобы владеть или быть принужденной к уступке: объекты, время, пространство или любой тип апелляции. . Наконец, конфликты предпочтений, ценностей и убеждений возникают, когда эти системы противоречат друг другу или рассматриваются как таковые теми, кто вовлечен в конфликт. Однако этот тип конфликта может быть разрешен, если стороны выявят высшие ценности, общие для обеих сторон.

Важно отметить, что конструктивная парадигма конфликта указывает на то, что конфликт имеет положительные и отрицательные стороны, преимущества и недостатки. Эта новая модель противопоставляется классической модели и указывает на то, что умеренные уровни конфликта воспринимаются как положительные [12]. Последствия конфликта положительны, когда им хорошо управляют, чтобы установить больше отношений сотрудничества и стремиться к достижению комплексного решения в интересах тех, кто вовлечен в конфликт [10]. В любой организации наличие низкого уровня конфликта делает ее уязвимой для стагнации, для принятия бедных решений, даже для отсутствия эффективности; с другой стороны, слишком много конфликтов приводит организацию прямо в хаос.

Учитывая вышеизложенное, можно сказать, что конфликты присущи человеческим отношениям, поскольку люди характеризуются разнообразием. Школа, объединяя людей из разных социальных групп с разными ценностями и мировоззрениями, становится очагом конфликтов.

Реклама

3. Школьные конфликты

Школа – это микросистема общества, в которой отражаются постоянные изменения. Таким образом, одной из важнейших функций школы является подготовка учащихся, учителей и родителей к жизни и преодолению трудностей мира, полного стремительных изменений и межличностных конфликтов, способствуя процессу развития каждой личности. Ибо, будучи микросистемой общества и объединяя разные образы жизни, мышления, чувствования, отношений, образует пространство, способствующее межличностным конфликтам.

Школьный конфликт определяется как разногласие между отдельными лицами или группами относительно идей, интересов, принципов и ценностей внутри школьного сообщества, при котором стороны воспринимают свои интересы как исключенные, хотя они могут и не исключаться [13], так как наиболее частая школьная конфликты возникают в отношениях между учеником и учеником и между учеником и учителем [14].

Конфликты в школе можно классифицировать в зависимости от их причин и участников. Для Мартинеса [15] конфликты между учителями в основном вызваны недостатком общения, личными интересами, предыдущими конфликтами, проблемами власти или политическими и идеологическими разногласиями. Этот автор указывает, что конфликты между учащимися и преподавателями, как они происходят из-за непонимания объяснения преподавателя, из-за произвольных оценок и расхождений в критериях оценивания, отсутствия дидактического материала, дискриминации, незаинтересованности в учебном материале, а также из-за студенты — уши. В свою очередь, конфликты между учащимися могут возникать из-за недопонимания, драк, соперничества между группами, дискриминации, издевательств, использования пространства и имущества, свиданий, сексуальных домогательств, потери или повреждения школьного имущества, различных выборов, поездок и вечеринок. Конфликты между родителями, учителями и администраторами могут возникать из-за агрессии, имевшей место между учащимися и между учителями, из-за потери рабочего материала, проблем в школьной столовой и т. п., отсутствия учителей, отсутствия педагогической помощи со стороны учителей, оценки, критерии одобрения и неодобрения, невыполнение бюрократических и административных требований руководства [15].

Из обзора литературы можно сделать вывод и выделить различные причины школьного конфликта. Участвующие в исследовании Göksoy и Argon [16] учителя в качестве причин школьных конфликтов указывают: неудачи в общении, личные, политические/идеологические и организационные причины.

С очень похожей оценкой Джарес [1] указывает четыре основные причины: идейно-научные, связанные с различными педагогическими, идеологическими и организационными вариантами, а также с типом школьной культуры или культур, которые сосуществуют; властные причины, связанные с управлением организацией, профессиональным продвижением, доступом к ресурсам и принятием решений; причины структуры, связанные с неоднозначностью целей и функций, организационной хрупкостью, организационными и изменчивыми контекстами; и личные и межличностные причины, связанные с самооценкой, безопасностью, профессиональной неудовлетворенностью и общением. Также Бурге [17] указывает в качестве возможных причин школьного конфликта организационную структуру школы.

В этой последовательности, учитывая рост школьных конфликтов, Ибарра [18] признает в качестве причин школьных конфликтов: увеличение обязательного школьного образования, увеличение числа учеников в классе, учителя воспринимают постепенное снижение своего авторитета в отношении учеников , учащиеся реже соблюдают определенные правила и ограничения, что приводит к конфликтным ситуациям. Что касается увеличения обязательного образования, то это приводит к большему количеству немотивированных и недисциплинированных учащихся, что предполагает рост школьной конфликтности. Точно так же увеличение числа учащихся в классе без увеличения оснащения или сопутствующих условий увеличивает возникновение конфликтов из-за их негативных изменений в физической и психологической среде, в переполненных классах, при нехватке места для практического и совместного творчества. виды деятельности.

При рассмотрении межличностных отношений в школах нельзя игнорировать семейное происхождение. При рассмотрении межличностных отношений в школьном контексте необходимо учитывать семейную действительность каждого учащегося, поскольку семейные межличностные отношения имеют сильную связь со школьным конфликтом [19]. Уважаемые авторы указывают, что школьные конфликтные ситуации чаще имеют свой генезис на семейном уровне [17, 20], так как это наиболее неблагополучные семьи, где возникают проблемы алкоголизма, домашнего насилия, безработицы, причем все эти проявления насилия и грубости, возникающие в жизнь учеников переносится в школу. Burguet [17] указывает на отказ от семьи как агента образования. Этот автор выделяет чрезмерную опеку с чувством вины за то, что не уделяет больше времени детям, переживание отцовства как «обременения» воспитателей в агрессивности, а критика родителей, да и самого общества в адрес учителей, провоцирует конфликты. Иными словами, роль семьи зачастую не представляет собой хорошего фундамента в воспитании молодежи, что находит отражение в ее поведении в процессах взаимодействия в школе. Как указывает Берковиц [20], многие проблемы взаимодействия возникают в семье, и ученик воспроизводит поведение, которому он научился вместе со своими родителями.

Следует отметить, что контекст пандемии Covid-19 оказывает большее влияние на учащихся из более бедных семей. Положение этих наиболее уязвимых учеников было проблемой, масштабы которой увеличились с онлайн-классами, поскольку они столкнулись с огромными препятствиями и отсутствием поддержки качественного образования во время заключения. Таким образом, учащиеся, которые до пандемии не были мотивированы и демонстрировали конфликтное поведение в школе, должны стать объектом большей поддержки на этой фазе пандемии, чтобы свести к минимуму конфликтное поведение. Следует также отметить, что хотя отношения между семьей и школой чрезвычайно важны для обучения и развития учащихся, участие семьи в школе не всегда является удовлетворительным.

Итак, семья и школа должны объединить усилия, чтобы конфликт стал частью процесса роста, принятия другого и ответственности. Умение позитивно справляться со школьными конфликтами необходимо для развития здоровых отношений.

Другая причина школьных конфликтов указывает на общество и ценности, которые оно передает, Бургет [17] указывает на пример социальной коммуникации, которая поощряет насилие через жестокие программы, транслируя новости с предвзятыми и противоречивыми сообщениями. Все эти ситуации усиливают конфликтные установки детей и молодежи, что находит отражение в школьном поведении.

3.1 Конфликт в классе

Школа выстраивает социальный интерфейс, благоприятный для вовлечения, где конфликты разрастаются по мере сложности образовательного процесса, будучи обычными и повседневными в классах. Таким образом, в классе возникают различные типы конфликтов, и большинству учителей сложно узнать, как справляться с этими конфликтами, управлять ими и разрешать их [7].

