Конфликты и методы их разрешения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Способы разрешения конфликтов

Модель разрешения конфликтов

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям (рис. 1).

Рисунок 1. Пути разрешения конфликтов в виде модели

Используя пути решения конфликта, необходимо:

• признание, что они будут в любом случае;
• рассмотрение в качестве элемента более крупной «картины»;
• избежание затухания, использование для продвижения к намеченным целям.

При наступлении конфликтной ситуации необходимо управление. Структурные методы включают разъяснение требований к работе, в том числе:

• ожидаемых результатов работы;
• системы полномочий и ответственности;
• каналов передачи информации;
• политики, процедуры и правил.

Среди координационных и интеграционных механизмов выделяют:

• иерархию полномочий, которая способна упорядочить взаимодействие людей, принятие решений и потоки информации;
• правило «шеф всегда прав», применение проектных и межфункциональных групп, совещаний нескольких отделов.

Общеорганизационные и комплексные цели состоят в:

• эффективном осуществлении целей, что требует объединения усилий всего персонала.
• скоординированном применении системы вознаграждений, что оказывает влияние на осуществление целей, поддерживая внутреннюю политику организации.

Межличностные методы решения конфликта состоят в избегании, приспособлении, конкуренции, компромиссе. Избегание означает откладывание проблемы, уход в сторону. Приспособление характеризуется пренебрежением своим интересам ради того, чтобы удовлетворить интересы другого. Конкуренция заключается в отстаивании собственных интересов или «прав» через интересы других, стремление победить, одержать верх.

Компромисс состоит в поиске взаимоприемлемого решения, которое частично способно удовлетворить все стороны конфликта. В случае сотрудничества принимается решение, которое в полной мере удовлетворяет обе стороны. Это происходит через глубокое проникновение в сущность проблемы, поиск альтернативных решений, открытость в общении и эффективное взаимодействие.

Стратегии поведения в конфликте

В соответствии с исследованиями можно выделить 6 мотивов, опираясь на которые человек вступает во взаимодействие.

1. Максимизация общего выигрыша.
2. Максимизация своего выигрыша (индивидуализм).
3. Максимизация относительного выигрыша.
4. Максимизация выигрыша окружающих (альтруизм).
5. Минимизация выигрыша других (агрессия).
6. Минимизация различия в выигрышах (равенство).

При совпадении или дополнении мотивов общения можно говорить об успешности контактов людей. Когда используются заведомо «проигрышные», с позиции успешности общения, мотивы поведения, то происходит игнорирование интересов партнера по общению. В зависимости от наличия определенных мотивов, выделяют особенности стратегий поведения.

Взаимодействие в качестве процесса можно рассмотреть в виде системы координат (рис. 2). По оси ординат здесь располагаются стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение участниками своих целей, а по оси абсцисс те стратегии, которые концентрируются на достижении целей партнеров по общению.

Рисунок 2. Сетка Томаса — Килмана

В соответствии с этим на каждой шкале можно выделить точку минимума и точку максимума, при этом в зависимости от исходной мотивации участников общения выделяются 5 базовых стратегий поведения.

• Противодействие (П), то есть мотив максимизации своего выигрыша. Человек ориентирован здесь лишь на свои интересы и цели, не учитывает цели партнеров. Здесь можно говорить о конкуренции, силовом решении проблем.
• Избегание (И) определяет мотив минимизации выигрыша другого. Здесь происходит уход от контакта, настоящего взаимодействия, своих целей для исключения выигрышей других.
• Компромисс (К) дает возможность реализации мотива минимизации различий в выигрышах. Сущность этой стратегии состоит в неполном достижении целей участниками взаимодействия ради достижения условного равенства.
• Сотрудничество (С) концентрируется на полном удовлетворении участниками собственных социальных потребностей. Стратегия дает возможность реализации одного из двух мотивов социального поведения человека (кооперация или конкуренция. Сотрудничество — максимально эффективная стратегия во взаимодействии, но очень трудна реализации. Для нее от партнеров по общению требуются существенные психологические усилия по формированию соответствующего климата, разрешению наступающих противоречий, уважение к интересам партнера. В большинстве случаев обучение людей навыкам сотрудничества представляет собой самостоятельную психологическую задачу, решаемую с помощью методов активного социально-психологического обучения.
• Уступчивость (У) ориентируется на реализацию мотива альтруизма. Здесь люди могут жертвовать своими целями для достижения целей партнера. Происходит приспособление к другому человеку и к ситуации в целом.

Способы решения конфликтов

Способы разрешения конфликтов не могут быть разделены на плохие или хорошие. То, что подойдет в одной ситуации, может не подойти в другой. Здесь важно проявить гибкость.

Избегание или уход характеризуются тем, что, уходя от конфликта и не принимая в нем участия, человек может спровоцировать оппонента на завышенные требования или ответный уход. Это не решит проблему. За время отсутствия проблема, напротив, может существенно вырасти. Тот вопрос, который было относительно просто решить на начальной стадии возникновения разногласия, будет достаточно трудно решить при разрастании проблемы.

Тем не менее, если разногласие не совсем существенно, а выигрыш невелик, или у человека нет времени на решение незначительной проблемы, то проще уйти и забыть о ней и этом человеке. Подобный способ также хорош, когда человеку нужно «протянуть время» (например, для сбора дополнительной информации).

Можно выделить несколько форм избегания, включая депрессию, молчание, затаенный гнев, демонстративный уход, игнорирование, индифферентность, «перемывание косточек» обидчика в его отсутствие, переход на «чисто деловые отношения», отказ от разговора или отношений с «провинившейся» стороной.

В случае уступчивости индивид любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения, сглаживая острые углы и подавляя свои интересы. Часто такой человек делает вид, что ничего не происходит и все замечательно. Иногда конфликт может разрешиться только с помощью поддержки дружеских отношений. Подобная тактика может оправдывать себя, когда человек не прав и восстановление отношений для него важнее сути конфликта. Также это бывает, когда уступка для него незначительна, а для оппонента очень важна, когда для отстаивания собственной позиции необходима масса времени и сил. Если оппонент человека значительно сильнее, то ему часто помогает эта тактика.

Можно выделить несколько форм уступчивости:

• Человек делает вид, что все в порядке и ничего не происходит страшного.
• Человек продолжаете вести себя, будто ничего не происходит.
• Он принимает то, что происходит.
• Человек подавляет отрицательные эмоции.
• Человек ругает себя за собственное раздражение.
• Он идет к цели обходным путем, например, использует обаяние в ходе достижения целей.
• Человек молчит, вынашивая в мыслях план мести.

