Сайт психолога — Тест описания поведения К.Томаса
Психодиагностическая копилка » тест ТомасаВ нашей стране тест адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних стадиях их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов и увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов.
Поэтому акценты должны быть смещены с
элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим Томас
считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов:
какие формы поведения в конфликтных ситуацияхДля описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация (К), связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость (Н), для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум способам измерения Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1. Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. (К=0, Н
=2)2.
Приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в
жертву собственных интересов ради интересов другого. (К=2, Н=0)
3. Компромисс. (К=1, Н=1)
4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. (К=0, Н=0)
5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. (К=2, Н=2)
К. Томас считает, что при
избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах
поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник
оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как
идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны
оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выполнению типичных форм
поведения Томас описывает каждый из пяти перечисленных вариантов двенадцатью
суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.
В различных ситуациях
они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому предлагается
выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его
поведения.
Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Текст опросника:
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за
решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать, то в чем мы
расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти
компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом
интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво
стремлюсь добиться своего.
Б.
Я стараюсь успокоить другого и
главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти
компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими
собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную
ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б.
6. А. Я пытаюсь избежать
возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем,
чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в другом добиться своего.
8. А. Обычно я настойчиво
стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы
и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда
стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы
добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь
достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное
решение.
11. А. Первым делом я
стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и
главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю
позиции, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в
чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было
сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою
точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику
и преимущество моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить
другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все
необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задевать
чувств другого.
Б. Я стараюсь убедить другого в
преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво
стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы
избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю другому возможность в чем-то остаться при своем мнении, если он
также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я
стараюсь ясно определять то в чем, состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного
вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно
преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти лучшее
сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я
стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому
обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти
позицию, которая находится посредине между моей и точкой зрения другого
человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я
озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю
возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого
кажется ему очень важной, я постараюсь
пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать
другому логику и преимущество моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь
быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю
позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем,
чтобы удовлетворить желания каждого
из нас.
27. А. Зачастую я избегаю
занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б.
Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за
каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задевать чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию
в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком
могли добиться успеха.
Тест описания поведения К. Томаса — Студопедия
Поделись
В нашей стране тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов.
Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.
Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.
Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
поведенческих оценок и тестов | Томас.ко
Компоненты Томаса
Всего за 8 минут получить представление о поведении человека на работе- Изучение поведенческого соответствия
- Управление производительностью
- Улучшение связи
- Мотивировать и вовлекать персонал
- Определить области для развития
- Наймите нужного человека
Запросить демонстрацию
Ознакомьтесь с последними отзывами наших самых довольных клиентов
Запросить демонстрацию
Оценка поведения Томаса Используя четыре основных фактора профиля: доминирование, влияние, устойчивость и соответствие, анализ личного профиля Томаса (PPA) предоставляет информацию о страхах, мотивациях, ценности и поведение.
Всего за 8 минут оценка поведения Томаса (PPA) дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе.
8-минутная оценкаВсего за 8 минут поведенческий тест Томаса дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе, позволяя вам максимизировать свой бюджет на обучение и развитие, повысить уверенность при приеме на работу и понять, как во избежание текучести кадров.
Детальный профильПоведенческие тесты Томаса предоставляют вам первоначальный профиль, в котором подробно описываются сильные и слабые стороны человека, его стиль общения, его ценность для бизнеса, что им движет, его основные страхи и как он ведет себя в условиях давления.
Deep Insight После того, как оценка поведения будет завершена, вы получите мгновенный доступ к контенту, ориентированному на бизнес-результаты, который позволяет вам сопоставлять людей с вакансиями, просеивать резюме, управлять, обучать, развивать, адаптацию и обучение ваших людей .
Информация об оценке
- Тип оценки: Поведенческий профиль
- Формат: 24 вопроса
- Время выполнения: 8 минут
- Требуется обучение: Нет
Валидация:
Зарегистрировано Британским психологическим обществом и проверено на соответствие техническим критериям, установленным Европейской федерацией ассоциаций психологов
Щелкните ниже, чтобы загрузить образец профиля кандидата с платформы Thomas Perform profile
Наша команда провела оценку поведения Томаса, и все мы обнаружили, что результаты очень точны, учитывая, как мало вопросов было задано. Использование его для лучшего понимания и понимания кандидатов имеет неоценимое значение при наборе персонала, и я вижу, что это также важный инструмент для управления командой.
Лаура О’Дрисколл
Управляющий директор
Отчет команды Томаса
Аудит команды Томаса дает вам информацию, которая помогает вашим командам работать с максимальной отдачей и гарантирует, что они мотивированы и работают для достижения общего набора целей – будь то в очной, физической или гибридной среде.
Команды, используемые в сочетании с оценкой поведения, помогут вашим командам понять их совокупные сильные стороны, ограничения и ценность, которую команда привносит в организацию. Информация, которую он дает, может:
- Повысьте производительность своей команды за счет более эффективного управления
- Помочь вам установить образец идеальной культуры, ролей и стиля руководства, которые необходимы вашей команде для достижения своих целей
Thomas Teams предоставляет исчерпывающий отчет, который может ответить на многие вопросы, такие как:
- Какую роль каждый человек играет в команде?
- Где возможные области ограничения в команде?
- Как вы можете устранить эти ограничения
- Используете ли вы сильные стороны каждого члена команды?
- Где может происходить конфликт?
- Есть ли пробел в навыках и есть ли потребность в обучении?
- Какой стиль руководства лучше всего мотивирует и вдохновляет команду на достижение высоких результатов?
Исходная информация и теория
В конце 1950-х и начале 1960-х годов д-р Томас Хендриксон разработал теорию DISC Уильяма Моултона Марстона для проведения анализа личного профиля Томаса (PPA) для рабочего места.
Первоначальная теория Марстона утверждала, что действия, основанные на эмоциях, являются биосоциальной реакцией человека на благоприятную или враждебную социальную среду. Эти действия определяют, как человек взаимодействует с окружающей средой.
Было высказано предположение, что способ взаимодействия человека с окружающей средой имеет четыре основных направления: тенденции доминировать, влиять, подчиняться и подчиняться. Марстон опубликовал свою книгу «Эмоции нормальных людей» в 1928 году, в которой подробно описал свою теорию человеческого сознания.
PPA, также известный как оценка поведения Томаса, определяет, считают ли люди себя реагирующими на ситуации на рабочем месте, которые они считают благоприятными или сложными, и показывает, являются ли их модели реагирования активными или пассивными; Таким образом, поведенческие предпочтения человека классифицируются по четырем областям: доминирование, влияние, устойчивость и уступчивость.
Узнайте, как получить более глубокое представление о стилях поведения и мотивации ваших сотрудников с помощью информационного бюллетеня Thomas Behavior Assessment
Формат
Тест Thomas PPA представляет собой оценку с принудительным выбором, в которой используется метод ипсативных ссылок – образцы ответов человека сравниваются с самим собой, а не с оценками группы сравнения.
Людей просят выбрать одно прилагательное, которое, по их мнению, описывает их больше всего, и одно, которое описывает их меньше всего.
Для завершения PPA участники выбирают два прилагательных-характеристик из блока из четырех: одно «наиболее похожее» и одно «наименее похожее». Этот процесс повторяется 24 раза, что дает 48 вариантов из 9 возможных.6 слов.
PPA доступен в электронном виде через Интернет и в бумажно-карандашном формате. Компания Thomas International также разработала формат PPA+, который подходит для людей с возрастом чтения 11+ и для кандидатов, свободно владеющих английским языком, но для которых английский не является родным языком.
Надежность и валидность
Тест Thomas PPA был подвергнут тщательному научному тестированию, чтобы определить его надежность и валидность в качестве психологической оценки. PPA зарегистрирован в Британском психологическом обществе (BPS) после того, как он был проверен на соответствие техническим критериям, установленным Европейским постоянным комитетом по тестам и тестированию, входящим в Европейскую федерацию ассоциаций психологов.
Компания Thomas International совместно с PPA проводит психометрические исследования. Ранее мы сотрудничали с Центром психометрии Кембриджского университета. Пожалуйста, свяжитесь с [email protected], если вы заинтересованы в поддержке наших программ непрерывного развития.
Раскройте потенциал своих людей вместе с ТомасомЗапросить демонстрацию
Часто задаваемые вопросыЧто такое поведенческий тест?
Оценка поведения — это инструмент, предназначенный для наблюдения, понимания, объяснения и прогнозирования поведения человека.
Поведенческие оценки помогают нам понять множество различных аспектов характера человека. Они включают в себя понимание стиля мышления человека, готовность учиться и лидерские способности.
Способность предсказывать, как кто-то будет вести себя на работе, работать с другими, преодолевать неудачи или применять себя в ситуациях решения проблем, напрямую связана с достижением целей, связанных с работой, и, в свою очередь, с достижением бизнес-целей.
Как работает оценка поведения?
На основе теории DISC поведенческая оценка будет анализировать страхи, мотивы, ценности и стиль поведения человека с использованием четырех основных профильных факторов: доминирования, влияния, устойчивости и уступчивости.
Оценка поведения Томаса (PPA) – это наш инструмент оценки поведения, который учитывает эти профильные факторы и проверяет отношение кандидатов в каждой области. На графике эти четыре области будут проанализированы с помощью запатентованной технологии, которая даст работодателям и рекрутерам представление о стиле поведения кандидата.
Оценка поведения Томаса затем используется для более глубокого понимания этих черт характера, сопоставления людей с правильной ролью и содействия процессу найма в правильном направлении.
Зачем использовать поведенческие оценки на рабочем месте?
Поведенческие оценки помогают организациям и менеджерам по подбору персонала понять уровень навыков межличностного общения, которым обладает человек, и помогают предсказать, как они могут реагировать на новые и различные сценарии.
Человека нанимают, если он обладает нужными навыками, знаниями и техническими знаниями, но чаще всего его увольняют, переназначают или упускают из виду при продвижении по службе из-за отсутствия у него соответствующих навыков межличностного общения.
Поведенческие оценки помогают обеспечить прием на работу наиболее подходящих кандидатов и продвижение по службе нужных людей. Они позволяют людям повысить самосознание и помогают отдельным лицам и группам лучше общаться друг с другом.
Как оценка поведения может помочь в наборе?
Поведенческие оценки исключают догадки из процесса найма, когда дело доходит до выбора подходящих кандидатов на основе их поведения и прогнозируемого поведения на рабочем месте.
Оценка поведения может помочь предсказать способность кандидата добиться успеха в различных областях. Например, его можно использовать для прогнозирования производительности; это известно как «прогнозная валидность» и охватывает степень, в которой результаты оценки предсказывают эффективность на данной работе.
Поведенческие оценки также оказались более справедливой системой анализа, чем многие другие инструменты оценки. Это приводит к отбору кандидатов независимо от их возраста, пола или этнической принадлежности, но на основе прогнозов и анализа того, как они будут вести себя в организации и в своей роли.
В чем разница между поведенческими тестами и личностными тестами?
Поведенческие оценки направлены на то, чтобы понять, как человек действует или реагирует на окружение, роли и других людей; это выражение самого себя. Оценка личности заключается в понимании того, кем является человек, на основе сочетания качеств и характеристик.
Поведенческая оценка будет смотреть на то, как человек будет реагировать в рамках роли или в ряде обстоятельств. Это помогает менеджерам по подбору персонала понять, как этот человек будет вести себя в роли. Например, человек, которого обычно называют «спокойным, теплым и дружелюбным», может стать «напряженным и взрывоопасным» в стрессовой ситуации.
Однако те же самые черты характера у другого человека могут свидетельствовать о том, что они процветают в стрессовых ситуациях.
Оценка личности предназначена для понимания характера человека в целом. Любая конкретная личность, вероятно, будет вести себя по-разному в благоприятной, а не в стрессовой среде.
Под личностью понимается сочетание ценностей, взглядов, установленных реакций, моделей мышления и характеристик, которые являются относительно стабильными аспектами личности. Поведение, с другой стороны, это то, как этот человек сталкивается с другими в своих действиях. Таким образом, поведение — это то, что мы делаем, а личность — это то, почему мы склонны вести себя определенным образом.
Как Томас может помочь с оценкой поведения?
Оценка поведения (PPA) предназначена для того, чтобы помочь рекрутерам и менеджерам по подбору персонала получить полное представление о поведении кандидата в контексте соответствия должности.
Заполнение PPA занимает всего 8 минут.
Он определяет, как люди видят себя реагирующими на ситуации на рабочем месте, которые они считают благоприятными или сложными, и показывает, являются ли их модели реагирования активными или пассивными.
Предоставляя информацию, основанную на широко признанной теории DISC (Доминирование, Соответствие, Влияние и Устойчивость), PPA будет давать результаты в режиме реального времени, чтобы менеджер по подбору персонала мог уверенно анализировать поведение кандидата и быстро определять, подходит ли он для этой роли. запрашивается.
Если вы хотите узнать больше о нашей оценке поведения, обратитесь к одному из наших сотрудников.
The Thomas International PPA Test: подготовка и советы [2022]
Обновлено 11 июля 2022 г.
Автор: Эми Доусон
Все представленные продукты и услуги выбираются WikiJob независимо друг от друга. Когда вы регистрируетесь или совершаете покупку по ссылкам на этой странице, мы можем получать комиссию.
The Thomas International Personality Profile Analysis (широко известный как тест PPA) — это стандартизированный тест, который позволяет менеджерам по найму узнать больше о личности кандидата, чтобы определить, подходит ли он для этой работы.
Алгоритм оценки PPA позволит работодателю лучше понять, как вы работаете, как вы реагируете на давление и ваши мотивы.
В Великобритании тест PPA становится все более популярным, и его используют крупные работодатели и образовательные учреждения, такие как Virgin Trains, Leeds Beckett University и Thames Valley Police.
Что такое международный тест Томаса PPA?
Оценка PPA компании Thomas International проводится уже более 35 лет. В тесте используется психологическая аналитика для изучения 9 качеств кандидата.0005 профиль личности .
Полученный отчет с данными может использоваться работодателями для принятия решений на протяжении всей карьеры кандидата; с самого начала процесса найма до продвижения по службе и принятия решений о карьерном росте.
Комплексный характер оценки PPA означает, что она используется не только для найма. Школы все чаще используют тест во время подачи заявок, в то время как спортивные команды также используют аналитику, чтобы увидеть, могут ли они выявить потенциал.
Тест личности Томаса: что оценивается?
Оценка PPA популярна благодаря своей простоте и удобству использования. Кандидатам будет предложено пройти восьмиминутный тест, состоящий из 24 вопросов по четырем основным областям вашей личности :
- Доминирование
- Влияние
- Устойчивость
- Соответствие
В тесте PPA (который доступен на 56 различных языках) кандидатам предлагается выбрать два прилагательных из четырех вариантов: одно наиболее точно описывает их отношение или подход к работе, а другое менее всего описывает эти вещи.
В результате кандидат выбрал 48 слов из максимум 96, что дало аналитикам достаточно данных для создания обоснованного отчета об основной личности кандидата.
Ваши ответы покажут работодателю, как вы можете действовать на его рабочем месте; это демонстрирует, как вы хотите, чтобы ваш работодатель видел вас.
По словам самого Томаса:
‘ PPA определяет, видят ли люди себя реагирующими на ситуации на рабочем месте, которые они считают благоприятными или сложными, и показывает, являются ли их модели реагирования активными или пассивными; Таким образом, поведенческие предпочтения человека классифицируются по четырем областям: доминирование, влияние, устойчивость и уступчивость. ’
Тест независимо проверен Британским психологическим обществом и Европейской федерацией ассоциации психологов, чтобы определить его надежность и достоверность.
Чего ожидать от теста PPA
Если вас попросили пройти тест PPA в рамках процесса найма или, возможно, в рамках постоянной оценки ваших навыков, вам может быть интересно, чего ожидать.
Как упоминалось ранее, вам будет предложено выбрать два прилагательных , который больше всего описывает ваш подход к работе, а другой меньше всего.
Каждому ответу присваивается количество баллов.
Хотя нет правильных или неправильных ответов, когда дело доходит до тестирования личности, следует отметить, что некоторые вопросы будут иметь четкие предпочтения.
Например, если вы претендуете на должность, ориентированную на клиента, или на должность, предполагающую работу в команде, вам следует выбрать прилагательные, указывающие на благоприятное отношение к работе с другими.
Если вы ищете учебный пакет, который научит вас готовиться к тесту PPA, мы рекомендуем это руководство от JobTestPrep.
Практикуйтесь сейчас
Четыре ключевых области оценки PPA
Если вас попросили пройти тест личности Томаса, убедитесь, что вы знаете четыре ключевых фактора личности.
Ниже приведены несколько примеров того, как мы можем описать каждый из четырех основных элементов теста личности PPA.
Доминирование
Вы сильны? Вам нравится брать на себя ответственность? Возможно, вы смелы и не боитесь рисковать.
Возможно, вы показали, что вы амбициозны или конкурентоспособны, или, возможно, у вас были моменты, когда коллега мог охарактеризовать вас как агрессивного.
В некоторых сценариях эти доминирующие элементы вашей личности могут вызывать тревогу, но в равной степени работодатель может рассматривать их как показатель управленческого потенциала или возможности продвижения по службе.
Влияние
Как вы влияете на других членов команды? Можно ли назвать вас общительным и общительным? Вы вдохновляете и помогаете мотивировать других улучшать свои навыки? Возможно, вас считают дружелюбным или наставником для тех, кто работает вместе с вами.
Личностные тесты позволяют работодателям увидеть, как кандидат будет вписываться в остальную команду. Если рекрутер ищет кандидата на пастырскую работу в штате, то этот раздел может дать вам высокую оценку.
Стабильность
Когда дело доходит до занятых сотрудников, работодатель должен знать, как вы реагируете на давление.
Можете ли вы оставаться спокойным и уравновешенным? Умеете ли вы работать в режиме многозадачности и расставлять приоритеты при изменении сценариев? Можете ли вы сохранять контроль и умеете ли вы руководить другими хладнокровно и непринужденно?
Официальный веб-сайт Томаса заявляет, что такие организации, как Полиция Долины Темзы, использовали оценки Томаса PPA. Вы можете видеть, как важно, чтобы кандидат, работающий в полицейской профессии, обладал явными чертами постоянства.
Соответствие
Последний элемент — определить, насколько вы слушаете то, что вам говорят. Вы тот, кто следует правилам и слушает инструкции? Уважительно ли вы относитесь к другим членам команды, независимо от их стажа? Можете ли вы обратить внимание на политики и процедуры и понять, почему они были реализованы?
Если вы претендуете на должность в крупной организации, потенциальный работодатель захочет узнать, как вы справляетесь с внутренними системами и процессами. Каждая компания работает по-своему, и вам будет интересно узнать, как вы можете приспособиться к ее способу работы.
Тест Thomas International PPA
Пример вопросов теста Thomas PPA
В качестве теста с принудительным выбором в тесте Thomas PPA используется так называемый ипсативный метод, который означает, что шаблон ответов каждого человека анализируется по принципу «один к одному». -один базис, а не сравнение с группой.
Во время восьмиминутного теста вы должны будете ответить на вопросы, выбрав прилагательное, которое, по вашему мнению, больше всего описывает вас в заданном сценарии, и прилагательное, которое наименее похоже на вас.
Итак, вам нужно будет выбрать две черты из четырех возможных ответов, процедура, которая повторяется 24 раза, чтобы дать тем, кто анализирует ваши результаты, 48 вариантов и 96 слов.
Чтобы помочь вам визуализировать формат вопросов, вот четыре примера вопросов, которые могут быть включены в ваш тест (однако формулировка может отличаться).
Пример 1
| Самый похожий на меня | Нежный (тихо ладит) | Доминант (Любит лидировать) | Скромный (Скромный) | Убедительный (Вы заставляете других соглашаться с вами) |
| Наименее похожий на меня | Нежный (тихо ладит) | Доминант (Любит лидировать) | Скромный (Скромный) | Убедительный (Вы заставляете других соглашаться с вами) |
Пример вопроса
Выберите одно слово или фразу, которая лучше всего описывает вас, и одну, которая наименее описывает вас, когда вы присоединяетесь к новой команде.
Пример 2
| Самый похожий на меня | Пассивный (игнорировать конфликт) | Понимание (Поищите, почему) | Фирма (Стой на своем) | Убедительный (Заставьте других согласиться с вами) |
| Наименее похожий на меня | Пассивный (игнорировать конфликт) | Понимание (Поищите, почему) | Фирма (Стой на своем) | Убедительный (Заставьте других согласиться с вами) |
Пример вопроса
Что больше всего и меньше всего описывает, как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?
Пример 3
| Больше всего похож на меня | Скромный (Скромный) | Определено (Движение вперед, несмотря на сопротивление) | Спорный (Предложить противоположную точку зрения) | Правдоподобно (Убеждение других) |
| Наименее похожий на меня | Скромный (Скромный) | Определено (Движение вперед, несмотря на сопротивление) | Спорный (Предложить противоположную точку зрения) | Правдоподобно (Убеждение других) |
Пример вопроса
Как бы вы больше всего и меньше всего описали себя в продвижении новых идей?
Пример 4:
| Самый похожий на меня | Безразличный (бескорыстный) | вызов (Вы встречаете их господство) | Приятный (стремиться умиротворить) | Креатив (Косвенное влияние) |
| Наименее похожий на меня | Безразличный (бескорыстный) | вызов (Вы встречаете их господство) | Приятный (стремиться умиротворить) | Креатив (Косвенное влияние) |
Пример вопроса
Какой из атрибутов, доминирующих на рабочем месте, характеризует вас больше всего и меньше всего характеризует вас?
Как оценивается тест?
Каждый тест будет оцениваться в соответствии с описанием должности, на которую нанимают.
Это означает, что работодатель может быть уверен, что найдет идеального кандидата для своих нужд.
Оценка основана на вашем поведении, вашей личности и ваших способностях. Результатом является рейтинг звезд , который может использоваться работодателями для принятия решений о найме, лидерстве, продажах и обучении, а также помогает им понять сильные стороны человека. и ограничения.
Оценка PPA предоставляет работодателю широкий спектр профильных отчетов , которые можно использовать и ссылаться на них на протяжении всей карьеры кандидата. Томас описывает свой инструмент анализа личного профиля как идеальный ресурс, помогающий работодателям «набирать, развивать, продвигать, мотивировать, управлять и удерживать» сотрудников.
Использование больших данных и аналитика данных важнее, чем когда-либо прежде, и отделы кадров и менеджеры по найму постоянно используют эти данные, чтобы делать прогнозы на будущее.
Таким образом, подробные сведения, полученные с помощью таких ресурсов, как оценка Thomas PPA, жизненно важны для принятия обоснованных решений.
Как извлечь максимальную пользу из практики тестирования PPA
В большинстве случаев отдел кадров, скорее всего, проинформирует вас о необходимости участия в оценке PPA во время официального собеседования.
Перед прохождением личностного теста обязательно проведите предварительное исследование, чтобы быть уверенным в том, чего ожидать:
Шаг 1. Изучите личностные тесты
Эта статья даст вам хороший обзор теста PPA. Кроме того, прочитайте профилирование личности, чтобы узнать больше о тестах личности и о том, как они работают.
Шаг 2. Убедитесь, что вы обращаете внимание на должностную инструкцию вашей новой должности
Вы должны всегда перечитывать должностную инструкцию при подготовке к экзаменам по приему на работу, но убедитесь, что вы читаете помимо конкретных задач и учитываете, какие атрибуты работодатель ищет.
Может быть, им нужен лидерский потенциал или кто-то помоложе, чтобы просто выполнять административные задачи?
Это поможет вам чувствовать себя более уверенно при выборе правильных прилагательных во время оценки PPA.
Шаг 3. Убедитесь, что вы верны себе
Может быть легко просто подобрать слова, которые, как вы знаете, хочет услышать компания, но если вы успешно пройдете собеседование, вы должны быть уверены, что вы может справиться с позицией в долгосрочной перспективе.
Например, если работодатель ищет особенно доминирующего персонажа, чтобы взять на себя ответственность, но ваша естественная реакция — спрятаться и следовать за толпой, вы можете обмануть тест, но вы не будете счастливы на этой конкретной работе. .
Основной частью оценки PPA является предоставление работодателям возможности понять, как вы хотите, чтобы к вам относились; поэтому нужно показать свои настоящие силы и возможности.
Практический тест Thomas PPA
Тест Thomas International PPA (Анализ профиля личности) представляет собой стандартизированную оценку личности. Он используется работодателями, чтобы узнать больше о личности человека и определить, подходит ли он для конкретной должности.
Тест PPA является полезным инструментом на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Многие крупные работодатели используют его для принятия решений о найме, продвижении по службе и планировании преемственности.
Чтобы получить лучший результат в тесте Thomas International PPA, важно понимать, как работает профилирование личности.
Изучите описание должности и ролевой профиль должности, на которую вы претендуете, используя информацию, чтобы определить личностные качества, необходимые для лица, занимающего должность. Отвечая на вопросы теста PPA, вы можете использовать эти знания, чтобы адаптировать свои ответы; однако вы всегда должны быть честны в своих силах и способностях.
Оценка PPA дает психометрическое представление о том, как человек может вести себя в конкретной рабочей среде. Результаты тестирования могут использоваться работодателями для оценки черт и характеристик человека, помогая определить, подходят ли они для конкретной должности или команды.
В PPA «DISC» является аббревиатурой от «Доминирование, влияние, устойчивость и соответствие/добросовестность».
PPA — это поведенческая оценка на основе DISC, разработанная для того, чтобы помочь понять поведение и приоритеты человека. Результаты тестирования используются работодателями, чтобы помочь им принимать более обоснованные решения о найме.
Подготовка является ключом к любому тесту личности. Перед тестом узнайте как можно больше о личностных тестах и инструментах профилирования личности. Это поможет вам понять, как работают тесты и как будут интерпретироваться ваши результаты.
Тщательно изучите должность, на которую вы претендуете, отметив личностные качества, которые, вероятно, ищет работодатель. Проходя тест, помните об этих личностных качествах, адаптируя свои ответы, чтобы показать, что у вас есть соответствующие качества.
Пройдите как можно больше тренировочных тестов — это поможет вам ознакомиться с форматом теста и улучшить управление временем.
Знание того, чего ожидать, поможет вам чувствовать себя более уверенно в день теста.
Поведенческие оценки являются психологическим инструментом. Они используются для оценки, понимания и прогнозирования того, как человек может вести себя в конкретной ситуации. Они являются полезным инструментом для работодателей, которые хотят лучше понять различные характеристики личности человека, а также его личные качества. Поведенческие оценки могут дать полезную информацию о готовности учиться, способности руководить и стиле мышления.
Поведенческий тест или оценка используются для оценки поведенческих компетенций человека, включая его ключевые навыки, знания и личностные качества. Результаты поведенческого теста можно использовать для прогнозирования того, как человек может работать на рабочем месте. Многие работодатели используют поведенческие тесты как часть процесса найма и отбора.
Заключение
Тест Thomas International PPA — это глубокий личностный тест, который используется как часть процесса найма и на протяжении всей карьеры кандидата.