Коллектив это в психологии: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

коллектив — это… Что такое коллектив?

(от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития (см. уровень группового развития). В последние годы слово «К.» часто заменяется словом «команда». В К. формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством (см. сплоченность групповая), самоопределением личности (в противовес конформности — нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития), коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов К. по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности (см. деятельностного опосредствования межличностных отношений концепция). В К. проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах.

Так, с увеличением К. не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации (см. идентификация внутригрупповая), не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным социально-психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев (Б. Латейн), а в К. указанный эффект отсутствует и т. д. Групповые процессы в К. иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная личностно и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры К. образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство.

Второй уровень — межличностные отношения, опосредствованные совместной деятельностью. Третий уровень — межличностные отношения, опосредствованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры К., не проявляют себя на втором, и наоборот, и поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и К. в целом. Это ориентирует психолога, осуществляющего диагностику развитости К., на обращение к параметрам, выявляющим его сущностные, а не случайные (поверхностные) признаки (см. группообразование).

21. Личность и коллектив. Психология личности

А.С. Макаренко. Отношения, стиль, тон в коллективе

Часть II

ВОЗРАСТНАЯ И ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ

ПСИХОЛОГИЯ ВОСПИТАНИЯ

А.С. Макаренко. Отношения, стиль, тон в коллективе

Что такое коллектив? Это не просто собрание, не просто группа взаимодействующих индивидов. Коллектив — это есть целеустремленный комплекс личностей, организованных, обладающих органами коллектива.

А там, где есть организация коллектива, там есть органы коллектива, там есть организация уполномоченных лиц, доверенных коллектива, и вопрос отношения товарища к товарищу — это не вопрос дружбы, не вопрос любви, не вопрос соседства, а это вопрос ответственной зависимости. Даже если товарищи находятся в равных условиях, идут рядом в одной шеренге, исполняя приблизительно одинаковые функции, связываются не просто дружбой, а связываются общей ответственностью в работе, общим участием в работе коллектива.

А в особенности интересными являются отношения таких товарищей, которые не идут рядом в одной шеренге, а идут в разных шеренгах, и особенно интересны отношения тех товарищей, где зависимость не равная, где один товарищ подчиняется другому товарищу. В этом наибольшая хитрость в детском коллективе, наибольшая трудность — создать отношения подчинения, а не равностояния. Товарищ должен уметь подчиняться товарищу, не просто подчиняться, а уметь подчиняться.

И товарищ должен уметь приказать товарищу, т. е. поручить ему и потребовать от него определенных функций и ответственности.

Такое умение подчиняться товарищу, причем это не подчинение богатству, и не подчинение силе, и не подчинение в порядке милостыни или подачки, а подчинение равноправных членов коллектива — это чрезвычайно трудная задача не только для детского общества, но и для взрослых. Если еще остались пережитки старого, то все они умещаются в этом самом месте. И в особенности трудно приказать равному себе только потому, что меня уполномочил коллектив. Здесь чрезвычайно сложный комплекс. Я только тогда сумею приказать товарищу, поручить ему, пробудить его к действию, отвечать за него, когда я чувствую ответственность перед коллективом и когда я знаю, что, приказывая, я выполняю волю коллектива. Если я этого не чувствую, то у меня остается только простор для личного преобладания, для властолюбия, для честолюбия, для всех иных чувств и тенденций не нашего порядка.

Я в особенности много обращал внимания на эту сторону дела. Я поэтому шел на очень сложный принцип зависимостей и подчинений в коллективе. К примеру, вот этот самый мальчик дежурный командир, который сегодня руководит коллективом, а завтра уже подчиняется новому руководителю, он как раз является прекрасным примером такого воспитания.

Отличительными признаками стиля советского детского коллектива я считаю следующее.

Во-первых, мажор. Я ставлю во главу угла это качество. Постоянная бодрость, никаких сумрачных лиц, никаких кислых выражений, постоянная готовность к действию, радужное настроение, именно мажорное, веселое, бодрое настроение, но вовсе не истеричность. Готовность к полезным действиям, к действиям интересным, к действиям с содержанием, со смыслом, но ни в коем случае не к бестолочи, визгу, крику, не к бестолковым зоологическим действиям.

Следующий признак стиля — ощущение собственного достоинства. Это, конечно, нельзя сделать в один день. Эта уверенность в своем собственном лице вытекает из представления о ценности своего коллектива, из гордости за свой коллектив.

Создавая в этом стиле постояннный мажор, способность к движению, к энергии, к действию, надо одновременно создавать и способность к торможению. Как раз это то, что сравнительно редко удается обычному воспитателю. Тормозить себя — это очень трудное дело, особенно в детстве, оно не приходит от простой биологии, оно может быть только воспитано. И если воспитатель не позаботился о воспитании торможения, то оно не получается. Тормозить себя нужно на каждом шагу, и это должно превратиться в привычку. Это торможение выражается в каждом физическом и психическом движении, в особенности оно проявляется в спорах и ссорах. Как часто ссорятся дети потому, что у них нет способности торможения.

Воспитать привычку уступить товарищу — это очень трудное дело. Я добился этой уступчивости исключительно из соображений коллективной пользы. Я добился того, что раньше, чем дети перессорятся, — стоп, тормоз, и уже ссора не происходит. Поэтому я добился того, что в коммуне по целым месяцам не было ссор между товарищами, а тем более драк, сплетен, интриг друг против друга. И я добился этого не упором на то, кто прав, кто виноват, а исключительно умением тормозить себя.

Каждый из вас понимает прекрасно, каких случаев жизни это касается и к чему это может привести. Конечно, все эти признаки стиля, его особенности воспитываются во всех решительно отделах жизни коллектива, но они воспитываются и в правилах и нормах внешнего поведения.

Я не представляю себе коллектив, в котором ребенку хотелось бы жить, которым он гордился бы, я не представляю себе такого коллектива некрасивым с внешней стороны. Нельзя пренебрегать эстетическими сторонами жизни. А как раз мы, педагоги, очень часто страдаем некоторым нигилизмом по отношению к эстетике.

Эстетика костюма, комнаты, лестницы, станка имеет нисколько не меньшее значение, чем эстетика поведения. А что такое эстетика поведения? Это именно поведение оформленное, получившее какую-то форму. Форма сама является признаком более высокой культуры.

Поэтому здесь еще один отдел забот: приходя к эстетике как к результату стиля, как показателю стиля, мы эту эстетику потом начинаем рассматривать и как фактор, сам по себе воспитывающий.

Я не могу вам перечислить всех норм красивой жизни, но эта красивая жизнь должна быть обязательной. И красивая жизнь детей — это не то, что красивая жизнь взрослых. Дети имеют свой тип эмоциональности, свою степень выразительности духовных движений. И красота в детском коллективе не вполне может повторять красоту коллектива взрослых.

Вот хотя бы игра. Игра обязательно должна присутствовать в детском коллективе. Детский коллектив неиграющий не будет настоящим детским коллективом. Игра должна заключаться не только в том, что мальчик бегает по площадке и играет в футбол, а в том, что каждую минуту своей жизни он немного играет, он приближается к какой-то лишь ступеньке воображения, фантазии, он что-то из себя немного изображает, он чем-то более высоким себя чувствует, играя. Воображение развивается только в коллективе, обязательно играющем. И я как педагог должен с ним немножко играть. Если я буду только приучать, требовать, настаивать, я буду посторонней силой, может быть, полезной, но не близкой. Я должен обязательно немного играть, и я этого требовал от всех своих коллег.

Я должен быть таким членом коллектива, который не только довлел бы над коллективом, но который также радовал коллектив. Я должен быть эстетически выразителен, поэтому я ни разу не вышел с непочищенными сапогами или без пояса. Я тоже должен иметь какой-то блеск, по силе и возможности, конечно. Я тоже должен быть таким же радостным, как коллектив. Я никогда не позволял себе иметь печальную физиономику грустное лицо. Даже если у меня были неприятности, если я болен, я должен уметь не выкладывать всего этого перед детьми.

С другой стороны, я должен уметь разразиться. В прошлом году я читал в вашем педагогическом журнале, каким тоном надо разговаривать с воспитанниками. Там. сказано: педагог должен разговаривать с воспитанниками ровным голосом. С какой стати? Почему ровным голосом? Я считаю, что это такой нудный получится педагог, что его просто все возненавидят. Нет, я считаю, что педагог должен быть весел, бодр, а когда не то делается, должен и прикрикнуть, чтобы чувствовали, что, если я сердит, так сердит по-настоящему, а не так что — не то сердится, не то педагогическую мораль разводит.

Это требование относится ко всем педагогическим работникам. Я без жалости увольнял прекрасных педагогических работников только потому, что постоянно такую грусть они разводили. Взрослый человек в детском коллективе должен уметь тормозить, скрывать свои неприятности.

Коллектив надо украшать и внешним образом. Поэтому я даже тогда, когда коллектив наш был очень беден, первым долгом всегда строил оранжерею, и не как-нибудь, а с расчетом на гектар цветов, как бы дорого это ни стоило. И обязательно розы, Fie какие-нибудь дрянные цветочки, а хризантемы, розы. И я, и мои ребята кохались в этих цветах до предела. У нас был действительно гектар цветов, и не каких-нибудь, а настоящих. Не только в спальных, столовых, классах, кабинетах стояли цветы, но даже на лестницах. Мы делали из жести специальные корзинки и все бордюры лестницы уставляли цветами. Это очень важно. Причем каждый отряд вовсе не получал цветы по какому-нибудь наряду, а просто — завял цветок, он идет в оранжерею и берет себе следующий горшок или два.

Так что серьезные требования надо предъявлять ко всякому пустяку на каждом шагу — к учебнику, к ручке, к карандашу. Объеденный карандаш — что это такое? Карандаш должен быть очинён прекрасно. Что такое заржавевшее перо, которое не пишет, что такое муха в чернильнице и т.д.? Ко всем педагогическим устремлениям, которые у вас есть, прибавьте миллиарды этих мелочей. Конечно, одиночка за ними не уследит, а когда коллектив за этим следит и знает цену этим мелочам, с этим можно вполне справиться.

Вот таких мелочей в жизни коллектива очень много, из них и составляется та эстетика поведения, которая должна быть в коллективе. И эти принципиальные мелочи должны быть не только доведены до конца, но должны быть строго продуманы и сгармонированы с какими-то общими принципами.

Макаренко А.С. Соч. В 7-ми т. M.1958, т. V, с.210-223

Петровский Л.В. КОЛЛЕКТИВ, ОБЩЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ

Л.В.Петровский

КОЛЛЕКТИВ, ОБЩЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ¹

Процесс воспитания осуществляется в коллективе и с помощью коллектива — истина общеизвестная. Но что собой представляет в психологическом отношении этот инструмент воспитания личности? Не слишком ли технологично звучит слово «инструмент»?! Ведь коллектив — это живые и очень разные люди, связанные сложной системой межличностных отношений, стремящиеся к одной цели, но готовые осуществлять ее разными способами. Вместе с тем если понять общие закономерности становления и функционирования коллектива, то можно определить уровень его развития. А это важно, и вот почему: нередко необходимо понять, и притом своевременно, — коллектив перед нами или случайное и непрочное объединение внешне связанных, но внутренне безразличных друг другу людей. Понять же — значит обрести возможность направленно и эффективно воздействовать на личность, перестроить, если это потребуется, весь психологический климат коллектива.

Психологи в западных странах не выделяют коллектив среди других человеческих общностей, не видят его качественного своеобразия, растворяя его психологические особенности в характеристике «группы вообще». На поверку же она оказывается случайно собранной и не объединенной общей целенаправленной социально значимой деятельностью диффузной группой.

Именно в связи с этим мы выдвинули гипотезу, продуктивность которой в настоящее время подтвердилась не только в лабораторном, но и формирующем социально-психологическом эксперименте. Существо этой гипотезы в следующем.

Вступая в общение и взаимодействие, люди могут обнаруживать двоякого рода связи. В одних случаях взаимодействие может базироваться на непосредственных отношениях: симпатии или антипатии, податливости к воздействиям других людей или устойчивости, активной общительности или замкнутости. В некоторых группах подобное взаимодействие преобладает. Так бывает, например, когда отсутствуют или слабо выражены общие цели, задачи и ценности (идеалы, убеждения; оценки).

В другом случае взаимодействие имеет опосредствованный характер; когда взаимоотношения между членами группы определяются принятыми в ней ценностями и принципами, важными для всех задачами и целями совместной деятельности. По нашей гипотезе, именно этот тип взаимодействия характерен для коллективов, т.е. для такого типа групп, которые объединяются общими социально значимыми ценностями, целями и задачами деятельности.

И нельзя, невозможно поэтому переносить закономерности, которые действуют в диффузной группе, на коллектив. Разумеется, и в нем возможны непосредственные отношения (симпатии к одним и антипатии к другим, большая или меньшая общительность и контактность и т.д.). Но они составляют лишь поверхностный слой многоуровневой структуры психологии коллектива. Основу образуют глубинные слои, где межличностное взаимодействие определяется содержанием совместной деятельности.

Посмотрим, что это значит для решения важного для педагога вопроса о признаках настоящего коллектива. Конечно, всем известно в самом общем виде, что значит сплоченный коллектив. В нем налицо взаимопомощь и взаимовыручка, доброжелательность критики, стремление к сопереживанию, настойчивость при достижении целей и другие качества. Все это так и есть. Но дело не в описательной характеристике коллектива. Нужна экспериментально выверенная качественная и количественная оценка его реальной сплоченности.

До сих пор использовались коэффициенты, которые были предложены психологами, не видевшими отличия коллектива от диффузной группы. Понимая группу механистически, как некоторое количество взаимодействующих людей, они, по существу, отождествляли сплоченность группы с контактностью ее членов.

Однако оживленные контакты в группе еще не означают сплоченности. Оживленное групповое общение может оказаться, например, связанным с активизацией сил, объективно направленных не на сплочение, а на разлад. Учителя хорошо знают, что в иных классах, где существуют отдельные враждующие группировки школьников, число разнообразных контактов увеличивается: идет обмен записочками, шушуканье на уроках, летучие совещания на переменах, прямые и косвенные угрозы друг другу и т.д. Контактность возрастает — сплоченность коллектива падает.

В нашей лаборатории были предложены другие подходы к выявлению сплоченности коллектива и другая методика ее измерения. Была выдвинута и подтверждена экспериментально гипотеза, что в группах, объединенных длительной совместной деятельностью, возникает высокая сплоченность как ценностно-ориентационное единство коллектива. Коэффициентом сплоченности служит то, насколько часто совпадают оценки или позиции членов коллектива по отношению к объектам (целям деятельности, ее содержанию и участникам, нравственным принципам и т.п.), существенно значимым для коллектива в целом.

Это, конечно, не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности, например, в сфере вкусов спортивных и читательских интересов и т.д. Напротив, расхождения в этой сфере отнюдь не препятствуют сплоченности коллектива, делая вместе с тем богаче и интереснее общение между его членами.

Но если одни считают, например, что задача, поставленная перед ними, невыполнима или что от порученного дела можно вообще уклониться, а другие придерживаются противоположного мнения — и подобные разногласия типичны для этой группы, — то ни о какой сплоченности не может быть и речи.

Если принять во внимание, как важно для учителя — классного руководителя — ориентироваться в реальном уровне сплоченности детского коллектива, то становится очевидным значение объективных показателей ценностно-ориентационного единства. Сплоченный коллектив способен легче справляться с трудностями, дружно работать, создавать наиболее благоприятные возможности для развития в нем личности каждого его члена, сохраняться как целое в различных, в том числе и неблагоприятных условиях.

Для понимания психологии коллектива важно брать в расчет и факты внутригрупповой дифференциации.

За последние годы достаточно широкое распространение получили сравнительно простые и доступные для практического использования так называемые социометрические методы. Сущность их — изучение результатов опроса членов группы, перед которыми поставлена задача — указать в убывающей последовательности лиц, отвечающих определенным условиям. Результаты математически обрабатываются и графически выражаются.

Таким образом выявляются социометрические «звезды», т.е. лица, которых чаще всего «выбирают» в данной группе (очень многие хотели бы сидеть именно с ними за одной партой, вместе отдыхать, пригласить их на день рождения и т.д.), а также «отверженные» или «изолированные», не избранные никем.

Метод весьма оперативный, с его помощью можно достаточно быстро выявить картину эмоциональных предпочтений внутри любой группы. Кстати, чтобы обнаружить это путем наблюдений, учителю понадобилось бы длительное время.

Ни в коей мере не беря под сомнение известную целесообразность социометрии, мы тем не менее не убеждены, что она даст достоверную характеристику групповой дифференциации и покажет, «кто есть кто».

Изучая эту проблему, мы прежде всего задались вопросом, что стоит за межличностным выбором. В самом деле, нередко гораздо важнее знать не то, что данный член группы избран товарищами, а то, почему он избран. Система мотивов межличностного выбора дает более содержательную характеристику групповой дифференциации.

Как же выявить эту систему мотивов, то, что мы называем мотивационным ядром выбора? При прямой постановке вопроса, очевидно, трудно надеяться на искренний ответ, да к тому же индивид может и не отдавать себе отчета, почему он предпочитает в известных обстоятельствах одного и не приемлет другого. Нашими сотрудниками был предложен особый методический прием косвенного раскрытия «тайн» мотивации межличностного выбора. Суть его — в сопоставлении двух рядов, один из которых является рядом предпочтительных выборов (инструкция: на первое место поставь того, с кем ты в первую очередь хочешь быть вместе, на второе — следующего и т.д.), а другой — рядами оценки индивидов по определенным качествам.

Простой пример. Школьнику предлагают расположить имена товарищей в определенной последовательности. Первый ряд: начиная с самого остроумного, живого, интересного и по убыванию этих качеств до самого скучного и бесцветного в классе. Второй ряд: от наиболее расположенного дать списать контрольную или диктант, подсказать с места, бросить шпаргалку и т. п. до наиболее щепетильного и непримиримого к обману. Третий, четвертый, пятый и шестой ряды строятся по отношению к каким-либо иным существенно значимым в ученическом коллективе качествам. А затем эти ряды сопоставляются с рядом предпочтений при выборе соседа по парте. Теснота связей этого последнего ряда, скажем, с первым покажет, что в мотивационное ядро выбора у этого ученика входят качества личности, существенно значимые для общения. Близость межличностного предпочтения ко второму ряду позволяет предположить, что основное содержание мотивационного ядра выбора товарища по парте — надежда на подсказку.

Выявление мотивационного ядра выбора оказывается для педагога и психолога полезным всякий раз, когда возникает вопрос: почему некий член группы предпочитает такого-то, почему некоторая часть класса числится в категории «звезд», а другая в числе «отверженных», словом, почему социометрическая картина класса именно такова?

Было экспериментально установлено, что содержание мотивационных ядер выбора может также служить показателем того уровня, которого достигла группа как коллектив. Так, на начальной стадии формирования коллектива внимание юношей и девушек направлено главным образом на внешние стороны товарищества (общительность, привлекательность, манеру одеваться и т.п.). Выбор же на более высокой стадии его развития все в большей степени ориентируется на личностные качества, проявляющиеся в совместной деятельности, в значимых для коллектива поступках. Повышается престиж таких качеств, которые характеризуют мировоззрение и отношение к труду.

Сейчас у нас началось изучение так называемой референтности. Оно связано с выяснением значимого для ученика круга лиц, с мнением и позицией которых он часто неосознанно считается.

¹ Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии // под ред. И.И.Ильясова, В.Я.Ляудис. – М.: Просвещение. — 1981. – 423 с.

Личность и коллектив как объекты управления реферат по психологии

Личность и коллектив как объекты управления Морозов А.В. Ролевое поведение личности обычно рассматривается как функция двух основных переменных — социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, «интернализованная роль — это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям» [139,с. 25]. В аналогичном смысле Б. Д. Парыгин употребляет понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности» [236, с. 77]. Интернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает, прежде всего, понимание официальных целей данного коллектива и согласие с ними. Исследования показывают, что далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе. Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок ее ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления. Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе. При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно» [206, с. 19]. Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений. В результате проведенных исследований была обнаружена положительная связь между социальной ответственностью личности и ее поведением, как в сфере производственной, так и в общественной деятельности. Исследование К. Муздыбаева выявило различные уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие — как периферийные, не затрагивающие его «Я». Отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется. В итоге можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них. Отметим, наконец, что основы ответственного отношения личности к порученным ей обязанностям закладываются и формируются еще с раннего детского возраста. Важной проблемой является воздействие выполняемых личностью социальных ролей на ее психологические особенности. В основу рассмотрения этой проблемы должен быть положен один из основных методологических принципов отечественной психологии – принцип единства сознания и деятельности, разработанный в трудах С. Л. Рубинштейна, Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева и др. В соответствии с данным принципом психические свойства личности одновременно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности. Существенным компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере общественного труда и сложившихся здесь определенных общественных отношений. Рациональный подход к анализу общественных отношений «позволяет понять разную меру развития индивида не в зависимости от его трудолюбия, а в зависимости от конкретно-исторического способа включения индивида в труд (принудительного — в одни и «самодеятельного», свободного — в другие эпохи)» [1, с. 79]. Таким образом, рассматривая влияние социальных ролей работника в производственном коллективе на психологические особенности его личности, необходимо, прежде всего, принимать во внимание социальную сущность труда в конкретных исторических условиях. Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально- функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности. Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно- преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. Как показали исследования Е. А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально- функциональную роль. Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой «профессиональной деформации». Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям. Как показывают экспериментальные данные М. Л. Гомелаури [74], порой те или иные сложившиеся профессиональные установки становятся барьером для принятия новой роли даже в воображаемой ситуации. Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее – это управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений. На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее производственной и общественно-политической активности работника. при сравнении. Неудовлетворение возникает у работника тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого как «справедливый». В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Хотя отечественные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль. Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие о связи между удовлетворенностью работников заработком и продуктивностью их труда. Поведение личности как объекта управления в производственном коллективе строится на основе соответствующих социальных норм. Эти нормы можно определить как «исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое» [262, с. 220]. Рассматривая влияние социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия в рамках данной общности. Те или иные социальные нормы присущи всяким группам — и большим (классы, слои, этнические общности) и малым. Социальные нормы, складывающиеся в малых производственных группах, тесно связаны с массовым сознанием соответствующего класса или слоя. Так, исследования западных психологов показывают, что в производственных группах на неформальной основе часто возникают неписанные стандарты уровня продуктивности, которые не следует превышать. Соблюдение этих стандартов регулируется различными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных способов борьбы работников с чрезмерной интенсификацией их труда. В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность. Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге — большей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Н. Н. Обозова, отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: результаты деятельности; эмоционально-энергетические затраты ее участников; их удовлетворенность этой деятельностью. Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения: люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы; индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку; приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов; коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой. Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива. Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие «социально-психологический климат». Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях «климата» с окружающей социально-предметной средой. Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. В соответствии с точкой зрения психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубева социально- психологический климат — это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой» [246. с. 45]. Под духовной или психологической атмосферой Б. Д. Парыгин, например, подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения» [237, с. 9]. Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б. Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты» [237, с. 10]. Аналогичным образом различает климат и атмосферу К. К. Платонов. В его понимании «социально-психологический климат группы <…> определяется стойким настроением группы», а «социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается» [134,с.II]. Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства (в последней лекции данного раздела мы подробно рассмотрим этот вопрос). Перейдем к более детальному рассмотрению понятия «социально-психологический климат». Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально- психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно. Социально-психологический климат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально- психологического отражения. Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата. Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды. В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно- экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов. Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого. Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно- гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация». Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Как не стать жертвой психологического террора

Пожалуй, в каждой школе встречался свой изгой. Человек, которого самозабвенно подвергала издевкам парочка заводил, а остальные просто обходили стороной, будто боялись заразиться, перенять вирус «изгнанности». Думаю, многие из тех, кого такая участь миновала, испытывали подсознательный страх проснуться в одно прекрасное утро «белой вороной». Никогда же не знаешь, что может настроить против тебя коллектив.

Чем старше становишься, тем лучше осознаешь серьезность такого страха. Где сейчас те, над кем издевались соседи по парте? Смогли достичь чего-то или так и не подняли головы, замерли в своем страхе быть освистанными?

Тем, кому кажется, что такого рода проблемы остались далеко позади, в жестокой школьной среде, стоит познакомиться с понятием «моббинг».

Показательно, что в животном мире моббингом называет факт нападения стаи травоядных на хищника. Природа моббинга среди людей может быть схожей – люди, как правило, не обращают внимания на безобидных, выживать предпочитают потенциально опасных конкурентов. Даже если последний не догадывается о силе, которую чувствуют его коллеги и уж тем более не собирается её против них применять. В то же время моббинг может быть направлен и на слабые звенья, подгребать под себя аутсайдеров, неубедительно играющих свою социальную роль. В любом случае социальная изоляция, постоянная критика действий и слов, распространение слухов о его персоне – вот далеко на полный перечень того, что ждет работника, подвергшегося действию моббинга на своем рабочем месте.

Вот показательный пример. Компания более полугода ищет человека на должность финансового директора, а в это время его обязанности исполняет дама, обладающая харизмой неформального лидера. Когда новый CFO наконец нанят, дама — «серый кардинал» понимает, что может утратить свои позиции в компании, чего категорически не желает, и с помощью сформированной теневой системы управления, не без изящества саботирует нового сотрудника. Для этого ей нужно было давать свои задания подчиненным наравне с заданиями нового финансового директора. Разумеется, ее поручения были в приоритете – все служащие компании знали о влиянии дамы на начальство. В итоге опытный, профессиональный CFO был выжит из компании всего в течение месяца.

В конечном счете трагедия моббинга даже не в том, что для этого явления пришлось придумать специальное слово – склоки, ссоры, агрессия вполне логичное последствие ежедневного общения коллектива любого размера. Проблема кроется прежде всего в неправильных действиях руководства, взращивающих в офисе «благоприятную» среду. Неясно сформулированные цели и задачи, общее внутреннее напряжение, неправильно распределенные обязанности и нагрузки – весьма характерные особенности для многих компаний, и все это может привести к возникновению потребности в разрядке. Которую, в свою очередь, вполне удачно обеспечивает психологический террор.

Обсуждая проблему моббинга, даже при желании невозможно изобрести велосипед – все рекомендации к поведению «жертвы» понятны и очевидны на уровне инстинктов. И все же стоит упомянуть несколько правил, первое из которых гласит: не стоит заниматься «самоедством». Как было сказано выше, моббинг как явление не возникает на пустом месте – обычно он вырастает на уже подготовленной почве в коллективе с закоренелыми проблемами. Правда, если, например, вы сменили уже третье место работы и с каждого были выжиты завистливыми и злыми коллегами – тут, конечно, стоит заняться самоанализом и, быть может, даже прибегнуть к помощи специалиста.

К сожалению, против моббинга, как и против лома, крайне трудно найти прием, хотя, конечно, случаются и исключения. Так, например, я слышала о примере, когда «жертва» побеждала моббинг самоуверенностью на границе с наглостью. Это был тот случай, когда вполне уверенный в своих силах человек, оказавшись под гнетом коллег, не только не потерял веру в себя, но, наоборот, занял позицию «непризнанного гения» и своей спесью вполне успешно сбил спесь с окружающих.

Также одним из вариантов может стать своеобразная мимикрия – известно, что для того, чтобы понравиться человеку, нужно найти с ним точки соприкосновения. Обсуждая с чадолюбивым коллегой методы воспитания детей, а со страстным гонщиком особенности роторного двигателя, можно показать им, что вы одной крови, и тем самым превратить жестоких мобберов в милейших людей.

Но все же не надо забывать о втором правиле, которое можно сформулировать как «иногда лучше не ввязываться». Конечно, есть ситуации, когда с помощью различных рычагов можно перетянуть одеяло на себя, изменить мнение всей группы, доказать свою правоту. Но на деле очень малое количество позиций стоит такой эмоциональной нагрузки. Кроме того, корпоративную культуру в одиночку не перестроишь – если в компании такое положение дел в порядке вещей, всегда проще перестать на нее рассчитывать и потратить силы на поиск более перспективной работы, чем пытаться прижиться.

Существует и третье правило, одновременно самое простое и самое сложное. И касающееся даже тех, кто про моббинг узнал впервые из этого текста. Оно звучит так — держите ситуацию под контролем. Для этого стремитесь к профессионализму – это за тем, чтобы никому, и в первую очередь вам самому, нельзя было упрекнуть вас в нерадивом выполнении обязанностей.

Кроме того, подмечайте те мелочи в поведении коллег, которые могут выдавать в них потенциальных мобберов. Пришел новый сотрудник, и коллега тут же принялась без стеснения обсуждать его внешний вид? Один из работников совершил ошибку и тут же стал объектом насмешек? Вполне обыденная ситуация для тех, кому повезло видеть ее со стороны, однако беспечное отношение исчезнет, окажись вы на месте «жертвы».

Наблюдайте, анализируйте, думайте – ведь никогда не знаешь, что может стать той красной тряпкой, которая разъярит бешеного быка.

Коллектив в психологии

Пересмотрено 26 мая 2004 г.

Существует ли коллективное измерение разума? я не говоря о юнговском понятие «коллективное бессознательное», которое относится к унаследованному размеры, пожалуй, лучше называть «инстинктом». Скорее, что из отношения разума к большим группам, а не только в телепатии с одним другой человек, но в некоторой степени не совсем незначительный, с группами и более широкая коллективная принадлежность. Мы слышим такие термины, как «массовая психология» и «групповой разум» — как насчет этих наблюдений? Недавний выпуск журнала «Что такое Просвещение» обращается к этой теме, поскольку пример.Вот еще несколько наблюдений, которые я написал о пяти или шесть лет назад и размещено на этом сайте в 2002 году:

Природа разума в психологии, как правило, рассматриваются с точки зрения индивидов, но там должна быть повышенная чувствительность к тонкой силе группы а также более широкая культура. Помимо психоаналитических теорий «объекта» связи» и «связь», которые, как правило, обращаются к более личным чувствам, нам нужны признать чувство принадлежности к ядерному, а затем расширить семья, в детский сад или класс детского сада, клуб, церковь и расширение круги от этого.Паттерны, описанные в социологии, имеют реальные влиять на человека.

Коллектив в г. психология может действовать хаотично и мощно, например, в психологии мафии, или более незаметно и в течение более длительного периода времени. Я хочу использовать этот термин «коллектив» для обозначения групп, которые могут оказывать культурное влияние. (Когда я взрослею работая с этой концепцией, мое определение может стать более точным.)

Некоторые заявления об отказе от ответственности

Используя термин, «коллектив,» Я не имею в виду термин Юнга «коллективное бессознательное».»(Я задаваться вопросом если это отчасти проблема перевода со швейцарского немецкого.) Юнг не имел в виду динамику, которая происходит в настоящий момент, своего рода общий психологический процесс, а скорее общий «тенденция» думать или воображать определенным образом. Это смешано с другим заблуждением термин, который он использовал, «раса», что еще до Гитлера сделало этот термин особенно проблематично, относится к человеческому роду и тому, как он развился. Так что это коллективное бессознательное включало в себя множество элементов инстинктов и их связанные корреляты в психологии воображения, которые были разделены всем человечеством – i.е., «архетипы».

Я не имею в виду какие британский психоаналитик Уилфред Бион имел в виду групповой разум, несмотря на то что он подходит немного ближе. Насколько я могу судить, идея Биона подсказывала, что психическая связь на групповом уровне, которая может быть верной, а может и нет.

Диапазон Коллективы

К чему я обращаюсь, хотя, это другое, более очевидное чувство «мы», которое мы все чувствуем, более или меньше, в зависимости от нашей вовлеченности в широкий спектр социальных ролей. Исторически, он затрагивал возрастные и половые роли и племена, что делали женщины, что делали мужчины, что сделали молодые люди (мне вспоминается первая песня 1960-е Бродвей мюзикл «Скрипач на крыше», когда актеры исполнили песню «Традиция!» описывая роли разных членов семьи — Папа, Мама, Сын, дочь.)

По мере того, как общество становилось более сложный, возникли профессиональные группы, гильдии, а затем и другие специализированные классы. С развитием коммуникационных технологий, таких как письменная и ранние почтовые посланники или путешественники, группы людей с общими интересы могут быть распределены по более широкой области, например, интеллектуалы средневековой Европы. По мере расширения коммуникаций люди могли начать идентифицировать с группами, которые были в менее непосредственном личном контакте, так что в в регионе или даже нации могут быть «фанаты» того или иного фильма звезда группа, артист, комик.Политика стала более коллективной социологической феномен и демократия стали возможными.

Во второй половине в 20-го века, группы, которые ранее были несколько «маргинализированы», отчасти потому, что они не могли получить доступ к средствам массовой информации, были смог изменить этот баланс, поскольку доступ стал проще. Мимеограф, факс, телефон, и аналогичные простые технологии позволили группам общаться между самих себя, и это помогло им организовать, провести конференции, демонстрации, распространять информационные бюллетени и т. д.Это коллективное явление породило больше чувство идентичности среди женщин, геев и лесбиянок, различных расовых или этнический меньшинства и другие политические группы.

Явления журналы, информационные бюллетени, телефоны, почта, а также национальные и международные конференции привело к более активному увлечению хобби, академическими интересами, суб-специальности, и тому подобное — особенно те, которые были немного необычными. Дело здесь в что некоторые интересы довольно распространены, поэтому можно найти партнеры по игре или легко связывается в пределах своего местного диапазона деятельности; Другие интересы являются более специализированными и редкими, и имеют гораздо более широкую область, включающую множество нужно «покрыть» больше людей, чтобы найти относительно небольшие количество кто разделяет этот интерес.

С подъездом в интернета в человеческую культуру, этот процесс расширился еще больше, поэтому что впервые в истории люди с довольно редкими заболеваниями или интересы могут найти друг друга и обсудить свои общий обеспокоенность.

Итак, коллективы могут быть организованный по широкому кругу критериев, например:

религия	политика	призвание	пол и пол
хобби	академических направлений	гонка и этническая принадлежность	языков
отрасли	спорт	политических фракций	профессий
науки	организаций	большие профсоюзы	эконом-класс

…и так далее..

Жилые коллективы

Я думаю, это может растянуться наш умы интересным образом, если учесть, что большие коллективы человеческих усилий, в известном смысле, имели свои собственные «жизни», и мы в «Ед. изм» уравновешивают как влияние, так и находятся под влиянием коллективов в некотором роде аналогичный на то, как клетки в организме влияют и на них влияют изменения.

Коллектив — это группа из люди, которые активны в своем деле, и чья деятельность принесла пользу достаточно импульс, так что если несколько ключевых людей уйдут или умрут, активность буду Продолжить.Коллективы имеют какое-то символическое значение, так что они вызывать чувство преданности. Есть желание продвигать и продолжать традиция. Некоторые функции, которые рано или поздно становятся частью коллектива это история (письменная или устная), чувство границы и идентичности и некоторые чувство его ценности, важности или предназначения. Почти всегда есть определенный степень организации и, как правило, некоторая модальность для связь среди его членов.

Есть много виды деятельности которые представляют собой усилия отдельного человека, семьи или группы личность и стремления.Но есть определенный момент во времени, размере и жизнеспособность растущей группы, когда она трансформируется из совокупности индивидов в более сложную систему. В эволюционной биологии есть одноклеточный животные и организмы, которые по сути являются просто массой людей сгруппированы вместе, а есть животные, у которых клетки дифференцировано, и все работает на благо всех.

Коллективы могут следовательно различаются по количеству и интенсивности эмоциональной вовлеченности и могут существовать в несколько уровней одновременно.Например, я чувствую причастность к общая проблема здравоохранения среди населения, в том числе образование и профилактика, экономические вопросы и т.д .; и с медицинской профессией; и с психиатрией как специальностью; и с опасным усилием психотерапия в рамках меняющейся специальности; и со специальным интерес в более активных и творческих формах терапии, терапии искусством, так далее., и, в частности, с психодрамой и драматической терапией. Кроме того, мой верность к определенным конкретным группам колеблется и будет продолжать изменяться по мере того, как мои собственные интересы и социальные связи развиваются.

Коллективы могут быть подумал как социальные мета-организмы, если это может быть правдоподобный термин, и как такие, они могут рассматриваться как имеющие своего рода рождение или трансформацию от простых групп, которые могут собираться и разойтись, в своего рода группу, которая жестяная банка поддерживать свой собственный импульс. Я считаю, что это главное качество.

Когда группа может проиграть это лидеры и новые лидеры возникают, когда идеал или имидж, комплекс озабоченности и убеждения группы сгущаются до такой степени, что собственный культуры, то групповая динамика качественно переходит в более сложную форма социальной психологии, которую затем можно было бы назвать «коллективной динамикой».»

И все же, хотя коллективы может иметь более продолжительную продолжительность жизни, чем деятельность или участие исходный, или даже второе поколение членов группы, они могут умереть, раствориться отказаться или превратиться в группу с другим характером и задача. Дело в том, что они привлекают единомышленников, так что в этом смысле они остаются в живых и, возможно, создают новые «спутниковые» группы или «главы» в других городах.

Самое главное аспект концепции коллектива заключается в том, что эти сущности развивают свои собственные мифы не просто бессознательные предположения, но символические гештальты, которые служат разнообразие потребностей.В свою очередь, мифические влияния коллектива могут глубоко влиять на самые основные эмоционально-образные динамика. Таким образом, эта концепция может помочь осветить многие из принципы кросс-культурной психологии, и в нашей зарождающейся «глобальной деревне» любой адекватная психология должна включать эти точки зрения как неотъемлемую часть элементы.

Уже людей больше активно задействованы в количестве ролей, которое намного превышает несколько сотен годы в прошлом — Герген (1990) называл это состояние «насыщенным себя.» Один из способов справиться с этой распространяющейся тенденцией «постмодерна» состояние состоит в том, чтобы более осознанно признать это и уважать силу коллектив опираться на чувство преданности, предъявлять требования к индивидуальный время и деньги. Одно из следствий состоит в том, что необходимо будет сделать более энергичные усилия по диагностике и расстановке приоритетов для личных целей.

Что это может означать, тогда, считать, что мы являемся частями нематериальных «организмов» с разными какие-то нематериальные границы, чем наши собственные? Может ли это осознание наше социальное существо распространяется также на нашу духовную природу? Я нахожу перемена фразы, которую я услышал очень интригующей: что, если вместо того, чтобы думать о мы сами как физические существа, обладающие духовным опытом, мы открыты для возможность что мы духовные существа, имеющие физический опыт? (Видеть Бумага на тему «Наше социальное бытие»)

Вот связанный пример: Квази-мифическое чувство выросло вместе с более экологической концепцией: Гипотеза «Гайи».Выдвинутый в конце 1970-х Джеймсом Лавлоком, он отметил, что биосфера настолько богата механизмами саморегулирования, что по каждому критерию того, что составляет живой организм, Мать-Земля, во имя греческой богини земли, «Гайи», квалифицируется как живая «существование.»

Последствия

Суть учитывая природа коллектива в человеческих делах такова, что он обостряет наши внимание социокультурным влияниям. Большая часть психологии и психотерапии еще слишком озабочен личностью.Проблемы рассматриваются как продукты прошлой истории в семье, школе или районе. Пока это в некотором роде действительно, нам нужно уравновесить эту тенденцию, придавая больший вес влиять не только «давления со стороны сверстников», но и более тонких, но, как я уже отмечал, в совокупность мощная динамика более крупных коллективов. Что бы «они» считать? Что я должен сделать?

Коллективы в удивительно определить источники норм, ценностей и особенно пристрастий и идентичности. Самосознание индивида в некоторой степени ограничено с участием «будучи» [вставьте сюда название аффилированного более широкого коллектива].

Одно следствие состоит в том, что степень прозрения и психического освобождения может произойти по мере того, как люди становятся более резко осознавая, каковы их различные отождествления, и помимо этого, природа самой идентификации как психосоциальной динамики. Действительно, Буддист для некоторых философия — это скорее способ психологической работы. чем как «религию» как таковую, поскольку в ней подчеркивается внимание, уделяемое идентификация и порожденные потенциалы сознательно дезотождествляются с коллектив..

Другой вывод: что мы рассматриваем нашу историю как процесс последовательных открытий к смирению, снижение эгоцентризма, этноцентричности и видовой ориентации, который соотносятся с открытиями Фрейда, Дарвина и даже Коперника. В другими словами, что, если наша индивидуальность — это не конец жизни, а скорее мы начинаем рассматривать себя также как живой компонент многих больше системы? Существуют современные интеллектуальные тенденции, критикующие индивидуализм нашей современной эпохи и приглашая нас снова открыться нашей способности сообщество и экологическая ответственность.Учитывая реальность коллективов мая быть составной частью этой смены парадигмы.
Ловушка:
Одна из проблем, которые возникли у меня при чтении недавнего выпуска Что такое Просветление: тема группового разума не должна всегда рассматриваться как придумывающий более позитивный, продвинутый, любящий, гуманное понимание. Я думаю, что группы в равной степени могут создавать в группе «мы ооочень правы» ложное чувство уверенности в том, что это может, в свою очередь, привести к большому злу. Я верю в динамику, которая породила к «Маршу безумия», о котором Барбара Тачман пишет в своей книге (с этой фразой в названии) включает в себя такое внутренне подкрепляющее формы «группового мышления.»Итак, групповое сознание как явление не должно получить какой-либо мистически авторитетный статус или ослепить Вера. Я действительно думаю, что групповое мышление может быть творческим, но это все равно должно пройти через наши критические способности, потому что иногда это аутсайдер, еретик, мятежник, предлагающий величайшее актуальное понимание, мышление за пределами привычной парадигмы и величайшее творческое обещание.

Этот документ также относится к к другие статьи на этом веб-сайте, такие как «Наши социальные Бытие-Несс »

Для ответов напишите мне в adam @ blatner.com

Индивидуальная психология и коллективная психология в JSTOR

Информация о журнале

Официальный флагманский журнал Американской социологической ассоциации (ASA), American Sociological Review (ASR), публикует работы, представляющие интерес для дисциплины в целом, новые теоретические разработки, результаты исследований, которые способствуют нашему пониманию фундаментальных социальных процессов, а также важные методологические инновации. Приветствуются все области социологии.Особое внимание уделяется исключительному качеству и общему интересу. Публикуется два раза в месяц в феврале, апреле, июне, августе, октябре и декабре. Информация о подписках, размещении статей и расценках на рекламу: http://www.asanet.org/journals/asr/

Информация об издателе

Заявление о миссии Американской социологической ассоциации: Служить социологам в их работе Развитие социологии как науки и профессии Содействие вкладу социологии в общество и ее использованию Американская социологическая ассоциация (ASA), основанная в 1905 году, является некоммерческой организацией. членская ассоциация, посвященная развитию социологии как научной дисциплины и профессия, служащая общественному благу.ASA насчитывает более 13 200 членов. социологи, преподаватели колледжей и университетов, исследователи, практикующие и студенты. Около 20 процентов членов работают в правительстве, бизнес или некоммерческие организации. Как национальная организация социологов Американская социологическая ассоциация, через свой исполнительный офис, имеет все возможности для предоставления уникального набора услуги своим членам и способствовать жизнеспособности, заметности и разнообразию дисциплины.Работая на национальном и международном уровнях, Ассоциация стремится сформулировать политику и реализовать программы, которые, вероятно, будут иметь самые широкие возможное влияние на социологию сейчас и в будущем.

Коллективные эмоции — Ассоциация психологической науки — APS

Будь то религиозные ритуалы, концерты или протесты, синхронность с другими через движение, поведение и коллективные эмоции часто объединяет нас.Текущие исследования показывают поразительно похожие психосоциальные эффекты, возникающие в результате множества межличностных и коллективных условий. Сотрудник APS Бернар Риме, заслуженный профессор психологии Католического университета в Бельгии, использовал теории социологии, а также психологической науки, чтобы исследовать процессы, которые позволяют нам ощутить стирание индивидуальных границ во многих контекстах. .

В 1893 году французский социолог Эмиль Дюркгейм опубликовал свою теорию коллективного сознания, описывая, как внутри каждого индивидуума существуют две формы сознания: индивидуальное сознание, которое подчеркивает нашу индивидуальность и самобытность, и коллективное сознание, которое включает общие ценности, идеи и убеждения, общие для всей нашей группы или общества.

Опираясь на эти социологические теории, Риме предполагает, что переживания синхронности и коллективных эмоций вызывают у индивидов переход между двумя параллельными когнитивными «модами».

Управляющий «индивидуальный» режим, который хорошо задокументирован эмпирической психологией, лежит в основе целенаправленного поведения и задействует управляющие функции, такие как контроль внимания, постановка целей, когнитивная гибкость и обработка информации. «Коммунальный» режим, которым психологическая наука в основном пренебрегает, утверждает Риме, включает в себя наши давние узы привязанности к членам семьи, друзьям, сообществу и обществу, а также общественно разделяемые культурные знания, полученные в результате этих отношений.

В повседневной жизни преобладает исполнительный «индивидуальный» режим. Однако, когда люди испытывают синхронные или коллективные эмоции, возникает состояние, которое Риме описывает как согласованность. Когда это происходит, функции исполнительного режима, требующие усилий, отключаются, позволяя коллективному режиму выйти на первый план. Как и в установках контакта с привязанностью, различие между собой и другим исчезает, и человек испытывает чувство открытости, включенности и просоциальности.

Исследования Риме неизменно показывают, что люди реагируют на события, общаясь и делясь своими эмоциями с другими, создавая общие коллективные знания.Этот социальный обмен эмоциями был связан с повышенной социальной принадлежностью, положительным аффектом и просоциальным отношением. Риме и его коллеги изучали феномен социального взаимодействия во многих травмирующих событиях, включая геноцид в Руанде и террористические атаки 2004 года в Мадриде.

В статье 2019 года, опубликованной в журнале Psychological Science , Риме и соавтор Дэвид Гарсия (Венский медицинский университет, Австрия) проанализировали набор данных, собранных у 62 114 пользователей Twitter после террористических атак в Париже в ноябре 2015 года.Гарсиа и Риме отметили, что в течение нескольких месяцев после нападения люди, которые более активно участвовали в социальных сетях, также проявляли более высокие показатели просоциального поведения и положительное влияние на свою активность в социальных сетях в Twitter.

Участвуя в коллективных эмоциях через социальные сети, люди могли синхронизировать свои мысли и эмоции, стимулируя чувство социальной принадлежности и общих убеждений.

«В соответствии с центральным принципом модели Дюркгейма, эти эффекты были опосредованы воспринимаемой эмоциональной синхронностью участников с другими людьми», — пишут Гарсия и Риме.«Наши результаты подтверждают вывод о том, что коллективные эмоции после стихийного бедствия связаны с более высокой солидарностью, что свидетельствует о социальной устойчивости сообщества».

Слесарь с друзьями

Командные виды спорта и групповая физическая активность оказались богатой областью для изучения воздействия общих эмоций и социальной поддержки на организм.

«В командных видах спорта и групповой физической активности в целом социальное и физиологическое функционально и неразрывно взаимосвязаны», — объясняет Эмма Коэн, профессор когнитивной антропологии.«Движение, эмоции и производительность взаимосвязаны на индивидуальном уровне, но также и на коллективном уровне».

В лаборатории социального тела Института когнитивной и эволюционной антропологии Оксфордского университета Коэн и его коллеги исследуют взаимодействие между социальными, физиологическими и психологическими явлениями, уделяя особое внимание тому, как групповые упражнения и движения укрепляют социальные связи и даже физическую работоспособность.

«Похоже, что социальная поддержка влияет не только на эмоции — как положительно, так и отрицательно — , но и на физиологическое функционирование», — объясняет она.В нескольких исследованиях Коэн и ее коллеги обнаружили доказательства того, что групповые упражнения повышают восприятие социальных связей и поддержки, в конечном итоге смягчая реакцию на стресс во время физической активности.

В исследовании 2009 года, опубликованном в Biology Letters , Коэн и его коллеги проверили болевой порог команды мирового класса Оксфордского университета по гребле, когда они тренировались на гребных тренажерах в одиночку или в группе. Исследование показало, что в групповом режиме болевой порог увеличился вдвое по сравнению с индивидуальным.

Коэн и его коллеги в настоящее время заинтересованы в продвижении идеи о том, что воспринимаемая социальная поддержка действует как буфер против стрессовой реакции во время упражнений, потенциально приводя к повышению производительности. Это говорит о том, что социальная поддержка, вызванная коллективным движением или предлагаемая семьей, друзьями и фанатами, может действовать как мощный нисходящий механизм для регулирования производительности мышц и усталости.

«Выполнение упражнений не регулируется полностью в ответ на такие вещи, как мышечная усталость или сердечно-сосудистая активность по доставке крови к мышцам», — объясняет Коэн. «Боль и утомляемость являются частью всей системы обратной связи, которая также включает информацию извне. как внутри тела.”

В другом исследовании, посвященном игрокам из регби-клуба Оксфордского университета, Коэн и его коллеги снова обнаружили, что синхронные движения могут иметь положительное влияние на выполнение упражнений. В этом исследовании игроки в регби выполняли разминку вместе либо синхронно, используя удары в наушниках, либо несинхронно, прежде чем приступить к сложному спринту. Группа, которая разминалась синхронно, значительно сокращала время спринтов по сравнению с группой, которая разминалась несинхронно.

Хотя лаборатория Коэна в первую очередь исследует эволюционные, социальные и психологические аспекты групповых движений и упражнений, она также заинтересована в исследовании потенциала символической культуры для получения социальной поддержки и последствий этого для психофизиологического функционирования. Способность людей получать социальную поддержку от культурных объектов или символов, таких как сувениры, флаги, гимны, архитектура и даже местные акценты, вероятно, представляет собой эволюционно новую и уникальную форму социальной буферизации, потенциально направляющую модели культурной эволюции.

Больше, чем эмоциональное заражение

Французский социальный психолог Гюстав Ле Бон выполнил некоторые из самых ранних работ, посвященных коллективным эмоциям. В своей книге The Crowd: A Study of the Popular Mind 1895 года, Le Bon описывает, как поведение может меняться, когда люди объединяются в группы.

Ле Бон и другие социальные теоретики начала 20-го века в целом рассматривали феномены коллективных эмоций в неблагоприятном свете, объясняет Дэн Захави, профессор философии, работающий по совместительству в Копенгагенском и Оксфордском университетах.Они в основном рассматривали психологию толпы как движимую насильственными и крайними чувствами, импульсивностью и отсутствием критического суждения. Коллективные эмоции возникли в результате таких процессов, как эмоциональное заражение и непроизвольное подражание — , никогда не рассуждая, сказал Захави во время симпозиума по интегративной науке на Международной конвенции психологических наук (ICPS) 2019 в Париже.

В то время как Ле Бон считал, что групповое поведение, демонстрируемое толпой людей, превращает людей в животных, исследования и теории современной социальной нейробиологии и психологии показали, что способность участвовать в сложных групповых формах поведения уникальна для людей и является фундаментальной для многих из наших высших порядков. познавательные способности.Сравнивая поведение детей ясельного возраста с поведением шимпанзе, научный сотрудник APS Майкл Томаселло (Университет Дьюка) обнаружил, что большие обезьяны разделяют многие намеренные навыки с человеческими малышами, но не испытывают такого рода коллективной интенциональности, которая позволяет людям сотрудничать и разделять с ними психологические состояния. друг с другом.

Люди разделяют умы и эмоции разными способами, продолжил Захави, далеко за пределами таких низкоуровневых процессов, как имитация и заражение, подпитываемые «мафией» или анонимной толпой.Общие эмоции являются основополагающими для многих различных групповых переживаний. Например, при просмотре футбольного матча по телевизору вы можете разделить восторг от победы вместе с победившими игроками, даже если вы никогда с ними не встречались, просто потому, что вы отождествляете себя с командой или страной, за которую они играют. И если вы один из игроков, общая радость, которую вы испытываете с другими игроками в результате победы после нескольких месяцев подготовки, снова будет совсем другой.

«Если мы хотим оценить и понять роль коллективных эмоций в сотрудничестве и конфликте, недостаточно просто сосредоточиться на низкоуровневом процессе заражения», — пояснил Захави.«Нам нужно обратиться к другим более сложным процессам, связанным с групповой идентификацией и социально опосредованными формами самосознания».

Конфликтующие эмоции

Общие эмоции не всегда проявляют лучшее в группе: они также являются частью разжигания ненависти и широкомасштабного насилия во время войны и межгрупповых конфликтов. Новые исследования продемонстрировали важность коллективных эмоциональных процессов в динамике неразрешимого конфликта и межгруппового насилия.

В течение последних нескольких лет исследование Эрана Гальперина было сосредоточено на регулировании эмоций и коллективных эмоциях в контексте неразрешимого конфликта в Израиле и Палестине. Он исследовал потенциал регулирования эмоций как инструмента разрешения конфликтов.

«Эмоции на уровне группы являются очень и очень мощными предикторами политической поддержки», — сказал Гальперин, профессор психологии Еврейского университета в Иерусалиме в Израиле. «Помогая людям регулировать свои негативные коллективные или групповые эмоции, мы действительно можем способствовать переменам.”

В исследовании 2013 года, опубликованном в журнале Psychological Science , Гальперин и его коллеги обнаружили, что стратегии регулирования эмоций «могут влиять на межгрупповые эмоции, а не только на внутриличностные, и что регулирование эмоций может формировать как политические, так и аффективные реакции».

В лабораторном исследовании Гальперин и его коллеги обнаружили, что еврейские израильские участники, которым было назначено когнитивное состояние переоценки, меньше поддерживали агрессивную политику и больше поддерживали политику примирения по сравнению с участниками в контрольном состоянии.Эти результаты были затем воспроизведены за пределами лаборатории в ответ на реальное событие, палестинскую заявку на признание Организации Объединенных Наций в 2011 году. Тренинг по регулированию эмоций продолжал влиять на подход участников к конфликту даже 5 месяцев спустя.

«Если вы хотите предсказать поддержку израильтянами или палестинцами очень жестких политических компромиссов в контексте их конфликта, то вам следует выйти за рамки изучения идеологий, интересов и ценностей, чтобы понять их эмоции по отношению к своей группе и другим группам», — сказал Гальперин.

Изменение основных оценок людей других групп (например, другая группа зла по своей природе и неспособна к изменениям) может уменьшить коллективную ненависть к чужим группам, что приведет к усилению поддержки значимых политических компромиссов. В ходе продольного полевого эксперимента Гальперин и его коллеги обнаружили, что даже через 6 месяцев после того, как 508 израильтян-евреев приняли участие в семинарах по переоценке, посвященных способности групп к изменениям, участники заняли более обнадеживающее и примирительное отношение. Важно отметить, что участники поддерживали эти изменения в течение 6-месячного периода нарастания межгрупповой напряженности и конфликта в регионе.

«Дело не только в том, что мы можем подавлять гнев или ненависть людей в контексте неразрешимого конфликта», — заключил Гальперин. «Мы также показываем, что, регулируя людей или подавляя их гнев или ненависть, мы можем усилить их поддержку компромиссов».

Социальное заражение, социальные сети

Социальные сети предоставили исследователям новые возможности и новые методы для изучения коллективных эмоций больших групп людей в режиме реального времени.

Политический социолог и журналист Паоло Гербаудо, старший преподаватель цифровой культуры и общества в Королевском колледже Лондона, исследовал, как социальная и политическая психология может объяснить силу коллективных эмоций в мобилизации политических движений, особенно в связи с недавним ростом числа -правые популистские движения.

Гербаудо использовал Маттео Сальвини, бывшего министра внутренних дел Италии, в качестве примера успеха крайне правых политических лидеров в стимулировании коллективных эмоций через социальные сети. Высокоэффективное присутствие Сальвини в социальных сетях, в основном организованное на Facebook, было охарактеризовано как олицетворение новой ненавистнической политики ультраправых, направленной на маргинальные группы, такие как мигранты и беженцы, женщины и сообщество ЛГБТ.

«Хотя его сообщения часто осуждаются за то, что они пробуждают худшие инстинкты последователей в социальных сетях на Facebook, если вы присмотритесь, вы увидите, что эмоциональное содержание крайне правых гораздо более эмоционально сложное, чем просто отрицательные эмоции и ненависть», — сказал Гербаудо. сказал.

Facebook обладает огромным методологическим потенциалом для изучения эмоций, потому что «реакции» (которые позволяют плакатам помечать контент эмоциональными реакциями типа «любовь», «ха-ха», «вау, грустно и сердито») встроены в саму платформу, продолжает Гербаудо. Например, простой анализ страницы Сальвини в Facebook показывает, что среди подписчиков в социальных сетях преобладают две эмоциональные реакции: гнев и ха-ха.

«Ненависть часто идет рука об руку с более позитивными эмоциями, которые вызывают чувство принадлежности к сообществу», — объяснил Гербаудо.

Хотя зачастую очень сильное внимание уделяется негативным эмоциям и нападкам на предполагаемых противников, такое отождествление «другого» также создает самоутверждающие социальные связи сообщества среди последователей Сальвини. Лидеры правого крыла очень эффективно использовали социальные сети для создания социальных связей в своих онлайн-группах; контент часто вызывает положительные эмоциональные отклики, отмечая успех членов группы.

«Публикации Сальвини и им подобных в Facebook не просто разжигают или разжигают ненависть — они также вызывают ненависть», — сказал Гербаудо.

Лидеры, разбирающиеся в социальных сетях, такие как Сальвини, часто используют шаблонные элементы для оформления своего контента таким образом, чтобы последователи высмеивали и насмехались над оппонентами. Эта интерактивная эмоциональная мобилизация предназначена для вызова эмоциональных реакций, усиливающих эмоции пользователей. Например, публикация сообщений в Facebook с вопросами в конце для получения комментариев. Гербаудо часто обнаруживает, что комментарии гораздо более радикальны, чем первоначальный пост, и чем глубже они погружаются в комментарии, тем более радикальными они становятся.

«Многое из того, что мы видим в социальных сетях, связано с катализированием и запуском индивидуальных эмоций и их преобразованием в коллективные эмоции», — отмечает Гербаудо. В этом контексте социальные сети призваны направлять эмоции — , объединяя людей и усиливая эти эмоции, так что достигается критическая масса, которая может иметь последствия для выборов. œ

Список литературы

Коэн, Э.А., Эйсмонд-Фрей, Р., Найт, Н., & Данбар Р. И. (2009). Высокий уровень гребцов: поведенческая синхронность коррелирует с повышенным порогом боли, Biology Letters , 6 (1): 106–108. https://doi.org/10.1098/rsbl.2009.0670

Гарсия, Д., и Риме, Б. (2019). Коллективные эмоции и социальная устойчивость в цифровых следах после террористической атаки. Психологические науки , 30 (4), 617–628.
https://doi.org/10.1177/0956797619831964

Гальперин Э., Порат Р., Тамир, М., и Гросс, Дж. Дж. (2013). Может ли регулирование эмоций изменить политические взгляды в неразрешимых конфликтах? Из лаборатории в поле. Психологические науки , 24 (1), 106–111.
https://doi.org/10.1177/0956797612452572

— Александра Мишель — писатель-фрилансер из Балтимора.

Роль коллективной психологии в выходе из COVID-19

Вы особенно обеспокоены тем, что пандемия усугубит разрыв между поколениями .Почему?

AE: У молодежи уже было действительно тяжелое десятилетие. Теперь, когда началась пандемия, их просят нанести огромный ущерб их образованию и средствам к существованию, чтобы защитить поколения, которые находятся в большей опасности. Это выдающийся акт солидарности и самоотверженности поколений. Итак, мы с моим коллегой Дэвидом Стивеном подчеркиваем, что многое зависит от того, что произойдет дальше. Если молодые люди будут признавать жесты и отвечать взаимностью, это может стать началом обновления завета, заключенного между поколениями.В противном случае это может быть рецептом гораздо большей политической поляризации.

Как будет выглядеть распознавание жестов молодых людей?

AE: Часть этого, безусловно, касается образования и защиты будущего молодых людей. Прямо сейчас 1,8 миллиарда молодых людей не посещают школу или университет. Нам нужен действительно серьезный глобальный толчок, чтобы они не пропустили год или более образования. Во-вторых, нам нужны действия для защиты доходов и средств к существованию. Очень важно, чтобы у нас были разумные пакеты помощи, нацеленные на то, чтобы молодые люди не теряли средств к существованию.

В долгосрочной перспективе возникает вопрос, кто будет платить по счетам за эту огромную помощь. За последнее десятилетие молодые люди уже несли большую тяжесть политики жесткой экономии, и это отчасти объясняет, почему мы оказались в этой поляризованной ситуации, связанной с отношениями между поколениями. Таким образом, обеспечение справедливого распределения затрат на спасение будет действительно важным. Во-вторых, есть еще большие долгосрочные проблемы, такие как изменение климата и массовое вымирание, которые, как мы знаем, имеют огромное значение для молодежи.Важно, чтобы это отразилось в приоритетах правительства после кризиса в рамках выплаты молодым людям.

Вы утверждаете, что во время кризисов, таких как стихийные бедствия, люди часто проявляют инстинкты щедрости и сочувствия («поддерживать и дружить»). Как можно развить этот инстинкт, особенно среди молодежи?

AE: Сразу после стихийных бедствий мы часто слышим о нарушении закона и порядка, грабежах, объявлении военного положения.Фактически, урок социологии катастроф состоит в том, что очень часто мы видим огромное самоотверженность и солидарность после бедствий. Бедствия представляют собой угрозу, и у всех нас есть выбор, как реагировать на предполагаемые угрозы. То, о чем мы всегда слышим, — это «сражайся или беги», но «склоняйся и дружи» как альтернативный ответ, гораздо более полезен, потому что он интересен коллективу, а не только человеку. Как мы можем продвигать «заботиться и дружить»? Мы особо выделяем три фактора, которые мы называем азбукой, что означает свободу воли, принадлежность и сознательное самосознание.

Мы на самом деле видели, как во многих странах мира на COVID-19 проявляют дружбу и дружелюбие, с действительно позитивными, восходящими, самоорганизованными ответами сообщества. Чтобы выдержать это, будет важно, чтобы мы были морально подготовлены к стадии разочарования. Это этап после стихийного бедствия, когда начинают нарастать стрессы, будь то финансовые переживания, проблемы со здоровьем или усталость, нехватка времени и т. Д. Это может привести к довольно глубокому чувству депрессии, разочарования, заброшенности и так далее.Если мы этого ожидаем и готовы почувствовать такое падение, тогда мы будем намного лучше подготовлены к тому, чтобы выдержать этот этап.

Психологический взгляд на коллективные действия и исцеление

Область психологии традиционно фокусировалась на содействии благополучию отдельных лиц, пар, семей и даже групп, но меньше фокусировалась на содействии благополучию и исцелению сообществ в целом.Психология может многое предложить для укрепления связей и здоровья в сообществах, находящихся в состоянии стресса. В частности, психология может предложить понимание того, как коллективные действия и активизм могут способствовать исцелению и благополучию сообщества, когда на него влияют инциденты ненависти, нацеленные на различные маргинализованные идентичности. Коллективные действия включают людей, работающих вместе для достижения общей цели, обычно ориентированной на преодоление неравенства, исключения и / или несправедливости, коренящихся в угнетении других (Millward et al., 2019). Активисты — это люди, которые работают над этим социальным изменением (Millward et al., 2019). Исследования коллективных действий в психологии были сосредоточены в основном на характеристиках активистов, факторах, предсказывающих активность, и на том, как мотивировать людей участвовать в коллективных действиях для создания социальных изменений (Curtin & McGarty, 2016; Louis, 2009). Однако существует очень мало исследований, посвященных активизму как действию исцеления. В этой статье будет рассказано о сотрудничестве между Womxn’s March Denver и Высшей школой профессиональной психологии при Университете Денвера, направленном на проведение семинаров по исцелению для общей поддержки благополучия сообщества и, в частности, тех, кто участвует в общественной деятельности. описано.Резюме и размышления о семинарах по исцелению в сообществе будут обсуждаться в качестве иллюстрации того, как психология может помочь тем, кто участвует в коллективных действиях.

Те, кто участвует в коллективных действиях, будь то на индивидуальном или организационном уровне, подвергаются риску выгорания, что может повлиять на устойчивость социальных движений и социальных изменений (Гориски, 2015). Осознание больших и непреодолимых социальных проблем может казаться непреодолимым. Активисты могут испытывать давление, заставляющее их действовать до такой степени, что им трудно сказать «нет», прежде чем они достигнут своего предела (Maslach & Gomes, 2006).Те, кто участвует в коллективных действиях, могут стыдиться признания того, что работа наносит эмоциональный урон, тем самым еще больше изолируя себя вместо того, чтобы обращаться за поддержкой и заботиться о своем личном благополучии (Maslach & Gomes, 2006; Plyler, 2006; Rodgers, 2010 .)

Чтобы поддерживать себя в коллективных действиях, особенно важен набор таких навыков, как саморефлексия, развитие внимательности и связь с другими (Hick & Furlotte, 2009; Griffin & Steen, 2011).Многие практики, которые активисты могут найти в качестве поддерживающих, аналогичны тем, которые предлагаются в психотерапии, включая внимательность, замедление и видение общей картины, обращение к друзьям и близким и другие формы управления стрессом (Goriski, 2015). Более сострадательное отношение к себе и другим может быть особенно важным (Гориски, 2015).

Несмотря на то, что участие в коллективных действиях потенциально является стрессовым и подавляющим, оно также может способствовать личному развитию и благополучию (Montague & Eiroa-Orosa, 2018).Монтегю и Эйроа-Ороса (2018) выделяют различные положительные аспекты коллективных действий. Например, коллективные действия могут способствовать развитию самосознания, идентификации и выражения ценностей, характерных для прав человека и социальной справедливости. Кроме того, может развиться чувство собственной эффективности, которое часто связано с положительным благополучием. Посредством коллективных действий навыки устойчивости и активизма моделируются другими, укрепляя как отдельных лиц, так и более широкую группу активистов.Наконец, сильное чувство родства, являющееся основным предиктором психологического благополучия, может быть результатом общего чувства цели (Montague & Eiroa-Orosa, 2018).

Коллективная травма в США

Совокупные случаи ненависти и насилия, упомянутые выше, в сочетании с неизвестными и бесчисленными другими случаями отражают коллективную травму и стресс в Соединенных Штатах (Pinderhughes et al., 2015). Коллективная травма определяется как совокупность травм, пережитых членами сообщества, или события, которое затрагивает несколько человек, но имеет структурные и социально разрушительные последствия (Veerman & Ganzevoort, 2001).Коллективная травма также описывается как общее чувство того, что подвергается ужасным событиям, которые оставляют отрицательный след в групповом сознании (Gorman-Smith & Tolan, 1998).

Воздействие коллективной травмы может ощущаться отдельными людьми, группами и даже целыми поколениями. 12-е ежегодное исследование стресса в Америке Американской психологической ассоциации показало, что поколение Z было охвачено страхами, включая массовые расстрелы, текущее состояние страны и будущее окружающей среды, с сообщениями о том, что предыдущее поколение «миллениалов» имеет самый высокий уровень стресс по сравнению с другими поколениями (APA, 2018).В социально-культурном контексте коллективная травма проявляется в создании поврежденных и фрагментированных социальных отношений, нарушении социальных норм и поощрении нездорового поведения в обществе, такого как насилие и ненависть. В целом, следствием этого может быть снижение чувства политической и социальной эффективности (Pinderhughes et al., 2015). Инциденты СМИ, разжигающие ненависть, которые моделируются людьми, находящимися у власти, оказывают всепроникающее влияние на наше сообщество. Это способствует коллективному страху за свою безопасность и благополучие, а также за благополучие других.Несмотря на существование травм на уровне сообщества и влияние на социокультурную среду, не существует целостной основы для исцеления на уровне сообщества, с упором на устранение травм на индивидуальном уровне (Pinderhughes et al., 2015).

Коллективные действия: Womxn’s March Denver

The Womxns March Denver — организация, представляющая коллективные действия. Их миссия заявлена как «… коллектив из женщин * , приверженных усилению маргинальных голосов в движении за прекращение сексизма, угнетения и несправедливости.«Посредством участия сообщества, протестов, обучения и лидерства они используют свою платформу, чтобы побудить к действиям (Womxns March Denver, 2018). Они работают, чтобы выслушать тех, кто молчал, объединиться под знаменем угнетения и действовать намеренно (Womxns March Denver, 2018). Они не связаны с национальным движением, но работают над мобилизацией тех, кто живет в районе метро Денвера (Womxn’s March Denver, 2018).

21 января 2017 года, в день инаугурации президента Дональда Трампа, был объявлен Womxn’s March Denver.Конечно, женский марш не был эксклюзивным для Денвера. Фактически, в первый год было проведено 680 женских маршей в Соединенных Штатах и 137 дополнительных маршей по всему миру. Миллионы женщин прошли маршем по улицам городов по всему миру, чтобы выразить протест человеку, занимающему столь высокий пост во власти, который открыто и активно выражает ненависть и нетерпимость.

Подавляющая реакция женщин во всем мире может быть ответом на опасения многих в обществе, особенно маргинализированных и недопредставленных, перед руководством, злоупотребляющим властью и разделяющим сообщество по признаку пола, расы, социально-экономического положения и других потенциальных разделений.В Соединенных Штатах политический климат последних трех лет привел к тому, что страна стала еще более разделенной, раздробленной и пугающей, поскольку случаи ненависти и насилия стали более явными и обычными. Кроме того, случаи сексуального насилия и связанного с ним насилия в отношении женщин получили все большее освещение в СМИ из-за движения «Я тоже», а также из-за громких обвинений в адрес тех, кто находится у власти, таких как Ларри Нассар, Бретт Кавано и Харви Вайнштейн.

Как указано в статье Denver Post о марше женщин (Gupta & O’Grady, 2020):

Эти последние три года углубили раскол в моральной ткани нашей страны.Вместо того, чтобы «делать Америку великой», у нас есть лидеры, которые открыли дверь для нетерпимости и скорее разделят, чем объединят нас. Вместо того чтобы ценить и учиться друг у друга, мы не доверяем и унижаем тех, кто не смотрит, не молится и не любит так, как мы. В этом стремлении к «великому» мы потеряли из виду, что значит быть хорошими.
В этой версии Америки женщины теряют доступ к репродуктивной свободе. Иммигранты слышат крики «вернуться туда, откуда они пришли».»Школы отрабатывают упражнения для сценариев активной стрельбы, оставляя детей окаменевшими, в то время как другие дети умирают в клетках на наших границах. Свастики нарисованы на зданиях и надгробиях; кирпичи бросаются в окна молитвенных домов. Люди становятся жертвами насилия, кого они любят . Сообщества разорваны и разрушены, и наш мир буквально горит.
Ожидается, что мы будем доверять власть имущим, но самые влиятельные люди не ведут себя достойно доверия.Вместо этого они атакуют личность других в своих интересах. Они злоупотребляют своей властью, а затем прячутся за своей ложью. Где Америка, в которую эмигрировали наши родители и старики в поисках лучшей жизни? Такая лучшая жизнь действительно существует?

Коллективные действия и исцеление: общественные семинары

В ответ на невзгоды, стресс и коллективную травму The Womxn’s March Denver в сотрудничестве с The Trauma & Disaster Recovery Clinic (TDRC) и Клиникой Caring for You and Baby Clinic (CUB) при Высшей школе профессиональной психологии, разработала инициативу по вовлечению сообщества, направленную на смягчение негативных воздействий социально-культурной среды и содействие поддержке и исцелению тех, кто участвует в действиях сообщества.Клиники TDRC и CUB — это учебные клиники для аспирантов в области психологии, которые сосредоточены на предоставлении доступных психологических услуг сообществу, особенно тем, кто пострадал от травмы, в широком смысле и включая эмоциональное, физическое и / или сексуальное насилие в детстве, стихийные бедствия, политические конфликты. , домашнее насилие и / или сексуальное насилие, а также потребности в психическом здоровье беременных и послеродовых семей с младенцами и маленькими детьми. Клинический персонал обеих клиник обладает многолетним опытом работы с травмированными и маргинализованными группами населения, а также глубоким пониманием того богатства сильных сторон, ресурсов, знаний и устойчивости, которые воплощают в себе эти же группы населения.

Серия семинаров по исцелению в сообществе способствовала обсуждению инцидентов, которые разделили местные, национальные и глобальные сообщества. На семинарах лидеры сообществ, активисты и союзники изучали влияние этих инцидентов на их личную и профессиональную жизнь с точки зрения их различных пересекающихся идентичностей. Участникам было предложено поделиться историями о невзгодах и исцелении, а также оплакивать многочисленные потери, связанные с коллективной травмой, причем некоторые из этих потерь были материальными, а некоторые нематериальными, такими как потеря чувства безопасности и изменения их мировоззрения.Затем участникам было предложено обсудить способы, с помощью которых они развивают и поддерживают себя в целом и, в частности, в работе коллективного активизма, делясь мудростью из опыта и предоставляя друг другу ресурсы и стратегии.

Размышления и идеи, связанные с семинарами по исцелению в сообществе

Семинары по исцелению в сообществе были специально посвящены социально-культурным и экологическим аспектам коллективной травмы, включая восстановление социальных отношений, восстановление поврежденных или сломанных социальных сетей, а также укрепление / развитие связей в сообществе.На семинарах было изучено изменение представления о сообществе и людях внутри него, а также организация и продвижение регулярного взаимодействия с сообществом. Эти методы развития взаимоотношений в сообществе предлагаются в качестве возможных средств решения проблемы нарушенной социальной и культурной среды, которая может возникнуть в результате коллективной травмы (Pinderhughes et al., 2015). На семинарах были интегрированы психологические концепции, связанные с озвучиванием опыта, свидетельством, созданием более прочных взаимоотношений и разработкой стратегий, позволяющих поддерживать себя в трудностях, связанных с заботой о себе и смягчением косвенной травмы.Ниже приводится краткое изложение тем, возникших на основе размышлений и самоотчетов участников и фасилитаторов.

Общий эмоциональный опыт

Участники выразили общий эмоциональный опыт, в котором они размышляли о том, как на них повлияли социальные и культурные проявления ненависти и насилия на местном, национальном и глобальном уровнях в их личной и профессиональной жизни. Рассказы об аннулировании, замалчивании и сведении к минимуму были распространены.Были изучены истории, свидетельствующие о чувстве страха в их собственном сообществе. В этих историях были эмоциональные темы гнева, а также безнадежность, выгорание, истощение и отсутствие мотивации. Желание бороться с несправедливостью противоречило чувству желания сдаться. Темы соответствовали травматическим реакциям в желании бороться с несправедливостью, желанию бежать из-за отсутствия надежды и ощущению застывания в состоянии страха и неверия в связи с всеобъемлющей и открытой природой случаев ненависти и насилия.

Развитие связей

Участники засвидетельствовали чужой опыт. Хотя некоторые из них отражали общий опыт, было признание того, что существуют различия, связанные с различными пересекающимися идентичностями. Было признано, что общий опыт бедствия и страдания связан с различными невзгодами в обществе. Некоторые описали общий опыт страдания, связанный с опытом угнетения; были заглушены и признаны недействительными другими.Сообщалось, что свидетельство этого в смелом месте способствовало установлению связи и взаимопонимания. Участники размышляли о том, как свидетельство и слушание рассказов других людей в этом общем пространстве способствует сочувствию и состраданию. Участники заявили, что это вызвало сильное чувство связи и общей цели, которое они воспринимали как заряжающее энергией. Говоря о том, как поддерживать друг друга, была признана необходимость объединиться ради чего-то (т. Е. Не против чего-то или кого-то).Была названа и подчеркнута необходимость поддерживать друг друга, что способствует общему чувству единства. Переход от менталитета «мы против них» к воодушевлению друг друга через признание потребности в понимании, исцелении и действии во время семинаров был мощным показателем исцеления сообщества.

Поддерживая себя в трудные времена

Чтобы поддержать друг друга, участникам было предложено обсудить, как поддержать себя в эти трудные времена.Делились предложениями по уходу за собой, которые позволили по-новому взглянуть, а также подтвердили то, что люди уже делали. Например, участники говорили о необходимости найти сообщество единомышленников и обратиться за помощью в случае необходимости. Участники говорили о необходимости сказать «нет» и установить границы, связанные с работой, несмотря на чувство вины, связанное с убеждением в необходимости быть самоотверженным, чтобы бороться с несправедливостью. Участники обсудили способы ухода за своим телом, включая здоровое питание и регулярную физическую активность.Особое внимание было уделено дискуссиям о необходимости сосредоточить внимание на положительных эмоциях, признании достижений, воодушевлении друг друга и совместной работе. В конце семинара участники выразили свои надежды и пожелания на ленте и сообщили о мотивации продолжать получать знания, исцелять и принимать меры, а также поддерживать свое собственное благополучие и благополучие своего сообщества.

Сводка

Психология может многое предложить коллективным действиям и активизму.В частности, повсеместные проявления ненависти и несправедливости распространяются по сообществу и могут привести к коллективной травме, когда отдельные лица и сообщества опасаются за свою безопасность, испытывают страдания, оказываются подавленными и оказываются изолированными. Это отсутствие связи с сообществом может отрицательно сказаться на общем благополучии каждого человека, а также на здоровье сообщества в целом. Психология предлагает возможности для установления связи через обмен опытом, свидетельство и выражение эмоций.Тем самым может поддержать благополучие сообществ. В этой статье подробно описываются совместные усилия группы активистов сообщества и отдела психологии как пример положительного воздействия сотрудничества на эти усилия. Дальнейшие исследования коллективных действий и исцеления как способа смягчения последствий коллективной травмы или вмешательства в нее могут принести большую пользу для обсуждения того, как психология может поддерживать благополучие не только отдельных людей, но и сообществ.

SARS-Cov-2 и защита окружающей среды: повестка дня коллективной психологии для исследований психологии окружающей среды

https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2020.101444Получение прав и контента

Основные моменты

•: Кризис короны влияет на людей, сообщества, города, страны и всю планету.
•: Кризис короны может повлиять на то, как люди оценивают надвигающийся климатический кризис и потенциально реагируют на него.
•: Представлен взгляд на социальную идентичность в ответ на изменение климата после коронного кризиса.
•: Модель социальной идентичности действий в защиту окружающей среды (SIMPEA) используется и расширяется для объяснения ответных мер после кризиса.

Реферат

Хотя вирус SARS-CoV-2 распространяется по всему миру, большинство стран приняли серьезные меры для защиты своих граждан и замедления дальнейшего распространения заболевания COVID-19.Эти меры влияют на людей, сообщества, города, страны и всю планету. В этой статье мы предлагаем, чтобы огромные последствия кризиса короны побудили экологическую психологию более серьезно сосредоточиться на исследовательских вопросах, направленных на решение основных социальных проблем с точки зрения коллективной психологии. В частности, мы подчеркиваем, что коронный кризис может повлиять на то, как люди оценивают надвигающийся климатический кризис и потенциально реагируют на него. Последовательно указывая на системные связи и их человеческий фактор, экологическая психология может стать центральным элементом научной повестки дня устойчивого «общества после короны».Чтобы обеспечить основу для будущих исследований, направленных на устойчивую трансформацию общества, мы опираемся на Модель социальной идентичности действий в защиту окружающей среды (SIMPEA) и расширяем ее возможности, чтобы понять реакцию людей после коронарного кризиса. Модель позволяет предсказывать ранее не включенные явно концепции привязанности к месту, связи природы, основных психологических потребностей и системного мышления. Он может служить ориентиром для лучшего понимания перехода к устойчивому будущему.

Ключевые слова

Кризис короны

Коллективная психология

Вложение

Социальная идентичность

Системное мышление

Трансформация

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Полный текст

Ссылки на статьи

Что такое коллективный разум? —

Коллективный разум развивает идеи и прогресс, которые в одиночку были бы незначительными.

Сборка исследований в любой данной области исследований сталкивается с тремя неудачами. Первый — это неспособность противопоставить работу тому, кто оценивает ту же тему, отсутствие контроля на этапе сбора информации и отсутствие помощников для тщательной проверки сделанных выводов. Нетворкинг возможен, но наличие группы, сосредоточенной на единственной цели, позволяет накапливать знания от множества людей. Но что такое коллективный разум?

Коллективный разум — это совокупность знаний, которая вырастает из группы.Когда группы людей работают вместе, они создают интеллект, который не может существовать на индивидуальном уровне. Принятие решений группой, формирование консенсуса, получение идей из разных источников и мотивация людей посредством конкуренции — все это компоненты коллективного разума.

Томас Мэлоун, профессор менеджмента Патрика Дж. Макговерна в Массачусетском технологическом институте и директор-основатель Центра коллективного разума Массачусетского технологического института, придумал термин. В своей книге «Будущее работы» Мэлоун предположил, что предприятия будущего будут сильно отличаться от сегодняшних организаций из-за коллективного сбора информации.Искусственный интеллект с использованием компьютеров и других типов автоматизации породил коллективный разум, поскольку различные типы групп соединяются для создания совокупности знаний.

Почти все попадает под коллективный зонтик

В интервью The Edge Мэлоун отмечает, что практически все, что он и другие люди делают сегодня, находится под эгидой коллективного разума. То, что мы считаем интеллектом, не просто возникает в мозгу каждого человека, оно также включает в себя взаимодействие между людьми.Мэлоун определяет этот термин как людей, действующих вместе разумным образом. Встречается и обратное, а именно группы, действующие вместе в том, что из-за отсутствия лучшей фразы может показаться глупым. Группы, подходящие под собирательный термин, включают семьи, компании, страны, армии и тому подобное. Коллективное поведение, разумное или глупое, существует уже давно.

Источники коллективного разума

Существует множество различных теорий относительно того, откуда берется коллективный разум и где он находится.Институт совместного интеллекта отмечает, что интеллект в динамике группы включает в себя множество различных подходов и точек зрения и может включать несколько факторов. Сюда могут входить:

Ощущение интеллекта групп людей как более обширного тела интеллекта, которое действует через отдельных лиц.
Разумы, составляющие коллективный разум, влияют на всех и тех, кто имеет доступ к его общей совокупности знаний.
Эмерджентное свойство социальной системы, которое включает сбор информации, системы коммуникации, системы обучения и аналогичные культурные модели.
Это групповое явление, в котором интеллект каждого человека сливается в более крупную форму интеллекта.

Разведка как потенциал и как стратегическая информация

Способность адаптироваться и решать проблемы, такие как решение проблем, рассуждение, обучение, прогнозирование и т. Д., Приписываются интеллекту как коллективная способность. Другие компоненты интеллекта как способности включают восприятие, рассуждение и логику, анализ, интуицию, опыт, сознание и осведомленность, размышления, творчество и изобретения, среди прочего.

Стратегическое использование собранных фактов — еще один важный компонент разведки. Подумайте об информации, которую собирают страны, в качестве примера. Собранная информация служит основой для принятия важных решений и влияет на общество в целом. В то время как профессионалы в области разведки составляют лишь небольшой процент общества в целом, такие люди существуют в обществах на разных уровнях и способствуют более широкому пониманию того, что такое интеллект.

Пути появления групповой разведки в обществе

На вопрос: «Что такое коллективный разум?» требует некоторого понимания социальных групп.

Есть несколько способов проявления группового интеллекта в обществе. Сотрудничество — ведущий путь. Сюда входит группа людей, работающих вместе над одним проектом с общей целью. Несколько ученых в одной исследовательской лаборатории могут подпадать под метод сотрудничества. При совместной работе в группе обычно есть руководитель, например, главный исследователь, ведущий лабораторию. Коллективные усилия — еще один способ появления интеллекта. Обычно это подразумевает, что люди работают отдельно друг от друга, но не соревнуются.Это менее эффективно, и в этих усилиях нет центральной организации. Соревнование — еще один способ собрать интеллект. С помощью этого метода разные группы людей с одной и той же целью прокладывают свой собственный путь к решению проблемы. У каждой группы есть лидер, и существует конкуренция за ограниченные ресурсы, такие как финансирование.

Сдвиг знаний

Коллективное обучение может иметь место только тогда, когда человек готов поделиться тем, что он узнал.В этом смысле групповой интеллект — это передача информации от отдельных лиц к группе. Члены группы меняются со временем, и членство всегда находится в постоянном движении.

Группа может состоять из людей, живущих по соседству, людей, работающих в определенной компании, или членов профессиональной организации. Когда люди покидают группу, они берут интеллект с собой в следующую группу, к которой присоединятся. Люди из внешних групп могут привнести в организацию новый интеллект. Исчезновение участников сохраняет образ мышления свежим.

Как политика и справедливость влияют на обмен разведданными в обществе

Коллективный обмен информацией в обществе часто противоречит политической власти. В авторитарном режиме групповая деятельность граждан часто не поощряется. Они рассматриваются как возможная угроза авторитету. Координация или объединение в профсоюзы как форма власти также противоречат идеалам коммунизма.

В демократических политических системах часто наблюдается нежелание делиться информацией, которая может дать конкуренту преимущество или преимущество.Чтобы групповой интеллект работал, он должен быть одинаково доступен для всех в обществе. Экономические диспропорции, такие как неспособность платить за интернет-услуги, существенно влияют на доступ к групповой информации.

Как технологии вписываются в коллективный разум

Технологии играют все более важную роль в групповом интеллекте. Технологии облегчают разработку и обслуживание платформ, на которых люди могут собираться вместе и обмениваться информацией.Передовые технологии, доступные в смартфонах, позволяют людям подключаться традиционными способами, например, посредством разговора. Он также позволяет людям подключаться к большим сетям, например, через приложения для видеоконференцсвязи, форумы в социальных сетях, веб-сайты с чатом или форумы и т. Д.

Сегодняшний смартфон — это единое устройство, заменяющее несколько устройств, которые раньше были необходимы для сбора информации и обмена ею с группой. Человеку больше не нужно иметь стационарный телефон, телевидение, радио, ежедневную газету, подписку на журналы или печатные книги, чтобы получать знания и делиться ими с другими.Предостережение заключается в том, что технология социального интеллекта не бесплатна, и у некоторых людей нет средств для получения технологии для участия в обмене информацией.

Роль Интернета в коллективном разуме

Group Intelligence создала одни из наиболее широко используемых платформ в Интернете. Википедия — это онлайн-энциклопедия, которую каждый может добавлять или редактировать. Команда модераторов и утвержденных старших редакторов проверяет информацию круглосуточно и без выходных. Онлайн-форумы вопросов и ответов позволяют людям делиться и обмениваться информацией.Даже ученые делятся своими исследованиями в Интернете, позволяя другим исследователям получать доступ к фрагментам генетического кода или информации о том, как проводить тот или иной тест. Google, пожалуй, самая известная платформа коллективного разума в Интернете.

Интернет-источники групповой информации

Применение коллективного обучения

Есть много приложений коллективного обучения. К ним относятся:

Агрегирование мнений. Примером может служить онлайн-обзор продуктов.
Idea: фокусируется на краудсорсинге решений, дизайнов или идей.
Точечные оценки: объединяет индивидуальные оценки из группы.
Оценка рынка: это относится к прогнозированию спроса, цен и стоимости товаров и услуг.
Политические прогнозы: определяет коллективное мнение по вопросу или кандидату.

Уровень доверия от Group Intelligence

Не все будут доверять информации, полученной от группы.Надежность группы зависит от ее истории, членов и источников данных. Внутри любой группы ее члены образуют сети доверия. Любой человек с большей вероятностью будет доверять информации, которую он получает, если она от человека, которого он знает в реальной жизни. Люди также с большей вероятностью будут доверять информации, которая соответствует тому, во что они уже верят. Это повторяет или усиливает их существующее мнение, и они могут развивать предвзятость подтверждения или избегать противоречивых источников информации.

Любая информация, которая не соответствует их предопределенным убеждениям, может быть проигнорирована, оспорена, принижена или осуждена.Внутри группы предметным экспертам не всегда может быть уделено первоочередное внимание как надежному источнику данных. Чаще всего это относится к группе, основанной на географическом положении, например, к людям, состоящим в гражданском объединении, или к людям, живущим в одном городе. Эти разногласия приводят к нарушению обмена знаниями.

Интеллект субъективен

То, что одной группе кажется разумным, другой группе может показаться совершенно глупым. Групповой интеллект — это субъективная оценка информации.Согласно The Edge, искусственный интеллект играет все большую роль в оценке группового интеллекта. Поскольку алгоритмы искусственного интеллекта не имеют эмоциональной заинтересованности или какой-либо субъективности, у них может быть лучший метод оценки того, что такое коллективный разум.

Например, алгоритмы Google просматривают Интернет в поисках ответов на вопросы. Алгоритмы собирают собранные ответы и возвращают ссылки поисковикам, которые вводят вопрос в строку поиска.Это заставляет Google казаться умным, хотя он полагается на отфильтрованные ответы отдельных людей. При истинном групповом интеллекте доступна вся информация, даже информация, которая может быть неправильной, устаревшей или неискренней.

Идея интеллекта помогает людям понять, что значит быть человеком. Осознание того, что интеллект — это прежде всего коллективное явление, помогает людям понять значение коллективного разума и то, что он означает жить в обществе в целом.

Часто задаваемые вопросы

1. Требует ли групповой интеллект объективности?

Когда группы, работающие бок о бок друг с другом, имеют общий опыт и убеждения относительно предмета своей работы, возможно, что информация, представленная группой, будет неверной. Тем не менее, даже если бы группа была из разного происхождения и противоположных взглядов, в результате их исследования могли проявиться несоответствия. Люди порочны по своей природе, поэтому объективность возможна, но не во всех случаях.Например, новостной онлайн-агрегат отображает коллективный разум публикаций с умеренными репортажами и более спорными статьями.

Объективность может быть предпринята, но их содержание субъективно выбирается редакцией. Коллективный разум не требует этого, но результаты представленных данных обычно лучше, когда присутствует беспристрастность. Кроме того, группы, обменивающиеся информацией из надежных источников в виде гиперссылок и сносок, могут подтвердить подлинность сделанных заявлений.

2. Какой пример коллективного обучения в политике?

Федеральные выборы обычно предполагают работу больших групп, которым поручено предоставлять кандидатам информацию, необходимую для повышения их шансов получить должность. Им требуется обширное финансирование со стороны групп, тесно связанных с их кампаниями, таких как политические доноры и волонтеры.

Вместе эти группы также могут способствовать ретрансляции внутренних данных опроса кандидату. Если это невозможно сделать в рамках кампании, волонтеры могут собрать результаты опросов сторонних организаций, действующих в процессе коллективного обучения.Когда данные поступают от нескольких организаций, достигается более точный прогноз исхода выборов.

3. Поощряет ли коллективный разум групповое мышление?

Что такое коллективный разум без индивидуального таланта? По определению, групповое мышление — это когда людям запрещено делать выводы на основе отзывов одного члена группы. Коллективный разум — это сбор информации от каждого, который действует как большая масса интеллекта.Отсюда любой член группы может делиться своими идеями и представлять их.

Коллективный разум на пути к инновациям

Преимущества коллективного интеллекта будут мотивировать компании использовать его практику во всех своих цепочках управления. Сбор информации на основе отзывов групп будет осуществляться в залах заседаний и на уровне руководства.

Сегодня многие предприятия уже полагаются на эти методы, иногда даже не осознавая этого.

коллектив — это… Что такое коллектив?

21. Личность и коллектив. Психология личности

Читайте также

ЛЕКЦИЯ № 11. Личность и коллектив

КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ

Невротическая личность и личность с расстройствами характера

21.

Лекция 27. Личность и коллектив как объекты управления

Лекция 28. Личность и коллектив как субъекты управления

21. Личность и коллектив

2. Малая группа и коллектив

Одиночка и коллектив

1.5. Как превратить группу в коллектив

Авторский коллектив

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

Школьный коллектив

А.С. Макаренко. Отношения, стиль, тон в коллективе

Часть II

ПСИХОЛОГИЯ ВОСПИТАНИЯ

А.С. Макаренко. Отношения, стиль, тон в коллективе

Петровский Л.В. КОЛЛЕКТИВ, ОБЩЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ

Личность и коллектив как объекты управления реферат по психологии

Социально-психологический климат в коллективе

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Как не стать жертвой психологического террора

Коллектив в психологии

Некоторые заявления об отказе от ответственности

Диапазон Коллективы

Жилые коллективы

Последствия

Индивидуальная психология и коллективная психология в JSTOR

Коллективные эмоции — Ассоциация психологической науки — APS

Роль коллективной психологии в выходе из COVID-19

Психологический взгляд на коллективные действия и исцеление

Психологический взгляд на коллективные действия и исцеление

Коллективная травма в США

Коллективные действия: Womxn’s March Denver

Коллективные действия и исцеление: общественные семинары

Размышления и идеи, связанные с семинарами по исцелению в сообществе

Общий эмоциональный опыт

Развитие связей

Поддерживая себя в трудные времена

Сводка

SARS-Cov-2 и защита окружающей среды: повестка дня коллективной психологии для исследований психологии окружающей среды

Основные моменты

Реферат

Ключевые слова

Рекомендуемые статьи

Ссылки на статьи

Что такое коллективный разум? —

Почти все попадает под коллективный зонтик

Источники коллективного разума

Разведка как потенциал и как стратегическая информация

Пути появления групповой разведки в обществе

Сдвиг знаний

Как политика и справедливость влияют на обмен разведданными в обществе

Как технологии вписываются в коллективный разум

Роль Интернета в коллективном разуме

Интернет-источники групповой информации

Применение коллективного обучения

Уровень доверия от Group Intelligence

Интеллект субъективен

Часто задаваемые вопросы

Коллективный разум на пути к инновациям

Добавить комментарий Отменить ответ