Противодействие представляет собой открытую борьбу за свои интересы с жестким отстаиванием собственной позиции. Предпочтением подобной тактики является подсознательное стремление ограждения себя от боли поражения. Тактика оправдывает себя при необходимости принимать быстрые и решительные меры в сложных ситуациях, когда для человека имеет большое значение исход и многое поставлено на карту. Также она необходима, когда у людей нет выбора и терять им уже нечего, при этом отношения с противоположной стороной им глубоко безразличны. Данная тактика редко приносит долговременные результаты, ведь решение часто саботируется проигравшей стороной.

В этом случае важно опасаться того, кто потерпел поражение.

Существует несколько форм противодействия:

• Доказывание своей правоты и неправоты собеседника.
• Обида до момента, пока оппонент не передумает.
• Перебивание обидчика.
• Использование физического насилия.
• Непринятие отказа.
• Требование безоговорочных уступок и принятия вашей позиции.
• Попытка перехитрить соперника.
• Обращение за помощью к союзникам.
• Требование согласия с целью сохранить отношения.

Компромисс представляет собой попытку урегулировать возникшие разногласия через взаимные уступки. Тактика может быть полезна, когда человека устроит временное решение, если ему крайне важно договориться с минимальными потерями, при минимуме времени, если он хочет хоть что-то получить, нежели потерять все. Тем не менее, когда достигнут компромисс, но тщательно не проанализированы другие возможные варианты решения, его нельзя считать лучшим исходом переговоров.

Важно учесть, что ни одна из сторон не будет придерживаться решения, не удовлетворяющего ее нужды.

Выделим несколько форм компромисса:

• В ходе конфликта человек предпочитает поддерживать товарищеские, дружеские отношения, ищет справедливое решение.
• Человек старается разделить желаемый предмет поровну.
• Оппонент избегает напоминания о вашем первенстве.
• Человек получает что-то как для себя, так и для других.
• Лицо избегает лобовых столкновений.
• Люди немного уступают для поддержания равновесия.

Сотрудничество предполагает стратегию по типу «выиграть/выиграть». Она отлична от остальных тем, что наличие победителя не значит наличие побежденного. Используя эту стратегию, в выигрыше находятся обе стороны. Человек находит решение, которое способно удовлетворять обе стороны. В случае выигрыша обеих сторон, они способны поддерживать принятое решение. В любой ситуации лучше и гораздо выгоднее на долгосрочную перспективу обойтись порядочно с оппонентом в соответствии с пословицей: «Хорошая слава лежит, а дурная впереди бежит».

Это может быть выгодным даже с экономической стороны. Ведь сегодня, когда конкуренция растет, лучше обладать репутацией порядочного человека, когда с человеком хотят всегда работать. Основной принцип рассматриваемой стратегии заключается в поиске соглашений на базе анализа интереса сторон. Подход требует подробно изучить ситуации и варианты разрешения ситуации перед тем, как принять окончательное решение. Для этого человек:

1. Устанавливает потребность, которая стоит за желанием другой стороны.
2. Узнает, в чем его разногласия компенсируют друг друга.
3. Разрабатывает новые альтернативы решений, которые максимально удовлетворяют потребности каждого.
4. Делает это вместе.

Анализ интересов сторон необходим для успешного разрешения конфликта, поскольку важно определить настоящую причину, породившую его. Повод, который лежит на поверхности, часто является только поводом. Чаще люди боятся назвать настоящую причину недовольства, предполагая, что это может ущемить их гордость или унизить. Часто лишь выявление настоящей причины сторонами конфликта быстро приводит к урегулированию отношений. Работа должна проводиться только с настоящей причиной конфликта, ведь, понимая истинные потребности другого, будет проще договариваться. Существует ситуация, когда разногласия в своей основе имеют разные интересы, которые стоят за выдвигаемыми требованиями.

Пример 1

Если представить сына и родителей в ситуации, когда он любит музыку, которую они не переносят. Как быть в этом случае? Споры о включении или выключении магнитофона могут разрешиться сами собой, если родители купят ему хорошие наушники.

Взаимные уступки являются методом, позволяющим договориться. Здесь каждый может уступает оппоненту позиции, которые не представляют для него важности. То есть человек отдает то, что ему не нужно, но нужно оппоненту, и берет то, что нужно ему, но не очень значимо или мало значимо для противника. Для использования подобной тактики, необходимы сведения о том, что представляет значимость для противоположной стороны, что не всегда просто. Это обусловлено тем, что человек всегда склонен считать, что то, что важно для него, в такой же степени имеет значение и для другого человека.

Творческое решение проблемы используется, когда человек рассчитывает на конструктивное решение и последующее сотрудничество. Он не ленится и готовит максимальное число разных вариантов предложений. Их выполнение будет работать на обоих оппонентов. Здесь происходит выделение общих интересов, то есть тех, которые люди смогут вместе реализовать.

В этом случае важно, чтобы предложения одного человека не унижали оппонента, не давая ему возможность даже в ситуации уступки «сохранить свое лицо». Здесь необходимо проговорить возможность взаимовыгодного сотрудничества в перспективе с опорой на общие цели и интересы всех сторон. Если требуется разделение какого-либо ресурса, можно использовать следующую тактику: один осуществляет разделение, другой производит выбор (в этой ситуации все будет «по-честному»).

Совместный поиск решения. Часто возникает вопрос, каким образом решать конфликты в реальной жизни? Поиск компенсирующих аспектов разногласий и продумывание вариантов решений более эффективно осуществлять вместе. Этим человек показывает, что воспринимает оппонента в качестве партнера, а не как противника. Решение конфликта важно начать с достижения согласия именно в незначительных моментах, фиксируя на этом внимание оппонента.

Важно не допускать использование выражений типа «да, но…». Гораздо продуктивнее не отрицание позиции человека, а мягко выражать собственное несогласие с ним. В этом часто помогают фразы в стиле:

• Я понимаю ваши чувства, и в то же время…,
• Вы правы, и вместе с тем…
• Мы с вами пришли к согласию по следующим моментам…

Данная тактика предусматривает исключение из своего лексикона частицы «но», которая лишь способна усугубить противоречия. Более эффективно использовать обороты типа «вместе с тем» или «в то же время». Примером может быть фраза: «Я понимаю Ваши чувства. И все же в глубине души…» При использовании подобного приема, человек добивается расположения гораздо быстрее, чем с помощью открытого отрицания позиции.

Когда человека захлестывают эмоции, он не воспринимает никаких доводов, чувствуя себя орудием справедливости. По этой причине для начала ему важно разрешить «выпустить пар» и успокоиться. В этот момент оппоненту часто самому сложно оставаться спокойным. Здесь важно максимально дистанцироваться от негатива и не позволить собеседнику «завести» себя. Для максимально быстрого и эффективного решения проблемы важно дождаться спада эмоций и накала страстей. Если же «момент истины» затянулся, то можно использовать небольшую хитрость, например, попросить разрешения позвонить или отлучиться по любому поводу. Вероятно, что в конфликтной ситуации будет целесообразно перенести разговор на другое время.

Еще одним важным моментом является отсечение истории конфликта, ведь возврат к ней только разжигает страсти, не способствуя благоприятному исходу (по примеру поговорки: «Кто старое помянет, тому глаз вон»).

Человек, регулирующий конфликт, должен быть в активной позиции для его управления. Важно взять инициативу на себя и попытаться поговорить с оппонентом с помощью использования нескольких фраз:

— Давай обсудим, что происходит.

— Что-то в последнее время у нас не клеится.

— Меня волнует, что между нами пробежала «черная кошка».

Услышав подобные фразы, человек может начать оправдываться или честно сказать о том, что именно ему не нравится. Это уже можно считать диалогом, то есть возможностью разрешения напряженной ситуации. Можно применить несколько фраз:

— Отлично, у тебя есть предложения по решению конфликта?

— Что конкретно ты можешь предложить?

Выделим несколько этапов работы над конфликтом:

1. Определить потребности всех сторон ситуации.
2. Подумать об удовлетворении всех ожиданий.
3. Признать не только свои, но и чужие ценности.
4. Стараться проявить объективность, отделяя проблему от человека.
5. Искать творческие и нестандартные решения.
6. Не щадить проблему, а щадить людей.

Для перехода к стратегии сотрудничества, часто используются стандартные фразы:

— Я хочу, чтобы мы приняли справедливое решение для нас обоих.

— Давай посмотрим, что мы оба хотим.

— Я пришла сюда с целью решить нашу проблему.

Для проникновения вглубь разногласий часто используются вопросы по типу:

— Почему ты думаешь, что это наилучшее решение?

— Какая реальная потребность это вызвала?

— Что для тебя важно в этой ситуации?

— Давай допустим, что проблема уже решена?

Эти и другие вопросы помогают идти вперед и осуществлять поиск оптимального решения.

Там, где в выигрышной позиции обе стороны, они больше склонны исполнять принятое решение, так как оно подходит для них и оба оппонента участвовали во всем процессе достижения соглашения.

Помешать разрешению конфликта могут несколько факторов, в том числе эмоции (месть, гнев, обида), отсутствие желания слушать другую сторону, уход от переговоров, оценка конфликта в качестве неразрешимого.

Замечание 1

Исследования установили, что около 80% конфликтов на производстве обладают социально-психологической природой, переходя из производственных в межличностные.

При наличии сильных эмоций происходит сужение сознания, по причине чего невозможно объективно анализировать ситуацию. На конфликты и переживания по этому поводу затрачивается примерно 15% рабочего времени. Если конфликт нельзя избежать, то человек может стать его инициатором с целью управления ситуацией и, возможно, получения удовольствия от борьбы. Здесь важна оценка неизбежности конфликта, его целей, средств, сил и поддержки с обеих сторон.

Замечание 2

Самым опасным считается не замечать назревающий конфликт. Это может перевести его на внутренний план, накаляя эмоции и втягивая новых участников.

Управление конфликтами

Любой руководитель способен управлять конфликтом, что порой бывает довольно сложно. Как нет одинаковых конфликтов, так нельзя и выделить единую методику их разрешения. Но существует несколько основных шагов:

• Предоставить необходимую информацию конфликтующим сторонам, исключить ложную или искаженную информацию, устранить слухи, сплетни и др.
• Организовать эффективное общение между конфликтующими сторонами, включая их сторонников.
• Осуществить работу с неформальными лидерами и микрогруппами, укреплять психологический климат в коллективе.
• Решать кадровые вопросы с использованием метода «кнута и пряника», изменять условия межличностного взаимодействия. Здесь можно использовать административные методы, включая переводы на другой участок работы, увольнение и др.

При возникновении межличностного конфликта для начала необходимо выслушать оппонента. Он должен высказаться обо всем, что его волнует, раздражает, что ему не нравится. Важно внимательно выслушать человека, дистанцироваться от собственных отрицательных эмоций, не перебивая. Только так человек сможет понять, что на самом деле волнует оппонента, в чем истинная причина конфликта, как он воспринимает ситуацию и что именно хочет в итоге. Если людей захлестывает волна эмоций, то многие слова могут быть не услышаны. В этом случае лучше дождаться спада эмоций, впоследствии подняв вопрос об истинных причинах конфликта. Часто человека может раздражать одно, а говорить он будет совсем другое. Иногда незначительный повод способен вызвать ураган эмоций, буквально сносящий все кругом. Это происходит по причине того, что настоящая причина конфликта остается в тени. Человек вступает в конфликт тогда, когда задеваются эмоционально значимые для него интересы (например, ревность, предательство, неоправданные ожидания и др.). Эти ощущения можно считать достаточно субъективными. Многие люди предпочитают не озвучивать истинные причины конфликта, но именно ее выявление способно привести к быстрому урегулированию отношений. Иногда, правда, сам человек не понимает, что стоит за его неожиданной вспышкой гнева, поскольку неприятное может не осознаваться.

Отметим, что любой конфликт представляет собой небольшой эпизод, малую часть нашей жизни. По этой причине нет необходимости преувеличивать его значение.

В управлении конфликтами очень важно рассмотреть варианты исходов конфликта, которые очень разные. Снятие конфликта происходит двумя основными путями: снимается инцидент или разрешается конфликтная ситуация.

Снятие инцидента представляет собой попытку определенным образом приглушить конфликтную ситуацию. Конфликт в этом случае переводится на этап осознания (без конфликтных действий) или на этап неосознаваемой конфликтной ситуации. Для этого есть несколько способов:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон. Здесь происходит полное решение конфликта в случае, когда проигравший полностью принимает свое поражение. На практике ситуация встречается редко, ведь победа одной стороны временное состояние, которое может быть нарушено в момент ближайшего серьезного инцидента.
2. Снятие конфликта посредством лжи, что переводит его неосознаваемую форму и дает оппонентам отсрочку в решении своих проблем.

Максимально действенные возможности для разрешения конфликта обусловлены путями разрешения самой конфликтной ситуации с помощью следующих действий:

1. Полное физическое (функциональное) разведение участников, когда исчезает сама почва для конфликта. Однако конфликтные отношения бывших оппонентов способны сохраняться еще долго по причине отсутствия их разрешения. Подобный путь редко реализуем в реальной практической жизни.
2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации, что изменяет внутреннюю систему ценностей и интересов сторон. Здесь объект конфликта становится менее важным, а более важными становятся отношения с оппонентом. Путь представляет собой достаточно сложную работу и требует помощи специалиста- психолога, но именно он способен дать начало конструктивному разрешению супружеского или семейного конфликта.
3. Разрешение конфликта с помощью конфронтации к сотрудничеству (близок к предыдущему пункту). Как правило, таким образом решаются деловые конфликты. Метод не затрагивает глубинные отношения, а связан с социальными или материальными интересами людей.

Конфликты и пути их решения

Факторы конфликта

Основные причины возникновения конфликтов

Пути решения конфликта

Какие основные признаки конфликта

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Изучение проблем, по которым чаще всего возникают конфликтные ситуации в организациях, является очень актуальным в наши дни. Являясь достаточно сложной системой, система имеет функционирование, подчиняющееся некоторым правилам. Если их нарушить, возможно возникновение конфликтных ситуаций с серьезными и иногда деструктивными последствиями.

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение и может быть переведено как «столкновение». Являясь социальным явлением, конфликт происходит из самой сути природы жизни общественности. Организационным конфликтом называют процесс и взаимодействие между группами и отдельными индивидами, целью которых является разрешение существующего противоречия. Столкновение может происходить на почве противоположных интересов, разницы во взглядах, мнениях, целях и позициях.

Факторы конфликта

К внешним факторам конфликтов относят такие, как:

— социальная поляризация;

— экономическая и политическая нестабильность;

— возникновение природных катаклизмов;

— углубление социальной стратификации;

— наличие социальной напряженности.

Внутренние конфликтные факторы могут быть объективными или носить субъективный характер. Для эффективного функционирования любой из организаций стоит учитывать все факторы конфликта в комплексе.

Основные причины возникновения конфликтов

Чтобы научиться наиболее эффективно управлять конфликтами, а также уметь их предотвращать, стоит ознакомиться с причинами, по которым они появляются. Управление конфликтами является важнейшей задачей менеджмента любой организации. Его эффективность может рассказать об уровне компетенции руководства организации. Опытный управленец, разбирающийся в этой классификации, сможет достаточно быстро найти мери по устранению подобных ситуаций. Несмотря на то, что список объективных факторов может быть очень длинным, основными из них являются власть и то, как распределяются ресурсы. Также источником конфликтов могут стать статус, престиж, карьера.

Пути решения конфликта

Управление конфликтной ситуацией — процесс, в котором необходимо целенаправленно воздействовать на конфликтное взаимодействие: от момента его начала до самого завершения. В данный процесс входят такие этапы, как профилактика конфликтов, диагностические меры, прогнозирование, урегулирование и разрешение.

Основными шагами являются:

— профилактика возникновения конфликта. К ней относят симптоматику, диагностику, прогнозирование и предотвращение конфликта;

— завершающий этап конфликта, состоящий из ослабления, урегулирования, разрешения, гашения, пресечения. преодоления, устранения.

Процесс управления конфликтом начинается с профилактических мер, которые представляют собой создание специальных условий, которые будут препятствовать его появлению. Если возникновение конфликтной ситуации просто неизбежно, управление начинается с проведения ранней диагностики и создания точных прогнозов по перспективе развития конкретной ситуации. Процедуры урегулирования и разрешения используются с целью завершить конфликтное взаимодействие между сторонами.

Какие основные признаки конфликта

Несмотря на то, что каждый конфликт может быть неповторимым и уникальным, специалисты прослеживают общие признаки в каждом из них. Они проявляются в конфликтном поведении. Этот стиль поведения может быть также назван стратегией, моделью или техникой. Признаками конфликта могут быть:

— избегание, уход. Все это является уклонением;

— приспособление;

— принуждение;

— сотрудничество или консенсус;

— нахождение компромисса.

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Чтобы конфликт был урегулирован, необходимо пройти следующие три этапа;

— признание конфликта как неоспоримого факта;

— определение основных норм и правил, то есть проведение институционализации конфликта;

— легитимизация — этап, при котором признаются упомянутые нормы и правила, а также соблюдаются.

Для урегулирования конфликта необходимо:

— организованность каждой из сторон;

— признать правомерность требований каждой стороны и найти компромисс, даже если это противоречит интересам;

— принадлежать к одной социальной общности.

В процессе регулирования конфликта могут быть применены такие технологии, как коммуникативная, информационная, организационная, социально-психологическая.

Процесс, в котором конфликт будет разрешен, можно разделить на три важнейших этапа, состоящих из диагностики имеющейся ситуации, выбора оптимального способа разрешения и непосредственного управленческого воздействия с оценкой его эффективности.

При наличии трех основных предпосылок можно приступать к эффективному разрешению конфликтной ситуации. Среди них специалисты выделяют следующие:

— достаточная зрелость конфликтного взаимодействия;

— ощущение потребности в разрешении каждой из конфликтующих сторон;

— наличие достаточного количества ресурсов у каждой из сторон для разрешения конфликта.

Готовые работы на тему:

Межнациональные конфликты и пути их решения

Конфликты в организации. Пути их решения

Смотрите также:

Психология управления конфликтами

Пути управления конфликтами

Сущность управления конфликтами

Стратегии управления конфликтами

9 Методы разрешения конфликтов

Управление персоналом

Опыт сотрудников

апр 26, 2021

Ищете способы управления и разрешения конфликтов в организации? Мы хотели бы работать в месте, свободном от всех разногласий и конфликтов. Однако эта идея неразумна, поскольку конфликт является важной частью жизни и работы.

Большинство из нас боятся конфликта и ситуаций, которые создают конфликт, потому что мы не знаем, как разрешить конфликтную ситуацию. В этой статье мы рассмотрим 9 различных методов разрешения конфликтов и навыков разрешения конфликтов. Таким образом, вы сможете улучшить свои рабочие отношения, а также общие жизненные проблемы.

 

 

Никогда не бросайтесь на защиту

В любом конфликте, будь то личный или профессиональный, очень легко занять оборонительную позицию. Если вы начнете подшучивать, используя серию «нет» и «да», вы не увидите точки зрения другого человека.

Вместо того, чтобы защищаться, выслушайте точку зрения другого человека. Постарайтесь понять, откуда исходит другой человек. Попробуйте заменить да, но на я понимаю и заявления.

Никогда не указывай пальцем

Более того, переходить в наступление — тоже моветон. Он создает негативную ситуацию, в которой не будет окончательного решения. Никогда не перекладывайте вину на других людей. Не создавайте пространство, в котором люди чувствуют себя небезопасно, выражая себя.

Дайте другим возможность объясниться

Когда дело доходит до разрешения конфликта между двумя или более сторонами, умение слушать играет огромную роль. Однако мы обычно упускаем это из виду. Обычно мы пытаемся максимально высказать собственное мнение и не позволяем другой стороне объясниться.

Вы должны позволить другому человеку без перерыва объяснить свою версию истории. Возможно, вы обнаружите, что неверно истолковали их аргумент. Теперь вы можете лучше понять, чего они хотят, выслушав их.

Говорите от первого лица

Никогда не говорите от второго лица и не начинайте использовать вас, так как это будет выглядеть как обвинение. Конфликт не связан с тем, что другая сторона делает неправильно. Это о том, что вы думаете, что делаете правильно. Используйте утверждения «Я» вместо того, чтобы петь утверждения «Ты».

Сохраняйте хладнокровие и спокойствие

Ни один конфликт не разрешается гневом или слезами. Вам нужно быть уравновешенным и мыслить рационально, чтобы найти решение, которое удовлетворит обе стороны. Дайте волю своим эмоциям, прежде чем встретитесь с противником.

Поплакать и выговориться в свободное время. Когда вы собираетесь разрешить конфликт, сохраняйте спокойствие в разговоре и с другими вовлеченными сторонами. Лучше заранее прочитать о стратегиях разрешения конфликтов и управлении разрешением между различными сторонами.

Будьте готовы к компромиссу

Вы должны показать готовность к сотрудничеству или компромиссу. Если конфликт пустяковый, можно их избежать и пойти на компромисс с другой стороной. В случае более крупных конфликтов, вам нужно разобраться во всем вместе. Нужна готовность к компромиссу и сотрудничеству.

Никогда не говорите плохо о других

Какими бы ни были ваши различия, никогда не говорите плохо о людях за их спиной. Никогда не разглашайте подробности вашего конфликта другим людям. Нехорошо оскорблять кого-то, и это не поможет в разрешении конфликта.

Потратьте много времени на размышления о том, что вы говорите людям о своих конфликтах и ​​проблемах. Лучше не говорить о конфликте, пока не будет достигнуто соглашение, разрешающее конфликт.

Никогда ничего не принимайте на свой счет

Конфликт с членом команды или клиентом обычно не является конфликтом с вами. Это вообще профессиональный вопрос, а не нападение на вас. Когда вы перестанете делать проблему только из-за себя, вы сможете увидеть, что вы отделены от конфликта, и сможете найти эффективное и объективное решение.

Обратите внимание на невербальные сигналы

Есть люди, которые не любят много говорить. Они плохо справляются с конфликтами и не любят выражать свое мнение. В этом случае вам нужно обратить внимание на их невербальные сигналы. Язык тела человека может многое рассказать о том, что он пытается сказать.

Чтобы разрешить конфликт, вы должны быть эмоционально осведомлены и видеть, что жесты, поза и выражение лица других людей говорят о конфликте.

Заключительное слово

В конце концов, конфликт — это просто препятствие в нормальных, здоровых отношениях. Даже если вы не дружите с другим человеком, обычно вы не бодаетесь и не спорите. Не пытайтесь защитить аргумент и разрушить ваши личные и профессиональные отношения.

Вам необходимо сделать вдох и решить проблемы, используя вышеупомянутые способы разрешения конфликтов и техники разрешения конфликтов.

 

Дополнительные ресурсы:

Узнайте, как управлять удаленной командой
Чтобы получить юридическую консультацию, посетите Закон FVF

Чтобы узнать еще больше об управлении удаленными командами и обеспечении высокой вовлеченности сотрудников, работающих дома, загрузите нашу электронную книгу прямо сейчас.

Загрузить сейчас

Об авторе: Эта статья была написана Изабель Фостер, профессиональным репетитором письма с papersowl. com. Он работал в многочисленных онлайн-сервисах письма, а также в таблоидах, а также был редактором нескольких книг, выпущенных совместно. Теперь он предлагает первоклассное обучение по вопросам разрешения конфликтов, управления гневом и жизненных навыков.

Вернуться к началу

Лучшие стратегии разрешения конфликтов (+примеры и учебные материалы)

Стратегии разрешения конфликтов

1. 1. Найти причину, а не обвинять
2. 2. Поощряйте участников заранее называть свои эмоции
3. 3. Придерживайтесь поведения, а не черт характера
4. 4. Попросите обе стороны использовать формулировки «И»
5. 5. Сосредоточьтесь на общей цели, а не на том, кто прав
6. 6. Эхо эмоций и чувств для каждой стороны
7. 7. Последующие действия со всеми участниками

На каждом рабочем месте, независимо от того, насколько замечательны люди и культура, случаются конфликты и разногласия. В них часто неудобно и сложно ориентироваться, и всегда лучше потушить пламя, прежде чем оно перерастет в огромный лесной пожар.

Но чтобы справиться с такими ситуациями, вам необходимо разработать стратегии разрешения конфликтов.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликта — это просто способ для двух или более человек договориться о мирном решении.

Ваша конечная цель в разрешении конфликтов:

• Наладить отношения между участниками.
• Найдите взаимовыгодное решение для всех.
• Как можно быстрее устраните напряженность.

Но для того, чтобы выполнять эти задачи и успешно разрешать конфликты, необходим определенный набор навыков.

Навыки разрешения конфликтов, которые вы должны освоить

Чтобы правильно и эффективно решать и решать проблемы между людьми, вы должны развить уникальный набор навыков.

Следующие навыки помогают в личных спорах, а также очень полезны на рабочем месте, когда ситуация становится напряженной.

Активное прослушивание

через GIPHY

Важно не просто слышать обе стороны, но активно слушать обе стороны.

Убедитесь, что оба собеседника чувствуют себя полностью услышанными и понятыми. Признавайте то, что они говорят, и основную проблему, которую они, кажется, имеют с другим человеком.

Позитивность

Способность сохранять позитивный настрой в любой ситуации невероятно важна для разрешения конфликтов.

Если вы привносите негатив в качестве посредника, вы только усугубите проблему и еще больше разожжете огонь.

Эмпатия

Способность выразить сочувствие обоим людям по обе стороны конфликта может иметь большое значение для разрешения конфликта. Люди хотят чувствовать, что вы действительно понимаете, что они чувствуют и почему.

Нет ничего более неприятного для уже раздраженного человека, чем ощущение, что посредник не понимает, почему он действительно расстроен.

Терпение

Как и в любом конфликте, терпение является добродетелью.

Как бы ни накалилась ситуация, важно сохранять уравновешенное терпение со всеми. Разочарование только усугубит проблему.

Эмоциональный интеллект

Хорошее разрешение конфликтов требует определенного уровня эмоционального интеллекта. Этот навык изучается немного медленнее, чем другие в этом списке, но он, безусловно, один из самых важных.

Вы должны уметь обрабатывать сложные и негативные эмоции и понимать, откуда они берутся и как их разрешить.

Коммуникация

Коммуникация — один из самых элементарных навыков для разрешения конфликтов. Без четкой и эффективной коммуникации вы, скорее всего, ничего не добьетесь.

Управление стрессом

через GIPHY

Конфликты часто являются стрессовыми ситуациями, даже для посредника. Вы должны быть в состоянии иметь дело с двумя (а иногда и более) раздражёнными людьми и найти способ справиться с очень напряжённой ситуацией.

Ваша способность справляться со стрессом напрямую влияет на вашу способность эффективно разрешать конфликты.

Что такое конфликт на рабочем месте?

Вы должны понимать, что конфликт не всегда плох во всех аспектах жизни. На самом деле важно иметь конфликты в определенных обстоятельствах на рабочем месте, например, при мозговом штурме идей и изменении стратегии.

Конструктивный конфликт может помочь вам больше, чем навредить, и он может проложить путь к возможностям роста на рабочем месте.

Это вызывает разговор, ведущий к проницательным вопросам.

С конфликтом приходят перемены — он вызывает увлекательные разговоры, которые могут привести к более широкой оценке того, как работают вещи.

Это может помочь построить отношения.

Иногда наличие только приятных отношений с людьми создает хрупкость.

Способность вместе преодолевать конфликты и выходить из них с позитивным разрешением может на самом деле укрепить связи и общение между коллегами.

Он открывает умы для новых идей и вдохновляет на новые взгляды.

Разрешение конфликтов требует, чтобы обе стороны были открыты для взглядов друг друга. Этот подвижный путь мысли может проложить путь к совершенно новым, свежим идеям.

через GIPHY

Хотя случайные конфликты могут принести пользу и укрепить вашу команду в целом, вы не должны допускать, чтобы постоянные споры разгорались в вашем офисе каждый день. Если в вашей команде много конфликтов, это может быть признаком гораздо более серьезной проблемы.

Вам нужно знать, в какой момент и в каких ситуациях вы можете вмешаться, чтобы помочь.

Когда следует вмешаться и разрешить конфликт

Первым шагом в разрешении конфликта является понимание причин конфликта. На человеческом уровне конфликт может быть вызван противоположными взглядами, ревностью, эгоизмом, проблемами со здоровьем и т. д.

Но на самом деле вы можете свести большинство споров к недостатку общения и эмоционального интеллекта у любой из сторон.

Так как же узнать, когда нужно вмешаться? Когда конфликт создает токсичную рабочую среду?

Часто бывает много признаков того, что конфликт вышел из-под контроля.

Злость в окружающей среде.

через GIPHY

Если какое-либо выражение гнева всплывает на поверхность у сотрудника, это показатель того, что проблема назревала какое-то время.

Всплеск оборота.

Конфликты могут быстро привести к недовольству сотрудников, а разногласия на рабочем месте в значительной степени способствуют решению человека уйти с работы в поисках другой.

Независимо от сферы деятельности, высокая текучесть кадров не способствует развитию бизнеса.

Доверие падает.

Если в вашей команде нет доверия, то, очевидно, это большая проблема. Доверие не рушится без причины — должно произойти событие, чтобы разрушить его.

Продолжают происходить одни и те же разногласия.

Если одни и те же проблемы продолжают возникать, то очевидно, что в первую очередь они не решаются должным образом в удовлетворительной степени.

Повторяющиеся проблемы должны быть решены и устранены до того, как они вызовут серьезную проблему.

Снижение производительности.

Ничто так не влияет на производительность, как конфликты. Злой, несчастный сотрудник — это несфокусированный сотрудник.

Если вы заметили снижение производительности, внимательно следите за взаимодействием между вашими командами.

Сотрудники избегают друг друга.

Если двое сотрудников действительно начинают избегать друг друга, то тут явно большая проблема. Но это офис, а не детская площадка.

Наличие двух сотрудников, активно пытающихся избегать друг друга, не способствует производительности.

Встречи чувствуют себя токсичными.

через GIPHY

Конфликт часто вызывает напряжение на собраниях, поэтому следите за язвительными или чрезмерно критическими комментариями между членами команды.

Клики начинают формироваться.

Споры могут быстро разделить офис.

Если вы заметили, что начали формироваться определенные клики, вам важно определить, являются ли они просто отдельными группами друзей или существует скрытая причина разделения.

Больше больничных дней.

Напряженная обстановка вызывает сильный стресс, а стресс подобен удару под дых для вашей иммунной системы.

Если вы заметили, что количество больничных увеличилось, это может быть связано с распространением гриппа или с тем, что ваш офис стал рассадником стресса.

Глядя на все эти потенциальные проблемы, становится ясно, что нерешенные текущие конфликты могут серьезно навредить вашей компании.

Почему важно разрешать конфликты на рабочем месте?

Исследование показало, что конфликты с утечкой времени и энергии могут иметь место в командах. Фактически, американские сотрудники тратят почти три часа в неделю на конфликты.

Все эти часы приводят к огромным потерям — каждый месяц теряется целый день продуктивности и две с половиной недели в году.

Спорить можно долго, но, к сожалению, это правда — 85 процентов сотрудников испытывают какие-то конфликты, а 29процентов сотрудников говорят, что практически постоянно сталкиваются с конфликтами на работе.

Что все это значит? Если вы теряете продуктивность на недели каждый год, а ваши сотрудники сильно отстранены и разочарованы, вы, по сути, находитесь в зыбучих песках.

через GIPHY

Больше сотрудников уйдет, и вы потратите еще больше времени на замену и обучение новых сотрудников, что еще больше повлияет на производительность.

К счастью, есть решение. Вам не нужно мириться с потерями, вызванными служебным конфликтом.

5 Стили и методы разрешения конфликтов

То, как вы разрешаете разногласия на рабочем месте, должно соответствовать вашему стилю управления конфликтами.

Управление конфликтами — это процесс управления спорами, сводящий к минимуму негативные последствия спора и оптимизирующий то, как вы помогаете всем вовлеченным сторонам достичь взаимовыгодного соглашения.

Существует несколько эффективных стилей управления конфликтами. Вам просто нужно оценить и решить, какой вариант является лучшим, учитывая ваш стиль руководства и сложившуюся ситуацию.

1. Приспособление

Аккомодативные стили решения ставят потребности других выше своих собственных. По сути, вы отказываетесь от своей стороны в споре, чтобы осчастливить другого человека.

Если проблема значит больше для другого человека, чем для вас, это может быть хорошим вариантом, чтобы попытаться сохранить мир.

2. Избегание 

Это не совсем стиль разрешения, потому что здесь не используется активное управление конфликтами. Но иногда небольшие, незначительные конфликты могут быть заметены под ковер и в конечном итоге о них забудут.

Но в целом избегание не является сильным стилем разрешения конфликтов.

3. Компромисс

Прийти к компромиссу означает найти золотую середину между двумя людьми. Обеим сторонам, скорее всего, придется чем-то пожертвовать, но они также что-то получат взамен.

Компромиссы — распространенный и часто очень эффективный метод разрешения конфликтов.

4. Совместное

Совместное разрешение конфликтов является одним из наиболее выгодных методов, потому что это часто беспроигрышная ситуация.

Это не столько поиск золотой середины, которая требует жертв, сколько поиск решения, которое сделает всех счастливыми. Конечным результатом конфликта являются высокие ставки; часто используется совместный подход.

5.

Конкурентный через GIPHY

Конкурентные методы имеют явного победителя и проигравшего в споре. Это когда вы решительно утверждаете свою точку зрения как правильную, а другая сторона вынуждена отступить.

Когда дело доходит до конфликтов из-за морали и этики, довольно часто встречаются конкурентные споры.

Теперь, когда вы знаете о различных стилях ведения споров, вы готовы изучить некоторые приемы, которые могут соответствовать этим стилям.

Шаги по разрешению конфликтов

Есть несколько простых шагов, которые вы должны помнить, когда пытаетесь разрешить конфликт. Вам нужно собрать всех участников в комнату, посадить их и поговорить.

Но когда вы все сели за стол, чтобы обсудить конфликт, как вы вообще справляетесь с ситуацией?

Легко — выполните несколько шагов, которые помогут вам в этом процессе.

1. Установить правила.

Убедитесь, что обе стороны знают, чего ожидать от этого общения и как им следует выражаться – без нецензурной лексики, повышенных тонов и т. д. 

2. Запросить описание конфликта у обеих сторон.

Этот шаг невероятно важен — убедитесь, что обе стороны имеют возможность высказаться и высказать свои претензии. Они должны иметь возможность сделать это, не прерываясь другой стороной.

3. Поощряйте каждую сторону повторять точку зрения другой стороны.

через GIPHY

С помощью этой техники вы практикуете активное слушание — слушая комментарии другого человека и повторяя их ему таким образом, чтобы показать, что вы действительно понимаете, почему он расстроен.

4. Делитесь полученной информацией объективно.

После того, как вы выслушаете обе стороны спора и выслушаете, как каждая из сторон повторяет жалобы встречного друг другу, обязательно повторите краткое изложение общего конфликта вовлеченным сторонам совершенно объективным и непредвзятым образом.

Это поможет обеим сторонам понять, что вы полностью понимаете сложившуюся ситуацию.

5. Попросите все вовлеченные стороны согласиться с вашей оценкой.

Повторив краткое изложение ситуации группе, убедитесь, что все стороны согласны с точным описанием вашей оценки ситуации.

Это жизненно важно для продуктивного и эффективного продвижения вперед.

6. Делитесь своими идеями и решениями во время мозгового штурма и запрашивайте отзывы у всех сторон.

Когда у всех есть четкое представление о сложившейся ситуации, пора приступать к поиску решений.

Предлагайте решения по мере их прихода в голову и запрашивайте отзывы о возможностях у заинтересованных сторон.

7. Попросите их рассмотреть все варианты и согласовать следующие шаги по внедрению изменений.

После того, как вы дали полную оценку ситуации и предложили возможные решения, обе стороны должны рассмотреть варианты и согласовать тот, который приведет к положительному результату.

8. Поощряйте рукопожатие.

Всегда полезно завершать успешное решение крепким вежливым рукопожатием. Убедитесь, что обе стороны извинились и поблагодарили другую за то, что пришли к решению.

Стратегии разрешения конфликтов

Теперь, когда вы знаете, как пройти этапы разрешения конфликтов, вы должны следовать этим стратегиям, чтобы сделать свои методы высокоэффективными.

Найдите причину, а не обвиняйте.

Возложение вины никогда не бывает конструктивной практикой.

Вместо того, чтобы возлагать вину за конфликт на конкретного человека, сосредоточьтесь на поиске источника причины. Какое поведение привело к проблеме? Как это можно решить?

Поощряйте участников заранее называть свои эмоции.

через GIPH

Возможность точно определить, что люди чувствуют и почему, поможет вам гораздо проще найти основную причину проблемы.

Это приводит к лучшему пониманию общей проблемы, того, как она возникла и почему люди реагируют именно так, а не иначе.

Придерживайтесь поведения, а не черт характера.

Не позволяйте никому попасть в ядовитую ловушку сосредоточения внимания на чертах личности конкретного человека как на проблеме. Вместо этого попросите обе стороны сосредоточиться на конкретном поведении, которое вызывает неудовлетворенность.

Это создает более беспристрастную, объективную среду и гарантирует, что никто не почувствует себя атакованным лично, что может привести к еще большему конфликту.

Запросить обе стороны использовать «Я» заявления.

При обсуждении конфликтов важно использовать язык «я» вместо языка «вы».

Например, вместо того, чтобы сказать: «Вы не закончили свою часть проекта вовремя», человек должен сказать: «Я был расстроен и напряжен, потому что не смог завершить свою часть проекта из-за отсутствия информация.»

Сосредоточьтесь на общей цели, а не на том, кто прав или на победителе.

Когда дело доходит до разрешения конфликтов, сосредоточение внимания на победе ни к чему не приведет. Направьте ситуацию на достижение общей цели, такой как улучшение коммуникации или улучшение командной работы.

Работая над достижением общей цели, вы можете избавиться от мышления победителей и проигравших и сосредоточиться на том, как сделать всех счастливыми с помощью взаимоприемлемого решения.

Эхо эмоций и чувств для каждой стороны.

Как только каждая сторона выразит свое недовольство, повторив им свою точку зрения на ситуацию, то, что они чувствуют и почему они чувствуют именно так, это покажет, что вы активно выслушивали их проблемы.

Последующие действия со всеми участниками.

через GIPHY

После рукопожатия двух сторон конфликт может на этом не закончиться. Вы должны проследить и убедиться, что выбранное решение было реализовано удовлетворительным образом для обеих сторон, чтобы гарантировать, что спор не будет снова поднят.

Сценарии и примеры разрешения конфликтов

Существует множество различных конфликтных ситуаций, с которыми вы можете столкнуться. Мы рассмотрим лишь некоторые из возможностей, которые могут иметь место в рабочей среде.

Конфликт в команде

Ситуация: 

В компании по производству спортивной одежды отделы маркетинга и продаж конфликтуют из-за того, как продукт позиционируется на рынке для их целевой аудитории.

В то время как отдел маркетинга ориентирует свои штаны для йоги на беременных женщин, отдел продаж сосредоточился на преподавателях йоги.

Упущенная общая цель приводит к тому, что компания теряет потенциальных клиентов и, таким образом, вызывает рост напряженности.

Анализ:

• Маркетинг и отдел продаж спорят.
• Marketing позиционирует штаны для йоги для учителей йоги.
• Продажи позиционируют штаны для йоги для беременных.
• Несоответствие приводит к потере потенциальных клиентов.

Решение:

Отделы маркетинга и продаж должны сесть и обсудить, как каждый из них представляет продукт соответствующей целевой аудитории.

Затем они должны собраться вместе, чтобы разработать единую совместную стратегию для продвижения как беременных женщин, так и учителей йоги как конкретных ниш их более широкой целевой аудитории.

Межличностный конфликт

Ситуация:

У Сьюзен на обед осталась лазанья, и она разогрела ее в микроволновой печи на кухне в офисе. Томатный соус разлился по всей микроволновке и оставил большой беспорядок, который Сьюзан не убрала.

через GIPHY

Генри, следующего человека, который воспользовался микроволновой печью, это раздражало. Он не хотел разогревать еду в грязной микроволновке.

Он оставил пассивно-агрессивную записку на микроволновке, в которой говорилось: «Если вы не собираетесь ее чистить, не используйте ее!» и продолжал избегать Сьюзен до конца дня.

Анализ:

• Сьюзен устроила беспорядок в микроволновке и не убрала ее.
• Грязная микроволновка раздражала Генри.
• Генри оставил пассивно-агрессивную ноту и избегал Сьюзен.

Резолюция

Сьюзан всегда должна убирать за собой, если ее еда на кухне беспорядок.

Тем не менее, Генри также должен напрямую обратиться к проблеме, а не оставлять пассивно-агрессивные заметки, и он должен вежливо напомнить Сьюзен, чтобы она убрала за собой, если она забудет.

Управление и конфликт подчиненных

Ситуация:

Стейси работает в фирме копирайтинга. Ее менеджер, Моника, поручила ей редактирование на утро и письменное задание на день.

Это расстраивает Стейси, потому что она лучше пишет по утрам и наслаждается релаксацией после обеда.

Тем не менее, Моника — сильная авторитарная фигура, которая неоднократно заявляла об этом расписании, заставляя Стейси бояться просить об изменении. График начинает сказываться на ее продуктивности, и Моника сделала ей за это выговор.

Анализ:

• Моника, менеджер Стейси, установила строгий график рабочих задач.
• Этот график не идеален для оптимальных рабочих привычек и продуктивности Стейси.
• График повлиял на производительность Стейси.
• Моника сделала выговор Стейси за низкую продуктивность.

Решение:

Монике следует попробовать более восприимчивый стиль руководства, чтобы ее команда чувствовала, что может прийти к ней со своим мнением для улучшения рабочего процесса. Между тем, Стейси должна научиться озвучивать то, что ей нужно, чтобы выполнять свою работу с максимальной отдачей.

Это лишь некоторые из возможных ситуаций, которые могут возникнуть при возникновении споров.

Существует множество других сценариев, в которых может возникнуть конфликт, например, сплетни, споры о дискриминации, проблемы с аттестацией и проблемы с общением.

Учебные ресурсы по разрешению конфликтов

Если вам нужна дополнительная помощь с вашими стратегиями разрешения конфликтов, вы можете воспользоваться множеством доступных ресурсов.

Исследование MTI по ​​управлению организационными конфликтами

MTI расшифровывается как Институт обучения посредничеству, так что вы знаете, что эти ребята знают свое дело, когда дело доходит до разрешения конфликтов.

Их опрос по управлению организационными конфликтами оценивает текущую способность вашей компании разрешать споры и разбит на четыре подстратегии: отстраненность, уклонение, сотрудничество и принуждение.

Этот ресурс поможет вам понять, что вы уже делаете хорошо, а что можно улучшить.

Руководство MTI: эффективное управление конфликтами

После того, как вы оценили, насколько эффективно ваша компания в настоящее время разрешает споры, у MTI есть еще один полезный ресурс — руководство по эффективному управлению конфликтами.

Это руководство научит вас пяти стратегиям, которые помогут вам справляться с конфликтами внутри вашей команды и с вашими клиентами: понимание, изучение, общение, повторное вовлечение и обдумывание.