Конфликт между личностью и группой
21.05.2011
В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между личностью и группой.
В основе конфликта между личностью и группой, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.
Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.
Само членство индивида в группе является конфликтным, С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой — он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов.
- преследуя свои личные цели;
- случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;
- индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.
Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:
- ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
- противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
- борьба за повышение своего статуса в группе;
- конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
- поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.
Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы.
Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей ответственности и власти.
Ключевые слова: Конфликт, Личность, Группа
Источник: И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010
| Материалы по теме |
|---|
Типы конфликтных личностей Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина |
Моббинг и буллинг как причина межличностного конфликта Пырьев, Е. |
Внутриличностные конфликты и невроз Г.Г. Шанько. Неврозы у детей — Минск.: Харвест, 2007 |
Последствия внутриличностных конфликтов Анцупов А.Я., Конфликтология |
| Особенности межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина |
Манипулирование как источник межличностного конфликта Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. — Москва; Берлин :… |
Причины межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина |
Классификация межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина |
А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. — Москва; Берлин :…6.
8. Конфликт личность — группаВ социальной психологии и социологии принято групповые конфликты подразделять на конфликты по типу личность —группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Донцову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, среди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит
Для этого авторы рассматривают процесс совместной деятельности, который в обобщенном виде представляется как развертывание функционально различных общих целей:
• выдвижение и принятие цели группой;
• планирование деятельности, определение этапов достижения цели;
• организация деятельности, согласование и увязка действии в единый процесс;
• исполнение, реализация подцелей и задач;
• контроль и
коррекция, иные мероприятия обратной
связи.
Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно отличаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фиксирующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии. Функционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между реальностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяющимся условиям деятельности и форма развития.
Однако в процессе
этого движения происходит перестройка
межличностных взаимоотношений, ломается
система внутри-групповых ожиданий.
Члены коллектива с необходимостью
переосмысляют как свое место в системе
общей деятельности, так и изменение
системы в целом.
Исследователи отмечают, что существует определенный минимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллективе социальной активности. Сила же коллектива не в бесконфликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.
Конфликт
личность — группа. Конфликты
этой категории могут иметь разнообразные
проявления. Иногда они длительное
время существую! в скрытой форме и
проявляются в форме неожиданных для
стороннего наблюдателя эмоциональных
вспышек, а иногда принимают характер
длительной и систематической травли
неугодного члена коллектива.
Конфликты
между личностью и группой возникают в
среде групповых взаимоотношений и
отличаются некоторыми особенностями.
Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.
Вторая особенность отражает
специфику причин рассматриваемого
конфликта. А такие причины непосредственно
обусловлены с положением индивида
в группе, которое характеризуется такими
понятиями, как позиция, статус, внутренняя
установка, роль, групповые нормы. Причины
возникающих между личностью и [руиной
конфликтов связаны: а) с нарушением
ролевых ожиданий; б) с неадекватностью
внутренней установки статусу личности;
в) особенно конфликтность личности с
группой наблюдается при завышении
у нее внутренней установки в связи с
нарушением групповых норм.
Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т.д.
При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл. 1).
Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа (по СМ. Емельянову)
Вариант конфликта | Возможные причины |
Руководитель —Коллектив | Новый
руководитель, назначенный ео стороны
(в коллективе был свой достойный
претендент на ну должность). |
Рядовой член коллектива Коллектив | Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу |
Лидер — Группа (микро-группа) | Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение групповою сознания |
Стиль
управления. Низкая компетентность
руководителя. Сильное влияние
отрицательно направленных микрогрупп
и их лидеровВ целом конструктивность внутригруппового конфликта такой направленности во многом зависит от групповой сплоченности, зрелости коллектива и личности, опосредованное межличностных отношений содержанием совместной предметной деятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.
Среди исследователей,
изучавших связь конфликтности с уровнем
развития группы, общепризнано, что
группы разного уровня развития
обнаруживают разный тип реакций на
конфликтные и стрессовые ситуации.
Общая тенденция состоит в том, что
высокоразвитые группы обычно мобилизуют
усилия на преодоление возникших
трудностей, а группы низкого уровня
развития внутренней дезорганизацией.
В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитивными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагивают основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Конфликт между группами и отдельными лицами на рабочем месте
Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами или группами.