Учителя часто воспринимают конфликты как недисциплинированность, насилие, неуважение и подобные всем ситуации, угрожающие его авторитету, а неопытные и опытные учителя подчеркивают конфликт учитель-ученик как частую ситуацию в трудных классах [21]. В этом контексте Сильва и Флорес [19] относятся к негативному влиянию этих ситуаций на успеваемость и мотивацию учащихся, поэтому необходимо срочно найти решения, позволяющие избежать или смягчить такие последствия.

Проблемы сосуществования в классе в основном связаны с социальными и педагогическими изменениями [22]. В этой последовательности выделяют несколько конфликтных ситуаций, с которыми учителя могут столкнуться во время занятий. Вот некоторые из тех, которые указали учителя, а именно: присутствие ученика, не сосредоточенного на деятельности; студенты с серьезными трудностями в обучении и общении; студенческие группы, которые не работают в классе и ведут себя агрессивно и провокационно; учащиеся с деструктивным отношением к учебному материалу, своему и/или коллегам, а также с агрессивным и насильственным отношением к коллегам и учителям; апатичные ученики, не проявляющие энтузиазма на занятиях; и в экстремальных ситуациях учащиеся, которые берут и демонстрируют в классе инструменты, которые могут быть использованы в качестве оружия, проявляя вызывающее отношение к учителю [23].

Учитывая рост конфликтов в классе, указываются множественные причины, которые включают сочетание внешних и внутренних факторов в школьной среде, такие как увеличение обязательного образования, увеличение числа учащихся в классе, прогрессирующее снижение авторитет учителя по отношению к ученикам, и ученики менее склонны соблюдать правила и ограничения, что приводит к конфликтам [18]. Увеличение года обучения также приводит к большим трудностям в проживании и обучении в классе, а группы учащихся старшего возраста считают себя включенными в систему образования, которая иногда не отвечает их потребностям, а некоторые из них считают несущественными для своих целей. жизнь. Так, увеличение обязательного образования приводит к увеличению числа неудовлетворенных, немотивированных и недисциплинированных учащихся. Аналогичным образом, увеличение числа учащихся в классе без увеличения оснащения или связанных с ними условий негативно влияет на психологическую среду в переполненных классах с нехваткой места для практической и совместной деятельности. В свою очередь, прогрессирующее снижение авторитета учителя по отношению к учащимся, а учащиеся все реже соблюдают определенные правила и ограничения, выливается в конфликты в классе.

Конфликты в отношениях учитель-ученик повторяются в классе, и [17] указывает в качестве причин, порождающих конфликт, не только в отношении ожиданий учителя-ученика, но и ученика по отношению к учителю. В этой последовательности авторы выделяют следующие проблемы, вызывающие конфликт: проблемы дисциплины, проблемы адаптации к индивидуальным различиям и проблемы оценки.

Что касается проблем с дисциплиной, то они являются результатом провокации и неуважения ученика к учителю или учителя к ученику с целью осуществления своей власти. В свою очередь, проблемы адаптации к индивидуальным различиям связаны с неоднородным поведением и ухудшением личных отношений. Что же касается проблем, связанных с оцениванием, то они возникают в основном из-за личных ритмов каждого ученика и учителя.

Недисциплинированное поведение учащихся в классе может привести к конфликтам, которые отвлекают внимание учителя на вопросы, которые отвлекают его от преподавательской деятельности [19]. В этом контексте Перес-де-Гусман и соавт. [7] указывают на незаинтересованность, в основном академическую, как на основной источник конфликтов в классе, также упоминая, что одним из конфликтов, которые сохраняются и продолжают быть распространенными, является отсутствие учебных привычек и выполнения работы, что приводит к негативному отношению во время занятий. . Кроме того, обязательное пребывание в классе, вдали от интересов и ожиданий некоторых учащихся, является повторяющейся причиной конфликта.

В классе возникает множество разнообразных конфликтных ситуаций, которые нарушают динамику класса. А в ситуациях, когда конфликт остается латентным, результатом разнообразия классовых интересов, если учитель не создает благоприятных условий, положительно относится к общению, использованию законной власти и управлению конфликтами, он увидит, что конфликты увеличиваются в геометрической прогрессии. внутри классов [24]. Таким образом, независимо от типа конфликтов в классе, если они не урегулированы, они накапливаются, что делает их более сплоченными и сложными, вызывая негативные чувства у участников и негативно влияя на качество обучения [24].

Причины вышеупомянутых конфликтов связаны с личными проблемами и межличностными отношениями. И большинство из этих конфликтов проявляют недисциплинированный характер и ежедневно увеличиваются в классовом контексте. Таким образом, учитель при отсутствии твердых ориентиров может развить недовольство, неуверенность и неудовлетворенность, которые отражаются на его конфликтных действиях. Еще один аспект, на который следует обратить внимание, связан с силой или ее отсутствием, которую все чаще проявляет учитель и которая проявляется в недовольстве. Короче говоря, в обществе существует разрыв между ценностями, которые оно продвигает и требует от школы, и отсутствием доверия к учителю, подвергаемому сомнению перед неодобрением родителей и самого общества, что провоцирует еще больший конфликт учащихся. , на занятиях.

3.2 Положительные и отрицательные последствия школьных конфликтов

Конфликт может вдохновлять на инновации и творческие стратегии в решении сложных вопросов, а также улучшать работу, результаты и поощрять организации к достижению более высокого уровня качества и достижений. В этом контексте Göksoy и Argon [16] утверждают, что школьные конфликты оказывают положительное и отрицательное влияние на психологические, социальные и организационные результаты.

Негативные психологические воздействия включают дискомфорт, незащищенность, чувство незначительности, печаль, негодование, разочарование и стресс. В свою очередь, на социальном уровне присутствуют результаты враждебности, нетерпимости и насилия [16]. Что касается отрицательных результатов в учреждениях, автор подчеркивает наличие напряженной обстановки, ослабленного сотрудничества, сбоев в общении, плохой работы и недисциплинированной среды. Неизбежно, таким образом, происходит снижение качества образования.

Традиционный и негативный взгляд на конфликты имеет последствия для обучения учащихся, так как текущий дискурс во многих школах касается того, как избежать конфликтов, так как их образовательный потенциал иногда не воспринимается школьным сообществом. В этом дискурсе конфликт рассматривается как насильственные последствия, возникающие в результате его отсутствия управления.

Конфликт признан двигателем социального развития, и его последствия будут положительными, если конфликтом удастся управлять. Таким образом, что касается положительных последствий, возникающих в результате школьного конфликта, они имеют различные уровни преимуществ [16]. На личностном уровне конфликт позволяет научиться относиться к восприятию ошибок и вырабатывать новые идеи. С другой стороны, на социальном уровне это позволяет укреплять общение, уважение к другим и повышает приверженность. Что касается преимуществ на организационном уровне, это позволяет понять проблемы, искать и разрабатывать новые решения, а также развивать демократическую и обогащающую среду в школе. Таким образом, конфликты могут способствовать построению более широкого видения определенных ситуаций и в то же время гарантировать права и возможности для всех, независимо от межличностных различий.

Реклама

4. Стратегии управления конфликтами в классе

Восприятие конфликтов учителями показывает, что они в основном фокусируются на негативных аспектах конфликтов [6, 25]. Примечательно, что наиболее часто используемые в школе методы, сталкивающие учащихся с конфликтным поведением, включают предупреждение, неодобрение, вызов опекунов, а в некоторых случаях и отстранение от занятий. Методики, провоцирующие негативные чувства, а затем порождающие новые нежелательные модели поведения, применяются без учета потребностей, личных конфликтов, проблем и ожиданий учащихся [26]. Как указано Torrecilla et al. [22] если учитель не является эффективным менеджером конфликтов, он проецирует этот недостаток навыков, что приводит к негативному обучению учащихся.

Как отмечалось ранее, конфликты в классе — неизбежная реальность. Таким образом, будучи неизбежным, необходимы адекватные стратегии для его разрешения, чтобы использовать потенциальные преимущества конфликта и минимизировать или свести на нет его вредные последствия. Под стратегиями управления конфликтом понимаются типы поведения, принимаемые в условиях конфликта, то есть являющиеся базовыми стратегиями управления ситуацией, в которой стороны считают свои интересы несовместимыми.

Важно отметить, что выбор между различными стратегиями управления конфликтами зависит от уровня конфликта и различных ситуаций, которыми необходимо эффективно управлять [27], то есть для функционального управления конфликтом важно признать, что одна стратегия может быть более уместным, чем другой, в зависимости от конфликтной ситуации, считается уместным, если его использование приводит к эффективной формулировке или разрешению конфликта [27]. Итак, под стратегиями понимаются определенные модели поведения, которые принимаются в конфликтных ситуациях. Следуя этому подходу, Рахим и Бонома [28] разработали пять стратегий управления конфликтами, используя два измерения: «забота о себе» и «забота о других». Они представляют собой разные стратегии управления конфликтами и соответствуют установкам на противостояние и разрешению конфликтов.

Вот пять стратегий управления конфликтами [27]: (a) Избегание: когда конфликтующие стороны проявляют низкий уровень заботы об интересах других и низкий уровень заботы о себе. Стратегия, характеризующаяся низкой степенью напористости и низкой степенью сотрудничества, при которой не удовлетворяются ни ее интересы, ни интересы ее противников; (б) Доминирование: отражение попытки удовлетворить свои интересы без учета интересов другого. Характеризуется высокой напористостью и отсутствием сотрудничества, при котором достижение целей рассматривается с преобладанием интересов другой стороны. Кроме того, это часто считается агрессивной стратегией; (c) Обязательство: его обычно принимают те люди, которые пытаются преуменьшить различия и подчеркивают общие черты, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Представляет собой стратегию управления конфликтами, при которой уровень сотрудничества высок, а напористость низкая; (d) Интеграция: люди, которые используют эту стратегию, управляют конфликтами напрямую и совместно, стремясь решить их в сотрудничестве с другими, — это стратегия, связанная с решением проблем. Использование этого включает в себя открытость, обмен информацией, поиск альтернатив и изучение разногласий для достижения эффективного решения для всех участников конфликта. Полезна ли стратегия для эффективного решения сложных проблем; и (e) Компромисс: представляет собой попытку удовлетворить, умеренно и частично, интересы всех, кто вовлечен в конфликт, и имеет общие черты со всеми другими четырьмя стратегиями. Это стратегия, которая требует компромисса и уступки. Компромисс – это промежуточная стратегия напористости и сотрудничества, предполагающая компромисс в поиске приемлемой промежуточной позиции для всех участников конфликта.

Среди переменных, влияющих на выбор различных стратегий управления конфликтами, выделяется эмоциональный интеллект учителей. Валенте и Лоуренсо [24] пришли к выводу, что учителя, которые, как правило, имеют более высокий уровень эмоционального интеллекта, используют больше стратегий интеграции и приверженности для управления конфликтами в классе и меньше стратегий согласия, избегания и доминирования. Кроме того, результаты Aliasgari и Farzadnia [29] указывают на то, что учителя предпочитают интегрирующую стратегию другим стратегиям управления конфликтами. Таким образом, при наличии конфликта в классе учитель предлагает альтернативы, использует открытые каналы связи, идет на уступки, берет на себя ответственность, максимизирует сходство и минимизирует существующие различия между собой и учеником [24]. Таким образом, стратегия интеграции связана с решением проблем в классе, использование этой стратегии предполагает открытость и обмен информацией, что является идеальной стратегией при решении сложных проблем в классе [24]. При применении стратегии приверженности задачей учителя является промежуточное решение по управлению конфликтами, для этого он умеет уменьшить разногласия с учеником, предлагает обмен предложениями с учеником, обеспечивает быстрое решение конфликтов в классе [24]. ]. Это промежуточная стратегия напористости и сотрудничества, предполагающая компромисс в поиске приемлемой промежуточной позиции для всех участников конфликта [27]. Таким образом, эмоциональный интеллект учителей позволяет лучше управлять конфликтами, что способствует развитию межличностных отношений в классе и создает благоприятную среду для преподавания и обучения.

Таким образом, конфликты включают в себя, в дополнение к навыкам межличностного общения, таким как готовность к диалогу, навыки эмоционального интеллекта, которые требуют восприятия и распознавания аффективного измерения и чувств участников. В этом смысле можно сказать, что эволюция межличностных отношений не поспевает за научно-техническим развитием. Нас не научили интерпретировать язык эмоций, как не научили разрешать конфликтные ситуации. Мы не учимся воспринимать эмоции и управлять ими. Таким образом, эмоции, возникающие в результате конфликтов, должны быть объектом внимания и обсуждения, чтобы учителя и ученики осознавали свои эмоции и знали, как с ними справляться.

Забота об улучшении сосуществования в школах, а именно о конфликтах, упоминается в ряде исследований, цели которых относятся к пониманию школьных конфликтов, а также предупреждению их возникновения с помощью программ, направленных на учителей и учащихся [4, 5]. Таким образом, школьное сообщество должно развивать эффективные навыки управления конфликтами, повышения самосознания и понимания конфликта посредством формальных образовательных занятий.

Способность справляться с конфликтами не является врожденной, поэтому ей нужно учиться с помощью образовательных мероприятий. Существуют различные программы, которые отрабатывают эти навыки в образовательном контексте, из которых они состоят: распознавание, понимание, маркировка, выражение, регулирование (RULER), социальное и эмоциональное обучение (SEL) и сотрудничество для академического, социального и эмоционального обучения ( КАЗЕЛЬ). 9Программа 0007

RULER создана на основе модели эмоционального интеллекта Майера-Саловея [30]. Эта учебная программа направлена ​​на развитие эмоционального интеллекта и включает в себя учащихся, родителей, учителей и все образовательное сообщество [31]. RULER фокусируется на обучении навыкам, которые имеют дело с проблемами межличностных конфликтов, и обучают стратегиям эмоциональной регуляции. Эмпирические данные об эффективности программ RULER показывают, что они повышают успеваемость учащихся, улучшают качество учебной среды, улучшают отношения между учителем и учеником и уменьшают проблемы с поведением учащихся, успешно снижая уровень насилия и оскорбительного поведения в классе [32].

SEL был разработан с целью предотвращения школьного насилия и включает пять областей взаимосвязанных навыков (самопознание, социальная осведомленность, самоуправление и организация, ответственное решение проблем и управление отношениями). Обучение этим навыкам имеет жизненно важное значение для решения поведенческих, академических, дисциплинарных проблем и проблем безопасности, развития самосознания, управления эмоциями и приобретения таких навыков, как эмпатия, способность воспринимать разные точки зрения и точки зрения, уважение разнообразия и способность принимать правильные решения [33]. Программы SEL относятся к процессам развития социально-эмоциональных компетенций, которые зависят от способности человека распознавать, понимать и управлять эмоциями. Эти навыки являются основными строительными блоками для других результатов, которые включают в себя программы SEL, таких как способность упорствовать перед лицом проблем, управление стрессом, способность развивать здоровые отношения, укреплять доверие к другим и преуспевать в академическом контексте. , как в личной, так и в общественной жизни. В исследовании, проведенном на более чем 213 программах SEL, был сделан вывод, что школа, которая успешно применяет качественный учебный план программы SEL, может добиться улучшения поведения и положительного повышения результатов оценок [34].

Программа CASEL была создана с целью создания социального и эмоционального образования в школьном контексте и воплощения его в жизнь в современном образовании. Его целью является применение высококачественных программ SEL, основанных на фактических данных, от дошкольного до среднего образования [35]. Результаты этой программы показывают значительные изменения в социально-эмоциональных способностях, социальных взаимодействиях и академических результатах студентов, которые посещали эти программы. Среди результатов следует отметить, что студенты демонстрируют более высокие коммуникативные навыки, более склонны к сотрудничеству в командной работе и более устойчивы к вызовам и трудностям [36].

4.

1 Управление школьными конфликтами

Школа – это преимущественно пространство для социализации, и именно благодаря разнообразию стилей, культур и ценностей она становится средой, богатой конфликтами. Конфликт, обычно рассматриваемый как нечто негативное, разрушительное и порождающее насилие, на самом деле крайне необходим для индивидуальной эволюции. Следует отметить, что конфликт сам по себе не порождает насилие; это происходит, когда нет мирных решений для разрешения конфликтов, когда нет конструктивного управления конфликтами.

Среди методов управления конфликтами, используемых в школе, выделяются следующие: арбитраж, примирение, переговоры и посредничество. Школьный арбитраж представляет собой диалоговый процесс, происходящий между вовлеченными в конфликт в присутствии третьей стороны, определяющей разрешение конфликта исходя из выгоды сторон с их авторитетом и знаниями [37]. Школьное примирение – это диалоговый процесс, осуществляемый между участниками конфликта при поддержке посредника, который помогает им принять решение, исходя из их интересов и потребностей. Это может представить предложения по решениям, которые стороны могут принять или нет. Право принятия решения принадлежит сторонам, даже если решение исходит от посредника [37]. В свою очередь, школьные переговоры представляют собой диалоговый процесс, ориентированный на разрешение конфликта между участниками конфликта, которые либо встречаются лицом к лицу, либо работают вместе без посторонней помощи для разрешения конфликта. Переговоры — один из наиболее часто используемых механизмов управления конфликтами в классе. Школьная медиация, это диалоговый процесс, осуществляемый между конфликтующими сторонами при содействии третьей стороны, посредника, который не должен влиять на разрешение конфликта, выступая в роли посредника в общении. Встроенная в социально-конструктивистскую парадигму, она рассматривается не только как наиболее актуальный и гибкий инструмент мирного разрешения конфликтов на образовательном уровне, но и продвигает новую культуру управления конфликтами. Возникая не только для решения школьных задач, но в равной степени и как возможный способ творческой модификации конфликта [38].

Представлен более подробный подход к школьным переговорам, поскольку он считается наиболее подходящим методом разрешения конфликтов в классе в отношениях между учителем и учеником. Переговоры включают в себя набор поведенческих навыков, которыми должны овладеть учителя. По сути, это хорошо структурированный процесс, основанный на некотором молчаливом поведении, понимаемый как процесс коммуникативного взаимодействия, в котором две стороны стремятся разрешить конфликт интересов, использовать диалог и постепенно продвигаться вперед за счет взаимных уступок. Переговорный процесс подразумевает несколько навыков, среди которых выделяются эффективные коммуникации, считающиеся основным инструментом переговорного процесса.

Эффективная коммуникация имеет важное значение для преодоления школьных конфликтов, поскольку она способствует: уменьшению страха быть отвергнутым, уменьшению беспокойства, вызванного борьбой за принятие и признание, большей предрасположенности слушать других и признавать их положительные стороны, укрепление самооценки, повышение степени защищенности, снижение оборонительно-наступательного поведения [39].

Что касается фаз переговоров, то, хотя единого мнения об определении стадий переговоров нет, классически выделяют как минимум три [40]: определение содержания и границ переговоров (исследовательская стадия), с проявлением антагонизма, сталкивающего людей с «дилеммой доверия» и «дилеммой честности»; переговорная динамика (динамическая и тактическая стадии), с проявлениями уступочной гибкости, систематическим содействием предложениям и встречным предложениям, составляющим центральный момент переговорного процесса; а этап разрешения и согласования, этот более интегративный, короткий и интенсивный этап, почти всегда подразумевает напряженность и неопределенность.

Эти этапы свидетельствуют о трансформации, которой должны подвергнуться переговоры, и должны соответствовать трем целям переговоров, а именно: выявлению разногласий между сторонами, принятию совместных решений и формированию приверженности урегулированию конфликта.

Следует отметить, что во время переговоров о конфликте также важно подчеркнуть важность [39]: чужие чувства и мотивы;

  • Настойчивость: способность излагать свою точку зрения, эмоции или мнения, не вызывая защитного отношения, с помощью самоутверждающей фразы, которая говорит учащимся, что думать, не обвиняя вас, не ставя вас в качестве оппонента. Быть настойчивым требует понимания ограничений, чтобы сделать другое. Преподаватель при разрешении конфликта должен установить свою позицию и укрепить уверенность в себе, тем самым ограничивая ситуации жестокого обращения, не нападая на учащихся;

  • Активное слушание: инструмент полезен для получения дополнительной информации, подтверждающей данные, чтобы учащийся знал, что его услышали. Когда мы активно слушаем, мы спрашиваем, перефразируем, просим разъяснений, определяем и контекстуализируем. Некоторые способы их появления могут быть эхом, повторением того, что сказал другой, переформулированием, выражением словами того, что было понято, решением вопросов или вопросов, обобщением и упорядочением информации или отражением чувства, выражением того, что мы воспринимаем другого. ; и

  • Обратная связь: учитель должен поддерживать и поощрять положительное поведение, исправляя неадекватное. Чтобы применить обратную связь на практике, необходимо дать ученику понять, что учитель чувствует и что он думает.

  • Таким образом, размышления о совместном выстраивании решений конфликта посредством правильного использования эмпатии, уверенности в себе, активного слушания и обратной связи могут заставить участников конфликта оценить свои действия и переосмыслить свое отношение, обнаружив способы решать проблемы, пытаясь сохранить уважение и баланс. Умение слушать, оценивать, переосмысливать со всеми участниками конфликта, формируя привычку к диалогу. Потому что, когда участники конфликта участвуют в построении возможных действий для решения, отношения могут быть восстановлены, а конфликт конструктивно разрешен. Таким образом, конфликты в классе, когда они конструктивно разрешаются, способствуют сохранению межличностных связей и развитию социально-эмоциональных навыков вовлеченных, поскольку позволяют развивать навыки, позволяющие видеть реальность с точки зрения другого, умеющие сотрудничать и также узнайте, что конфликт — это возможность для роста и взросления.

    Как видно, хотя конфликты в целом имеют негативные последствия, конструктивные и деструктивные последствия конфликта зависят от управленческих навыков людей, которые его переживают [25]. Эффективные стратегии управления конфликтами сводят к минимуму негативные последствия конфликта и усиливают положительные, помогая улучшить межличностные отношения и удовлетворенность работой в школе.

    В целом, учителя и школа игнорируют важность конфликтов в целостном развитии ученика и обучении как автономных граждан. Таким образом, большинство школ не рассматривают разрешение конфликтов как неотъемлемую часть учебной программы, делая акцент только на содержании учебных предметов. Они оставляют в стороне межличностные отношения, гомогенизируя обучение студентов, не способствуя развитию навыков управления проблемами и конфликтами. Таким образом, для того, чтобы воспитательный потенциал конфликта был по-настоящему использован в школьном контексте, необходимо, чтобы сообщество, и особенно учителя и органы управления, осознавали возможности конфликта. Конструктивное управление школьными конфликтами важно и необходимо для того, чтобы новые поколения научились жить с социальными различиями.

    В этой последовательности требуются образовательные действия, намеренно направленные на управление конфликтами как элемент, присущий человеческому состоянию и необходимый для демократических обществ. Следовательно, формирующий потенциал конфликта зависит от стратегий, используемых для разрешения конфликта и осуществляемого управления. Способ управления конфликтом, в свою очередь, зависит от того, как его переживают участники. Таким образом, негативное отношение к конфликту и непонимание его воспитательного потенциала могут помешать тем, кто в нем участвует, развить необходимые навыки, такие как уважение разнообразия, уважение прав других и готовность к диалогу.

    Перес-де-Гусман и др. [7] указывают на то, что обучение управлению конфликтами дает очень положительные результаты у всех членов образовательного сообщества, свидетельствуя о снижении межличностного конфликта между учителем и учеником. Кроме того, Массабни [41] отстаивает безотлагательность подготовки учителей к профессиональным конфликтам; в противном случае у нас будет поколение учителей, способных поддаться давлению, которое испытывает профессия, смириться с уменьшением своего действия, своего статуса и разделить свои обязательства с другими профессионалами, которые отнимут у них свойство регулировать их деятельность. Работа. Необходимо поддерживать учителей и предоставлять им инструменты для развития способов управления конфликтами.

    Делать конфликты предметом размышления и объяснять профессиональный контекст, в котором работают преподаватели, является, по мнению [41], обязательством формирующих их различных вузов. Важно работать не только над подготовкой будущих учителей, но и над обучением действующих учителей управлению конфликтами, малыми и большими, которые неизбежно возникают в отношениях учитель-ученик, на протяжении всей их профессиональной жизни. Кроме того, Фрейре и др. [42] результаты подтверждают важность возможностей профессионального развития с акцентом на облегчение отношений учителей с учащимися с воспринимаемым проблемным поведением.

    Реклама

    5. Выводы

    Школа – это учреждение, воспроизводящее микрокосм общества, объединяющее различные идентичности. Этот контекст с разнообразными личностями, правилами и ценностями полон конфликтов, проблем и разногласий между различными действующими лицами, составляющими школу (учащимися, учителями, персоналом и родителями). Таким образом, школьная система, помимо вовлечения круга людей с разными характеристиками, включает в себя значительное количество непрерывных и сложных взаимодействий, зависящих от стадий развития каждого из них. Таким образом, школа — это место, где люди с разными характеристиками, опытом, опытом и характерами ежедневно живут вместе. Среди стольких различий, естественно, возникают дивергенции самых разных видов. Таким образом, важно правильное управление конфликтами, которые могут возникнуть, чтобы в школе присутствовали гармония и уважение к основным причинам, представленным для школьного конфликта, мы выделяем семейные проблемы. Являясь основной эмоциональной опорой учащегося, семья становится его жизненной моделью. Таким образом, нестабильные и ослабленные семейные отношения напрямую влияют на поведение ваших детей, поведение, которое затем воспроизводится в школьных социальных отношениях. Семьи наиболее неблагополучных студентов считаются менее функциональными. Они не способствуют росту положительных чувств, не способствуют хорошему общению между членами семьи, а также не способствуют здоровому принятию решений, основанных на совместном обмене идеями, а не навязывании. В этой последовательности учащиеся из более неблагополучных семей нуждаются в усиленной поддержке школы, чтобы учиться и развивать навыки межличностного общения. Таким образом, семья и школа должны действовать вместе, чтобы способствовать тому, чтобы конфликт стал частью процесса роста, принятия другого и ответственности. Научиться справляться с конфликтами позитивно необходимо для развития здоровых отношений.

    Школа, объединяя людей из разных социальных групп с разными ценностями и мировоззрениями, становится очагом конфликтов. Таким образом, конфликт необходимо понимать как реальность, присущую образовательному контексту, а школа, как ответственная за воспитание ценностей и навыков совместной жизни, должна быть по-разному подготовлена ​​к урегулированию возникающих в ней конфликтов.

    Конфликты разного рода всегда присутствовали на занятиях, и причины, их порождающие, имеют большое значение, так как позволяют лучше понять конфликт и, следовательно, более правильно вмешаться в его управление. Следует отметить, что личная гармония и развитие отношений, способствующих пониманию, диалогу и терпимости, необходимы для разрешения конфликтов в отношениях учитель-ученик. Способ вмешательства в конфликты в классе имеет важное значение в образовании не только с точки зрения содержания, но и как ряд жизненно важных процедур в межличностных отношениях. Как Лаппони [39] указывает, что для правильного ведения переговоров с учеником необходимо эффективно общаться, сотрудничать, ответственно решать и так учить разрешать конфликты.

    Прекращение школьных конфликтов невозможно, так как они присущи человеку, являясь неотъемлемой частью его развития и межличностных отношений, которые он испытывает ежедневно. Чтобы научиться жить со школьным конфликтом, необходимо сформировать отношение открытости, интереса к различиям и уважения разнообразия, научить распознавать несправедливость, принимать меры для ее преодоления, конструктивно разрешать разногласия и переходить от конфликтных ситуаций к примирению. Таким образом, важно, чтобы начальная и непрерывная подготовка учителей включала управление конфликтами, предоставляя им инструменты, с помощью которых они могли бы разрешать конфликты, с которыми они сталкиваются в классе.

    Таким образом, важно сталкиваться с конфликтом и разрешать его, используя навыки правильного и конструктивного управления им, установления отношений сотрудничества и выработки комплексных решений. Гармония и признательность должны сосуществовать в классе, а конфликты не должны негативно мешать процессу преподавания и обучения.

    Ссылки

    1. 1. Jares X. R. Educação e conflito: Guia de educação para convivência. Порту: Edições Asa; 2002
    2. 2. Криспино, А., Криспино, Р. Политическое образование в области сокращения насилия: Медиасао ду Conflito Escolar. Сан-Паулу: Бирута, 2002
    3. 3. Хакворт И., Ларссон К., Лундстрем А. Понимание учителями возникающих конфликтов. Скандинавский журнал образовательных исследований. 2020; 64(1): 37-51. DOI: 10.1080/00313831.2018.1484800
    4. 4. Dópico E. Conflicto y convivencia en los entornos escolares. Cuadernos де Educación у Desarrollo. 2011 г.; 3(26): 1-14
    5. 5. Лейн-Гарон П., Ергат Дж., Краловец К. Обучение разрешению конфликтов и позитивная поведенческая поддержка: атмосфера безопасности для всех учащихся. Разрешение конфликтов Ежеквартально. 2012 г.; 30(2): 197-217. DOI: 10.1002/crq.21059
    6. 6. ​​Манезис Н., Влахоу Э., Митропулу Ф. Представления греческих учителей о типах и последствиях конфликтов в школьном контексте. Европейский журнал образовательных исследований. 2019; 8(3): 781-799. DOI: 10.12973/eu-jer.8.3.781
    7. 7. Перес-де-Гусман М.В., Варгас М., Амадор Муноз Л.В. Resolución de конфликтос en las aulas: un análisis desde la Investigación-Acción. Педагогика Социальная. Revista Interuniversitaria. 2011 г.; 18: 99-114. DOI: 10.7179/PSRI_2011.18.08
    8. 8. Torrego J. C. Mediação de conflitos em instituições educativas. Порту: Edições Asa; 2003
    9. 9. Chrispino A. Gestão do conflito escolar: da classificação dos conflitos à mediação. Ensaio: Avaliação e Políticas Públicas em Educação. 2007 г.; 15(54): 11-28. DOI: 10.1590/S0104-40362007000100002
    10. 10. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета; 1973
    11. 11. Moore C.W. O processo de mediação: estratégias práticas para a resolução de conflitos. Порту-Алегри: АРТМЕД; 1998
    12. 12. Cunha P, Leitão S. Manual de Gestão Construtiva de Conflitos. 3-е изд. Порту: Университет Фернандо Пессоа; 2016. 112 с. ISBN 978-989-643-098-6
    13. 13. Перес-Серрано Г., Перес-де-Гусман М.В. Готовьтесь к общению. Эль-конфликто-комо oportunidad де crecimiento. Мадрид: Нарсеа. 2011. 128 p
    14. 14. Hojbotăa AM, Simona B, Carmen R, Silviu T. Столкновение с конфликтами и насилием в школах – предложение о новой профессии: консультант по медиации. Procedia-социальные и поведенческие науки. 2014; 142: 396-402. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.07.698
    15. 15. Martinez, Z.D. Mediación educativa y resolucion de конфликтос: модели внедрения. Буэнос-Айрес: Edicones Novedades Educativas; 2005
    16. 16. Гёксой С., Аргон Т. Конфликты в школах и их влияние на учителей. Журнал исследований в области образования и обучения. 2016; 4(4): 197-205. DOI: 10.11114/jets.v4i4.1388
    17. 17. Burguet M. El educador como gestor de конфликтос. Бильбао: Дескле де Брауэр; 1999
    18. 18. Ибарра Л. Разоблачение конфликтов: проблема дел. Гаванский университет: Сьюдад-де-ла-Габана, 2002 г.
    19. 19. Сильва Ф., Флорес П. О конфликте в эсколарном контексте: трансформируйте барьеры в возможности. В: Atas do XII Congresso da Sociedade Portuguesa de Ciências da Educação: espaços de Investigação, Reflexão e ação interdisciplinar; 11-13 сентября 2014 г.; Vila Real: редакторы де-факто; 2014. с. 253-268
    20. 20. Берковиц Л. Агрессия: Причины, последствия и контроль. Бильбао: от редакции Desclée de Brouwer; 1996
    21. 21. Даймонд СК. Разрешение конфликта между учителем и учеником: другой путь. Информационный центр: журнал образовательных стратегий, проблем и идей. 1992; 65(3): 141-143. DOI: 10.1080/00098655.1992.10114185
    22. 22. Torrecilla EM, Olmos S, Rodríguez MJ. Efectos де ла metodología didáctica sobre эль aprendizaje де компетенций пункт ла gestión де конфликтос en educación secundaria. Образование ХХ1. 2016; 19(2): 293-315. DOI: 10.5944/educXX1.13949
    23. 23. Barreiro T. Конфликтные ситуации в среде: Propuesta de resolución: encuadre G.R.E.C. В: Brandoni F, редактор. Mediación escolar: Propuestas, reflexiones y experiencias. Буэнос-Айрес: Пайдос; 1999. с. 153-174
    24. 24. Валенте С., Лоуренсу А.А. Конфликт в классе: как эмоциональный интеллект учителей влияет на управление конфликтами. Границы в образовании. 2020; 5(5). DOI: 10.3389/feduc.2020.00005
    25. 25. Дайсон Дж. К. Восприятие конфликта учителями средней школы и их стили управления конфликтами [тезис]. Филадельфия: Университет Темпл; 2003
    26. 26. Шахмохаммади Н. Управление конфликтами среди учащихся средних школ. Procedia-социальные и поведенческие науки. 2014; 159: 630-635. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.12.438
    27. 27. Рахим М. На пути к управлению организационными конфликтами. Международный журнал управления конфликтами. 2002 г.; 13(3): 206-235. DOI: 10.1108/eb022874
    28. 28. Рахим М.А. Бонома ТВ, Управление организационным конфликтом: модель диагностики и вмешательства. Психологические отчеты. 1979 год; 44(3): 1323-1344. DOI: 10. 2466/pr0.1979.44.3c.1323
    29. 29. Алиасгари М., Фарзадния Ф. Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и стилями управления конфликтами среди учителей. Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе. 2012 г.; 4(8): 555-562
    30. 30. Майер Дж. Д., Саловей П. Что такое эмоциональный интеллект? В Саловей П., Слейтер Дж. (Ред.). Эмоциональное развитие и эмоциональный интеллект: образовательные последствия. Нью-Йорк: Основные книги; 1997, с. 3-31
    31. 31. Брэкетт М.А., Риверс С.Е., Рейес М.Р., Саловей П. Повышение успеваемости и социальной и эмоциональной компетентности с помощью учебного плана RULER Feeling Words. Обучение и индивидуальные различия. 2012 г.; 22(2): 218-224
    32. 32. Брэкетт М.А., Бейли С.С., Хоффманн Дж.Д., Симмонс Д.Н. RULER: основанный на теории системный подход к социальному, эмоциональному и академическому обучению. Педагог-психолог.2019; 54(3): 144-161
    33. 33. Зинс Дж. Э., Вайсберг Р. П., Ван М. С., Уолберг Х. Дж. Достижение успеха в школе с помощью социального и эмоционального обучения. Нью-Йорк: Издательство педагогического колледжа; 2004
    34. 34. Дурлак Дж. А., Вайсберг Р. П., Дымницкий А. А., Тейлор Р. Д., Шеллингер К. Б. Влияние улучшения социального и эмоционального обучения учащихся: метаанализ универсальных вмешательств в школах. Развитие ребенка. 2011 г.; 82(1): 405-432
    35. 35. CASEL: Совместное академическое, социальное и эмоциональное обучение. Safe and Soud: Руководство для лидеров образования по научно обоснованным программам социального и эмоционального обучения SEL. Чикаго: КЕЙСЕЛЬ; 2003
    36. 36. Дурлак Дж., Вайсберг Р., Пачан М. Метаанализ внешкольных программ, направленных на развитие личных и социальных навыков у детей и подростков. Американский журнал общественной психологии. 2010 г.; 45(3-4): 294-309
    37. 37. Мунне М., Мак-Краг П. 10 принципов культуры медиации. Барселона: редакция Грао; 2006
    38. 38. Кунья П., Монтейру А.П. Uma reflexão sobre mediação escolar. Ciências & Cognição. 2016; 21(1): 112-123
    39. 39. Лаппони С. Ф. Разрешение конфликтов в школе: una herramienta para la culture de paz y la convivencia. Образовательные контексты. 2000 г.; 3:91-106. DOI: 10.18172/con.466
    40. 40. Дуглас А. Промышленное миротворчество. Нью-Йорк: издательство Col University Press; 1962
    41. 41. Massabni VG. Os conflitos de licenciandos e o desenvolvimento profissional docente. Educação электронной Pesquisa. 2011 г.; 37(4): 793-808. DOI: 10.1590/S1517-97022011000400008
    42. 42. Freire S, Pipa J, Aguiar C, Silva FV, Moreira S. Близость между учениками и учителями и конфликты между учениками с особыми образовательными потребностями и без них. Британский журнал исследований в области образования. 2020; 46(3): 480-499. doi: 10.1002/berj.3588

    Разделы

    Информация о авторе

    • 1. Введение
    • 2. Конфликт
    • 3. Конфликты
    • 9066.

      Ссылки

      Реклама

      Автор:

      Сабина Валенте, Абилио Афонсо Лоуренсу и Жолт Немет

      Отправлено: 3 сентября 2020 г. Рассмотрено: 7 декабря 2020 г. Опубликовано: 23 декабря 2020 г.0007 СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

      © 2020 Автор(ы). Лицензиат IntechOpen. Эта глава распространяется в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution 3.0, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии надлежащего цитирования оригинальной работы.

      IntechOpen всегда поддерживала новые и развивающиеся идеи в научных публикациях. Мы понимаем сообщество, которому служим, но чтобы предоставить нашим авторам и академическим редакторам IntechOpen еще более качественные услуги, мы сотрудничаем с ведущими компаниями и ассоциациями в научной сфере и за ее пределами.

      \r\n\tВо всем мире экологический след растет быстрее, чем ВВП. Это явление изучается учеными уже много лет. Однако сейчас как никогда нужны четкие стратегии и действия. Каждый день человечество, от отдельных лиц до предприятий (государственных и частных) и правительств, призвано изменить свое мышление, чтобы найти благотворное сочетание для устойчивого развития. Устойчивое мышление предполагает, в первую очередь, эффективное и стратегическое управление доступными ресурсами, будь то природные, финансовые, человеческие или реляционные. Таким образом, стоимость создается за счет содействия росту, улучшению и социально-экономическому развитию сообществ и всех участников, составляющих цепочку создания стоимости. В ближайшие десятилетия нам нужно будет перейти от общества, в котором экономическое благополучие и здоровье измеряются ростом производства и потребления материалов, к обществу, в котором мы живем лучше, потребляя меньше. В этом контексте оцифровка может нарушить процессы, что будет иметь серьезные последствия для окружающей среды и устойчивого развития. Существует множество проблем, связанных с устойчивостью и цифровизацией, необходимостью рассмотрения новых бизнес-моделей, способных извлекать ценность, владение данными, их совместное использование и интеграция, а также сотрудничество по всей цепочке поставок продукта. Чтобы создать ценность, эффективная разработка сложной системы, основанной на принципах устойчивости, является сложной задачей, требующей глубокой приверженности как технологическим факторам, таким как данные и платформы, так и человеческим измерениям, таким как доверие и сотрудничество. Регулярные исследования, исследования и внедрение должны быть частью пути к устойчивым решениям. Следовательно, в этой теме будут проанализированы модели и методы роста, направленные на достижение справедливости между поколениями с точки зрения экономического, социального и экологического благополучия. Он также будет охватывать различные темы, в том числе оценку рисков в контексте устойчивой экономики и справедливого общества.

      Что это такое и как его разрешить

      Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта, в котором участвуют два или более человека. Он отличается от внутреннего личного конфликта, который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

      Легкий или тяжелый межличностный конфликт является естественным результатом человеческого взаимодействия. У людей очень разные характеры, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Когда вы работаете или взаимодействуете с кем-то, кто не разделяет ваших мнений или целей, может возникнуть конфликт.

      Однако конфликт не всегда бывает серьезным. И это не всегда отрицательно. Научиться распознавать и разрешать межличностные конфликты продуктивным и здоровым образом — это важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.

      В общих чертах, конфликт возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях. Вы можете столкнуться с вербальным конфликтом, например спором, или невербальным конфликтом, когда кто-то может отвернуться или уйти от вас.

      Независимо от того, насколько сильно вытряхивается конфликт, вы можете идентифицировать его как один из этих шести типов.

      Псевдоконфликт

      Псевдоконфликт обычно возникает в одной из следующих ситуаций:

      • Непонимание приводит к расхождению мнений.
      • Люди, участвующие в конфликте, считают, что у них разные цели, хотя на самом деле они имеют схожие цели.
      • Когда один человек, участвующий в конфликте, насмехается или насмехается над другим (иногда это называется приставанием).

      В большинстве случаев псевдоконфликт можно разрешить без особых проблем. Как правило, требуется небольшое разъяснение того, что вы на самом деле имели в виду, или дальнейшее изучение того, как ваши цели на самом деле совпадают.

      Большинству людей не нравится, когда их дразнят, особенно в присутствии других людей, поэтому вам также может понадобиться выговориться, когда вас дразнят или дразнят.

      Конфликт фактов

      Вы совершенно убеждены, что змеи могут слышать, но ваш друг настаивает, что они не могут, потому что у них нет ушей.

      Это иллюстрирует конфликт фактов, также называемый простым конфликтом. Конфликт фактов возникает, когда два или более человека не согласны с информацией или правдой чего-либо.

      Поскольку такого рода конфликты связаны с фактами, вы можете довольно легко разрешить их. Все, что вам нужно сделать, это проверить достоверный источник на предмет правды.

      Конфликт ценностей

      Этот тип конфликта возникает, когда разные личные ценности приводят к разногласиям.

      Если, например, у вас и вашего коллеги разные взгляды на право на аборт или у вас с братом разные религиозные убеждения, вы можете столкнуться с ценностным конфликтом.

      Этот тип конфликта не всегда имеет четкий путь к разрешению. У людей могут быть очень разные личные ценности и убеждения, поэтому вам может оказаться наиболее полезным просто признать свои противоположные точки зрения (уважительно) и признать, что вы, вероятно, не измените мнение друг друга.

      Конфликт политики

      Этот конфликт возникает, когда люди не могут договориться о стратегии решения проблемы или плане действий в данной ситуации. Личность, воспитание, образование и множество других факторов могут повлиять на чей-то подход к политике или решению проблем, так что такого рода конфликты не являются чем-то необычным.

      Это может произойти, например, когда родители расходятся во мнениях относительно наиболее эффективного способа наказать ребенка или когда у коллег разные представления о том, как лучше всего заняться большим проектом.

      Конфликт эго

      У вас когда-нибудь был спор, в котором ни вы, ни другой вовлеченный человек не могли отступить или принять поражение?

      Конфликт эго часто развивается вместе с другими типами конфликтов, и это может затруднить преодоление любых разногласий. Обычно это происходит, когда конфликт переходит на личный уровень.

      Возможно, вы или другие участники конфликта связываете исход конфликта со своим интеллектом. Или, возможно, кто-то использует разногласия как платформу для осуждающих или уничижительных замечаний. В любом случае попытки разрешить реальный конфликт могут сойти на нет, если вместо этого вы сосредоточитесь на конфликте эго.

      Метаконфликт

      Метаконфликт возникает, когда у вас возникает конфликт по поводу ваших конфликтов.

      Некоторые примеры:

      • «Ты всегда киваешь, но никогда не слышишь, что я говорю!»
      • «Это так несправедливо. Это совсем не то, о чем мы говорим».
      • «Ты слишком взволнован. Я не могу иметь с тобой дело, когда ты такой».

      Чтобы эффективно разрешать конфликты, вам нужно четко общаться. Хотя метаконфликт может вызвать проблемы с общением, он часто делает это бесполезным образом.

      Когда вы не решаете коммуникативные проблемы продуктивно, особенно когда вы уже в ссоре, конфликт может усложниться.

      Управление конфликтом не обязательно означает его предотвращение. Различные мнения и точки зрения могут дать возможность лучше понять, что чувствуют другие люди, и относиться к ним на более глубоком уровне.

      Когда неизбежно возникает конфликт, ключевое значение имеет уважительное общение. Вы можете не всегда соглашаться со всеми, и это нормально. Вежливые слова и непредубежденность помогут вам более эффективно разрешать или примиряться с разногласиями.

      Существует множество здоровых и продуктивных способов преодоления конфликтов, хотя некоторые из них не работают в любой ситуации. Как правило, разрешение конфликтов относится к одной из следующих категорий.

      Уход

      Уходя от конфликта, вы избегаете проблемы. Вы не говорите об этом или говорите только окольными путями.

      Отстранение (также называемое избеганием) может включать:

      • игнорирование других вовлеченных людей
      • отказ обсуждать проблему
      • полное закрытие
      • физический уход от конфликта
      • предотвращение конфликта 6

        6 проблемы в отношениях, когда это происходит часто, особенно если вы избегаете говорить о вещах, которые действительно важны для вас или кого-либо еще. Отказ может усугубить проблему или, по крайней мере, сделать ее более серьезной с течением времени.

        Кто-то также может решить избежать конфликта, отказавшись напрямую обсуждать проблему. Вместо этого они продолжают косвенно поднимать этот вопрос с помощью саркастических или пассивно-агрессивных замечаний. Это может усилить разочарование и ухудшить ситуацию для всех участников.

        Когда снимать

        Снятие средств — это не только плохие новости. Это может быть особенно полезно при решении:

        • Интенсивных конфликтов. Когда эмоции сильны, вы можете временно уйти, чтобы остыть и собраться. Временное избегание может очень помочь, особенно если вы не хотите испортить отношения с другим вовлеченным человеком.
        • Неважный конфликт. Вы можете избегать конфликта, если он касается чего-то, что на самом деле не имеет значения, особенно если ваши отношения с другим вовлеченным человеком имеют значение. Например, ваш лучший друг настаивает на том, что он выиграл ваш последний турнир по настольным играм. Вы помните другой исход, но вам не хочется об этом спорить, поэтому вы перестаете оспаривать его память.

        Приспособление

        Приспособление означает ставить на первое место потребности другого человека. Вы уступаете конфликту, что позволяет вам, так сказать, «быть большим человеком».

        Другие участники могут относиться к вам положительно, но имейте в виду, что всегда уступая другим людям, когда возникают разногласия, вы не можете удовлетворить свои собственные потребности. Может быть, вы не возражаете против того, чтобы не получить то, что хотите, потому что хотите, чтобы ваш партнер был счастлив. Или, может быть, вам действительно все равно, куда вы поедете в отпуск.

        Здоровые отношения должны подразумевать взаимные уступки. Точно так же, как вы учитываете потребности и желания вашего партнера, они также должны учитывать ваши, когда вы их выражаете.

        Как и в большинстве хороших вещей в жизни, умеренность является ключевым моментом, когда дело доходит до приспособления.

        Соревнование

        Соревнование или принуждение предполагает отстаивание собственной точки зрения. Вы хотите «выиграть» конфликт, поэтому пытаетесь вовлечь других, чтобы они смотрели на вещи по-своему.

        Конкуренция не всегда означает использование тактики агрессии или манипуляции. Вы по-прежнему соревнуетесь, если вежливо просите или пытаетесь убедить других согласиться с вашим предложением.

        Вопреки распространенному мнению, соревнование может привести к положительным результатам, особенно если вы соревнуетесь уважительно.

        Допустим, вы работаете над групповым проектом. Вы знаете, что у вас есть правильный ответ, и у вас есть доказательства, чтобы поддержать вас. Когда вы побеждаете в конфликте, выигрывают все участники. Если у вас есть больше знаний о конкретной ситуации, вам также может понадобиться заставить других следовать вашему примеру, особенно если существует потенциальная опасность.

        Конфликт иногда может обостриться, если все участники хотят победить, особенно когда никто не хочет рассматривать другие методы разрешения.

        Это также может повлиять на отношения. Подобно тому, как всегда уступчивость может иметь негативные последствия с течением времени, постоянное принуждение другого человека к уступке вам также может привести к проблемам, особенно когда конкуренция связана с принуждением.

        Компромисс

        Когда вы идете на компромисс, вы даете некоторые основания, но то же самое делает и другой человек. Другими словами, вы оба получаете то, что хотите. Из-за этого компромисс может показаться отличным подходом к разрешению конфликтов. Все выигрывают, верно?

        Да, но и нет, так как вы тоже немного теряете. В дальнейшем, когда один или оба из вас вспоминают, в чем вы уступили, вы можете почувствовать разочарование или обиду. В некоторых случаях это может даже привести к тому, что первоначальный конфликт снова вспыхнет.

        Однако компромисс может иметь преимущества. Как правило, лучше получить часть того, что вы хотите, чем ничего, например. Он также может хорошо работать, когда по какой-либо причине невозможно решить проблему способом, который полностью удовлетворит всех.

        Просто имейте в виду, что как только вы достигли точки компромисса, вы часто можете сделать еще один шаг и совместно решить проблему.

        Сотрудничество

        Успешное сотрудничество в целом означает, что означает, что выигрывают все. Но это требует усилий со стороны каждого, поэтому, хотя он может предложить больше долгосрочных преимуществ, чем другие стратегии разрешения конфликтов, он может иметь меньшую популярность, чем более быстрые решения, такие как компромисс.

        Для успешного сотрудничества необходимо общение. Вы оба делитесь своими чувствами и используете активное слушание, чтобы действительно понять точку зрения другого человека. Вы используете эти знания, чтобы выработать решение, которое позволит вам обоим получить то, что вы хотите.

        По возможности лучше попытаться сотрудничать. Эта стратегия особенно рекомендуется для решения конфликта с романтическим партнером или кем-либо еще, с кем вы хотите поддерживать крепкие отношения.

        Для успешного сотрудничества рассматривайте свой конфликт как проблему, которую нужно решить вместе, а не как соревнование, в котором можно победить индивидуально. Гибкость также помогает. Вы можете подумать, что нашли правильный ответ, но у вашего партнера может быть идея, которая сделает ваше решение еще лучше.

        Не всегда легко разрешать межличностные конфликты, особенно когда вовлеченные люди имеют очень разные идеи. Избегайте этих деструктивных шаблонов, и вы обнаружите, что можете более успешно справляться даже с самыми сложными конфликтами.

        Взаимная неприязнь

        Когда ваш конфликт перерастает в полномасштабный спор, вы, вероятно, достигли точки взаимной неприязни. Враждебность может включать в себя личные нападки, крики и другие виды словесных оскорблений.

        Брайан Джонс, психотерапевт из Сиэтла, рекомендует следить за:

        • неуважение или обмен оскорблениями
        • критика или нападки на чей-либо характер вместо того, чтобы высказывать конкретную жалобу
        • оборонительная реакция, а не открытость для обратной связи
        • каменная стена

        Эти тенденции могут помешать любым продуктивным изменениям, объясняет Джонс.

        Требование-отказ

        Этот паттерн описывает ситуацию, когда один человек выражает свои потребности или пытается решить конфликт, но другой человек отвечает, отказываясь от проблемы или избегая ее.

        Так как только один человек пытается решить проблему, она часто не решается. Обычно человек, который хочет разрешить конфликт, будет продолжать поднимать вопрос, в то время как другой человек будет продолжать менять тему или выходить из обсуждения.

        В большинстве случаев разочарование и обида нарастают с обеих сторон по мере усугубления проблемы.

        Контробвинение

        Это происходит, когда один человек перенаправляет конфликт, обвиняя другого человека в проблеме.

        Вы спрашиваете своего напарника, почему он не пропылесосил дом, как обещал, и он отвечает: «Ну, ты передвинул пылесос, так что я не мог его найти».

        Конфликт, связанный с выставлением встречных обвинений, может быстро выйти из-под контроля. Обвинения могут привести к разочарованию и стрессу, и вы можете скорее огрызнуться на возражение, чем позаботиться о том, чтобы ответить продуктивно.

        Джонс рекомендует использовать «Я»-предложения, чтобы избежать этого шаблона. Вместо того, чтобы говорить: «Ты сделал X» или «Ты всегда Y», скажи что-то вроде: «Мне тяжело, когда X» или «Я чувствую Y».

        Это позволяет вам поделиться своей точкой зрения, не обвиняя никого.

        Взаимная жалоба

        Когда партнер поднимает проблему, у вас может возникнуть соблазн поднять совершенно не связанную с ней проблему, которая вас беспокоит.

        Вы говорите: «Пожалуйста, положи обувь в шкаф, когда вернешься домой? Я всегда спотыкаюсь о них».

        Ваша сестра жалуется, говоря: «О, конечно, я сделаю это, как только ты уберешь свои книги. Они повсюду на столе, и никто другой не может их использовать».

        «Хорошо бы поддерживать разговоры об одном конкретном вопросе, — говорит Джонс. Работая над одной проблемой за раз, можно облегчить сдерживание конфликта.

        Серийные споры

        Вы когда-нибудь заканчивали спор, не придя к какому-либо реальному решению? Вы просто не могли больше говорить о проблеме, поэтому сдались, или кто-то ушел.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.