управление, групповая динамика, модель перестройки: VIKENT.RU
«2 сентября 1890 года в небольшом городе Могильно, который теперь находится на территории Польши, а тогда принадлежал Германской империи (прусская провинция Позен), в одной из 35 семей, составлявших местную еврейскую общину, родился мальчик, которому дали имя Цадек. С таким именем в Пруссии было прожить нелегко, поэтому мальчик получил и второе имя — Курт, с которым он вошёл в историю науки. В городе, нравы которого Курт Левин описывал впоследствии как «стопроцентный антисемитизм наигрубейшего сорта», у юноши не было никаких шансов на хорошее будущее, и в 1905 году семья переехала в Берлин. Курт учился во Фрайбургском университете, затем прослушал курсы в Мюнхенском университете и успел перед войной поучиться в университете Фридриха-Вильгельма в Берлине.
Из опыта своей юности Левин вынес важный урок: человек может обладать любыми достоинствами и талантами, но его судьба и мировосприятие всегда связаны с группой, к которой он принадлежит.
Другой урок Левин получил на фронтах первой мировой войны. Переносить тяжелый окопный быт молодому учёному помогала страсть к психологии. Он наблюдал, расспрашивал, анализировал, а его однополчане даже не подозревали, что являются материалом для научного исследования. Левин заметил, что восприятие окружающей обстановки у солдат на фронте отличается от восприятия людей мирного времени. То, что когда-то казалось грязной канавой, на войне превращалось в отличное укрытие, а ровная лужайка, пригодная для пикника, виделась солдатам зоной смерти. Причём новый взгляд на канавы и лужайки не был достоянием одного-двух смыслящих в тактике ефрейторов. Сознание изменилось у большой группы людей, призванных в армию и сформировавших новую общность — фронтовики.
Вывод из этих двух уроков был вполне однозначным: взгляды человека могут измениться, если изменятся взгляды его группы. Сам Левин формулировал свою идею так: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности».
В том, что менять индивидов необходимо, учёный не сомневался, ведь мир был так далёк от идеалов гуманизма.
После войны Левин вернулся к учёным занятиям. Его главным открытием тех лет был психологический эксперимент. Раньше считалось, что эксперимент и психология несовместимы. Ведь психолог имеет дело с такими тонкими субстанциями, как душа, характер, настроение, эмоции и т. п., а такого рода явления невозможно рассмотреть под микроскопом. Левин был с этим не согласен и разработал метод, напоминающий проделки современных шутников со скрытой камерой. В одном из таких экспериментов ничего не подозревающего испытуемого заводили в комнату, где на столе лежали книга, письмо в распечатанном конверте, карандаш, колокольчик и другие мелкие предметы. Затем человека под благовидным предлогом оставляли одного. Естественно, за испытуемым наблюдали. Оставленные в одиночестве испытуемые оказывались в замешательстве и начинали непроизвольно производить какие-то действия с оставленными предметами.
В колокольчик звонили все без исключения.
Левин сделал вывод о том, что человек, лишённый ясной цели, попадает под влияние внешних раздражителей, ведь люди совершенно машинально делали с вещами то, что те словно просили с ними проделать. Стало ясно, что человеком, выбитым из обычной колеи, легко управлять, ведь никто из участников эксперимента не испытывал прямой потребности в том, чтобы играть с чужим карандашом или звонить в колокольчик. […]
В 1934 году с приходом Гитлера к власти Левин уехал в США и нашёл работу в университете штата Айова. Его мать отказалась покинуть Германию и погибла в концентрационном лагере.
Жизнь в США складывалась нелегко. Главной трудностью для Левина было плохое знание английского языка, а ведь ему приходилось читать лекции. Однажды во время научной дискуссии против идей Левина выступил один из его американских коллег. Речь оппонента была пространной и хорошо аргументированной. Взявший ответное слово Левин смог сказать только: «Я не есть с Вами согласен».
Когда началась война, Левин оказался единственным специалистом в США по поведению групп, и государство заинтересовалось его работой. Левину, в частности, заказали найти способ убедить американцев перейти с белого хлеба на чёрный, что он и сделал. Левин изучил ситуацию с пропагандой чёрного хлеба и обнаружил, что от своих потребительских привычек скорее отказываются люди, которых об их решении отказаться от белого хлеба побуждали громко заявлять на митингах. Власти взяли предложенные методы на вооружение — и чёрный хлеб пошёл в массы.
