Конфликтные ситуации и способы их разрешения – Примеры конфликтных ситуаций, способы и пути их разрешения и урегулирования

Главное и основное, что нужно знать не только о теме конфликтных ситуаций, но и о механизме возникновения жизненной реальности в целом, это то, что всё проявленное в окружающей действительности есть отражение вашего же внутреннего состояния. Получается, что межличностные конфликтные ситуации представляют сбой отражение нас сами же. И их разрешение в наших руках!

Вы сами создатель своей реальности. Без вас ни листик с дерева не опадёт, ни кошечка в кустах не пробежит. Тем более это касается моментов, когда вам либо хорошо от какого-либо взаимодействия, либо явно плохо.

1. Причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций  — отражения

Задумка Мироздания проста и гениальна. Во внешнем проявлении всего сущего мы получаем отражение нашего же представления о мире. И о себе самом заодно. Те, кто принимает такое положение вещей, обретают способность управлять своей жизнью. Они могут выбирать краски и оттенки в ней по своему вкусу.

Да, гораздо проще будучи в состоянии неосознанном, возлагать ответственность за те или иные проявления на другого человека. Проще обвинять, обижаться, злиться, неистово убеждать кого-то раз за разом, получая порции негативной энергии и отправляя отравляющую свою, сливая при этом жизненный ресурс и в прямом смысле теряя здоровье. Проще в этом контексте следует понимать как «привычнее», о простоте в плане лёгкости речь уж конечно не идёт.

2. Причины конфликтных ситуаций — нежелание понять другого

Иллюзия в восприятии многих людей состоит в том, что им кажется, что про мотивы и причины поступков других людей они знают всё. Всё в поведении другого человека выглядит очевидным и незатейливым. И злит тот факт, что человек поступает так, а не иначе, отказывается менять свою точку зрения, действия, поступки. Хотя вот прям должен, дураку же понятно! Своё собственное видение такие люди ставят в безальтернативную позицию полной объективной реальности.

Им и в голову не приходит, что у другого человека свои взгляды, свои верования, убеждения, внутреннее состояние, пройденный путь, сложившиеся устои. Которые могут быть совершенно не похожими на чьи-то. Но которые он, тем не менее, тоже считает правильными и готов с жаром защищать.

Такая позиция «только моё мнение — верное» рождается из-за незнания того факта, что наш мир многогранен. Состоит из безконечного множества проявленных и не проявленных вариантов. И каждый из нас творец своего собственного отдельно взятого мира. Реальность в котором может быть какой угодно. Мы разрозненны в своём восприятии действительности и, вместе с тем, крепко-накрепко связаны друг с другом нитями сопричастности.

И это одна из причин, по которой является совершенно бесполезным занятием пытаться силой и криком кого-то в чём-то убедить, заставить изменить поведение, видение ситуации.

Конфликтные ситуации — какие же способы их разрешения?

Теоретически, конечно, можно ценой громадных душевных и ресурсных затрат подчинить себе действия и может быть поступки другого человека. Можно задавив его волю и свободное проявление тотальным, изматывающим обе стороны, контролем. Но кроме деструктива такое «решение» ни к чему не приведёт.

Мало того, отсутствие понимания истинных причин рискует с течением времени резко разжать до предела сжатую пружину напряжения ситуации. И тогда всё может обернуться катастрофическими последствиями.

1. Решение межличностных конфликтов —  неожиданное решение

Ситуативных причин у конфликтных ситуаций может быть множество. Но подсознательная «красная кнопка» фактически одна — мы не довольны собой! Не принимаем себя в каких либо аспектах и реальность в виде конкретного человека нам этот факт отражает. Все люди, которые нас окружают в нашем жизненном взаимодействии, представляют собой по сути наши личные голограммы.

Ну, то есть не в прямом смысле, конечно, а в том, что при общении с нами они как бы «подсвечивают» именно тот аспект своей личности, который созвучен. Который резонирует с какой-то частью нас. И не абы какой частью, а той, которая нуждается в нашем признании. Необходимо это всё, в свою очередь, для роста Души и набирании ею опыта. Конфликтные ситуации — урок для нас.

Другими словами, если вам категорически не по нраву то, как другой человек проявляет себя с вами, это прямой посыл к тому, чтобы задать себе вопрос: «Что я сам с помощью этого человека пытаюсь себе сказать? Какое послание донести?»

Да, для того, чтобы свыкнуться с тем фактом, что причину происходящего нужно искать в себе. А не пытаться принудить к переменам другого. Нужно заиметь некоторую долю осознанности и постоянно её развивать.

