Конфликты межгрупповые это – Межгрупповой конфликт — причины, виды, примеры, разрешение

конфликт межгрупповой - это... Что такое конфликт межгрупповой?

тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и т. п. группами. В строгом смысле к К. м. относятся и те конфликты между отдельными людьми, в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

В классических экспериментах М. Шерифа и др. (1953, 1955) показано, что само сосуществование различных социальных группировок не обязательно приводит к развитию конфликтных отношений между ними. Групповые стереотипы (гетеростереотипы и автостереотипы), воспринимаемые членами групп отличия своей и чужой групп (в т. ч. социальные, культурные, внешние физические и др. отличия) чаще всего не являются необходимым условием К. м., но могут существенно усиливать уже возникшую враждебность (см. Социальный стереотип). Однако высказано (и эмпирически подкреплено) против. мнение: уже сам факт номинального разделения людей на группы (даже при отсутствии более или менее тесных отношений между ними) может порождать, с одной стороны, внутригрупповой фаворитизм и, с др. — дискриминацию по отношению к членам чужой группы (Г. Тэджфел и др.). Эта т. зр. корреспондирует с более ранним пониманием «природной» неизбежности К. м., высказанным У. Самнером и
З
. Фрейдом: враждебность по отношению к чужой группе и ее представителям — ведущее средство сохранения и поддержания внутренней сплоченности, увеличения силы притяжения внутри собственной группы. Достаточно четко определились 3 основные группы подходов к пониманию К. м. (они объединены общей идеей, а не организованной «школой»): мотивационный, ситуационный и когнитивный. В рамках мотивационного подхода (З. Фрейд, Л. Берковиц, М. Дойч, Г. Тэджфел и др.) К. м. понимается как следствие внутренних проблем групп, использующих внешний конфликт для разрешения своих внутренних проблем. Ситуационный подход (М. Шериф, Р. Блейк и др.) акцентирует усилия в направлении поиска факторов, детерминирующих К. м., и обнаруживает их в особенностях ситуации — и в первую очередь — в столкновении реальных интересов групп.
Когнитивный подход
подчеркивает роль когнитивных установок групп в отношении друг друга: межгрупповая враждебность возможна и без противоречия интересов, но при условии негативных аттитюдов (см. Предрассудок). Роль установок м. б. двоякой: как подчеркивающей (при конкуренции), так и затушевывающей (при кооперации) воспринимаемые различия между группами.

Предприняты попытки связать остроту и длительность К. м. с особенностями групп — субъектов конфликта. По мнению нем. философа и социолога Георга Зиммеля (1858-1918), острота К. м. повышается при большей эмоциональной сплоченности групп, их организованности, включенности в широкую социальную структуру (что повышает их контактность и снижает изолированность) и большей степени «доконфликтного» согласия между ними. Помимо того, К, м. отличается большей остротой, если он становится «самоцелью» и воспринимается участниками как выходящий за рамки их индивидуальных целей. (И. А. Мещерякова.)

Добавление ред.: Позитивные функции К. м. описаны амер. психологом и социологом Льюисом Козером, который в 1950-х гг. систематизировал взгляды Г. Зиммеля. Среди них:

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп: широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то; несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы (этот механизм неоднократно использовался в истории политики).

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп: позитивным выходом из К. м. может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.

3. Получение информации об окружающей социальной среде: К. м. может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации; в аналогичной функции применяется т. н. «разведка боем».

4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль: К. м. может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации.

5. Нормотворчество: при позитивном разрешении К. м. фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами К. м. и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе.

6. Создание новых социальных институтов: К. м. — один из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности; большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации; именно К. м. позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.

7. Интенсификация рефлексии: в процессе К. м. активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов; они могут привести к новым, неординарным решениям; некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени.

8. Качественные преобразования: в результате разрешения К. м. могут возникать новые структуры, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации; это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений; то же можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни. (Е. Б. Моргунов.)


Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003.

psychology.academic.ru

Межгрупповой конфликт — Мегаобучалка

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами вы­ступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей).

- основные типы конфликтов «личность – группа»:

- руководство организации – персонал

- администрация – профсоюзы

- конфликт между подразделениями внутри организации

- конфликт между организациями

- конфликт между микрогруппами внутри коллектива

Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям.

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтую­щих групп воспринимают друг друга по схеме «ин-группа (мы) – аут-группа (они)».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мне­ниях своя группа оценивается выше, а достоинства противобор­ствующей группы занижаются.

Групповые конфликты менее распространены, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каж­дый из нас на работе может быть втянут в групповой конфликт. Опас­ность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, руководителей.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин.

Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если вы – руководитель», следующими тремя группами причин, обусловленными:



- трудовым процессом;

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

– личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Дляконструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурипоеазывают следующие причины конфликтов[3]:

1) Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4) Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

5) Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

6) Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может довести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

1.4. Основные стадии протекания и структура конфликта.

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными, возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». Различной может оказаться продолжительность стадий, но последовательность их в любых конф­ликтах одна и та же.

Модель развития конфликта показана на рис. 1 (см. также: Приложение, сх. 1).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

- либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу,

- либо про­тивоположные цели или средства их достижения,

- либо несовпаде­ние интересов, желаний, влечений оппонентов т.п.

Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно силь­ная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное по­ложение называют потен­циальным, или латентным (скрытым), конфликтом. Конфликтная ситуация обязательно включает в себя объекты и субъекты конф­ликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфлик­та (оппонентов), так и независимо от их воли и желания – вследствие объективных обстоятельств или случайности.

 

База конфликта (конфликтная ситуация)
Инцидент (источник конфликта)
Возможность возрастания напряженности
Реакция на конфликтную ситуацию
Нет последствий конфликта
Отсутствие конфликта
Конструктивные и деструктивные последствия конфликта
Управление конфликтом
Наличие конфликта

 

Рис. 3. Модель развития конфликта

Конфликт, начавшийся с инцидента, может вместе с ним и закон­читься. В одних случаях так происходит потому, что конфликтанты расстаются, чтобы больше не встречаться, в других случаях конфликт исчер­пывается инцидентом, так как конфликтантам удается в ходе инци­дента разрешить свои разногласия. Но при «нормальном» ходе разви­тия конфликта после инцидента наступает следующая его стадия.

Возможность разрастания конфликта получила название эскалация (от лат. scala– лестница).

Эскалация также может быть крутой, быстро вздымающейся до край­не резких проявлений враждебности, и вялой, медленно разгорающей­ся, а то и долго держащейся примерно на одном уровне. В последнем случае имеет место хронический (затяжной) конфликт, который на­долго задерживается на этой стадии: годами, а в общественных отноше­ниях (например, классовых, международных) – десятилетиями или столетиями – и, возможно, так и не выходит за ее пределы. Иногда при этом он постепенно идет на спад и иссякает сам собой.

Эскалация может быть непрерывной с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты, и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улуч­шением отношений.

Различные варианты эскалации конфликта изображены на рис. 4.

 

Степень напряженности
Крутая эскалация
Вялая эскалация  
Степень напряженности
Волнообразная эскалация  
Непрерывная эскалация

 

 

Рис. 4. Варианты эскалации конфликта

 

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инци­дента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекра­щению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствуют:

1. Объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

2. Цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

3. Оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками.

4. Причины, зачастую скрываемые, и непосредственный повод столкновения.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

 

1.5. Последствия конфликта.

А. Функциональные последствия.

☻ инициирование изменений, обновления, прогресса, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

☻ артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, что позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;

☻ мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации;

☻ формирование у участников конфликта чувства сопричаст­ности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

☻ стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

☻ побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;

☻ развитие у участников конфликта способности к сотрудниче­ству в будущем, когда конфликт регулируется в резуль­тате взаимодействия обеих сторон;

☻ разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

☻ преодоление традиций группового мышления, конформиз­ма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника, в результате чего возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, на­хождению оптимальных путей решения проблем организации;

☻ вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем;

☻ выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

☻ выработка у участников конфликта умений и навыков отно­сительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

☻ усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной пси­хологии, наиболее легкий способ сплочения группы и при­глушения или даже преодоления внутреннего раздора – это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остро­ту и забываются.

Б. Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

· Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

· Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

· Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

· Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

· Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

megaobuchalka.ru

Межгрупповые конфликты

    Межгрупповые  конфликты

ВВЕДЕНИЕ

    Хорошо  известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который  отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом. Таким образом, в основе возникновения конфликта как специфического социального феномена лежат объективно существующие противоречия между отдельными индивидами, их группами, государствами и т.п.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    Межгрупповым конфликтом принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

ПРИЧИНЫ

    Каковы  причины возникновения межгрупповых конфликтов?

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов:

- необходимость распределять ограниченные ресурсы организации;

- неудовлетворение потребностей членов группы;

- зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач;

- взаимозависимость задач при неравных возможностях;

- неудовлетворительные коммуникации;

- различия в психологических особенностях;

- недостатки организации управления;

- нечетко обозначенные права и обязанности;

- неритмичность и стабильность труда;

- неправильная оценка труда персонала.  
 

    Пример  межгруппового конфликта:

    Несколько специалистов, занятых выполнением  одного задания, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более  высокой квалификации могут быть недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что  от них требуют невозможного. Взаимосвязанность  задач при неравных возможностях почти всегда приводит к конфликту.

    Конфликт  между линейным и штабным персоналом может возникать из-за взаимосвязанности  задач. На производственном предприятии  мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а менеджеры более высокого звена  зависят от мастеров, так как последние  претворяют в жизнь идеи менеджеров более низкого звена.

    Часто конфликты возникают потому, что  одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Естественно, что эти  многочисленные указания не всегда согласованы  между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и  указания по степени их важности или  браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете — конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях.

    Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, у менеджеров и непосредственных исполнителей могут  быть разные взгляды на пути и способы  достижения общих целей. Даже если все  хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут  иметь самые разные представления.

    Зависит ли межгрупповой конфликт от руководителя?

Очень многое зависит от характера и  стиля действий руководителей. Если внимательно присмотреться к  стилю общения отдельных руководителей  в конфликтных ситуациях, можно  заметить следующую особенность. Для  одного характерным лозунгом является: «Лучшая защита — нападение» (свойственно  «практикам»). Для другого — «Лучше плохой мир, чем добрая ссора» (чаще проявляется в поведении «собеседников»). Для третьего: «Пускай думает, что  он победил» (отличает «мыслителей»).

    «Собеседники» не способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у «мыслителей» и «практиков». Погруженность в  себя, медлительность «мыслителя» способствует затяжным состояниям напряженности  отношений. «Действенность» практического  типа также увеличивает продолжительность  конфликта. Самые опасные для деловых и личных отношений — длительные конфронтации. Они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

    Как оценить глубину  межгруппового конфликта?

    Конфликты можно оценить по продолжительности  и остроте. Продолжительность —  это время, которое длится конфликт, острота — это уровень, которого достигает конфликт. От того, на каком  уровне находится конфликт, как далеко он проник, зависят способы преодоления конфликта. Чтобы оценить остроту конфликта необходимо помнить следующее:

- чем больше группы вовлечены в конфликт эмоционально, тем острее конфликт;

- чем лучше «сгруппированы» группы, втянутые в конфликт, тем он острее;

- чем выше относительная сплоченность участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт;

- чем крепче было раньше согласие участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт;

- чем меньше изолированы и обособлены конфликтующие группы благодаря широкой социальной структуре, тем острее конфликт;

- чем меньше конфликт служит просто средством достижения цели и чем больше он становиться самоцелью, тем он острее;

- чем больше, по представлению его участников, конфликт выходит за пределы индивидуальных целей и интересов, тем он острее.

    В межгрупповых конфликтах важную роль играет непосредственно сама группа и ее участники. Чем крепче корпоративная культура организации, тем меньше вероятность возникновения конфликтов. Но в крупных компаниях, структура которых сложна и огромна, возникает большое количество формальных и неформальных групп, каждая из которых является носителем, как корпоративной культуры организации, так и своей собственной субкультуры. Чем крепче группа, чем прозрачнее отношения внутри группы, тем меньше конфликтов возникает, и тем больше вероятность «выжить» в конфликтных ситуациях.

    К межгрупповым конфликтам относятся  трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт. Поскольку  вы будете не столько участниками, сколько  наблюдателями этих конфликтов, вам  важно знать не пути их разрешения и предупреждения, а причины их возникновения.

    Причины трудового конфликта:

- неудовлетворительные  условия труда

- система  распределения ресурсов

- выполнение  договоренностей

    Формы:

- забастовка

- демонстрация

- обращение  к общественности через СМИ

- пикеты  и т.д.

    Условия межэтнических конфликтов:

- заниженный  или завышенный уровень национального  самосознания

- наличие  в обществе «критической массы»  проблем, оказывающих давление  на все стороны национального  бытия

- наличие  политических сил, способных использовать  в борьбе за власть два первых  фактора.

    Особенность внутриполитического  конфликта:

    Особенностью  внутриполитического конфликта  является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Любой конфликт может носить конструктивный характер, если правильно будет разрешена  конфликтная ситуация. Для правильного  разрешения конфликтной ситуации необходимо:

  1. Уяснить причины конфликта, иными словами, руководителю необходимо:
 

    а) определить, интересы людей и каким образом они затронуты в конфликте;

    б) установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет собой лишь повод для его возникновения;

    в) проанализировать предшествующие взаимоотношения  участников конфликта; 

  1. Анализ предмета конфликта.
 

    Посредством него руководитель выясняет: 

- преследует ли конфликт цели какого-либо практического действия, связанного с выполняемой работой, или направлен на разбор личных взаимоотношений;

- имеет ли место перевод деловых разногласий в сферу деловых отношений или наоборот;

- какова степень реальности возникшего конфликта;

- кто является активной, а кто - пассивной стороной в данной конфликтной ситуации;

- каковы цели инициатора конфликта. 

    Если  дробить конфликт на составные части, проанализировать его, провести последовательное рассмотрение составных частей конфликта, то конфликт может стать вполне управляемым, быть конструктивным, то есть его последствиями  могут быть не раскол, а сплочение  коллектива, укрепление позиции руководителя, выдвижение умелых посредников, достижение большей эффективности работы.

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

    Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1989.

    Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

    Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М., 1999.

stud24.ru

Межгрупповой конфликт - Курс лекций по деловому общению

Межгрупповой конфликт - столкновение, разногласие между отдельными группами или подразделениями, вызываемые несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия, необходимостью распределения ограниченных материальных, финансовых и иных ресурсов, недостаточностью взаимной информации, различиями во взглядах на служебную мотивацию, формы стимулирования, деловое сотрудничество и т.п.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «МЫ-ОНИ».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В  групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами, а соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.

Классификация межгрупповых конфликтов.

Вариант конфликта

Возможные причины

Руководство организации - персонал

неудовлетворительные коммуникации;

нарушение правовых норм;

невыносимые условия труда;

низкая заработная плата и др.

Администрация - профсоюзы

нарушение трудового законодательства со стороны администрации;

неудовлетворительные условия труда;

низкая заработная плата и т. п.

Конфликт между подразделениями внутри организации

взаимная зависимость по выполняемым задачам;

распределение ресурсов;

неудовлетворительные коммуникации;

структурная перестройка и др.

Конфликт между организациями

нарушение договорных обязательств;

борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.

Конфликт между микрогруппами внутри коллектива

противоположность интересов, ценностей, целей;

амбиции лидеров и т. д.

Конфликты между неформальными группами в обществе

противоположность духовных интересов, ценностей;

групповой экстремизм.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются: а) собрания, совещания, митинги групп; б) забастовки: в) встречи лидеров; г) дискуссии; д) переговоры.

Управление межгрупповыми конфликтами

При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:

·        сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

·        раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

·        утверждение статуса личности в группе.

Этап управления

Основное содержание управленческих действий

Прогнозирование конфликта

постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями

работа с лидерами в микрогруппах    внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации;

анализ общественного мнения;

знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе

Предупреждение конфликта

на основе углубленного анализа причин и факторов  назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации;

активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках;

использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта

Регулирование конфликта

добиться признания реальности конфликта лидерами конфликтующих групп;

легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров;

институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;

широкое применение технологий регулирование конфликта.

Разрешение конфликта

организация переговорного процесса по разрешению конфликта;

заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

students-library.com

Межгрупповые конфликты

Межгрупповыми, по Н.В. Гришиной, принято называть взаимодействия как между собственной группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации , в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме Мы Они. Каждая из сторон видит другую обезличенной, т.е. рассматривает ее как представителя какой-либо категории или группы, а не как отдельных индивидов. Такое восприятие способствует эскалации конфликта, ослабляя факторы, которые удерживают от агрессивных действий. Обезличивание людей приводит к их дегуманизации. Они кажется менее человечными, чем индивидуальности. Кроме обезличивания другого происходит и самообезличивание, т.е. утрата осознания собственной идентичности. К числу факторов, облегчающих самообезличивание, относятся совместные действия, унифицированная одежда, эмоциональное возбуждение и т.д. (Дж. Рубин).

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

Ирвинг Янис выделил восемь симптомов синдрома группового мышления:

Иллюзия неуязвимости, что порождает сверхоптимизм членов группы, ответственных за принятие решений;

Коллективную рационализацию, которая приводит к избеганию пересмотра основ политики;

Поза самоправоты, которая приводит к избеганию рассмотрения возможных этических проблем принимаемых ими решений;

Стереотипизированное видение врага, которое преграждает реалистическое восприятие противоположной стороны;

Давление в сторону группового конформизма, когда становится совершенно ясным, что разногласия не приветствуются;

Самоцензура, которая минизирует сомнения и сопротивление индивидуальных членов;

Разделяемая иллюзия единодушия, которая порождается вышеозначенными факторами и ведет к чувству консенсуса;

Появление самоназначенных охранителей умов, которые защищают группу от информации, способной разрушить консенсус.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.

Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта

Возможные причины

Руководство организации персонал

Неудовлетворительные коммуникации ; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.

Администрация профсоюзы

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.

Между подразделениями внутри организации

Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка

Конфликт между организациями

Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.

между микрогруппами внутри коллектива

Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров

Между неформальными группами в обществе

Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

собрания, совещания, митинги групп;

забастовки;

встречи лидеров;

дискуссии;

переговоры.

students-library.com

Понятие, виды и структура межличностных и межгрупповых конфликтов


ТОП 10:

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 35Следующая ⇒

 

На многих языках слово «конфликт» пишется и произносится при­мерно одинаково, однако в него, причем даже в психологической ли­тературе, нередко вкладывается разное содержание. При наличии не­которого общего, скорее интуитивного, чем научного, представления о том, что такое конфликт, определения данного понятия у разных ав­торов имеют свою специфику.

Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и прак­тиков в понятие «конфликт», является представление о существова­нии некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, проти­востояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта. Толкование конфликта может выступать или как индивидуально своеобразное, узкое, или же, напротив, как расши­ренное.

В узком его определении конфликт — это острое, осознаваемое, трудноразрешимое или неразрешимое противоречие между интереса­ми, оценками, действиями, поступками и т. п. В широкой трактовке конфликт — любое несоответствие или расхождение между чем-либо или кем-либо. Конфликты в их узком понимании возникают и суще­ствуют только между людьми, в то время как конфликты в их расши­ренной трактовке могут существовать как между людьми, так и между животными, вещами, явлениями и т. п.

В человеческих взаимоотношениях конфликты возникают постоян­но и могут касаться множества самых различных вопросов, большин­ство которых вообще не находятся в компетенции психолога, который ни предупреждать, ни разрешать подобного рода конфликты при по­мощи своих рекомендаций и методов зачастую не в состоянии. Кон­фликты могут затрагивать социальные, юридические, военные, эконо­мические и многие другие вопросы жизни как отдельных людей, так и социальных групп: больших, средних и малых.

Поэтому изучением конфликтов занимаются представители мно­гих областей знаний, причем конфликтологическая проблематика яв­ляется настолько важной, что с недавнего времени она оформилась в специальную междисциплинарную область научных знаний, кото­рая называется конфликтологией. В ней представлены и обсуждаются многие проблемы, причины, разновидности и способы предупрежде­ния и разрешения конфликтов, а ключевую роль в данной области зна­ний традиционно играют две науки: социология и социальная психоло­гия. Однако даже в этих двух, близких друг к другу по происхождению и проблематике областях знаний конфликты представляются и рас­сматриваются под разными углами зрения. Еще в большей степени это характерно для других наук, входящих в состав конфликтологии.

Поэтому, несмотря на существование такой междисциплинарной науки, она по своему содержанию больше напоминает сборник работ «под одним переплетом», чем действительно интегрированную науку. Это дает основание каждой из отдельных наук, вносящих свой вклад в конфликтологию, в том числе социальной психологии, ставить, об­суждать и решать проблему конфликтов отдельно от того, как она рас­сматривается в других областях научных знаний.

Раздел, посвященный конфликтам, существует не только в соци­альной, но и в других областях психологии. Так, например, проблема конфликтов рассматривается в общей, детской и возрастной психоло­гии (конфликты, характерные для детей и взрослых людей разного возраста, например конфликты, сопровождающие возрастные кризи­сы), в психологии личности (конфликты на уровне когнитивной сфе­ры человека или же внутриличностные конфликты).

Специфика рассмотрения конфликтов в социальной психологии за­ключается в следующем. Здесь представлены и обсуждаются конф­ликты между людьми на межличностном и межгрупповом уровнях, а также конфликты между индивидом и группой. В первом случае име­ются в виду конфликты, возникающие или между отдельными людь­ми, или внутри отдельных социальных групп между их участниками. Во втором случае речь идет о конфликтах, существующих между от­дельными малыми, средними или большими социальными группами. В третьем случае имеются в виду конфликты, возникающие между отдельными людьми и большинством или всеми остальными в различ­ных социальных группах. Первая разновидность конфликтов являет­ся предметом исследования преимущественно в психологии, вторая — в социологии, третья в одинаковой степени интересует как психоло­гов, так и социологов. Предметом главного внимания социальной пси­хологии является межличностный конфликт.

Межличностный конфликт определяется как конфликт, существу­ющий между двумя или более людьми (личностями). Межгрупповой конфликт, соответственно, — это конфликт, возникший между соци­альными группами. На индивидуальном уровне он также может суще­ствовать как конфликт между личностями, но в этом случае каждый из его участников представляет не столько себя, сколько свою соци­альную группу. Как личности эти люди могут не находиться друг с дру­гом в прямых конфликтных отношениях, однако между ними как пред­ставителями соответствующих социальных групп конфликт все же существует. К примеру, люди в странах, воюющих друг с другом, мо­гут лично между собой не враждовать и даже находиться в дружеских отношениях, но в том случае, если они представляют в данном кон­фликте свои страны, признается, что конфликт между ними как пред­ставителями этих стран есть.

Конфликты между личностями и группами могут быть разными. Например, индивид в конфликте может противостоять всей группе в целом. Против него может выступать какая-то часть объединивших­ся друг с другом членов группы. Наконец, он как представитель дан­ной группы может оказаться в конфликте с представителями другой социальной группы.

Конфликт называют межличностным, если оба его участника — это отдельные люди. Конфликт носит название межгруппового, если он возник между группами людей. Если одна из сторон конфликта являет­ся группой, а другую представляет индивид, то такой конфликт обо­значается как личностно-групповой. В том случае, если в данную кон­фликтную ситуацию вовлечены только отдельные люди, конфликт называют персональным. Когда же конфликт охватывает группу в це­лом, он обозначается как групповой.

Разновидностью межличностных и одновременно групповых кон­фликтов являются ролевые конфликты, то есть конфликты между людьми, основанные на том, что они берут на себя и исполняют соци­альные роли, противоречащие или несовместимые с теми социальны­ми ролями, которые на себя берут другие, вступающие с ними в обще­ние люди. Известным примером такого рода конфликтов являются те, которые выделены и описаны Э. Берном. Это межличностные кон­фликты, связанные с социально-психологической несовместимостью ролей родителя, ребенка и взрослого.

Межличностные и межгрупповые конфликты не являются едино­образными, и, как все другие конфликты, их можно классифициро­вать, выбирая различные основания для их разделения на группы. Та­ким основаниями, в частности, могут быть:

1)предмет конфликта;

2)число участников конфликта;

3)позиции участников в конфликте;

4)острота конфликта;

5)последствия конфликта.

Предмет конфликта — это то, в отношении чего он возник, напри­мер вопрос или проблема, понимание причин и подходы к решению которой у участников конфликта оказались разными, несовместимыми. Сами предметы конфликтов также можно делить на группы, но практически построить такую классификацию затруднительно, так как конфликтов множество и почти в каждом случае они являются свое­образными по своему предмету.

По числу участников конфликты могут быть частными (конфликт, возникший между одной парой людей), множественными (конфликт, в который вовлечены несколько пар людей) и групповыми (кон­фликт, сторонами которого выступают целые группы людей). В по­следнем случае это могут быть микрогруппы (2-4 человека), малые группы (от 4-5 до 20-30 человек), средние группы (организации, включающие в себя десятки малых групп) и большие социальные группы (в этом случае конфликт носит название социального).

По позициям, занимаемым в конфликте его участниками, конфлик­ты можно характеризовать как неопределенные, определенные и не­примиримые.

Неопределенный конфликт характеризуется тем, что люди, нахо­дясь в состоянии конфликта друг с другом, не очень хорошо осознают, почему данный конфликт возник, в чем заключаются противоречия между ними. Люди, кроме того, колеблются, сомневаются в своей пра­воте и в любой момент времени готовы пойти на компромисс, изменить свое мнение по вопросу, который стал предметом конфликта между ними.

Определенным можно назвать конфликт, в котором позиции его сто­рон четко определены, и они готовы их отстаивать, однако делают это корректно, цивилизованно, избегая прямых столкновений друг с другом. Конфликтующие стороны в этом случае убеждены в правильности свое­го мнения, но готовы к тому, чтобы выслушать противоположную сторо­ну, понять ее, а также терпеливо и настойчиво объяснить свое мнение.

Непримиримым называется конфликт, в котором стороны не гото­вы и не желают друг другу уступать. Более того, у них даже нет жела­ния выслушать и понять друг друга. Каждая из сторон в этом случае абсолютно убеждена в том, что она права, а противоположная сторона не права, а также в том, что противоположная сторона сознательно и целенаправленно препятствует ей в достижении поставленных це­лей, категорически не желает изменять свою позицию. Каждый из участ­ников такого конфликта размышляет примерно так: «Что бы мне ни говорили, я останусь при своем мнении и ни при каких условиях его не изменю». Если два первых типа конфликта — неопределенный и опре­деленный — являются, в принципе, разрешимыми, то последний кон­фликт выступает как неразрешимый.

По своей остроте межличностные и межгрупповые конфликты мо­гут быть слабыми, умеренными и сильными (острыми).

Слабо выраженный конфликт проявляется в том, что его участники понимают, что между ними имеются противоречия по некоторым во­просам. Признавая это, они, однако, продолжают находиться друг с другом в нормальных личных и деловых взаимоотношениях.

Умеренным называют конфликт, который мешает людям нормально общаться и взаимодействовать друг с другом. Хотя они могут сохранять между собой определенные деловые взаимоотношения, однако хорошие личные взаимоотношения между ними из-за возникшего конфликта уже не складываются. Данный конфликт тем не менее еще не проявля­ется в острых столкновениях людей друг с другом: они терпимо отно­сятся к такой ситуации и как-то стараются адаптироваться друг к другу.

Острым называется конфликт, который уже не позволяет людям устанавливать между собой какие-либо нормальные отношения, дело­вые или личные. Участники такого конфликта ни физически, ни психо­логически не могут выносить друг друга, испытывают по отношению друг к другу явно выраженную неприязнь, демонстрируют неприкры­тую враждебность. Поэтому между ними в любой ситуации возникает и обостряется конфликт, приводя к прямым столкновениям друг с дру­гом, к проявлениям открытой агрессии в отношении противной стороны.

По своим последствиям конфликты могут быть без последствий, с серьезными негативными последствиями и катастрофическими.

Конфликт без последствий — это такой конфликт, который быстро и успешно преодолевается людьми, не ухудшая их деловых или лич­ных взаимоотношений, не приводя к неприятным для его участников последствиям.

Конфликт с негативными последствиями — это такой конфликт, ко­торый до конца не преодолевается или же приводит к каким-либо не­приятным для его участников последствиям. Однако эти последствия, в принципе, могут быть устранимыми.

Катастрофическим называют конфликт, который для одной или обеих его сторон оборачивается своеобразной «психологической ка­тастрофой» с неустранимыми и крайне неприятными последствиями. Эти последствия, как правило, бывают такими, что участники кон­фликта в конечном счете начинают сожалеть о том, что пошли на кон­фликт друг с другом.

По своим результатам конфликты можно разделить на конструктив­ные и деструктивные. Конструктивные — это конфликты, разрешение которых улучшает реальное положение дел в той области, в которой данный конфликт возник. Деструктивными можно назвать конфлик­ты, которые, напротив, ухудшают положение дел даже в том случае, если они успешно разрешаются.

Один из основателей психологической конфликтологии К. Левин выделил три основных типа конфликтов, которые характеризуют как личность, так и межличностные отношения людей. Он назвал эти кон­фликты следующим образом.

1. Конфликт типа «приближение приближение». Он характери­зуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом. Например, человек решает проблему выбора партнера по браку — одного из двух одинаково привлекательных для него людей.

2. Конфликт типа «удаление — удаление». Он отличается необхо­димостью совершения выбора между двумя в одинаковой степе­ни непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба его потенциальных ком­паньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет. Тогда человек соглашается на работу с одним из двух непривлекатель­ных для него партнеров. Суть самого конфликта заключается в том, что сделать такой выбор нелегко.

3. Конфликт «приближение удаление». Он характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательным (обладать положительными чертами), так и не­привлекательным (обладать отрицательными или отталкиваю­щими чертами).

Структура конфликта — это, с одной стороны, участвующие в нем люди, а с другой стороны — предмет их спора (разногласий, конфлик­та). Стороны, участвующие в конфликте, могут играть в нем главную или второстепенную роль. Основные участники конфликта — это те люди, между которыми он возник и существует. Второстепенные, или дополнительные, участники конфликта — это люди или социальные группы, которые соответствующий конфликт поддерживают (соучаст­ники или провокаторы конфликта) или стремятся уладить (посред­ники, арбитры).

Иногда в состав участников конфликта включают тех, кто в нем не­посредственного или прямого участия не принимает, но на ком дан­ный конфликт вольно или невольно сказывается. Таких людей или такие социальные группы принято называть вовлеченными в конф­ликтную ситуацию. Сами они активной роли в конфликте не играют, не выступают в качестве его непосредственных участников, первопри­чины, не являются ни провокаторами, ни примирителями в конфлик­те, но на них, на их благополучии возникший конфликт так или иначе отражается.

В структуру конфликта входит вопрос (проблема, предмет), от­носительно которого конфликт возник, а также позиции, занимае­мые сторонами конфликта в перспективе его разрешения. Если воз­никший конфликт имеет решение, то в его структуру также можно включать возможные варианты решения, известные или неизвест­ные конфликтующим сторонам, приемлемые или неприемлемые для них.

Конфликты между людьми возникают в конкретной социальной ситуации. Поэтому ее характеристику, а также восприятие данной си­туации конфликтующими сторонами тоже обычно включают в струк­туру конфликта. Вступая в конфликт друг с другом или занимаясь поиском его решения, конфликтующие стороны руководствуются опре­деленными соображениями — мотивами. В связи с этим характерные для них мотивы поведения в конфликтной ситуации можно также от­носить к структуре конфликта.

Конфликт — это динамическое явление. Оказавшись участниками конфликта, его стороны предпринимают определенные действия. Эти действия, если они четко идентифицируются и описываются, являются составляющими элементами конфликта или входят в состав его струк­турных компонентов.

 




infopedia.su

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *