Кто хочет ищет возможности а кто не хочет ищет причины: Сократ цитата: Кто хочет — ищет способ, кто не хочет — ищет …

Содержание

Мария Хапова. Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет – ищет причины

Большая часть владельцев считает себя (и, видимо, вполне обоснованно) очень занятыми, в конце дня уставшими, утром не выспавшимися и в воскресенье лениво-отдыхательными. При этом все стараются соответствовать стереотипному (очень вредному для собак) представлению о заботливом, ответственном хозяине, который красиво одевает и вкусно кормит. К сожалению, многие хозяева забывают о воспитании собаки, дрессировке ее. Очень часто считается, что собака осилит все нюансы обучения и правильных манер сама, без человеческой помощи, и большинство хозяев «катится под уклон» именно по этой горке, ссылаясь на свою занятость, усталость и лень.

Все опытные инструкторы и тренеры говорят одно: любой владелец может вырастить послушную, удобную и комфортную в быту собаку, и лень вкупе с занятостью и усталостью тут вовсе ни при чем! Достаточно слегка пересмотреть свои взгляды на своего питомца и на себя, любимого.

Возможно, вы представляете программу воспитания вашей собаки как некое испытание воли, как скучные и непонятные упражнения, изнуряющие длинные тренировки, отказ от ваших привычных занятий. Если вы будете готовиться к мучениям, то в итоге их и получите. Также надо иметь в виду, что установка «учу быстро, любыми способами» может вконец отвратить от вас вашу собаку, до конца убить и растереть даже то место, где мог бы зародиться ваш контакт с четвероногим другом. Поэтому, прежде чем кидаться в «омут с головой» в дрессировку и обучение, поймите, примите и поверьте в то, что в первую очередь учиться, перевоспитываться, менять привычки и устои будете вы, а ваш пес пойдет за вами следом, за вами – новым, понятным и веселым наставником, о чем он, собственно, и мечтал всю свою собачью жизнь.

Посмотрите на себя со стороны, только честно: на свой образ жизни, на свою собаку, ее потребности и способы их удовлетворения. К асоциальному поведению приводят, в подавляющем большинстве, не «плохие гены», а постоянное игнорирование нужд своей собаки, нежелание их знать, видеть и упрямые попытки все перевернуть «с ног на голову». Собака «просит» побегать, пошевелить «ножками-ручками», чего-нибудь подогонять, кого-нибудь половить, куда-нибудь попрыгать, за чем-нибудь позалезать, по чему-нибудь покарабкаться, а хозяин предлагает ей двадцатиминутную прогулку – и домой. Собака искренне просит поучить ее чему-нибудь, а у хозяина нет времени или учит он совсем не тому, что принесет радость им обоим и стремление продолжать занятия. А зачастую хозяин учит и совершенно противоположному желаемому им же самим результату. Например, как громко и заливисто лаять вместе с собратьями, как весело встречать гостей, вставая на них лапами и прижимая, в безответной любви, к входной двери…

Простая формула послушной собаки в себя включает:

1. Активные, физически нагруженные прогулки, в соответствии с породой и возрастом вашей собаки.

2. Умственные нагрузки, разгадывание «загадок», получение новой информации, исследование новых территорий, обучение новым действиям.

3. Принятие человеком на себя всей ответственности за собаку. Понимание того, что лидер, вожак, доминант – это в первую очередь учитель, покровитель, защитник, наставник, а не тиран, кровопийца и самодур.

4. Получение удовольствия от самого процесса общения и обучения собаки. Если нравится процесс, то будет и результат.

Прислушайтесь, присмотритесь к своему четвероногому другу. Может быть, именно этого он ждет от вас, может быть, именно этого ему и не хватает в жизни и, как следствие, именно без этого он не может стать послушным, образцово-показательным питомцем.

Ищите возможности, а не причины.

Часто мы выполняем так много рутинных, совсем не обязательных, не нужных действий, что сами себе кажемся ужасно занятыми людьми. На самом деле даже в самом плотном графике, в самой круговерти всегда можно найти время для занятия со своей собакой. Обычная прогулка, превращенная в игру-обучение-угадайку, становится очень интересной, увлекательной не только для вашего песика, но и для вас. Пересмотрите свою «кучу дел», возможно, телевизору или соцсетям вы отдаете слишком много внимания, а в это время ваш пес грустит на своей подстилке или веселится сам, пожирая ваш ботинок.

Снимите «лапшу» с ушей.

Очень часто в «бездну» непослушных собак вас толкают друзья-«доброжелатели». Это могут быть товарищи по выгулу собак, которые решили, что, имея в жизни третью (четвертую, пятую…) собаку, они уже все знают и раздают рецепты «исправления поведения» направо и налево. Как правило, такие люди дают советы без разбору и ужасно злятся, если вы не следуете их рекомендациям. В особо тяжких случаях над вами начинают потешаться все приспешники такого «горе-мастера». Не ведитесь на дешевые уловки, читайте правильную литературу, подпишитесь на профессиональные группы по дрессировке в соцсетях, ходите на семинары, посещайте дрессировочные площадки, ходите в собачьи школы, занимайтесь с тренером индивидуально. Не важно, что вы будете делать, важно, чтобы информация, с которой вы решите работать, была правильной, научно обоснованной, проверенной практикой и, как следствие, полезной для вас и вашего питомца.

Вместе учиться чему-то новому всегда веселей. Ищите единомышленников. Групповые тренировки, общение и поддержка в трудных ситуациях – эти три слагаемых смогут помочь вам на пути к вашей «послушной собаке». Именно поэтому стоит записаться на групповые тренировки, посетить дрессировочную площадку, возможно, попробовать себя и своего питомца в каком-то виде кинологического спорта. Постепенно вы обзаведетесь новым кругом общения, который будет вас заряжать позитивом, желанием работать с собакой, участвовать в каких-то соревнованиях или кинологических мероприятиях.

«Розовые очки»? Снимите их!

Мы все живем в реальном мире, кругом город, люди, транспорт, дела, заботы… В обычной жизни бывают действительно «трудные дни». Вы действительно умотались на работе, или вам нездоровится, или вы разболелись и сил у вас нет совсем. Значит, в такие дни ваш пес ждет вашего выздоровления и того момента, когда вы наберетесь сил. Вы, как главный в вашем тандеме, должны очень быстро привести себя в форму и отдать собаке все свои «долги». А вы точно задолжали ей за эти дни: и длительные прогулки, и веселые игрушки, и увлекательные задачки, и нагруженные тренировки.

Не забывайте, что послушная собака не возможна без воспитанной собаки. Поэтому все те правила и приемы, которые применяются на тренировках и занятиях, не должны игнорироваться в обычной жизни. Простой пример. Если вы на занятиях учите собаку спокойно ходить на провисшем поводке, то и во время обычной прогулки вы должны добиваться свободного и не натянутого поводка. Ну а если вам по каким-то причинам некогда позаниматься с вашим питомцем, то остается только надеяться на то, что он когда-нибудь сам найдет возможность для применения в повседневной жизни знаний, полученных на занятиях, на которые вы с ним смогли выбраться.

Мария Хапова

Фотография предоставлена автором

«Собачий остров», № 2 (46), 2017

 

 

Кто хочет — ищет способ, кто не хочет — ищет причину ▷ Socratify.Net

ПОХОЖИЕ ЦИТАТЫ

ПОХОЖИЕ ЦИТАТЫ

Тому, кто не хочет изменить свою жизнь, помочь невозможно.

Гиппократ (100+)

Существует достаточно света для тех, кто хочет видеть, и достаточно мрака для тех, кто не хочет.

Блез Паскаль (100+)

И тот, кто ничего не хочет удержать, владеет всем.

Чёрный Обелиск (Эрих Мария Ремарк) (100+)

Кто мало хочет, тот дешево стоит.

Максим Горький (100+)

Кто ищет — не заблуждается.

Аврелий Августин (50+)

Тот, кто ищет миллионы, весьма редко их находит но зато тот, кто их не ищет, — не находит никогда!

Оноре де Бальзак (100+)

Безумен тот, кто не умея управлять собой, хочет управлять другими.

Публий Сир (50+)

Забавно, когда огонь в твоих глазах ищет тот, кто его погасил.

Неизвестный автор (1000+)

Забавно, когда огонь в твоих глазах ищет тот, кто его погасил.

Неизвестный автор (1000+)

Хорош не тот, кто ищет в людях слабость.
Да и не тот, кто ищет красоту.
Хорош лишь тот, кто дарит людям радость,
Собою излучая простоту.

Антон Харевич (1)

Чьи слова Кто хочет, ищет возможности, кто не хочет - причины

«Кто хочет — ищет способы, кто не хочет — причины» (Сократ)

Сократ

Сократ

Жил в Афинах в 470 — 399 годах до н. э. Некоторые исследователи называют его первым философом в прямом смысле этого слова, то есть мыслителем, чьи раздумья впервые были обращены к себе самому, собственным принципам и наклонностям. Он первым начал рассматривать человека, как отдельный космос, в отличие от иных философов, больше рассуждавших о природе и окружающем мире

Мысли Сократа

  • Мы не для того живем, чтобы есть, а едим для того, чтобы жить
  • Если человек сам следит за своим здоровьем, то трудно найти врача, который знал бы лучше полезное для его здоровья, чем он сам
  • Довольствуйся настоящим, но стремись к лучшему
  • Женись, несмотря ни на что. Если попадется хорошая жена, будешь исключением, а если плохая — станешь философом
  • Мир скучен для скучных людей
  • Человек — повелитель своей собственной внутренней вселенной
  • Кто хочет сдвинуть мир, пусть сдвинет себя
  • Невозможно жить лучше, чем проводя жизнь в стремлении стать совершеннее
  • Кто хочет — ищет способы, кто не хочет — причины
  • Бедный человек не тот, у которого нет ни гроша в кармане, а тот, у которого нет мечты

Если нельзя, но очень хочется, то … можно (Шолом-Алейхем)

Аналоги выражения «кто хочет — ищет способы, кто не хочет — причины»

  • Где хотенье, там и уменье.
  • Была бы охота — заладится любая работа
  • Как человек чего захочет, так он о том и похлопочет
  • Где желание, там и исполнение
  • Охота пуще неволи

Притча о сметане и двух лягушках

Попала в банку со сметаной лягушка и подумала: «О, какая большая глубина! Мне отсюда не выбраться». Сложила лапки и утонула. Другая лягушка, оказавшись в такой же ситуации, барахталась-барахталась, барахталась-барахталась, взбила сметану в масло и выпрыгнула.

Для утвердительного ответа достаточно лишь одного слова — «да». Все прочие слова придуманы, чтобы сказать «нет» (Дон Амидано)

Ещё статьи

«Бойтесь данайцев, дары приносящих»
«Боливар не вынесет двоих»
Бороться с ветряными мельницами

Кто хочет – ищет возможности. Кто не хочет – ищет причины

«Кто хочет – ищет возможности. Кто не хочет – ищет причины». Очень точное и важное утверждение.

Точное, потому что это по сути своей, действительно так и есть. Человек, который не хочет что-то делать, всячески старается увильнуть от этой деятельности. Придумывает 100 причин, почему это сделать «не получается». Тот же, кто хочет – ищет возможности и в итоге, как правило, находит их.

Важно замечать это «желание и нежелание» не только в других людях, но и в самих себе.

 

Почему это важно?

Потому что, мы сами себе врем. Печем довольно часто. Нет, конечно, не все так делают, но большинство людей себя обманывает. И в этом кроется проблема.

А проблема следующая. Если человек, к примеру, говорит, что он хочет бросить курить, но при этом не бросает, находя отговорку в том, что якобы все вокруг курят – то это самообман.

Если бы человек хотел бросить эту вредную привычку, он бы нашел способ это сделать. А то, что окружение не позволяет, погода сегодня не та и так далее – это просто уютный самообман. В котором очень приятно спрятаться и успокоить себя, что ты не виноват, ничего сделать нельзя, ты бы с радостью, но обстоятельства…

Очень важно, если вы хотите развиваться (в любой области) уметь замечать моменты, когда вы сами себя обманываете, и вместо возможностей ищете причины. Возможно, что это не то, чем вы хотели бы заниматься…

Вот такая вот небольшая заметка на тему самообмана. Просто помнить и понимать фразу «Кто хочет – ищет возможности. Кто не хочет – ищет причины» может быть очень полезным, чтобы адекватно оценивать ситуации, которые у вас случаются в жизни. Как с вами, так и с участием других людей.

Возможно, в продолжение темы вы захотите прочитать так же статью на тему, как отличить свои истинные желания от навязанных. Она по этой ссылке.



Если мысли в этой заметке вам понравились, то будет классно:

🙂 Если вы оставите комментарий ниже – что вам понравилось, что не понравилось, какие вопросы есть? Мне будет приятно почитать

🙂 Если захотите поделиться ссылкой на эту заметку у себя в соц. сетях, то ниже есть кнопки, при помощи которых можно легко это сделать

Словарь Мультитран

Англо-русский форум   АнглийскийНемецкийФранцузскийИспанскийИтальянскийНидерландскийЭстонскийЛатышскийАфрикаансЭсперантоКалмыцкий ⚡ Правила форума
✎ Создать тему | Личное сообщение Имя Дата
58 2982  ОФФ: А давайте поговорим о просмотренных сериалах или фильмах?  | 1 2 3 все qp  28.06.2021  1:15
5 144  load failure  VictorMashkovtsev  9.08.2021  10:28
5 222  Согласно справке из реестра  Alex16  7.08.2021  21:44
12 444  Прикинь  Jill_P  6.08.2021  13:54
2 153  Settlement Drum  vellendorf  8.08.2021  8:47
6 454  OFF: БП Effectiff - какие отзывы?  Xtkjdtr  6.08.2021  19:13
476 7248  Ошибки в словаре  | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 все 4uzhoj  23.02.2021  13:36
57 2136  Журнал для технических переводчиков «Petrotran»  | 1 2 3 все niccolo  22.07.2021  15:45
2 233  electrolyzers E/F  OZ_MaLL  6.08.2021  8:43
188 4688  Переворот рынка перевода - выход китайского на 1 место по востебованности  | 1 2 3 4 5 6 7 8 все niccolo  2.08.2021  13:14
10 318  Как сказать на англ "выпускник специальности"  Tae_tae  6.08.2021  18:12
196  calf catcher  VictorMashkovtsev  6.08.2021  19:35
4 307  Информационно-справочная система на англ  Ada777  4.08.2021  21:13
13 366  рафленые куры  kittypye  5.08.2021  23:35
9 453  Нормальный ли перевод? upward compensation  4sol  10.01.2019  17:49
2 207  but for use of the ordinal term to distinguish the claim elements.  Svetozar  5.08.2021  14:16
2 231  торговая марка, торговый знак и товарный знак  silunik  5.08.2021  22:48
4 246  лабораторный анализатор  displacedbones  5.08.2021  1:45
14 487  no duty to proceed  Монги  30.07.2021  18:00
105 2077  Нотариальное заверение перевода  | 1 2 3 4 все Olga_Shestakova  21.07.2021  11:46
183  A Safe and Secure Remotely-Connected Society  SergeiSH  5.08.2021  12:24
184  Power of attorney/Сompany Referral  Valentinochka  5.08.2021  6:55
19 519  усиленный "used" в качестве аналога русского "полностью использованный"  Wlastas  30.07.2021  10:05
2 317  amperage of the system increases the same or more output of voltage is being obtained  Svetozar  3.08.2021  17:50
6 282  "виртуальное" оказание услуг  miko  4.08.2021  14:17
2 238  Simulated vision test and distance  S1985  4.08.2021  8:01

Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — ищет причины// На селе можно жить так же красиво, как в городе

Село хвали, а в городе живи. Эта поговорка знакома многим. Вот я бы сказала совсем наоборот. Сегодня жить на селе не хуже, чем в городе. Главное - иметь желание работать и быть трудолюбивым. Кто думает и заботится о благополучии села, тот активно участвует и в общественной жизни, и в субботниках и на собраниях.

Недавно в крестьянско-фермерском хозяйстве Райсы и Ильмирата Балагутдиновых состоялось собрание по итогам 2020 года. Как я уже упомянула выше, все, кому не безразлична судьба малой родины, были в зале. В работе собрания приняли участие начальник управления сельского  хозяйства и продовольствия Расих Минязев и начальник районной ветстанции Нурия Вагапова.

Минувший год в целом оказался благоприятным для полеводов хозяйств – погода помогла. В пользовании у фермеров имеется 3778 гектаров пахотных земель. На 1663 га посеяны зерновые культуры,  всего собрано 33758 центнеров зерна. Семена элитных сортов пшеницы, ячменя, овса оправдали себя.  Семенной материал приобретается в Балтачевском районе, фермеры довольны их качеством. Заготовлено 59400 ц сенажа, 12500 ц сена, создана надежная кормовая база для скота. Осенью посевные площади полностью были вспаханы под зябь, тем более что погода благоприятствовала этому. Вместе с полями были вспаханы и проселочные дороги, размываемые в весеннюю распутицу. С каждым годом обновляется и технопарк. Вскоре должны прибыть два трактора МТЗ-82. Но мало иметь технику - нужны механизаторы, умеющие ею грамотно управлять. По словам агронома КФХ Сагита Харисова, в этом отношении в хозяйстве установлена строгая дисциплина — с семи утра все работники на своих местах.

Среди первоочередных задач, стоящих перед фермерами, — производство молока, увеличение продуктивности коров, повышение качества молока и мяса, получение и выращивание крепкого приплода, обновление стада введением высокопродуктивных нетелей. В этом направлении  ведется целенаправленная работа.  Вскоре предприниматели планируют закупить 50 голов  нетелей из Шарканского района Республики Удмуртия. Чтобы реализовать весь генетический потенциал животных, им необходимо сбалансированное кормление с использованием качественных кормов.

На Юдинской ферме ожидается реконструкция коровника - одно крыло  будет отведено для коров, а другое приспособят для откорма бычков.  Планируется ремонт кровли других помещений и амбара.

Балагутдиновы занимаются и лесным хозяйством. Высаженные работниками  саженцы деревьев занимают большую площадь. Кроме этого, они обеспечили дровами своих работников.

С трибуны прозвучали слова благодарности  животноводам, механизаторам, работникам леса и деревообрабатывающего цеха. По традиции юбиляры были награждены памятными подарками. Ильмирату Балагутдинову вручена Почетная грамота Минсельхоза РБ.

В тот же день глава администрации муниципального района Фанур Шайхисламов провел выездной прием  жителей села. На все вопросы он постарался дать ответы, пообещал искать пути решения. По отдельным вопросам договорились еще раз встретиться и рассмотреть проблемные вопросы уже на месте. Особенно состояние дорог в самый проблемный весенний период.

 

Альфия САЛИМГАРАЕВА.

 

Кто не хочет делать ищет причину. Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет

Мудрые мысли

(12 февраля 1809, Округ Гардин, штат Кентукки - 15 апреля 1865, Вашингтон, округ Колумбия)

Американский государственный деятель, 16-й президент США (1861-1865), первый президент от республиканской партии, освободитель американских рабов, национальный герой американского народа.

Цитата: 52 - 68 из 119

Кто хочет - ищет возможности. Кто не хочет - ищет причины.

Лицемер мне напоминает человека, который убил родителей и просит суд о снисхождении на том основании, что он сирота.

Лицемер: человек, убивший своих родителей... и просящий о снисхождении на основании того, что он сирота. (Hypocrite: the man who murdered both his parents... pleaded for mercy on the grounds that he was an orphan.)

Лучшая часть нашей жизни состоит из друзей.

Лучше помалкивать и казаться дураком, чем открыть рот и окончательно развеять сомнения. (Better to remain silent and be thought a fool than to speak out and remove all doubt.)

Лучшее, что есть в жизни человека - это дружба с другими людьми.

Лучший способ добиться отмены плохого закона - это добиваться его строгого соблюдения.

Люди, не имеющие недостатков, имеют, как правило, мало достоинств.

