Как разработать тренинг: Как разработать тренинг? Алгоритм 5 шагов для создания тренинга. Новости. Все Тренинги .ру

Содержание

Как разработать тренинг? Алгоритм 5 шагов для создания тренинга. Новости. Все Тренинги .ру

Знакома вам ситуация, когда вы чувствуете вдохновение, силы и готовность создать такую обучающую программу, в которой вы могли бы поделиться своими экспертными знаниями или прожитым опытом с другим людьми? У вас для этого и название есть, и концепция сформирована, и даже некоторые блоки тренинга уже проясняются. Но стоит только погрузиться в тему глубже, как вдруг задаёшься вопросом: «С чего начать? Сначала рассказать про это или про то? В этом блоке тренинга провести игру или упражнение? Дать тестирование или задать вопросы на рефлексию?«. В итоге вся первоначальная концепция распадается на микроэлементы, и зачастую требуется не один день и даже не один месяц (а то и год!), чтобы из идей-фрагментов создать целостную структуру обучающей программы.

Алгоритм 5 шагов, который мы изучаем и сразу применяем на практике тренинге тренеров «Тренер как бизнес-партнёр» позволяет творческому процессу создания тренинга придать целенаправленное движения от идеи до плана тренинга. 5 последовательных шагов создают баланс между полётом творческой мысли и фокусировкой на разработке тренинга и доведении до результата. Результата в данном случае — сценарий тренинга.

Шаг 1. Пред-тренинговая диагностика потребности в обучении

Пред-тренинговая диагностика, как камертон, некий эталон, под звучание которого настраивается музыкальный инструмент. Инструменты пред-тренинговой диагностики позволяют услышать тот самый камертон обучения, под который вы настроите всю свою программу, как на этапе разработки тренинга, так уже и в процессе проведения.

Когда мы говорим о диагностики потребности в обучении, речь не идёт о том, чтобы решить «учить или не учить», всегда учить! Вопрос касается, чему именно учить, на чем сфокусировать внимание, достижению каких бизнес-целей должен способствовать тренинг, на самом деле.

Существует несколько вариантов провести диагностику потребности в обучении:

интервью с Заказчиком обучения;
анкетирование и сбор ожиданий от участников тренинга;
тестирование уровня знаний;
наблюдение на рабочем месте.

Проведение качественной диагностики обеспечит вам как тренеру максимальное попадание в потребности группы и ожидания Заказчика. Для вас как для тренера это несёт очевидные преимущества: благодарность, позитивная обратная связь, рекомендации, дополнительные заказы.

Шаг 2. Формулирование целей тренинга

Когда вы знаете тему тренинга, вами проведена предтврениговая диагностика, и вы имеете чёткое представление о запросе и ожиданиях участников и заказчика, самое время сформулировать цели обучения. Цели интерактивного обучающего курса, т.е. тренинга могут касаться трёх областей:

Во-первых, изменение уровня знаний участников тренинга;
Во-вторых, изменения уровня владения навыками;
В-третьих, работа с ограничивающими установками и убеждениями.

Особую ценность очного обучения и внимания тренера заслуживает третий тип целей на обучение.

Сегодня практически вся информация, в том числе «новейшая» и «уникальная» легко может быть найдена в сети интернет или в книгах. Однако тренинги активно посещают в открытом формате и заказывают в корпоративном. Почему? В ожидании, что на тренинге научат действовать, на практике применять новейшие теории и подходы.

Почему новая информация автоматически не становится руководством для применения, и нужен тренер, наставник, коуч, кто поддержит во внедрении новых моделей поведения в жизнь и формировании навыков. Зачастую информация о новом подходе проходит через фильтры старых привычек, стереотипного мышления и поведения. Поэтому для тренера, который заинтересован в успехе своих клиентов так важно создать на тренинге пространство для самоосознания своих установок и ограничивающих убеждений. Если участники осознали свои успешные и неуспешные модели поведения, у них будет больше оснований и выше готовность трансформировать полученные знания в новые навыки.

Шаг 3. Название тематических блоков тренинга

Когда вы определились с темой тренинга и сформулировали цели обучения направленные на изменения уровня знаний, уровня развития навыков и изменения установок, задайтесь вопросом: какие тематические блоки стоит включить в тренинг? Каким должно быть содержание, чтобы в результате обучения цели были достигнуты.

Сформулируйте название тематических блоков.

Шаг 4. Формулирование результатов

Казалось бы, у нас есть тема и цели тренинга. Мы определились с контентным наполнением обучающего курса, самое время подумать о форме. По-тренерски пофантозировать, прикинуть, где будет деловая игра, а где разминка, какой видеосюжет показать, какую метафору выбрать? Все это важно и нужно сделать, но не на третьем шаге, пока рано!

«Почему рано?» — возникнет закономерный вопрос. В качеств ответа и аргументов я поделюсь своими наблюдениями с тренингов, где я была участницей, а также с тренинга тренеров, которые я провожу в качестве эксперта.

Когда ты участник тренинга, если тренер опытный и прекрасно владеет навыками работы с группой, ты попадаешь под его влияние и всецело поглощён процессом. В такие моменты ты чувствуешь интерес, воодушевление, присоединение к тренеру: «правильно говорит — молодец!» После тренинга проходит день. Неделя. Месяц. Неожиданно приходит понимание, на тренинге было интересно, а в практику ничего не привнёс до сих пор. Ведь так бывает?

Другая ситуация на тренинге тренеров, когда мои участники проводят свои первые демо-тренинги. Как правило, все проходит очень ярко, креативно по форме, интересно по содержанию. От группы тренеры получают овации, по аудитории разносится: «Вау!«. Как ведущий тренер я присоединяюсь и к овациям, и к «вау», а потом задаю вопрос: «Вы сейчас провели этот фрагмент тренинга, сказали это…, сделали то-то… Для чего? Какой результат вы, тем самым, планировали дать участникам?». В аудитории повисает целительная трансформационная тишина.

Профессиональному бизнес-тренеру стоит всегда держать фокус как на форме проведения тренинга, так и на содержании. Чтобы создать сильное содержание тренинга, уделите особое внимание шагу 3 в алгоритме создания тренинга.

После того как у вас появились названия тематических блоков, сформулируйте результат для участников по каждому блоку. Для это используйте глаголы, например:

сформируют;
осознают разницу;
осознают преимущества;
сформулируют;
получат опыт;
узнают;
изучат;
отработают на практике и т. д.

Шаг 5. Наполнение программы тренинговыми активностями

На данном этапе, когда у вас как у разработчика прояснились цели проведения тренинга и вы их соотнесли с ожиданиями заказчика и участников, вы выбрали наиболее подходящие тематические блоки, вы имеете чёткое представление, какие результаты получат участники по каждому из блоков, самое время подумать о том, как по форме стоит реализовать задуманное.

При подходе к разработке тренинга первоначально от запроса и ожиданий целевой аудитории, в итоге, к выбору игр и упражнений, вы сможете сохранить концепцию тренинга и, действительно, сфокусируете и своё внимание, и внимание ваших будущих участников на самом главном.

Чтобы получить практический опыт создания своего авторского тренинга участвуйте в программе «Тренер как бизнес-партнёр».

Создавайте тренинги с вдохновением! Будьте смелы и решительны в экспериментах и, вместе с тем, сохраняйте фокус, двигайтесь планомерно в создании своего уникального авторского дизайна тренинга! Благодарных Вам участников!

← Предыдущая новость

Следующая новость →

Русская Школа Управления (РШУ)…

Современный мир — это мир скоростного…

ВКонтакте

Как написать Тренинг? | Бизнес-тренер Костюхина Ольга

Практические рекомендации — как разработать, составить программу тренинга.

Допустим, у вас уже есть тема, по которой вам нужно составить, написать тренинг. С чего же начать? Как собрать всю информацию воедино, сделать логичными переходы от темы к теме, наполнить тренинг упражнениями, играми, практикой?

Я хочу поделиться с вами простым и удобным алгоритмом. Очень часто сама его использую при создании новых программ обучения.

1. Определите вашу целевую аудиторию и ее проблемы. Т.е. вам надо ответить на вопросы: Кто придет на мой тренинг? Почему (или зачем) люди придут ко мне на этот тренинг? Т.е. какие проблемы перед ними сейчас стоят и какая информация им понадобится, чтобы их решить.

Например, вы решили организовать тренинг — Как успешно пройти интервью. С какими сложностями в данной области сталкиваются люди, которые придут к вам на тренинг? Скорее всего, это: неумение презентовать себя, неуверенность в себе и т.д. Это и есть их проблемы.

2. Проблемы переводите в задачи. Так, если проблема — неумение презентовать себя, то задача будет — научить делать эффективную самопрезентацию. И так с каждой проблемой по теме.

Итак, у вас получится список задач, которые вам нужно рассмотреть на тренинге. Желательно, чтобы задач было не менее 3-х и не более 5-ти, в зависимости от смежности тем и их сложности.

3.»Выгружаете мозг». Берете лист А3 и стикеры (можно А4, но тогда стикеры должны быть маленькие 3х2, например), на каждом стикере пишете одну идею по теме. Это могут быть теоретические блоки, которые вы хотите дать по теме, игры, упражнения, обсуждения, мозговой штурм и т.д.

Так, например, для нашей задачи — научить себя презентовать, стикеры могут быть следующие: обсуждение — из чего складывается первое впечатление, теория — невербальное и вербальное общение, практика — расскажи о себе, игра — первое впечатление и т.д.

ВАЖНО — для каждой темы (идеи) свой отдельный стикер! Так, у вас получится лист, обклеенный множеством стикеров.

4. Сгруппируйте стикеры по темам. Посмотрите на свой лист, проанализируйте информацию, распределите ее по темам, задачам. Можно исходить из того, что каждый блок (задача) должен быть рассчитан на 1 час 20 мин.

Также, будет хорошо видно, если по каким-то задачам недостаточно информации, игр, упражнений. Тогда по этой теме стоит поискать дополнительную информацию.

5. Составьте план Тренинга. После того, как вы сгруппировали стикеры по блокам (а мы работали со стикерами именно потому, что их очень удобно перегруппировывать, переклеить, поменять местами), нужно перенести полученную информацию на бумагу, т.е. составить план. План на бумаге может выглядеть следующим образом:

Пример, матрицы тренинга на сплочение коллектива для подротков.