2. Управление  конфликтными ситуациями —  волшебный гаджет

Но зато и бонусов при этом подходе хоть отбавляй. Вместо того, чтобы годами выживать в негативе, в этом случае есть непоколебимый и чёткий вектор к выруливанию ситуации в «мирные воды». К тому, чтобы её проявление вместе с конфликтными ситуациями как таковыми, в вашей бытности сошло на «нет». То есть принятие такой концепции даёт вам в руки волшебный гаджет. С его помощью вы можете преобразовывать свою жизнь буквально играючи.

Как контролировать конфликтные ситуации и какие способы их разрешения? Логика тут проста. Зачем другому человеку отсвечивать вам своими неприятными сторонами, если вы уже и так всё про себя поняли, осознали, убеждения поменяли и решили отныне реагировать и мыслить по-другому?

Вы больше не совпадаете именно этими частотными диапазонами. И либо начинаете взаимодействовать друг с другом другими куда более благостными гранями. Либо человек самым обоюдно приятным образом исчезает из вашей жизни.

Если кто-то выливает на вас злобу бочками, выставляет к вам претензии, выказывает недовольство — задумайтесь! В каких аспектах вы сами настолько недовольны самим собой? Злитесь на себя, не позволяете себе быть таким, какой вы есть. И не даёте себе право попросту существовать, стремясь себя со свету сжить за «не соответствие»?

Конфликтные ситуации и способы их разрешения — очень легко растрактовать это вот ощущение внутреннего «плохо» во время и после конфликта. Если посмотреть на происходящее с позиции Души или светлого Источника. Можно с позиции Творца, Вселенной.

Для нашей высшей проявленности и нашего «Сверх Я». Для высших сущностей, неотделимой частью которых мы являемся, мы представляем собой безоговорочно любимое идеальное творение. Мы венец, обладающий стопроцентной ценностью.

3. Конфликт — стресс несоответствия

И вот наше «высшее Я». Которое в нас постоянно проявлено. С этим его прекрасным знанием о том, какие мы на самом деле, вступает в диссонанс с нашим эго. А эго как раз ощущает себя прямо скажем вовсе не прекрасным. Не любимым, не хорошим, не ценным. Даже, напротив, подчас никчёмным, плохим. Несоответствующим каким-то усвоенным этим же эго убеждениям и так далее.

Как раз это несоответствие между Истиной и наносным ошибочным мнением о себе и жжёт калёным железом. Оно заставляет злиться, расстраиваться, психовать. Заставляет  доказывать другим то, что ты супер вообще-то. И пусть глаза свои разуют наконец-то уже.

Но источник неприятия не в других — они трансляторы, не больше. Источник принятия себя — в себе же. Только вернув мнение о себе как о любимой непререкаемой ценности, просто по факту своего рождения в этом мире. Человек перестаёт получать «сигналы несоответствия» от ретрансляторов. Он перестает испытывать душевную боль от конфликтных ситуаций.

4. Профилактика межличностных конфликтов

Конфликтные ситуации и способы их разрешения. Очень важной деталью в вопросе межличностных конфликтов является благодарность. Да, очень сложно, а для многих, особенно для тех, кто только вступил на путь духовного развития, и практически невообразимым является факт того, что можно поблагодарить человека с которым произошёл конфликт.

Дескать, «он так со мной поступил, такое мне тут наговорил, такую пакость сделал — за что его благодарить?!».

Да, поводов для благодарности не найти. Если смотреть с позиции раненого эго. Но если позволить себе подняться на уровень Души, то станет понятно, что Душа этого человека, которая тоже суть Любовь и Свет, просто вызвалась сыграть для вашей Души роль обидчика.

Вызвалась для того, чтобы вы поняли про себя нечто очень важное. То, что необходимо в себе преобразовать. Для того, чтобы и дальше пополнять Мир вибрациями гармонии и позитива.

Между прочим, конфликтные роли — самые тяжёлые. Гораздо легче для Души предстать в образе встреченного старого доброго приятеля. Либо улыбающегося доброжелательного коллеги. Ведь радость, лёгкость и добро звучат с ней в унисон.

Гораздо тяжелее для высоковибрационной Души выбрать и реализовывать роль с низкочастотными вибрациями, и сам факт того, что для вашего духовного совершенствования эту роль кто-то на себя взял, достойно благодарности.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения просты. Заметьте в неугодном поведении человека послание своей Души. Себе же, сделайте выводы. Поблагодарите и переключите своё внимание на другие позитивные события вашей жизни — большего и не требуется.

Меж тем, благодарность — это великая созидающая сила. Она «лечит» и наполняет Пространство. Она буквально преображая всё и всех в нём. Не стоит пренебрегать таким мощным инструментом.

5. Разрешение конфликтной ситуации путём действенных практик

Конфликтные ситуации и способы их разрешения есть различные. Если уж совсем «клокочет» и вы не можете думать ни о чём другом, кроме как о жгучей обиде и обстоятельствах произошедшего, не держите в себе, выпишитесь. Лист бумаги, а то и целая пачка возьмут на себя роль вашего благодарного и молчаливого слушателя.

С ними можно не подбирать слова и не стесняться в выражениях. Вы же сможете снять статику и существенно облегчить своё состояние. После — измельчить свой гневный опус и спустить в унитаз. Потом бегом в душ. Представьте, как стекающая вода смывает с вас гнев и то, что уже осталось в прошлом.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения обычно тяжелы для нас. Весомым подспорьем в создании благоприятной атмосферы является практика симорон. Суть её заключается в том, что человек-источник своей реальности, осознанно направляет свои мысли о ком-либо в лёгкое, позитивное, радостное, а подчас и смешное русло.

Смех и искренняя радость имеют наравне с благодарностью самые высокие частоты и способны напитать ситуацию позитивной энергией, давая ей импульс на выправление. Безусловно действенной в этом вопросе зарекомендовала себя практика «Декоратор», которая проста и приятна в исполнении.

Для этого нужно расслабиться. Несколько раз глубоко и легко вдохнуть-выдохнуть. Далее в спокойном равновесии с самим собой, в состоянии благодарности к человеку за урок и к жизни. За то хорошее, что уже в ней есть, начать фантазировать.

Станьте ребенком на миг

Ваша задача в своём внутреннем состоянии как можно ближе приблизиться к ощущениям маленького резвящегося ребёнка.  Который почти всегда искрит радостью и творит. Он раскрашивает свой Мир без ограничений. Опираясь только на своё видение. Чем больше в вас игривой непосредственности, тем больше живительной энергии. Она будет направлена вами подсознательно на гармонизацию.

Если вы хотели бы сменить на рабочем месте прохладную атмосферу взаимоотношений с коллегами на тёплую и дружественную, то представьте с чувством и в деталях, как вы, придя пораньше в офис, расставляете на столах букетики с прекрасными ароматными цветами.

Фантазируйте с пользой для дела

Как вы дарите уже пришедшим на работу коллегам подарки. Причём не абы что, а то, что, по вашему мнению, необходимо конкретному человеку. Для этого, кстати, неплохо бы в реальной жизни проявлять к коллегам внимание. Подмечать привычки, чаяния и желания каждого.

Ничто так не настраивает на позитивный лад, как то, что ты интересен. Что о тебе проявляют заботу. Даже если процесс идёт на уровне мысли и пока не материализован. Он уже чувствуется людьми на уровне ощущений и расслабления. При этом в соображениях «что бы подарить» не зацикливайтесь на образе материальной вещи.

Если конкретного сотрудника по вашему мнению больше всего обрадовал бы отдых, «подарите» ему  отдых. Подарите путёвку в роскошный санаторий. Вместе с образом подписанного заявления на отпуск.

Плюс нафантазируйте официально оформленное дозволение на возможность ежедневно поспать. Выспаться часок-другой в специально отведённой комфортной «релакс»-комнате. Чтоб прямо посреди рабочего дня. Нету такой комнаты? Создайте!

Если другого тяготит однообразие и рутина, вообразите в офисе расслабляющую и настраивающую на позитив музыку. Смените интерьер, раскрасьте его новыми красками.

Третьему, кто, может быть, недоволен своим рабочим местом, поставьте шикарный мебельный гарнитур с ортопедическим креслом и передовой техникой. Да пусть хоть пилинг пяток тайскими рыбками будет под столом — не важно. Важно то, чтобы вам было смешно. Было радостно от того, что вы видите в своём воображении, как светлеют лица. Теплеет взгляд и расцветают улыбки.

Если в состоянии дисбаланса отношения с каким-то конкретным человеком, то помимо выше обозначенных действий, попробуйте сделать следующее. Вообразите человека в том образе, который вас смешит. Или вызывает желание улыбнуться и расслабиться. Это может быть клоунский нос, нелепая одежда. Или простое осознание того, что перед вами человек, который в детстве, сидел на горшке. А то и песок ел. Он обычный, как все дети.

6. Конфликтные ситуации и способы их разрешения — радость и лёгкость

1. Детальный просмотр и концентрация на собственных ощущениях лёгкости. Сбрасывает негативное ожидание.
2. Настраивает вас самих на позитивные вибрации с которыми негативные вибрации оппонента просто не будут созвучны. Значит проявлять их в полном объёме он не сможет.
3. Ну и, в-третьих, вы таким своим настроем внесёте весомый вклад в гармонизацию ваших отношений.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения требуются нам всем. Всегда помните о том, что желание быть счастливым, жить в радости и расслаблении — это стремление абсолютно любого человека на этой планете. Ни одному человеку не может быть комфортно в конфликте и отрицательных эмоциях. Кричат, скандалят, выказывают недовольство только от внутренней боли. Значит попросту плохо человеку сейчас, так чего на него злиться-то?

Изменить другого невозможно. Но можно изменить своё отношение к каким-то аспектам. Тем самым изменить свою реальность. А гармонизация всего остального непременно подтянется. Конфликтные ситуации уйдут. Им на смену придёт дружелюбие и комфортное течение жизни — так это работает.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения — эту тему я раскрыла в полной мере. Я надеюсь, что данная статья поможет вам действовать в более выгодном русле.

Друзья, если вам понравилась статья конфликтные ситуации и способы их разрешения, поделитесь ей в соцсетях. Это самая большая от вас благодарность. Ваши репосты дают мне знать, что вам интересны мои статьи, мои мысли. Что они вам полезны и я вдохновляюсь на написание и раскрытие новых тем.

С ув. Оксана Манойло.

manoiloksana.ru

Тема 13. Конфликты и способы их разрешения

Основные вопросы по теме:

1. Понятие конфликта

2. Виды конфликта и конфликтные ситуации

3. Фазы развития конфликта

4. Стратегия и тактика разрешения конфликта

5. Переговоры как способ разрешения конфликта

1. Понятие конфликта

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответ­ное противодействие.

Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремле­ниями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целя­ми всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

Расстройство интересов одной стороны часто вызывается примене­нием власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает со­труднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем на­рушает его планы. Если подчиненный не выполнит данное ему распо­ряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффек­тивность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта.

Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стрес­са у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы: 1) возникающие в процессе труда; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым про­цессом. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выпол­нению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаи­мосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологи­ческой цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в систе­ме «руководитель — подчиненный», которое не обеспечивает надлежа­щие условия для успешной деятельности подчиненных и др.

Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. Например, нере­шенность организационных вопросов, при которой нарушается систе­ма распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от эффективной работы других.

Наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчинен­ных относительно поведения своего руководителя при распределении полномочий или вознаграждении по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отра­жают психологические особенности человеческих отношений, следует г включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости».

В третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся в своеоб­разии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессив­ность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к боль­шей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (от­пуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), когда как для муж­чин — непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связан­ных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудо­вой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым тре­бованиям и т. п.).

studfiles.net

Способы разрешения конфликтов

Внимание! Zaochnik не продает дипломы, аттестаты об образовании и иные документы об образовании. Все услуги на сайте предоставляются исключительно в рамках законодательства РФ.

Внимание! Zaochnik не продает дипломы, аттестаты и иные документы об образовании. Все услуги на сайте предоставляются в рамках законодательства РФ.

Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Модель разрешения конфликтов

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям (рис. 1).

Рисунок 1. Пути разрешения конфликтов в виде модели

Используя пути решения конфликта, необходимо:

• признание, что они будут в любом случае;
• рассмотрение в качестве элемента более крупной «картины»;
• избежание затухания, использование для продвижения к намеченным целям.

При наступлении конфликтной ситуации необходимо управление. Структурные методы включают разъяснение требований к работе, в том числе:

• ожидаемых результатов работы;
• системы полномочий и ответственности;
• каналов передачи информации;
• политики, процедуры и правил.

Среди координационных и интеграционных механизмов выделяют:

• иерархию полномочий, которая способна упорядочить взаимодействие людей, принятие решений и потоки информации;
• правило «шеф всегда прав», применение проектных и межфункциональных групп, совещаний нескольких отделов.

Общеорганизационные и комплексные цели состоят в:

• эффективном осуществлении целей, что требует объединения усилий всего персонала.
• скоординированном применении системы вознаграждений, что оказывает влияние на осуществление целей, поддерживая внутреннюю политику организации.

Межличностные методы решения конфликта состоят в избегании, приспособлении, конкуренции, компромиссе. Избегание означает откладывание проблемы, уход в сторону. Приспособление характеризуется пренебрежением своим интересам ради того, чтобы удовлетворить интересы другого. Конкуренция заключается в отстаивании собственных интересов или «прав» через интересы других, стремление победить, одержать верх. Компромисс состоит в поиске взаимоприемлемого решения, которое частично способно удовлетворить все стороны конфликта. В случае сотрудничества принимается решение, которое в полной мере удовлетворяет обе стороны. Это происходит через глубокое проникновение в сущность проблемы, поиск альтернати

Конфликты на работе и способы их разрешения

Конфликты могут возникать в любой сфере человеческой жизни. Нужно правильно вести себя в подобной ситуации, чтобы найти конструктивный выход. Конфликты на работе могут быть особенно опасными. Они снижают продуктивность труда, отнимая много сил и времени у сотрудников. Если ситуация выйдет из-под контроля, начальник может принять решение об увольнении подчиненных. Чтобы избежать неприятных последствий, стоит рассмотреть, как найти выход из конфликтной ситуации.

Сущность конфликта

Существует множество примеров из жизни конфликтов на работе. Это довольно негативное явление, хотя и распространенное. Частые, длительные конфликты на работе негативно отражаются на самочувствии кадров, вовлеченных в спор. Их психофизиологическое состояние и настроение ухудшаются. Чем запущеннее, глубже противостояние, тем больше оно отнимает сил.

Конфликты на работе опасны. Они снижают работоспособность. Оппоненты не думают о том, как лучше решить поставленные перед ними задачи. Их мысли заняты противостоянием. Это становится серьезной проблемой. Она захватывает не только враждующие стороны, но весь коллектив. Начальство должно брать ситуацию под свой контроль. Порой единственным выходом становится увольнение. Чтобы не прибегать к столь радикальным действиям, стоит рассмотреть особенности и причины возникновения противостояния, а также пути его преодоления в случае необходимости.

Конфликт – это противостояние. Оно может касаться интересов, взглядов, целей. Все люди разные. У каждого из нас есть свои представления о правильных действиях в той или иной ситуации. Если эти взгляды или интересы не совпадают, возникает конфликт. Не всегда подобное противостояние является негативным. Если конфликт не запущенный, присутствует дух соперничества между оппонентами. Такая ситуация наоборот увеличивает производительность труда.

Чаще конфликт усугубляется. Его участники испытывают целый спектр негативных эмоций. Если учесть, что на работе человек проводит довольно много времени, становится понятным, почему подобные ситуации негативно отражаются на его самочувствии. Ныне менеджмент рассматривает конфликт как положительное явление. Однако оно может быть таковым только при правильном управлении.

Признаки конфликта

Многие люди сталкиваются с конфликтами на работе. Примеры подобных случаев сможет назвать практически каждый человек. Сотрудники могут не сойтись во мнении, решая поставленную перед ними общую задачу. Иногда возникают конфликты интересов, например, на почве материальной выгоды. За хорошую работу поощрят только одного работника. В коллективе начинаются разногласия, кто достоин подобной премии.

Существуют определенные признаки конфликта. Необходимо понимать его природу, чтобы правильно управлять подобной ситуацией. Первым признаком конфликта является его биполярность. Всегда существует минимум две противостоящие, но при этом связанные стороны. Однако это не единственный признак.

Еще одной обязательной чертой конфликта является активность. Враждующие стороны совершают определенные действия, чтобы настоять на своей точке зрения или получить желаемое. Активность начинается с определенного импульса. Это событие, которое вызывает бурю эмоций, заставляя участников конфликта проявить свое отношение друг к другу.

Третьим признаком является наличие субъектов конфликта. Противостояние может возникнуть только между активно действующими людьми. Они обладают конфликтным типом мышления. В противном случае противостояние не возникнет. Только при наличии активных субъектов с конфликтным типом мышления возможно противостояние.

Рассматривая особенности конфликтов на работе и способы их разрешения, следует отметить, что начальнику не всегда выгодно полностью подавлять противостояние. Он должен уметь контролировать этот процесс, грамотно управлять им. Выбор модели поведения зависит от вида конфликта.

Пример межличностного конфликта

Существуют разные виды конфликтов. Противостояние может возникать между коллегами или же сотрудниками и начальником. Выход из ситуации нужно искать в зависимости от сложившейся ситуации. Конфликты на работе с коллегами и начальством могут возникнуть следующими между двумя людьми.

Это наиболее распространенный тип противостояния. Каждый член рабочего коллектива обладает уникальными личностными качествами. Подобрать полностью совместимых по психотипу людей, которые бы качественно выполняли поставленные перед ними задачи, невозможно. Причины возникновения конфликтов между двумя коллегами могут быть самыми разными.

Рассматривая примеры конфликтов на работе с коллегами, стоит обратить внимание на несколько типичных ситуаций. Например, споры могут возникнут между начальником и подчиненным. Позиции обеих сторон ясны. Директор считает, что подчиненный ничего не делает. Работник же утверждает, что руководитель – деспот. Если же конфликт возникает между двумя коллегами, причиной может быть личная неприязнь или конкуренция.

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Причины конфликта

Рассматривая примеры конфликтов на работе и способы их разрешения, следует обратить внимание на причины, вызывающие подобные ситуации. Их может быть несколько. Часто причиной возникновения серьезного противостояния становится психологическая несовместимость людей. Они вынуждены работать бок о бок, вступая во взаимодействие. Например, если один сотрудник по психотипу холерик (активный), а второй – меланхолик (медлительный), между такими людьми часто возникает конфликт в процессе совместной работы.

Еще одной частой причиной рабочих конфликтов является неправильное распределение обязанностей. Это относится к компетенции руководства. Так, у каждого сотрудника есть определенные трудовые обязанности. Иногда некоторые люди начинают перекладывать свою работу на других. На этой почве возникает конфликт. Никто не хочет работать больше, получая прежнюю зарплату.

Межличностные отношения в коллективе также определяют особенности взаимодействия сотрудников. В коллективе складывается определенный психологический климат. Именно он оказывает наибольшее влияние на развитие конфликтов. Если между двумя сотрудниками возникла неприязнь, на сторону одного участника или каждого из них могут становиться другие члены коллектива. Это усугубляет ситуацию. Имея поддержку, человек обретает уверенность в своих силах и начинает действовать агрессивно. Если же коллектив дружный, он может влиять на участников конфликта. Ситуация разрешится быстрее.

Чтобы понять, как избежать конфликтов на работе, нужно знать механизмы развития подобных ситуаций. Еще одной частой причиной возникновения противостояния является недопонимание. При общении люди не всегда слушают, что им говорит собеседник, или даже перебивают его. При взаимодействии друг с другом сотрудники не должны общаться в подобной манере. Это недопустимо. Уважительное отношение друг к другу является залогом взаимопонимания.

Недопонимание может возникнуть из-за общения людей на разных языках. Это касается не только национальной принадлежности. Иногда бывает так, что образованный профессор не в состоянии донести свою мысль простому рабочему. В результате возникает недопонимание. Культура общения и словарный запас во многом определяют взаимоотношения с людьми.

Конструктивный конфликт, его особенности и пример

По степени воздействия на коллектив конфликты на работе могут быть конструктивными и деструктивными. Управленцам крайне важно понимать, какой тип противостояния назрел в коллективе. Возможно, пора принимать решительные меры по разрешению сложившейся ситуации. Однако порой подобное взаимодействие людей является полезным. Во многих компаниях среди сотрудников присутствует конструктивный конфликт. Его могут даже стимулировать искусственно.

Конструктивный конфликт еще называют функциональным. Он способен развивать отношения между участниками противостояния, что приводит к принятию обоснованных решений. Найти выход из такой ситуации получается путем принятия решения, устраивающего обе стороны. Каждый из участников чувствует, что его интересы удовлетворены. При этом сотрудники, чувствуя свою причастность к этому, будут выполнять поставленную перед ними задачу эффективно. Во время решения проблемных вопросов оппоненты получают навык правильного сотрудничества. Впоследствии люди начинают больше понимать друг друга, относясь к другой стороне уважительно.

Разногласие не приводит к отрицательным последствиям. Между оппонентами возникают хорошие отношения. Они эффективно работают для достижения общей цели.

Самым распространенным примером конструктивного конфликта является ситуация, когда между подчиненным и управленцем возникает непонимание относительно какого-то рабочего вопроса. В результате обе стороны высказывают свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, что позволяет найти компромисс. В результате взаимоотношения между начальником и подчиненным значительно улучшаются, а работа выполняется максимально быстро и легко.

Деструктивный конфликт, его особенности и пример

Если же конфликт дает положительный результат, почему многие спрашивают, как избегать конфликтов на работе? Дело в том, что противостояние может быть деструктивным. Подобный конфликт возникает часто. Он мешает принятию правильных, взвешенных решений. Между субъектами не возникает эффективное взаимодействие. В результате наблюдается ряд негативных последствий.

Между людьми складываются конкурентные отношения, что не позволяет достигать поставленных руководством целей. Многие задачи решаются только во взаимодействии, общими усилиями. В одиночку достичь результата нельзя. При этом оппоненты не стремятся к сотрудничеству, не могут наладить положительные отношения.

Противостоящие стороны воспринимают друг друга враждебно. Собственные позиции расцениваются как единственно верный исход ситуации. Мнение противоположной стороны при этом оценивается как неправильное. На этой почве взаимодействие между сторонами либо ограничивается до максимума, либо прекращается вовсе.

Деструктивный конфликт приводит к тому, что одержать «победу» над оппонентом гораздо важнее, чем найти конструктивное решение, приемлемое для обеих сторон. В коллективе преобладают негативные эмоции, плохое настроение, возможно развитие депрессии и чувства неудовлетворенности. Чтобы не допустить подобной ситуации, нужно овладеть искусством преодоления разногласий при конфликте на работе.

Примером деструктивного противостояния может быть ситуация, в которой между сторонами вспыхивает настоящая война. Она может быть скрытой или явной. При этом стороны ведут себя по отношению друг к другу агрессивно, неуважительно, причиняя моральный или даже (в тяжелых случаях) физический вред.

Неправильные действия

В мире существуют определенные методики, которые помогают найти выход из сложившейся ситуации. Их совокупность называется искусством преодоления конфликтов на работе. Каждый руководитель должен знать, как вести себя в подобных ситуациях. Однако при неправильном подходе, руководство может усугубить ситуацию. Существует несколько неправильных действий в подобной ситуации:

1. Атаковать. Руководитель принуждает подчиниться своей воле, собственным интересам. Он применяет свою власть, чтобы заставить окружающих принять его точку зрения. В этом случае на поддержку коллектива нельзя рассчитывать.
2. Убежать. Руководитель изо всех сил старается убежать от проблемы, не желая ее решать. В этом случае столкнуться с конфликтом придется в самый неподходящий момент, когда противостояние станет серьезной проблемой.
3. Избежать. Начальник желает выйти из ситуации не уступив, но и не настояв на своем. Он не вступает в дискуссии. Если возникает спор, начальник переводит тему. Конфликт остается нерешенным.
4. Игнорировать. Управленец делает вид, что проблема не существует. Однако из-за этого она не исчезнет.
5. Сдаться. Руководитель во что бы то ни стало стремится сохранить хорошие отношения с подчиненными, уступая в споре. Идя на поводу у коллектива можно потерять уважение и контроль над сотрудниками.

Как избегать конфликтов на работе?

Лучшее, что можно сделать на начальной стадии противостояния – не вступать в конфликт. Для этого нужно уметь слушать оппонента, стараться понять его мотивы. Уважительное отношение к людям позволяет избежать противостояния. В некоторых ситуациях стоит проявлять чувство юмора. Это помогает избежать многих конфликтных ситуаций.

Как избежать конфликтов на работе новичку? Он должен принять негласные законы коллектива, уважительно к ним относиться. Свои взгляды можно высказывать только став «своим».

Решение конфликта

Конфликты на работе можно решить лишь правильными действиями. Начальник должен вызывать поочередно обе стороны противостояния. Он выявляет причины столкновения, предлагая высказать оппонентам свою точку зрения. Вникнув в ситуацию, можно найти компромисс. Начальник предлагает обеим сторонам высказать претензии друг другу в лицо. Участники собрания могут принять решение, если стороны не желают идти на компромисс.

Если же принятое решение участниками собрания не выполняется сторонами, к ним применяют санкции. Иногда в особенно тяжелых случаях нужно максимально ограничить общение между враждующими сторонами. В большинстве случаев удается найти эффективный способ решения проблемы.

psychbook.ru

Консультация на тему: «Конфликты и основные способы их разрешения»

Консультация на тему:

«КОНФЛИКТЫ И ОСНОВНЫЕ

СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ»

Подготовила:

Венза Т.В.,

педагог-психолог

Радужный – 2012 г.

Конфликты и основные способы их разрешения

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Конфликт – это «ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций, исключающих намерение другой стороны» (Боулдинг).

   В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Среди участников конфликта различают:

1. оппонентов – это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;
2. вовлеченные группы;
3. заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: 

1. внутри личностный;
2. межличностный;
3. между личностью и группой;
4. межгрупповой;
5. социальный.

1.Внутри личностный конфликт: участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Причиной конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

2.Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

3.Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4.Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

5.Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Причины возникновения конфликтов:

1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4.Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации и  культуры поведения.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1)первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, заявлений и т. д.;

2)второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3)второй участник в ответ предпринимает активные

действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимо- несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

— собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

— исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта) Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

   — адекватность отражения конфликта;

   — открытость общения конфликтующих сторон;

   — создания климата доверия;

   — определение существа конфликта.

Признавая конфликт нормой общественной жизни, специалисты говорят о необходимости создания механизма психологического регулирования и разрешения конфликтных ситуаций.

Выделяют пять способов разрешения конфликта:

Литература:

1.Гришина Н.В. “Производственные конфликты и их регулирование” Л,1982          

2.Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов”  М,1990

3.Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон.// Иностранная психология, том 1, № 2, 1993.

4.Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов”.- СПб, 1993

nsportal.ru

Конфликтные ситуации и методы их разрешения. — КиберПедия

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным.

Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы.

Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

Выделяют несколько методов управления конфликтными ситуациями:

1. Структурные:

а) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

б) Использование специальных механизмов, т.е. если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то ,чтобы избежать конфликта, обращаются к их общему начальнику, предложив ему принять решение. Т.о. установление иерархии в подчинении, устраняет конфликты во взаимодействии. Также эффективным средством является общее совещание сотрудников всех отделов. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

в) Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всех участников на достижение общей цели.

г) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

2. Межличностные:

а) Уклонение — этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

б) Сглаживание — этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».

в) Принуждение – в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

г) Компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».

д) Решение проблемы, признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Методика состоит из пяти этапов:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Конфликтные ситуации в рабочих группах управляемы. Ведущая роль в их преодолении отводится менеджеру, который должен своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и разрешать их необходимыми методами.

cyberpedia.su

Консультация по теме: конфликтные ситуации и способы их разрешения

«Конфликтные ситуации:                                                профилактика и способы разрешения»

Довольно часто мы бываем вовлечены в разного рода конфликты — служебные, бытовые, межличностные.

К сожалению, среди многих людей господствует мнение, что конфликт-ссора, скандал, неприятность. А ведь на самом деле это столкновение мнений, сторон, или сил, что с неизбежностью возникает при контактах. Поэтому конфликтов не надо бояться, их надо предупреждать, а в случае возникновения — улаживать. Именно улаживать, так как в конфликтах не бывает победителей. Если побеждает один, то проигравший инициирует очередной конфликт и постарается победить в нём. И так может продолжаться до бесконечности.

Конфликт показывает, что проблема назрела, и если её разрешить, то конфликт минует. Подобным образом кризис в болезни приводит к выздоровлению, а кризис в развитии – к переходу на новый этап.

Важной характеристикой конфликта является фаза его протекания.

Основные фазы – начало, фаза подъема, пик конфликта, спад. По данным психологов возможность решения конфликта на начальной фазе составляет 92%, на фазе подъёма — 45%, на пике -5%, на спаде – около 20%

Приведённые выше данные свидетельствуют о том, что его следует решать как можно раньше, с момента зарождения, не допуская развития.

Как же вести себя в ситуации конфликта? Конечно, каждый конфликт носит неповторимый характер, и нельзя предусмотреть оптимальный выход из него. Но все-таки пусть некоторые рекомендации значительно упростят эту задачу.

Выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

КОНКУРЕНЦИЯ. КОМПРОМИСС, УЛАЖИВАНИЕ И УКЛОНЕНИЕ – четыре наиболее часто встречающиеся стратегии поведения в конфликте.

Использование стратегии конкуренции, компромисса, улаживания и уклонения часто может вызвать к жизни ненужные трудности. Особенно тогда, когда пытаются доказать свою правоту, вместо того чтобы снизить тон; делают вид, что все нормально или демонстративно уходят от конфликта, вместо того чтобы совместно найти решение проблемы, и т.п.

В некоторых случаях данные стратегии вполне приемлемы, однако требуют гибкости и умения для полноценного их использования.

К этому набору приемов для разрешения конфликтов можно добавить еще одну стратегию поведения – стратегию СОТРУДНИЧЕСТВА, которая в отличие от других приводит тому, что в конфликте нет побежденных, и выигрывают обе стороны.

nsportal.ru