Конфликт на рабочем месте между отдельными лицами
Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами из-за:
- столкновений личностей, разногласий, травли или домогательств
- агрессивного или слабого стиля управления
- некоторые сотрудники могут чувствовать, что к другим относятся более благосклонно
Управление конфликтами между людьми.
Конфликт на рабочем месте между группами
Конфликт на рабочем месте может возникнуть между группами из-за:
- командного соперничества, разногласий или обид
- менталитет «они и мы» между большими группами сотрудников и их менеджерами
- обида на высшее руководство, плохое моральное состояние, низкая мотивация, разногласия по поводу заработной платы, здоровья и безопасности, увольнения и отсутствие надлежащих консультаций
Группы: модели поведения
Группы людей в команде склонны демонстрировать определенную модель поведения. Четыре отдельные фазы развития группы или команды:
Формирование
Когда команда или группа начинает формироваться, происходит постепенный рост личного обмена и контактов. Люди стремятся узнать друг о друге, желая раскрыть взгляды, ценности и стиль. Этот процесс продолжается до тех пор, пока каждый человек не примет решение о характере своего участия. На этом этапе может показаться, что команда действует эффективно, успешно справляется со своими задачами и формирует то, что кажется дружеским товариществом между членами.
Однако, как правило, это состояние не проходит глубоко.
Штурм
На этом этапе команда должна решить, как она будет действовать. Слишком часто это делается членами команды, борющимися за позицию без четкого планирования. В других случаях атмосфера будет накаляться, когда возникнут «настоящие» испытания. Наиболее важным аспектом на этапе штурма является контроль; как осуществляется контроль и кто контролирует команду. Команда должна решить вопросы контроля, если она хочет продолжить успешно.
Нормирование
После успешного решения вопросов, связанных с контролем, отношениями и ролью, команда начинает работать в рамках согласованных уровней. Люди начнут хотеть работать с другими членами команды, уважая роли и вклад ключевых членов. Это важный этап, потому что команде нужна поддержка и заинтересованность всех участников. В противном случае команда не сможет стать сильнее и часто возвращается к стадии штурма при первых признаках трудностей.
Исполнение
Члены полностью сформированной команды развивают взаимопонимание и близость, следуя правилам, которые они создали.
Члены команды готовы расширить свои возможности для своих коллег, и настоящее удовольствие от поставленной задачи является типичным. Неформальность часто является лейтмотивом команды на этом этапе, но она основана на положительном отношении к каждому из других членов команды и правилах взаимодействия. Есть сильное чувство, что другие будут готовы помочь, если это необходимо. Роли членов команды были определены, и вклад каждого человека является отличительным.
Управление конфликтами между группами.
Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения
Результаты обучения
- Различать типы конфликтов
В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой может быть «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа конфликтов, и они не слишком отличаются от других конфликтов, о которых вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.
Их:
- Внутриличностный
- Межличностное общение
- Внутригрупповой
- Интергрупп
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый одним человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Адвокат может столкнуться с конфликтом ценностей, когда он представляет подсудимого, который, как он знает, виновен в предъявленных ему обвинениях. Сотрудница, целью которой является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ей предлагают должность, которая требует от нее перевода в другой штат. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.
Межличностный конфликт
Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.
Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.
Джобс против Скалли
Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в той же комнате, что и по крайней мере один продукт Apple. Однако он не всегда был таким сильным соперником на рынке.
Когда продажи Macintosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента подразделения Macintosh. Кий межличностный конфликт. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс пронюхал об этом и попытался склонить совет директоров в свою пользу. Конфликт был прекращен советом директоров, когда они проголосовали за план Скалли. В конце концов Джобс покинул компанию, заявив, что наем Скалли на должность генерального директора был самой большой ошибкой, которую он когда-либо совершал.
Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), а когда в 1997 году NeXT и Apple объединились, Джобс вернул себе контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. . Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий, наряду с Google, Amazon и Facebook.
Внутригрупповой конфликт
Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или коллектива, когда участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может пойти на риск, выпустив набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия среди нескольких членов. Между ними происходит внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах такого риска.
Межгрупповой конфликт
Межгрупповой конфликт возникает, когда конфликт между группами внутри и вне организации расходится во мнениях по различным вопросам.