Время	План Тренинга	Упражнения	Примечания
15 мин	Знакомство. Ожидания.	Добрый день. Меня зовут Ольга. Я буду вести тренинг – командообразование. Вы все знакомы, а мне бы хотелось познакомиться с вами поближе. Давайте это сделаем следующим образом. Напишите на бейджах ваши имена. По кругу, называйте свое имя, должность, в 2-х словах, то, в чем заключается ваша работа и ваши ожидания от тренинга – чему хотели бы научиться или что нового хотели бы узнать.	Бейджи
5 мин	Правила	Взаимоуважение и активное участие. Каждый имеет право на свое мнение и это чем-то обусловлено. 10% мы усваиваем из того, что слышим, 30% из того, что видим и 90% из того, что делаем. Нет правильного и неправильного.
15 мин	Дискуссия Флип чарт	Групповое обсуждение понятия команда. Как выглядит идеальная команда? К. – это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать поотдельности. Кроме того, их работа приносит радость и удовлетворение. Добиваются результата на основе гармонизации индивид, групп целей и интересов. Тренинг командообразование – целенаправленное формирование эффективного взаимодействия людей в к, через улучшение соц окружения, позволяющего членам к реализовать их потенциал согласно существующим стратегическим целям. К – это один механизм, если выходит из строя 1 деталь, то это приводит к сбою в раб всей системы. Каждый выполняет свою фун-ию но др без др механизм работать не будет. (общие цели)	Обсуждение – что есть у вашей к, а чего не хватает? К. должна иметь · Развитую систему коммуникаций · Понимать причины поведения товарищей · Конструктивную критику · Достигать согласия – концепцию · Собрания для обсуждения – целей, ролей, способов, ожиданий · Доверие · Общие цели
30 мин	Ролевая игра. РЕКЛАМА Мы сейчас выполним упражнение на умение увидеть положительные качества др др. На установление позитивного настроя. Также чтобы я смогла с вами получше познакомиться.	Правила игры. Теперь о самой игре. В наше время нас окружает реклама, она повсюду. Рекламируют всевозможные товары, услуги. Вот мы сейчас представим, что нам надо сделать рекламу, только рекламу не товара, а конкретного человека чье имя вы вытащили. Если вам попалась свое имя, делайте рекламу про себя. Понятно? Как мы будем это делать? Имя чел называть нельзя. Надо представить чел в виде какого-то товара или услуги, например, телевизора или загородного дома и рассказать, почему покупатель должен захотеть купить именно этот телевизор или дом, какими особенными качествами он обладает т.е. прорекламировать его. Отражать надо самые истинные и важные достоинства. Длительность рекламного ролика должна составлять 1 мин. Потом участники должны будут догадаться, о ком идет речь. Время 3 мин.	Карточки с именами. Ручка, бумага Обсуждение – Что вы чувствовали, когда вас сравнили с ? Вызвало ли у кого –то затруднения? Почему у вас возникли такие ассоциации?
15 мин	Тест КТО Я? Мы только что узнали о качествах, приписываемых вам др людьми. Давайте теперь посмотрим, что вы думаете о самих себе. Это важно для более глубокого понимания себя и “знакомства” с другими участниками.	На листе бумаги напишите 20 ответов на вопрос – кто я. Время 10 мин. Поставьте напротив каждого +,-,? Чего больше? Если зачеркнуть общие фразы, что останется?	Бумага, ручки Обсуждение – Кто сколько определений написал. Положительные они или отрицательные? Что общего в ответах?
10 мин	Игра БАШНЯ. После сложных и глубоких игр, давайте немного поиграем и расслабимся. На умение договариваться, взаимодействовать в коллективе. Умение общаться. Достигать общих целей.	Правила Делимся на группы 3-5 чел. Перед вами листы бумаги. Каждая команда должна попробовать построить самую высокую башню. С бумагой можно делать все – что хотите, а другие инструменты, вещи применять нельзя. Время у вас ограничено. Около 3х мин. Я сама скажу, когда стоп. За 30 сек я предупрежу.	Бумага Обсуждение— легко ли было договориться. Кто был какие роли занимал – кто был лидер и тд.. Всели чувствовали себя комфортно?
10 мин	Подведение итогов.	Просим участников поделиться своими впечатлениями. Что было для них самого ценного? Благодарность. Прощание.	По ситуации: можно дать заполнить анкеты обратной связи.

Таким образом, у нас получается довольно простая система группировки, систематизации информации, на основе которой, можно легко подготовить тренинг, программу обучения. Это называется разработкой методологии тренинга. Оформляется в виде такой таблицы, ее принято называть матрицей.

Также, на основе такой визуализации легко составить программу тренинга, которую можно показать участникам и согласовать с заказчиком. Ну и конечно, это отличная подсказка во время тренинга.

Я надеюсь, данная статья была вам полезна. Если так, то поделитесь ей с друзьями.

Также, если у вас остались вопросы — можете задать мне их по электронной почте. Я обязательно вам отвечу!

Также, вы можете поработать со мной над более детальной программой вашего тренинга. Я помогу вам составить «под ключ» вашу уникальную программу обучения.

Еще больше статей на моей страничке в Инстаграмм

Также, вы можете проводить свои тренинге по авторской игровой методике, используя настольную бизнес-игру Магистр Продаж.

Она в игровой форме учит техникам продаж, ее удобно использовать, как наглядный дидактический материал.

Настольная бизнес игра для обучения продажам

Узнать подробности или приобрести можно по тел + 7(926) 5342274

Поиск по страницам со схожими метками:все о психологии,личностный рост,начинающим тренерам,тренинги

Как разработать эффективную программу обучения (2023)

27 октября 2021 г.

Опрос генеральных директоров показал, что 80 % обеспокоены наличием талантов с желаемыми ключевыми навыками, и более половины изо всех сил пытаются найти новые компетентные таланты для заполнения открытых должностей.

Стремительное развитие новых технологий и связанных с ними навыков затрудняет для организаций сохранение своих позиций в условиях растущей конкуренции. С одной стороны, цифровая трансформация делает многие технологии и навыки безвозвратно устаревшими, одновременно увеличивая спрос на другие. С другой стороны, беспощадная конкуренция за поиск и найм лучших специалистов затрудняет для организаций удержание и наем сотрудников в соответствии с их потребностями и требованиями.

Благодаря этим факторам качественное обучение сотрудников имеет решающее значение для компаний, которые хотят сохранить конкурентное преимущество, сохранить свои лучшие таланты, увеличить прибыль и поддерживать своих сотрудников в курсе последних отраслевых знаний, навыков и тенденций.

Однако создать программу обучения не так просто, как приобрести курсы и обязать их посещать и завершать. Команды обучения и развития (L&D) должны тщательно разработать стратегию L&D, чтобы создать совместный и демократичный процесс обучения для эффективного запуска эффективной программы обучения сотрудников.

Если вы изо всех сил пытаетесь запустить свою стратегию обучения сотрудников, это руководство поможет вам создать программу обучения для вашей организации, которая даст реальные результаты.

Какова цель программ обучения сотрудников?

Обучение сотрудников — это непрерывный процесс, в ходе которого организации содействуют развитию своих сотрудников для приобретения новых знаний и навыков, необходимых им для полного раскрытия своего потенциала и достижения оптимальной производительности. Основной целью обучения сотрудников является изменение поведения или развитие новых навыков у обучаемых, что позволяет им лучше выполнять свою работу.

Вот некоторые конкретные цели обучения сотрудников:

Повышение производительности: Обучение позволяет вашим сотрудникам работать более эффективно и результативно. Это повышает вовлеченность сотрудников, что, в свою очередь, повышает производительность.

Повышение уровня удержания сотрудников: Проведение программ непрерывного обучения в вашей организации позволяет вашим сотрудникам чувствовать себя важными и адекватно подготовленными для качественного выполнения своей работы, что приводит к повышению удовлетворенности работой, снижению уровня невыходов на работу и увеличению показателей удержания.

Сокращение пробелов в навыках: Программы обучения сотрудников помогают организациям устранить любые пробелы в навыках, укрепить слабые звенья и обеспечить внутреннее продвижение.

Конкурентное преимущество: Предоставление сотрудникам необходимых знаний и навыков помогает вашей компании оставаться конкурентоспособной в быстро меняющейся деловой среде.

Адаптация к изменениям: Адаптивность на рабочем месте является обязательным условием цифровой трансформации, а обучение сотрудников помогает поддерживать и управлять изменениями для организаций, внедряющих новые процессы и технологии.

Разрабатываете свою стратегию обучения и развития?

Загрузите наше новое руководство по стратегии прямо сейчас!

4 Проблемы создания успешной программы обучения

Вот некоторые распространенные проблемы обучения сотрудников, с которыми сталкиваются группы L&D при создании программы обучения сотрудников:

Заинтересованность сотрудников: находится на борту и полностью осознает, что от них ожидается. Без бай-ина влияние вашего обучения ослабевает, и оно может стать неудобством для ваших сотрудников.

Точное измерение успеха: командам обучения и развития необходимо дать количественную оценку того, как программы обучения влияют на организацию. Тем не менее, это сложно и требует больших усилий, чтобы выяснить, какие показатели использовать, включить их в оценки после обучения, отследить и скорректировать будущее обучение на основе результатов.

Удаленная и гибридная рабочая сила: Рост удаленной работы и географически рассредоточенной рабочей силы поставил новые задачи в программах обучения сотрудников. В условиях географически рассредоточенной рабочей силы трудно управлять обучением сотрудников из-за отсутствия личного общения, непонимания, культурных различий, разницы во времени и т. д.

Сочетание обучения и развития с повседневной работой: Поддержание удовлетворительного баланса между работой и личной жизнью уже требует много времени и усилий от ваших сотрудников. Необходимость проводить свободное время, посещая учебные занятия, заставляет их полностью сопротивляться обучению.

Как создать эффективную программу обучения за 7 шагов

Теперь, когда вы знаете все о целях и задачах, давайте приступим к созданию процесса обучения сотрудников.

✓ Спасибо, шаблон будет отправлен на вашу электронную почту.

Имя

Фамилия

электронная почта

1. Оцените свои потребности в обучении
Оценка потребностей в обучении определяет текущий уровень компетентности, навыков или знаний сотрудников в различных областях и сравнивает этот уровень компетентности с требуемым стандартом компетентности, установленным для их должностных обязанностей. Разница между текущими и требуемыми компетенциями помогает определить потребности в обучении сотрудников. Оценка потребностей в обучении часто проводится после приема на работу, во время оценки эффективности, для повышения производительности, для планов развития сотрудников или во время организационных изменений.
Вот несколько шагов, которые помогут вам начать оценку потребностей сотрудников в обучении:
Анализ пробелов в навыках: Определите разрыв между фактическими и желаемыми знаниями и навыками. Результатом анализа пробелов в навыках является список навыков, которые уже есть у ваших сотрудников, которые необходимо улучшить и развить. Оттуда вы можете восполнить пробел в навыках, используя программы обучения, чтобы создать команду квалифицированных работников, отвечающих потребностям вашей компании.
Выясните, что знают сотрудники: Дайте сотрудникам возможность продемонстрировать свои знания (и выявить пробелы), прежде чем вы начнете разрабатывать программы обучения. Эта информация может быть собрана с помощью анкет, опросов, наблюдения за сотрудниками и изучения их работы или проведения формальных оценок.
Поговорите со своими сотрудниками: Поощряйте открытое общение и обратную связь со своими сотрудниками. Спросите их, не хватает ли им каких-либо навыков, которые могли бы помочь им лучше выполнять свою работу. Это помогает руководителям выбрать правильные методы обучения сотрудников, которые будут наиболее эффективными для каждого отдельного сотрудника и типа обучения.
Оцените текущие учебные ресурсы: Выясните, какие учебные ресурсы уже используются, а какие требуют тонкой настройки (или полного отказа).
2. Установите цели и задачи обучения
Обучение сотрудников должно иметь долгосрочные и краткосрочные измеримые результаты для оценки их эффективности. Цели и задачи обучения упрощают понимание и измерение ценности обучения для вашей организации.
Цели обучения сотрудников определяют, что учащиеся смогут делать по окончании обучения. Цели обучения определяются не только для отдельных лиц, но и для вашей компании в целом — как обучение повлияет на организацию? Что это даст бизнесу?
Вот как создать эффективные, реалистичные и измеримые цели для обучения сотрудников:
Четко определите цель вашей программы обучения: определите, чего вы хотите достичь с помощью этого обучения — повысить производительность сотрудников, восполнить пробел в знаниях, научить новому навыки сотрудников и т. д. В любом случае убедитесь, что цель обучения ясна.
Определение ожидаемых результатов обучения: Результаты обучения — это измеримые цели, которых сотрудники должны достичь по окончании обучения. Записывая ожидаемые результаты обучения, будьте конкретными и ничего не оставляйте на интерпретацию.
Учитывайте различные условия, факторы и переменные. Учитывайте различные параметры, которые могут повлиять на разработку и реализацию вашей программы обучения. Например, наличие квалифицированного инструктора или места проведения, ваш бюджет, сроки обучения, предварительные условия, такие как базовые знания по предмету или наличие навыков для участия в курсе.
Согласование целей обучения с бизнес-целями. Основной целью обучения является достижение результатов в бизнесе. Эффективная и актуальная программа обучения должна соответствовать бизнес-целям.
Напишите SMART-цели. Формат SMART — это стандартный формат, когда речь идет о постановке целей обучения:
S — Конкретность: цели обучения должны быть конкретными и узкими.
M – Измеримость: результаты обучения должны быть измеримы.
A – Достижимо: Цели обучения реалистичны с учетом необходимого количества времени и ресурсов.
R — Релевантно: Ваши тренировочные цели отвечают на вопрос «Что в этом для меня?» вопрос к обучающимся.
T – Сроки: цели должны иметь крайний срок.
3. Инвестируйте в технологии обучения
Создание вручную индивидуальных программ обучения, соответствующих целям обучения ваших сотрудников, требует много времени и неэффективно, а если в вашей компании работает более 100 человек, то, скорее всего, невозможно. Организациям необходимо инвестировать в инструменты для создания онлайн-курсов и программное обеспечение для обучения сотрудников, чтобы создать актуальную программу обучения для современных учащихся:
Платформа цифрового внедрения: Платформа цифрового внедрения (DAP) — это решение для обучения сотрудников, которое интегрируется с цифровыми инструментами для обеспечения автоматизированного персонализированного обучения в процессе работы. DAP назначают каждому учащемуся контекстный список задач, содержащий интерактивные пошаговые руководства и другой контент в приложении на основе профиля учащегося. Пошаговые руководства — это серия пошаговых подсказок, которые показывают пользователям, как выполнить определенный процесс, сопровождая их на каждом этапе, показывая им соответствующие обучающие видео или предоставляя информационные статьи. DAP работают рука об руку с системами управления обучением (LMS) и программным обеспечением для электронного обучения, таким как xAPI и SCORM, чтобы вы могли отслеживать прогресс учащихся и создавать более актуальный контент в будущем.
Система управления обучением: LMS предоставляет персонализированные пути обучения как для обязательных, так и для необязательных курсов на основе действий этого сотрудника, предпринятых в LMS. Корпоративные решения LMS отслеживают, какие курсы ваши сотрудники обычно посещают и проходят в базе данных LMS, а также предлагают похожие курсы, которые могут заинтересовать сотрудника. Это полностью автоматизированный процесс, который требует от вашей команды обучения и развития минимальных затрат времени, кроме первоначальной настройки. и создание контента.
4. Выберите метод обучения сотрудников
Чтобы найти метод обучения сотрудников, который лучше всего подходит для вашей рабочей силы, командам обучения и развития необходимо понимать различные стили обучения своих сотрудников и создавать персонализированные потоки для разных стилей обучения. Есть и другие факторы, влияющие на выбор метода обучения. Например, для небольших компаний очные тренинги более эффективны с точки зрения затрат, в то время как более крупные предприятия или распределенные компании могут извлечь выгоду из самостоятельного онлайн-обучения, которое требует меньше координации. Вот некоторые из методов обучения сотрудников:
Электронное обучение: позволяет сотрудникам учиться, не выходя из дома, в соответствии с их индивидуальным стилем обучения и потребностями.
Обучение на рабочем месте: обеспечивает активное участие сотрудников, позволяя им учиться в процессе работы.
Обучение под руководством инструктора. Этот стиль обучения с личным присутствием имитирует физическое пространство классной комнаты с присутствием инструктора, который ведет занятие.
Коучинг: участие опытного профессионала – руководителя, наставника или опытного работника, – который наставляет или обучает работника по конкретным рабочим задачам и обязанностям.
Симуляционное обучение: предлагает различные сценарии, которые позволяют сотрудникам практиковать выполнение задач, имитирующих реальную работу их конкретной должности.
Видеообучение: вовлекает сотрудников и предоставляет сложные обучающие материалы по более низкой цене, чем традиционное обучение.
5. Разработка учебных материалов
При разработке учебных материалов начните с подробного плана, чтобы упростить процесс написания и систематизировать информацию таким образом, чтобы она была наиболее удобной для ваших слушателей. Есть много способов организовать учебные материалы, но система, основанная на работе или задаче, работает лучше всего. Например, документация по процессу продаж может быть организована следующим образом:
После того, как у вас есть цели обучения, план доставки и подробный план, вы можете приступить к созданию содержания обучения. Разнообразные учебные материалы должны быть созданы с использованием различных инструментов, таких как:
Документы Word, Excel и PDF для создания раздаточных материалов для сотрудников
Презентации Powerpoint для проекций в классе
Флипчарты, плакаты, диапозитивы и/или компьютерная графика для представления визуальных материалов
Электронное обучение Разработка SCORM инструменты для создания компьютерных модулей электронного обучения
При разработке учебных материалов или модулей сосредоточьтесь на учебных потребностях сотрудников. Несколько советов по разработке учебных материалов:
Разработайте свои материалы таким образом, чтобы сотрудники могли контролировать свое обучение
Включите интерактивные элементы для вовлечения сотрудников
Предлагайте обратную связь на протяжении всего обучения
Подход к каждой теме в хронологическом порядке
Представляйте информацию в иммерсивной, эмоциональной и увлекательной форме
Сделайте разговорные видеоролики для видеообучения
Избегайте многословия при создании письменного руководства по обучению
6.
Внедрите программу обучения сотрудников
На этапе реализации ваша программа обучения воплощается в жизнь. При реализации программы необходимо учитывать вовлеченность сотрудников и цели KPI обучения, а также планировать расписание учебных мероприятий и других связанных ресурсов, таких как предоставление оборудования и учебных материалов, создание оценок и т. д.
Теперь вы готовы начать обучение программу и может начать продвигаться по всей вашей организации. Во время обучения следует отслеживать прогресс отдельных участников, чтобы обеспечить эффективность программы и предотвратить любые сбои или сбои.
7. Оценивайте и контролируйте свою программу обучения сотрудников
В конце вся программа обучения оценивается, чтобы определить, была ли она успешной и достигла ли она поставленных целей. Получена обратная связь от всех заинтересованных сторон для определения эффективности обучения и приобретения знаний или навыков. Рассмотрите возможность использования следующих показателей для измерения эффективности обучения:
Отзывы сотрудников. Отзывы сотрудников после обучения помогают определить, помогло ли обучение, узнали ли они что-то новое, каковы их общие мнения или предложения и многое другое. Обратная связь с сотрудниками может осуществляться посредством интервью или анонимных онлайн-опросов.
Знания, полученные в результате обучения: Тесты, викторины или демонстрации помогают оценить знания, полученные сотрудниками после учебных занятий.
Профессиональные навыки после обучения: наблюдайте за своими сотрудниками, чтобы выяснить, используют ли они новые знания в своих повседневных задачах.
Аналитика данных: используйте панель анализа данных вашего учебного программного обеспечения, чтобы определить, как ваши сотрудники взаимодействуют с вашими курсами. Например, с помощью аналитической панели DAP вы можете отслеживать, с какими курсами взаимодействуют ваши сотрудники, сколько раз они взаимодействовали с курсом, средний процент завершения курса и где сотрудники уходят. Основываясь на этих цифрах, вы можете сделать вывод, какие курсы наиболее эффективны или неэффективны, полезны, интересны или запутаны.
Количественные бизнес-результаты: через месяц или квартал проанализируйте результаты обучения, определив, соответствует ли обучение увеличению доходов, снижению затрат, изменениям в производительности сотрудников и т. д.
✓ Спасибо, шаблон будет отправлен на вашу электронную почту
Получите копию нашего нового руководства по созданию эффективных программ обучения сотрудников!
Если вы думаете, с чего начать…
Если вы не знаете, с чего начать, есть один простой шаг, который вы можете сделать прямо сейчас — внедрить цифровую платформу адаптации. Платформа цифрового внедрения позволяет учиться с помощью интерактивных пошаговых руководств, видеороликов и меню самопомощи, а также позволяет обучать сотрудников по требованию, предоставляя информацию для измерения эффективности обучения.
Whatfix DAP позволяет создавать масштабируемые потоки обучения сотрудников, встроенные непосредственно в ваш веб-сайт или корпоративные приложения, позволяя сотрудникам учиться в процессе работы. Он предоставляет сотрудникам сегментированное контекстное обучение и ресурсы для самопомощи в момент необходимости с аналитикой для измерения и улучшения ваших процессов обучения.
Создавайте персонализированные потоки обучения и обучения для своих корпоративных приложений с помощью Whatfix
Whatfix расширяет возможности ваших пользователей с помощью контекстных потоков и виджетов самопомощи, повышая производительность и профессионализм, а также сокращая расходы на обучение и поддержку.
Содержание
Похожие сообщения
Подпишитесь, чтобы получать новый контент прямо на ваш почтовый ящик.
Спасибо за подписку!
Подпишитесь на инсайдерскую рассылку Digital Adoption прямо сейчас!
Присоединяйтесь к тысячам лидеров L&D из таких компаний, как Amazon, Caterpillar, Delta и Oracle, которые подписываются на нашу рассылку.
Как создать план обучения сотрудников за 10 шагов
Обучение дизайну и технологиям
Доктор Лиза Эванс Прочитать полную биографию
7 минут чтения
Программа обучения сотрудников может быть чрезвычайно успешным и полезным ресурсом, а непрерывное образование — это то, что ценят сотрудники. На самом деле, согласно TalentLyft, «90% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы были инвестиции в обучение». 360Learning поясняет, что «программы обучения сотрудников и, как следствие, отделы обучения и развития являются мощными инструментами для найма, удержания и переподготовки сотрудников».
Программы обучения сотрудников могут быть сосредоточены на всем: от адаптации новых сотрудников до изучения общих или специальных навыков, тем и т. д. для существующих сотрудников. Хотите ли вы создать одну (или несколько) программ или просто хотите обновить свой текущий учебный контент, читайте дальше, чтобы узнать, как создать успешный учебный курс или программу, а также примеры учебных программ от ведущих компаний и советы по выбору правильная модель инструкции.
Как создать успешный учебный курс или программу: 10 шагов
15 стандартных моделей обучения сотрудников
Что делает программу обучения сотрудников успешной?
11 Примеры эффективных программ обучения сотрудников
Как правильно выбрать модель обучения сотрудников
Учебная программа Дизайн-программы на получение степени
Ресурсы по созданию и разработке учебного плана
Часто задаваемые вопросы по созданию и разработке программы обучения
Как создать успешный учебный курс или программу: 10 шагов
1. Оцените свои потребности и разработайте цели и показатели успеха.
Первым шагом к любой успешной программе обучения является определение ваших целей как бизнеса или отдела и выяснение того, что вам нужно для их успешного достижения. Также важно установить ключевые показатели эффективности (KPI), которые Investopedia определяет как «набор количественных показателей, используемых для оценки общей долгосрочной эффективности компании». Ключевые показатели эффективности помогают определить стратегические, финансовые и операционные достижения компании, особенно по сравнению с другими предприятиями в том же секторе».
Вот несколько вопросов для размышления:
Кто является целевой аудиторией вашей программы обучения?
Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
Каковы сроки достижения этих целей?
Как вы будете измерять успех?
Как выглядит успех для сотрудников?
Как вы узнаете, узнали ли участники то, что вы намеревались?
9 причин, по которым вам стоит задуматься о карьере в сфере педагогического дизайна (плюс информация о зарплате) — Получить руководство >>
2. Определите тип плана обучения сотрудников.
Обсуждая свои цели и задачи, вы также хотите рассмотреть тип программы обучения, которую вы хотите внедрить. Вот несколько идей, любезно предоставленных Workable:
Классная комната или мастерская
Внутренние семинары или отраслевые конференции
Индивидуальное или групповое обучение
Обучение навыкам или обучение менеджменту
Обучение на рабочем месте или обучение с помощью внешних ресурсов
Профессиональное обучение, обучение технике безопасности или качеству
Онлайн или лично
Самостоятельный или структурированный график
Другие предложения от Indeed включают:
Групповое обучение
Практическое обучение
Обучение под руководством инструктора
3. Помните о принципах обучения взрослых.
Взрослые, участвующие в плане обучения сотрудников, часто приходят к столу с большим опытом, чем молодые студенты в академической среде. Как объясняет индустрия электронного обучения, вы должны помнить об определенных характеристиках взрослых учащихся, в том числе:
Опыт играет важную роль в любом типе обучения
Обучение должно включать в себя практические приложения
Взрослые учащиеся, как правило, готовы и желают учиться, особенно если содержание им интересно
Взрослые учащиеся должны быть вовлечены в процесс процесс, будь то разработка контента или создание критериев оценки
4. Разработайте цели/план обучения.
Помните наброски, которые вам, вероятно, приходилось заполнять на уроках английского в старшей школе, чтобы конкретизировать идею письма? Ну, здесь применима та же идея. Какие темы вы хотите осветить? Какая самая важная информация? Как вы хотите начать и закончить? Ответы на эти вопросы помогут разработать структуру вашего плана обучения сотрудников — и гарантируют, что вы попадете во все важные моменты.
5. Доработайте план тренировок.
После того, как вы определились с целями обучения, пришло время для деталей. Совет: держите свои цели обучения под рукой, чтобы вы могли убедиться, что ваш план адекватно учитывает каждую из них. Корректируйте свой план по мере необходимости. Получите обратную связь от коллег. Перемещайте разделы. Заполните пробелы, добавьте как можно больше деталей и внесите изменения.
6. Дизайн и разработка учебных материалов.
Тренировочный план хорош ровно настолько, насколько хороши его учебные материалы. Как объясняет Indeed: «Важно иметь полностью готовый дизайн перед запуском в разработку, чтобы ничего не пропало и не сломалось. Не забудьте сосредоточиться на учебных потребностях сотрудников, а не на том, что проще всего для тренера, и убедитесь, что ваш контент направлен именно на достижение целей обучения».
Учебные материалы могут включать:
I осуществлять обучение.
Заранее позаботьтесь о любой логистике, например о планировании, тестировании технологий, чтобы убедиться, что они работают, и материалах для печати. Во время фактического обучения объясните основные правила и расскажите о своих ожиданиях, прежде чем начать.
8. Оценить обучение.
Оценка и обратная связь также являются важной частью процесса обучения сотрудников. Лучше всего запросить такую обратную связь от сотрудников, как только программа будет завершена, чтобы информация была свежа в памяти каждого. Рассмотрите онлайн-опросы или анкеты для повышения эффективности. Совет: запрос анонимного отзыва может снять нагрузку с ваших сотрудников.
9. Измеряйте успех.
Indeed рекомендует анализировать результаты за следующий месяц или квартал. Были ли достигнуты цели? Были ли ощутимые изменения? «Определите, соответствует ли обучение увеличению доходов, снижению затрат, любым изменениям в производительности и другим показателям, которые вы хотите отслеживать».
10. При необходимости повторите оценку.
Как и в случае с любым типом программы, лучше всего проводить повторную оценку в течение заранее определенного периода времени. Что работает? Что не так? Изменились ли цели? Нужно ли измерять показатели по-другому?
15 стандартных моделей обучения сотрудников
Планы обучения сотрудников обеспечивают гибкость и творческий подход, и существует множество вариантов, в зависимости от целей программы, задач и аудитории. Здесь мы перечисляем некоторые из самых популярных моделей обучения, составленные из eLearning Industry, Indeed и Edgepoint Learning.
Обучение в классе
Интерактивное обучение
Обучение на рабочем месте
Социальное обучение
Онлайн-обучение
Обучение на основе технологий
Симуляторы
Co боль/наставничество
Обучение под руководством инструктора
Ролевые игры
Фильмы и видео
Тематические исследования
Групповые обсуждения и мероприятия
Мероприятия, посвященные управлению/лидерству
Лекции
Что делает программу обучения сотрудников успешной?
Успех программы обучения сотрудников во многом будет зависеть от того, будут ли достигнуты цели и задачи в соответствии с заранее установленными сроками. Но есть много других факторов, которые могут создать или разрушить тренировочную программу. По данным BizLibrary, в их число входят:
Управление программой — Эффективно ли управляется программа?
Участие руководства/заинтересованных сторон — Есть ли у программы поддержка сверху вниз?
Релевантность — Содержит ли программа реальные приложения?
Маркетинг и коммуникации — Знают ли сотрудники о развитии программ и связанных с ними возможностях?
Армирование после тренировки — Как можно армировать материал в течение года? Какие курсы повышения квалификации или материалы вам нужны?
9 причин, по которым вам стоит задуматься о карьере в сфере педагогического дизайна (плюс информация о зарплате) — Получить руководство >>
11 Примеры эффективных программ обучения сотрудников
Если вы ищете примеры эффективных программ тренировок, вам есть из чего выбрать. Вот некоторые из лучших, предоставленные TalentLyft:
.
Новые сотрудники по адресу Amazon проходят месячное обучение, а почасовые сотрудники, проработавшие в компании более года, имеют право на участие в программе Career Choice, которая предоставляет доступ к образовательным преимуществам. В 2019 году, Amazon выделила более 700 миллионов долларов на переподготовку членов команды, «чтобы дать сотрудникам возможность реализовать свои профессиональные мечты, а также позволить гиганту розничной торговли закрыть пробелы в навыках».
В дополнение к комплексной программе помощи в обучении AT&T предлагает внутренние программы обучения и развития сотрудников. Университет AT&T предлагает «учебную программу под руководством руководителей, посвященную таким предметам, как менеджмент и лидерство». Компания также заключила партнерское соглашение с Udacity, чтобы «создавать онлайн-курсы для самостоятельного обучения, предоставляя своим сотрудникам доступ к программам без получения степени по таким предметам, как анализ данных и разработка мобильных устройств».
Etsy хвалят за «всесторонний подход к обучению и развитию сотрудников», в котором «сочетаются проверенные методологии, включая организационную психологию, теорию обучения взрослых и социологию». Сотрудники также могут использовать традиционные возможности обучения, коучинг и онлайн-ресурсы, а также участвовать в ретритах.
Monster также предоставляет список лучших программ обучения компании.
Seattle Genetics предлагает компенсацию за обучение, курсы обучения на месте, а также конференции и семинары, связанные с работой.
В SAS сотрудники могут воспользоваться преимуществами профессионального обучения и развития, карьерного наставничества и центра карьерных ресурсов.
Бонобо предлагает такие занятия, как «Управление для успеха», «Готовность к успеху» и «Знай своего клиента».
Marriott International, Inc. предлагает как виртуальное, так и личное обучение, направленное на развитие навыков, профессиональное развитие и многое другое.
Программы обучения в Schneider Electric специализируется на развитии руководителей, лидерстве, обучении клиентов и многом другом. Компания также предлагает бесплатный онлайн-образовательный ресурс Energy University.
Программа Associate Recruiter Incubator по адресу CyberCoders «набирает образованных, целеустремленных, конкурентоспособных людей и учит их применять технологии на разнообразном рынке».
Paychex предлагает индивидуальные программы для новых сотрудников с сочетанием виртуального обучения и обучения под руководством инструктора.
Программы обучения в Randstad US включают сертификацию, новые навыки менеджера, развитие лидерских качеств, навыки презентации и многое другое.
Как правильно выбрать модель обучения сотрудников
Как видите, существует множество моделей обучения, и некоторые из них подходят лучше, чем другие, в зависимости от ваших целей и аудитории. Индустрия электронного обучения рекомендует задавать следующие вопросы:
Какова цель программы обучения?
Кто является целевой аудиторией?
Есть ли ограничения?
Также важно учитывать, есть ли у вас место и свободное время. Будет ли аудитория лучше обслуживаться с помощью учебной программы под руководством инструктора или самостоятельного онлайн-модуля обучения? Будет ли групповая деятельность лучше работать для достижения ваших целей, или индивидуальное обучение будет более подходящим?
Учебная программа Дизайн-программы
Предприятия и корпорации почти во всех секторах, государственные учреждения, некоммерческие организации и организации всех форм, размеров и задач также наращивают переход на дистанционные и онлайн-формы обучения. Ученая степень может помочь любому, кто хочет начать или продвинуться по карьерной лестнице в области педагогического дизайна в сфере образования или бизнеса, или работать в качестве внештатного консультанта по дизайну обучения.
Вы можете получить ученую степень по различным темам, связанным с обучением, в том числе:
Магистр наук в области дизайна и технологий обучения
Магистр наук в области управления
MBA в области стратегического управления
Магистр образования в области глобального обучения и развития
M.Ed. Электронное обучение
MED Instructional Design & Technology
9 причин, по которым вам следует подумать о карьере в сфере педагогического дизайна (плюс информация о зарплате) — Получить руководство >>
Ресурсы по созданию и разработке учебного плана
Центр развития образования
Ресурсы по управлению обучением от The Balance Careers
Инструментарий HR: как создать свою первую программу обучения сотрудников на основе Workable
26 наиболее часто используемых онлайн-инструментов обучения сотрудников
Книги EdTech: Учебные модели проектирования
900 25 CourseArc: 10 полезных ресурсов для разработчиков онлайн-курсов
Часто задаваемые вопросы о создании и разработке программы обучения
В: Чем полезна программа обучения сотрудников?
A: Эти типы программ являются отличными инструментами, когда речь идет о адаптации, развитии и удержании сотрудников. Они могут заставить сотрудников чувствовать поддержку и чувствовать, что компания инвестирует в их будущее.
В: Что влечет за собой создание программы обучения сотрудников?
A: Некоторые из начальных шагов включают в себя определение вашей аудитории и определение общих задач, целей и показателей успеха. Затем вы разработаете план, который послужит основой вашей программы обучения. Как только это будет завершено, вы можете приступить к проектированию и разработке учебных материалов.
В: Как узнать, какая программа подходит для моей компании/организации?
A: Правильная программа во многом зависит от вашей аудитории и целей/задач. Если ваши сотрудники в основном работают удаленно, виртуальное обучение или индивидуальный модуль для самостоятельного обучения может иметь больше смысла. Но если вы хотите развивать креативность и сотрудничество, групповая практическая деятельность может быть хорошим вариантом.
В: Каковы преимущества получения ученой степени в области дизайна и технологий?
A: Если 2020 год нас чему-то научил, так это тому, что онлайн-обучение никуда не денется, а потребность в эффективных, профессионально разработанных образовательных и учебных материалах важна как никогда.
No related posts.