Мир почти не заметит и не будет долго помнить того, что здесь говорим мы, но он никогда не забудет того, что здесь совершили они…

Мне не важно, что обо мне говорят за моей спиной, пока обо мне говорят неправду.

Мне не нравится этот человек. Значит, надо познакомится с ним поближе.

Мне не хочется завершать выступление. Мы друзья, а не враги. Мы не должны быть врагами. Хотя страсти, возможно, накалились, они не должны разорвать узы нашей дружбы. Неведомые струны памяти, протянувшиеся от каждого поля брани и от каждой воинской могилы к каждому бьющемуся серддцу и к каждому очагу на всей нашей необъятной земле, поддержат своим звучанием голос Федерации, когда их снова затронет, а иначе и быть не может, ангел-хранитель нашей души.(Обращение при вступлении в должность президента,4 марта 1861 г.)

Мне неважно, что обо мне говорят за моей спиной, пока обо мне говорят неправду.

Многие способны выдержать удары судьбы, но если вы хотите в самом деле испытать характер человека, дайте ему власть.

Можно все время дурачить некоторых; можно некоторое время дурачить всех; но нельзя все время дурачить всех.
Речь в Клинтоне 8 сент. 1858 г.
Johnes, p. 605
Эта фраза приписывалась также американскому импресарио Финиасу Барнуму (1810-1891). > Jay, p. 227.
Цитируется также в форме: «Можно некоторое время обманывать весь народ, можно все время обманывать часть народа, но невозможно обманывать все время весь народ». >Сэндберг К. Линкольн. - М., 1961, с. 112.

Можно дурачить часть народа все время; можно дурачить весь народ некоторое время, но нельзя дурачить все время весь народ.

Знакомиться в жизни, конечно, лучше, чем в сети, меньше фантазий. Все видно почти сразу – склеится или не склеится при нормальном чувствовании себя и другого понятно с первых минут.

Давайте поговорим о сайтах знакомств. По правде говоря, клиентам, у которых проблемы с общением с противоположным полом, я их рекомендую.

Легкость – залог успеха при знакомстве

Знакомиться в жизни, конечно, лучше, чем в сети, меньше фантазий. Все видно почти сразу – склеится или не склеится при нормальном чувствовании себя и другого понятно с первых минут.

Инициаторами знакомства в жизни могут быть и женщины, но это не в нашем менталитете. Наша барышня привыкла сидеть в башне и ждать, пока принц на коне до нее допрыгнет.

Хотя есть простые и очень женские способы знакомства… Но, наверное, для этого нужно чувствовать себя женщиной , причем быть исцеленной от травм.

Надо уметь выдержать взгляд другого, уметь выдержать близкую дистанцию, уметь заговорить первой…. О, тут открывается широкий простор для страхов: от страха отвержения до страха быть плохой девочкой.

Игра (а флирт и знакомство – это игра) требует внутренней свободы и драйва. Если в голове слишком много тараканов, игра не включится. А без нее лучше и не начинать знакомство, все равно завалите своей неловкостью и ощущением неуместности. Легкость – залог успеха при знакомстве.

В этом смысле сайты знакомств – хорошее решение для одиноких людей избежать прямого контакта с другим человеком. Есть возможность спрятаться и укрыться в своей норке, захлопнув крышку ноутбука, если что-то пойдет не так.

Кроме того, сайты знакомств позволяют увидеть, насколько много одиноких людей противоположного пола. Часто женщины жалуются, что нет свободных мужчин (читай, “я их не вижу в своем окружении”), сайты знакомств открывают картину, что мужчин много разных с разной степенью свободы.


Там вообще есть выбор, надо только четко понимать, кого ты ищешь и с какой целью. При этом желательно себе не врать: если заявляешь, что хочешь серьезных отношений, а сама считаешь, что это невозможно с тобой или невозможно на сайте, тогда заявляй то, во что веришь.

Некоторые женщины боятся плохих сообщений от не очень адекватных мужчин. Но здесь все, как в жизни: могут сказать “нет”, могут послать, могут… Мало ли что у человека на уме.

Как и в жизни, в сети есть фильтр: не нравится, не общайся. Если очень больно от чужой грубости и хамства, то это с психологом надо разбирать. Вообще, вопрос окружения – это вопрос личностных границ.

Сайт знакомств – это вариант, очень хороший вариант почувствовать, поисследовать, как устроен противоположный пол. Правда, если идти туда со своей линейкой “всем мужикам одно надо” или “все бабы меркантильные”, то именно таких вы там и найдете. Избирательность восприятия!

А если вы типа хотите отношений, но уверены, что сайт знакомств вам ничего не даст, то вы не хотите отношений. Ваше бессознательное вам это не разрешает, а отказ от доступных способов их иметь – это всего лишь форма сопротивления, а не ваши убеждения.

Кто хочет, ищет возможности, кто не хочет – причины.

P.S. И помните, всего лишь изменяя свое сознание - мы вместе изменяем мир! © econet

«Кто хочет – ищет возможности. Кто не хочет – ищет причины». Очень точное и важное утверждение.

Точное, потому что это по сути своей, действительно так и есть. Человек, который не хочет что-то делать, всячески старается увильнуть от этой деятельности. Придумывает 100 причин, почему это сделать «не получается». Тот же, кто хочет – ищет возможности и в итоге, как правило, находит их.

Важно замечать это «желание и нежелание» не только в других людях, но и в самих себе.

Почему это важно?

Потому что, мы сами себе врем. Печем довольно часто. Нет, конечно, не все так делают, но большинство людей себя обманывает. И в этом кроется проблема.

А проблема следующая. Если человек, к примеру, говорит, что он хочет бросить курить, но при этом не бросает, находя отговорку в том, что якобы все вокруг курят – то это самообман.

Если бы человек хотел бросить эту вредную привычку, он бы нашел способ это сделать. А то, что окружение не позволяет, погода сегодня не та и так далее – это просто уютный самообман. В котором очень приятно спрятаться и успокоить себя, что ты не виноват, ничего сделать нельзя, ты бы с радостью, но обстоятельства…

Очень важно, если вы хотите развиваться (в любой области) уметь замечать моменты, когда вы сами себя обманываете, и вместо возможностей ищете причины. Возможно, что это не то, чем вы хотели бы заниматься…

Вот такая вот небольшая заметка на тему самообмана. Просто помнить и понимать фразу «Кто хочет – ищет возможности. Кто не хочет – ищет причины» может быть очень полезным, чтобы адекватно оценивать ситуации, которые у вас случаются в жизни. Как с вами, так и с участием других людей.

Возможно, в продолжение темы вы захотите прочитать так же статью на тему, как отличить свои истинные желания от навязанных. Она .

Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет - ищет причины

Самый целеустремлённый человек — это тот, который очень хочет в туалет: все преграды кажутся несущественными, для него несущественно все, кроме цели. Согласитесь, смешно слышать фразы типа: "Я описался, потому что не было времени сходить в туалет; потому что я был слишком уставший; потому что я потерял надежду и уже не верил, что смогу добежать!"

А также "Ну конечно, он добежал, но у него ноги вон какие длинные!"; "Это явно не для меня", "Я постучался в туалет, но мне не открыли!", "Мне не хватило мотивации" или "Я решил сделать это завтра...".
Все это - фразы из словаря Жертвы. Внимание, вопрос: это ваши фразы? Они помогают вам добиться ваших целей?

Часто встречаемая ситуация из жизни:" я не работаю, потому что работа сама не хочет прийти ко мне". Знакомо вам это утверждение от людей, которые оправдывают свое безделье тем, что не хотят искать работу?
Привычнее лежать на диванах и делать страдальческую мину жертвы жестоких обстоятельств.

Люди часто делают выборы, в которых не хотят себе признаваться, и в порядке психологической защиты прикрывают их надуманными, фальшивыми оправданиями.

"Я опоздала, потому что хотела побольше выспаться. Ну очень хотелось спать!" - с подтекстом "Я так хотела спать, что никаких сил сопротивляться не было. Это объективно было невозможно".

Люди придумывают себе оправдания - легко. Свою лень собрать себя и двигаться вперед легко назвать возрастным кризисом, страх строить новые отношения легко сформулировать себе (и другим) самодостаточностью своей натуры, несдержанность оправдать своим характером, а свою невоспитанность объяснить своей эмоциональностью...

Когда-то придуманные оправдания настолько правдоподобны, что со стороны опрокинуть их невозможно, признаться в неправде может только сам человек.Бывает и по-другому, когда человек настолько долго и успешно обманывает сам себя, что без помощи со стороны уже разобраться трудно. Сильные и ответственные люди в этом случае могут выступить в качестве воспитателей. Иногда это происходит на психологическом тренинге.

На тренинге ответ уточняется: "Если честно, то спать конечно хотелось, но я сама решила, что можно и опоздать. Это был мой выбор. Если бы я считала дело очень важным, я бы встала вовремя и не опоздала".

Как воспитывать людей, чтобы они становились авторами своей жизни? Главное, это научить людей быть к себе внимательными, чтобы они перестали себе врать, прикрывая свои настоящие выборы фальшивыми отмазками-оправданиями. Далее - развивать и укреплять уже возникшую авторскую позицию.

Если вы готовы работать над собой, чтобы развивать свою авторскую позицию, вам рекомендации: Держи слово. Держи осанку и улыбку. Встань с дивана и ищи выходы из тобою же созданных тупиков.

SWOT-анализ - сильные и слабые стороны, возможности и угрозы

Используйте SWOT-анализ, чтобы оценить текущее положение вашей организации, прежде чем вы решите какую-либо новую стратегию.

Узнайте, что работает хорошо, а что нет. Спросите себя, куда вы хотите пойти, как вы можете туда добраться и что может встать у вас на пути. Это большие проблемы, и вам понадобится мощный, но простой метод, который поможет вам: SWOT-анализ.

Эта статья, видео и инфографика помогут вам узнать, что такое SWOT-анализ, как его проводить и как максимально использовать его преимущества.

Что такое SWOT-анализ?

SWOT означает сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, поэтому SWOT-анализ - это метод оценки этих четырех аспектов вашего бизнеса.

Вы можете использовать SWOT-анализ, чтобы извлечь максимальную пользу из имеющихся у вашей организации. И вы можете снизить вероятность неудачи, если поймете, чего вам не хватает, и устраните опасности, которые в противном случае застали бы вас врасплох.

Более того, вы можете начать разработку стратегии, которая будет отличать вас от ваших конкурентов и, таким образом, успешно конкурировать на вашем рынке.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Как сделать SWOT-анализ

Сначала составьте матрицу SWOT-анализа или воспользуйтесь нашим бесплатно загружаемым шаблоном. Это сетка 2x2 с одним квадратом для каждого из четырех аспектов SWOT. На экране 1 показано, как это должно выглядеть (щелкните изображение, чтобы увидеть его в увеличенном виде).

Рисунок 1. Матрица SWOT-анализа.

Вы можете подойти к SWOT-анализу двумя способами: собрать людей вместе, чтобы неформально «начать» формулировку стратегии, или как более сложный и формальный инструмент.

В любом случае соберите команду из разных функций и уровней в вашей организации. Используйте мозговой штурм методы, чтобы составить список идей о том, где находится ваша организация в настоящее время. Каждый раз, когда вы определяете сильные и слабые стороны, возможность или угрозу, записывайте их в соответствующей части таблицы.

Чтобы прояснить, к какому разделу принадлежит идея, может быть полезно рассматривать сильные и слабые стороны как внутренние факторы, то есть связанные с организацией, ее активами, процессами и людьми.Думайте о возможностях и угрозах как о внешних факторах, проистекающих из вашего рынка, вашей конкуренции и экономики в целом.

Давайте рассмотрим каждую область более подробно и рассмотрим, какие вопросы вы могли бы задать в рамках своего анализа.

Сильные стороны

Сильные стороны - это то, что ваша организация делает особенно хорошо или выделяет вас среди конкурентов. Подумайте о преимуществах вашей организации перед другими организациями. Это может быть мотивация вашего персонала, доступ к определенным материалам или четкий набор производственных процессов.

Ваши сильные стороны - неотъемлемая часть вашей организации, поэтому подумайте о том, что заставляет ее работать. Что ты делаешь лучше всех? Какие ценности движут вашим бизнесом? Какие уникальные или недорогие ресурсы вы можете использовать, чего не могут другие? Определите и проанализируйте уникальное торговое предложение вашей организации (USP) и добавьте это в раздел «Сильные стороны».

Затем измените свою точку зрения и спросите себя, в чем ваши конкуренты могут видеть ваши сильные стороны.Какие факторы означают, что вы опережаете их?

Помните, что любой аспект вашей организации является сильной стороной только в том случае, если он приносит вам явное преимущество. Например, если все ваши конкуренты поставляют высококачественную продукцию, тогда качественный производственный процесс не является сильной стороной вашего рынка: это необходимость.

Слабые стороны

Пришло время рассмотреть слабые стороны вашей организации. Будь честным! SWOT-анализ будет ценным только в том случае, если вы соберете всю необходимую информацию.Итак, сейчас лучше быть реалистом и как можно скорее столкнуться с неприятной правдой.

Слабые стороны, как и сильные стороны, являются неотъемлемыми чертами вашей организации, поэтому сосредоточьтесь на своих людях, ресурсах, системах и процедурах. Подумайте, что вы могли бы улучшить, и каких методов следует избегать.

Еще раз представьте (или узнайте), как вас видят другие люди на вашем рынке. Замечают ли они слабости, на которые вы обычно не обращаете внимания? Найдите время, чтобы изучить, как и почему ваши конкуренты добиваются большего успеха, чем вы.Чего тебе не хватает?

Возможности

Возможности - это возможности или шансы на то, что произойдет что-то позитивное, но вам нужно потребовать их для себя!

Они обычно возникают в ситуациях за пределами вашей организации и требуют внимания к тому, что может произойти в будущем. Они могут возникать по мере развития рынка, который вы обслуживаете, или технологий, которые вы используете. Возможность выявлять и использовать возможности может иметь огромное значение для конкурентоспособности вашей организации и лидерства на вашем рынке.

Подумайте о хороших возможностях, которые вы сразу заметите. Это не должно менять правила игры: даже небольшие преимущества могут повысить конкурентоспособность вашей организации. Какие интересные рыночные тенденции, большие или малые, вы знаете, которые могут оказать влияние?

Вам также следует следить за изменениями в государственной политике, касающейся вашей области. А изменения в социальных моделях, профилях населения и образе жизни могут открыть интересные возможности.

Угрозы

Угрозы включают в себя все, что может негативно повлиять на ваш бизнес извне, например проблемы с цепочкой поставок, изменения рыночных требований или нехватку кадров.Жизненно важно предвидеть угрозы и принимать меры против них, прежде чем вы станете их жертвой, и ваш рост остановится.

Подумайте о препятствиях, с которыми вы сталкиваетесь при выводе продукта на рынок и продаже. Вы можете заметить, что стандарты качества или спецификации для ваших продуктов меняются, и что вам нужно изменить эти продукты, если вы хотите оставаться в лидерах. Развитие технологий - это постоянная угроза, а также возможность!

Всегда учитывайте, что делают ваши конкуренты, и следует ли вам изменить акцент вашей организации, чтобы справиться с этой задачей.Но помните, что то, что они делают, может быть неправильным для вас, и не копируйте их, не зная, как это улучшит ваше положение.

Обязательно выясните, подвержена ли ваша организация внешним вызовам. У вас есть плохие долги или проблемы с денежным потоком, например, которые могут сделать вас уязвимыми даже перед небольшими изменениями на вашем рынке? Это угроза, которая может серьезно повредить вашему бизнесу, поэтому будьте начеку.

Совет:

Использование анализа PEST может гарантировать, что вы не упустите из виду угрожающие внешние факторы, а PMESII-PT особенно полезен в очень незнакомой или неопределенной среде.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте основные карьерные навыки каждую неделю, а также получайте бонусный контрольный список Essential Strategy Checklist, бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Как использовать SWOT-анализ

После того, как вы изучите все четыре аспекта SWOT-анализа, вы, вероятно, столкнетесь с длинным списком возможных действий, которые необходимо предпринять.Вы захотите развить свои сильные стороны, усилить свои слабые стороны, предотвратить любые угрозы и использовать любую возможность.

Но, прежде чем приступить к делу, поищите потенциальные связи между квадрантами вашей матрицы. Например, не могли бы вы использовать свои сильные стороны, чтобы открыть для себя новые возможности? И станет ли еще больше возможностей после устранения некоторых из ваших слабостей?

Пришло время безжалостно сократить и расставить приоритеты в своих идеях, чтобы вы могли сосредоточить время и деньги на самых важных из них.Уточните каждый пункт, чтобы сделать сравнения более четкими. Например, принимайте только точные, поддающиеся проверке утверждения, такие как «Экономическая выгода в размере 10 долларов на тонну при закупке сырья x», а не «Лучшее соотношение цены и качества».

Перенесите созданные вами варианты на более поздние этапы процесса формирования стратегии и примените их на нужном уровне - например, на уровне продукта или линейки продуктов, а не на более расплывчатом уровне всей компании.

И используйте свой SWOT-анализ вместе с другими стратегическими инструментами (например, USP-анализ и анализ основных компетенций ), так что вы получите исчерпывающее представление о ситуации, с которой имеете дело.

Примечание:

Вы также можете рассмотреть возможность использования матрицы TOWS . Как и SWOT, он исследует угрозы, возможности, слабые и сильные стороны, но делает упор на внешнюю среду, в то время как SWOT приводит к внутренним факторам.

Пример SWOT-анализа

Представьте себе такой сценарий: Алиса является генеральным директором небольшой консалтинговой компании и хочет получить четкое представление о текущей ситуации, чтобы принять решение о будущей стратегии роста. Она собирает свою команду и составляет SWOT-анализ, показанный на рисунке 2 (щелкните изображение, чтобы увидеть его в увеличенном виде).

Рисунок 2. Завершенный SWOT-анализ.

В результате анализа, проведенного командой, Алиса решила, что основные сильные стороны консалтинговой компании заключаются в ее маневренности, техническом опыте и низких накладных расходах. Это позволяет предлагать отличное обслуживание относительно небольшой клиентской базы.

Слабые стороны компании также связаны с ее размером. Алисе нужно будет инвестировать в обучение, чтобы улучшить базу навыков небольшого персонала. Ей также нужно будет сосредоточиться на удержании, чтобы не потерять ключевых членов команды.

Алиса видит возможности в предоставлении быстрых и недорогих услуг местным предприятиям и местным правительственным организациям. Скорее всего, компания первой выйдет на рынок с новыми продуктами и услугами, учитывая, что ее конкуренты не спешат ее внедрять.

Угрозы требуют, чтобы консультанты были в курсе изменений в технологиях. Ему также необходимо внимательно следить за своими крупнейшими конкурентами, учитывая его уязвимость перед крупномасштабными изменениями на рынке. Чтобы противодействовать этому, бизнесу необходимо сосредоточить свой маркетинг на избранных отраслевых веб-сайтах, чтобы получить максимально возможное присутствие на рынке при небольшом рекламном бюджете.

Примечание:

Также возможно провести персональный SWOT-анализ . Это может быть полезно для развития вашей карьеры таким образом, чтобы максимально использовать ваши таланты, способности и возможности.

Инфографика SWOT-анализа

Нажмите на изображение ниже, чтобы увидеть SWOT-анализ, представленный в инфографике:

Ключевые моменты

SWOT-анализ - это простая, но полезная структура для анализа сильных и слабых сторон вашей организации, возможностей и угроз.

Он помогает вам опираться на то, что вы делаете хорошо, восполнять недостатки, сводить к минимуму риски и максимально использовать шансы на успех.

Его можно использовать для неформального начала формулирования стратегии или более изощренным образом в качестве серьезного стратегического инструмента. Вы также можете использовать его, чтобы понять своих конкурентов, что может дать вам понимание, необходимое для создания последовательной и успешной конкурентной позиции.

При проведении анализа будьте реалистичны и точны.Примените его на нужном уровне и при необходимости дополните другими инструментами для создания опций.

Скачать шаблон рабочего листа

Как ответить "Почему вас интересует эта работа?"

На собеседовании работодатели часто задают вопрос: «Почему вас интересует эта должность?» Они хотят знать, почему вы хотите работать в их компании, и конкретную мотивацию, по которой вы подали заявку на эту работу (а не то, что вам нужна зарплата).


Всегда важно знать, как правильно отвечать на вопросы собеседования, особенно с этим вопросом.

Чтобы убедить работодателя в том, что у вас есть настоящая связь с компанией и ваша страсть к работе, на которую вы подали заявку, ваш ответ на этот вопрос собеседования должен начинаться со слов «Меня интересует эта работа в этой компании, потому что ... ", а затем перечислите как минимум три причины, по которым вы хотите там работать.

Вот как вы должны структурировать свой ответ на вопрос собеседования: «Почему вас интересует эта работа?»

Причина №1 - Профессиональная посадка

Ваша первая причина всегда должна соответствовать профессиональным навыкам.

Пример: «Меня интересует эта работа, потому что я вижу, что в этой роли мои навыки могут помочь решить эту проблему в вашей компании. Я также вижу возможность для меня учиться и развивать эти навыки, поэтому мы оба выиграем в личном, профессиональном и финансовом отношении. Если я смогу прийти сюда, решить проблемы и достичь ваших целей, я знаю, что смогу развивать свою карьеру так, как хочу ».

Эта часть вашего ответа дает им понять, что вы взволнованы тем, что вы можете сделать для них, при этом подчеркивая, что они получают от сделки.Вы должны продавать себя как частное лицо, которое может предоставить услуги лучше, чем конкуренты.

Причина № 2 - Культурное соответствие

Ваша вторая причина, когда вы отвечаете: "Почему вас интересует эта работа?" тоже показывает подтянутость, но по-другому.

Пример: «Кроме того, мне нравится культура этой организации. Судя по тому, что я слышал и читал о компании, это похоже на мою личность и мои ценности.Я действительно согласен с вашей миссией и с энтузиазмом отношусь к той работе, которую вы делаете ».

Это общий ответ, поэтому, если вы можете быть более конкретным, на самом деле перечислите пару вещей, которые вы слышали или читали о компании Культура на рабочем месте, которая вам нравится, поможет вашему делу. Это одна из областей, где ваше предварительное исследование имеет решающее значение.

Вот несколько вещей, на которые вы, возможно, захотите обратить внимание при исследовании компании:

  1. Это ведущая компания в своей области / отрасли?
  2. Известна ли эта компания передовыми продуктами или другими инновациями?
  3. Имеет ли эта компания отличную репутацию в области обслуживания клиентов?
  4. Известна ли эта компания как отличное место для работы?
  5. Ценит ли эта компания и / или предоставляет ли она ресурсы для развития сотрудников?

Назовите те вещи, которые действительно говорят вам и вашим ценностям, чтобы продемонстрировать вашу искренность.

Причина № 3 - Индивидуальная подгонка

Завершите свой ответ на этот вопрос интервью чем-нибудь, что немного персонализирует его.

Примеры:

  1. «И эта работа находится в прекрасном месте для меня. Я всегда хотел переехать сюда».
  2. «И эта работа находится всего в пяти минутах от моего дома, так что исключение поездок на работу - большой плюс».
  3. "И я всегда пользовался вашей продукцией, и мне она просто нравится.Я очень рад быть частью этого ».

Скажите что-нибудь, что даст вам еще одну причину, по которой вы хотите получить эту работу. Этот ответ на собеседовании - фантастическое место, чтобы показать ваш энтузиазм по поводу работы. Это очень обращается к работодателям, и это дает им еще один повод нанять вас.

Готовитесь к следующему собеседованию? Загрузите наш БЕСПЛАТНЫЙ список общих вопросов на собеседовании сегодня!

Вы получите очень четкий и исчерпывающий ответ на вопрос: «Почему вас интересует эта работа?» если следовать приведенной выше формуле.Выделите себя среди конкурентов сегодня!

Ищете работу? Мы можем помочь! Присоединяйтесь к нашему клубу карьерного роста сегодня и получите доступ к индивидуальному обучению, обзору резюме и сопроводительных писем, онлайн-уроки и неограниченные возможности для общения - все в вашем заднем кармане!

Если вы хотите получить БЕСПЛАТНЫЙ совет по карьере на свой почтовый ящик, подпишитесь на нашу рассылку The Daily Dose!

Статьи с вашего сайта

Статьи по теме в Интернете

Каждый четвертый работник рассматривает возможность уволиться с работы после пандемии

В 2019 году рабочие увольнялись с работы рекордными темпами, при этом эксперты по труду утверждали, что рабочие сделали это, чтобы обеспечить повышение заработной платы и продвижение по службе, которых они не получали изнутри .

Затем, начиная с марта 2020 года, рынок труда потерял 20,5 миллиона рабочих мест в первые несколько недель пандемии коронавируса. Теперь, год спустя, количество американцев, считающихся занятыми, по-прежнему почти на 7,9 миллиона меньше, чем в феврале 2020 года, а численность рабочей силы сократилась на 3,9 миллиона.

Но с признаками, указывающими на восстановление во многих секторах экономики, работники снова испытывают тягу к поиску работы. По некоторым оценкам, каждый четвертый работник планирует искать возможности у нового работодателя, как только угроза пандемии утихнет, согласно исследованию Prudential Financial's Pulse of the American Worker.Данные, собранные Morning Consult от имени Prudential в марте 2021 года, включают выборку из 2000 работающих взрослых, в том числе статистически значимую выборку работников, которые работают или работали удаленно во время пандемии.

Вот посмотрите, кто планирует уйти, и о чем следует думать работодателям, сохраняя или нанимая на работу в постпандемической среде.

Кто уходит и почему

Из 26% работников, планирующих уйти от работодателя после пандемии, 80% делают это, потому что обеспокоены своим карьерным ростом; Между тем 72% говорят, что пандемия заставила их пересмотреть свои навыки.Более половины потенциальных соискателей работы искали новые тренинги и навыки во время пандемии, возможно, чтобы подготовиться к смене работы в ближайшие несколько месяцев.

Рабочие, которые хотят уволиться, в подавляющем большинстве говорят, что ищут новую работу с большей гибкостью. Действительно, даже среди тех, кто не рассматривает возможность смены работы, половина людей, работающих в настоящее время удаленно, говорят, что если их текущая компания не будет продолжать предлагать варианты удаленной работы в долгосрочной перспективе, они будут искать работу в компании, которая .

Доля людей, думающих о том, чтобы бросить курить, и их аргументы не удивляет Дерека Эйвери, исследователя и профессора Хьюстонского университета в области промышленной / организационной психологии. С учетом сказанного, поскольку рабочие места выясняют, как расширить свои гибкие механизмы после пандемии, он опасается, что рабочие места могут увеличить разрыв между «имущими» или восходящими мобильными людьми, которые могут лучше всего использовать смену работы, и «неимущими». "или работники с меньшей вероятностью смогут сместить работодателя для получения новых навыков, денег, статуса или гибкости.

«Идея покинуть корабль, чтобы получить другие предложения и увеличить свою рыночную стоимость, как правило, лучше работает для членов доминирующих групп», включая белых мужчин, но в меньшей степени для женщин и меньшинств, - говорит Эйвери CNBC Make It.

Уже сейчас люди, которые могут работать удаленно, как правило, белые, с высшим образованием и с более высокими доходами. По словам Эйвери, если постпандемическое рабочее место ускорит эту тенденцию, это может усугубить существующее неравенство доходов.

О чем следует думать работодателям

По его словам, даже один человек, рассматривающий возможность увольнения с работы, вызывает беспокойство у вице-председателя Prudential Financial Роба Фальзона и «любого лидера» организации.Что касается коллег-работодателей, Фальзон указывает на три проблемы, о которых руководству следует учитывать в своих стратегиях удержания.

Во-первых, Фальзон говорит, что организациям следует переосмыслить, как они поддерживают корпоративную культуру и помогают сотрудникам чувствовать себя связанными в удаленной среде. Растущая диссоциация со своим работодателем, особенно за последний год, может «сделать людей более открытыми для смены работы и ответа на телефонный звонок охотника за головами», - говорит он.

Но он предостерегает от возвращения всех в офис на полную ставку.Опрос Prudential дополняет хор исследований, показывающих, что работники хотят продолжать свои гибкие договоренности еще долгое время после того, как риски пандемии утихнут.

Большинству нужна гибридная модель работы, при которой они делят свое время между офисом и удаленным местом. 68% рабочих считают такой баланс «идеальной» моделью рабочего места. Фальзон соглашается и говорит, что Prudential будет работать с этой моделью в ближайшие месяцы.

Во-вторых, он говорит, что пандемия усилила беспокойство рабочих по поводу того, что они не осваивают новые навыки и не видят возможности для продвижения, если не покинут компанию, что давно мучило рабочих, особенно в прошлом году.

«Одним из результатов пандемии стало ускоренное внедрение технологий для сохранения конкурентоспособности и, следовательно, потребность в обучении», - говорит Фальзон. Но в прошлом году многие организации уделяли меньше внимания обучению навыкам и больше сосредоточились на изменении своих бизнес-операций, а также на предоставлении работникам ресурсов в чрезвычайных ситуациях для решения таких проблем, как психическое здоровье и уход за детьми.

Поскольку компании рассматривают будущее своих льготных предложений, он говорит, что следует рассмотреть пути повышения квалификации, переподготовки и продвижения по службе, что также может помочь решить третью область, вызывающую беспокойство у работников: финансовую устойчивость.

Когда работники смогут лучше устроиться на работу из любого места, они будут искать тех, кто хорошо оплачивается, имеет возможность учиться и продвигаться по службе, а также предоставляет льготы, обеспечивающие баланс между работой и личной жизнью.

Как предостерегает Фальзон: «Если вы работодатель и вас не устраивает, вы потеряете талант».

Оформить заказ: Почему удаленная работа может не означать, что вы можете работать откуда угодно

Не пропустите: Используйте этот калькулятор, чтобы точно узнать, насколько сильно ваш третий стимул коронавируса чек может стоить

Ваш подход к найму неверен

Краткое описание идеи
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансии , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry - передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную выплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, - а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» - одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или любыми другими действиями по найму - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение как можно более лучших сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Размещение объявлений о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру, ничего не стоит. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Похоже, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он нанимать больше сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, - если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу - единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата - исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала - практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым - заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. И вот почему: каждый соискатель стоит денег - особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят, чтобы их наняли, - а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять - что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником - тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи - таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, - лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день - почти все они касаются найма - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу - в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, - и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» - критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки - это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие - еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что у них часто есть лишь тривиальная способность предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .

Как отказаться от дополнительной работы

Иногда у вас слишком много дел или вы просто не заинтересованы в том, чтобы браться за проект, над которым вас попросили. У вас может не быть выбора в этом вопросе, но если он есть, как отказаться от возможности, чтобы не оскорбить человека, который предлагает? Как избежать ярлыка «не командный игрок» или «с которым сложно работать»?

Что говорят эксперты
Для большинства из нас сказать «нет» не естественно.Вы плохо себя чувствуете, разочаровывая коллегу, чувствуете себя виноватым из-за того, что отказал своему боссу, и беспокоитесь, что отказываетесь в просьбе клиента. «Вы не хотите, чтобы вас считали« никчемным », - говорит Карен Диллон, соавтор книги « Как вы будете измерять свою жизнь? » «Вы хотите, чтобы на вас смотрели как на человека, ответственного за« да »,« человека, к которому можно обратиться »- игрока в команде». Проблема в том, что согласие работать над слишком большим количеством заданий и участие в слишком большом количестве проектов вызывает у вас напряжение и стресс. Сказать «нет» жизненно важно как для вашего успеха, так и для успеха вашей организации, но это отнюдь не облегчает задачу, - говорит Холли Уикс, автор книги Failure to Communication . «Люди говорят:« Нет хорошего способа сообщить плохие новости ». Но есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел как можно лучше». Вот несколько указателей.

Оцените запрос
Прежде чем вы ответите решительным «нет», Диллон советует сначала оценить запрос, определив, насколько «интересна, увлекательна и захватывающая возможность», а затем выяснить, возможна ли она для вас. помочь. «Подумайте, что у вас на тарелке, можно ли поменять приоритеты или может ли коллега вмешаться, чтобы помочь вам [в других ваших проектах]», - говорит она.«Не говори« нет », пока не убедишься, что тебе это нужно». «Оценка не должна проводиться в одиночку», - добавляет Уикс. Она предлагает предоставить человеку, который делает запрос, будь то клиент, коллега или ваш менеджер, «контекст» вашей рабочей нагрузки, чтобы он мог «помочь вам оценить масштаб и объем» того, что он просит. Например, вам нужно знать: «Это небольшая вещь, которая не займет много времени? Или это долгосрочный проект? И насколько это важно? » Она говорит, что цель состоит в том, чтобы вы поняли, «во сколько вы скажете« нет »будет стоить другому человеку», а вашему собеседнику - уловить «последствия того, о чем он просит».”

Будьте прямолинейны
Если вы понимаете, что у вас нет ни желания, ни пропускной способности, чтобы помочь, и, следовательно, вам нужно отклонить запрос, честно и открыто сообщайте о своих причинах, советует Уикс. «Слишком часто люди начинают с легких причин и скрывают настоящую причину, по которой они говорят« нет », потому что считают ее слишком тяжелой», - говорит она. «Но эти маленькие, самоуничижительные объяснения неубедительны, и их легко отбросить в сторону. Или они производят впечатление лицемера.«Чтобы уменьшить разочарование, скажите откровенно, почему вы говорите« нет ». Если вы столкнулись с проблемой, оставайтесь спокойными, ясными и внимательными. Диллон рекомендует описать вашу рабочую нагрузку и «проекты на вашей тарелке», сказав что-то вроде: «Я не смогу хорошо выполнить работу над вашим проектом, и моя другая работа пострадает».

Предложите спасательный круг
Чтобы поддерживать хорошие отношения с человеком, которому вы отказываетесь, очень важно «признать другую сторону», - говорит Уикс. Будьте чуткими.Будьте сострадательны. Она предлагает сказать что-то вроде: «Я понимаю, что, сказав« нет », эта [работа] вернется в ваши руки». Другой человек может быть недоволен вашим ответом, но он сможет вытерпеть это. ” Диллон предлагает предложить спасательный круг, спросив, есть ли «небольшие способы помочь» проекту. Возможно, вы сможете посетить сеансы мозгового штурма, прочитать первые черновики или просто послужить звуковой доской. Даже говоря «нет», вы хотите «передать командный дух», - говорит она.Если вы не можете предложить небольшие услуги, помните об оптике на рабочем месте. «Если вы говорите, что слишком заняты, чтобы помочь, не уходите раньше времени и не позволяйте себе долго болтать у кулера с водой».

Не будь грубым, но и не слишком милым
«То, как ты говоришь« нет », очень важно, - говорит Диллон. «Не заставляйте другого человека чувствовать себя плохо из-за того, что он просит вас о помощи». Ни вздохов, ни гримас, ни-не-моя-очередь-почему-не-спрашиваешь-Донна? «Будьте добрыми, но твердыми.«Следите за своим тоном и языком тела, - говорит Уикс. Не шаркайте ногами и «не используйте мимику для выражения сопротивления или возражений». Стремитесь к нейтральному нет. Также очень важно, чтобы вы не оставляли своего собеседника с ложной надеждой на то, что ваше «нет» в конечном итоге может превратиться в «да», - добавляет она. «Существует огромное искушение смягчить отказ, чтобы получить лучший ответ», - говорит она. «Но когда ваше« нет »неохотно, гибко и податливо, создается впечатление« может быть, я передумаю », и это побуждает вашего оппонента продолжать настаивать.«В то же время, по ее словам, разумно заявить, что, хотя сегодня ответ может быть отрицательным, все может измениться в будущем.

Измените свои ожидания
Даже если вы выполните все вышеперечисленные шаги, вы должны быть готовы к отрицательной обратной связи. Ваш коллега или клиент «могут быть недовольны; он может наказать вас или вполне довольствоваться сожжением моста », - говорит Уикс. «Вы можете влиять на реакцию другого человека, но не можете это контролировать». Она предлагает «скорректировать свои ожидания» относительно того, чего вы надеетесь достичь.Всем не угодишь. «Не смотрите на это как на выбор между конфронтацией и сохранением отношений», - говорит она. Диллон соглашается, отмечая, что не следует слишком много вкладывать в первоначальную реакцию соискателя помощи. «Он чувствует разочарование. Но это может быть не личное. Не думайте, что он будет злиться на вас три недели.

Практика
Чтобы научиться говорить «нет», Диллон предлагает потренироваться говорить это вслух - в одиночку, за закрытыми дверями, либо с надежным другом или коллегой.«Слушай себя», - говорит она. Ваш тон должен быть ясным, а поведение - дипломатичным. «Вы хотите сказать« нет »таким образом, чтобы люди уважали вас». Сказать «нет» - это навык, которому можно научиться, и со временем это станет проще, - добавляет Уикс. «Подумайте обо всех людях, которым приходится говорить« нет », - об адвокатах, полицейских, рефери, судьях», - говорит она. «Они делают это достойно. Им принадлежит то, что они говорят. И они несут за это ответственность, несмотря на сильные чувства с обеих сторон ».

Принципы, которые следует запомнить

До

  • Оцените, есть ли у вас желание и пропускная способность, чтобы помочь с запросом, и спросите, можно ли сместить приоритеты или пойти на компромисс
  • Покажите готовность внести свой вклад, спросив, есть ли небольшие способы, которыми вы можете помочь проекту
  • Потренируйтесь говорить «нет» вслух - со временем станет легче

Нет

  • Используйте резкий или нерешительный тон и не будьте излишне вежливыми.Вместо этого стремитесь к устойчивому и четкому no
  • .
  • Удерживайте настоящую причину, по которой вы говорите «нет». Чтобы уменьшить разочарование, объясните причины, указав заранее хороший вес
  • Искажите свое сообщение или действуйте неуверенно, потому что вы пытаетесь сделать своего коллегу счастливым. Будьте честны и убедитесь, что ваше «нет» поняли

Пример №1. Предоставьте контекст того, почему вы говорите «нет»
Кэтрин Хейс, основатель и генеральный директор Vivoom, Cambridge, MA, мобильной рекламной компании, говорит, что она постоянно должна напоминать себе, что «сказать« нет »- значит одна из [ее] самых важных обязанностей.”

«В стартапе возможности настолько велики, и нужно так много сделать, что возникает соблазн [взять на себя] все», - говорит она. «Но если у вас нет времени сделать [что-то] хорошо, вы оказываете медвежью услугу человеку, которому сказали« да »».

Пару месяцев назад Кэтрин пришлось отказаться от потенциального клиента - назовем его Эдвард - который хотел использовать платформу Vivoom для новой рекламной кампании. Обычно это была бы отличная возможность. Но Эдвард хотел запустить свою кампанию менее чем за неделю, а команде Кэтрин обычно требуется две-три недели, чтобы настроить клиента и запустить его в своей системе.

«Я предприниматель, поэтому по натуре оптимистична», - говорит она. «Но я должен был подумать о долгосрочной перспективе [о просьбе]. Конечно, был шанс, что это могло сработать в те сроки, но надежда - это не стратегия ».

Когда она сказала Эдварду «нет», она сначала признала, что знала, что это не то, что он хотел слышать. Затем она объяснила, как работает команда Vivoom, и объяснила, почему этот процесс занимает несколько недель. Просто не хватило времени.

Эдвард оттолкнулся.Он пообещал понять, не окажутся ли результаты рекламной кампании такими сильными, как могли бы быть.

Но Кэтрин настояла на своем. «Я сказал ему, что хочу, чтобы его первая кампания на нашей платформе, выходящая из ворот, была успешной, что, если бы я сказал« да », это было бы хорошо в краткосрочной перспективе, но не в долгосрочной, [и] что мы хотели работать над своей следующей кампанией ».

Такой подход помог ей завоевать и его доверие, и его бизнес. Его первая кампания Vivoom стартует в начале следующего года.

Эта статья также встречается в:

Пример № 2 - Оцените свои способности и желание; Скажи «нет» с ясностью и добротой
Для Бет Монаган, руководителя и соучредителя InkHouse, PR-фирмы, сказать «нет» было нелегко. Она чувствовала себя виноватой из-за того, что отклоняла просьбы коллег и клиентов, но, соглашаясь со всеми из них, чувствовала себя растянутой и подавленной.

Что-то пришлось отдать. Несколько лет назад она составила список из трех своих главных личных и профессиональных целей на год.«Я ношу список с собой, куда бы я ни пошла», - говорит она. «Это помогает мне легче сказать« нет », потому что я сразу вижу, соответствует ли [запрос] моим целям. Это заставляет меня чувствовать себя менее виноватым из-за того, что я говорю «нет», и делает меня более целеустремленным в том, как я хочу проводить свое время ».

Недавно Бет получила по электронной почте запрос от коллеги - назовем ее Сьюзан - которая управляет бизнес-организацией, с которой InkHouse тесно сотрудничает. Сьюзан написала, чтобы спросить Бет, не захочет ли ее команда выполнить некоторую работу на общественных началах для ее организации.

Бет была разорвана. С одной стороны, проект Сьюзен мог бы стать хорошей рекламой для InkHouse. С другой стороны, у Бет было только определенное количество часов pro bono, и она предпочла передать их организациям, связанным с конкретными делами. (Профессиональные цели Бет включают диверсификацию клиентской базы InkHouse, усиление присутствия на Западном побережье и «делать добро в мире», жертвуя своим временем и опытом.)

На этапе оценки Бет взвесила и другие факторы, а именно проекты, которым ее команда уже посвятила.«Я знала, что, если у нас не будет ресурсов и мы плохо справимся с мероприятием, это сожжет мост и будет хуже, чем вообще отказать», - говорит она.

Бет решила отказаться от этой возможности и позвонила Сьюзен, чтобы объяснить, почему. По ее словам, ее целью было сказать «нет» с «ясностью, добротой и уважением». «Я был действительно честен об этом. Я рассказал ей свои причины. Ее цель была достойной, но в тот момент она просто не соответствовала моей - и она все поняла. Но я также сказал ей, что, хотя сейчас ответ был отрицательным, все может измениться через год.”

лучших ответов на вопрос «Готовы ли вы переехать?»

Некоторые ситуации собеседования застают вас врасплох, даже если вы не думали, что в них может быть так сложно ориентироваться.

Примите ответ на вопрос: «Готовы ли вы переехать на работу?» Конечно, теоретически это в основном требует прямого ответа «да» или «нет» («да, я перееду» или «нет, я не буду»), но, конечно, не всегда все бывает так однозначно.

Если вы действительно хотите получить работу, но изо всех сил пытаетесь переехать, вы должны придумать лучший способ сообщить эту новость интервьюеру, не уменьшая своих шансов.И если вы согласны с переездом при определенных условиях, вам нужно будет четко указать эти условия, прежде чем подписываться на то, что вы не сможете выполнить позже.

Решение этого вопроса также требует понимания , почему он задается - помимо очевидной причины: менеджер по найму хочет кого-то, кто может работать в определенном месте полный рабочий день, и должен отсеять всех, кто не может или не хочет Сделай так.

Иногда «они пытаются понять степень заинтересованности и гибкости кандидата, особенно когда эта деталь даже не включена в описание должности, на которую они подали заявку», - объясняет карьерный тренер Muse и специалист по персоналу Алина Кампос.Это способ оценить, насколько кандидат привержен своей должности и компании. Когда кто-то хочет перейти на работу (немедленно или в будущем), это свидетельствует о страсти и преданности делу, которых может не хватить другим кандидатам. И это показывает, что вы в этом надолго.

По словам Кампоса, это также «хороший способ увидеть, насколько кандидат понимает свой бренд или компанию, если они являются глобальными». Вопрос: «Готовы ли вы переехать?» Может быть, вас не устраивает переезд сейчас, но интервьюер может также пытаться понять, готовы ли вы переехать в будущем, если появится еще одна возможность в другом офисе или в другом месте.Если вы присоединяетесь к компании, которая ценит свое национальное или международное присутствие и часто продвигает своих сотрудников путем переезда, вы должны быть готовы к тому, чтобы прыгать с места на место.

Не переживайте, если возникает этот вопрос, и определенно не лгите и не преувеличивайте свои намерения. Но, как подчеркивает Кампос, «важно обдумать этот вопрос заранее, чтобы вы были готовы либо сказать« да »,« нет »или« может быть », сопровождаясь вескими причинами для каждого ответа».

Вот как найти убедительный и подходящий ответ в зависимости от обстоятельств.

Если ответ «Да»

Возможно, вы только что закончили учебу и готовы жить в нескольких городах. Или не считайте себя особенно привязанным к своему местоположению. Или вы так хотите получить эту работу, что готовы на все, чтобы ее получить.

Поздравляем, у вас есть прекрасная возможность ответить на этот вопрос восторженным «да»!

Попробуйте один из этих ответов, чтобы подчеркнуть свою гибкость и увлеченность. Помните, как и любой вопрос на собеседовании, вы хотите выделиться среди других кандидатов, которые так же взволнованы этой ролью.Сосредоточившись на том, что делает эту роль особенной для вас, и на вашей привязанности к ее местоположению (если она у вас есть), вы убеждаете интервьюера, что вы подходите ему.

  • «Я очень рад этой возможности и чувствую Я мог бы принести большую пользу в этой роли. Я определенно буду открыт для переезда и с нетерпением жду возможности узнать больше подробностей по этому поводу ».
  • «Я более чем счастлив сделать шаг за правильную возможность - и эта работа, с [почему она вам так нравится], определенно такова.»
  • « Я действительно хотел переехать в [местоположение] / иметь семью в [местоположение] / я ищу смену обстановки, так что эта работа была бы прекрасной возможностью внести изменения, а также выполнять работу, которую я я в восторге. "

Если ответ: «Да, но я бы предпочел не потому, что [причина]»

Это понятно, если вы хотите получить работу, но не обязательно в восторге от того, чтобы взять ее и оставить ради нее свою нынешнюю жизнь. Может быть, вам удобна удаленная работа.Может быть, вы только что поселились в новом доме и не хотите так скоро его покидать. Возможно, все ваши друзья и семья живут поблизости, а расположение компании обещает меньше общения с людьми, которых вы любите.

Все это веские причины не желать переезжать. Однако имейте в виду, что нежелание сделать это может негативно повлиять на то, насколько вы продвинетесь в процессе собеседования - и на то, получите ли вы работу в конце. В конце концов, если у менеджера по найму есть выбор между отличным кандидатом, который хочет переехать, и таким же отличным кандидатом, который этого не делает, и они изначально начали нанимать в поисках штатного сотрудника, они, вероятно, пойдут с бывший.

Во многих случаях это срабатывает в конце - если вы , возможно, готовы к переезду, но не любите эту работу настолько, чтобы уехать ради нее, вероятно, лучше не получить ее и оставить себе варианты открываются для лучших возможностей в вашем районе.

Но если вам действительно нравится работа, но вы хотите (или нуждаетесь) в некоторой свободе действий, подумайте о том, чтобы принять подход, предполагающий, что да, но с оговоркой, что, если возможно, вы хотели бы остаться на месте - или получить компенсацию, если вы действительно двигаться.Таким образом, вы подготовитесь к обсуждению своих вариантов, если менеджер по найму решит, что вы ему достаточно нравитесь, чтобы быть гибким при переезде.

Еще одно соображение для людей, начинающих свою карьеру: «Когда вы только начинаете, я думаю, что важно хотя бы заявить, что вы готовы к переезду, или серьезно обдумаете это», - говорит Тара Гудфеллоу, карьерный тренер Muse. «Есть роли, в которых вы проходите программу обучения, а затем вас ждут выборы из нескольких мест. Вы должны взвесить, подходит ли вам этот риск или возможность.Для вашей карьерной траектории может быть выгодно проявить гибкость ». Когда у вас мало опыта, чтобы выделиться, сложнее убедить вас в том, что вам не нужно переезжать. На самом деле, это часто то, что вы зарабатываете позже в своей карьере.

Используйте эти примеры в своем подходе:

  • «Мне очень нравится жить в [текущем месте], и я бы предпочел остаться здесь. Однако при удобной возможности я был бы готов рассмотреть возможность переезда в случае необходимости.»
  • « Я только что купил квартиру / только что переехал сюда с семьей / в настоящее время привязан сюда из-за работы моего партнера / [другая уважительная причина]. Я готов переехать, но мне нужно будет принять во внимание расходы на переезд / школьные расписания моих детей / перспективы трудоустройства моего партнера / [еще один фактор, который вам придется взвесить] ».
  • «Я рад рассмотреть возможность переезда, если работа мне подходит. Если есть возможность работать удаленно или вне офиса в [текущее местоположение], я бы тоже хотел обсудить это, так как это лучше всего подходит для моей текущей ситуации, потому что [причина].”

Если ответ« Нет »

Иногда этот вопрос возникает неожиданно, и вы не были готовы к переезду, поскольку это было требованием. В результате вы не знаете, как сказать «нет», не выбиваясь из игры.

Поймите две вещи. Во-первых, совершенно приемлемо выражать свою неспособность идти на компромисс в отношении определенных жизненных обязательств в отношении работы - будь то, скажем, ухаживаете ли вы за больным родственником или просто счастливы в вашем текущем месте.И во-вторых, это сказанное «нет» не сразу отключает менеджера по найму. Хороший рекрутер знает, что часто вещи выходят из-под вашего контроля, и что исключение переезда из уравнения стоит того для правильного найма.

И «если работодатель сочтет отрицательным то, что я ухаживаю за стареющим родственником, это, вероятно, не самая лучшая компания для меня», - говорит Гудфеллоу.

Так что будьте честны, но не вдавайтесь в подробности того, почему вы не можете или не хотите переехать. Интервьюер хочет знать причину, чтобы лучше всего адаптировать свой ответ к вам (и придумать план, если они решат продвинуть вас вперед), но ему не нужны все детали вашего мыслительного процесса или страхов.

Эти примеры ответов могут помочь:

  • «Я очень рад этой возможности, однако из-за [обязательства] я не могу сейчас переехать».
  • «Мне очень нравится эта роль, но я довольно доволен тем местом, где живу сейчас, и не могу решиться на переезд. Тем не менее, я был бы более чем готов сделать так, чтобы он работал удаленно / вне офиса [местоположение], если вы считаете это возможным ».
  • «Конечно, меня интересует переезд в будущем, особенно для этой должности, но пока что путешествия / работа удаленно - это вариант, который меня больше тянет.

Мораль истории: если вы хотите получить работу, либо укажите прозрачную и вескую причину, по которой вы не можете или не должны переезжать, либо выразите готовность обсудить это. Таким образом, вы убедитесь, что все на одной странице, прежде чем продвигаться вперед в процессе собеседования, и произведете впечатление на менеджера по найму своим позитивным и профессиональным отношением.

5 лучших навыков, которые ищут работодатели

Конечная цель поступления в колледж - не только получить диплом, но и сделать карьеру.Очевидно, что работодатели хотят убедиться, что вы подходите для этой работы, имея соответствующую степень, но им также необходимо знать, есть ли у вас набор навыков.

В топ-5 навыков, которые ищут работодатели, входят:

  1. Критическое мышление и решение проблем
  2. Работа в команде и сотрудничество
  3. Профессионализм и высокая трудовая этика
  4. Устные и письменные коммуникативные навыки
  5. Руководство

Почему важно критическое мышление?

Критическое мышление необходимо практически в любой работе.Сотрудники должны уметь анализировать свидетельства, подвергать сомнению предположения, проверять гипотезы, наблюдать и делать выводы из любой формы данных. Критическое мышление - это не просто навык, а привычка, которая помогает решать проблемы.

Хотя критическому мышлению можно научить в классе, его необходимо применять во время учебы и практического опыта, чтобы вы могли выработать привычку использовать критическое мышление в своей повседневной жизни. По данным Национальной ассоциации колледжей и работодателей, навыки критического мышления являются высшим приоритетом для работодателя при найме кого-либо.Хотя навыки критического мышления - это то, что работодатели желают и находят наиболее важным, средний работодатель считает, что недавние выпускники обладают лишь «некоторыми навыками» в навыках критического мышления. Это означает, что, хотя работодатели считают, что навыки критического мышления необходимы на 99,2%, только 55,8% выпускников обладают им.

Как развить навыки критического мышления

Занимаясь активным обучением, учащиеся начнут применять навыки критического мышления в своей работе. Активное обучение происходит через множество возможностей.Будь то возможность совместного обучения, стажировка, практические занятия, лабораторные занятия или практический опыт, активное обучение ставит студентов непосредственно в ту ситуацию, с которой они столкнутся в своей карьере. Поступая таким образом, учащийся не только приобретает реальный опыт, но и может проверить свои навыки решения проблем и действительно начать их развивать.

Навыки критического мышления можно также развить, вовлекая учащихся в обучение во время занятий. Участвуя в обсуждениях в классе, мероприятиях и взаимодействуя с другими студентами и профессором, вы не только разовьете свои навыки решения проблем посредством сотрудничества, но и будете работать над своими навыками командной работы.

Важность командной работы и сотрудничества на рабочем месте

Хотя групповые проекты в колледже иногда могут показаться обременительными, эти командные задания подготовят вас к будущей рабочей среде. Командная работа необходима для всех профессий. От строительных работ до маркетинга, от медперсонала до актерского мастерства, командная работа и сотрудничество являются жизненно важными составляющими для обеспечения бесперебойной работы организации или компании.

Взаимодействуя и сотрудничая со своими коллегами, организация или компания будут расти и добиваться успеха.У каждого свой набор навыков. Взаимодействуя с коллегами, вы можете прийти к лучшему выводу или идее, чем вы могли бы придумать самостоятельно. Приступив к новой карьере с качественными навыками работы в команде, уже имеющимися у вас в кармане, вы можете быть на шаг впереди конкурентов. Хотя навыки критического мышления были чем-то, что, по мнению многих работодателей, могло улучшить выпускников, работа в команде и сотрудничество были навыками, которые произвели большое впечатление на большинство работодателей. 97,5% работодателей считают, что командная работа и сотрудничество важны на рабочем месте, а 77% считают, что выпускники профессионально демонстрируют эти навыки.

Еще несколько причин, по которым работодатели стремятся к тому, чтобы выпускники обладали навыками работы в команде, заключаются в том, что эти навыки могут способствовать единству на рабочем месте, работа в команде может повысить производительность, способствует синергии в работе и может предоставить новые возможности обучения.

Профессионализм и сильная рабочая этика

У каждого работодателя есть одна общая черта: они хотят, чтобы их сотрудники придерживались твердой трудовой этики и были профессиональными. Независимо от того, на какой работе или карьере вы окажетесь после окончания учебы, ваш работодатель будет ожидать от вас высокого профессионализма и трудовой этики.

Есть одна черта, которую каждый работодатель хочет, чтобы его сотрудники демонстрировали: профессионализм и сильная трудовая этика. Независимо от того, на какой работе вы окажетесь после окончания учебы, ваш работодатель будет ожидать от вас сильных профессиональных социальных навыков и высокой трудовой этики. В опросе работодателей о карьерных компетенциях все работодатели оценили «Профессионализм / трудовая этика» как 100% необходимые, но заявили, что только 42,5% сотрудников демонстрируют такое поведение.

Развитие профессиональных и трудовых этических навыков

Во время ежедневных занятий, занятий и рабочего графика у вас есть возможность продолжать развивать свои профессиональные навыки.Эти навыки можно развить с помощью простых задач, таких как пунктуальность и профессионализм. Они также могут быть разработаны с помощью более трудоемких задач.

Некоторые из этих задач могут включать в себя эффективное и своевременное завершение работы. Люди, которые придерживаются строгой трудовой этики, с меньшей вероятностью откладывают выполнение поставленной задачи, первыми берутся за новую задачу. Имея профессиональное отношение и твердую трудовую этику, работодатели будут более заинтересованы в том, чтобы рассматривать вас для продвижения по службе, новой работы или других положительных результатов.

Навыки устного и письменного общения

В наш век технологий быстрый текст для друзей или семьи может не включать в себя правильную грамматику, что, в свою очередь, может привести к ухудшению ваших письменных или устных коммуникативных навыков. Еще одна причина, по которой ваши коммуникативные навыки могут ухудшиться, - это отсутствие личного разговора. Хотя владение цифровыми технологиями необходимо для многих профессий, технологии не должны использоваться в качестве единственного средства связи.Это снижает качество личных разговоров на рабочем месте. Это также навыки, которые могут улучшить многие выпускники. 95,9% работодателей считают коммуникативные навыки необходимыми, но они считают, что только 41,6% демонстрируют эффективность в этих навыках.

Улучшение навыков устного общения

Избыточная коммуникация - это одна из областей улучшения, которую относительно легко преодолеть. Чем проще сообщение, тем больше вероятность, что сообщение будет получено правильно. Ваше сообщение должно быть коротким, ясным и лаконичным.

Еще один способ улучшить устное общение - привлечь аудиторию. Не только разговаривая, но и создавая беседу, вы можете лучше передавать свои идеи и концепции, а также слышать новые идеи, вопросы или различные комментарии.

Наконец, будьте слушателем. Чтобы улучшить свои навыки и эффективно общаться, вы в первую очередь должны быть хорошим слушателем. Если вы искренне прислушиваетесь к тому, что говорят другие, вы сможете давать более вдумчивые ответы и комментарии.

Улучшение навыков письменного общения

Во многих профессиях навыки письменного общения так же важны, как и навыки устного общения. Вы можете начать улучшать свои письменные коммуникативные навыки, систематизируя свои мысли. Когда вы пишете, исправляйте свою работу, чтобы увидеть, не звучит ли она беспорядочно, как ваша бессвязность или как будто мысли не текут. В этом случае попробуйте сначала составить план своей работы, чтобы убедиться, что ваши мысли связаны, а затем начните писать.Это сделает вашу работу более профессиональной. Другой простой проблемой может быть просто ваша неуверенность в написании. Если вы чувствуете стресс из-за того, что то, что вы пишете, не похоже на качественную работу, используйте такую ​​программу, как be listener или «инструмент читаемости» Microsoft, чтобы узнать, как звучит ваша работа, есть ли у вас структурные ошибки и т. Д.

Улучшив свои коммуникативные навыки, вы не только станете лучшим партнером, но и станете лучшим лидером.

Навыки лидерства

Хотя на 68.6% работодателей ищут выпускников с качественными лидерскими качествами, большинство работодателей считают, что только 33% сотрудников демонстрируют лидерские качества. Сочетая критическое мышление, командную работу, профессионализм и трудовую этику, а также коммуникативные навыки, вы можете стать великим лидером на своем рабочем месте.

Во-первых, вы должны найти свой стиль лидерства. Как только вы определите свои сильные стороны и стандарты качества, вы сможете начать развивать свой стиль лидерства на основе этих качеств.Отточив свой стиль лидерства, вы должны начать создавать культуру самоусиливающегося поведения и практик. Когда люди видят, что вы полны энтузиазма и увлечены своей работой, они тоже воодушевляются своей работой. Благодаря созданию такой оптимистичной культуры производительность и рабочий процесс увеличатся. С другой стороны, отсутствие энтузиазма и страсти окажет противоположное влияние на культуру на рабочем месте.

Развитие навыков лидерства

Оценка ваших навыков и выявление сильных и слабых сторон, которые следует улучшить, - это первый шаг к построению вашей идеальной карьеры.Практикуя и применяя критическое мышление, командную работу, профессионализм и трудовую этику, устное и письменное общение и лидерские качества, вы станете более желанными для многих работодателей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *