Конфликты межгрупповые это: Межгрупповые конфликты

Содержание

Межгрупповые конфликты. Практикум по конфликтологии

ВикиЧтение

Практикум по конфликтологии
Емельянов Станислав Михайлович

Содержание

Межгрупповые конфликты

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок.

Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации, которая приводится в табл. 10.3.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.

Управление межгрупповыми конфликтами

При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:

• сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

• раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

• утверждение статуса личности в группе.

Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в табл. 10.4.

Таблица 10.3

Классификация межгрупповых конфликтов

Таблица 10.4

Управление межгрупповыми конфликтами

Окончание табл. 10.4

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И.

Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – Гл. 29; 31–34.

2. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

3. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – Гл. 5.

4. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 1999. – С. 144–146.

Контрольные вопросы

1. Назовите два основных типа групповых конфликтов.

2. Перечислите особенности конфликта «личность – группа».

3. Перечислите варианты конфликтов «личность – группа».

4. Назовите формы проявления конфликтов между личностью и группой.

5. Назовите основные причины конфликта между руководителем и возглавляемым им коллективом.

6. Что лежит в основе межгруппового конфликта?

7. Объясните понятие «групповая атрибуция».

8. Перечислите варианты межгрупповых конфликтов.

9. Перечислите основные формы проявления межгрупповых конфликтов.

10. Перечислите особенности субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

1.

1. Отношения межгрупповые и межличностные

1.1. Отношения межгрупповые и межличностные Межэтнические отношения могут быть проанализированы с разных точек зрения, поэтому изучением проблем, касающихся межэтнических отношений, занимаются многие науки – культурантропология, политология, социология, экономика,

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты) Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного

Региональные конфликты

Региональные конфликты Под региональными конфликтами мы будем понимать такие конфликты, которые возникают на основе противоречий, складывающихся между отдельными государствами, коалициями государств или отдельными региональными субъектами социального

1.

Повседневные конфликты

1. Повседневные конфликты Каждый из опыта своей знает жизни, как больно быть аутсайдером в какой-либо группе, когда тебя обходят и отвергают. Не меньшую боль причиняет предательство партнера, когда он предпочитает кого-то другого или расстается с вами навсегда. Если такой

Конфликты и нервы

Конфликты и нервы Я прав! А ты просто никто, чтобы мне перечить!В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны объективную и субъективную. Объективное начало связано со сложной противоречивой ситуацией, в которую попадает

4.3. Внутригрупповые конфликты

4.3. Внутригрупповые конфликты К данному типу конфликтов относятся конфликты между личностью и группой, в которую эта личность может входить, а может и не входить. В частности, это может быть конфликт между руководителем подразделения и группой его подчиненных.

4.4. Межгрупповые конфликты

4.4. Межгрупповые конфликты Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.),

Деструктивные конфликты

Деструктивные конфликты Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:• неправильные действия руководителя;• неправильные действия подчиненных;• неправильные действия и руководителя, и

Как разгораются конфликты

Как разгораются конфликты Педагогические конфликты учителей и их слабые навыки в конструктивном разрешении конфликтов с учениками приводят к значительным деструктивным последствиям. По данным психологических исследований, 35–40 % детских неврозов – результат

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия К межгрупповым отношениям в психологии относят такую совокупность социально-психологических явлений, при которых между социальными группами возникает субъективное отражение (восприятие) многообразных связей и обусловленный

Межгрупповые отношения и взаимодействия

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением. Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличностные (как правило, это конфликты

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы:

Межгрупповые конфликты — Лекции по конфликтологии (Конфликтология)

Межгрупповые конфликты

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1. Типология социальных конфликтов

1.2. Причины возникновения межгрупповых конфликтов

1.3. Межгрупповые конфликты в различных конфликтологических теориях

1.4. типология межгрупповых конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или

группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который

отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением,

развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого

человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из

противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают

различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные

цели, а потому стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно

часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда

социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику

достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или

изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство,

ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования

физической силы или оружия, называется конфликтом.

Однако, сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и

целей приводит к их конфликту между собой. Противоречие и конфликт – далеко

не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом.

Чтобы конфликт возник, необходимо, чтобы соперничающие за что-либо индивиды

или их социальные группы, во-первых, осознали противоположность своих

интересов и целей, а, во-вторых, начали активно противодействовать сопернику.

Только то противоречие, которое реализуется в активном противодействии друг

другу двух или более личностей, групп, партий, стран и т.п., становится

первоосновой и истоком социального конфликта.

Таким образом, в основе возникновения конфликта как специфического

социального феномена лежат объективно существующие противоречия между

отдельными индивидами, их группами, государствами и т.п. Можно выделить два

вида таких противоречий.

Первый их них составляют противоречия объективного различия интересов,

позиций социальных общностей (семья, организация, территориальная структура,

общественное движение, социокультурная группа и т.д.) или отдельных личностей.

Второй включает в себя противоречия, вызываемые реальной политической,

экономической и иными формами деятельности властных структур.

Оба эти вида противоречий создают объектно-реальную основу конфликтов в

обществе. Если первый из них приводит к объектно-субъектным противоречиям в

социальном статусе тех или иных групп населения, отдельных семей и индивидов,

то второй – порождает реально-субъектные противоречия в отношениях этих групп

или индивидов к проводимой политике, к политическим экономическим,

юридическим и иным видам действий органов власти!

Однако, создавая объектно-реальную основу для возникновения конфликтов,

социальные противоречия вовсе не совпадают с конфликтами, не исчерпывают их

содержания, а тем более – форм проявления. Если противоречие существует

объективно и может не осознаваться вовлеченными в него субъектами, то суть

конфликта в том и состоит, что он осознается субъектом, втянутым в то или

иное конфликтное действие. Поэтому, конфликт выступает в своем реальном

функционировании в обществе как осознанное различие, противоречие

соперничающих субъектных сторон конфликтного взаимодействия. Но раз конфликт

осознан, то он материализуется в виде определенной направленности

практических действий тех или иных субъектов социального взаимодействия.

Конфликтная ситуация означает такое социальное взаимодействие между двумя или

большим числом сторон (отдельных личностей, их групп, корпораций, стран и

т.п.), цели которых реально или предположительно существенно различны или

даже несовместимы. Сам же конфликт предстает как столкновение противоположно

направленных целей, интересов, позиций или взглядов субъектов социального

взаимодействия.

Но какие бы обстоятельства не предшествовали возникновению конфликтной

ситуации, чаще всего конфликт развертывается по диадической схеме

противостояния двух враждебно настроенных субъектов – будь то индивиды,

группы, коллективы, нации и т.п. А это означает, что в основе социального

конфликта лежит противоречие между интересами. Целями. Устремлениями,

ожиданиями различных, по крайней мере двух, противостоящих друг другу

субъектов. Из сказанного можно сделать вывод, что в определение конфликта

наряду с тремя компонентами, вычисленными Л. Козером, следует включить еще,

по крайней мере, три: а) наличие противоречий между вступающими в конфликт

сторонами соперничества; б) достижение (или не достижение) целей

конфликтующих сторон и в) возможность борьбы их не только с подлинным, но и

мнимым противником.

Итак, социальный конфликт (от лат. Conflictus – столкновение)

есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в

многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными

общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических,

духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или

мнимого соперника и не позволяющей ему добиваться реализации его интересов.

Из данного определения вытекает, что социальный конфликт возникает и

развивается в определенной социальной ситуации, характеризующейся тем, что

между действующими в ней индивидами и (или) их общностями (этническими,

демографическими, территориальными, профессиональными и др. ) существуют

противоречия интересов, целей, мотивов поведения, жизненных установок. Причем

эти противоречия настолько существенны для действующих в данной ситуации

субъектов, что они во многом определяют способы организации людьми своей

повседневной практики в ее целостности динамике. Сложная мозаика таких

объективно существующих противоречий, обусловленных различием социального

положения, экономических и политических позиций соперничающих сторон, их

ценностных ориентацией и составляет то, что обычно называют конфликтной

ситуацией.

С точки зрения социальной напряженности различают конфликтную деятельность

двух видов. Одним из них является конфликтная конфликтная деятельность со

строгим жестким соперничеством, когда ее участники преследуют диаметрально

противоположные цели, победа одной стороны означает одновременное поражение

другой, как это бывает в случае восстания, путча и т.п. Но существует и

другой вид конфликтного действия с нестрогим соперничеством, когда с учетом

целей и интересов сторон может быть найден компромисс или достигнуто

единство. Так, например. Решение имущественного спора нередко достигается

благодаря взаимным уступкам.

При возникновении конфронтации конфликтная деятельность независимо от того,

как в дальнейшем разрешится конфликт с точки зрения деятельностного подхода,

разворачивается по определенной психологической матрице. В ней используются

такие специфичные действия, как дезинформация противника, его заманивание. выжидание. Устрашение и т.д.

Важнейшей социальной характеристикой конфликтной деятельности является принятие решений соперничающими сторонами. Выработка решения часто сопровождается колебаниями сомнениями, связана с обсуждением и борьбой мотивов. Нерешительные люди иногда намеренно оттягивают принятие решения, ожидают, что изменение ситуации само может принести тот или иной выбор действий. Другие, напротив, активно ищут решение в самых сложных ситуациях, всегда готовы взять на себя ответственность и не перекладывают принятие решений на имеющиеся обстоятельства. В большинстве случаев в выигрыше оказывается та сторона, которая лучше учитывает особенности конфликтной ситуации, соотношение выгод и уязвленных мест соперника и своих собственных, принимает более обоснованные решения и неуклонно проводит их в жизнь, преодолевая сопротивление противоположной стороны.

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1. Типология социальных конфликтов.

Для правильного понимания и истолкования социальных конфликтов, их сущности,

особенностей, функций и последствий важное значение имеет их типологизация,

т.е. вычисление их основных типов на основе выявления сходства и различия.

Надежных способов идентификации конфликтов по общности существенных признаков

или отличий. Существует много принципов классификации и систематизации

конфликтов, например, по степени укорененности в объективных социально-

экономических основаниях общественных процессов и систем (структурные и

неструктурные конфликты), в зависимости от преобладающего влияния тех или

иных факторов в возникновении конфликтов (экономические, политические,

идеологические, межнациональные, религиозные, бытовые и т. д.), в зависимости

от субъектов конфликтного взаимодействия (внутриличностный, межличностный,

между личностью и группой, межгрупповой, межстрановый (межгосударственный) и

глобальный), в зависимости от формы и драматизма (остроты) протекания

конфликтов (антогонистические и неантогонистические, явные и скрытые,

организованные и неорганизованные, конструктивные и деструктивные,

рациональные и нерациональные, в зависимости от структурной организации

индивидов и групп, втягиваемых в конфликты (межличностные, внутригрупповые,

межгрупповые). Более подробно остановимся на последней классификации.

Межличностные конфликты развиваются по схеме «индивид – индивид » , и в них

соперничают , противостоят друг другу два или более индивида, чаще всего (но

не обязательно0 входящие в данную социальную группу. Примеров таких

конфликтов можно привести множество из жизнедеятельности любой, так

называемой, контактной группы, где контакты между ее членами происходят

практически ежедневно – учебная группа, бригада, исследовательская

лаборатория и т. п. причины таких конфликтов столь же разнообразны, как и

характеры индивидов, в них вступающих: соперничество за власть, за престиж,

за популярность, за более интересный вид работы и т.п.

Если же конфликт вызревает и развертывается между различными группами в пределах

данного коллектива (общности) или между группами, представляющими различные

общности, то мы имеем дело с межгрупповым конфликтом. Типичным

проявлением такого рода конфликтов, отягощенных различными формами

враждебности, вплоть до весьма острых, сопровождаемых настоящими побоищами,

стали в последнее время стычки между фанатичными болельщиками различных

футбольных клубов как в нашей стране, так и за рубежом.

В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько

едины или разобщены друг с другом члены данной группы в понимании значимости

той или иной цели их совместных действий или же в определении способов ее

достижения, подразделяются на информационные и процедурные. Если, например,

члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне

радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в

том, что главное в их совместной деятельности – спасение жизни, в первую

очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в

экологически чистый район, а другие – категорически против этого, полагая,

что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих

условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально

жить и на старом месте, мы имеем дело с типичным информационным конфликтом.

Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости

переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за

того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в

общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое

переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный

конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого

соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели.

Специфическим типом внутригрупповых и (или) межгрупповых конфликтных

взаимодействий выступает ролевой конфликт. Он может возникнуть тогда, когда:

a) Индивид, втягиваемый в конфликтные взаимоотношения с другими

индивидами или их группой, должен в силу своего социального статуса выполнять

одновременно две различные роли;

b) Эти роли предъявляют противоречивые требования к его поведенческим

образцам, т.е. являются конкурирующими.

Например, явный лидер студенческой баскетбольной команды вдруг обнаруживает,

что он не может быть отличным спортсменом и хорошим студентом одновременно и

отказывается от дальнейшего участия в соревнованиях. В таком случае конфликт,

возникший между ним и его товарищами по команде, имеет явно выраженный

ролевой характер.

Разумеется, все выделенные типы конфликтов конструируются на основе

типологизации, при которой выясняются и отбираются для обобщения наиболее

характерные особенности, а второстепенные черты, признаки тех или иных

конфликтных ситуаций и действий остаются в стороне как несущественные или

недостаточно существенные для данного типа конфликтного поведения. На самом

же деле реальные способы и формы возникновения, развития, разрешения

конфликтов столь же разнообразны, как многообразны всевозможные цели,

интересы, потребности объединяющие или разделяющие людей в их конкретных

помыслах, оценках и действиях. Однако, достаточно серьезное упрощение

действительности, осуществленное путем типологизации конфликтов, не удаляет

исследователя от понимания их причин, сущности, функций и роли в жизни

общества, а напротив, приближает к этому, ибо дает возможность выделить для

изучения конфликтных ситуаций и действий самое важное и существенное, без

чего они просто не могут возникнуть.

1.2. Причины возникновения межгрупповых конфликтов.

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что

человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на

основе социальной стратификации, т.е. оказываются дифференцированными на

различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям,

экономическому, политическому статусу и т.п. Сама же социальная

стратификация, как отмечает известный конфликтолог Р. Коллинз, выступает в

обществе как вид и степень неравенства групп и индивидов в их доминировании

друг над другом. Причины социального расхождения и противостояния в обществе

нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по

поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.

Успех или неуспех в таком противостоянии зависит не только от контролируемых

различными группами ресурсов – экономических, политических и иных, но также

от степени эффективности социальной организации противоборствующих групп, от

формируемых в этих группах желаний и идей, складывающихся воедино, в более

или менее сплоченные социальные общности входящих в их состав индивидов. В

силу этого, отмечает Р. Коллинз, «движущая сила социального изменения — это,

главным образом, конфликт; таким образом, длительные периоды относительно

стабильного доминирования чередуются с интенсивными и драматическими

периодами мобилизации групп » [7; стр.81-82].

Вследствие указанных особенностей социальной стратификации понимание

межгруппового конфликта как драматического символа всеобщего взаимодействия

различных социальных групп в условиях сохраняющегося или изменяющегося,

ниспровержимого и т.п. доминирования их друг над другом становится, по словам

Р. Коллинза, символом общего подхода ко всей области социологии,

идентифицируемого с теорией конфликта. Согласно последней, сам по себе

конфликт очерчивается структурой стратификации, интенсивностью доминирования,

ресурсами, которые дают возможность группам организовываться (или мешают

делать это). Открытые конфликты относительно нечасты. поэтому теория

конфликта не исключает теорию социальной солидарности и даже теорий

социальных идеалов, моральных чувств и альтруизма. [7, 82].

Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как

разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в

группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их

взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен

состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный

и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому

и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до

межгосударственных столкновений, от стычек между хоккеистами двух

соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий. Можно с полным

правом утверждать, что все масштабные изменения на протяжении своей истории

человечество испытывало в результате развертывания межгрупповых конфликтов:

это политические перевороты, войны, революции, это экономическая блокада,

идеологическая интервенция, психологическая война или финансовые санкции.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными : к ним

относятся и ссоры между соседями по даче за границу земельного участка, и

соперничество за власть между двумя различными группировками внутри правящей

элиты, и вражда двух групп в одном территориальном коллективе, приводящая к

его расколу, и длительный научный спор между сторонниками волновой и

корпускулярной теории в физике.

Само понятие «межгрупповой конфликт » предполагает , что конфликтный процесс

возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он

может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с

различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место

межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают

межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех

сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической,

духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций,

следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.

Детерминация межгрупповых конфликтов еще более многогранная и сложная, чем

детерминация внутригрупповых. Такая ситуация объясняется тем, что в случае

межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы

наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив,

ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму

противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими

группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин,

приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно

объединить в три основных группы:

1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.

1.3. Межгрупповые конфликты в различных конфликтологических теориях

Наиболее глубоко межгрупповые конфликты исследованы в конфликтологических

теориях К. Маркса, Р. Дарендорфа и Л. Козера. У Маркса в основе интерпретации

роли межгрупповых конфликтов в развитии общества находится теория классовой

борьбы, объясняющая их многообразие, в конечном счете, из противоположности

классовых интересов, располагающихся по оси владения собственностью. Согласно

этой теории, конфликты между различными социальными группами (классами)

детерминированы неравенством людей в обладании средствами производства и,

следовательно, несправедливостью распределения материальных и духовных благ

между большими социальными группами, которые называются классами.

Концепция межгрупповых конфликтов, развиваемая Р. Дарендорфом, внешне

напоминает Марксову схему, но детерминантная ось в ней перемещается с вектора

собственности на вектор власти. Согласно этой теории, различные социальные

группы входят в состав «императивно координированных ассоциаций » , в которых

правящие комплексы заинтересованы в сохранении существующего распределения

власти, а управляемые – в перераспределении ее. Складывающиеся в обществе

отношения господства и подчинения приводят к объективной противоположности

интересов, вследствие чего образуются специфические «квазигруппы » , смутно

ощущающие свое угнетенное положение. Происходящее постепенно осознание этой

противоположности интересов приводит к политизации и поляризации угнетенных в

конфликтную группу, вступающую в конфликт с господствующей группой,

удерживающей власть в своих руках.

В обоих случаях – и в теории К. Маркса, и в теории Р. Дарендорфа – конфликтное межгрупповое взаимодействие развивается по сходной схеме: анализируются условия, которые приводят к росту классового сознания и превращению пролетариата из «класса в себе » в «класс для себя » (Маркс) или к осознанию квазигруппами своих объективных интересов и превращению их в подлинные «конфликтные группы » (Дарендорф), а затем центр внимания переносится на развитие конфликта между политизированными враждующими классами (Маркс) или конфликтными группами (Дарендорф). Такая социодинамика межгруппового конфликтного взаимодействия действительно имеет место в процессах общественного развития, но она не отражает всего многообразия

конфликтов.

Если К. Маркс и Р. Дарендорф уделяют основное внимание при анализе межгрупповых конфликтов объективным факторам их детерминации (отношения между группами по оси собственности или власти), то Л. Козер сосредотачивает усилия на исследовании социально-психологических аспектов таких конфликтов. В его теоретической схеме детерминанты межгрупповых конфликтов могут быть различными – экономическим, политическими, психологическими, и т.п., но сами формы их, их эмоциональная насыщенность, острота, длительность предопределяется тем, какие группы участвуют в конфликтных процессах и за какие ресурсы они борются между собой.

Наряду с общесоциологическим подходом к выяснению причин, особенностей и роли межгрупповых конфликтов в жизни человеческих сообществ, существует несколько психологических. Один из наиболее известных среди них – мотивационный подход, представленный прежде всего писхоаналитической теорией З. Фрейда и его последователей. В учении основателя психоанализа межгрупповые конфликты характеризуются тремя основными моментами. Во-первых, он исходил из неизбежности и универсальности аутгрупповой (т.е. межгрупповой) враждебности в любом межгрупповом взаимодействии. Во-вторых, он определил функцию этой враждебности, интерпретировав ее как главное средство поддержания сплоченности и стабильности группы. В-третьих, З. Фрейдом описан психологический механизм формирования враждебности к «чужим » и привязанности к «своим » , в частности, Эдипов комплекс, его развертывание не только в детском, но и в зрелом возрасте, трансформирующееся в идентификацию с лидером группы имеющими такую же идентификацию, враждебность же и агрессия переносятся на аутгруппу.

Идеи З. Фрейда были использованы Л. Берковитцем для объяснения расовых волнений в США. При этом Л. Берковитц психологические механизмы разделения на «своих » и «других » в межгрупповых взаимодействиях интерпретировал очень широко, постулируя неизбежность переноса агрессии на всех «других » , хотя бы чем-то похожих на тех, кто оказал фрустрирующее, вызывающее чувство гнева воздействие в прошлом на данную группу [1; стр. 10].

В отличие от мотивационных подходов, М. Шериф и другие американские психологи придерживаются ситуативного объяснения причин и природы межгрупповых конфликтов. М.Шериф, в частности, считал, что объективный конфликт интересов, при котором только одна из соперничающих групп в состоянии стать победительницей за счет другой, неизбежно приводит к проявлению межгрупповой враждебности. Опираясь на эти идеи, В. Дуоц констатирует: «когда две группы стремятся к одной и той же цели, причем, ни одна из групп не может достичь эту цель до тех пор, пока другая пытается делать то же самое, между группами развивается конфликт: члены одной группы могут существлять только враждебные контакты с членами другой группы » [1; стр.22].

В отличие от этого подхода сторонники когнитивистской интерпретации считают, что межгрупповые конфликты могут возникать и без объективного противостояния интересов, причем детерминируются они социальной категоризацией членов группы и связанного с ней социального сравнения с другой группой. Сторонники этой интерпретации Г. Тэджарш, Дж. Тэрнер и С. Уорчел считают, что межгрупповая враждебность может быть детерминирована когнитивным диссонансом или групповым пониманием «общей судьбы » и ее влияния на групповое поведение и межгрупповые взаимодействия [1; стр.24-25].

В каждом из охарактеризованных подходов к исследованию межгрупповых конфликтов выражен важнейший срез реального процесса конфликтного взаимодействия, поэтому разнообразие таких подходов следует абсолютизировать, противопоставлять их друг другу, а стремиться интегрировать их используя из них самое важное, адекватно отражающее изучаемые явления.

Охарактеризованные особенности межгрупповых конфликтов в социокультурной динамике дают основания признать в качестве конструктивной ту типологию социальных действий. Связанных с конфликтами, которую предложил известный французский социолог А.А. Турен. Он считает необходимым интерпретировать в качестве коллективного поведения те конфликтные действия, которые «представляют собой попытку защитить, реконструировать или адаптировать

некоторый слабый элемент социальной системы, будь то ценность, норма,

властные отношения или общество в целом » . Если же межгрупповые конфликты

представляют собой «механизмы для изменения систем принятия решений и, таким

образом, являются факторами изменения структуры политических сил в самом

широком смысле слова » , то в таком случае есть смысл говорить о борьбе. Когда

же конфликтные действия направлены на изменение отношений социального

господства, касающихся главных культурных ресурсов (производство знания,

этические нормы), они могут быть названы общественными движениями » . В

межгрупповом конфликтном взаимодействии, считает А. Турен, «главным элементом

конфликта является ясное видение социального противника » . В условиях, когда

эра революций подошла к концу, а старые режимы свергнуты почти повсюду,

общественные движения «борясь с растущей концентрацией власти и с

проникновением аппаратов решения во все сферы социальной и культурной жизни,

считают главной целью не завоевание и переустройство государства, а наоборо,

защиту индивида, межличностных отношений, маленьких групп, меньшинства от

центральной власти и особенно от государства. » Исходя из этого А. Турен

рисует образ общественного движения как коллективного действующего лица

включенного в конфликт за общественное управление главными культурными

ресурсами » . [13; стр.166,184,188,189]

Приведенная типология конфликтных действий дает основание для рассмотрения

межгрупповых конфликтов в широкой макросоциологической панораме. В таком

случае они могут выполнять различные по направленности функции в плане

трансформации социодинамики системы, в которой они осуществляются. С одной

стороны, межгрупповые конфликты способны усилить адаптацию социальной системы

к изменениям, происходящими внутри ее и во внешней по отношению к ней среде,

сделав ее тем самым более прочной и устойчивой. С другой стороны, такие

конфликты, особенно если они принимают масштабы и размах социальных движений,

способных сдвинуть с господствующих позиций силы социального доминирования,

могут привести к радикальной трансформации данной социальной системы, стать

источником и движущей силой ее преобразования.

Макросоциологическая теория конфликтов, анализируя динамику развертывания

межгрупповых конфликтных взаимодействий. Вовсе не оставляет без внимания и

возможность осуществления межгрупповой социальной солидарности. Подчеркивая необходимость такого двустороннего подхода к проблемам социального развития, известный американский социолог Р. Коллинз пишет: «Два важнейших феномена, которые нуждаются в обосновании, — это, с одной стороны, проявления

антагонизма, доминирования и конфликта, т.е. то, что можно назвать

макроуровнем массового конфликта » , увиденным многомерно, и, с другой стороны

– проявления солидарности, которые связывают группы одна с другой » . [7;

стр.84] Здесь фактически представлена модель такого взаимодействия

соперничающих друг с другом социальных групп, предполагающая возможность не

только их противоборства, но и поиска точек соприкосновения интересов,

достижения компромисса, согласия по тем или иным проблемам, имеющим

актуальное значение для обоих сторон, втянутых в конфликтный процесс.

1.4. Типология межгрупповых конфликтов.

На основании вышеизложенного параграфа можно осуществить типологизацию всего

многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления

можно свести к следующим основным типам:

1. Соперничество – такой вид межгруппового взаимодействия, в

котором социальные группы -–коллективы предприятий, учреждений, спортивные

команды и т.п. – состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в

чем-то превзойти соперника. Например, основными соперниками советских, а затем

российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают

канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

2. Столкновение – такой вид межгруппового взаимодействия, при

котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый,

а иногда и гибельный, друг другу И.А. Гончаров в своем знаменитом произведении

«Фрегат «Паллада » пишет: «Столкновение двух судов ведет за собой неминуемую

гибель одного из них » .

3. Доминация (господство) – такое межгрупповое взаимодействие,

при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу

чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д.

отношении. В. В. Короленко так описывал соответствующую ситуацию в отношении

использования языка: «В первые годы моего детства в нашей семье польский язык

господствовал, но наряду с ним я слышал еще два: русский и малорусский » .

(«История моего современника » ).

4. Уклонение – такой вид взаимодействия между группами, в

процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти,

отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п.

Типичным примером такого взаимодействия являлись действия русских войск во

время Отечественной войны 1812 года до знаменитого Бородинского сражения, а

отступающих французских – после сражения под Малоерославцем.

5. Избегание – такое межгрупповое взаимодействие, при котором

одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать

встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия. Так, обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

6. Аккомодация – такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению

более сильной социальной группы.

7. Ассимиляция – специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т. д.

8. Подавление – вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы, ярким примером чего может служить подавление советской властью, ее карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

9. Переговоры – специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

10. Компромисс – такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

11. Согласие – своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

12. Сотрудничество – такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

Модель типологии межгрупповых конфликтов.

1. Соперничество

2. Столкновение

3. Доминация

4. Уклонение

5. Избегание

6. Аккомодация

7. Ассимиляция

8. Подавление

9. Переговоры

10. Компромисс

11. Согласие

12. Сотрудничество

Если бы возможностей согласования интересов и позиций не существовало, то

общество оказалось бы в состоянии непрекращающейся войны всех против всех, об

опасности чего предупреждал еще Т. Гоббе в своем знаменитом «Левиафане » . В

том-то и дело, что при всех разногласиях, противоречия, конфликтах в

общественной жизни всегда существует возможность нахождения точек

согласования интересов, стремлений, желаний, и это очень важно для

правильного понимания динамики межгрупповых конфликтов. Конечно, никто не

требует отступления от принципов, но поиск путей и возможностей согласования

или хотя бы сближения позиций конфликтующих по каким-то проблемам социальных

групп должен вестись постоянно, иначе нельзя достичь стабильности и

устойчивости социально-экономических и политических процессов. В условиях

глубокого кризиса, переживаемого в настоящее время Беларусью, Россией и

другими странами СН и сопровождающегося нарастанием социальной напряженности

и конфликтогенности в различных сферах общественной жизни, важно, чтобы

конфликтующие друг с другом социальные группы, партии, политические движения

не нагнетали напряженность, а стремились находить почву для общего согласия,

возвышающегося над частными интересами. Только при таком подходе, отвечающем

интересам большинства народа, может удастся претворить в реальность не

утраченную пока возможность преодолеть противостояние между различными

общественно политическими силами и движениями. Активный настойчивый поиск

сближения позиций, схождения интересов способен привести к консолидации всех

демократических сил, к объединению их возможностей в блокировке кризисных

Лекция «1 Введение в фотографию» также может быть Вам полезна.

явлений. Лидерам и ныне действующих властных структур, и оппозиций следует

иметь в виду, что народ наш сыт по горло революциями и контрреволюциями,

устал от социальных экспериментов, проводимых над его живой судьбой. Надо

отчетливо понимать, что предпочтения сегодня заслуживают только методы

созидания, именно они в конечном счете и будут поддержаны народом, претворены

в жизнь.

конфликт межгрупповой | это… Что такое конфликт межгрупповой?

тип конфликтов

, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и т.

п. группами. В строгом смысле к К. м. относятся и те конфликты между отдельными людьми, в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

В классических экспериментах М. Шерифа и др. (1953, 1955) показано, что само сосуществование различных социальных группировок не обязательно приводит к развитию конфликтных отношений между ними. Групповые стереотипы (гетеростереотипы и автостереотипы), воспринимаемые членами групп отличия своей и чужой групп (в т. ч. социальные, культурные, внешние физические и др. отличия) чаще всего не являются необходимым условием К. м., но могут существенно усиливать уже возникшую враждебность (см.

Социальный стереотип). Однако высказано (и эмпирически подкреплено) против. мнение: уже сам факт номинального разделения людей на группы (даже при отсутствии более или менее тесных отношений между ними) может порождать, с одной стороны, внутригрупповой фаворитизм и, с др. — дискриминацию по отношению к членам чужой группы (Г. Тэджфел и др.

). Эта т. зр. корреспондирует с более ранним пониманием «природной» неизбежности К. м., высказанным У. Самнером и З. Фрейдом: враждебность по отношению к чужой группе и ее представителям — ведущее средство сохранения и поддержания внутренней сплоченности, увеличения силы притяжения внутри собственной группы.

Достаточно четко определились 3 основные группы подходов к пониманию К. м. (они объединены общей идеей, а не организованной «школой»): мотивационный, ситуационный и когнитивный. В рамках мотивационного подхода (З. Фрейд, Л. Берковиц, М. Дойч, Г. Тэджфел и др.) К. м. понимается как следствие внутренних проблем групп, использующих внешний конфликт для разрешения своих внутренних проблем. Ситуационный подход (М. Шериф, Р. Блейк и др.) акцентирует усилия в направлении поиска факторов, детерминирующих К. м., и обнаруживает их в особенностях ситуации — и в первую очередь — в столкновении реальных интересов групп. Когнитивный подход подчеркивает роль когнитивных установок групп в отношении друг друга: межгрупповая враждебность возможна и без противоречия интересов, но при условии негативных аттитюдов (см. Предрассудок). Роль установок м. б. двоякой: как подчеркивающей (при конкуренции), так и затушевывающей (при кооперации) воспринимаемые различия между группами.

Предприняты попытки связать остроту и длительность К. м. с особенностями групп — субъектов конфликта. По мнению нем. философа и социолога Георга Зиммеля (1858-1918), острота К. м. повышается при большей эмоциональной сплоченности групп, их организованности, включенности в широкую социальную структуру (что повышает их контактность и снижает изолированность) и большей степени «доконфликтного» согласия между ними. Помимо того, К, м. отличается большей остротой, если он становится «самоцелью» и воспринимается участниками как выходящий за рамки их индивидуальных целей. (И. А. Мещерякова.)

Добавление ред.: Позитивные функции К. м. описаны амер. психологом и социологом Льюисом Козером, который в 1950-х гг. систематизировал взгляды Г. Зиммеля. Среди них:

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп: широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то; несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы (этот механизм неоднократно использовался в истории политики).

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп: позитивным выходом из К. м. может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.

3. Получение информации об окружающей социальной среде: К. м. может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации; в аналогичной функции применяется т. н. «разведка боем».

4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль: К. м. может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации.

5. Нормотворчество: при позитивном разрешении К. м. фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами К. м. и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе.

6. Создание новых социальных институтов: К. м. — один из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности; большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации; именно К. м. позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.

7. Интенсификация рефлексии: в процессе К. м. активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов; они могут привести к новым, неординарным решениям; некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени.

8. Качественные преобразования: в результате разрешения К. м. могут возникать новые структуры, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации; это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений; то же можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни. (Е. Б. Моргунов.)

Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003.

Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между [c.519]
Защитный комплекс личности в группе. Конфликтность в группе. Межличностные отношения в группе. Влияние группы на личность. Межгрупповые конфликты в организации [c.269]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе [c.60]

Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт [c.417]

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. [c.279]

Группы — межгрупповой конфликт [c.28]

Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией). [c.124]

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. [c.325]

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями. [c.182]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. [c.187]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т. п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией. [c.114]

Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п. [c.115]

Следовательно, конфликт выполняет две функции конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [c.466]

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда. [c.467]

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт). [c.293]

Межгрупповой конфликт может нанести предприятию значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д. [c.111]

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в созданных подразделениях на своих предприятиях и высказать причины их появления, меры предупреждения и разрешения. [c.112]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально -производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и [c.321]

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий нас (позиция внутри группы), исключает их (позиция за пределами группы). Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и конфронтации между различными группами. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и т.д. [c.336]

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования и анализа различных путей достижения поставленной цели — снижение себестоимости продукции, — дает возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к апробации новых идей, идентификации и устранению проблем. [c.338]

Q усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются. [c.240]

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он называется также внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы т.п. [c.93]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе [c.414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт [c.279]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. [c.123]

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучался в рамках диадйческои схемы (выделялись только две его стороны диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах. [c.327]

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгруппо- [c.181]

Межгрупповой конфликт. Порождается противостоянием или столкновением различных групп в организации в борьбе за получение ресурсов или за сферы влияния. Обычно такой конфликт носит интенсивный характер и его развитие может привести к внутриорга-низационному конфликту. [c.132]

В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничатьдруг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д. [c.337]

Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК). Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели более высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности (повышается лояльность членов группы друг к другу, группа становится более организованной и сплоченной и т.д.). Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве (растет враждебность по отношению к противоположной группе снижается уровень общения и взаимодействия с ней группы начинают необъективно относиться к себе, воспринимая лишь положительные стороны и не обращая внимания на недостатки, и т. д.). Несмотря на то что при определенных условиях положительные моменты межгрупповой конкуренции могут перевешивать ее негативные последствия, руководство организаций, как правило, старается уменьшить трения между группами. [c.337]

Организационные конфликты. Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внугриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты. [c.337]

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Автор: Румянцева Мария Васильевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №39 (173) сентябрь 2017 г.

Дата публикации: 02.10.2017 2017-10-02

Статья просмотрена: 10746 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 1 (pdf)

Библиографическое описание:

Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования / М. В. Румянцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. — URL: https://moluch.ru/archive/173/45794/ (дата обращения: 27.09.2022).

Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.

Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях. Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].

Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.

Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:

1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].

3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.

4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.

В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны

В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:

Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.
Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].

Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Литература:

Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сторона, группа, межгрупповой конфликт, подразделение, поиск компромисса, решение, сглаживание конфликта.

Читать онлайн «Психология конфликта», Наталия Гришина – ЛитРес, страница 13

Межгрупповые конфликты

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Социальные группы являются предметом изучения многих научных дисциплин – философии, социологии, политологии и, конечно, психологии, в первую очередь социальной. Благодаря этому, вероятно, а также учитывая очевидную социальную актуальность, межгрупповые конфликты (по сравнению с другими видами конфликтов) чаще становились объектом внимания исследователей и получили более разнообразное описание в литературе.

Враждебность, соперничество и войны между группами описывались историками, анализировались философами, социологами, политологами, и потому взгляды психологов на межгрупповые конфликты часто явно или неявно имели основания в смежных областях знания, равно как и оценивались не только с позиций научно-психологической достоверности, но и социальных установок своего времени.

Подобно тому как были описаны личностные и межличностные конфликты, межгрупповые конфликты также могут быть рассмотрены с позиций трех подходов: мотивационного, ситуационного и когнитивного, что находит отражение в литературе по проблемам межгруппового взаимодействия (Агеев, 1990). И точно так же, как и в предыдущих случаях, эти подходы различаются, прежде всего, пониманием истоков и природы конфликтов.

Мотивационные подходы

С точки зрения мотивационного подхода, поведение группы и ее отношение к другим группам рассматривается как отражение ее внутренних проблем. Например, аутгрупповая (направленная вовне) враждебность является следствием внутренних напряжений и проблем в самой группе, ее собственных противоречий и конфликтов. Подобное объяснение потому и называется мотивационным, что группа нуждается во внешнем конфликте с целью решения своих собственных проблем.

Такое понимание межгрупповых отношений получило наиболее явное воплощение в работах Фрейда, утверждавшего, что аутгрупповая враждебность совершенно неизбежна в любом межгрупповом взаимодействии и имеет универсальный характер, поскольку является главным средством поддержания сплоченности и внутренней стабильности группы. Механизм формирования этой враждебности к «чужим» связан с инстинктом агрессии, эдиповым комплексом, эмоциональной идентификацией со своим лидером-«отцом» и т. д. Интерпретация Фрейдом механизма возникновения враждебности к «чужим» и привязанности к «своим» не получила значительной поддержки, тогда как идея неизбежности аутгрупповой враждебности (агрессии, межгрупповой конфликтности и дискриминации) была принята многими исследователями и развивалась в их работах.

Другой вариант мотивационного объяснения межгрупповых конфликтов основан на известной концепции фрустрационной детерминации агрессии, которая дала толчок соответствующим исследованиям в области межгруппового взаимодействия. Они связаны главным образом с именем Берковица. Основываясь на известных общепсихологических исследованиях Долларда, Миллера и др., он осуществил перенос их идей в область социального взаимодействия. В своей книге «Агрессия: социально-психологический анализ» (Berkowitz, 1962) и последующих работах Берковиц описывает разнообразные социально-психологические влияния на агрессивное поведение.

Одним из основных понятий концепции Берковица стало понятие относительной депривации. Относительная депривация – это (в контексте межгруппового взаимодействия) оценка положения своей группы как более плохого по сравнению с другими группами: своей группе приписываются меньшие возможности, ущемленность в правах, несправедливый социальный статус и т. д. По Дойчу понятие депривации является важнейшим объяснительным концептом по отношению к переживаемому чувству несправедливости. Можно считать общепризнанным, что неудовлетворенность вызывается прежде всего относительной, а не абсолютной депривацией. Это означает (что подтверждено и результатами эмпирических исследований), что те, кто объективно характеризуется более благоприятными абсолютными показателями, могут ощущать большую неудовлетворенность из-за относительной депривации, если их ожидания были более высокими или они окружены людьми, которые находятся в лучшем положении, чем они (Deutsch, 1985, р. 50).

Известно, что при росте уровня благосостояния, материального или социального статуса изменяется и планка, в соответствии с которой человек оценивает свои достижения. Относительная депривация возникает в результате «сравнения, нацеленного вверх» (Майерс, 1997, с. 496) и становится для группы (или ее отдельных представителей) источником фрустрации и последующей возможной агрессии. При этом объектом агрессии может стать не только тот, кто непосредственно вызвал фрустрацию, но любой человек или люди, ассоциирующиеся с ним по признаку групповой принадлежности или по иным причинам оказавшиеся в положении «козла отпущения». Впечатляюще выглядят данные о росте воровства в связи с распространением телевидения, демонстрировавшего более высокий, чем это было доступно большинству зрителей (особенно бедным слоям и молодежи), жизненный стиль героев телеэкрана (Майерс, 1997, с. 497–498). А поскольку в современном обществе с его сложной социальной структурой всегда можно найти более привилегированные по тем или иным параметрам слои или группы, то явление относительной депривации всегда потенциально присутствует в социальных сравнениях, а следовательно, существует и вероятность аутгрупповой враждебности. По Г. Тэджфелу, если индивид чувствует неудовлетворенность, сравнивая себя с другими, то для решения его проблем достаточно преобразования индивидуальной ситуации. Групповая депривация тем и сложна, что требует изменения в социальной позиции группы (Deutsch, 1985, р 51).

Свой социально-психологический анализ Берковиц также переводит на уровень широкого социального взаимодействия – конфликтов, связанных с этническими предрассудками, расовых конфликтов и т. д. Для этого ему оказывается вполне достаточно чисто психологических понятий. С помощью гипотезы о фрустрационной детерминации агрессии можно, по мнению ее отдельных приверженцев, объяснить даже проблемы политических революций.

Ситуационный подход

И все же гораздо больший резонанс в изучении межгрупповых конфликтов в психологии (и социальных науках вообще) приобрел ситуационный подход. Как мы видели ранее, для ситуационного подхода характерен поиск детерминант психологических явлений в ситуации, контексте, особенностях внешних факторов. В исследовании межгрупповых конфликтов именно этот подход стал наиболее плодотворной основой как теоретических построений, так и эмпирических обобщений.

Эксперимент М. Шерифа. Ситуационный подход в исследовании межгрупповых конфликтов прочно связан с именем Шерифа и его уже упоминавшимися экспериментами. Шериф поставил своей целью доказать, что решающими факторами, определяющими кооперативный или конкурентный характер межгруппового взаимодействия, являются факторы ситуации непосредственного взаимодействия групп. В соответствии с этим он выстроил методическую процедуру своего эксперимента, искусственно создав ситуацию конкуренции, жесткого соперничества между группами. На первой стадии создавались группы со сформировавшейся структурой и групповыми нормами. Эта стадия продолжалась около недели, после чего между группами начиналась конкуренция за счет искусственного создания разнообразных ситуаций, когда цели одной группы могли быть достигнуты только за счет другой, т. е. инициировалось жесткое соперничество групп. И в этой ситуации между группами возникает явная враждебность и конфликт и одновременно растет внутригрупповая солидарность. В эксперименте Шерифа мальчики описывали себя как «смелых», «крепких», «дружных», тогда как «они» (члены другой группы) были «трусы», «нахалы», «вонючки» (Майерс, 1997, с. 643). Контакт между группами использовался лишь как возможность для взаимных оскорблений. Например, когда один из «Орлов» столкнулся с «Громобоем», другие «Орлы» потребовали от него «смыть с себя грязь». Несмотря на «приличное» происхождение, в тот момент мальчики были, по выражению Шерифа, «сборищем злой, испорченной и разнузданной шпаны».

Окончательно Шериф закрепил свой успех, решив преобразовать ситуацию конкуренции в ситуацию кооперации. Если его гипотеза о решающей роли ситуативных факторов верна, то изменение ситуации должно было изменить и характер межгрупповых отношений. В качестве средств изменения ситуации Шериф выбрал общие объединяющие цели, наличие общей угрозы, опасности, проблемы, создавая тем самым объективную ситуацию взаимозависимости и взаимной заинтересованности.

Для этого использовалась последняя стадия эксперимента, когда перед членами противоборствующих групп ставились общие задачи, которые могли быть решены только совместными усилиями. Им приходилось вместе тащить «сломавшийся» грузовик, собирать общие деньги для просмотра дорогостоящего фильма и др. Уменьшение их неприязни друг к другу было совершенно очевидным (рис. 3.2). Домой они ехали вместе на одном автобусе и уже не держались двумя раздельными группами, а, подъезжая к родному городу, дружно запели приветственную песню. Таким образом, «с помощью изоляции и соперничества Шериф превратил незнакомцев в заклятых врагов. С помощью экстраординарных целей он превратил врагов в друзей» (Майерс, 1997, с. 657–658).

Соревнование «я выиграл – ты проиграл» быстро превращает незнакомцев во врагов, порождая открытую конфронтацию даже у нормальных честных мальчиков.
Д. Майерс

Столь же удачными оказались попытки Р. Блейка и Дж. Моутон, воспроизводивших в своих экспериментах с руководителями ситуацию, смоделированную Шерифом. Руководители (более 1000 человек) сначала занимались в раздельных группах, затем соревновались с другой группой и далее объединялись ради достижения общих значимых для них целей. Их поведение и реакции в целом оказались подобны реакциям подростков Шерифа (с поправкой на возраст). Эксперименты Шерифа имели большой резонанс. На фоне пессимистических рассуждений о неизбежной межгрупповой враждебности, берущей свое начало в природе человека и человеческих отношений, доказательства ситуативной обусловленности конфликтов открывали перспективы влияния на межгрупповые отношения и, более того, перспективы эффективного управления конфликтами. Кроме того, результаты, полученные в рамках ситуационного подхода, лучше согласовывались с идеями и работами социологов в области конфликтов.

Именно на основе исследования конфликтов в рамках социального контекста и с учетом социальных переменных была сформулирована реалистическая теория конфликта.

«Реалистическая теория конфликта». Д. Кэмпбелл считает, что «реалистическая теория группового конфликта» является своего рода протестом на психологизированное объяснение межгрупповых конфликтов, интерпретирующее их как «прожективное выражение проблем» самой группы.

Конфликт рационален в том смысле что те или иные группы действительно имеют несовместимые цели и конкурируют в стремлении овладеть ресурсами, которые не беспредельны… Своим названием эта теория обязана обращением к так называемым «реалистическим» источникам группового конфликта, а ее исходным тезисом является предположение о «рациональности» конфликта.
Д. Кэмпбелл

Основные положения «реалистической теории группового конфликта» Д. Кэмпбелл формулирует следующим образом.

«1. Реальный конфликт интересов различных групп обусловливает межгрупповой конфликт».

Межгрупповой конфликт будет, соответственно, особенно интенсивным, если реальный конфликт интересов значителен, а предполагаемый выигрыш сторон велик.

«2. Реальный конфликт интересов, а также явный, активный или имевший место в прошлом межгрупповой конфликт и/или наличие враждебности, угрозы и конкуренции соседних групп (что в целом может быть названо „реальной угрозой“) обусловливают восприятие угрозы отдельными членами группы».

Соответственно дальнейшие положения могут рассматриваться с точки зрения либо реальной угрозы, либо воспринятой угрозы, либо и той, и другой.

«3. Реальная угроза обусловливает враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы».

По Шерифу, враждебность тем больше, чем значительнее подвергающаяся угрозе ценность, чем существеннее цель, к достижению которой стремятся конкурирующие группы, и чем серьезнее помеха на пути достижения.

«4. Реальная угроза обусловливает внутригрупповую солидарность».

«5. Реальная угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной групповой принадлежности (идентичности)».

Это положение было сформулировано Козером и конкретизировано Шерифом, показавшим, что внешняя угроза, как и межгрупповая конкуренция, приводит членов группы к преувеличению собственных достоинств и чужих недостатков.

«6. Реальная угроза увеличивает непроницаемость групповых границ».

«7. Реальная угроза уменьшает отклонения индивидов от групповых норм».

«8. Реальная угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности нарушивших верность своей группе».

«9. Реальная угроза приводит к необходимости наказания и остракизма членов группы, отклоняющихся от групповых норм».

«10. Ошибочное восприятие членами группы угрозы со стороны внешней группы обусловливает повышенную внутригрупповую солидарность и враждебность в отношении внешней группы».

Речь идет о сознательном использовании выявленных закономерностей для усиления сплоченности группы или ее сохранения, например искусственное нагнетание внешней угрозы, поиск врага и т. д. (Кэмпбелл, 1979).

Хотя, как уже отмечалось, некоторые положения реалистической теории имеют психологический характер, сама теория в целом является синтезом данных социально-психологических экспериментов и ситуаций взаимодействия групп и развития социологических идей.

Из других тезисов социологов полезны для понимания межгрупповых конфликтов и работы с ними положения Козера о факторах длительности конфликтов и Зиммеля об их остроте.

По мнению Козера, длительность конфликта определяется следующими факторами: ясностью целей конфликтных групп, степенью их согласия по поводу смысла победы или поражения, способностью лидеров понять, чего стоит победа, и убедить своих сторонников в том, что желательно прекратить конфликт (Тернер, 1985, с. 173–174).

Г. Зиммель об остроте межгруппового конфликта

1. Чем больше группы вовлечены в конфликт эмоционально, тем острее конфликт.

A. Чем выше была раньше степень причастности групп к конфликту, тем сильнее они вовлечены в него эмоционально.

Б. Чем сильнее была раньше вражда между группами, принимающими участие в конфликте, тем сильнее их эмоции, вызванные конфликтом.

B. Чем сильнее соперничество участвующих в конфликте, тем сильнее их эмоции, вызванные конфликтом.

2. Чем лучше «сгруппированы» группы, втянутые в конфликт, тем он острее.

3. Чем выше относительная сплоченность участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт.

4. Чем крепче было раньше согласие участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт.

5. Чем меньше изолированы и обособлены конфликтующие группы благодаря широкой социальной структуре, тем острее конфликт.

6. Чем меньше конфликт служит просто средством достижения цели и чем больше он становится самоцелью, тем он острее.

7. Чем больше, по представлению его участников, конфликт выходит за пределы индивидуальных целей и интересов, тем он острее.

Несмотря на некоторую общность положений реалистической теории конфликтов и ряда социологических представлений, отраженных, в частности, в работах Зиммеля и Козера, нельзя сказать, что эти две точки зрения полностью совпадали. В частности, одним из дискуссионных остался вопрос о связи межгрупповой враждебности и внутригрупповой сплоченности. Сама связь при этом не подвергается сомнению и не оспаривается, однако высказываются разные мнения относительно их причинно-следственного характера.

Одна из возможных позиций состоит в том, что внутригрупповая сплоченность ограничивает выход негативных чувств для членов группы, в связи с чем разногласия и напряженность между ними находят свой выход в аутгрупповых проявлениях, в частности во враждебности к «другим» (что, соответственно, становится следствием внутригрупповой сплоченности). И наоборот, другая точка зрения рассматривает внутригрупповую сплоченность как «защитную реакцию» на внешнюю угрозу со стороны «других», конкуренцию с ними и другие проблемы. Эта позиция также представляется вполне обоснованной, и на ее счет имеются экспериментальные подтверждения.

Хотя эти две точки зрения нередко противопоставляются, вряд ли они должны рассматриваться как взаимоисключающие. Речь вполне может идти о двух разных механизмах, «работающих» в разных условиях: как внутри-групповая солидарность может при определенных обстоятельствах способствовать возникновению и интенсификации аутгрупповой конфликтности, так и межгрупповая враждебность может вести к усилению внутригрупповой солидарности.

Таким образом, несмотря на успех реалистической теории, нельзя считать, что получены ответы на все вопросы, касающиеся природы и процесса возникновения межгрупповых конфликтов.

Обобщение М. Дойча. Дойч, обобщив результаты своих многочисленных исследований, а также работ других авторов, следующим образом сформулировал различия по ряду параметров между группами, вовлеченными в процесс кооперативного или конкурентного взаимодействия (Deutsch, 1985, р. 118–119).

1. Коммуникация:

а) кооперативный процесс характеризуется открытой коммуникацией и честным обменом информацией между участниками, которые заинтересованы информировать и быть информированными;

б) конкурентный процесс характеризуется недостаточной коммуникацией между участниками, попытками разными способами получить информацию о других, снабжая тех в свою очередь вводящей в заблуждение информацией.

2. Восприятие:

а) кооперативный процесс усиливает восприимчивость участников к сходству и общности интересов, стимулирует конвергенцию их представлений и ценностей и, напротив, снижает тенденцию к подчеркиванию различий. Также усиливается способность принимать другую точку зрения;

б) конкурентный процесс имеет тенденцию усиливать восприимчивость к различиям и опасности, идущей от других, и минимизировать сходство с ними. Возникает чувство полной оппозиции: «Ты плохой, я хороший».

3. Установки по отношению друг к другу:

а) кооперативный процесс ведет к доверительным, дружественным установкам относительно друг друга, увеличивает желание помогать другим, способствует взаимному принятию и ожиданию быть принятым;

б) конкурентный процесс ведет к подозрительным, враждебным атти-тюдам, усиливает готовность негативно реагировать на просьбы и потребности других, способствует взаимному отвержению и ожиданию быть отвергнутым.

4. Ориентация на задачу:

а) кооперативный процесс стимулирует тенденцию участников подходить к решению общей задачи с использованием их индивидуальных возможностей и делает их способными заменять друг друга в совместной работе. Он способствует координации усилий участников и их общему пользованию ресурсами таким образом, что их продуктивность в задачах, включающих взаимозависимую деятельность, увеличивается. Ведет к определению конфликтных интересов как общей проблемы, могущей быть решенной совместными усилиями. Облегчает признание законности интересов друг друга и необходимости поиска решения, которое отвечало бы интересам обеих сторон. Имеет тенденцию скорее ограничивать, чем увеличивать масштаб конфликтных интересов. Попытки повлиять на другого имеют тенденцию ограничиваться процессом убеждения. Целью становится усиление общей мощи и ресурсов;

б) конкурентный процесс затрагивает разделение ресурсов и труда, а также координацию действий таким образом, что страдает продуктивность выполнения задач, которые были бы оптимальнее решены в ходе взаимосвязанной работы. Конкуренция стимулирует точку зрения, в соответствии с которой конфликты могут разрешаться только в результате навязывания одной стороне позиции другой.

Усиление собственной мощи и ослабление другой стороны становятся целями участников, что увеличивает масштабы конфликтных проблем. Для влияния на других используются насилие, тактика угроз и хитрости.

М. Дойч считает, что эти сравнительные результаты влияния кооперативной и конкурентной ситуации отражают не только процессы взаимодействия между группами, но приложимы и к внутригрупповым проблемам.

Что такое групповой конфликт? Источники, 4 типа: межгрупповой, внутригрупповой, последствия

Что такое групповой конфликт?

Конфликт можно описать как разногласие между группами или отдельными людьми. Обычно это мотивируется противодействием другой группы в попытке достичь цели, отличной от цели группы. Элементы, участвующие в конфликте, имеют различные наборы принципов и ценностей, что позволяет возникать такому конфликту.

Содержание

1 Что такое групповой конфликт?
2 Sources of Conflict
3 Types of Conflicts
- 3.1 Interpersonal Conflict
- 3.2 Intra-personal Conflict
- 3.3 Intra-group Conflict
- 3.4 Intergroup Conflict
4 Intergroup Conflicts
5 Intra Group conflict
6 Разница между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом
7 Последствия конфликта
- 7. 1 Влияние на общение
- 7.2 Эмоциональный эффект
8 Стили управления конфликтами
9 Размещение
- 9.1 Избегание
- 9.2 Совместное
- 9,3 Соревнование
- 9,4 Компрометирование

. Понимание в том, что может быть в конфликте. более. Поэтому давайте рассмотрим общие источники конфликтов. Таким образом, мы можем обратиться к другим аспектам поставленного вопроса («что такое конфликт?»).

Источники конфликта

Какие факторы вызывают конфликт? Для целей этого обсуждения давайте обратим внимание на три основных источника конфликтов, предложенных американским психологом Дэниелом Кацем. По его словам, конфликт возникает в первую очередь из-за этих трех причин:

Экономический конфликт вызывается ограниченным количеством ресурсов. Затем вовлеченные группы или отдельные лица вступают в конфликт, чтобы получить большую часть этих ресурсов, что вызывает враждебное поведение среди участников.
Конфликт ценностей связан с различными предпочтениями и идеологиями, которые люди считают своими принципами. Конфликты, вызванные этим фактором, проявляются в серьезных конфликтах, в которых отдельные стороны имеют набор убеждений, которые они агрессивно отстаивают.
Конфликт власти возникает, когда вовлеченные группы стремятся максимизировать свое влияние в социальной среде или в организации. Такая ситуация может произойти среди отдельных лиц, групп или даже народов. Власть также очевидна, поскольку она включает утверждение влияния на другого.

Конфликт возникает естественным образом; столкновение мыслей и идей является частью человеческого опыта. Это правда, что это может быть разрушительным, если оставить его без контроля. Тем не менее, это не должно рассматриваться как нечто, что может привести только к негативным последствиям.

Это способ прийти к более значимым осознаниям, которые, безусловно, могут быть полезны для вовлеченных лиц. Эти положительные результаты могут быть достигнуты за счет эффективного осуществления разрешения конфликтов.

Конфликт можно рассматривать как возможность узнать и понять наши различия. Мы все можем жить в гармонии, несмотря на конфликты, если мы знаем, как ответственно справляться с этой борьбой.

Типы конфликтов

Конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию. Конфликт — неизбежная часть жизни. Каждый из нас обладает собственными мнениями, идеями и наборами убеждений. У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

Таким образом, мы часто оказываемся в конфликте в различных сценариях; могут ли в нем участвовать другие люди, группы людей или борьба внутри нас самих. Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения.

межличностный конфликт
Внутренний конфликт
Внутренний конфликт
Межгрупповой конфликт

Межпикатный конфликт

.

0004 Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, насколько люди отличаются друг от друга. У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым выборам и мнениям.

По-видимому, это естественное явление, которое в конечном итоге может помочь в личном росте или развитии ваших отношений с другими людьми. Кроме того, для управления этим типом конфликта необходимо придумывать коррективы.

Однако, когда межличностный конфликт становится слишком разрушительным, вызов посредника может помочь разрешить его.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Переживание происходит в сознании человека. Следовательно, это тип конфликта, который представляет собой психологические межгрупповые конфликты и их разрешение с участием мыслей, ценностей, принципов и эмоций человека.

Межличностные конфликты могут возникать в разных масштабах, от более простых, таких как принятие решения о том, идти ли на невегетарианский обед, до конфликтов, которые могут повлиять на важные решения, такие как выбор карьеры.

Кроме того, с этим типом конфликта может быть довольно сложно справиться, если вам трудно разобраться в своей внутренней борьбе. Это приводит к беспокойству и беспокойству или даже может вызвать депрессию. В таких случаях лучше всего искать способ избавиться от беспокойства, общаясь с другими людьми.

В конце концов, когда вы окажетесь вне ситуации, вы сможете стать более сильным человеком. Таким образом, этот опыт вызвал положительные изменения, которые помогут вам в вашем личном росте.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это тип конфликта, возникающего между людьми в команде. Несовместимость и непонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту.

Возникает из-за межличностных разногласий (например, у членов команды разные характеры, что может привести к напряженности) или различий во взглядах и идеях (например, в презентации члены команды могут счесть представления, представленные председательствующим, ошибочными из-за их разногласия).

Внутри команды конфликты могут помочь в принятии решений, которые в конечном итоге позволят им достичь своих целей в команде. Однако, если степень конфликта нарушает гармонию между членами, то для его урегулирования потребуется серьезное руководство другой стороны.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт возникает, когда между различными командами внутри организации возникает недопонимание. Например, отдел продаж организации может конфликтовать со службой поддержки клиентов.

Это связано с различными наборами целей и интересов этих разных групп. Кроме того, конкуренция также способствует возникновению межгрупповых конфликтов. Есть и другие факторы, которые подпитывают этот тип конфликта. Некоторые из этих факторов могут включать соперничество за ресурсы или границы, установленные группой для других, что устанавливает их собственную идентичность как команды.

Некоторым конфликт может показаться проблемой, но не так его следует воспринимать. С другой стороны, это возможность для роста и может быть эффективным средством открытия среди групп или отдельных лиц. Однако, когда конфликт начинает снижать производительность и уступает место новым конфликтам, тогда необходимо управление конфликтами, чтобы найти решение.

Межгрупповые конфликты

Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, т. е. конфликтов между людьми, возникающих из-за их групповой идентичности. Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.

Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическими или контролирующими установками или поведением. Несовместимости, которые могут спровоцировать конфликт, включают экономические, силовые или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.

Эти несовместимости затем могут усугубляться деструктивным межгрупповым конфликтом из-за общих перцептивных и когнитивных процессов. Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм.

Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов о противоположной группе. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать их негативное поведение. В то же время такие предубеждения заставляют людей приписывать отрицательные характеристики членам чужой группы и объяснять любое положительное поведение.

Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах. У групп есть идентичность, и ощущение группой своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; участники, как правило, привлекают группу и хотят остаться в ней.

Сплоченность может привести к сильному давлению с целью соответствовать групповым нормам, особенно в конфликтных ситуациях. Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до иррациональности.

Все эти процессы ведут к эскалации конфликтов. Конфликт, в свою очередь, имеет тенденцию усиливать эти процессы. Из-за сочетания когнитивной косности и предвзятости, самосбывающихся пророчеств и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются во все возрастающую спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают растущий риск и неприемлемые действия. потери исключают выход.

Эскалация сама по себе вызывает психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу. Структурные изменения включают в себя включение в групповые нормы враждебного, деструктивного отношения к чужой группе. Группы, извлекающие выгоду из конфликта, проявляют личную заинтересованность в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее незаинтересованные стороны.

Хотя разные группы могут хорошо работать вместе, конфликт возникает, когда цели одной группы отличаются от целей другой, например, когда цель одной группы по внедрению нового программного обеспечения конфликтует с другой группой, которой необходимо завершить проект с использованием существующего программного приложения. Поскольку новое программное обеспечение замедлит ход проекта, эта группа не получит немедленной выгоды от нового приложения.

Конфликт внутри группы

Внутри группы могут возникать разногласия и неверные представления, что создает конфликт. Тем не менее, некоторые конфликты полезны для бизнеса. Например, честное несогласие между членами команды обычно обеспечивает механизм, который помогает лицам, принимающим решения, выбрать наилучшее решение проблемы. Но неправильные представления могут вызвать негативные чувства между членами команды, что снижает производительность.

Разница между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом

Внутригрупповой конфликт связан с разногласиями или неправильными представлениями между отдельными лицами в рабочей группе, такой как проектная группа. Межгрупповой конфликт относится к разногласиям или неправильным представлениям между рабочими группами, например, между двумя проектными командами.

Внутригрупповые конфликты в первую очередь являются результатом межличностных отношений внутри группы, в то время как межгрупповые конфликты больше связаны с функциями, распределением ресурсов, полномочиями групп и т. д. Таким образом, межгрупповые конфликты имеют много факторов, которые являются внешними по отношению к границам группы.

Последствия конфликтов

Конфликты в организациях имеют два основных последствия:

Влияние на общение

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. Внутри групп члены обычно не замечают индивидуальных различий, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.

Группа может стать более эффективной и действенной в том, что они делают, а ее члены могут стать более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится закрытой от других групп. Высокомерие и изоляция быстро приводят к снижению общения.

Коммуникация является ключом между группами во взаимной взаимозависимости, и они имеют самые негативные последствия из-за отсутствия эффективной коммуникации. Недопонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Эмоциональное воздействие

Конфликт порождает у сотрудников различные эмоции, такие как обида, страх и недоверие. Это относится к внутригрупповым и межгрупповым средам. Например, член команды может почувствовать, что у другого члена команды небольшая рабочая нагрузка, что приведет к эскалации ситуации от разочарования до агрессии. Если это не остановить, безопасность сотрудников может стать проблемой.

Стили управления конфликтами

Учитывая тот факт, что у нас, как у отдельных людей, разные точки зрения, всегда будут случаи, когда между нами возникнет недопонимание. С возникновением этих неразрешимых конфликтов возникает потребность в управлении конфликтами.

Даже в, казалось бы, обычных ситуациях конфликт может быть вызван другими неочевидными причинами. Понимание других сторон вопроса позволило бы тем, кто вовлечен в процесс, найти идеальное решение проблемы. При разрешении конфликтов следует придерживаться определенных стилей управления конфликтами.

Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна, который представляет собой оценку, используемую во всем мире при разрешении конфликтов, определяет пять стратегий, используемых для разрешения конфликта. Они следующие:

Приспособление

Приспособление предполагает решение проблемы с элементом самопожертвования; человек откладывает в сторону свои собственные заботы, чтобы сохранить мир в ситуации. Таким образом, человек уступает тому, чего хочет другой, демонстрируя форму бескорыстия.

Это может стать немедленным решением проблемы; однако это также приводит к ложному способу решения проблемы. Это может быть разрушительным, если есть необходимость придумать более разумный и творческий способ решения проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек не прав, поскольку оно может стать формой примирения.

Избегание

При таком подходе происходит отход от конфликта. Проблема решается пассивным отношением. Избегание в основном используется, когда воспринимаемый негативный результат перевешивает положительный результат. Используя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.

Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех. Избегание будет означать, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью. Другие вовлеченные лица могут подумать, что вы пренебрегаете проблемой. Таким образом, лучше противостоять проблеме, прежде чем она станет хуже.

Сотрудничество

Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами. Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии. В этом механизме прилагаются усилия для углубления в проблему, чтобы определить потребности заинтересованных лиц, не исключая их соответствующие интересы из общей картины.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, не ставя под угрозу собственное удовлетворение.

Соревнование

Соревнование предполагает властное и напористое поведение. В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Это включает в себя использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместно в некоторых ситуациях, но не должно доходить до того, что агрессор становится слишком неразумным. Непредвзятое отношение к конфликту жизненно важно для достижения решения.

Компромисс

Компромисс заключается в том, чтобы найти решение, приемлемое для вовлеченных сторон. Таким образом, одна сторона готова пожертвовать своими наборами целей, пока другие будут делать то же самое. Следовательно, это можно рассматривать как сценарий взаимных уступок, когда стороны вносят одинаковую сумму инвестиций для решения проблемы.

Недостатком этой стратегии является тот факт, что, поскольку эти стороны находят легкий способ решения проблемы, возможность найти более творческие пути решения будет упущена.

Учитывая различные стили управления конфликтами, вы можете подумать о том, какой стиль подходит вам больше всего. Важно отметить, что стратегия, используемая при поиске решения, зависит от вида проблемы.

сообщить об этом объявлении

Как справляться с групповыми конфликтами

Разделы этой темы включают

Тест: насколько хорошо вы сейчас справляетесь с конфликтами в группе?
Как справляться с групповыми конфликтами
Как помочь членам группы выйти из тупика
Дополнительные точки зрения на управление конфликтами в группах

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликтов в группах, также могут рассматриваться как методы разрешения конфликтов между двумя людьми. Поэтому см. также раздел «Решение межличностных конфликтов». Также обратите внимание, что читателю лучше сначала прочитать тему «Групповая динамика», чтобы понять основную природу большинства групп и их типичные этапы развития. (В настоящее время неясно, имеют ли онлайн-группы аналогичную природу и этапы.)

Тест

. Насколько хорошо вы сейчас умеете разрешать конфликты в группе?

Прежде чем вы прочтете о том, как улучшить свои навыки в разрешении групповых конфликтов, у вас может сложиться впечатление, насколько вы хороши сейчас. Вот контрольный список, который используют некоторые фасилитаторы, чтобы убедиться, что они готовы конструктивно вести его. Вы можете использовать контрольный список, чтобы оценить, насколько хорошо вы сейчас справитесь с разрешением конфликта.

Контрольный список для фасилитатора по управлению конфликтами

Итак, основываясь на результатах использования контрольного списка, что вы хотите улучшить? Рассмотрим рекомендации в этой теме.

Как справляться с групповыми конфликтами

Если кажется, что между несколькими членами группы существует длительный конфликт, рассмотрите следующие рекомендации.

1. Сначала проверьте, действительно ли члены конфликтуют. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.

Возможно, они вообще не находятся в разрушительном конфликте. В сильных группах могут возникать конфликты, если участники не стесняются делиться своими взглядами. Конфликт разрушительен, если есть постоянные разногласия, обзывания и люди расстраиваются. Итак, а пока опишите, какое поведение вы наблюдаете, что может указывать на деструктивный конфликт. Не пытайтесь «диагностировать» причины такого поведения, просто посмотрите, что вы видите или слышите. Признайте, что конфликт естественен в здоровых группах, но объясните, почему вы подозреваете, что конфликт стал разрушительным.

2. Если участники находятся в деструктивном конфликте, то выберите подходы к разрешению конфликта.

Сделайте 5-минутный перерыв. Попросите одного или двух других членов (подгруппу) отойти вместе с вами. Попросите их предложить подходы к урегулированию конфликта, а затем прочитайте идеи, перечисленные непосредственно ниже. Спросите их, какие подходы, скорее всего, помогут продвинуться вперед.

3. Используйте подходы, выбранные подгруппой, со всей группой.

Объясните, что подходы были выбраны несколькими из вас, а не одним человеком. Попросите участников выделить 10-15 минут в повестке дня, чтобы опробовать их. Чем больше участники находятся в деструктивном конфликте, тем больше вероятность того, что они захотят опробовать подходы.

Возможные подходы к разрешению конфликтов

В зависимости от ситуации и продолжительности конфликта существует множество подходов, которые могут способствовать разрешению деструктивного конфликта. Вот несколько возможных подходов:

Сосредоточьтесь на том, с чем согласны участники, например, опубликовав заявления о миссии, видении и/или ценностях, чтобы напомнить людям о том, зачем они здесь.
Спросите участников: «Если эти разногласия продолжатся, где мы будем? Как это повредит нашей организации?
Попросите участников переформулировать свою позицию. Если это займет больше трех минут, дайте возможность другим подтвердить или задать вопрос для понимания (не несогласия).
Переход к расстановке приоритетов альтернатив, а не к исключению всех альтернатив, кроме одной.
Сделайте 10-минутный перерыв, во время которого каждый участник тихо обдумает, что он/она может сделать, чтобы продвинуть группу вперед.
Уделите 5-10 минут, и в парах по двое каждый человек расскажет другому о том, что его/ее смущает или раздражает. Один человек в паре помогает другому донести свои взгляды до большей группы. Затем поменяйтесь ролями и повторите процесс.
Предложите позицию «согласен или не согласен».
Если по какой-либо проблеме сохраняются разногласия или отсутствие консенсуса, пусть подгруппа выберет варианты, а затем доложит об этом всей группе.
Расскажите истории об успехах и неудачах в работе членов группы, в том числе о том, как участники преодолели свои разногласия и достигли согласия.
Призыв к голосованию по заявленному вопросу или решению.

Как помочь членам группы выйти из тупика

Иногда, даже если участники активно участвуют и нет затяжных конфликтов, может показаться, что группа не добивается никакого прогресса в групповой деятельности. Участники могут просто застрять, например, во время планирования или когда нужно принять важное решение. Рассмотрим аналогичный общий процесс, когда кажется, что группа находится в затяжном конфликте (перечислено выше). Вы могли бы:

1. Во-первых, проверьте, действительно ли элементы зависли. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.

Возможно, они вообще не застряли. Назовите или опишите наблюдаемое вами поведение, которое может указывать на то, что они застряли. Не пытайтесь «диагностировать» причины такого поведения, просто назовите то, что вы видите или слышите.

2. Если участники застряли, выберите подходы, чтобы продвинуть группу вперед.

Сделайте 5-минутный перерыв. Попросите двух других участников отойти вместе с вами. Попросите их предложить подход(ы) для продвижения вперед, а затем прочитайте идеи, перечисленные непосредственно ниже. Попросите их выбрать, какой подход (подходы) с наибольшей вероятностью поможет продвинуться вперед.

3. Использовать выбранные подгруппой подходы со всей группой.

Объясните, что подходы были выбраны несколькими из вас, а не одним человеком. Попросите участников выделить 10-15 минут в повестке дня, чтобы опробовать их. Чем больше участники застряли, тем больше вероятность того, что они захотят опробовать подходы.

Возможные способы выхода из затруднительного положения

В зависимости от ситуации существует множество действий, которые могут помочь группе продвинуться вперед. Возможные подходы, которые участники могут использовать, чтобы выйти из тупика, включают:

Спросите группу: «Если мы продолжим застревать, где мы будем? Чем мы навредим нашей организации?»
Сделайте пятиминутный перерыв, чтобы участники могли делать все, что захотят.
Прибегайте к некоторому движению и растяжке.
Попросите пять примеров нестандартного мышления.
Прибегать к размышлениям и разговорам о деятельности, в которой ресурсы не имеют значения.
Сыграйте в быструю игру, которая стимулирует творческое мышление.
Используйте метафоры, такие как истории, мифы или архетипические образы. Например, попросите каждого человека потратить пять минут на то, чтобы нарисовать или написать метафору, описывающую его/ее мнение и позицию на собрании.
Попросите каждого или нескольких планировщиков рассказать историю и добавить немного юмора.
Используйте методы визуализации, например, визуализируйте чтение статьи об успехах организации через несколько лет в будущем. Что в статье говорится о том, как пришел успех?
Включите задумчивую или бодрящую музыку (в зависимости от ситуации).
Реструктурируйте группу на более мелкие группы или переместите участников в большую группу.
Период задавать вопрос за вопросом за вопросом (без обязательного ответа). Повторение вопросов «почему?» в частности, может помочь планировщикам перейти на более глубокие уровни размышлений и анализа, особенно если им не нужно тщательно отвечать на каждый вопрос.
Создайте «парковку» для нерешенных или нерешенных вопросов, а затем переходите к чему-то другому. Позже вернитесь к застрявшей проблеме.
Измените проблему, переформулировав тему и/или проблему. Обычно этому переосмыслению способствуют вопросы.
Задавайте ключевые вопросы, например: «Как мы можем это реализовать? Как мы можем этого избежать?» Сосредоточьтесь на том, с чем согласна группа, например, опубликовав заявления о миссии, видении и/или ценностях, чтобы напомнить людям о том, почему они здесь.

Дополнительные взгляды на управление конфликтами в группах

Библиотека фасилитации
Почему обучение чувствительности бесчувственно и покровительственно
Разрешение командного конфликта
ERIC Предупреждение о тенденциях и проблемах — Управление конфликтами
Список онлайн-статей о посредничестве
способов разрешения конфликтов в вашей команде

Также обратите внимание на
Ниже приведены групповые методы.

Обучение действием
Комитеты Совета
Комитеты
Практикующие сообщества
Управление конфликтами
Диалог
Содействие
Фокус-группы
Групповой коучинг
Групповое управление конфликтами
Групповая динамика (о характере групп, стадиях развития группы и т. д.)
Групповое обучение
Групповое решение проблем и принятие решений
Крупномасштабные интервенции
Управление встречами
Открытые космические технологии
Самоуправляемые и самоуправляемые рабочие группы
Тимбилдинг
Обучение и развитие
Виртуальные команды

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных групповым конфликтам

В дополнение к статьям на текущей странице см. следующие блоги, в которых есть сообщения, связанные с групповыми конфликтами. Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Блог руководства библиотеки
Блог надзора за библиотекой
Блог о командной работе библиотеки

Для категории фасилитаторов и команд:

Чтобы пополнить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже. Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и очень практичный характер.

Связанные разделы библиотеки
Рекомендуемые книги

Распространенные типы групповых конфликтов и способы их разрешения

Координатор по вопросам здоровья и продвижения по службе учащихся , Роуз Уимбуш , и Мартин Глэдман из группы консультантов La Trobe рассматривают основные причины конфликтов в группах и то, как это может быть решено .

«Две головы лучше, чем одна!». «Чем больше тем лучше». «Больше рук облегчает работу». Эти высказывания говорят о потенциале групповой работы, позволяющем улучшить ваше обучение посредством обучения «равный-равному», стать более продуктивным и развить навыки межличностного общения.

Если вы не решите жить где-нибудь под скалой и никогда ни с кем не разговаривать, вы всегда будете сталкиваться с группами людей — друзьями, семьей, работой, сообществом, даже в клубе или баре вы столкнетесь с группами людей! Любите вы это или ненавидите, но групповая работа — неизбежная часть университетского опыта (на самом деле жизни!) И на то есть веская причина.

Преимущества групповой работы

Групповая работа (или совместное обучение) — это высокоэффективный и действенный способ обучения. Это также может быть очень весело! Обмен идеями и знаниями для решения сложных и крупномасштабных проектов и проблем, обучение от других людей и о них, получение разных точек зрения, то, как другие размышляют о ваших сильных и слабых сторонах — все это поможет вашей учебе. Кроме того, вы получаете возможность развить навыки межличностного общения, которые очень актуальны и востребованы на многих рабочих местах по всему миру, такие как управление временем, подотчетность, общение, лидерство и навыки решения проблем.

Разрешение конфликтов

Еще одним из этих навыков является разрешение конфликтов. При работе с группой людей часто вы будете сталкиваться с конфликтами. Члены вашей группы могут отличаться во мнениях, ожиданиях и рабочей нагрузке, и все это может контрастировать с вашими собственными, создавая напряжение в вашей группе. Это не значит, что это всегда плохо. Конфликты могут привести к здоровому обсуждению, и это означает, что вы учитесь идти на компромисс или лучше аргументировать свою точку зрения, а также решать важные проблемы.

Типы конфликтов

Конфликты по поводу результатов и ожиданий

Возникают, когда каждый человек по-разному ожидает результата. Например, если учащийся рассчитывает получить максимально возможную оценку, но другой учащийся не готов выполнить для этого работу, это может привести к конфликту. Или, если один учащийся хочет собираться группой каждый второй день в течение всего проекта, но у другого учащегося нет возможности сделать это, это может вызвать конфликт.

Конфликты в отношениях

Это распространенный конфликт, который возникает, когда два или более человека имеют характеры или черты, противоречащие друг другу, и может быть трудно сдержать негативные чувства по этому поводу. У студента может быть противоположное мнение другого, или ему может не нравиться поведение другого человека. Другой пример: одному товарищу по команде может нравиться заниматься в полной тишине, а другому может понадобиться громкая музыка, чтобы сосредоточиться, или оба могут хотеть возглавить группу, но не готовы поддерживать друг друга.

Конфликты процессов

Этот конфликт возникает, когда возникают разногласия по поводу выполнения задач. Может случиться так, что команда не может решить, как распределить задачи, кто что должен делать, кто принимает окончательные решения или даже когда будет следующая встреча. Все эти конфликты могут привести к стрессу и подавленности, но что, если бы существовал способ их разрешить?

Как разрешать групповые конфликты

К счастью, есть методы, которые можно использовать для решения этих проблем.

Признание конфликта

Игнорирование проблемы может привести к дальнейшим спорам, разногласиям и, возможно, даже обиде. Избегайте этого, признав проблему вслух и сообщив команде, что происходит. Это может быть неприятно, но раскрытие проблемы может позволить всем работать над решением. Просто помните, всегда делайте это уважительно и так, чтобы заботиться как о вас, так и о другом человеке, выкрикивая свою проблему на кого-то, хотя это может вывести ее из вашей системы, не всегда приводит к результату, который мы ожидаем за! Порядочность и уважение должны быть исключены во все времена.

Связь

Важно, чтобы все стороны в группе могли сказать свое слово, когда возникает конфликт. Открытое и честное общение поможет группе точно узнать, где находится каждый, и поможет группе понять, откуда может исходить недовольство. Убедитесь, что вы уважительны и четко изложите проблему и то, что вы чувствуете, но также убедитесь, что вы слушаете и готовы учитывать, что людям разрешено смотреть на вещи по-другому.

Слушайте и находите решение

Слушая других, убедитесь, что вы внимательно слушаете и пытаетесь понять, откуда они исходят, с сочувствием. Не все одинаковы — у всех нас разное воспитание и опыт, которые могут сформировать наше понимание того, что значит общаться, что может расстроить одного человека, может не расстроить другого; дайте людям пространство, включая себя, слушайте и делайте все возможное, чтобы добиться понимания. Это позволит группе затем начать работать над решением возникающего конфликта.

Подумайте о том, какова ваша роль

Важно быть честным с самим собой и в отношении того, как мы относились к группе. Подошли ли мы к тому, что нужно, или отстранились и отказались от возможности? Были ли мы реактивными и закрывали людей или были открытыми, ясными и внимательными? Никто не идеален, но размышления о той роли, которую мы сыграли, и взятие на себя ответственности за это могут стать отличной возможностью для роста и часто могут помочь другим в группе сделать то же самое, но не всегда! Будьте бдительны, относитесь к делу ответственно и двигайтесь дальше, пусть другие понимают свою роль по-своему — вам не нужно насильно запихивать их в глотку! Это все равно никого никуда не приведет.

Назначить лидера группы

Может быть полезно назначить лидера группы. Это делается не для того, чтобы один человек имел контроль или полную власть над группой для принятия решений, а для того, чтобы действовать как посредник. Лидер может обеспечить, чтобы все были услышаны, или быть лицом, принимающим решение, если между группой существует разделение 50/50. Они также могут нести ответственность за то, чтобы проект шел по плану и чтобы люди были довольны. Помните, настоящий лидер знает, когда поддержать лидера — титул «лидер» просто описывает роли и обязанности человека, а не то, кто мы такие как люди. Если бы вас назначили руководителем, как бы вы хотели, чтобы люди работали с вами на этой должности?

Помните о важности отношений в группе

В конце концов, конфликт обычно представляет собой меньшую вспышку на большой картине. Вам не обязательно дружить с людьми из вашей группы, но, вероятно, будет полезнее, если вы не бодаетесь до конца проекта. На рабочем месте вы должны уметь работать с самыми разными людьми. Старайтесь иметь в виду более широкую картину и напоминайте себе, что нужно быть уважительным, собранным и порядочным по отношению ко всем.

Поговорите со своим руководителем

Если все эти тактики просто не помогают или проблема носит более серьезный характер, поговорите со своим руководителем. Они могут дать указания относительно следующих шагов, а открытая линия связи будет держать их в курсе того, что происходит с группой.

Позаботьтесь о себе

Групповая работа может быть сложной, поэтому не забывайте всегда заботиться о себе, заботиться друг о друге и обращаться за поддержкой, если она вам нужна. Всем удачной работы в группе!

Конфликт группы навигации — общение в небольшой группе

Определение конфликта
Различие между функциональным и дисфункциональным конфликтом
Распознавать различные типы конфликтов в группах
Опишите конфликтный процесс
Выявление и применение стратегий предотвращения или уменьшения конфликтов в группах

Хокер и Уилмот (2001) определили как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами за цели, которые они считают несовместимыми, или за ресурсы, которые они считают недостаточными. Давайте рассмотрим ингредиенты в их определении.

Прежде всего, необходимо выразить конфликт. Если два члена группы не любят друг друга или не согласны с точками зрения друг друга, но никогда не демонстрируют этих чувств, конфликта нет.

Во-вторых, конфликт возникает между сторонами, которые являются взаимозависимыми, то есть теми, кто нуждается друг в друге для достижения чего-то. Если они могут получить то, что хотят друг без друга, они могут отличаться в том, как они это сделают, но они не вступят в конфликт.

Наконец, конфликт включает в себя столкновения из-за того, чего люди хотят, или из-за средств для их достижения. Сторона А хочет Х, тогда как сторона Б хочет Y. Если они либо не могут иметь то, чего хотят, либо не могут иметь того, чего хотят, в той степени, в какой они бы предпочли, возникнет конфликт.

В некоторых случаях умеренный конфликт может быть полезен. Например, конфликт может стимулировать инновации и изменения. Конфликт может помочь отдельным людям и членам группы расти и развивать самоидентификацию. Как отмечает Coser (1956):

Конфликт, направленный на разрешение напряженности между антагонистами, вероятно, имеет стабилизирующую и интегрирующую функции для отношений. Допуская немедленное и прямое выражение соперничающих требований, такие социальные системы способны корректировать свои структуры, устраняя источники неудовлетворенности. Многочисленные конфликты, которые они переживают, могут послужить устранению причин разобщения и восстановлению единства. Эти системы благодаря терпимости и институционализации конфликта пользуются важным стабилизирующим механизмом.

Конфликт может иметь негативные последствия, когда люди отвлекают энергию от работы и достижения цели и направляют ее на разрешение конфликта. Продолжение конфликта может серьезно сказаться на психологическом благополучии. Конфликт оказывает большое влияние на стресс и психофизические последствия стресса. Наконец, продолжающийся конфликт может также повлиять на социальный климат группы и помешать ее сплоченности.

Хотя некоторые конфликты часто воспринимаются как негативные, на самом деле они могут быть продуктивными. (Источник: Ариса Чаттаса/Никогда не отказывайтесь от бокса/Unsplash)

Таким образом, конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от характера конфликта, его интенсивности и продолжительности. Действительно, как слишком много, так и слишком мало конфликтов может привести к множеству негативных результатов, как обсуждалось выше. Это показано на рис. 1 . В таких обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть лучшим курсом действий. Таким образом, проблема для групп заключается не в том, как устранить конфликт, а в том, как управлять им и разрешать его, когда он возникает.

Рисунок 1: Взаимосвязь между интенсивностью конфликта и его результатами. Адаптировано из Брауна (1986). (Источник: Университет Райса/OpenStax/CC BY-NC-SA 4.0)
Групповые конфликты могут касаться многих тем, потребностей и элементов. Kelly (2006) выделил следующие пять типов конфликтов:
Во-первых, существует конфликта по существу. Эти конфликты, связанные с вопросами о том, какой выбор сделать в данной ситуации, основаны на различных взглядах на факты. Если Терри считает, что задание по биологии требует аннотированной библиографии, а Робин считает, что простого списка литературы будет достаточно, то между ними существует конфликт по существу. Другой термин для такого рода конфликтов — «внутренний конфликт».
Конфликты ценностей — это конфликты, в которых разные стороны либо придерживаются совершенно разных ценностей, либо ранжируют одни и те же ценности в существенно разном порядке. Известный социолог Милтон Рокич (1979), например, обнаружил, что свобода и равенство составляют ценности в четырех основных политических системах последних 100 лет — коммунизме, фашизме, социализме и капитализме. Однако системы различались степенью, в которой сторонники каждой системы ранжировали эти две ключевые ценности. Согласно анализу Рокича, социализм высоко ценит обе ценности; фашизм не уважает их; коммунизм ценит равенство выше свободы, а капитализм ценит свободу выше равенства. Как мы все знаем, конфликты между сторонниками этих четырех политических систем занимали людей и правительства большую часть двадцатого века.
Конфликты процесса возникают, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как достичь целей или преследовать общие ценности. Насколько точно они должны придерживаться правил и сроков, например, и когда они должны расслабиться и просто провести мозговой штурм новых идей? Как насчет того, когда несколько тем и проблем переплетаются; как и когда группа должна работать с каждым из них? Другой термин для этих споров — «конфликты задач».
Конфликты неправильно воспринимаемых различий возникают, когда люди ошибочно интерпретируют действия или эмоции друг друга. Вероятно, вы можете вспомнить несколько случаев в своей жизни, когда вы сначала думали, что не согласны с другими людьми, но позже обнаруживали, что просто неправильно поняли то, что они сказали, и что вы на самом деле разделяли с ними точку зрения. Или, может быть, вы приписали им мотив, отличный от того, который на самом деле лежал в основе их действий. Однако одно из заблуждений о конфликте состоит в том, что он всегда возникает из-за недопонимания. Однако это не так. Роберт Дулиттл (19 лет)76) отметил, что «одни из самых серьезных конфликтов возникают между людьми и группами, которые очень хорошо понимают друг друга, но резко расходятся во мнениях».
Первые четыре вида конфликтов могут со временем взаимодействовать друг с другом, усиливая или ослабляя влияние друг друга. Они также могут приливы и отливы в зависимости от тем и условий, с которыми сталкивается группа. Однако, даже если с ними хорошо справиться, в группе могут возникнуть дальнейшие эмоциональные и личные конфликты. Конфликты в отношениях, , также известные как столкновения личностей, часто связаны с человеческим эго и чувством собственного достоинства. С конфликтами в отношениях, как правило, особенно трудно справиться, поскольку они часто не признаются такими, какие они есть. Часто они возникают в борьбе за превосходство или статус.
Разрешение групповых конфликтов | Encyclopedia.com
Чтобы понять разрешение конфликтов между группами, полезно сначала рассмотреть роль конфликтов внутри групп и между ними. Конфликтный анализ групп разделен между исследованием внутригрупповой конфликт , то, что происходит внутри группы между ее членами, и межгрупповой конфликт , то, что происходит между одной или несколькими группами, где конфликт рассматривается как вовлекающий группу в целом. Изучение этих явлений тесно связано с изучением как групповой динамики, так и межкультурных отношений. Дальнейшее различие проводится в соответствии с изучаемым групповым уровнем. Здесь обычно проводится разделение между групповыми конфликтами и международными конфликтами. Групповые конфликты включают в себя как коммунальные групповые конфликты, так и конфликты на рабочем месте. Коммунальные групповые конфликты могут затрагивать практически любую группу, которая обеспечивает людям социальную идентичность. Социальная идентичность сама по себе является концепцией группового уровня, поскольку она определяется как идентичность, которую мы приобретаем, будучи частью коллектива, группы. Поскольку большая часть нашего времени посвящена членству в группах, изучение групп и их взаимодействий занимает центральное место в работе социологов.
Когда группы находятся в конфликте, само присутствие группы усиливает и меняет способ восприятия конфликта между людьми. Членство в группе дает человеку два восприятия, которые влияют на конфликт: (1) что человек прав и имеет право участвовать в конфликте и пытаться победить в нем, и (2) что человек будет оценен и либо в дальнейшем будет принят, либо отвергнут. в зависимости от его действий в конфликтной ситуации. Внутри групп конфликт часто приводит к расколу или, возможно, к государственному перевороту и изгнанию. Конфликт между группами может способствовать деиндивидуализации, этноцентризму и дьявольскому представлению о враге. Группы часто предоставляют людям способ рационализировать свое участие в конфликте и, возможно, предпринять действия, которых они в противном случае могли бы избежать. Разрешение конфликта также меняется в групповой ситуации.
Точное определение конфликта также было важной частью анализа конфликта и его разрешения. Обычно существует два общепринятых способа определения «конфликта»: (1) реалистичный и (2) предполагаемый. Первый включает осязаемые, поддающиеся проверке конкурирующие интересы. Последнее относится к ситуациям, когда одна или обе стороны считают, что другая стоит на пути к достижению желаемого. Конфликты возникают из-за ресурсов, распределения власти и ценностей. Они классифицируются как латентные (еще не замеченные) и явные. Последний метод определения «конфликта» — как деструктивный, так и конструктивный. Хотя большинство людей считают конфликт рискованным и того, чего следует избегать, конфликтологи часто видят его по-разному. Большинство тех, кто изучает конфликт и его разрешение, утверждают, что конфликт потенциально может быть конструктивным, создавать позитивные социальные изменения. Эти теоретики и практики утверждают, что то, как человек справляется с конфликтом, является важным различием. Если существуют надлежащие структуры (например, квалифицированные инструкторы или участники), конфликт может иметь творческие и конструктивные результаты.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
Область разрешения конфликтов сама по себе является междисциплинарной областью исследований. Несмотря на большое разнообразие ученых, вовлеченных в эту работу, их объединяет общий интерес к пониманию того, как и когда разрешаются конфликты. То, как называть работу, варьируется, включая такие термины, как «управление конфликтами», «разрешение конфликтов» и «трансформация конфликтов». Переменным здесь является то, в какой степени и каким образом можно было бы вмешаться, чтобы устранить конфликт. Ученые в этой области выступают за поиск ненасильственных и бесконфликтных методов прекращения конфликтов, возможно, потому, что эти методы считаются более постоянными, чем цикл эскалации, который может возникнуть с агрессивными мерами для «прекращения» конфликтов. Избегание и подавление также считаются негативными реакциями на конфликт.
Здесь мы фокусируемся не на области разрешения конфликтов в целом, а конкретно на ней в отношении групп. Несмотря на то, что теория и исследования широко применяются на разных уровнях обучения, нет единого мнения о возможности переноса идей с межличностного уровня на групповой или международный уровень. Разрешение конфликтов между группами остается важным, но малоизученным социальным процессом. Были достигнуты большие успехи в разработке различных моделей разрешения конфликтов на межличностном уровне, но среди групп этот процесс по-прежнему труднее идентифицировать. На международном уровне были достигнуты лишь небольшие успехи в разработке и тестировании возможных методов. Война или военные угрозы остаются наиболее распространенными ответами на конфликты между странами.
Другая переменная — когда и как конфликт может стать положительным социальным явлением. Функционалисты могут задаться вопросом о цели конфликта в более широкой социальной конструкции. Хотя существует гораздо больше работ о негативном влиянии конфликтов, многие приводят доводы в пользу творческого потенциала конфликта. Положительный взгляд обычно принимает один из двух подходов. Наиболее распространены те ученые, которые утверждают, что конфликт ведет к лучшему пониманию, передаче информации и потенциально новым идеям и более крепким отношениям. Для них важно, как разрешается конфликт. При должной подготовке и навыках можно научиться превращать конфликт в творческое взаимодействие. Вторая группа утверждает, что конфликт в форме конкуренции может улучшить качество работы, увеличить производство и улучшить единство. Они быстро указывают, что именно конфликт задач имеет такой эффект; межличностный конфликт редко дает такой положительный эффект.

КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ И ГРУППОВОЙ
Конфликты случаются на всех уровнях общества. Основные классификации уровней конфликта включают межличностный, межгрупповой и международный. Основное различие между межгрупповыми и международными конфликтами заключается в том, что национализм обеспечивает особую основу для конфликтов и придает им интенсивность, которая отличает их от групповых конфликтов в целом. Межгрупповые конфликты могут возникать на основе организаций или сообществ, или же они могут возникать из-за расовых, этнических или классовых различий между группами, не признаваемых на уровне национального государства. Фишер (1990) утверждает, что изучение групповых и международных конфликтов развито далеко не так хорошо, как исследования конфликтов на межличностном уровне. Он предостерегает от предположения, что анализ, основанный на межличностном опыте, может быть распространен на другие уровни. Он указывает на основную информацию о том, как группы влияют на конфликт, и предполагает, что эти различия требуют разных стратегий для разрешения и уменьшения конфликтов между группами и странами.
ВЛИЯНИЕ ГРУПП НА КОНФЛИКТ
Групповой конфликт обычно делится на две категории: (1) внутригрупповой и (2) межгрупповой. Конфликт внутри группы считается потенциально опасным, поскольку он может привести к конкуренции за лидерство, потере внимания к цели группы и потере членства. Внутригрупповые конфликты обычно связаны с властью и контролем над содержанием, целями и задачами. Оно также может возникать из-за признания внутригруппового неравенства, которое неприемлемо для тех, кто обладает меньшей властью.
Основным средством ограничения внутригруппового конфликта является поддержание сильной нормативной структуры с эффективной социализацией членов. Когда возникают конфликты, избегание часто приводит к распаду группы. Методы разрешения конфликтов внутри группы включают содействие или решение проблем под руководством внешнего профессионала или, возможно, опытного инсайдера, капитуляцию одной стороны, разделение группы или изменение приоритетов групповых целей. Последнее часто возникает при наличии внешней угрозы. На самом деле полезным ответом на внутренний конфликт является выявление общего страха или врага. Внешняя угроза усиливает ощущение однородности внутри группы, побуждает к стремлению обеспечить выживание группы и рационализирует жесткие меры по ограничению внутренних вызовов статус-кво.
Межгрупповые конфликты обычно связаны с контролем и распределением ресурсов (объективные конфликты) или угрозами идентичности или ценностям (перцептивные или субъективные конфликты). Реалистичная теория группового конфликта (ТРК) фокусируется на рациональных механизмах понимания группового конфликта. Теория социальной идентичности (ТСИ) фокусируется на идее о том, что простого восприятия принадлежности к дискретной группе достаточно для возникновения межгрупповой дискриминации. Согласно SIT, группы являются основной основой для формирования индивидуального чувства идентичности. А группы производят позитивную социальную идентичность, выгодно отличаясь от других групп (Fisher 19).90). Как указывалось выше, межгрупповые конфликты могут также возникать, когда есть желание подавить внутригрупповой конфликт путем создания врага.
Обычно межгрупповой конфликт считается более динамичным, с большей вероятностью трудноразрешимым, быстрее обостряющимся и более нуждающимся во внешнем вмешательстве, чем межличностный конфликт. Согласно Уайту, эскалация межгруппового конфликта подпитывается (1) дьявольским образом врага, (2) мужественным образом самого себя и (3) моральным образом самого себя (цитируется в Fisher 19).90). Неправильные представления и стереотипы тех, кто не входит в группу, подтверждаются членами группы в попытке укрепить групповую идентичность и установить границы членства. Согласно теории баланса, группы стремятся свести к минимуму внутригрупповые различия и преувеличить межгрупповые различия.
Социальные психологи предполагают, что процесс увеличения происходит из-за эффекта аудитории. В группе человек имеет подтверждение и поддержку своей позиции как правильной и оправданной. В группе часто появляется явный лидер по мере роста внешних угроз. Поскольку конфликтующие группы обычно предпочитают более агрессивных лидеров, лидеры групп вынуждены занимать более экстремальные позиции, чем в индивидуальном порядке. Ожидается, что они преуспеют (победят) или потеряют власть или членство в группе. Лидерам часто бывает трудно вести переговоры от имени группы с различными мнениями о приоритетах. Члены группы более склонны выполнять приказы перед лицом внешней угрозы и быть убежденными в совершении действий (иногда отвратительных) для обеспечения выживания группы. Это может помочь причастности отдельных лиц к геноциду, пыткам и другим преступлениям, в которых они не рассматривали бы участие ради личной выгоды.

РЕАКЦИЯ НА КОНФЛИКТ
Ученые в этой области указывают на пять возможных ответов на конфликт. Фактические названия этих ответов различаются, но они хорошо представлены следующими терминами: борьба, уступка, избегание, компромисс и решение проблем (интегративные решения). Эти категории подходят для всех уровней конфликта — межличностного, межгруппового и международного. Первые три (борьба, уступка и избегание) ведут к эскалации конфликта. Последние два явно относятся к сфере творческого разрешения конфликтов.
Соперничающее поведение — это когда одна из сторон конфликта пытается решить конфликт за счет другой стороны. Рубин и его коллеги (1994) предполагают, что спорная тактика варьируется от легкой до тяжелой, где «легкая» тактика приводит к приемлемым или нейтральным последствиям для другой стороны, а «тяжелая» тактика налагает или угрожает серьезными последствиями. Конфликтное поведение является ключевой частью восходящей спирали эскалации, поскольку оно обычно вызывает защитную реакцию другой стороны. Пока сторона верит, что может победить (выгоды перевешивают затраты), она, скорее всего, будет практиковать соперничающее поведение.
Уступчивость ответов иногда является партнером соперничающего поведения. Сторона уступит, когда завершение конфликта важнее, чем победа стороны. Уступка может быть начальной стратегией, чтобы заложить основу для получения чего-то еще, что является приоритетным в более позднее время. Или, возможно, проблема просто не является проблемой для уступающей стороны.
Избегание конфликта практикуется стороной, которая не хочет поощрять конфликт к проявлению. Обычно надеются, что, если конфликт удастся избежать, со временем он станет неважным. Хотя иногда избегание позволяет угаснуть конфликту, оно редко действительно помогает решить проблемы, лежащие в основе конфликта. Поэтому обычно происходит возрождение конфликта другим способом или в более позднее время. Избегание конфликта также может быть воспринято инициирующей стороной как акт эскалации. Таким образом, это может привести к началу восходящей спирали конфликта.
Компрометация по поводу конфликта — это результат, который большинство людей связывают с процессами разрешения конфликтов. Для некоторых аналитиков компромисс является достаточным методом для разрешения конфликта; другие утверждают, что это все еще не соответствует цели «беспроигрышного» решения. При компромиссе ожидается, что стороны конфликта откажутся от части своих потребностей или целей, если они встанут на пути другой стороны к достижению важных потребностей или целей. Каждая сторона частично успешна в достижении того, что она намеревалась получить или защитить в начале конфликта. Ни один полностью не проигрывает, ни один полностью не выигрывает.
Решение проблем поведение предполагает участие в процессе с целью достижения взаимовыгодного решения конфликта. Беспроигрышное решение также называется «комплексным решением», когда потребности и цели сторон различны, но найдено решение, отвечающее интересам обеих сторон. Процесс решения проблем предназначен для поощрения конфликтующих сторон к творческому мышлению, установлению возможных общих потребностей и целей и к совместной работе для решения своих проблем. Существуют различные методы, такие как свертывание бревен, расширение круга и наведение мостов, которые могут помочь в достижении взаимовыгодного решения. Лог-прокат побуждает стороны расставлять приоритеты в своих потребностях и предпочтениях, чтобы требования с более низким приоритетом можно было согласовать в качестве компромисса в беспроигрышном решении. Расширение пирога требует вливания дополнительных ресурсов — часто стороной, не участвующей в конфликте. Это позволяет удовлетворить конкурирующие потребности. При наведении мостов стороны обнаруживают взаимные определения своих потребностей, и единственное решение оставляет обоих довольными.

ДОСТИЖЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
Центральный вопрос в изучении конфликта и его разрешения включает в себя условия, которые поддерживают конструктивные исходы конфликта. Согласно Дойчу (1973), совместная среда порождает сотрудничество, а конкурентная среда побуждает группы конкурировать. Он также предполагает, что есть три условия, которые стимулируют поведение, связанное с решением проблем: (1) пробуждение желания решить конфликт; (2) условия, позволяющие переформулировать вопросы конфликта; и (3) наличие разнообразных и гибких идей. Рубин и коллеги (1994) предполагают (как и многие другие ученые), что для того, чтобы перейти от спорного поведения к решению проблем, стороны должны верить, что затраты перевешивают выгоды, если они продолжат борьбу. Это может произойти из-за нехватки ресурсов, из-за того, что стороны опасаются безвозвратной потери своих отношений, или, возможно, из-за того, что другая сторона вмешивается и создает стимул (или угрозу), побуждающий к поиску решения. Иногда стороны в конфликте побуждаются к решению проблемы введением высшей цели или появлением общей или разделяемой угрозы.
Установление связи между сторонами является важной частью превращения конкурентного конфликта в совместное решение проблем. Динамика групп может сделать это особенно сложным. Лидеры не захотят признать, что они преувеличивали стереотипы и негативные ассоциации, чтобы создать дьявольское представление о враге. А лидеры, возникшие в ходе эскалации конфликта, будут опасаться подрыва своего авторитета, соглашаясь на переговоры. Для большинства людей переговоры означают компромисс, а это означает, что они хотя бы частично проиграли. Общение и понимание также могут быть сложными в разных культурах. Ледерах (1995) предполагает, что, хотя общее развитие конфликта и его разрешение остаются довольно схожими от одной культуры к другой, конкретные процессы и методы решения проблем резко различаются от одной культурной группы к другой.
Хотя установить это может оказаться непросто, в любом конфликте общение необходимо для установления доверия, выявления интересов и определения проблем и возможных решений. Доверие также строится за счет взаимности позитивных инициатив. Как Крисберг (1998) предполагает, что изменения на трех уровнях — внутри группы, между группами и в более широком социальном контексте — способствуют инициированию деэскалации. Текущие тематические исследования помогают нам понять, как кажущиеся неразрешимыми конфликты могут быть смягчены посредством трансформации межпартийных отношений и внутрипартийного поглощения этих изменений.

ПРИМЕНЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ДЛЯ ГРУПП
Теория контактов. Много усилий было потрачено на выявление условий, способствующих деэскалации конфликта. Организованный и хорошо структурированный контакт между членами группы считается необходимым для разрушения стереотипов и предположений, которые мешают инициировать обсуждение конфликта (конфликтов). Считается, что этот контакт должен быть не просто положительным, но и по-настоящему кооперативным, чтобы можно было изучить новые методы взаимодействия. Кроме того, стороны должны заключать договор на равных. Два исследования групп — проведенные Шерифом и Блейком и Мутоном — предполагают, что построение доверия между конкурирующими группами требует создания целей высшего порядка, если группы хотят выйти за рамки стереотипов и негативных предположений (цитируется в Fisher 19).90). Кроме того, многие исследователи (Fisher, 1990; Rubin et al., 1994) указывают на положительную роль высших целей или общих задач в снижении межгрупповой напряженности, особенно предвзятости или этноцентризма. Совместный характер этого структурированного контакта может уменьшить предполагаемую угрозу со стороны другой группы, тем самым способствуя уменьшению предвзятости и этноцентризма. Большая часть работы по разрешению межкультурных конфликтов и обучению чувствительности или разнообразию исходит из этой веры в то, что структурированный контакт может быть использован для того, чтобы бросить вызов предположениям людей о других группах.
Вмешательство третьих лиц (посредников). Здесь посредник выступает с целью оказания влияния или содействия урегулированию конфликта. Исторически сила была обычной формой вмешательства. Однако Принсен (1992) утверждает, что посредническая роль в современной международной системе становится все более разнообразной. В качестве посредника сторона не навязывает решения и не заинтересована в результате. Однако не исключено, что посредник косвенно заинтересован в решении проблемы. Таким образом Принсен (1992) отличает тех, кто имеет косвенную долю (основной посредник), от тех, кто вообще не заинтересован (нейтральный посредник). Он предполагает, что мотив вмешательства формирует форму и содержание вмешательства третьей стороны.
Типология форм стороннего вмешательства в разрешение конфликтов, безусловно, включает следующие:
Поддержание мира. Размещение вооруженных сил третьей стороны в другой стране от имени третьей стороны или международной организации (например, Организации Объединенных Наций) для обеспечения или поддержания прекращения огня и / или мирного соглашения. Хотя солдаты обычно вооружены, они ограничивают использование оружия самообороной и защитой мирного соглашения.
Арбитраж. Назначается отдельное лицо или коллегия арбитров (обычно судом или лицом, наделенным более высокой властью) для выслушивания опасений сторон и выяснения предлагаемых ими решений. Арбитр разрабатывает соглашение для решения этих проблем. Стороны, которые обращаются к арбитру, соглашаются соблюдать решение, независимо от того, считается ли результат благоприятным для их интересов (обязательный арбитраж).
Посредничество. Стороны в конфликте встречаются с посредником, который способствует обсуждению конфликта и опасений каждой стороны. Ожидается, что посредник будет нейтрален в отношении исхода дела и, как правило, не знаком ни с одной из сторон. Существуют исключения в некоторых международных ситуациях, когда стороны часто предпочитают знать посредника и доверять ему до встречи. А в некоторых случаях международный посредник может иметь косвенную заинтересованность в исходе конфликта (принципиальный посредник). Несмотря на это, философия посредничества заключается в том, что стороны решают свой собственный конфликт, в то время как посредник поощряет процесс, особенно начало общения на ранней стадии обсуждения.
Примирение. Иногда также известная как «челночная дипломатия» или «дипломатия второго пути», это посредническая работа, которая происходит без встречи сторон лицом к лицу. Часто это первый шаг к установлению достаточного уровня доверия для встречи сторон (особенно на международном уровне). Эти посредники должны установить высокий уровень доверия и легитимности со сторонами, чтобы добиться успеха. Часто они известны сторонам, являются влиятельными международными игроками или широко известны своими успехами в международном посредничестве.
Консультация. При таком подходе стороны собираются вместе специалистом по разрешению конфликтов в формате семинара для обучения навыкам решения проблем. Обычно в процесс вовлечена вся группа (или значительное руководство в группе). Ведущий семинара работает с группами, чтобы стимулировать положительную мотивацию к разрешению конфликта, улучшать общение между членами групп, помогать группам определять конфликт и регулировать взаимодействие по мере обсуждения группами своих проблем. В то время как во многих случаях арбитража и посредничества забота заключается в достижении соглашения, здесь забота состоит в построении новых, позитивных отношений между сторонами путем изменения их взаимодействия в контролируемой обстановке (Fisher 19).90). Эти семинары обычно организуются вокруг таких вопросов, как коммуникативные навыки, групповое принятие решений и межкультурное взаимопонимание. Они обычно используются с общественными группами или в рабочих условиях, где необходимы или желательны долгосрочные отношения сотрудничества.
Односторонние механизмы. Даже без вмешательства третьей стороны иногда конфликтующий игрок инициирует процесс деэскалации. Скорее всего, это происходит, когда, по-видимому, мало что можно выиграть (и многое потерять), продолжая конфликт. Односторонние шаги обычно начинаются с небольших мер по укреплению доверия. Эти действия стоят сами по себе и выполняются без требования взаимности (хотя это может быть надеждой). Цель состоит в том, чтобы разорвать восходящую спираль конфликта, открыв канал связи или создав основу для доверия.
ГРИТ. Это аббревиатура от «постепенных и взаимных инициатив по снижению напряженности», стратегии, разработанной Чарльзом Осгудом в начале 1960-х годов, которая предназначена для рационализации односторонних мер (цитируется в Rubin et al. 1994). Некоторые из его руководящих принципов включают заблаговременное объявление о серии односторонних инициатив с четкими временными рамками и продолжение объявленных шагов, даже если другая сторона не отвечает взаимностью. В то же время инициирующая сторона сохраняет свою способность отомстить в случае, если оппозиция ответит спорным поведением. Инициативы должны вознаграждать другую сторону за сотрудничество и, таким образом, становиться все более благоприятными для другой стороны (Фишер 19).90; Крайсберг 1998; Рубин и др. 1994).
Диалоговые группы. Этот долгосрочный подход к достижению взаимопонимания между группами предполагает регулярное объединение членов групп для общего обсуждения. Часто на эти встречи собираются люди, непосредственно не вовлеченные в конфликт. Хаббард (1997) сообщает об использовании этих групп во многих общинах США для объединения израильтян и палестинцев. Группы обычно также включают членов, не связанных ни с одной из конфликтных групп. Группы обсуждают вопросы в целом или конкретно, в зависимости от местных, национальных или международных событий. Диалоговые группы также использовались в международных конфликтах для объединения «обычных, обычных» людей, которые должны снова научиться жить бок о бок после прекращения боевых действий.
ТЕКУЩЕЕ СОСТОЯНИЕ ОБЛАСТИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШИХ
ИССЛЕДОВАНИЙ
Область разрешения конфликтов явно междисциплинарна. С окончанием «холодной войны» и изменением характера конфликтов на международном уровне эта сфера становится все более влиятельной. Социологи и социальные психологи внесли свой вклад в построение теории и разработку практических приложений на всех уровнях (межличностном, групповом, международном). Особая забота социологов о групповых отношениях и смягчении социального неравенства (общий источник конфликтов) естественным образом сблизила области исследований. Аналитики конфликтов являются наследниками работ Маркса, Вебера, Зиммеля и многих других влиятельных социологов.
Основной интерес как для исследований, так и для применения в этой области представляет область этнических конфликтов. Социологи работают над этими вопросами как в городских сообществах, так и на международном уровне. Другой важной областью интересов является обучение молодых людей теории и навыкам разрешения конфликтов. Посредничество прочно утвердилось как в школах (от начального до университетского уровня), так и в судебной системе в 1990-х годах. Существует также интерес к альтернативе судебной системе, подходу, называемому «восстановительное правосудие».
Проблема для исследователей и практиков заключается в том, что каждый конфликт имеет свои уникальные элементы. Хотя нам удалось выделить основные концепции и «правила» эскалации и деэскалации конфликта, природа человека сопротивляется единому подходу к науке разрешения конфликтов. Большинство ученых признают, что существует большая потребность в изучении отдельных случаев конфликтов и в сравнении конкретных конфликтов и процессов разрешения конфликтов. Это, безусловно, предоставило бы больше ресурсов для учителей и изучающих методы разрешения конфликтов. В то же время существует сильное сопротивление разработке монолитной модели, поскольку при каждом конфликте необходимо учитывать культурные, исторические и индивидуальные особенности. Большая часть успеха применения знаний, полученных в этой области, зависит от навыков специалиста по разрешению конфликтов и его или ее готовности реагировать на информацию, относящуюся к конкретному случаю. Существует также опасение, что, хотя исследования необходимы для расширения нашего понимания, наиболее значительная работа выполняется теми, кто работает в качестве практиков процесса разрешения конфликтов.

ссылки
Дойч, Мортон 1973 Разрешение конфликтов . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.
Фишер, Рональд 1990 Социальная психология интергруппы и разрешение международных конфликтов . Нью-Йорк: Springer-Verlag.
Хаббард, Эми 1997 «Лицом к лицу на расстоянии вытянутой руки: нормы конфликта и внегрупповые отношения в низовых диалоговых группах». Человеческая организация 56 (3): 265–274.
Крисберг, Луис 1998 Конструктивные конфликты . Лэнхэм, Мэриленд: Роуман и Литтлфилд.
Ледерах, Джон Пол 1995 Подготовка к миру . Сиракузы, Нью-Йорк: Издательство Сиракузского университета.
Осгуд, Чарльз 1962 Альтернатива войне или капитуляции . Урбана, Иллинойс: University of Illinois Press.
Принсен, Том 1992 Посредники в международных конфликтах . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.
Рубин, Джеффри, Дин Прюитт и Сон Хи Ким 1994 Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Зиммель, Георг 1955 Конфликт и сеть групповых связей . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Lynne Woehrle
Способы эффективного разрешения конфликтов в команде
Неизбежные конфликты часто возникают при работе над командными проектами. Различия коллег могут резко контрастировать с вашими собственными, создавая напряженность в группе. Однако эти различия не обязательно являются чем-то плохим. Здоровая конструктивная критика помогает создавать разнообразные методы мышления и решения сложных проблем.
Существует множество вариантов реагирования на конфликт внутри команды, включая игнорирование проблемы, ответ пассивно-агрессивными действиями или даже обвинение других вовлеченных людей. Очевидные ошибки обычно проявляются только задним числом, но вот несколько советов по распознаванию и разрешению конфликтов при работе в группе.
1. Признание конфликта
Игнорирование проблем может спасти чьи-то чувства в краткосрочной перспективе, но более чем вероятно, что вы будете работать с этим человеком над будущими проектами. Если проблемы продолжают возникать, ваше накопившееся негодование может в конечном итоге привести к спорам. Избегайте накопления гнева, сталкиваясь с конфликтом лицом к лицу и давая знать своему товарищу по команде, что вы не согласны с его курсом действий. Хотя это и не всегда приятно, открытое вынесение этих небольших разногласий может помочь предотвратить будущие споры.
2. Остановитесь и остыньте
Потратьте минуту, чтобы обдумать курс действий, который вы хотели бы предпринять. Избегайте разрушительного поведения, такого как:
Укажите пальцы
оскорблений
Ультиматумы и жесткие требования
Оборонительные взгляды
Жаловы за товарищи по команде. Отвечает
. тактика аргументации как манипулятивная. Обращение непосредственно к источнику конфликта и рациональное обсуждение ваших проблем принесет вам гораздо больше пользы на рабочем месте, чем использование недобросовестных методов.
3. Уточнение позиций
Пусть каждый выскажет свое мнение о конфликте и будет услышан. Предоставление каждому члену команды возможности объяснить и прояснить свою позицию предотвратит недопонимание. Кроме того, предоставление им возможности обосновать свое мнение может привести к большему согласию и пониманию со стороны других членов команды.
Пока люди объясняют свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, практикуйте активное слушание. Будьте внимательны и воздержитесь от поспешных выводов.
4. Перечислите факты и предположения, основанные на каждой позиции
После того, как каждому члену команды будет разрешено объяснить свою позицию по конфликту, перечислите факты и предположения, которые были сделаны. Простое описание сложных аспектов аргумента может сделать ситуацию более ясной для команды. Если одной стороне конфликта не хватает аргументации, это может быть очевидно на этом этапе. Однако изучение информации в группе предотвращает иррациональные аргументы или возможный фаворитизм со стороны членов команды.
5. Разделитесь на более мелкие группы и разделите существующие альянсы
Во многих случаях дружба на рабочем месте может затуманить суждения в командных проектах. Коллеги могут чувствовать необходимость соглашаться друг с другом, потому что они боятся потерять дружбу. Разрушая эти существующие союзы при обсуждении окончательных позиций команды, вы часто избегаете такого поведения и позволяете людям смотреть на конфликты без убеждения.
6. Соберите группы
Разрешение проблемы становится намного проще после выполнения этих шагов и повторной встречи всей команды. После того, как небольшим группам было позволено свободно обсуждать проблемы со всех сторон, точки зрения меняются, разрешая первоначальный конфликт. Иногда членам команды просто нужно, чтобы их сомнения были услышаны и обсуждены остальными членами команды. Анализируя спор вместе, команда может двигаться вперед к согласию или, по крайней мере, к взаимопониманию.
Когда ваша команда будет готова принять решение, составьте список действий, которые можно предпринять для решения проблемы. Изложение вывода на бумаге делает решение более осязаемым и создает точку отсчета для людей, желающих пересмотреть решение команды.
7. Отпразднуйте резолюцию всей командой
Признайте особый вклад отдельных лиц в группе. Это заставит их чувствовать себя хорошо, работая над решением, и приведет к тому, что вся команда станет более сплоченной из-за их совместной победы.
No related posts.