Постепенно Курт Левин доказал серьёзность своей работы и смог осуществить давнюю мечту — построил исследовательский центр, изучающий психологию групп. В 1944 году он покинул провинциальную Айову и основал при Массачусетском технологическом институте Центр изучения групповой динамики. Левин ставил перед собой исключительно альтруистические цели. Он был уверен, что человечество нуждается в демократии и смягчении нравов, но гуманизм сам собой утвердиться не может.
Задачу построения более гуманного общества Курт Левин собирался решить с помощью групповых тренингов.
Учёный считал, что для того, чтобы изменить какую-либо группу людей, будь то этническая община, коллектив предприятия или совет директоров, эту группу нужно провести через три стадии: «размораживание», «изменение» и «новая заморозка».
Под «размораживанием» подразумевалось разрушение существующей системы ценностей и жизненных ориентиров членов группы. Иными словами, людей предполагалось ставить в условия, подобные положению испытуемого в опыте с колокольчиком, который не знал, что ему предпринять, а потому хватался за первую попавшуюся вещь. На стадии «изменения» группе следовало подсунуть такой «колокольчик» в виде новой системы ценностей и мотиваций, а затем группу следовало снова «заморозить» уже в новом состоянии. На практике Левин создал новый тип общения между психологом и его клиентом, которое больше походило на общение профессора со студентами, чем на приём пациента врачом.
Центр занимался не одной лишь теорией. Фактически именно под руководством Левина прошли первые тренинги для сотрудников предприятия. В Центр обратилась Harwood Manufacturing Company, которая пожаловалась, что всякий раз, когда в производственный процесс вводятся какие-то новшества, сотрудники слишком долго обучаются, а производительность резко и надолго падает. Левин собрал три контрольные группы сотрудников предприятия. Первой группе было дано задание самостоятельно подумать над тем, как лучше работать в рамках нового технологического процесса. Второй предложили избрать несколько представителей и направить их к руководству для обсуждения новшеств. В третьей группе были собраны и рабочие, и менеджеры и организован коллективный «мозговой штурм» по освоению новой технологии. Третья группа показала затем лучшие результаты на работе, и руководству компании были даны соответствующие рекомендации.
Наконец, в начале 1947 года Левин при поддержке правительства основал Национальные тренинговые лаборатории в Бетеле (штат Мэн) — организацию, которая, как планировал учёный, должна была заниматься переобучением лидеров государства.
Однако дожить до исполнения мечты профессору не довелось. 11 февраля 1947 года Курт Левин скончался от сердечного приступа».
Большаков К., Тренируй и властвуй, журнал «Коммерсант-Деньги», 2004 г., N 36, с. 79-82.
14. Групповая динамика. Ролевое поведение
14. Групповая динамика. Ролевое поведениеСтраница «Психология» сайта Алексея Дедова
Как убрать боковой баннер с рекламой
14. Групповая динамика. Ролевое поведение
1. Почему люди притягиваются друг к другу и объединяются?
Механизмы взаимного влияния людей, способствующие объединению людей и формированию психологической общности:
— подражание,
— внушение,
— эмпатия,
— идентификация (лат.
identificāre — отождествлять) — частично осознаваемый
психический процесс уподобления себя другому человеку или группе людей.
2. Групповая динамика – процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление (Курт Левин).
Групповая динамика рассматривает развитие отношений в группе, изменения, которые наступают в результате действующих в группе сил.
Элементы групповой динамики:
— общие цели;
— групповые нормы (принуждение при достижении целей и сохранении стабильности состава группы),
— структура группы и проблема лидерства,
— сплоченность группы,
— фазы развития группы.
По Льву Ильичу Уманскому при смене стадий в ходе развития группы изменяются такие показатели, как
— сплоченность,
— эмоциональный микроклимат,
— референтность,
— интрагрупповая и интергрупповая активность.
Стадии развития малой группы по степени сплоченности (по Льву Ильичу Уманскому и Артуру Владимировичу Петровскому):
— диффузная группа (случайное собрание людей, не связанных совместной деятельностью), или
— номинальная группа (внешнее формальное объединение вокруг предписанных задач) – «сыпучий песок» по Анатолия Николаевичу Лутошкину,
— группа-ассоциация (начальная межличностная интеграция) – «мягкая глина»,
— группа-кооперация (взаимная интеграция в межличностных и деловых отношениях) – «мерцаюший маяк»,
— группа-автономия (высокое внутреннее единство по всем параметрам) – «алый парус»,
— группа-коллектив (интеграция с другими группами на основе направленности на более общие социально значимые цели) – «горящий факел».
Стадии развития малой группы по общественной значимости деятельности:
антисоциальная, асоциальная и просоциальная.
3. Групповая сплоченность – один из основных параметров развития малой группы. Понимается как уровень психологической общности. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.
Сплоченность — это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе.
Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной (карьерные соображения и т.п.). Такого рода мотивация не является вкладом в сплоченность труппы. Без привлекательности сплоченность начинает утрачиваться.
По Леону Фестингеру, групповая сплоченность – результат влияния всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удерживать их в ней:
— эмоциональная привлекательность группы,
— полезность группы для индивида,
— удовлетворенность индивида членством в группе.
Уровень сплоченности малой группы проявляется в частоте и устойчивости существующих в ней коммуникативных связей.
Факторы сплоченности группы:
— условия формирования группы – чем более важной для каждого члена группы является поставленная цель, тем выше осознанная потребность во взаимодействии при достижении поставленной цели и тем выше сплоченность;
— сложность вступления в группу – чем сложнее вступить в группу, тем желанней становится цель проникновения в нее;
— напряженность совместной деятельности – в процессе необходимо устанавливать и закреплять связи внутри группы;
— справедливость поощрений и наказаний;
— совместное реагирование – сообща выражаемые одинаковые эмоции;
— успех группы, когда члены группы ощущают чувство исполненного долга и гордость за проделанную работу;
— стабильность состава помогает поддерживать сплоченность на одном уровне, новые участники несколько подрывают это чувство;
— продолжительность совместного времяпрепровождения;
— внешняя угроза;
— размеры группы – малые группы характеризуются большей степенью сплоченности, нежели большие; у больших групп зачастую возникают проблемы организационного характера, а также проблемы, связанные с взаимодействием внутри группы;
— состав группы – сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем
сплоченность мужчин (почему?).
(О методах повышения сплочения малой группы.)
4. Особенности включенности личности в малую группу
Двусторонний процесс – групповое давление и влияние индивида на групповые психологические явления (лидерство).
5. Ролевая теория личности – теория, в которой личность описывается посредством усвоенных и принятых субъектом или вынужденно выполняемых социальных функций и образцов поведения – ролей, обусловленных социальным статусом личности в обществе или группе.
Социальная роль представляет собой своеобразный механизм, посредством которого социальные интересы детерминируют (определяют) поведение личности. Она является устойчивым регулятором взаимодействий личности в социальной общности.
Любая социальная система имеет свой «набор ролей», который определяется:
— устойчивыми ожиданиями общества или группы в отношении поведения лица,
— совокупностью ценностных ориентаций личности, называемых «интернализованной» (внутренне принятой) ролью,
— существованием людей, поведение и внутренний облик которых рассматривается
субъектом как идеальное воплощение роли и служит образцом для подражания.
Стиль ролевого поведения – «личностная окраска» исполнения роли, которая зависит от темперамента, характера, мотивации, а также от обстоятельств (стиль лидерства).
«Ролевой конфликт» — переживание субъектом неоднозначности или противоречивости ролевых требований со стороны разных социальных общностей, членом которых он является (по Леону Фестингеру – «когнитивный диссонанс»).
Исследовательский центр групповой динамики
Успешный человек обычно ставит следующую цель несколько выше своего предыдущего достижения, но не слишком сильно. Таким образом, он неуклонно повышает уровень своего устремления.
Kurt Lewin
Исследовательский центр групповой динамики (RCGD) был первоначально основан Куртом Левином в Массачусетском технологическом институте в 1945 году. Левин интересовался научным изучением процессов, влияющих на людей в групповых ситуациях, и центр изначально ориентировался на групповую производительность; коммуникация; социальное восприятие; межгрупповые отношения; членство в группе; лидерство и улучшение функционирования групп (Т-групп).
После безвременной смерти Левина в 1947 году в Массачусетском технологическом институте возникли трудности с финансированием Центра. Коллеги Левина, среди которых были Дорвин Картрайт, Леон Фестингер, Джон Р. П. Френч-младший, Рональд Липпит и Элвин Зандер, решили переместить Центр в Мичиган, который уже был известен своими сильными ресурсами в области социальных наук.
Так, Исследовательский центр групповой динамики переехал в Мичиган в 1919 г.48 с Дорвином Картрайтом в качестве первого режиссера здесь. Всего двумя годами ранее Ренсис Лайкерт и некоторые его коллеги (в том числе Ангус Кэмпбелл, Джордж Катона, Чарльз Каннелл и Лесли Киш), работавшие в Бюро экономики сельского хозяйства во время войны, переехали в Мичиган и основали Исследовательский центр. 1 февраля 1949 года RCGD объединился с Исследовательским центром для создания Института социальных исследований в Мичигане.
С самого начала исследователи RCGD считали себя первооткрывателями. Им часто казалось, что они работают на передовых рубежах социально-психологического знания, создавая новые методы и разрабатывая новые теории для объяснения поведения людей внутри групп. Однако с самого начала акцент делался на применении новых теорий и методов на практике. Некоторые из их ранних исследований включали проект, в котором оценивалось принятие групп меньшинств в подразделении Dodge Объединенного профсоюза автомобильных рабочих.
Другой лабораторный эксперимент касался влияния дискриминации на групповой моральный дух и функционирование, а также последствий групповых действий, которые могли преодолеть дискриминацию. Другой был посвящен изучению морального духа и восприятия работниками социальной власти в Мичиганской телефонной компании Белл. Это исследование повлияло на изменения в компании, направленные на повышение производительности и удовлетворенности работой. Фактически, публикации членов RCGD преобладали над ранними работами по экспериментальной и прикладной социальной психологии. Альфред Мэрроу (1969) в своей биографии Курта Левина («Практик-теоретик») перечислил более 100 публикаций и диссертаций, связанных с РКГД в период 1945-1950 гг.
С тех пор, как RCGD перешел в Мичиганский университет, он тесно переплелся с академической социальной психологией в Мичигане. В течение многих лет аспиранты Центра участвовали в объединенной программе по социальной психологии и социологии. Несмотря на то, что эти две дисциплины похожи, они различались своими целями, подходами, методами и терминологией и в конечном итоге стали отдельными отделами Колледжа литературы, науки и искусств (LSA).
Однако программа социальной психологии факультета психологии продолжала находиться в RCGD до 1995, когда Ист-холл наконец стал домом для факультета психологии и всех его программ. Даже после переезда RCGD продолжает оставаться исследовательским центром для большинства социальных психологов и их аспирантов. Однако формальный перенос социальной психологии в Ист-Холл в сочетании с другими направлениями исследований и финансирования привел к усилению междисциплинарности в RCGD и расширению исследований, проводимых в RCGD, за пределы того, что предполагалось нашими основателями.
Западная больница, где располагались RCGD и ISR с 1950 до 1962 г.
ISR Architect Drawing
Еженедельные семинары RCGD, основанные Куртом Левином
Несмотря на то, что в RCGD полностью сохранен сильный акцент на социальной динамике и социально-психологических процессах, большая часть ранних исследований групп была заменена более общая направленность на личность в социальном контексте. Например, исследователи RCGD изучают, как социальное поведение развивается и меняется на протяжении жизни, как широкие контекстуальные факторы, такие как культура и средства массовой информации, влияют на социальное поведение, как представления о себе влияют на социальное поведение, как раса и пол влияют на социальную динамику и как достижения и образование взаимодействуют с социальной динамикой.
В дополнение к социальным психологам на факультете RCGD теперь есть психологи развития, когнитивные психологи, антропологи, экономисты и специалисты по коммуникациям, и это лишь некоторые из них. Тем не менее, в рамках этих разнообразных дисциплин и различных социальных сфер исследования RCGD по-прежнему несут прочные черты традиционной эмпирической работы RCGD — они основаны на теории, используют экспериментальные методы, а также методы опросов и демонстрируют высочайший уровень методологической сложности.
В то же время теория и исследования в области RCGD находились под сильным влиянием когнитивной революции второй половины 20-го века и возникающего осознания того, что познание опосредует и регулирует большинство социальных процессов. Эти пересекающиеся тенденции привели к нынешнему теоретическому акценту в нашем Центре на понимание того, как на социальное поведение влияет сложное взаимодействие человеческого познания и экологической среды, в которой развиваются люди. Несмотря на разнообразие тем, программы исследований РКГД имеют общую научную цель: объяснить отдельные аспекты сложной динамической взаимозависимости между психологической жизнью человека и социальной системой, в которой этот человек существует.
Следовательно, сегодня Центру было бы наиболее уместно назвать Исследовательский центр социальной динамики.
Основным средством взаимодействия в Центре всегда был еженедельный семинар RCGD. Он работает непрерывно с тех пор, как был основан Куртом Левиным в 1920-х годах в Берлине. Он встречается с каждым термином, обычно с такой темой, как «Близкие межличностные отношения», или «Экономика как социальное поведение», или «Стереотипы и предубеждения». Очень важной особенностью этого семинара сегодня является его междисциплинарный характер. Во многих коричневых сумках или сериях коллоквиумов в других местах выступают докладчики, которые ограничены дисциплиной или субдисциплиной. Семинар RCGD почти всегда сочетает в себе множество дисциплин.
Всеобъемлющие цели RCGD сегодня не отличаются от тех, что были, когда Левин основал Центр в Массачусетском технологическом институте, а Картрайт и его коллеги перенесли Центр в Мичиган. Мы стремимся проводить наилучшие из возможных «теоретико-ориентированных» исследований в области социальных наук и поддерживать человеческую и физическую среду, способствующую достижению этой цели.
Мы ищем возможности для найма новых сотрудников, которые придерживаются этой модели исследований, независимо от их дисциплины, и кто укрепит нашу репутацию, поддержит интеллектуальную согласованность центра и будет приносить доход. То, что считается «согласованностью», менялось и будет меняться время от времени, но наше восхищение качественными «теоретическими» исследованиями никогда не менялось и не изменится.
Директора RCGD, сохраняя и обогащая традиции сотрудничества Центра, заложенные много лет назад, поддерживали свои собственные исследовательские программы.
Дорвин Картрайт, директор RCGD 1948-1958
Элвин Зандер, директор RCGD, 1959–1978 гг.
Филип Брикман, директор RCGD 1979-1982
Роберт Б. Зайонц, директор RCGD 1983-1988
Ричард Нисбетт, директор RCGD, 1989–1996 гг.
Джеймс С. Джексон, директор RCGD 1996-2005
Роуэлл Хьюсманн, директор RCGD 2006-2012
Джером Джонстон, директор RCGD 2013-2015
Ричард Гонсалес, директор RCGD 2015-
Что это такое и как его использовать в 2023 году
Что такое командная динамика?
Почему вам нужно учитывать командную динамику?
Примеры командной динамики
Создание окончательной команды
Познакомьтесь со своей командой
Разработайте и примените свою стратегию
Какие существуют инструменты для улучшения командной динамики?
Создание динамичной команды: подведение итогов
У тебя есть команда! Большой! Но откуда вы знаете, что они будут эффективно работать вместе? И как вы можете получить правильное сочетание навыков и личностей, чтобы воплотить в жизнь свой проект или компанию? За каждой успешной командой стоит динамика команды .
Именно эти ключевые ингредиенты делают или разрушают любой бизнес.
Если вы чувствуете, что вам нужно повысить эффективность вашей команды и сделать ваши бизнес-проекты более плавными, эта статья для вас. Вы узнаете:
✔️ Что такое командная динамика;
✔️ Почему нужно учитывать командную динамику в своей работе;
✔️ Примеры командной динамики;
✔️ Как построить сильную команду.
Что такое Team Dynamics?
Итак, что такое командная динамика? Курт Левин, влиятельный социальный психолог, впервые упомянул о командной динамике в 1939 году. Он определил командную динамику как « положительных и отрицательных сил в группах людей ».
Курт Левин
Немецко-американский психолог, известный как один из современных пионеров социальной, организационной и прикладной психологии в США
Это означает, что каждая группа имеет свой собственный психологический климат, который влияет на поведение и деятельность группы.
Более того, каждая личность, участвующая в группе, бессознательно задает направление групповой динамики, будь то положительное или отрицательное.
Короче говоря, определение динамики команды сводится к следующему:
Динамика команды — это система поведения и психологических процессов, происходящих внутри команды.
Итак, зачем вам нужно заниматься групповой динамикой в своих командах? Давайте разберем это шаг за шагом…
Почему вам нужно учитывать динамику команды?
Ответ прост — групповая или командная динамика определяет, насколько эффективно ваша команда будет работать и генерировать новые идеи. В результате это влияет на общий результат проекта.
В командной динамике хорошо то, что если знать ее параметры и следить за ними, то можно на них влиять. Таким образом, если один из ваших проектов начался плохо, вы можете что-то с этим сделать, пытаясь изменить динамику команды, а не наблюдая, как ваш проект медленно сходит с рельсов.
Руководители проектов и менеджеры по персоналу стремятся создать положительную групповую динамику в командах. Это означает, что члены команды доверяют друг другу, готовы работать вместе, оказывать поддержку, продуктивно проводить мозговой штурм и слушать других членов группы. В группах с положительной динамикой членам команды комфортно делиться своими идеями и вести конструктивный диалог.
Принимая во внимание, что группы с плохой динамикой нарушают рабочие процессы и не достигают положительных результатов только потому, что постоянно принимают неверные решения, которые приводят к еще более неудачному выбору. Все это порождает негативные конфликты внутри команды, заставляя каждого участника чувствовать себя уязвимым и не желающим делиться своими идеями.
Самое безумное в плохой командной динамике то, что даже если ваша команда состоит из профессионалов мирового класса, результат их сотрудничества будет далек от совершенства (в лучшем случае) или просто катастрофа.
Примеры групповой динамики
Наверняка каждый владелец бизнеса и каждый тимлид хочет создавать только динамичные команды, которые позитивно развиваются и достигают своей цели. Но для этого им нужно научиться распознавать признаки позитивной динамики команды. Вот несколько примеров правильной командной динамики:
- Открытая связь. Когда члены команды готовы обсуждать вопросы и проблемы в рамках проекта.
- Выравнивание. Когда каждый член команды понимает свои обязанности в проекте, общие цели проекта и направление развития проекта.
- Разрешение конфликта. Когда каждый участник чувствует себя достаточно комфортно, чтобы решить конфликты путем обсуждения или вынести это в группу для публичного обсуждения.
- Приверженность проекту. Когда каждый член команды глубоко вовлечен в проект и не стесняется делиться своими идеями о том, как его улучшить.
- Оптимистическое мышление.
Когда участники готовы принять участие в проекте, даже если все идет не так.
Когда участники готовы принять участие в проекте, даже если все идет не так.Создание Ultimate Team
Теперь, когда вы знаете, как определить признаки положительной динамики в вашей команде, давайте перейдем к стратегиям эффективного развития такой команды.
Познакомьтесь со своей командой
Если вы начнете со стратегий развития позитивного мышления без знакомства с вашей командой, это приведет к провалу. Поэтому, прежде чем применять какие-либо практические методы для развития команды, сделайте одну вещь: изучите свою команду .
Но как? По всей вероятности, вы не психолог, но это не значит, что вы не можете быть наблюдательным. Вот как лучше понять свою команду:
👉 Наблюдайте за своей командой во время рабочего процесса и в перерывах. Посмотрите, как они общаются и решают проблемы. Это дает вам лучшее понимание их текущих взаимодействий и того, как они работают вместе.
👉 Проведите индивидуальные интервью с членами команды.
Позвольте им поделиться своими опасениями и чувствами по поводу проекта и команды, в которой они работают. Поощряйте открытое обсуждение.
👉 Опросите сотрудников , связанных с командой, таких как линейные руководители и другие, чтобы узнать их точку зрения на эффективность вашей команды.
По мере проведения исследования вы лучше поймете любые болевые точки в вашей команде или недостатки в общении. Это позволяет вам решать любые основные проблемы и решать их до того, как они станут критическими.
У всех команд разные проблемы. Однако некоторые из наиболее распространенных включают:
❌ Неэффективное руководство. Это когда вашей команде нужен более сильный лидер, который будет делегировать задачи, определять направление развития проекта и более эффективно оценивать проделанную работу.
❌ Групповое мышление и авторитетный подход. Это противоположно слабому лидерству, когда членам команды неловко выражать свое мнение и вносить свой вклад в проект.
Например, когда членов команды наказывают за их ошибки или за несогласие с руководителем команды.
❌ Отсутствие интереса , когда некоторые члены команды не участвуют в проекте и перекладывают часть своей работы на других коллег. В результате всю работу над проектом выполняют несколько членов команды.
❌ Психологический дискомфорт. Это когда члены команды скрывают свои чувства или руководствуются эмоциями на работе. У них может быть скрытая агрессия, стремление к признанию или негативное отношение. Все это приводит к плохой передаче информации и плохому отношению к проекту.
Разработайте и примените свою стратегию
Теперь, когда вы знаете своего врага, вам нужно сразиться с ним и сформировать позитивную командную динамику. Для этого вам нужно выбрать правильные стратегии, которые могли бы улучшить психологическую обстановку и производительность вашей команды. Вот некоторые стратегии, которые вы могли бы использовать:
💨 Быстрое решение проблем
Не бывает команд без конфликтов мнений и интересов.
Поэтому, если вы начинаете наблюдать конфликты в своей команде, вам нужно быстро их решать. Для этого попросите членов вашей команды поговорить. Это может быть приватная беседа или групповая беседа в зависимости от ситуации — каждая команда и каждый человек индивидуален в этом отношении.
Цель этой стратегии — побудить членов вашей команды говорить открыто и не дать им скрыть свои настоящие мысли и эмоции. Разрешение конфликтов помогает членам команды сохранять положительную динамику внутри коллектива, исключая саркастические и шутливые проявления в межличностном общении.
🤝 Развитие сотрудничества
Сотрудничество — ключ к успешному завершению проекта. Когда каждый член команды глубоко вовлечен в совместную работу, он с большей готовностью делится новыми идеями и стремится к достижению общей цели с высокими результатами. Для этого нужно развивать сотрудничество внутри команд и распространять эту практику на всю компанию.
👨💼 Помогите лидерам команд развиваться
Руководители команд — это движущая сила в основе каждой команды.
Таким образом, лидерами вашей команды должны быть сильные и опытные профессионалы, которые могут эффективно ставить цели и делегировать задачи в команде.
Установите для руководителей групп необходимые области улучшения, чтобы помочь им развить свои лидерские качества. Это могут быть навыки тайм-менеджмента, организаторские способности, навыки публичных выступлений, навыки управления людьми и другие.
📣 Построение коммуникации
Прозрачность и эффективная коммуникация помогают командам успешно и намного проще достигать своих целей. Однако не у каждого члена команды изначально развиты коммуникативные навыки. Вы можете использовать различные методы, чтобы побудить своих сотрудников работать над своими коммуникативными навыками.
Например, вы можете использовать методы развития самоадвокации, методы развития группового принятия решений или просто командные игры для улучшения сотрудничества и межличностных отношений между участниками команды.
Если ваша команда работает удаленно во время пандемии или в связи со спецификой работы, вы можете научить свою команду выстраивать эффективную удаленную коммуникацию.
👣 Следуйте этапам развития группы
Каждая группа проходит более или менее одинаковые этапы развития группы. Так вы сможете предвидеть и предотвратить возможные трудности, с которыми может столкнуться каждый член команды в группе, и правильно направить командную динамику. Это поможет вам избежать многих проблем на ранних этапах формирования вашей группы и предотвратить их в процессе работы.
Какие существуют инструменты для улучшения динамики команды?
Мы искренне верим, что правильное программное обеспечение для учета рабочего времени + платформа управления проектами помогают всем быть заполненными, сосредоточенными на своих задачах и, следовательно, повысить ответственность.
Например, Everhour предотвращает выгорание сотрудников, тем самым способствуя созданию более здоровой рабочей среды, и исключает перекрытие отпусков, чтобы отделы не были недоукомплектованы. Точно так же программное обеспечение для управления проектами предоставляет сотрудникам центральный узел, где они могут отслеживать и назначать задачи, вести календари и отслеживать общие цели.