Конструктивная критика примеры: что это такое, правила, шаги в алгоритме, тезисы

Содержание

что это такое, правила, шаги в алгоритме, тезисы

Каждый человек по-разному себя ведет, когда его критикуют, одни спокойно выслушивают, прислушиваются к замечаниям и стараются стать лучше, другие, наоборот, проявляют агрессию в сторону критикующего, обижаются, опускают руки и замыкаются в себе. В этой статье я расскажу про конструктивную и деструктивную критику, объясню, что это такое, и приведу несколько примеров. В жизни нас часто критикуют, в детстве – родители, в школе – учителя, в университете – преподаватели, на работе – начальник. Нередко даже самый незначительный упрек вызывает в нас злость, обиду или грусть. 

Конструктивная критика: что она значит

Это высказывание своего личного мнения с целью помочь человеку. Собеседник оценивает вашу работу или действие и делает четкие замечания, которые направлены на усовершенствование вашей деятельности. Такое обсуждение может быть объективным, то есть представлять собой анализ или форму полезных рекомендаций или советов.  

Главные признаки конструктивных замечаний. 

  • Объективность. Когда личность высказывает свое мнение, она не претендует на истинность, а подчеркивает то, что это только ее личная позиция. 
  • Точность. Критик уделяет внимание конкретным элементам работы, которые кажутся ему непонятными или сомнительными. 
  • Аргументированность. Личность, которая критикует, объясняет свою точку зрения и приводит при этом аргументы. 
  • Осведомленность. Критикующий должен хорошо разбираться в теме обсуждения. Он может иметь профессиональное образование или опыт. 
  • Уважительность. Человек, высказывающий замечание, не должен переходить на личности и навязывать свою точку зрения. Необходимо уважительно относиться к оппоненту. 
  • Искренность. Критик указывает не только на минусы, но и на достоинства вашей деятельности. 

Такой вид обсуждения позволяет увидеть нам свои слабые стороны, чтобы оперативно их исправить и достичь идеального состояния работы. 

Деструктивная критика

Это указание на недостатки оппонента с корыстной целью. Такой критикующий не обладает желанием помочь, он делает это, чтобы обидеть человека. 

Основные причины таких необоснованных упреков. 

  • Манипуляция. Манипулятивное воздействие на личность направлено на то, чтобы склонить ее к выгодным для критика действиям. 
  • Завистливость. Даже если эта безупречная работа, завистливые люди все равно найдут недостатки и укажут на них, даже если это неправда. 
  • Нестандартность. Если какой-либо оппонент делает все не так, как другие – найдется большое количество желающих необоснованно раскритиковать его.
  • Необъективность. Критикующий полностью уверен в правдивости своих мыслей и не дает возможности их опровергнуть. 

Основные различия этих двух разновидностей

Конструктивные суждения способствуют саморазвитию, а деструктивные – разрушают стремления и наносят душевные раны. Главная черта обоснованной критики – предоставление ценных советов для исправления ошибок и улучшения деятельности. 

Негативные упреки строятся на оскорблениях, агрессии, такие оценщики не несут ответственность за свои слова, которые ранят и снижают самооценку. Если вы столкнулись с таким индивидом, постарайтесь избежать общения с ним, так вы сохраните свое спокойствие, и ваша уверенность не пострадает. 

Действия, которые не относятся к объективному суждению:

  • Запугивание. Не допускается: «Если ты не уберешься в комнате, то останешься голодным». Разрешается: «Приберись дома, а я пока приготовлю ужин».
  • Оскорбления. Нельзя: «Ты выглядишь очень плохо, опять не помыла голову?» Вообще не следует оценивать внешние данные. 
  • Субъективность. Не критикуйте подругу за ее вкус, мечты и цели.

Почему мы так болезненно относимся к критикованию

Множество проведенных исследований пришли к выводу, что похвала положительно влияет на результат, а вот разного рода замечания – негативно. На упреки мы реагирует острее и запоминаем их быстрее, чем комплименты. Одна из причин такого явления – эволюция. В эволюционный период мы научились оперативно давать реакцию на негативные раздражители. В дикой среде такие сигналы предвещают о смертельной опасности, поэтому необходимо резко откликаться на них, чтобы выжить. Сейчас все изменилось, но на неприятности мы реагируем также – эмоционально и сильно. 

Психолог Дарья Милай

Следующая причина, почему нас переполняют эмоции, когда нас кто-то критикует, – новый опыт. Мы отрицательно относимся к непривычным для нас раздражителям.

Польза объективных замечаний

Разумное оценивание – это важнейший инструмент, с помощью которого мы становимся лучше, также он позволяет нам работать на своих ошибках. В профессиональной деятельности должны преобладать конструктивные замечания, они важны для отношений с партнерами, коллегами, а также с друзьями и родственниками. Без способности говорить о том, что вам не нравится, вы не построите ни крепкую семейную, ни дружескую, ни коллективную связь. 

Если мы спокойно относимся к суждениям, это помогает нам быть смелее  принимать разумные решения, а также дает понять, что для всех ни мы, ни наша работа никогда не будут идеальными, всегда найдутся моменты, которые стоит исправить, пусть даже незначительные. Замечания со стороны определяют наши слабые места и дают возможность исправить свою работу, чтобы она стала еще лучше. Важно услышать оценку и определить недостатки, которые можно поправить, чем принять ложный вывод о том, что все идеально. 

Такой тезис, как конструктивная критика – это один из важных инструментов формирования общества и развития человеческих отношений. Когда нас подвергают обсуждению, значит, мы что-то из себя представляем. 

Когда уместно критикование 

Высказывать свое мнение по поводу работы или действий человека стоит, если вы желаете помочь ему, а не оскорбить или обидеть. Если личность размещает в сеть результат своей деятельности или представляет ее перед коллегами, ей следует заранее подготовиться к замечаниям, внимательно их выслушать и поблагодарить за оказанную помощь. Критикующему при оценивании какого-либо предмета или деятельности необходимо определить, является ли он целевой аудиторией, имеет ли он право оценивать эту работу, так как есть вероятность, что выявленные им недостатки вовсе будут незначительными и ни на что не повлияют.  

Очная консультация

Каковы особенности и преимущества очной консультации?

Консультация по скайпу

Каковы особенности и преимущества консультаций по скайпу?

Критиковать допускается тем людям, которые впоследствии станут взаимодействовать с оппонентом и иметь дело с его недоработанными ошибками. 

Главная черта всех суждений – уместность мнения и понимание того, что оно принесет критикуемому пользу, а не обидит его. Такого поведения следует придерживаться, комментируя внешность личности. Глупо предполагать, что она сразу же запишется к стилисту, только потому, что про это ей сказали. Критика должна быть там, где без нее может случиться полный провал.

Что делает суждение конструктивным

В первую очередь, это уважительный и верно подмеченный комментарий о работе оппонента или его действия. Такой отзыв не подразумевает скрытого смысла и дальнейшего перехода на личности, всплеска негатива для самоутверждения за счет другого индивида, также это высказывание не должно его обидеть и задеть самооценку. Все перечисленные составляющие не относятся к конструктивной критике.

При оценивании уделяется внимание не осуждению, демонстрированию своего превосходства и высмеиванию, а реальной помощи, которая впоследствии позволит человеку достичь совершенства. 

Критиковать надо там, где это действие является уместным Если вы уверены, что собеседник адекватно отреагирует на ваши замечания, действуйте, но если вы заметили какой-либо барьер и почувствовали агрессию, направленную в вашу сторону – остановитесь, так как оппонент не поддержит с вами разговора.  

Прежде чем высказывать свою точку зрения и указывать на недочеты, начните свой диалог с похвалы, опишите все преимущества работы, которые вас зацепили, задавайте открытые вопросы, дискутируйте. Также тщательно продумывайте свои аргументы, говорите четко и по теме, уважайте своего коллегу. 

На какие замечание не следует обращать внимания

Мы часто высказываем свое мнение, делаем это непроизвольно, не стремимся к тому, чтобы наша точка зрения была объективной. Порой мы вообще не желаем кому-то помочь, просто повествуем о своих мыслях, вкусах, опыте или увлечениях, также мы можем выплеснуть на коллегу шквал негативных эмоций. 

В настоящее время мы сильно подвластны критике, мы сталкиваемся с ней повсюду. 

  • Интернет. В социальных сетях люди оставляют друг другу комментарий, одни носят позитивный характер, другие – агрессивный. Не стоит воспринимать их всерьез.
  • Политика. На экранах наших телевизоров часто транслируются дебаты политических деятелей, которые несмотря на свой статус, впоследствии переходят на крик, а иногда и на личности. 
  • Наука. Сообщество ученых может разделиться из-за различных мнений на один конкретный вопрос. 

Не обращайте внимание на суждения, которые направлены, чтобы вас задеть или обидеть. Они неправдивы и необоснованны. В любой группе людей вы найдете своего единомышленника, который поддержит вас и даст ценные советы и рекомендации. 

С чего стоит начать, если вы хотите конструктивно покритиковать оппонента 

Прежде чем строить диалог, досчитайте до 10 и определите свои мотивы, если они направлены на пользу и помощь – высказывайте свою точку зрения и обязательно обосновывайте ее аргументами, если же они возникли ради вашего самоутверждения – то лучше промолчать.  

Ваши замечания не должны выглядеть, как обвинение – вы не в суде, и ваш коллега – не обвиняемый. Рассуждайте, говорите о недостатках, но делайте это с уважением и дружелюбием. Существует «правило бутерброда», которое гласит – при обсуждении похвалите своего собеседника, затем укажите на недочеты, а после опять скажите несколько комплиментов. 

Правила конструктивной критики

Для того чтобы ваши суждения выглядели объективными, необходимо придерживаться следующих рекомендаций.

  • Тщательно подготовьтесь к разговору, продумайте все его детали наперед. 
  • Подберите подходящий момент. Вам необходимо создать все условия для комфортного общения, должна быть спокойная обстановка, чтобы никакие внешние раздражители вам не мешали, а также не присутствовали лишние люди. 
  • Определите, хочет ли собеседник с вами контактировать. Не навязывайтесь, спросите его, чем он занимается, есть ли у него свободная минутка, вдруг он сильно занят. 
  • Похвалите его в начале разговора. И оппонент не так болезненно воспримет замечания. 
  • Говорите искренне от сердца, будьте мягким. Например: «Мне неприятно, что ты вчера ушел, не попрощавшись, я волновался, не делай так больше». 
  • Если вас переполняют радостные или негативные эмоции, постарайтесь их сдержать. Высказывать суждения лучше ровным и спокойным голосом. 
  • Никогда не критикуйте человека. Вы должны оценивать не его, а его труд, действия. 
  • Мотивируйте, расскажите ему про свои ошибки, неудачный опыт в каком-либо деле. 
  • Больше конкретизируйте, четко формулируйте свои мысли: «Я хочу, чтобы ты прекратил плохо себя вести на уроке, это нарушение правил, ты мешаешь проводить занятия».
  • Подготовьте себя, ведь собеседник может вспылить, возражать или агрессивно себя вести. В такой ситуации вам необходимо сохранить спокойствие, уйти от разговора, а затем продолжить, когда успокоится оппонент. 
  • Если общение удалось, закончите его на позитивной ноте. Скажите: «Вы проделали такой долгий путь, чтобы добиться своей цели, это нелегко, вам не стоит опускать руки, вы же такой умный и способный человек».

Вы должны понимать, что перед вами живая личность, у которой есть свои достоинства и недостатки, ваши необдуманные слова могут ее ранить и обидеть, поэтому, если вы ей желаете добра, старайтесь объективно излагать свою точку зрения.

Алгоритм конструктивной критики: основные шаги

Я перечислю пошаговую инструкцию, что следует сделать, чтобы ваше мнение адекватно воспринималось другой стороной. Если это диалог начальника и подчиненного, руководитель должен придерживаться следующего алгоритма. 

  1. Сформулируйте конкретную задачу, которую вы поставили перед собеседником.
  2. Далее, обоснованно и подробно объясните ему, в чем он неправ и что сделал неверно. 
  3. Скажите ему, что вы на его стороне, всячески дайте ему это понять. 
  4. Поддержите коллегу, успокойте его, скажите несколько комплиментов и отправьте исправлять недочеты. 

Необходимо с пониманием относится к своим подчиненным, ведь чем больше мотивация, тем выше продуктивность. Из-за криков и оскорблений ни один работник не станет работать усерднее и внимательнее.

Задайте вопрос

Как следует реагировать на замечания

Для начала осознайте, что они помогают развиваться, если мы будем к ним прислушиваться, спокойно выслушивать советы и извлекать из этого что-то полезное для себя. 

Не стоит любое высказывание воспринимать в штыки, если работа над проектом заняла у вас большое количество времени и вы приложили массу усилий – это не значит, что результат вашего усиленного труда идеален. Отреагируйте на критикующие комментарии с достоинством, согласием и спокойствием.

Также не следует оправдываться перед критиками, лучше молча прислушивайтесь к советам и рекомендациям, при необходимости ответьте на вопросы, а затем поблагодарив всех участников диалога, удалитесь из помещения. 

Советы для родителей 

Я перечислю несколько рекомендаций, которые помогут научить ребенка правильному реагированию на объективные и необъективные суждения посторонних лиц.  

  1. Донесите до малыша всю важность сохранения спокойствия. Он не должен перечить учителю, слезно оправдываться или агрессивно себя вести. 
  2. Чаще контактируйте с ним, чтобы знать обо всех оскорблениях, которым он подвергается. Откровенничайте друг с другом. 
  3. Научите его постоять за себя и правильно отвечать на деструктивные осуждения. 
  4. Не воспитывайте перфекциониста и не говорите ему, что он в чем-то виноват. Приведите свой жизненный опыт, когда вы допустили массу ошибок, он должен понимать, что каждому человеку, существующему в этом мире, приходилось ошибаться. 

Адекватное восприятие всех комментариев и оценок критикующих – залог стабильного карьерного роста и духовного. Без самосовершенствования вы не сможете вести трудовую и семейную жизнь.  

Заключение

Если вы боитесь предстать перед группой людей, которая будет оценивать вашу деятельность, запишитесь ко мне на консультацию, я помогу вам: 

  • побороть эниссофобию; 
  • подавлять в себе агрессию, которая возникает в ходе обсуждения;
  • повысить уверенность в себе;
  • избавиться от скованности;
  • адекватно реагировать на конструктивную критику.  

 

В сложных жизненные ситуациях, возникает ощущение безысходности и отчаяния. Самым действенным способом является личная консультация.

Часовая встреча по вашему уникальному запросу в Москве.

Записаться на консультацию

Интенсивный ритм жизни?
Получите он-лайн консультацию из любого уголка мира.

Skype, Viber.

Записаться на консультацию

Правила, приемы и установки конструктивной критики

Автор: Геннадий Bлaдимиpович Старшенбаум, кандидат медицинских наук, врач-психотерапевт высшей категории, профессор Института психоанализа при МГУ, где он ведет несколько учебных курсов.

 

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила.

1. Прежде всего изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения.

2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого.

3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения партнера; обсудить аргументы «за» и «против»; проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.

4. Проявить уважение к мнению партнера, не отвергая его сразу и резко, даже если оно вам кажется абсурдным. Дайте возможность высказаться до конца и старайтесь не доказывать, а выяснять факты.

5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Старайтесь начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на согласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был неправ. Щадите самолюбие собеседника.

6. Если хотите указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания его достоинств.

7. Обращая внимание людей на их ошибки, старайтесь делать это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.

8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.

9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в порядке обсуждения, не навязывая его.

10. Не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько раз я вам говорил!». Некорректным способом усиления высказывания является и повышение голоса. Если у вас возникло желание сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь — сделайте сначала несколько глубоких вдохов и выдохов или молча посчитайте до 10-30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.

11. Представляйте психологические паузы людям, находящимся в состоянии ссоры. Они помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям. Не требуйте немедленного, сиюминутного признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не настаивайте.

12. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.

13. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, и самолюбие оказывается менее уязвленным.

14. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность их положения. Не «давите» на психику, а помогите найти выход.

15. Говорите только о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

 

Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание. Вот некоторые возможные варианты критических оценок.

  • Подбадривающая критика: «Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас — не получилось»;

  • Критика-упрек: «Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал(а)!»;

  • Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше»;

  • Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я, допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!»;

  • Критика-похвала: «Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая»;

  • Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»;

  • Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как…»;

  • Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано…»;

  • Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно»;

  • Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал(а)…»;

  • Критика-ирония: «Делали, делали и… сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»;

  • Критика-упрек: «Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения»;

  • Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо…»;

  • Критика-смягчение: «Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!»;

  • Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»;

  • Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»;

  • Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»;

  • Критка-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения»;

  • Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?»;

  • Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком уровне».

 

Все эти формы хороши при условии, что подчиненный уважает своего начальника и ценит его мнение о себе. Желая выглядеть в глазах руководителя достойно, работник приложит все усилия, чтобы исправить положение. Особенно, если критика была щадящей.

Когда же подчиненный относится к начальнику не очень доброжелательно, лучше сочетать негативные оценки с позитивными.

 

Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам.

— Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования.

— Критика — это форма помощи для устранения недостатков в работе.

— Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу.

— Всякая ретушь критики вредна, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатков.

— Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.

— Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.

— Центральный принцип конструктивного восприятия критики — «все, что я сделал, можно делать лучше».

— Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается.

— Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум — как исправить положение.

— Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения.

— Первый шаг правильного восприятия критики — ее фиксация, второй — осмысление под углом зрения пользы для дела, третий — исправление недостатка, четвертый — создание условий, исключающих его повторение.

— Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.

— Когда критика в ваш адрес отсутствует — это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.

— Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.

— Критика возможных негативных последствий принятых мною решений — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

— У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес.

— Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, — искажать факты ради оправдания.

— Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний — показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений.

— Если я сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит я преодолел себя, я — сильная личность.

— Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах.

— Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей.

— Признать критику — это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков.

— Даже если критикующий ошибается, не следует торопиться давать ему отповедь: для вовлечения других в сферу критики полезно поддержать его попытку критически разобраться в деле.

Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Конструктивная критика — тонкости настройки. Стратегия Черепахи

Одна из важных компетенций топ-менеджера — умение давать эффективную обратную связь, другими словами, результативно критиковать. Дать возможность сотрудникам увидеть плоды своего труда как бы со стороны, выявить достоинства и недостатки  — казалось бы, что в этом может быть сложного... Но на деле оказывается, что мотивировать и вдохновлять, критикуя, умеют очень немногие. . Между тем неправильная критика дает прямо противоположный результат — прокрастинацию, саботирование, демотивацию и т.д.  Что же такое «эффективная обратная связь», и как научиться ее давать?

Безусловно, как часть управления конфликтом, критика крайне важна во взаимоотношениях менеджера и сотрудников. Она направляет, исправляет, заставляет переосмыслять и позволяет продолжать движение вперед. Между тем, многочисленные исследования показывают, что интенсивная, масштабная критика очень часто имеет нулевую эффективность, а человек, которого критикуют, возводит вокруг своего «эго»  высоченный «забор», чтобы надежно за ним спрятаться. Поэтому первое и главное правило критикующего -  обеспечьте безопасность тому, кого вы собираетесь критиковать. Важно понимать, что способность воспринимать критику не отделимо от чувства защищенности, инстинкта эго-сохранения, поэтому если вы по настоящему хотите вести диалог с сотрудником, а не со стенами своего кабинета, позаботьтесь об этой защите.

Одно из ключевых правил эффективной критики заключается в том, чтобы вначале сказать человеку то, что человеку будет приятно услышать. «Я очень рад, что ты взялся за этот сложный проект»,  «с твоей стороны это было смелым решением так ответить клиенту» и т.д. В любой ситуации можно найти нечто позитивное для обеих сторон, то, что обе стороны воспринимают со знаком плюс. В дальнейшем -  через этот мостик — можно подойти к обсуждению того, что не получилось, не удалось… Признание, приятие, чувство безопасности – необходимые факторы для последующего восприятия критической информации. Только когда человек «открыт», когда он чувствует, что никто не стремится растоптать его эго, – можно ставить перед ним «зеркало».

К слову о растоптанном эго… В бизнесе нередко встречаются ситуации, когда критика – это больше самоутверждение менеджера, чем эффективная обратная связь для подчиненного… Каждый знает, насколько непросто бывает устоять перед соблазном показать другому свое превосходство, обнаружить лучшую осведомленность в отношении того или иного вопроса, доказать, что ты «быстрее, выше, сильнее»… Но очевидно, что это не самый эффективный способ «повышать успеваемость» – если подчиненный чувствует, что его не принимают и априори ставят себя выше, чувство собственной безопасности находится под угрозой. А значит стремительно вырастает тот самый забор, заглянуть за который так непросто. Как научиться «помогать» обратной связью, а не «растаптывать ею» подчиненных? Как вовремя распознать симптомы «желания самоутвердиться» и уберечь от них тех, кто нуждается в помощи созидательной критики?

Каковы критерии конструктивной критики? Как понять, готов ли ты сейчас дать эффективную обратную связь, а не демонстрировать свое превосходство? На самом деле, симптом довольно простой – если внутри пульсируют фразы вроде  «пусть только зайдет сюда», «ну я сейчас устрою», «доколе это может продолжаться», - в действительности это не означает, что ты можешь конструктивно критиковать.  В в этот самый момент тебя волнует только собственная персона, которая «жаждет мести», «ждет расправы», мечтает о «матче-реванше». Волнует ли тебя этот другой? Его мотивы? Его проблемы роста? Его профессиональная самоидентификация? Способен ли ты в этот конкретный момент мыслить в категории помощи этому другому? Если ответы отрицательны, лучше оставить идею разговора до лучших времен. Известно, что собственная персона нас волнует больше других. Поэтому и острое желание что-то обсуждать, как правило,  исходит из наших личных интересов, мотиваций, нашего собственного эго. Но в случае с обратной связью, должно быть ровно наоборот. Если у тебя есть вопросы к качеству работы сотрудника, но при этом тебе не хочется выходить на этот разговор, ты готов повременить и не чувствуешь эмоционального подъема от предвкушения этой беседы, не находишь ярких ассоциативных рядов, чтобы пламенно расставить все точки над i, самое время, их расставить. Именно в это время – когда у тебя отсутствует личный мотив для разговора, когда нет персональной заинтересованности – обратная связь становится актом альтруизма. Реальной помощью, без «шелухи» собственного эго, обманутых ожиданий, неоправданных надежд. Ты не хочешь возвышаться над критикующим, не хочешь играть роль «надзирателя». А значит, ты готов помогать. Разницу между конструктивной  критикой и критикой расправы можно сравнить с понятиями «отдавать» и «получать». Первая – это дар, это то, что хорошо для другого, и необязательно хорошо для тебя. «Критика расправы» - с точностью до наоборот - подпитка собственного эго за счет ресурсов другого.

И еще раз повторюсь - показатель того, готов ли ты давать конструктивную обратную связь или нет  — сила желания критиковать. Чем она больше, тем меньше от нее будет пользы. И наоборот: отсутствие острого желания критиковать означает высокую возможную эффективность обратной связи. Хочешь сказать — молчи! Не хочешь говорить — скажи обязательно!

Очевидно, что конструктивная критика невозможна без готовности второй стороны ее принимать. А значит, какие бы правильные слова не подобрал критикующий, грош им цена, если этот критикующий выбрал неправильное время и место для обратной связи... Как оценить готовность для восприятия критической информации? Можно ли настроить контрагента на «нужную волну»?

На мой взгляд, в работе любого руководителя принципиально важно «присутствовать» в жизни своих менеджеров. Понимать, что движет каждым из них, вдохновляет, обижает до глубины души, выводит из равновесия или демотивирует. У каждого человека индивидуальный набор ответов на все эти вопросы, но зная этот «пинкод», вы можете эффективно работать с каждым членом своей команды. Только через понимание истинных мотивов человека, его характера, образа мыслей, личного контекста, можно эффективно делегировать ему те или иные задачи, правильно его мотивировать... И критиковать! Представьте себе, что вы недовольны менеджером, который в своей работе не выдерживает сроки... Вы говорите ему об этом, убедительно рассказывая о том, чем чреват срыв дедлайнов, но, после «сеанса терапии» он опять за свое... Оказывается в его системе ценностей качество стоит априори выше скорости. В силу ли выработанного инстинкта на прежнем месте работы, перфекционизма, унаследованного по материнской линии, или издержек непрофильного образования... Он даже не догадывается о том, что скорость нужно ставить «даже» выше качества. Очевидно, что поверхностные коммуникации с этим менеджером, вряд ли выведут его на чистую воду, вы снова и снова будете думать, что он просто саботирует рабочий процесс. А на самом деле, возможно он не так плох. Вероятно, что он даже идеален, но для несколько иного круга задач. И распознать это можно только через личную и достаточно глубокую коммуникацию.

В приведенном примере менеджер выглядит эдаким безвольным школяром-исполнителем, который не в состоянии задать несколько уточняющих вопросов, чтобы прояснить приоритетность задач. А между тем, это менеджер, который руководит определенным участком рабочего процесса...

Да, приведенный пример несколько утрирован, но это сознательно... Как вы думаете, захочет ли менеджер задавать уточняющие вопросы, менять свою внутреннюю картину мира, выходить из своей комфортной зоны (ставя «неизвестную» скорость в приоритет «известному и любимому» качеству), если его руководитель даже пальцем не пошевелил, чтобы понять истинные мотивы менеджера, которые привели его к неудаче. Будет ли сотрудник лезть из кожи вон, чтобы прояснить ситуацию, если его руководитель не смог увидеть за «сотрудником» человека и объяснить ему задачи в его категориях и его языке? Будет ли способен менеджер воспринимать критику от руководителя, которому нет до него дела? От руководителя, который очень общими — универсальными — фразами будет проводить для менеджера средневзвешенный сеанс менеджерской терапии, рассчитывая на определенный позитивный эффект? Ситуация может быть осложнена личными обстоятельствами — предположим, в текущий момент менеджер ведет бракоразводный процесс, у него есть определенные проблемы со здоровьем или накануне «менеджерской терапии» умерла любимая собака... Если руководителю нет дела до личных обстоятельств своего сотрудника, и он рубит сплеча, потому что «запланировал на сегодня этот разговор», поверьте, сотруднику не будет дела до «уточняющих вопросов», прояснения ситуации и прочих инициатив... 

Категорически важно давать критику в «нужное время» - когда человек внутреннее силен и действительно к этому готов. Если же есть сопротивление, недосказанность, какие-то другие барьеры, не критикуйте, а постарайтесь оказать поддержку. С одной стороны, это позволит вам остаться с человеком на связи, остаться вовлеченным в его контекст, с другой стороны, вы не потеряете его расположения, которое так важно для построения эффективных отношений и обратной связи. Согласитесь: критика — не критика, когда ее дает человек, которому мы доверяем. А доверяем мы, как известно, небезразличным — тем, кто связан с нами знанием о нас самих, о нашем прошлом и планами на будущее.

Зная о человеке многое, пребывая в его контексте, ты можешь использовать его жизнь для того, чтобы приводить примеры, давая обратную связь (пример очень конкретный — как можно давать обратную связь через жизненный пример?). Объяснять на личных примерах — это очень эффективный путь работы с критикой. Это по большому счету и означает «говорить о человеке на его языке»

Часто, очень часто руководители занимает позицию игнорирования. Не до конца осознанного. Оно и понятно - дел не в проворот, времени не хватает, и куда уж там до личных потрясений и профессиональных неурядиц всех менеджеров? О каком разгадывании их индивидуальных «пинкодов» может идти речь? Приходится действовать общими методами... Без гнева и пристрастия! Хотя здесь что угодно будет лучше, чем средневзвешенное игнорирование или уход от конфликта. Психологи говорят о том, что между пощечиной и ударом лежит большая экзистенциальная пропасть. Пощечина — это избегание и игнорирование. Ты как бы отмахиваешься от человека, не хочешь замечать его, не хочешь быть связанным с ним. «Мне нет никакого дела до тебя, да и ты — под большим вопросом!». Удар же — напротив, это признание присутствия, признание веса, это действие в ответ на действие другого. Образно говоря, удар — это и есть критика, акт давания, признающий человека, дающий обратную связь...

Обычно мы выбираем позицию «быть задетым» или «быть обиженным», но не позицию «вырасти» или «получить урок», получая обратную связь. И это так же естественно, как защищаться при виде какой бы то ни было опасности. Какие еще рецепты существуют, чтобы обеспечить конструктивное восприятие критики?

Важно, чтобы критика начиналась с очень малых доз. Нужно прощупать почву, убедиться в том, что человек способен внимать и воспринимать. И в тот момент, когда тебя начали слушать, объем критики можно увеличивать. Ты должен увидеть в респонденте открытость, приятие. Если это есть, можно двигаться дальше.

Каковы критерии этого приятия? Как распознать, что человек тебя принимает и готов слушать?

Язык тела....

Продолжить!.

К слову сказать, в своей практике я сталкивался с разным отношением к критике, с различными форматами ее приятия и неприятия. Но больше всех меня потрясли в этом отношении русские. Они, в подавляющем большинстве, невосприимчивы к критике, каким бы подготовленным ни был эту критику дающий. А все дело в двух понятиях, которыми они так любят оперировать - «случайно» и «судьба». Они априори снимают ответственность за свои действия, и делают невозможной апелляцию к этой ответственности... Оба эти понятия обычно используются в негативном контексте. Так, русские используют «судьбу», чтобы рассказать о ситуациях, в которых они пытались добиться успеха, но у них не получилось. «Это судьба», - говорят они. «Случайно» идет в ход тогда, когда они и не пытались, но неприятность все-таки произошла. Как будто бы без участия «виновника торжества». Особенность этих двух примеров заключается в том, что здесь нет ответственности. Более того, и тот и другой случай — это как будто бы скрытое наказание, против которого человек бессилен, единственное, что остается — принять и смириться. Но ведь ясно как день, что никакого наказания быть не может, может быть лишь результат определенных действий или бездействий. Если я режу огурцы, томаты и зелень, последствия всего этого — салат, но не стейк, который, возможно, мне бы хотелось больше, но ресурсов для которого у меня в настоящий момент нет...

Любой результат — это последовательность определенных действий. Если мы начинаем мыслить в этих категориях, появляется и ответственность, пропадает «случайно» и с «судьба» и появляется возможность обратной связи, апелляция к достигнутому результату и его качественный анализ. Для топ-менеджера, работающего с сотрудниками, придумывающими себе случайные результаты и скрытые наказания, особый вызов состоит в том, чтобы показать менеджеру прямую зависимость результата от предпринятых действий, «расчехлить» ответственность менеджера за этот результат. Это едва ли не ключевой фактор для выстраивания дальнейшей эффективной коммуникации, а не просто обратной связи.

* Признание, приятие, чувство безопасности – необходимые факторы для последующего восприятия критической информации. Только когда человек «открыт», когда он чувствует, что никто не стремится растоптать его эго, – можно ставить перед ним «зеркало». Обеспечьте безопасность тому, кого собираетесь критиковать.

*Категорически важно давать критику в «нужное время» - когда человек действительно к этому готов. Если же есть сопротивление, недосказанность, какие-то другие барьеры, не критикуйте, а постарайтесь оказать поддержку. Присутствуйте в жизни своих сотрудников, знайте их «сегодняшний контекст».

* Показатель того, готовы ли вы давать конструктивную обратную связь   — сила желания критиковать. Чем она больше, тем меньше от нее будет пользы. И наоборот. Хотите сказать — молчите! Не хотите говорить — скажите обязательно!

*Задайте себе главный вопрос — даете ли вы эту критику для себя, избавляясь от гнева, утверждаясь за счет другого, или вы даете ее для своего «респондента» - чтобы он оказался в лучшем месте, в лучших условиях и т.д. Помните,  критика — это дар, акт альтруизма.

как правильно критиковать и принимать критику

Давайте откровенно: кому не хочется, чтобы руководство только хвалило, а клиенты принимали работу без единой правки? Впрочем, с этой утопией не все так однозначно. 

На самом деле конструктивная критика необходима, ведь ее главная цель — не испортить настроение и загрузить дополнительной работой, а помочь нам стать лучше. Стоит лишь научиться правильно критиковать и достойно принимать критику. 


Как нужно критиковать (а как — точно нет)


Критикуйте, чтобы помочь. Не чтобы самоутвердиться за чей-то счет, не поставить на место, а именно помочь. И человек, которого критикуют, должен это почувствовать. Критикующий должен восприниматься как друг, а не как враг.

Неправильно: «Я бы сделала это намного лучше, чем ты».
✔️ Правильно: «У меня немного больше опыта в этой сфере, хочу дать пару советов».

Человек, чью работу или действия вы собираетесь раскритиковать, должен чувствовать не давление, а ваше желание ему помочь, искреннее сопереживание за результаты командной (или его личной) работы.

Критикуйте действия, а не человека. Критикуйте конкретную работу, а не самого человека, его умственные, творческие, профессиональные способности. Не используйте слова «всегда», «постоянно» и т.д. — обсуждайте только конкретную ситуацию.

Неправильно: «Ты всегда отдаешь “сырую” работу».
✔️ Правильно: «Мне не очень нравится результат в этот раз».

Сначала похвалите, потом критикуйте, потом еще раз похвалите. Конечно, если вы планируете раскритиковать чью-то работу, она вам явно не понравилась. Тем не менее, найдите за что поблагодарить человека: хотя бы за потраченное время. Можно вспомнить, как вам понравилась его работа в прошлый раз, а потом уже перейти к замечаниям по текущему проекту. Завершить разговор тоже желательно на позитивной ноте (например, высказать поддержку и уверенность, что после исправления у человека получится что-то грандиозное). 

Неправильно: «Садись, разговор будет долгим. У меня немало претензий к тому, что ты мне прислала».
✔️ Правильно: «Все посмотрела, спасибо! Вижу, ты серьезно поработала. У меня есть несколько пожеланий, хочу с тобой поделиться».

Больше конкретики. Поскольку ваша цель — помочь человеку не допускать тех же ошибок в будущем, нужно дать максимально конкретный фидбек: четко указать, что именно вам не нравится и почему, а также предложить альтернативу.

Неправильно: «Все плохо, переделывай».
✔️ Правильно: «Я бы хотела, чтобы текст был более структурирован и проиллюстрирован конкретными примерами».

Хвалите при всех, критикуйте наедине. Публичная критика демотивирует больше всего. Коллективные совещания используйте для решения тех вопросов, которые касаются всех, а не кого-то лично.

Неправильно: «Сейчас на примере работы N я вам покажу, как делать не нужно».
✔️ Правильно: «N, останься на пару минут после совещания, нужно кое-что обсудить».

Особенно осторожным в формулировках нужно быть, если вы критикуете чью-то работу не во время личной беседы, а в переписке. Во время живого общения мы воспринимаем не только слова, но и интонации, жесты, мимику человека. Это помогает критикующему видеть реакцию и аккуратнее подбирать слова, если перед ним очень впечатлительный человек, а тому, на кого направлена критика, — понять, что она доброжелательная. В переписке этот сверхважный эмоциональный фон критики нужно дополнительно обозначить при помощи текста или эмодзи.


Как стоит принимать критику


Реагировать на критику тоже нужно уметь. Даже если ее высказали не описанным выше оптимальным образом, примите отрицательный фидбек с достоинством и извлеките от него максимум пользы.

Воспринимайте критика как своего союзника, а не врага. Возможно, сейчас вы слышите не самые приятные слова в свой адрес, но именно с их помощью вы сможете в будущем стать лучшим профессионалом.

Нападение — не лучшая защита. Более того, вам вообще не нужно защищаться. Не стоит перебивать, спорить, объяснять, перекладывать вину на других. Даже если вы уверены, что все сделали правильно и наилучшим образом. Уважайте точку зрения и авторитет собеседника. 

Прислушайтесь. Даже если сейчас вы категорически не согласны с услышанным, когда эмоции поутихнут, попробуйте еще раз проанализировать критику и выделить полезные советы.

Поблагодарите. Обязательно поблагодарите человека за все правки и замечания. Как минимум, он потратил время на то, чтобы дать оценку вашей работе. Как максимум — искренне хочет помочь. Возможно, сейчас вы не очень рады критике, но поблагодарите авансом 🙂


Список литературы


Если вы испытываете сложности в профессиональной и личной коммуникации, советуем почитать:

Читайте также

Расскажи мне обо мне! 14 правил фидбэка

Чому свій фідбек краще залишити при собі?

Як вирішувати конфлікти на роботі і чому вони бувають корисні?

как правильно критиковать работу подчиненного

«А вас я попрошу остаться...»

Кого из нас не бросало в дрожь от этой фразы? Ничего удивительного — за такой просьбой обычно следует неприятный разговор, плохие новости или конструктивная критика. И не важно, вы критикуете или вас критикуют — это никому не доставляет удовольствия.

К сожалению, руководителям волей-неволей приходится критиковать чужую работу, чтобы успешно поддерживать, воодушевлять и развивать свою команду. Так что нет никакой возможности избежать этих неприятных разговоров.

Но хотя увильнуть от них не получится, есть несколько приемов, позволяющих высказывать конструктивную критику и при этом свести к минимуму обиды и нервотрепку.

О важности конструктивной критики

Без всяких «если» или «но» конструктивная критика — это важнейший инструмент положительного влияния на подчиненных.

«Может быть одинаково трудно и руководителю донести до подчиненного свой опыт, и подчиненному его воспринять, но когда необходимо помочь сотруднику повысить производительность и тем самым обеспечить успешное функционирование всей компании, другой альтернативы просто нет», — так объясняет важность конструктивной критики доктор Билли Блэр, специалист по психологии трудовых коллективов, а также президент и генеральный директор Change Strategists, Inc.

Проще говоря, чтобы ваши сотрудники о чем-то узнали, им надо об этом сказать. Они не смогут изменить подход к работе, если не догадываются о необходимости что-то менять.

Но, даже помня об этом, многие руководители не могут дать своим сотрудникам честную обратную связь по множеству причин. «Может возникнуть искушение умолчать о недостатках или смягчить неприятный отзыв, чтобы не спровоцировать конфликт», — говорит Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely.

Кроме того, вечно занятые руководители склонны недооценивать важность обратной связи. «Многие из них завалены работой и не придают большого значения общению с подчиненными, потому что им попросту не до этого», — делится мнением Тесс Аусман, директор по развитию персонала в компании LendingTree и владелица консалтингового агентства CLT Leads.

К сожалению, такой подход не устраивает рядовых сотрудников. 65% из них заявляют о своем желании получать более частые отзывы от руководства. И их не так уж сильно задевает конструктивная критика, как могло показаться.

Одно из исследований Harvard Business Review продемонстрировало, что сотрудники предпочитают получать четкие указания на недостатки, чем абстрактную похвалу.

Так что, возможно, эти разговоры вовсе не воспринимаются сотрудниками как повод для обиды.

Как правильно критиковать?

Как же научиться критиковать конструктивно с учетом всего вышесказанного? Воспользуйтесь следующими рекомендациями, чтобы сделать разговоры с сотрудниками как можно более результативными.

1. Отзывы должны быть постоянными

Худшее, что можно сделать, это накопить гору претензий и вывалить их на сотрудника во время аттестации. Разговор быстро зайдет в тупик, а ваш бедняга-подчиненный будет смотреть на вас огромными глазами, ошеломленный лавиной упреков.

Гораздо умнее регулярно проводить личные беседы для обсуждения результатов работы.

«Поддерживая постоянный диалог, вы меньше раните сотрудника критическими замечаниями и демонстрируете готовность вносить свой вклад в раскрытие его потенциала», — говорит Санчез.

Такие регулярные обсуждения и вам помогут научиться быть сдержаннее и не предъявлять сотруднику длинный список недостатков, которые нужно исправить.

«Мой главный совет: лучше меньше да лучше, — говорит Аусман. — Как бы вы себя почувствовали, съев огромный чизбургер? Так же чувствует себя и сотрудник, получивший чрезмерную порцию критики — она просто не усвоится».

Аусман советует выбрать для начала один конкретный недостаток и направить все силы на его устранение, а не упрекать сотрудника в недостаточной эффективности при каждом удобном случае. Такая методика приведет к более плодотворным беседам и улучшению результатов.

2. Поддерживайте равновесие

Хотя стремление замаскировать критику, смешивая ее с похвалами, может привести к недоразумениям, нет ничего плохого в том, чтобы уравновешивать отрицательные отзывы признанием успехов и выражением благодарности.

«Информация, которую мы выдаем сотрудникам, должна быть максимально сбалансированной, — советует доктор Блэр. — А это значит, что вам нужно говорить и о положительных качествах сотрудника, и о тех конкретных аспектах (с примерами), которые нужно улучшить».

Как сказано в статье Harvard Business Review, результаты исследования подтвердили эффективность положительных отзывов, особенно когда речь идет о мотивации людей, уже добившихся больших успехов.

«Одних лишь положительных отзывов достаточно, чтобы мотивировать сотрудников к дальнейшей деятельности в сфере приложения их талантов и к проявлению большего энтузиазма, решимости и стремления к творчеству», — говорится в статье.

К счастью, попытки организовать постоянную обратную связь именно к этому и приводят. Регулярно обсуждая результаты работы своих подчиненных, руководители склонны отмечать как их сильные, так и слабые стороны.

Регулярные личные беседы приносят пользу обоим участникам.

3. Ведите диалог

Необходимость в конструктивной критике в адрес подчиненных может создать ложное ощущение, что вы обязаны залезть на броневик и раздавать оттуда указания. Но это впечатление неверное. На самом деле обсуждение результативности сотрудника должно оставаться именно обсуждением. То есть вам нужно вести диалог, а не произносить речь.

«Когда критикуете, давайте сотруднику возможность признать свои ошибки и поделиться мыслями о происходящем», — советует Аусман. Благодаря этому достигаются несколько преимуществ:

  • Во-первых, вы заранее будете видеть, насколько сложным станет продолжение разговора. Возражает ли вам сотрудник или, напротив, готов выслушивать ваши доводы?
  • Во-вторых, вы даете сотруднику возможность высказаться и включиться в процесс обратной связи, что очень важно для сохранения его мотивации и предотвращения конфликтов.

Как научиться вовлекать сотрудника в разговор?

«Чем ожидать мгновенного ответа или благодарности, лучше сосчитайте до пяти, чтобы дать собеседнику шанс "переварить" услышанное, а затем поинтересуйтесь его мнением о том, что было сказано», — рекомендует Кендра Коулман, специалист по лидерству и управлению изменениями.

4. Используйте схему «SBI»

Коулман свято убеждена в полезности модели SBI, название которой расшифровывается как «Ситуация» (Situation), «Поступок» (Behavior) и «Последствия» (Impact). С помощью такой модели вы сможете отзываться о работе подчиненных, опираясь на эти три элемента.

Коулман предлагает следующий пример.

  • Ситуация: кратко напомните собеседнику о ситуации (например, вчерашнем совещании).
  • Поступок: опишите конкретный поступок, о котором хотите поговорить (например, «Вы регулярно перебивали коллегу во время ее выступления»).
  • Последствия: объясните, что вы почувствовали или испытали в результате этого поступка («Создавалось впечатление, будто вы пытались сорвать презентацию, а не предложить помощь»).

Такая критика не только дает сотруднику весь необходимый контекст, но и привязана к конкретному факту или поступку, и поэтому с гораздо меньшей вероятностью будет воспринята как личные нападки.

Модель обратной связи «Ситуация-поступок-последствия».

5. Подготовьте предложения

Чтобы ваш отзыв был действительно конструктивным, очень важно обратиться к собеседнику не только с описанием проблемы, но и с возможным решением.

«Будьте готовы предложить конкретные шаги, которые смогут помочь, — говорит Коулман. — Это убедит сотрудника, что ваша критика конструктивна и что вы желаете ему добра».

Указав на поступки, нуждающиеся в исправлении, предложите один или два действенных способа улучшить поведение сотрудника. На этом этапе вы выступаете скорее в роли наставника, чем критика. Ваша цель — не наказать подчиненного, а наставить его на правильный путь.

6. Тренируйтесь, тренируйтесь, тренируйтесь

Очень важным элементом остается подготовка. И хотя вам может показаться странной сама идея отрепетировать свои реплики, это поможет вам провести трудный разговор с уверенностью и профессионализмом.

Аусман говорит: «Руководители, с которыми я работаю, часто нервничают, если им еще не приходилось вести такие беседы с сотрудниками. Но единственный способ преодолеть страх — это пойти и сделать!»

«Хотя ситуация редко развивается именно так, как вы планируете, опыт показывает, что только некоторое число повторений поможет вам сформулировать все то, что вы хотите сказать, и правильно реагировать во время настоящего разговора», — добавляет Коулман.

Не стесняйтесь репетировать, готовясь к трудным разговорам. Вы же знаете пословицу: повторение — мать учения.

Всегда помните о том, как важны открытость и налаженное взаимодействие.

Дело за вами

Скорее всего, конструктивная критика в адрес подчиненных никогда не будет вызывать у вас удовольствие. Но это «необходимое зло», без которого невозможно управлять командой и помочь каждому участнику раскрыть свой потенциал.

Эти советы помогут вам критиковать сотрудников, не вызывая у них слез. И все же постарайтесь не забывать о том, как важны открытость и налаженное взаимодействие.

«Это важнейшие элементы, без которых не может быть конструктивной обратной связи, — подводит итог Санчез. — Есть множество инструментов и тактик, помогающих обращаться к сотрудникам с конструктивной критикой, но в конечном итоге самым важным условием продуктивного диалога является уважение к уникальным особенностям человеческой личности и стиля работы».

Правила конструктивной критики: как критиковать правильно и объективно

Так поступают люди, которые не знают, как правильно критиковать, и не всегда готовы сдерживать себя в выражениях. К сожалению, незнание не освобождает от ответственности за совершенные поступки и высказанные слова.

2. Не критикуйте публично, если это не ваша профессия

Конструктивная критика может выноситься в публичное поле только в тех случаях, когда вас просят об этом, если это связанно с вашей профессией (критика подчиненных, работодателя), если критикуемый объект является коммерческим продуктом для общественного пользования (фильмы, музыка, игры, книги).

Непрошенная критика, высказанная публично – это моветон. Ее не ждут и, чаще всего, воспринимают в штыки. Если вы критикуете подчиненного, младшего коллегу или человека, находящего рангом ниже по службе, не делайте это прилюдно. Высказывайте все наедине, чтобы не унижать достоинства и чувства человека того, кому адресована ваша критика.

3. Начинайте с малого

Эффективная техника критики основывается на правильном расположении и обосновании аргументов. Неважно, пишите вы рецензию или критикуете подчиненного или коллегу, начинать необходимо с наименее категоричных фактов. Первыми должны идти те аргументы, которые наиболее очевидны, с которыми можно согласиться однозначно и легко. Если разговор начинается со спорного факта, дальнейшее повествование будет безрезультатным. К примеру:

Неправильно:

Твой код плохой, так больше никто не пишет, тебе нужно освежить свои навыки программирования.

Правильно:

Способ XXX1 давно не используется, есть более новый – XXX2. Он проще, чем XXX1 и требует меньше ресурсов. Сколько времени тебе понадобится, чтобы перейти на XXX2?

Во втором случае нет резкой полемики, но смысл остается тот же. Он построен по правилам конструктивной критики, не задевает достоинство критикуемого человека и более информативен. Если вы используете первый вариант начала разговора или текста, объяснять, почему вы считаете код плохим все равно придется, но отношение к вам и желание работать упадут «ниже плинтуса».

4. Выслушайте критикуемого и постарайтесь его понять

Постарайтесь понять точку зрения критикуемого, обговорите варианты за и против. Возможно, вы ошибаетесь. В таком случае сразу же признавайте себя неправым, не старайтесь показаться более компетентным, чем есть на самом деле. Если техника критики нужна вам только для самоутверждения за счет других, будьте готовы рано или поздно сесть в лужу. Всегда найдется человек, который знает, как реагировать на критику, полностью уверен в своей компетенции, знаниях или словах. Он сразу же раскусит в вас любителя поднять самооценку.

5. Критика ради критики бессмысленна, критикуйте с пользой

Запомните, что конструктивная критика всегда должна нести пользу. Это главное правило критики, соблюдая которое, сила вашего авторитета и общественного уважения будет непоколебима. Трижды подумайте, стоит ли критиковать человека или его работу, сможете ли вы в силу опыта и знаний принести пользу. Если ответ утвердительный, дерзайте и будьте объективны.

Как защитить себя от деструктивной критики на работе

Как защитить себя от деструктивной критики на работе

Критика, даже самая тактичная и конструктивная, может нанести ущерб нашей самооценке и чувству собственного достоинства. Но как вы, наверное, знаете, гораздо, гораздо хуже получать критику злонамеренную, непрошеную или совершенно неообоснованную.

К сожалению, подобное может произойти на рабочем месте, и это называется “деструктивная критика”. Это тип критики, который может нанести вред, подорвать или даже разрушить чью-то работу, репутацию или самооценку. Он отличается от конструктивного или даже отрицательного отзыва, поскольку не предназначен для того, чтобы помочь вам; на самом деле — как раз наоборот.

Деструктивная критика распространена на токсичных или психологически небезопасных рабочих местах, где политика компании и другие виды непрофессионального, ненадлежащего поведения постоянно формируют соответствующую корпоративную культуру. В идеале места работы, где допускается деструктивная критика (или даже поощряется), следует избегать. Но иногда это просто не вариант.

В этой статье мы рассмотрим некоторые способы защитить себя от деструктивной критики.

Не сомневайтесь в своей способности идентифицировать тип критики

Люди не всегда действуют добросовестно, когда критикуют коллег. Иногда присутствуют и скрытые мотивы: личная месть или неприязнь, уничижение чужой работы ради должности или признания, да даже просто неудачный день может вызвать желание сделать и другому человеку так же плохо.

Большинство из нас может различить конструктивную критику и деструктивное или ядовитое поведение, но иногда не хватает уверенности, чтобы идентифицировать их, просто потому что мы можем автоматически обвинить себя или сделать неверное предположение о мотивах говорящего.

Если люди не могут высказать обоснованную критику, не унизив вас или ваши действия, ваши идеи или репутацию, тогда проблема в их неумении конструктивно общаться. А если вы слышите критику, которая является необоснованной или предназначена для причинения вам вреда, вы не должны бояться признать ее такой, какая она есть. Деструктивная критика — это не результат ваших ошибок и действий, она неуместна на работе.

Игнорируйте деструктивную критику

После того как вы определили подобные проявления как деструктивную критику, лучшее, что вы можете сделать, чтобы защитить себя, — проигнорировать ее. Конечно, это нелегкое дело. Деструктивная критика вредит, она и произносится именно с такой целью. Потребуется много усилий, чтобы осознать: то, что вы слышите, не является точным отражением того, кто вы есть.

Если в критике есть доля правды, следует отнестись к этому серьезно. Но как только критик начинает переходить на личное — это тот момент, когда нужно начать игнорировать, просто “отключиться” от этих слов.

Однако это может быть сложно, если, скажем, деструктивный критик — ваш коллега или, что еще хуже, руководитель. Когда вы не планируете тотчас уволиться, как услышите такую критику, вам не избежать дальнейшего общения с этим человеком. Если вы застряли в таком месте — постарайтесь все-таки не обращать внимания на ту часть, что касается вашей личности. Признайте, что критик не прав, и тот факт, что он думает, будто может говорить с вами подобным образом, также ошибочный.

Объясните, почему эта критика деструктивна для вас

Но что, если это обычное явление? Если вы регулярно получаете деструктивную критику от коллег, это только вопрос времени, когда все станет по-настоящему разрушительным. В подобной ситуации не стесняйтесь информировать свой отдел кадров или вышестоящее руководство о том, с чем вам приходилось сталкиваться на работе каждый день. Также неплохо все это документировать.

Если вам больше нравится конфронтация, вы также можете подумать о встрече с виновником лицом к лицу. Объясните, чем именно он вас унизил и почему способ, которым он критикует, не помогает. Вы также можете сказать, что хотите, чтобы он либо научился эффективно выступать с конструктивной критикой, либо избегал критики вас и вашей работы в целом.

Это стоит попробовать. Возможно, коллега на самом деле не знает о том, что делает, и прислушается к вашим словам. Кроме того, даже если деструктивный критик невосприимчив, по крайней мере, теперь у вас есть подтверждение, что вы пытались исправить ситуацию.

Самое главное: постарайтесь контролировать свои эмоции. Последнее, что вам нужно, — это взорваться в ответ.

Деструктивная критика, если ее поощрять на рабочем месте, будет иметь катастрофические последствия для организации. Это разрушает культуру, создает токсичную среду и в итоге окажет негативное влияние на работу всей компании.

via

Background vector created by rawpixel.com — www.freepik.com

6 примеров конструктивной критики (с советами для облегчения подачи)

Хорошо, вы увидели, насколько полезной может быть конструктивная критика, и прочитали советы по ее подаче. Нужны примеры конструктивной критики, чтобы действительно убедить вас в этом? Ну вот!

Посещаемость

Бесполезно: «Вы всегда опаздываете на работу. Я думаю, что это действительно неуважительно по отношению к остальным ».

Полезно: «В прошлом месяце было около семи дней, когда вас не было за рабочим столом до 9 часов утра.м. как и все остальные. Я понимаю, что случаются неожиданные вещи, но когда опоздания становятся частыми, они действительно ухудшают командный дух. Я также обеспокоен тем, что мы упускаем ваш вклад, когда вы пропускаете встречи нашей команды. Не могли бы вы прийти в офис до 9 часов, чтобы мы могли убедиться, что вы участвуете в важных обсуждениях? »

Качество работы

Бесполезно: «Последние несколько проектов, в которые вы сдали, ужасны! Что происходит с вами?"

Полезно: «Мне нравится работать с вами, особенно если вы уделяете внимание деталям: как правило, вы ничего не упускаете из виду, и вы выполняете тщательную работу.Это меня беспокоит. В последнее время я заметил много ошибок в вашем коде. Это действительно не похоже на вас, поэтому я хотел указать на это. Не хотели бы вы поделиться со мной тем, что мне может не хватать? Мне бы очень хотелось, чтобы вы перепроверили свою работу, прежде чем сдавать ее в следующий раз ».

Мотивация

Бесполезно: «Вам нужно перестать расслабляться на работе. Как будто ты даже больше не пытаешься.

Полезно: «Поскольку вы обычно с большим энтузиазмом относитесь к своей работе, в последнее время было трудно не заметить это изменение в вашем отношении.Вы запоздали с двумя последними проектами, вы не предлагали идеи на собраниях, как обычно, и вчера, когда Алисия дала отзыв о вашем последнем проекте, вы закатили глаза. Есть что-то, что удерживает вас от продолжения работы с обычным энтузиазмом? "

Работа в команде

Бесполезно: «Вы должны быть командным игроком. Почему ты не можешь ладить с людьми? "

Полезно: «В последнее время мы мало вас видели, потому что последний месяц вы провели полностью в одиночестве, а во время наших встреч вы вообще не вмешивались.Я понимаю, что нужно побыть в одиночестве, чтобы сосредоточиться на своей работе, но когда дело доходит до мозгового штурма и сотрудничества, нам действительно нужно то, что вы можете предложить. Наши проекты без вас страдают. Как ты думаешь, можно ли выделить пару дополнительных часов каждую неделю для совместной работы с остальной командой? »

Тайм-менеджмент

Бесполезно: «Вы всегда вовремя откладываете дела, и ваши приоритеты испорчены! Вы зря тратите время на работе, и это вредит всем остальным.»

Полезно: « Большое спасибо за дизайн приложения, который вы завершили на прошлой неделе - как всегда, он был фантастическим! Однако у меня есть одно беспокойство: иногда кажется, что ты настолько погружаешься в один проект, что позволяешь другим, более важным, уходить на второй план. Я знаю, что вы с большим энтузиазмом относитесь ко всему, что делаете, но иногда нам нужно, чтобы вы уходили от одного проекта и начинали другой, чтобы мы не пропустили сроки. Когда мы пропускаем один крайний срок, это приводит к тому, что другие команды тоже пропускают свои.Как насчет следующего раза, когда вы не уверены, готов ли проект к выпуску, вы спросите меня, и я смогу дать вам отзыв? Таким образом, у вас может быть объективная внешняя сторона для оценки проделанной вами работы ».

Связь

Бесполезно: «Почему вы никогда не говорите то, что имеете в виду? Знаешь, мы не умеем читать твои мысли! "

Полезно: «С тех пор, как мы перешли на полностью удаленную команду, я заметил, что вы не отвечаете на мои электронные письма, а когда вы отвечаете в Slack, ваши сообщения очень короткие.Мне кажется, что что-то не так, и мне трудно понять, как вы себя чувствуете. Остальные члены команды также страдают от этого, потому что они не могут получить ваши ценные идеи, которые были так полезны для нас, когда мы были в офисе. Я понимаю, что это может быть связано с разницей в настройках связи. Что я могу сделать, чтобы вам было легче высказывать свое мнение на работе? »

20 примеров конструктивной обратной связи для анализа производительности

Что такое конструктивная обратная связь? Конструктивная обратная связь - это руководство, которое помогает получателю достичь положительного результата. Даже лучшие менеджеры изо всех сил стараются предоставить отзывов эффективно - поэтому мы разработали эти 20 примеров отзывов сотрудников, которые помогут.

Готовы привлечь внимание во время следующего 1-на-1 или официального обзора производительности ? Давайте нырнем!


🗣 Примеры обратной связи для общения с другими

Сотрудник, который говорит поверх других на собраниях, может показаться грубым или властным. Однако им может казаться, что именно эта черта отражает их страсть, опыт или лидерские качества.Так что обращайтесь к этому энтузиазму:

1. «Ясно, что вы в восторге от проекта. Но иногда, когда вы взволнованы, вы не оставляете места для других, чтобы они представили свои идей . В частности, я заметил, что вы несколько раз говорили с Дэвидом и Мюриэль на протяжении всей встречи. Вы тоже это заметили?

2. «В групповых настройках я хочу, чтобы вы освободили место для других во время разговоров и встреч. Это необходимый навык для развития вашей карьеры, который помогает полностью раскрыть таланты команды.Как вы думаете?"


💬 Примеры обратной связи при плохих коммуникативных навыках

Коммуникация может быть сложной, если сотрудники боятся обращаться к вам с вопросами или препятствиями. Поощряйте общение, устанавливая четкие ожидания и положительно реагируя на обновления.

3. «Мне очень понравилось, как вы информировали меня о проекте X на этой неделе - это помогло мне координировать свои действия с нашими заинтересованными сторонами, и я рад сообщить, что мы находимся на пути к запуску.Также приятно видеть ваш процесс. Я впечатлен той эффективностью, которую вы вводите ».

4. «Мне интересно, где мы находимся с Y project. Если возникнут какие-либо проблемы, лучше, если я узнаю об этом как можно скорее, чтобы помочь вам вернуться к цели. Как насчет того, чтобы снимать мне ежедневные обновления, чтобы я знал, где мы находимся? »


Нужны примеры положительных отзывов?
24 примера положительных отзывов о работе

Читать сейчас


🗓 Отзыв о тайм-менеджменте и сроках

Проблемы с тайм-менеджментом могут сигнализировать о неорганизованности или нереалистичных амбициях.В обоих случаях сосредоточьтесь на этом как на возможности профессионального роста.

5. «Я не могу не заметить, что это третий крайний срок, который вам предстоит в этом месяце. Я понимаю, что это быстро меняющаяся среда, и я думаю, что вы будете более эффективны, если мы переосмыслим ваши стратегии управления временем ».

6. «Спасибо, что сообщили мне, что вы отстаете от графика по этому проекту. Давайте взглянем на ваши целей и посмотрим, как вы проводите время - держу пари, что там есть возможности для повышения эффективности.”


🎯 Конструктивная обратная связь о пропущенных целях

Ваши самые заинтересованные сотрудники уже будут разочарованы в себе из-за того, что не достигли цели. Признайте их разочарование и их тяжелую работу и переосмыслите проблему как познавательный опыт в постановке целей.

7. «Было бы здорово увидеть, что вы беретесь за меньшее количество проектов или сузите свой фокус, чтобы сделать его более достижимым. Как вы думаете?"

8. «Ваша работа над X, Y и Z была серьезным, ценным достижением в этом квартале.Я знаю, что вы не достигли всех поставленных целей, и это нормально - приятно видеть, что вы достигли высоких результатов. Но я понимаю, что это тоже может обескураживать. Так что давайте воспользуемся возможностью, чтобы переосмыслить ваши цели в будущем »


🔍 Примеры отзывов о внимании к деталям

Ошибки случаются. Оставляя отзыв, приводите конкретные примеры, чтобы помочь сотруднику понять, откуда вы пришли. Вы можете помочь изменить точку зрения и предложить решение.

9. «Вы знаете, я всегда ценил ваше понимание нашего более широкого видения, и это здорово, что вы видите общую картину. Но вы упустили некоторые мелкие детали в своих последних нескольких проектах, таких как X и Y. К сожалению, это в конечном итоге отбросило команду назад, потому что им пришлось исправить эти упущения ».

10 . «Я хотел бы, чтобы вы сохраняли это видение общей картины, работая над этими маленькими слепыми пятнами. Для вашего следующего проекта давайте составим подробный контрольный список всех ваших результатов, чтобы убедиться, что вы ничего не пропустите.Дайте ему шанс, а затем давайте продолжим и оценим заново ».


⏰ Конструктивная обратная связь за опоздания и прогулы

Во многих случаях сотрудники, которые постоянно опаздывают или отсутствуют, испытывают трудности с самоорганизацией и уже могут чувствовать себя неловко.

Не сосредотачивайтесь на сотруднике как на проблеме. Вместо этого привлеките внимание к проблеме и помогите перенаправить, сосредоточив внимание на влиянии опозданий или прогулов на способность сотрудника преуспевать в их повседневных задачах.

11. «Привет, я заметил, что тебя не было на наших последних утренних встречах. Меня беспокоит, что вы, возможно, пропустили какую-то важную информацию, и другим членам команды будет сложно синхронизироваться с вами. Я хотел бы найти время, чтобы повторить то, что вы сейчас упустили. Тогда давайте вместе разработаем план, чтобы этого больше не происходило в будущем ».


🧩 Отзыв о неспособности решить проблему самостоятельно

Эффективный сотрудник чувствует себя уполномоченным проявлять инициативу и решать проблемы, а когда он этого не делает, он может замедлить работу и отвлечь других от работы.

Вы могли бы получить их резиновая уточка . Или выделите их способности, чтобы эти птички почувствовали себя уверенно, расправляя крылья.

12. «Вы проделали фантастическую работу, сотрудничая со своей командой на прошлой неделе, но я боюсь, что вы, возможно, пустили под откос Хоуи, обратившись к нему за помощью с X. Я видел, как вы работали, и я уверен, что если вы» Если бы подумал над этим еще немного, ты мог бы придумать решение самостоятельно. Я знаю, вы можете сделать это. Вы верите, что можете? »

13. «Было бы здорово увидеть, как вы задействуете свою находчивость и примените ее для решения проблем, прежде чем обращаться к другим. Попробуйте посидеть с проблемой 5 минут, прежде чем обратиться к кому-либо еще. Если это не сработает, свяжитесь со мной, и мы найдем решение ».


Преимущества постоянной обратной связи

📉 Конструктивная обратная связь о снижении производительности

Если производительность сотрудника упала, причин могло быть любое количество - от перемен в личной жизни до ухода из работы.Основная причина изменит разговор, поэтому обращайтесь к теме в целом.

14. «Я хотел проверить, как идут дела. В последнее время вы, кажется, не так увлечены работой - могу ли я что-то сделать, чтобы помочь вам вернуться в нужное русло? Я хочу, чтобы вы были здесь счастливы. Давайте назначим время, чтобы проанализировать ваши цели и обязанности и убедиться, что мы на одной волне ".


👎 Конструктивная обратная связь для токсичного отношения

Немедленно устраните токсичность на рабочем месте, прежде чем негативный настрой сотрудников деморализует вашу команду.Подчеркните, что вы слушаете сотрудника и хотите быть полезным. Но также четко осознавайте влияние их поведения, а не вашего, на команду и компанию.

15. «Я рад, что мы нашли время для регистрации. Я чувствую, что в последнее время ты не так счастлив на работе. Как вы себя чувствуете? Могу ли я что-то сделать, чтобы вам здесь было лучше? »

16. «Я ценю ваш вклад. Если у вас возникнет проблема, мне и команде будет полезно, если вы поделитесь ею со мной, чтобы я мог ее решить.Это позитивный и продуктивный шаг. Если вы поговорите со своими товарищами по команде о своих проблемах, я не смогу помочь вам их решить, и это создаст атмосферу негатива ».

Хотите оставить отзыв? Без проблем.
Отзывы сотрудников 101: Советы, уловки и передовые методы

Читать сейчас


🐍 Примеры конструктивной обратной связи для офисных сплетен

Маленькие «безобидные сплетни» редко бывают такими. Несколько слов, произнесенных шепотом, могут быстро превратиться в драму, снижающую моральный дух.Если вы узнали, что сотрудник сплетничает, обратитесь к нему напрямую и в частном порядке.

17. «Я знаю, что вокруг X ходит много слухов, и я знаю, что вы обеспокоены этим. Я ценю ваше доверие и вклад, поэтому я хотел бы внести ясность и объяснить, что я могу ».

18 . «Я понимаю ваши чувства и знаю, что вас расстраивает, когда вы чувствуете, что на ваши вопросы не отвечают. Однако в будущем, пожалуйста, обращайтесь непосредственно ко мне.Когда вы делитесь ими со своими товарищами по команде, это создает корпоративную культуру страха и негатива без предоставления ответов ».


🧠 Отзыв об эмоциональном интеллекте и грубости

В мире снов IQ и EQ идут рука об руку. В загруженных офисах они могут столкнуться, как титаны. Помогите, не заставляя сотрудника чувствовать себя виноватым, и подчеркните, что вы его слушаете.

19. «Привет, я хотел зарегистрироваться и посмотреть, как вы относитесь к своей работе на этой неделе.Самика упомянула, что вы использовали с ней саркастический тон во время встречи, и это доставляло ей дискомфорт. Нам нужно действовать как одна команда, и я надеялся услышать вашу версию истории, чтобы увидеть, все ли в порядке ».

20 . «Сегодня утром вы рано покинули собрание нашей команды. Я мог бы сказать, что обсуждение вас расстроило, но уход с товарищами по команде не выказывает им того уважения, которое они проявляют к вам во время конфликта. Как мы можем найти решение в будущем? »


Что такое конструктивная обратная связь?

Конструктивная обратная связь - это руководство, которое помогает получателю достичь положительного результата.

Конструктивная обратная связь является корректирующей, но не критичной. Хорошая лакмусовая бумажка для определения того, собираетесь ли вы выступить с критикой или конструктивным откликом, - спросить себя: Понимаю ли я в глубине души интересы другого человека? и Как бы я почувствовал себя на их месте, получив этот отзыв?

Если ваш ответ - «я не уверен» или «вероятно ужасно», сделайте шаг назад! Изучите то, что вы хотели сказать. Это нужно, или вы просто выпускали пар? Если необходимо , найдите способ переосмыслить его.Воспользуйтесь нашими советами в следующем разделе, чтобы дать конструктивную обратную связь, как чемпион.


Как вы даете конструктивный отзыв?

1. Объясните, чего вы хотите достичь, с помощью отзыва

Спросите себя, Каков мой желаемый результат? и Как я могу предоставить обратную связь таким образом, чтобы они могли получить ее максимально эффективно и выполнить для достижения желаемого результата? Ответив на эти два вопроса, вы сможете определить, что и как сказать.

2. Своевременно сообщайте обратную связь

Оставляйте отзывы, когда они еще актуальны - чем свежее, тем лучше. Это помогает другому человеку внести изменения, пока у него еще есть время оказать влияние. «Вы действительно улучшились, но опаздывали на множество встреч в начале прошлого квартала, и это было неуважительно по отношению к команде», никому не помогает. Это просто заставляет сотрудника чувствовать себя плохо, зная, что его команда недовольна ими, и никак не влияет на их текущее поведение.

3. Дайте обратную связь лично

Давайте посмотрим правде в глаза - конструктивная обратная связь может быть неудобной для обеих сторон.Но не поддавайтесь искушению бездельничать и отправлять жесткие отзывы через Slack или по электронной почте. Дело в том, что неверно истолковать текст слишком легко. Поделитесь своим мнением в режиме реального времени, лично или в видеочате, чтобы вы могли видеть, как реагирует другой человек, и отвечать на любые вопросы, которые могут у него возникнуть.

Кроме того, способность предоставлять конструктивную обратную связь - важный навык. Упражняться. Это хорошо для тебя.

4. Будьте конкретны в своих отзывах и избегайте сползания прицела

Сосредоточьтесь на одной целевой области для конструктивной обратной связи за раз.Если у человека есть куча вещей, которые нужно исправить, выберите предмет с наибольшим воздействием и начните с него. Получение слишком большого количества конструктивных отзывов сразу может ошеломить. В худшем случае это может заставить сотрудника прекратить работу и возмутиться вами. И даже в лучшем случае сотрудник может просто не знать, что исправить в первую очередь, и будет парализован или уйдет в неправильном направлении.

Кроме того, как мы продемонстрировали в приведенных выше примерах конструктивной обратной связи, используйте конкретные примеры, чтобы поддержать вашу обратную связь.Никогда не давайте обратную связь только на основании своих чувств

5. Не оставляйте личных отзывов

Дайте конструктивную обратную связь для поведения , а не для человека . Самый простой способ сделать это - использовать структуру предложения «Когда вы [действие]» или «Ваше выступление в [проекте]» вместо предложений, начинающихся с «Вы есть». Конструктивный пример обратной связи о поведении: «Когда вы говорите о Пэм на собраниях, вы заставляете женщин в команде чувствовать себя менее комфортно, говоря об этом."В отличие от" Вы действительно грубы с людьми, и это тянет команду вниз ".

6. Объясните влияние действий сотрудника

Помогите своему сотруднику, объяснив полное влияние его действий - на вас, на команду, на компанию и на их карьеру. Давайте посмотрим на один из примеров отзывов наших сотрудников выше, № 18:

.

«Я понимаю ваши чувства и знаю, что вас расстраивает, когда вы чувствуете, что на ваши вопросы не отвечают. Однако в будущем, пожалуйста, обращайтесь непосредственно ко мне.Когда вы делитесь ими со своими товарищами по команде, создает корпоративную культуру страха и негатива без предоставления ответов.

Этот менеджер мог бы остановиться, сказав: «Пожалуйста, обращайтесь непосредственно ко мне». Но, делая дополнительный шаг и объясняя, почему поведение необходимо исправить, они помогают сотруднику четко понять проблему и принять обоснованное решение.

7. Предложите действия и выполните действия

Как правило, если вы не можете дать действенный совет, чтобы помочь человеку двигаться к положительному результату, то ваш отзыв не является обратной связью.Это жалоба. Помогите человеку понять, что делать дальше. Они не всегда могут быть теми действиями, которые вы выбрали бы для себя. Но попробуйте то, что им подходит. Затем назначьте встречу через неделю, чтобы проверить и увидеть их прогресс.


Хотите улучшить свои навыки общения один на один? Прочтите:
Полное руководство по эффективным индивидуальным встречам для менеджеров

Читать сейчас


А как насчет положительных отзывов?

Мы часто сосредотачиваемся на перенаправлении негативного поведения.Но признание и закрепление положительной производительности на рабочем месте не менее важно, если не больше. В целом, это помогает создать культуру, в которой обратную связь приветствуют, а не опасаются, - культуру, открытую для динамичного и позитивного роста.

Повысьте вовлеченность сотрудников, закрепив положительное поведение положительными отзывами и общественным признанием . Вот несколько примеров положительных действий сотрудников , за которые вы можете дать содержательную обратную связь и поощрить.

  • Демонстрация лидерских качеств
  • Обеспечение повышения морального духа
  • Поддержка и помощь
  • Посещение обучения или повышение квалификации
  • Уход за рабочим местом
  • Быть лидером в области безопасности
  • Содействие позитивному взаимодействию с клиентами
  • Проявление инициативы по проекту
  • Получение положительного отзыва покупателя

Нужно распознать один из них? Ознакомьтесь с нашими 24 примерами положительных отзывов сотрудников , чтобы получить советы.


Готовы повысить свои управленческие навыки?

Были ли эти примеры отзывов сотрудников полезными? Мы надеемся на это - и вы также можете многое почерпнуть из наших примеров положительных отзывов сотрудников . Но помните, что обратная связь - это лишь часть головоломки для управления производительностью.

Вот где мы и пришли. Потому что в Kazoo мы с энтузиазмом объединяем все инструменты, необходимые для того, чтобы работа лучше работала для всех. Вот почему Kazoo Employee Experience Platform объединяет управления эффективностью и признание и вознаграждение - включая целей , отзывов , разговоров , Recognition , Incentives и другие - в одном простом и удобном -использовать платформу.

Если вы готовы согласовать, подключить и задействовать свое рабочее место, ознакомьтесь с нашим обзором Kazoo . Или запланируйте персональную демонстрацию сегодня.

Узнать больше

8 лучших примеров конструктивной обратной связи с примерами сценариев

Быть менеджером в 21 веке - совсем не детская игра. Культура труда теперь требует, чтобы менеджеры руководили персоналом, принимая на себя несколько ролей в качестве мотиватора, наставника и лидера одновременно.И одним из наиболее важных аспектов этих ролей является способность и желание предоставлять сотрудникам конструктивную обратную связь.

Отзывы являются неотъемлемой частью обеспечения эффективной культуры труда. Часто положительные отзывы не только влияют на моральный дух сотрудников, но и служат для них ориентиром. Кроме того, он устанавливает стандарт производительности, ожидаемый от команд.

Однако дать конструктивную обратную связь не так гладко, как нож по маслу. Существует очень тонкая грань, отделяющая отзывы от критики, и именно здесь большинство менеджеров ошибаются.

Тон обратной связи и слова, которые вы используете, иногда могут сделать ваш отзыв больше похожим на критику, которая негативно влияет на профессиональные отношения.

Вот почему, чтобы помочь вам предоставить наиболее конструктивную обратную связь вашим сотрудникам, я представляю вам несколько примеров обратной связи с соответствующими сценариями.

Но прежде чем начать с того же, вот несколько важных моментов, которые вам необходимо иметь в виду, передавая конструктивную обратную связь своим сотрудникам.

Подробнее: Обратное наставничество - определение и способы реализации

Шаги по созданию конструктивной обратной связи

1. Выскажите свое наблюдение

Отзывы полностью основаны на ваших профессиональных наблюдениях. Расшифровка этих наблюдений, основанная на ваших управленческих навыках, в дальнейшем позволит вам дать точную и правильную обратную связь. Кроме того, когда вы четко излагаете свои наблюдения получателю, это возвышает вас как наставника, на которого все могут равняться.Таким образом, вы укрепляете доверие и дух товарищества с вашими сотрудниками.

2. Определите области для улучшения

Тонкая грань между критикой и конструктивной обратной связью определяется именно здесь. Основным мотивом конструктивной обратной связи является помощь другому человеку в осознании его или ее возможностей улучшения, дополненных небольшим советом или предложением.

Подробнее: 5 полезных советов о том, как давать конструктивную критику

3.Сохранение признательного тона

Всегда следите за тем, чтобы ваш голос был благодарным, а также давал конструктивную обратную связь. Смысл обратной связи еще больше усиливается тем, как вы ее говорите. Таким образом, ваши сотрудники с большей вероятностью обратят внимание и положительно отнесутся к вашим отзывам, если вы сделаете то же самое с благодарным тоном.

4. Понять их опасения

У каждого свой уникальный взгляд на вещи и способности решать проблемы.И в этом случае ваши сотрудники ничем не отличаются. Даже у них могло быть иное мнение о поставленной задаче. Таким образом, вы всегда должны оставлять промежуток между отзывами, чтобы ваши сотрудники тоже могли выразить свое мнение.

Связано: 9 полезных советов по проведению успешных встреч один на один

Сценарии с примерами конструктивной обратной связи

Сценарий № 1

Работник, который трудолюбив, но часто опаздывает в офис

Обратная связь -

«Привет (имя сотрудника)! Я просматривал отчеты об эффективности за последние несколько месяцев и должен сказать, что вы проделали действительно отличную работу.Кроме того, я считаю, что вы могли бы добиваться большего каждый день, приходя пораньше, и таким образом вы также сможете поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью ».

Сценарий № 2

Белла постоянно пропускала сроки выполнения своих проектов из-за жаргона в личной жизни

Положительный отзыв сотрудников -

«Подсчитывая прогресс каждого, я пришел к выводу, что ваши цифры не совпадают. Что-то мешает вам выполнять работу по расписанию?

Кроме того, я узнал от членов вашей команды, что вы прилагаете много усилий в своей работе, и я искренне признателен за это.Но, тем не менее, мы все работаем в конкурентной среде, где единственное, что имеет значение, - это стремительный темп как в личных, так и в профессиональных усилиях. И, переходя к профессиональной части, я бы посоветовал вам идти в ногу со сроками окончания, что принесет пользу и вам, и вашей команде, чтобы оставаться впереди в игре ».

Сценарий № 3

Трэвис показывает свои отличные результаты при работе в одиночку, но избегает командного игрока

Конструктивный обзор производительности будет -

«Я уважаю людей, способных самостоятельно решать проблемы и двигаться вперед.Они учатся на собственном опыте, и я думаю, ты один из таких людей, Трэвис.

Однако я должен также подчеркнуть, что каждому в какой-то момент требуется помощь. Возможно, вам или кому-то еще может понадобиться дополнительная рука. И это идеальный момент, когда вы должны продемонстрировать свои способности и помочь другим, поделившись своими знаниями. Кроме того, в то же время вы можете наблюдать за тем, как другие выполняют свою работу, и узнать еще кое-что.

Итак, я бы посоветовал вам активно участвовать в командных проектах и ​​помогать вашей команде преуспевать, добавляя к ней ваши возможности.”

Сценарий № 4

Руби является одним из великих членов команды с точки зрения производительности, но борется со своими коммуникативными навыками

Обнадеживающая обратная связь здесь -

«Я слышал много комплиментов о вашей работе и хотел бы поблагодарить вас за то же самое. Однако я заметил, что вы часто молчите даже во время встреч команды. Должен сказать, что меня беспокоит это мое наблюдение, и я действительно хотел бы знать, не сталкиваетесь ли вы здесь с какими-либо трудностями.

Мой единственный совет здесь - поддерживать общение как можно лучше. Даже если вы делаете ошибки, продолжайте попытки, и мы все здесь, чтобы помочь вам ».

Сценарий № 5

Сотрудник, который часто отсутствует без предварительного уведомления

Тонкая конструктивная обратная связь для сокращения прогулов сотрудников будет:

«Последние несколько дней я замечаю, что вы редко бываете на рабочем месте.Могу я узнать, если вы столкнулись с какой-либо проблемой, с которой я могу вам помочь?

Я понимаю, что у каждого из нас есть другие обязанности помимо работы, но мы также должны относиться к своей работе одинаково важно. Кроме того, вы упускаете много информации из-за того, что часто не работаете, и я боюсь, что это может повлиять на вашу общую производительность, чего я не хочу. И поэтому я хотел бы оказать вам всю возможную помощь, чтобы помочь вам преодолеть эту проблему ».

Сценарий № 6

Макс часто игнорирует то, что говорят начальство, и делает глупые ошибки, выполняя свою работу

Конструктивная обратная связь здесь будет -

«Моя работа как вашего руководителя - поддерживать порядок на рабочем месте.Что ж, сохранять дела сравнительно проще, но для того, чтобы держать всех на одном пути, я должен положиться на вас, ребята, и вы понимаете, что беспокоит друг друга.

Я уважаю тот факт, что у каждого свой способ делать что-то, но в то же время я хотел бы попросить вас не упускать из виду какие-либо значимые отзывы, которые приходят к вам, особенно от людей более опытных. Мы передаем наши отзывы, чтобы помочь вам, ребята, продолжать в том же духе. Также нам нравится получать отзывы от наших сотрудников.

Сказав то же самое, я надеюсь, что вы с уважением отнесетесь к моим словам и поможете мне продвигать позитивное поведение в нашей организации ».

Сценарий № 7

Сотрудник последние несколько дней испытывал трудности с поставленной задачей

Пример конструктивного отзыва для вашего сотрудника здесь -

«В эти дни я заметил, что ты задерживаешься в офисе. Хотите рассказать, над чем вы работаете?

Как ваш менеджер, мне очень нравится видеть, как вы все усердно работаете для достижения своих целей.Но я также делаю акцент на том, чтобы вам, ребята, нравился разумный баланс работы и личной жизни. Вот почему я призвал вас поделиться несколькими уловками по постановке целей, которые, как я считаю, помогут вам ».

Сценарий № 8

Как менеджер, вы обязаны давать отзывы о работе вашего сотрудника.

Положительный отзыв сотрудников здесь будет -

«Я рад, что мы наконец-то догнали нас, и, как вы уже знаете, я хотел поговорить с вами о вашем выступлении.Во время нашего разговора я мог бы указать как на положительные, так и на отрицательные черты вашей работы. Здесь я хочу, чтобы вы приняли свои положительные качества и извлекли уроки из отрицательных отзывов, а затем поработали над исправлением затронутых проблем.

Говоря о вашей работе (дайте о ней честные отзывы).

Предпоследняя причина, по которой я предоставляю этот конструктивный отзыв, заключается в том, чтобы мои сотрудники чувствовали себя уверенно. И, продолжая то же самое, я хочу и дальше укреплять усилия по вовлечению сотрудников в нашей организации.”

Завершение

Это были некоторые из сценариев с соответствующими примерами конструктивной обратной связи. Время от времени давать обратную связь - квинтэссенция должностной роли менеджера, которую нельзя игнорировать.

Кроме того, если у вас есть еще какие-то идеи или предложения относительно примеров конструктивной обратной связи, мы будем рады услышать их от вас в ваших комментариях ниже.

Работа SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда остается любопытным и увлеченным изучением нового.Есть вопросы? Напишите письмо по адресу [email protected]

Конструктивная критика - определение, примеры и советы

Определение конструктивной критики

Конструктивная критика предоставляет обратную связь таким образом, чтобы признавать как положительные, так и при этом есть возможности для улучшения, вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на отрицательных моментах. Конструктивная критика направлена ​​на предоставление полезных советов, которые можно применить для достижения лучших результатов. Некоторые могут рассматривать конструктивную критику как форму положительной обратной связи.

Способность давать конструктивную критику считается лидерским навыком. Считается, что это мотивирует людей, а не заставляет людей терять моральный дух из-за отрицательной обратной связи. Это потому, что правильно поставленная конструктивная критика фокусируется на будущих улучшениях, а не на текущих ошибках. Лицо, дающее обратную связь, предлагает четкие шаги относительно того, что можно сделать иначе, чтобы у человека, получающего отзыв, была отправная точка для улучшения. Это жизненно важное отличие от простой критики.Критика, указывающая только на отрицательные стороны, не дает получателю указаний на то, как улучшить ситуацию. Таким образом, негативная критика менее эффективна для достижения лучших результатов. Конструктивная критика дает более быстрые результаты, чем отрицательная критика, потому что получателю дается конкретная информация о том, что нужно изменить и как это изменить. Хороший руководитель сможет использовать конструктивную критику, чтобы продвигать команду вперед.

Как обеспечить конструктивную критику

Существует множество литературы о том, как давать конструктивную критику.Вот несколько общих советов о том, как дать обратную связь в обнадеживающей манере.

Свинец с плюсом

Основная часть конструктивной критики - оставаться позитивным. Предоставляя обратную связь, в которой признаются только отрицательные стороны, получатель может чувствовать себя обескураженным и недооцененным. Ведя с положительными эмоциями, получатель обратной связи чувствует признательность за приложенные усилия. Получатель с большей вероятностью захочет выслушать обратную связь, если она будет дана в обнадеживающей манере.

Распространенная тактика - «сэндвич» конструктивного комментария между двумя положительными комментариями. Например, начните с положительного аспекта работы, затем с аспекта, который можно улучшить, и снова закончите положительным комментарием.

Возможности для улучшений вместо негативов

Конструктивная критика направлена ​​на достижение улучшенных результатов за более короткое время. Следовательно, термин «конструктивный» вместо того, чтобы разбивать работу на все негативы.

Более эффективно признать меньшие аспекты возможностями для улучшения , потому что он признает, что были предприняты усилия, но результат еще не является оптимальным.Возможности для улучшения также стали более дружелюбными. Получатели отзывов лучше реагируют на добрые и вежливые слова, а не на резкие комментарии. Хотя это может показаться простым семантическим случаем, на практике это имеет значение.

Предложите возможные решения и советы

Отзывы, не предлагающие отправную точку для улучшения, бесполезны. Если какой-либо аспект выполненной работы неудовлетворителен, укажите его конкретнее и дайте совет, как это можно сделать лучше. Таким образом, получатель точно знает, что делать в следующий раз, а не только знает, чего не делать.

Как лидер, овладение этим навыком поможет быстрее достичь желаемых результатов, потому что команде дано четкое руководство. Получатель обратной связи будет более продуктивным, если уже есть руководство.

Сосредоточьтесь на цели, а не на человеке

Этот последний совет связан с акцентом на положительные моменты. На рабочем месте конструктивная критика касается не человека, а выполненной работы. Об этом важно помнить при формулировке и отправке отзыва.Если вы будете давать обратную связь лично, получатель почувствует, что его атакуют. Это не способствует установлению здоровых рабочих отношений. Вместо этого используйте фразы, относящиеся к работе, а не к человеку.

Вот пример, чтобы проиллюстрировать разницу. Сотрудник А часто доставляет документы с простыми орфографическими ошибками, потому что он забывает просмотреть документ дважды. Менеджер Z может сказать сотруднику A, что он, кажется, слишком ленив, чтобы тщательно выполнять свою работу. Однако это личная критика и не предлагает решения.Вместо этого менеджер Z может посоветовать сотруднику A использовать проверку орфографии и грамматики перед доставкой документа в следующий раз. Последний вариант предлагает решение и делает предмет о самой работе.

Примеры конструктивной критики

В работе есть много примеров, требующих конструктивной критики. Был ли это конкретный случай или пришло время для полугодовой оценки персонала, наличие навыков конструктивной критики улучшит ваши рабочие отношения и создаст более продуктивную рабочую атмосферу.

Если вы все еще не знаете, как сформулировать опасения, взгляните на следующие примеры.

Конструктивная критика вашего босса

Общей проблемой между высшим руководством и сотрудниками низшего ранга является отсутствие связи, что может привести к неожиданным срокам и задачам в последнюю минуту. Если вы столкнулись с этим, вы можете вежливо и продуктивно сообщить об этом своему начальнику, как в приведенном ниже примере.

Я ценю ваше доверие и возможность выполнять срочные задачи.Это заставляет меня чувствовать себя ценной частью команды. Однако я также заметил, что некоторые задачи в последнюю минуту можно было запланировать заранее. Я думаю, что если бы мы могли наладить более частое общение между нами, тогда мы смогли бы планировать дальнейшие действия о том, что и когда необходимо завершить. Может быть, мы могли бы встречаться раз в неделю на 15 минут, чтобы обсудить все расписание на следующие две недели? Таким образом, мы оба в курсе всех текущих проектов.

Конструктивная критика оценок эффективности

Анализ производительности

- отличный повод поразмышлять о продуктивности всей команды.Это также возможность избавиться от негативного отношения или отсутствия инициативы со стороны сотрудников. Ниже приведен пример конструктивной критики в адрес сотрудника, который, похоже, не так заинтересован в проектах, как раньше.

Вы всегда проявляли инициативу в проектах, за которые беретесь, но я заметил, что в последних нескольких проектах вы отошли на второй план. Что-то изменилось за последние несколько месяцев? Возможно, мы могли бы обсудить будущие проекты, которые вам понравятся больше.Следующие несколько предстоящих проектов дадут даже лучшие результаты, если вы проявите творческое мышление. Как насчет того, чтобы завтра пообедать вместе, чтобы поговорить о том, над чем вы лично заинтересованы? Мы также можем обсудить, какую роль вы хотите занять в проектных командах. Возможно, пришло время для нового вызова.

Конструктивная критика коллег

Иногда бывает сложно дать конструктивную критику своим коллегам, особенно если вы также считаете их своими друзьями.Тем не менее, обсуждение отношения к рабочему месту с коллегами может оказаться весьма плодотворным. Ниже приведен пример того, как вы даете конструктивную критику коллеге, который говорил о других сотрудниках оскорбительные вещи.

Наша коллега рассказала мне то, что вы ей сказали во время перерыва на кофе. Я должен сказать, что был удивлен, услышав то, что она сказала. Я знаю, что вы добрый человек, который никого намеренно не обижает. Не могли бы вы рассказать мне свою версию истории?

Я уверен, что это было простое недоразумение, но было бы неплохо, если бы вы и он обсудили это еще раз, чтобы прояснить ситуацию.Может быть, вы могли бы принести им чашку кофе в качестве миротворца? Если тебе так удобнее, я могу пойти с тобой.

Тест

9 примеров конструктивной критики для вашего рабочего места

0

На этой странице могут быть партнерские ссылки, что означает, что мы получаем небольшую комиссию за все, что вы покупаете. Как партнер Amazon, мы зарабатываем на соответствующих покупках. Пожалуйста, проведите собственное исследование, прежде чем совершать какие-либо покупки в Интернете.

Получение критики может навредить.

особенно , когда это от вашего начальника.

Независимо от того, насколько «поддерживающим» оно должно быть, часто бывает трудно увидеть отрицательный компонент критики: факт, что вы что-то сделали… несовершенно .

Я знаю, что провел часы, размышляя над конструктивной критикой, высказанной в мой адрес на работе, думая, что все знали, что я «попал в беду». Но, по правде говоря, конструктивная критика не предназначена для причинения вреда - и часто человек, дающий обратную связь, изо всех сил пытается прояснить это, потому что он знает, как получатель может интерпретировать сообщение (подробнее об этом в в минуту) .

Но, если вы посмотрите на исследование, на самом деле сотрудники хотят, чтобы услышали конструктивную критику от своего начальства. Они считают, что такая обратная связь необходима для их профессионального развития. Фактически, 92% респондентов согласны с тем, что если конструктивная критика направлена ​​правильно , , они относятся к ней серьезно и принимают корректирующие меры, тем самым улучшая свою работу.

Интересно, что - это лидеров , которые предпочли бы не участвовать в таком разговоре.Менеджеры часто чувствуют себя некомфортно, говоря со своими сотрудниками о чем-то, что может быть воспринято как негативное, и сообщают о более высоком уровне стресса, когда им приходится это делать. Это означает, что способность высказывать конструктивную критику - одна из неотъемлемых характеристик хорошего лидера и критически важный профессиональный навык, необходимый для повышения эффективности вашей команды и выделения вас среди других менеджеров .

В этой статье мы рассмотрим примеры конструктивной критики рабочего места, которая осуществляется эффективно.Надеюсь, эти примеры помогут вам обрести уверенность, необходимую для предоставления такого рода отзывов, не колеблясь. Но сначала давайте подробнее рассмотрим, что такое конструктивная критика и почему она важна.

Что такое конструктивная критика?

Конструктивная критика - это честная и обоснованная обратная связь, которая предлагается с намерением помочь получателю каким-либо образом улучшить свою работу для достижения положительного результата. Он предлагается с добрыми намерениями и дружелюбно и включает как положительные, так и отрицательные моменты, что делает его исчерпывающим и полезным мнением.

Что делает конструктивную обратную связь конструктивной , так это то, что ее легко применить. Он содержит конкретные практические идеи по улучшению любых проблем, которые были выявлены в вашей работе. Вместо того, чтобы просто сказать «хорошая работа» или «могло бы быть лучше», этот тип критики дает четкие рекомендации о том, как вы можете реализовать обратную связь.

Давать и получать конструктивную критику важно, потому что это путь к росту. Не прислушиваясь к честному мнению других людей, вы, возможно, никогда не узнаете, как можно улучшить или улучшить свою работу. Конструктивная критика помогает людям из первых рук узнать, как они могут увеличить свои шансы на успех, что делает ее бесценной в долгосрочной перспективе.

На рабочем месте конструктивная критика может помочь сотрудникам лучше понять ожидания компании и действия, которые они могут предпринять, чтобы оправдать их и превзойти их. Этот обмен информацией приносит пользу всем, потому что он помогает менеджерам лучше узнать своих сотрудников, он дает сотрудникам ценные рекомендации, чтобы добиться успеха на работе, а организация повышает продуктивность своих сотрудников.

Чтобы конструктивная критика была эффективной, важно иметь сильные навыки межличностного общения. Эти навыки помогут вам выразить критику дружелюбным, мягким тоном и позитивным языком, что улучшит ее восприятие. Ваш тон голоса может существенно повлиять на то, насколько хорошо будет воспринята критика, и часто может передать даже больше, чем ваши слова.

Давайте рассмотрим 9 примеров того, как это можно сделать эффективно и таким образом, чтобы создать благоприятную рабочую среду.

Небрежные ошибки / работа неадекватна

1. Избегайте делать это личным

Когда вы предлагаете конструктивную критику, вы не хотите, чтобы это звучало так, будто это каким-либо образом нападение на человека. Вместо этого вы хотите сосредоточиться на конкретной профессиональной проблеме, которую вы пытаетесь помочь им улучшить.

Допустим, у вас есть сотрудник, чьи презентации скучны и сухи, что, как вы знаете, может быстро отпугнуть потенциальных клиентов. В этом случае вы не должны вести со словами: «У вас довольно плохие навыки публичных выступлений», потому что это звучит как личная атака, которая, скорее всего, заставит кого-то защищаться.Вместо этого попробуйте что-нибудь вроде этого:

«Я думаю, что ваши презентации могли бы быть более увлекательными, если бы вы включили некоторые визуальные эффекты или выделите время, чтобы как-то пообщаться со слушателями. Одна вещь, которая мне показалась действительно эффективной, заключалась в том, что когда вы использовали графику для уточнения своих статистических данных - попробуйте добавить в свои речи больше слоев такого рода ».

Это не только позволяет сосредоточить внимание на презентации, а не на докладчике, но и предлагает некоторые действия, которые человек может предпринять для решения проблемы.

2. Бутерброд с обратной связью

Этот метод конструктивной критики помогает убедиться, что вы включаете положительные отзывы вместе с предложениями по улучшению. Это включает три компонента:

  • Начните с сосредоточения на чем-то положительном, что делает человек.
  • Затем предложите то, что вы видите, как области, нуждающиеся в улучшении.
  • Наконец, завершите свой отзыв, повторив свои первоначальные положительные комментарии или поговорив о положительных вещах, которые могут возникнуть в результате того, что человек будет действовать по вашему совету относительно того, что он может улучшить.

Например:

«Я очень ценю вашу приверженность своевременности, когда дело касается сдачи ежемесячных отчетов. Как вы знаете, в последнее время у нас были некоторые проблемы с поздней сдачей отчетов, поэтому ваше уважение к срокам, безусловно, не осталось незамеченным. Однако в последнее время я видел некоторые ошибки в ваших отчетах, включая неточные данные, а также опечатки и грамматические ошибки. Хотя своевременность является критическим фактором, нам также необходимо убедиться, что отчеты являются точными и написаны таким образом, чтобы это положительно отражалось на нашей организации.Я знаю, что вы хороший писатель, поэтому я уверен, что если вы потратите время на то, чтобы немного сбавить обороты, ваши отчеты станут образцом того, как каждый должен составлять ежемесячные отчеты ».

Бутерброд с обратной связью - это эффективный способ предложить конструктивную критику, потому что, когда вы ведете с положительным комментарием, вы даете человеку понять, что вы на его стороне, осознавая, что он делает правильно. Это поможет получателю быть более открытым для рассмотрения ваших предложений по их улучшению. А завершение еще одной высокой ноты подтвердит, что вы пришли с позитивной стороны и искренне хотите помочь этому человеку добиться успеха.

Производительность

3. Поддерживайте

Если у вас есть сотрудник, производительность которого в последнее время снизилась, скорее всего, в этом есть основная причина - и вы не хотите делать никаких предположений. Поддержка при предоставлении конструктивной критики гарантирует, что получатель знает, что их успех находится в и ваших интересов , и ваша цель - предоставить им любые ресурсы, которые могут им понадобиться, чтобы помочь им на этом пути.

Фактически, исследования показывают, что люди, которые чувствуют эмоциональную поддержку, когда они получают конструктивную критику, более мотивированы к расширению своего мышления и внесению измеримых изменений в свою работу.

Покажите получателю, что вы уверены в его способности решить возникшую проблему.

Например:

«Я хотел поговорить с вами и посмотреть, как идут дела. Я знаю, что вы, как правило, один из самых продуктивных членов моей команды, но в последнее время кажется, что вы немного потеряли интерес, и ваши показатели упали.Что я могу сделать, чтобы помочь вам вернуться на правильный путь? Я знаю, на что вы способны, и всегда восхищался вашей работой. Давайте назначим встречу, чтобы обсудить ваши цели и обязанности, чтобы убедиться, что мы по-прежнему на одной волне ".

Это благоприятно по нескольким причинам. Во-первых, вы говорите сотруднику, что уверены в его способностях, и признаете, что отсутствие продуктивности - это отклонение от нормы. Во-вторых, вы говорите сотруднику, что хотите работать вместе, чтобы найти решение, и готовы пойти ему навстречу, чтобы он оставался счастливым на работе.

4. Предложите действенный совет

При конструктивной критике обязательно скажите что-то, что получатель может немедленно предпринять, чтобы улучшить свою работу. Если возможно, поговорите о стратегиях, которые вы можете реализовать как в , так и в , чтобы добиться прогресса.

Например, если у сотрудника явно возникают проблемы с управлением временем и расстановкой приоритетов из-за низкой производительности, вы можете предложить ему один из этих рабочих листов или создать электронную таблицу, в которой перечислены задачи в порядке важности или уровня срочности.Обучение ваших сотрудников матрице Эйзенхауэра также является отличным ресурсом, который поможет им расставить приоритеты для своих задач.

Затем сотрудник будет нести ответственность за выполнение своей работы и обеспечение соответствия вашим ожиданиям, отмечая задачи по мере их выполнения, а затем заставляя менеджера отслеживать их прогресс и улучшения.

Вот пример конструктивной критики, предлагающей действенные советы:

«В последнее время я заметил, что некоторые важные задания не выполняются, в то время как некоторые менее важные задачи отнимают у вас много времени.Давайте выясним, как мы можем повысить вашу продуктивность, сохранив при этом высокое качество работы. Что бы вы почувствовали, если бы мы создали план, в котором были бы расставлены приоритеты для ваших задач? Это позволит нам отслеживать ваш прогресс и то, над чем вы работаете. Если возникает вопрос о том, над чем вам следует работать после завершения задачи, вы можете обратиться к плану, чтобы определить, что будет дальше, чтобы помочь вам получить ясность ».

Этот пример предлагает совет вместе с потенциальными ресурсами, которые сотрудник мог бы немедленно начать использовать для решения проблемы.Предоставление действенных советов позволяет получателю сконцентрироваться на целях для себя, чтобы они могли улучшиться, а не размышлять о своих ошибках.

5. Признайте, что они, вероятно, уже знают, что существует проблема

Если в последнее время производительность кого-то снизилась, скорее всего, они уже знают об этом. Это особенно верно, если это один из ваших наиболее успешных исполнителей, что также означает, что они, вероятно, уже немного побили себя из-за этого.

Вы не хотите усугублять их разочарование в себе, поэтому сделайте это скорее беседой о постановке более разумных целей, чем предположением, что они не выполняют свою работу.Вы можете сказать что-то вроде:

«Я восхищаюсь тем фактом, что вы возлагаете большие надежды на себя, и прогресс, достигнутый вами в каждом из ваших проектов, был ценен для всей команды. Однако, когда вы берете на себя так много работы, я беспокоюсь, что каждый проект не получает того внимания, которого он заслуживает. Что бы вы подумали о том, чтобы немного сократить и сосредоточиться исключительно на одной или двух вещах в этом квартале? Думаю, если мы поставим для вас более достижимые цели, вы можете почувствовать себя менее подавленным ».

Подобная формулировка конструктивной критики больше похожа на двусторонний разговор, в котором вы хотите сотрудничать с человеком, чтобы он не только чувствовал себя более комфортно при выполнении своей рабочей нагрузки, но и чтобы все было сделано хорошо. .

Опоздания

6. Быстро высказывайте конструктивную критику

Исследования показывают, что время имеет решающее значение, когда вы высказываете конструктивную критику. Если не решать проблемы, они могут прогрессировать и перерасти в гораздо более серьезные проблемы, чем они были в начале.

Если у вас есть сотрудник, который в последнее время несколько раз опаздывал на работу, вы можете решить эту проблему без конфронтации. Помните, вы не хотите делать никаких предположений и хотите поддержать вас.

«Я заметил, что вы пропустили первую половину наших последних двух собраний персонала, и обеспокоен тем, что вы можете упустить некоторые важные темы или объявления, которые могут в конечном итоге повлиять на вашу работу. Я знаю, что у всех нас есть дела, помимо работы, и если есть что-то, о чем вам нужно поговорить, вы знаете, что я здесь, чтобы послушать. Но, двигаясь вперед, я хотел бы, чтобы вы немного больше осознавали время и важность прихода в офис, когда это делают все остальные.

Это не то, на чем вы бы хотели задержаться, прежде чем обратиться. Во-первых, сотрудник может начать думать, что это приемлемое поведение, потому что никто не говорит ему обратного, что может привести к тому, что они в конечном итоге придут даже позже.

Во-вторых, если сотрудник опаздывает из-за того, что утром у него что-то происходит в течение нескольких недель, все равно необходимо признать, что ему необходимо согласовать с вами любые внешние обязанности, прежде чем пропустить работу. Это следует делать не только из уважения, но и из соображений безопасности, поскольку вы должны знать, где находятся ваши сотрудники в рабочее время.

7. Сосредоточьтесь на чем-то одном

После того, как вы набрались смелости, чтобы встретиться со своим сотрудником, чтобы дать ему обратную связь об их недавней работе, может возникнуть соблазн воспользоваться этим шансом, чтобы обсудить это. и сообщить все плохие новости сразу.

Не делайте этого.

Сосредоточьтесь на чем-то одном , чтобы получатель мог обработать сообщение, ответить так, как сочтет нужным, и задать вопросы. Одновременное предоставление большого количества отзывов неизбежно будет ощущаться как атака - и, по словам Клиффорда Нэсса, профессора Стэнфордского университета, люди действительно могут воспринимать только одну часть критики за раз.

Добавив к последнему примеру, вы можете завершить его, сказав что-то вроде:

«У вас есть вопросы? Дай мне знать, если я могу что-нибудь сделать, чтобы твое утро было немного спокойнее ».

Просто оставьте все как есть и решайте другие вопросы по мере их возникновения.

Непрофессиональное поведение

8. Избегайте обобщений

Один простой способ, который люди часто используют, чтобы отделить себя от плохих новостей, которые они несут, - это делать такие обобщения, как «Все заметили…» или «Все мне говорят … »

Эти обобщения могут быстро заставить кого-то почувствовать, что команда ополчилась на него и сплетничает за его спиной. Если вы даете кому-то конструктивную критику, вы должны взять на себя ответственность за это, а не винить за это «всех». И не забывайте сохранять позитив, потому что позитив порождает позитив.

«В последнее время я заметил, что, когда я прихожу в ваш офис, чтобы что-то узнать, вас там нет. Для вашей продуктивности очень важно делать соответствующие перерывы в течение дня, чтобы дать вашему разуму отдохнуть, но я не могу не заметить, как часто вы навещаете других людей в их офисах.Я хочу, чтобы наша команда поддерживала связь и хорошо ладила, но тратить слишком много времени на общение в течение рабочего дня - непрофессионально. Я знаю, что когда моя дверь закрыта, я обычно пытаюсь сосредоточиться на своей работе и не хочу, чтобы меня отвлекали на разговоры на не относящиеся к делу темы, и я предполагаю, что это относится и к другим. Пожалуйста, постарайтесь ограничить свое общение на работе определенным перерывом, чтобы и вы, и ваша команда могли эффективно использовать свое время, когда вы в офисе ».

Хотя здесь упоминаются другие члены команды, это просто показать, как чрезмерное общение получателя может оказать негативное влияние на всех.В этом примере много утверждений «я», которые показывают, что вы берете на себя личную ответственность за критику, и это не заставит получателя убежать из вашего офиса к другим сотрудникам, спрашивающим: «Кто что-то сказал боссу?»

9. Последующие действия

Независимо от того, о чем вы критикуете, всегда важно следить за тем, чтобы дать получателю время исправить проблему. Чтобы дать конструктивную критику, нужно приложить немало усилий, поэтому не допускайте, чтобы это был одноразовый разговор, к которому вы никогда не вернетесь.В завершение выражайте признательность, когда вы видите улучшения на этом пути, чтобы еще раз продемонстрировать, что вы на их стороне и заботитесь об их успехе. Это также даст получателю возможность задать любые вопросы, которые могут возникнуть после того, как критика осядет.

Положительное подкрепление также может побудить получателя помнить о первоначальном разговоре, что, мы надеемся, поможет не позволяйте им впадать в старые привычки. Наконец, это подтвердит, что вы серьезно относились к проблеме и следите за согласованными изменениями.Давайте посмотрим, что вы могли бы сказать, продолжая разговор со своим скучным оратором из первого примера:

«Джон, я хотел просто быстро коснуться основы нашего разговора, состоявшегося несколько недель назад, и сообщить вам, что ваши искренние усилия по вовлечению людей, проводя ваши презентации, оказали огромное влияние. Вы заметили, что клиенты остаются намного дольше после ваших презентаций, чтобы получить больше информации? Я получаю все больше запросов от людей, которые присутствовали на вашей презентации, и в этом квартале количество контрактов увеличилось на 17%.Как ты к этому относишься? "

Это продолжение служит нескольким целям. В нем признается, что Джон приложил усилия, он дает количественную оценку положительного воздействия, которое его усилия оказали на компанию, и предлагает Джону высказать свое мнение. Это превратило потенциально односторонний момент критики в совместные усилия.

Если прошло какое-то время, а вы не заметили никаких улучшений в решении этой проблемы, дальнейшие действия дадут вам дополнительный шанс предоставить дополнительное обучение или советы, если сможете.Или, если получатель полностью проигнорировал конструктивную критику, которую вы ему дали (или, что еще хуже, сделал проблему даже более серьезной, чем это было вначале), то, возможно, пришло время либо изменить свой подход, либо применить дисциплинарные меры. .

Заключительные мысли о конструктивной критике на рабочем месте

Конструктивная критика - полезный инструмент, который поможет вашей команде в правильном направлении или отвлечет внимание от решения проблем. Овладение конструктивной критикой требует практики, и она не всегда будет успешной, как вы надеетесь, даже если с вашей стороны все идет по плану. Но конструктивная критика - важный элемент успеха вашей команды и вашей организации в целом. Обязательно подумайте, как вы, , хотели бы получить конструктивную критику, прежде чем высказывать ее. Может ли то, что вы собираетесь сказать, обидеть? Или вы включили некоторые из примеров, упомянутых выше, чтобы информация была принята близко к сердцу? Если вы не уверены, как будет истолкована ваша конструктивная критика, просмотрите приведенный здесь совет и проверьте, все ли флажки отмечены.

Конни Стеммле - профессиональный редактор, писатель-фрилансер и писатель-призрак. Она имеет степень бакалавра в области маркетинга и степень магистра в области социальной работы. Когда она не пишет, Конни либо проводит время со своей 4-летней дочерью, занимается бегом, либо прилагает усилия в своем сообществе для обеспечения социальной справедливости.

Понимание конструктивной критики: определение, советы и примеры

Давать и получать конструктивную критику может быть сложно.Независимо от того, проводите ли вы ежегодный обзор или реализуете план улучшения сотрудников, эффективная критика может иметь решающее значение для роста и развития вашей команды. Однако, когда вы применяете различные стратегии для конструктивной критики, ваши сотрудники могут извлечь выгоду из действенной обратной связи. В этой статье мы обсудим, что такое конструктивная критика, эффективные стратегии реализации и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы выразить эффективную конструктивную критику с примерами.

Что такое конструктивная критика?

Конструктивная критика - это полезный способ обратной связи с конкретными, действенными предложениями. Вместо того, чтобы давать общие советы, конструктивная критика дает конкретные рекомендации о том, как добиться положительных улучшений. Конструктивная критика ясна, по существу и легко претворяется в жизнь.

Конструктивная критика может быть частью реализации стратегий улучшения, чтобы помочь сотрудникам ставить и достигать своих рабочих целей.Это также может создать позитивную атмосферу, в которой персоналу будет комфортно задавать вопросы, обращаться за помощью и предлагать свои собственные отзывы и идеи. В конечном итоге конструктивная критика может дать вашим сотрудникам возможность лучше понять ваши ожидания и способы их оправдать и даже превзойти.

Связано: Руководство по конструктивной критике

5 советов по конструктивной критике

Конструктивная критика может быть эффективной отправной точкой для реализации планов улучшений, постановки задач по развитию навыков и увеличения общего роста в рабочее место.Рассмотрим следующие стратегии для предоставления прямой и действенной обратной связи:

  • Рассмотрите возможность использования сэндвич-метода.
  • Используйте стратегию языка «Я».
  • Сосредоточьтесь на действии или поведении.
  • Включите конкретную положительную похвалу.
  • Оставьте отзыв, требующий действий.

Рассмотрите возможность использования сэндвич-метода

Сэндвич-метод обеспечивает конструктивную критику в промежутках между конкретными похвальными высказываниями. С помощью этой стратегии оценка или обзор сотрудников начинается с похвалы за то, что сотрудник сделал хорошо, прежде чем обсуждать, какие аспекты его работы нуждаются в улучшении.Затем критика завершается еще одной конкретной похвалой.

Использование сэндвич-стратегии может быть эффективным способом предоставить вашим сотрудникам действенную обратную связь. Подумайте о том, чтобы подойти к обзору вашего сотрудника или познакомиться со стратегией сэндвича, начав разговор с похвалы об успехе, высокой рабочей этике или достигнутой цели. Сосредоточьтесь на продуктивных советах и ​​планах по улучшению и предложите свою помощь, прежде чем завершить беседу.

Совет: Вы можете записать свой отзыв, указав, в чем будет ваша положительная похвала, на чем вы будете сосредоточены улучшения, и еще одну конкретную похвалу за то, что сделано хорошо или превзошло ожидания.

Пример: «Открытие презентации дало четкое представление о том, какие ключевые показатели эффективности вы планируете охватить в этом квартале. Однако во вспомогательной схеме того, как будут отслеживаться ключевые показатели эффективности, не хватает некоторой ключевой информации, такой как целевые цели и стратегии, которые будут применяться. Если вы измените свой план, включив в него одну-две конкретные цели, которые поставит команда, и какие стратегии они будут использовать для отслеживания прогресса, это поможет конкретизировать план вашего проекта.Однако общая структура ваших аргументов убедительна, и, если включить информацию, которую мы обсуждали, я чувствую, что это будет более сильная презентация ».

Используйте языковую стратегию «Я»

Использование фраз типа « я думаю, », « я чувствую » и « я бы предложил » гарантирует, что человек, получающий отзыв, понимает, что критика касается ситуации или поведения, а не их личности. Это также укрепляет вашу точку зрения, позволяя другому человеку узнать, как вы видите ситуацию.Это поможет другому человеку отделить критику от себя и увидеть, откуда вы исходите.

Когда вы используете утверждения «я» для конструктивной критики, вы можете убедиться, что вероятность недопонимания исключена. Сосредоточение внимания на том, как действия, результаты или выпуск продукта влияют на вашу роль и как они вписываются в компанию, может повлиять на ваших сотрудников, потому что язык «я» предлагает более эффективный способ открытого общения, чем исключение себя из разговора.

Совет: Используя язык «я», сосредоточьтесь на том, как производительность вашего сотрудника повлияла на ваши должностные обязанности, как положительно, так и отрицательно. Не забудьте указать возможности для совершенствования и предложить свое наставничество.

Пример: «Мне понравилась ваша идея по внедрению нового продукта, однако я чувствовал, что план плана был бы более ясным, если бы были некоторые конкретные примеры стратегий, которые мы использовали бы для осуществления производства».

Подробнее: Навыки активного слушания: определение и примеры

Сосредоточьтесь на действии или поведении

При конструктивной критике важно сосредоточиться на конкретном действии, результате или поведении, которое вы хотели бы чтобы увидеть улучшение.Например, если один из ваших сотрудников не выполняет квоты вызовов для выполнения ежедневных или еженедельных задач, вы должны сосредоточиться на том, какой план действий можно предпринять, чтобы помочь вашим сотрудникам повысить производительность и выполнить свои квоты.

Точно так же, сосредотачиваясь на действии и улучшении, которое вы хотели бы увидеть, рассмотрите возможность использования неспецифических формулировок, таких как «числа», «производительность» или «проект», а не «ваши цифры», «ваша производительность. »И« ваш проект ». Хотя для сотрудников всегда важно брать на себя ответственность, постоянная критика с упором на «вас», а не на ситуацию, иногда может привести к снижению морального духа и производительности в целом.

Совет: Перед тем, как выступать с конструктивной критикой, подумайте о том, чтобы записать конкретные элементы или действия, которые вы хотели бы улучшить и улучшить.

Пример: «Презентация прошла хорошо, однако она могла бы включать больше подтверждающих цифр».

Включите конкретную положительную похвалу

Предложите конкретную похвалу продуктивности, производительности, способности сотрудника превосходить ожидания или другому успеху или достижению, которое было выполнено хорошо.Это позволяет вашим сотрудникам сосредоточиться на задачах и обязанностях, которые они выполняют удовлетворительно или сверх установленных стандартов. Затем они могут применить эти сильные стороны к планам улучшения, которые вы можете реализовать для более слабых навыков или производительности. Кроме того, частая и заслуженная похвала ваших сотрудников может повысить моральный дух и мотивацию сотрудников.

Совет: При реализации конструктивной критики подумайте о том, чтобы сосредоточить внимание на двух исключительных действиях для каждой критики, которую вы высказываете.

Пример: «Речь была исключительно сильной и хорошо написанной.Однако я чувствовал, что это могло быть более эффективно, если бы в нем было больше эмоций. Вы говорили очень хорошо и ровно, особенно во время вступления и закрытия, хотя при более эмоциональном тоне аудитория была бы более заинтересована ».

Связано: Важность положительной обратной связи и как ее передать другим

Предоставьте практическую обратную связь

При проведении конструктивной критики важно предложить обратную связь, которую ваши сотрудники могут немедленно применить к делу. достигать новых целей и улучшать свою производительность, производительность, навыки или другие области.Подумайте о том, чтобы обсудить стратегии, которые вы и ваш сотрудник можете использовать для улучшения работы.

Например, если производительность труда сотрудников низкая, вы можете создать ежедневный контрольный список или электронную таблицу, чтобы обозначить срочные задачи, важные задачи и полезные задачи. Затем сотрудников можно привлечь к ответственности за перемещение по своим спискам задач и обеспечение соответствия ожиданиям путем инициализации, выставления флажков и поручения менеджерам контролировать улучшения. Точно так же вы можете рассмотреть возможность установления стимулов за соблюдение квот или превышение стандартов.

Совет: Сосредоточьтесь на одной области улучшения за раз и работайте с сотрудниками, чтобы претворять в жизнь планы развития.

Пример: «Несмотря на то, что задачи выполняются, качество ухудшается из-за срочной работы. Давайте разберемся, как повысить качество и при этом оправдать ожидания компании. Что бы вы почувствовали, если бы мы напечатали план улучшения, детализирующий ваши обязательные и дополнительные задачи? Таким образом, мы можем отслеживать, как вы выполняете свои повседневные задачи.Если это вопрос управления временем, то схема может позволить нам определить это и составить для этого отдельный план ».

Примеры положительной критики на рабочем месте

Умные примеры положительной критики на рабочем месте можно найти в большинстве прогрессивных ведущих организаций. Ценный инструмент, позитивная критика - это возможность для людей учиться и расти. Это отличный ресурс, который предлагает множество преимуществ на профессиональном уровне, даже если люди не часто его осознают.

Положительная критика дает сотрудникам понимание и привлекает их внимание к вопросам, которые они могли упустить или уделить внимание. Это помогает создать прочные связи на работе, поскольку показывает, что ваши руководители и коллеги заботятся о вашем успехе.

Сегодня мы подробно рассмотрим примеры положительной критики на рабочем месте, как их реализовать и как лучше всего их воспринимать.

Разница между конструктивной и положительной критикой

Прежде чем мы углубимся в подробное обсуждение примеров положительной критики, давайте сначала проведем различие между конструктивной и положительной критикой.Их противопоставление поможет вам лучше понять, что такое положительная критика.

Как конструктивная, так и позитивная критика разделяют цель более эффективного достижения результатов. Однако конструктивная критика направлена ​​на то, чтобы показать, как что-то можно сделать лучше, используя подход, альтернативный нынешнему. Это предложения по прямому решению проблемы, без задержек и обобщений.

Положительная критика, с другой стороны, начинается с привлечения внимания к положительному аспекту проблемы, вместо того, чтобы идти прямо к цели.Поступая таким образом, вы увеличиваете шансы того, что сотрудники хорошо получат критику, поскольку вы подходите к ним как к справедливой критике, направленной как на хорошее, так и на плохое.

Лучшие способы позитивной критики на рабочем месте

Положительная критика может стать мощным инструментом социального и профессионального развития на любом рабочем месте. Но чтобы использовать все преимущества положительной критики, вам нужно научиться правильно донести ее до ваших сотрудников, коллег или даже менеджеров.

В большинстве случаев проблема заключается не в самой критике, а в том, как вы к ней подходите.От такого подхода зависит, насколько хорошо его воспринимают ваши коллеги и коллеги. Если ваша положительная критика не дает желаемых результатов, попробуйте применить следующие методы и советы к своей технике.

1. Сэндвич-метод

Прекрасный способ подойти к положительной критике, сэндвич-метод может оказаться очень эффективным, если вы все сделаете правильно.

Здесь вы хотите начать свой отзыв с положительного замечания по поводу того, что было хорошо выполнено. Продолжайте критиковать, а затем завершите ввод еще одной положительной заметкой о том, как принимающий человек может его улучшить.

2. Будьте конкретны

Прозрачность и конкретность положительной критики имеет решающее значение для роста сотрудников. В конце концов, сотрудники должны знать, в чем проблема, чтобы адекватно ее исправить.

Чтобы добиться наилучших результатов от положительной критики, расскажите своим сотрудникам, в чем заключаются проблемы, предоставив им конкретные иллюстрации этих сомнительных действий и поведения. Обязательно переходите к делу быстро, чтобы не сбить с толку сотрудника.

3.Не делайте этого личным

При положительной критике лучше сосредоточиться на действии, а не на человеке. Сосредоточение внимания на действии означает отказ от использования «вас» в негативном контексте.

Например, вместо того, чтобы говорить «вы плохо подготовили отчет», измените формулировку предложения, сделав его ориентированным на действия, например «отчет мог бы быть лучше, если бы было больше источников». Точно так же выражение «вы неорганизованы» можно перефразировать как «ваша работа может быть лучше структурирована».

Объективный подход не дает вам принять человека и позволяет вам решить проблему вместе с вашим сотрудником, чтобы он не чувствовал себя лично некомпетентным.

4. Избегайте сюрпризов

Всегда сообщайте своим сотрудникам, что вы дадите им обратную связь, заранее, что означает планирование встречи заранее, чтобы дать сотрудникам возможность подготовиться.

Сеанс обратной связи без предварительного уведомления может застать сотрудников врасплох, заставив их почувствовать себя подавленными.

5. Сохранение конфиденциальности

Если вы хотите предоставить индивидуальный отзыв, не делайте этого в группе. Жизненно важный аспект положительной критики - не дать сотруднику почувствовать себя выделенным.Планирование частной встречи позволяет сотрудникам лучше получать ваши отзывы и дает им достаточно времени для обработки сообщения.

Публичная демонстрация обратной связи сводит на нет цель положительной критики и может привести к разрушительной критике.

6. Поддержите разговор

Положительная критика - прекрасная возможность обучать и направлять сотрудников на рабочем месте. Чтобы убедиться, что ваш сотрудник полностью понимает то, что вы пытаетесь донести, и то, как его можно улучшить, обратная связь должна быть в форме диалога.

Вы должны позволить сотруднику объяснить свою точку зрения и задать вопросы относительно проблемы и способов ее решения. Возможно, вы даже узнаете некоторую информацию, которая поможет вам дать индивидуальный отзыв и дать совет.

7. Устранение только проблем, требующих решения

Нельзя ожидать изменения чего-то неизменного - это только вызовет разочарование с обеих сторон. Вместо того, чтобы обсуждать бездеятельные личные качества, сфокусируйте свою положительную критику на вопросах, которые можно улучшить.

Например, если есть проблема с взаимодействием с клиентами, укажите более эффективные ответы или действия, которые мог бы сделать ваш сотрудник. Кроме того, если работа с документами не самая сильная сторона сотрудника, обсудите, как они могут улучшить форматирование и формулировки.

Лучшие способы получить положительную критику

Вы можете высказывать положительную критику, как профессионал, но что, если вы подвергаетесь критике? Вы должны быть в состоянии любезно принять такую ​​критику, чтобы вы могли эффективно работать над улучшением того, что необходимо изменить.

Большинство из нас не рождены с такой терпимостью; однако гнев или защитная реакция на критику никогда не принесут пользы, особенно на рабочем месте.

Итак, вам нужно научиться воспринимать положительную критику с максимальной тактичностью. В конце концов, такая критика помогает вам определить свои слабые стороны, чтобы вы могли работать над ними, чтобы стать более успешным. Вот несколько удобных шагов, которые помогут справиться с положительной критикой:

Подавите свою первоначальную реакцию

Возможно, вы этого не ожидаете, но удержание себя от реакции при первых признаках критики - жизненно важный шаг к доброжелательному восприятию.

Как бы мало это ни казалось, но одна секунда, когда вы воздерживаетесь от чего-либо, - это все, что требуется вашему мозгу, чтобы обработать ситуацию. В этот момент у вас появится окно, чтобы предотвратить пренебрежительное выражение лица или резкое замечание и успокоиться.

Вспомните о преимуществах обратной связи

Когда вы удерживаете себя от поспешной реакции, вы также даете себе время вспомнить о преимуществах получения положительной критики.Эти преимущества включают повышение производительности труда, навыков и взаимоотношений, а также помощь в оправдании ожиданий ваших менеджеров и коллег.

Слушайте, чтобы понимать, а не мстить

К настоящему времени вы должны хорошо контролировать свою реакцию, вспоминая о преимуществах получения обратной связи.

Отсюда вы можете начать продуктивную беседу, внимательно слушая, чтобы полностью понять, что человек пытается вам сказать (вместо того, чтобы перебивать его, чтобы отомстить).Вам следует подождать, чтобы позволить им поделиться своими мыслями и сосредоточиться на понимании их точки зрения, а не подвергать сомнению мнение человека.

Имейте в виду, что этот человек может нервничать, критикуя вас, даже если это положительно. Так что постарайтесь воспользоваться сомнениями и работайте вместе с ними для достижения большего блага для себя.

Оцените обратную связь

Самое сложное в получении критики - это выразить ей признательность. Ваша поддержка отзыва не обязательно означает, что вы согласны с оценкой человека.Тем не менее, это показывает профессиональную сторону вашей рабочей личности, поскольку вы признаете усилия человека оценить вас и поделиться своими отзывами.

Лучший способ выразить признательность - поблагодарить их за то, что они поделились своим мнением, сохраняя зрительный контакт. Будьте осторожны со своей благодарностью, а не просто бормочите ее.

Проанализируйте обратную связь с вопросами

После того, как вы выразили признательность за положительную критику со стороны человека, пора вам полностью обработать его отзыв.Чтобы добиться этого, вам нужно добиться большей ясности и поделиться своим видением вопросов, поставленных этим человеком.

Задавать вопросы - это самый простой и быстрый способ добраться до корня предлагаемых проблем и, возможно, найти решения для их решения. В противном случае участие в горячих дебатах может привести к беспорядку, в том числе и к вашему положению на рабочем месте.

Допустим, ваш менеджер обсуждает отчет, для которого не хватало пары источников. Вы можете разрушить их позитивную критику, применив следующие советы:

  • Попросите привести конкретные примеры: «Я немного отвлекся, но можете ли вы выделить разделы, требующие источников?»
  • Примите к сведению отдельные части отзыва: «Вы правы, что нужно было лучше форматировать, и позже я исправил эту проблему.”
  • Попытайтесь выяснить, является ли это повторяющейся проблемой или разовой ошибкой: «Заметили ли вы какие-либо другие мои отчеты, также не содержащие источников?»
  • Человек, дающий отзыв, должен иметь несколько идей о том, как вы можете решить проблему, поэтому поищите его мнение: «Я хотел бы узнать ваши предложения о том, как я могу лучше справиться с этим позже».

Запрос обратной связи

Надеюсь, вы достигли точки в разговоре, когда можете согласиться по предложенным вопросам.После того, как вы объясните свой план будущих встреч с подобными ситуациями, вы можете подвести итог, поблагодарив человека и продолжив.

Иногда, однако, вам нужно попросить о повторной встрече, чтобы получить одобрение предстоящих шагов или узнать дополнительную информацию. Запросить отдельную встречу - это прекрасно, особенно если вы имеете дело с более серьезными проблемами.

Примеры положительной критики

Давайте начнем. Одно дело читать о позитивной критике и о том, как можно успешно закрепить ее на рабочем месте, но совсем другое дело - пытаться применить все, что вы читаете, в реальных сценариях.Отзывы сотрудников могут быть неудобными для всех вовлеченных сторон.

Чтобы помочь менеджерам лучше ориентироваться в таких деликатных диалогах и свести разочарование к минимуму, вот несколько примеров положительной критики:

Тайм-менеджмент и дедлайны

Практически каждый бизнес требует строгого соблюдения сроков и расписания, поэтому вопросы управления временем и дедлайнами, вероятно, вызывают наибольшее разочарование.

Такие проблемы могут указывать на неорганизованность или преувеличенные амбиции.В любом случае, вы должны рассматривать это как возможность для профессионального развития.

  • «Я всегда доволен вашей работой, но не могу не заметить, что вы уже в третий раз просите о продлении. Как насчет того, чтобы мы взглянули на ваши цели и посмотрим, как вы можете лучше управлять своим временем? »

Прогулы и опоздания

Существенное влияние прогулов и опозданий на рабочий процесс не требует дополнительных усилий. Когда дело доходит до сотрудников, которые часто отсутствуют или опаздывают, им, скорее всего, сложно самоорганизоваться, и они могут уже стесняться этого.Итак, вы не должны фокусировать свое внимание на сотруднике как на проблеме.

Вместо этого рассмотрите саму проблему опозданий или прогулов и то, как они влияют на способность сотрудника эффективно выполнять свои повседневные задачи.

  • «Итак, я заметил, что вы не присутствовали на наших последних утренних встречах, и меня беспокоит, что вы, возможно, пропустили какую-то важную информацию из-за этого. Ваше отсутствие затруднит синхронизацию для вас и ваших коллег. Я думаю, это хорошая идея, если мы рассмотрим то, что вы упустили сейчас, тогда мы сможем вместе обсудить план, чтобы этого не произошло в будущем.'

Говорить поверх других

Сотрудник, который часто говорит поверх других на собраниях, может показаться грубым, но он может делать это из энтузиазма или как отражение лидерских качеств. В этом случае положительная критика означает, что вы обращаетесь к их воодушевлению, когда доставляете свой отзыв.

  • «Я вижу, что вам нравится этот проект, но я заметил, что вы склонны говорить с коллегами, даже не осознавая этого. Ваше прерывание их мыслей не оставляет им места для представления своих идей, что произошло сегодня.Вы тоже это заметили?

Последние мысли и ресурсы для более позитивной критики

Примеры положительной критики на рабочем месте, несмотря на то, что они хорошо продуманы, могут быть одинаково сложными как для доставки, так и для получения. Но, как и многое другое в жизни, тщательное исследование в сочетании с практикой может помочь вам овладеть искусством предоставления положительной критики и работы с ней. Ниже представлены информативное видео и книга о положительной критике.

Видео: Как бороться с критикой
Книга: Сила позитивной критики

От автора:

  • Эта вдохновляющая книга помогает читателям избавиться от критики и превратить ее из разрушительного, деморализующего бедствия в воодушевляющий, познавательный опыт, который выстраивает отношения и увеличивает индивидуальный и организационный успех.

Купите книгу здесь.

Спасибо, что посетили и узнали о примерах положительной критики на рабочем месте. Находясь здесь, вы можете быть заинтересованы в нашем блоге о развитии карьеры, который забит темами о ведущих методах найма, основанных на фактах, о подготовке к собеседованию в Skype или Zoom, понимании 16 типов личности Майера Бриггса и о том, как создать отличный LinkedIn. профиль.


О MatchBuilt: Мы - отличная команда специалистов по найму строительных материалов и домовладельцев, которые сосредоточены на поиске лучших специалистов в отрасли и ведущих компаний.

Посмотреть наши вакансии: Здесь вы можете просмотреть многие из наших текущих вакансий в сфере жилищного строительства, строительства домов и строительных материалов.

Свяжитесь с нами: Если у вас есть открытая должность, которую вы хотите заполнить, свяжитесь с нами сегодня.

Следуйте за нами: Чтобы получать больше обновлений, подпишитесь на MatchBuilt в LinkedIn.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *