Межгрупповые конфликты: Межгрупповые конфликты | BookOnLime

Содержание

Межгрупповые конфликты | BookOnLime

* * *

Там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и реально возникают межгрупповые конфликты. Но так как межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, – следовательно, и межгрупповые конфликты могут возникать повсюду. Диапазон таких конфликтов почти безграничен: от стычек между спортсменами (болельщиками) соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: это и ссоры между группами сослуживцев, родственников, соседей, и соперничество за власть между различными группировками внутри руководства (предприятия, региона, страны), и вражда соперничающих групп в театральном коллективе, приводящая к его расколу на два театра, и борьба структурных подразделений за ограниченные ресурсы, и т.

д. и т. п.

Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп».

СОЦИОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВОГО КОНФЛИКТА

Социологический подход к изучению межгрупповых конфликтов отличает несколько иной ракурс видения проблемы. Для классической социологии исходной абстракцией всегда был не «индивид» и даже не «группа», а «общество» в целом. Эта наука выстраивает модель общества как некоей целостности, внутренне расчлененной на составные части (социальные группы). Взаимодействие между ними обязательно должно обеспечить единство, устойчивость и эволюцию всей общественной системы.

Поэтому взгляд социолога на проблему межгрупповых взаимодействий всегда был этаким «отстраненным», объективистским, как если бы он смотрел на коллизии социальной жизни со стороны, с позиций бесстрастного наблюдателя.

Если принять распространенное определение конфликта как воспринимаемой несовместимости действий и целей, то психолог в этой фразе всегда сделает ударение на слове «воспринимаемой», социолог же обязательно сделает упор на слово «несовместимость». Оттого в социологии группы предстают объективно реальными образованиями, имеющими не менее объективные (то есть существующие как бы сами по себе, как природные явления) интересы и цели, взаимоналожение которых и обеспечивает неповторимость рисунка общественной жизни.

Исследованиям проблемы конфликта в социологическом знании в XX в. посвящены наиболее влиятельные теории и концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса и др.

Исходной посылкой всех этих теорий является признание абсолютной неизбежности межгрупповых конфликтов (классовых, национальных, религиозных и т. д.). Это сомнению не подлежит. Не вызывает особых затруднений и обнаружение основы или источника межгрупповой конфликтности: это, конечно, определяемая развитием общества социальная дифференциация, возникающая на базе разделения труда, приводящего к появлению все новых и новых социальных групп.

ПОЧЕМУ НЕИЗБЕЖНА МЕЖГРУППОВАЯ КОНФЛИКТНОСТЬ?

Социально-групповая дифференциация общества — объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но почему же эта дифференциация непременно приводит к конфликтам? Разве это обязательно? Ведь можно привести массу примеров групповой дифференциации людей, которая ни к каким конфликтам не ведет. В футбольной, например, команде тоже существует «разделение труда»: вратари, защитники, нападающие; но они же не конфликтуют между собой. Они — единая команда, которую разделение труда лишь сплачивает, делает более эффективной. Или взять отношения в семье — разделение женских и мужских ролей, случается, и приводит к конфликтам, но совсем не автоматически.

Есть масса семей, живущих в полной гармонии, любви и согласии. Почему же общество не может быть единой командой или дружной семьей? Ведь у него сегодня столько общих проблем, требующих совместных, согласованных действий (экология, космос и пр.). Зачем же непременно конфликтовать?

Приходится констатировать, что существующее общество прекрасно «понимает» свою выгоду и действует в соответствии с ней. Только смысл слова «понимает» в данном случае несколько иной, чем в обычном словоупотреблении. Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития и, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «русло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие-то группы людей ясно представляют себе и четко осознают достоинства этого самого «русла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий закономерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.

Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Интуитивно оптимизируя прогресс, общество применяло чуть ли не сегодняшнюю управленческую тактику: если средств мало, то не нужно их распылять, раздавая всем сестрам по серьгам. Гораздо эффективнее аккумулировать имеющиеся средства на каком-то одном направлении (и в одних руках), сулящем быстрый выигрыш. А добившись успеха и получив выгоду на этом направлении, можно ее использовать и на развитие остальных. Пусть лучше сегодня кому-то не достанется дефицитных средств, зато завтра они их смогут получить в нормальном объеме. «Проигрывает часть — выигрывает целое» — таков стихийно найденный обществом способ развития, которому оно следовало не одну тысячу лет.

При таком способе развития общество и не может быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознанные» жертвы во имя общества в целом большую социальную группу уже невозможно. Остается — конфликтовать. Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса.

ГЕНЕЗИС СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП

Выяснив общесоциологическую природу межгрупповых конфликтов, посмотрим на конкретные механизмы их возникновения. Прежде чем начать конфликтовать, группа, естественно, должна возникнуть. Причины обособления части людей в особые общности многочисленны:

1) это общественное разделение труда, распределяющее людей по различным профессиям и разнообразным функциям;

2) это пространственно-географические границы среды обитания и возможности использования ее ресурсов;

3) это также биологические различия людей (по расовым, половым, возрастным и прочим основаниям) и, наконец,

4) многочисленные этнические (языковые, поведенческие и пр.) факторы.

Таковы те объективные основания дифференциации людей, которые естественно-историческим ходом общественного развития превращаются в социальные барьеры, отгораживающие одни социальные группы от других.

Социальную группу равно рождают как противопоставление другим, так и общность социальных связей, отношений, черт внутри самой группы.

Чисто механически способы возникновения социальных групп можно разделить на два вида; биполярный и многополюсный. В первом случае какое-либо социальное разделение порождает парную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначально неравных элементов: буржуа и пролетарии, управленцы и исполнители, элиты и массы, горожане и селяне и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, и имеют смысл только в противопоставлении друг другу. Нет элиты без массы, а буржуа — без пролетария, как нет севера без юга или правого без левого.

Другое дело — так называемый многополюсный способ образования социальных групп. Так возникают профессиональные группы, нации, различные территориальные общности. Общество в данном случае «дробится» не на две. а на сотни различных частей. Этот «биполярный» способ образования социальных групп изначально «заряжен» конфликтом, т.

к. сам факт существования различных групп подразумевает неравное распределение ресурсов, власти, навязывание чужеродных ценностей и т.д. Одна из противостоящих групп всегда живет как бы «за счет» другой.

Механизм возникновения конфликтов при «многополюсном» варианте несколько иной. Он напоминает отклонение от равновесия в изначально равновесной системе. Как в рыночной экономике колебания цен вокруг стоимости направлены на восстановление равновесия между спросом и предложением, так и конфликты между профессиональными группами возникают из необходимости «выправить крен» социальной сферы. Такие конфликты — элемент колебаний вокруг социального равновесия.

Система отношений между «биполярными» социальными группами неравновесна изначально, и на поддержание ее в равновесии (то есть на сдерживание конфликта) нужно потратить колоссальные усилия. А если их не хватает, то система не колеблется вокруг равновесия, а просто рушится. Конечно, социальное равновесие через некоторое время восстанавливается, но уже в «другой системе», на ином социальном уровне.

Таким образом, сам способ образования социальной группы во многом определяет ее место в системе «социальных координат» и характер будущих действий.

ГРУППОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ

Основой образования социальной группы является общность условий существования людей. Но сама по себе общность положения индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое, ведь «одинаковость» социальных позиций еще не означает единства. Последнее рождается тогда, когда группа осознает общность своих потребностей и интересов.

Но групповая потребность это не совсем механическая сумма потребностей входящих в нее людей. Потребности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу, разделявшего их на пять уровней; физиологические, безопасности, принадлежности и любви, уважения и самореализации. Исходными являются, безусловно, физиологические потребности—в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребности приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет, но в условиях сложившегося разделения труда, люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалентным. Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни (распределения пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каждому члену группы «и стол, и дом».

Та же история и с прочими потребностями: в безопасности, идентичности и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же самые. Групповые потребности как бы надстраиваются над индивидуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуальных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, индивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.

Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл деятельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глубинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность (физиологическая, безопасности, идентичности и пр. ).

Однако потребность сама по себе — это всего лишь состояние нужды в чем-либо., и чтобы стать источником действия (в том числе и конфликтного), она должна быть осознана. Кроме того, должен быть обнаружен и способ удовлетворения потребности. При соблюдении этих условий у группы формируетс социальный интерес — направленность на осуществление определенной цели, реализация которой приведет к удовлетворению потребности. Именно интерес социальной группы и становится движущей силой ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.

ИСТОЧНИКИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

З. Фрейд объяснил истоки межгрупповой враждебности к «чужим» как главное средство поддержания сплоченности группы. Поэтому конфликт между группами в силу указанных обстоятельств возникает чаще, чем между индивидами. В ряде исследований установлено, что главным условием развития межгруппового конфликта является появление чувства общей принадлежности к группе (идентичность), то есть восприятие себя и других как членов одной группы. Исследования по вопросу о взаимосвязи этого феномена и этноцентризма – тенденции предпочитать членов своей группы остальным и умалять достоинства других групп выявили. что людям больше нравятся те, с кем они связаны. Они думают о них лучше, чем о других, действуют в их пользу – и все это независимо от того, что их объединяет. Это определяется как эффект «минимальной группы», который объясняет, почему этноцентризм является столь универсальной человеческой характеристикой. Итак, межгрупповой конфликт возникает скорее в тех случаях, когда в группах существует групповая идентичность.

Групповая идентичность усиливает групповые притязания. Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации, и к более жесткой конкуренции за недостающие ресурсы. Это создает предпосылки для социальной депривации (неравенство доступа к социальным благам) – у группы появляется чувство, что она обделена, что, как эмпирически установлено, является основным источником межгрупповых конфликтов. Было так же показано, что, в сравнении с индивидами, группы более жестко реагируют на постоянные необоснованные провокации и с большей готовностью выбирают отказ от сотрудничества.

Таким образом, источником межгрупповых конфликтов являются, с одной стороны, объективный конфликт интересов, а с другой – социально-психологические феномены, присущие групповым процессам.

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕЖГУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ

К этому методу экспериментаторы обратились совсем недавно. Этот подход был изложен М.В. Ивановым. Естественно, что первоначально привлек внимание конфликт в наиболее острой форме – так называемый конфликт с суммарным нулевым результатом. В этом виде конфликта выигрыш одной стороны (+1) формируется за счет проигрыша другой (–1), и сумма выигрыша и проигрыша дает нуль.

Эксперимент Лемэна

Определенное предостережение содержали результаты эксперимента, в котором была создана не только конкурирующая среда, но и неравные условия.

В начале 1960-х годов Г. Лемэн организовал в летнем детском лагере соревнования, в которых двум командам давались задания разной сложности, оказывалась разная помощь и состав по квалификации был неравный. Все три преимущества были даны одной группе. В группе «обездоленных» появился лишь один позитивный феномен: ее члены быстрее, чем соперники, поняли, что они поставлены в невыгодное положение. В остальном дела складывались у них хуже: было больше бестолковости, недовольства, пассивности. Но что самое главное, в группе фаворитов господствовал более демократичный дух. Там не было закрытости от посторонних наблюдателей и не складывались отношения неравенства. В группе же обездоленных выделялись авторитарные лидеры и стали формироваться отношения эксплуатации как форма конфликтного поведения.

Описанный эксперимент проводился психологом, поэтому эффект реального взаимодействия групп людей был особенно ярким. Когнитивистов же интересовали в большей степени процессы решения проблем личностью, поставленной в ситуацию межгруппового конфликта. Для них важно не участие в межгрупповых контактах, а сознание того, что таковые имеются. Особенную известность получили эксперименты Г. Тэшфела, проведенные в конце 1960-х годов .

Эксперимент Тэшфела

Тэшфел создал экспериментальную группу из учеников одной школы, знавших друг друга. Сначала школьникам предлагали пройти тестирование, на основе которого их якобы разделили на две партии. Ни характер тестирования, ни принципы отбора участникам не были ясны. Мало того, ни один из них не знал, кто принадлежит к «его» группе. Но каждому школьнику предлагали распределить возможную награду за участие в эксперименте между двумя другими школьниками, один из которых «принадлежал» к группе распределяющего, а другой – ко второй группе. Причем имена награждаемых не назывались – только условные номера. Чтобы определить вознаграждение, школьник должен был пользоваться специальной таблицей парных цифр. Она была так сконструирована, что при увеличении размера приза «противник» получал больше, чем «сторонник» распределяющего. Испытуемый предпочитал дать «своему» меньше по абсолютной величине из возможных наград, но так, чтобы «чужой» получил меньше «своего». Парадокс ситуации состоял в том, что распределяющий не знал ни кто этот «свой», ни за что награждают, ни по каким критериям. Но при всем том предпочитал «своего», определяя награду не наибольшую по абсолютной величине, но превосходящую награду «чужому». «Своего» награждали не как абстрактного ближнего, которому нужно дать по возможности больше, а как члена «своей» группы, которого следует наградить так, чтобы «своя» группа получала суммарный выигрыш больший, чем «чужая».

Этот феномен стал именоваться групповым фаворитизмом: предпочтением своей группы и ее членов только по факту осознанной принадлежности к этой группе.

Эффект группового фаворитизма действует даже тогда, когда реальной группы и не существует, но человек полагает, что он к ней принадлежит. Реальная же группа через систему наград и наказаний способна групповой фаворитизм существенно усилить.

Эксперимент Агеева

Исследование поведенческого и когнитивного моментов было произведено в эксперименте В. С. Агеева. Работа велась со студентами одного московского технического вуза (12 студенческих групп общей численностью более трехсот человек). Студентам объявили, что будет проводиться сравнение знаний двух групп, причем более подготовленная группа получит зачет в полном составе, а студенты второй группы будут потом сдавать зачет в индивидуальном порядке. После проведения проверки, но до объявления ее результатов студенты заполняли анкету, в которой оценивали членов своей и конкурирующей группы, ход состязания, его возможный исход и другие моменты пережитой ими ситуации.

Преподаватель по ходу соревнования объявлял, какая группа идет впереди, не обосновывая свое решение и не объявляя критериев оценки. В одних случаях выделялась одна группа-победительница, которая все время шла впереди, в других – группы «вырывались вперед» попеременно.

Основные результаты исследования свелись к следующему. Во всех случаях проявился групповой фаворитизм: участники в большинстве предпочитали свою группу и сулили ей победу. Успех своей группы приписывался «внутренним» причинам: хорошей подготовке группы, ее старанию, активности. Неуспех объяснялся «внешними» факторами: мешали соперники, экзаменатор был необъективен, не хватало времени на подготовку. Группы-аутсайдеры («неудачники») демонстрировали большую активность и поддержку своих членов, а также больший групповой фаворитизм. Так как это была игра с нулевой суммой да еще с использованием неясных критериев победы, то конфликт между группами усиливался. В результате значительно снижалась адекватность межгруппового восприятия. Стабильная неудача порождала в группе рост отчужденности и конфликтности. В группах-«неудачниках» студенты точнее понимали межличностные отношения, чем в группах-лидерах, но это было связано с поиском ответственных за неуспех. Была установлена и связь между типом лидерства в группе и характером межгруппового соревнования .

В. С. Агеев пришел также к следующему выводу: «Чем более жестким (авторитарным) является стиль формального и неформального лидерства, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества».

Источник: Шейнов В.П., Управление конфликтами (Фрагмент книги)

ISBN: 978-5-496-00472-5, Год издания: 2014, Издательство: Харвест

https://bookap.info/book/sheynov_upravlenie_konfliktami/

Межгрупповые конфликты

Сущность, общая характеристика и формы межгрупповых конфликтов

Определение 1

Межгрупповые конфликты – это выделяемая в специальной литературе самостоятельная разновидность социальных конфликтов, особенностью которых выступает то, что они представляют собой столкновение интересов малых или больших социальных групп (трудовых коллективов, социальных общностей), например, по поводу борьбы за сферы влияния, обладание ограниченными ресурсами, и т.д.

При этом необходимо отметить, что под описание межгрупповых конфликтов в равной степени подпадают конфликты как между формальными, так и неформальными социальными группами. Помимо этого, следует учитывать, что межгрупповые конфликты на начальной стадии могут зарождаться и между отдельными личностями, при условии, что они транслируют не индивидуальные, а коллективные интересы.

Готовые работы на аналогичную тему

Говоря об особенностях межгрупповых конфликтов отметим, что характер межгрупповой конфронтации обуславливается содержание его основных элементов, включая индивидуальное содержание предмета конфликта, т.е. внутригрупповые взгляды, мотивы и ценности. Так, например, межгрупповой конфликт может порождаться неадекватной самооценкой группы, ставя себя выше других схожих социальных общностей;

Кроме того, определенные особенности сопряжены и с тем, о каком типе межгрупповых конфликтов идет речь – чаще всего таковыми выступают противоборство администрации организации и подчиненных, профсоюзов, конфликты конкурирующих организаций, неформальных социальных групп, и т.д.

По форме межгрупповые конфликты могут выражаться в виде:

Соперничество социальных групп, деятельность которых направлена на достижение одной и той же цели, обладание теми или иными благами, и т. д. При этом в процессе соответствующего стремление обостряются противоречия между такими социальными группами;
Прямое столкновение социальных групп – совершение группой или отдельными индивидами, действующими от имени соответствующей группы действий, прямо направленных на нанесение урона противостоящей социальной группе;
Конфликт в форме господства одной группы индивидов над другой, которое выражается в обладании определенным преимуществом в чем-либо;
Уклонение (избегание) – стремление одной или обеих социальных групп отстраниться от другой, с целью предотвращение эскалации конфликта и нарастания напряженности в их взаимодействии между собой;
Аккомодация – попытка одной социальной группы приспособиться к натиску противостоящей социальной группы, например, путем ассимиляции, то есть выяснения и усвоения сущностных характеристик и правил поведения в противостоящей социальной группе.

Причины межгрупповых конфликтов

В процессе проведения характеристики причин межгрупповых конфликтов следует отметить, что к конфронтации между различными социальными группами могут приводить самые разнообразные факторы, вытекающие, например, из межгруппового взаимодействия.

Так, например, межгрупповые конфликты в организации могут обуславливаться последовательной зависимостью производства, в связи с которой работа одного отдела не может быть начата ранее завершения другим подразделением их части производственного процесса. В результате, в случае несвоевременного или ненадлежащего исполнения первым отделом своих трудовых обязанностей под угрозой оказывается результат работы нескольких групп.

Помимо прочего, как и в других разновидностях социальных конфликтов, межгрупповые конфликты могут порождаться в связи с ограниченностью полезных ресурсов, из-за которой наблюдается ситуация ущемления возможностей одной группы в связи с реализацией другой группой собственных интересов и удовлетворением соответствующих потребностей.

Нередки во взаимоотношениях социальных групп и конфликты, обуславливаемые различиями в социальных статусах малых групп – так, отдельные коллективы могут негативно воспринимать членов групп с низшим статусом. Причем на практике, обозначенное различие в статусе может быть не объективным, а лишь субъективно оцениваемым со стороны представителей отдельной группы.

Важной особенностью межгрупповых конфликтов, складывающихся в организациях, выступает то, что они таят в себе значительный деструктивный потенциал, в связи с чем, остро стоит проблема оперативного и адекватного реагирования на соответствующие конфликты, поскольку они, практически всегда приводят к снижению производительности труда, а также явным или неявным имущественным потерям.

Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах

В зависимости от того, насколько конфликтующие социальные группы намерены достичь компромисса, реализовать не только собственные интересы, но и интересы другой стороны зависит стратегия поведения в конфликты.

Основными разновидностями соответствующих стилей поведения в межгрупповом конфликте выступают:

Уклонение, то есть поведение, при котором один участник стремится к выходу из конфликта, в связи с нежеланием отстаивать даже собственные интересы. Уклонение в конфликте также может называться пассивным поведением стороны;
Сотрудничество – стиль конфликтного поведения, при котором конфликтующие социальные группы ориентированы на взаимодействие и совместный поиск конструктивного взаимовыгодного решения. В данном случае каждая из сторон стремится к удовлетворению собственных интересов, но при этом осознает невозможность соответствующего удовлетворения без достижения компромисса. Данный стиль поведения является эффективным, поскольку предполагает возможность разрешения конфликта с минимальным ущербом каждой из сторон, а также с сохранением нормальных отношений обеих сторон, после окончания конфликта;
Конфронтация – стиль поведения, при котором, в отличие от сотрудничества, стороны стремятся достичь реализации собственных интересов не считаясь с интересами своего оппонента, а нередко – и в ущерб им.

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Библиографическое описание:

Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования / М. В. Румянцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. — URL: https://moluch.ru/archive/173/45794/ (дата обращения: 09.06.2021).

Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.

Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях. Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].

Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.

Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:

1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].

3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.

4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.

В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны

В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:

Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.
Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].

Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Литература:

Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сторона, группа, межгрупповой конфликт, подразделение, поиск компромисса, решение, сглаживание конфликта.

4.4. Межгрупповые конфликты. Управление конфликтами

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1	БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.
2	АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.
3	СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

Межгрупповой конфликт — Блог Викиум

Межгрупповым конфликтом является коллективная размолвка и столкновение интересов. Такой конфликт чаще всего происходит из-за соперничества при недостатке ресурсов. Кроме того, для межгруппового конфликта характерным является столкновение групп с разными установками и целями, при этом группы могут быть как формальными, так и неформальными.

Межличностный и межгрупповой конфликты

Противостояние — достаточно популярное явление. Столкновения конфликтующих сторон всегда являются индивидуальными и неповторимыми, а также имеют разные последствия и пути разрешения. В межличностном конфликте могут принимать участие несколько или более людей. Межгрупповой конфликт происходит между социальными группами, при этом зарождение его может происходить между личностями, но при условии, что индивид представляет интересы большинства.

Самым явным примером межгруппового конфликта является война между государствами. В данном случае граждане страны могут поддерживать даже хорошие отношения, но при этом они представляют интересы своих государств, поэтому участие в конфликте происходит не по собственной воле.

По типологии конфликты могут быть личностными, групповыми, персональным и личностно-групповыми. В последнем случае конфликт происходит между отдельной личностью и определенной группой. А при персональной конфликтной ситуации к данному событию имеют отношение отдельно привлеченные личности.

Особенности межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты имеют определенные особенности. Определять расхождения в них необходимо по составляющим элементам. Можно наблюдать следующее:

группа занижает достоинства оппонента;
восприятие группами модели «я-они»;
групповая атрибуция, которая зависит от внешних условий.

Межгрупповые конфликты имеют разную форму взаимоотношений, к примеру, могут проводиться собрания, митинги, переговоры и дискуссии. Они могут быть представлены в форме:

противостояния между подчиненными и начальством;
конфликта, возникшего в одной организации с участием маленьких групп;
противостояния между крупными организациями;
борьбы администрации с профсоюзными организациями.

Причины межгрупповых конфликтов

Причины, которые способствуют возникновению конфликтов, могут быть разными. Все это зависит от способа вознаграждения, наличия статуса и взаимоотношений внутри коллектива. Часто причиной межгруппового конфликта может быть неправильная система вознаграждения, которая характеризуется оценкой деятельности каждого подразделения, при этом групповой результат не имеет никакого значения. Это все приводит к соперничеству и возникновению конфронтаций.

Также конфликты могут возникать, когда происходит неправильное управление, и одна из групп реализует свои возможности за счет ущемления их в другой группе. Часто в коллективе присутствуют ситуации, когда люди очень сильно завышают свою значимость.

Чтобы предотвратить или устранить конфликт в группе, необходимо избавиться от несправедливого распределения социальных статусов и финансового вознаграждения. Если все работники будут находиться на равных условиях относительно материального благополучия и статуса, это приведет к минимизации возникновения конфронтаций. Руководителю, который хочет иметь дружный коллектив, также стоит пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив».

9.3 Межгрупповые конфликты — СтудИзба

Межгрупповые конфликты

Межгрупповыми, по Н.В. Гришиной, принято называть взаимодействия как между собственной группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации , в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме Мы Они. Каждая из сторон видит другую обезличенной, т.е. рассматривает ее как представителя какой-либо категории или группы, а не как отдельных индивидов. Такое восприятие способствует эскалации конфликта, ослабляя факторы, которые удерживают от агрессивных действий. Обезличивание людей приводит к их дегуманизации. Они кажется менее человечными, чем индивидуальности. Кроме обезличивания другого происходит и самообезличивание, т.е. утрата осознания собственной идентичности. К числу факторов, облегчающих самообезличивание, относятся совместные действия, унифицированная одежда, эмоциональное возбуждение и т.д. (Дж. Рубин).

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

Ирвинг Янис выделил восемь симптомов синдрома группового мышления:

Иллюзия неуязвимости, что порождает сверхоптимизм членов группы, ответственных за принятие решений;

Коллективную рационализацию, которая приводит к избеганию пересмотра основ политики;

Поза самоправоты, которая приводит к избеганию рассмотрения возможных этических проблем принимаемых ими решений;

Стереотипизированное видение врага, которое преграждает реалистическое восприятие противоположной стороны;

Давление в сторону группового конформизма, когда становится совершенно ясным, что разногласия не приветствуются;

Самоцензура, которая минизирует сомнения и сопротивление индивидуальных членов;

Разделяемая иллюзия единодушия, которая порождается вышеозначенными факторами и ведет к чувству консенсуса;

Появление самоназначенных охранителей умов, которые защищают группу от информации, способной разрушить консенсус.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.

Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководство организации персонал	Неудовлетворительные коммуникации ; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Администрация профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Между подразделениями внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.
между микрогруппами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Между неформальными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

Межгрупповой конфликт: причины, последствия и решения

Причины, последствия и решения для межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт может возникнуть на любом рабочем месте, поскольку существует множество групп, работающих вместе, чтобы поддерживать и продвигать миссию компании. Некоторые группы определяются по должности — бухгалтеры, юристы, маркетинговая команда. Остальные группы определяются проектом или предметной областью. Тем не менее, другие могут определяться уровнем в компании или социальными взаимодействиями.Типичный сотрудник будет частью нескольких групп в ходе своей работы, даже перемещаясь между группами в течение дня. В некоторых проектах или кампаниях участвует только одна группа, но многие проекты и кампании требуют совместной работы групп. Для бесперебойной работы вашего проекта важно понимать потенциальные причины и психологию межгруппового конфликта.

Межгрупповые отношения могут повысить качество работы и стимулировать творческое мышление; однако межгрупповая работа также может привести к конфликту, когда члены группы не сходятся во взглядах.Урегулирование конфликта должно происходить как можно раньше, что предотвратит тяжелые последствия. Некоторые конфликты, известные как функциональные конфликты, могут быть полезны для выявления слабых мест в проекте и повышения качества результатов. Другие конфликты, известные как дисфункциональный конфликт, могут сорвать проект и идти вразрез с целями и задачами компании. Когда конфликт возникает в межгрупповых ситуациях, определение возможной причины, подготовка к потенциальным неудачам, которые могут произойти, и планирование рассмотрения и разрешения конфликта между групповыми идентичностями позволит компании двигаться вперед.

Определение причины межгруппового конфликта:

Любой из множества факторов может вызвать конфликт между группами, работающими вместе. Выявление возможной или вероятной причины поможет выработать курс действий для этого конкретного конфликта и лучше подготовиться к аналогичной проблеме в будущем и даже устранить ее. Вот некоторые общие примеры причин межгруппового конфликта:

Непонимание: Как и в большинстве конфликтов, плохой межгрупповой контакт и недопонимание являются частой причиной межгруппового конфликта.Часто это происходит из-за того, что одна группа не точно или ясно представляет свои намерения или цели.
Нехватка ресурсов: Если в организации ограничены ресурсы или бюджет конкретного проекта невелик, может возникнуть конфликт вокруг того, какая группа может использовать ресурсы, предоставленные для проекта.
Конкурентоспособность: Подобно нехватке ресурсов, конкуренция за уважение или уважение между группами часто приводит к конфликту, когда проект основан на коллективной работе.
Вера в превосходство: если одна группа чувствует, что она превосходит другую, это часто приводит к конфликту.
Воспринимаемая предвзятость: в некоторой степени противоположная убеждению в превосходстве, воспринимаемая предвзятость возникает, когда одна группа или человек чувствуют, что их ценят меньше, чем другие, по неизвестной или ненужной причине. Это часто вызывает конфликт, когда ситуация каким-то образом укрепляет это убеждение, даже если оно не соответствует действительности.
Отказ от норм: Каждая группа будет иметь набор норм, которым следуют в группе, от стиля работы до обратной связи и конфронтации.Когда нормы одной группы нарушаются другой группой, часто возникает конфликт.
Индивидуальные различия: Иногда у людей в разных группах будут различия или конфликты, которые могут повлиять на группу. Это может быть результатом прошлых повреждений или любого из перечисленных выше примеров.
Организационный климат: Иногда климат в офисе может создавать конфликты. Обычно это происходит, когда что-то в климате проекта заставляет участников испытывать стресс.Это может быть пространство, отведенное для работы, нехватка времени или страх возмездия, если проект не будет завершен вовремя.

Эти примеры не являются исчерпывающими, и многие другие проблемы могут способствовать возникновению конфликта. Как только причина или причины будут определены, компании необходимо будет определить, какой ущерб уже нанесен и как сохранить проект.

Подготовка к потенциальным неудачам:

Конфликт между группами может быть полезным для проекта, как отмечалось во введении.Психологические исследования показывают, что функциональный конфликт объединит одну группу, чтобы соревноваться друг с другом или доказать свое превосходство в проекте. Это часто смещает акцент с конфликта на проект, что может повысить эффективность и результативность. Дружественная конкуренция за ценные материальные ресурсы может вдохновить на творческие решения и заставить группы мыслить нестандартно. Это может повысить гордость за компанию и улучшить отношения между сотрудниками в группах. Однако они, как правило, быстро перерастают в дисфункциональный конфликт, если за ними не следить.Дисфункциональный конфликт может быстро сбить проект с пути или полностью сорвать весь проект, если его не остановить и быстро не выявить. Кроме того, конфликт, возможно, уже привел к некоторым неудачам. Потенциальные неудачи, к которым следует подготовиться, когда есть известный или предполагаемый конфликт:

Потеря внимания к целям: Конфликт может быстро подтолкнуть различные группы к чрезмерной бдительности к самому конфликту, а не к целям, изложенным в проекте.
Изоляция: группы, которые считают, что они должны соревноваться в рамках проекта, могут изолировать себя от других.Это часто подавляет творчество и разнообразие мыслей и может привести к сбою в общении.
Недоверие: Подобно изоляции, группа может начать не доверять другим участвующим группам и очень скрытно относиться к проекту или игнорировать предложения по улучшению.
Негатив: нездоровый конфликт часто приводит к негативу, который также снижает производство.
Непонимание: Непонимание — одна из самых больших неудач, которая, вероятно, возникнет в результате конфликта.Это может включать как недопонимание, так и нарушение связи между группами. Когда общение прерывается, проекту будет сложно восстанавливаться.

Если какие-либо из этих неудач присутствуют в межгрупповом проекте, лучше всего действовать быстро и не дать конфликту перерасти в дисфункциональный. Это может включать в себя повторение целей, реорганизацию структур групповой жизни в проектах, чтобы встряхнуть группы, и поощрение открытого общения и взаимодействия.Быстрый поиск решений поможет продолжить реализацию проекта. Однако, когда групповой конфликт перешел в состояние полной дисфункции, вероятно, потребуется принять более радикальные меры, чтобы переориентировать проект, учитывая человеческие потребности членов межгрупповой группы.

Планирование разрешения и разрешения конфликта:

Адресация и устранение конфликтов в межгрупповых настройках — непростая задача. Как упоминалось выше, многие факторы будут влиять на то, как разные участники относятся к конфликту и как с ними обращаются, что должно влиять на то, как разрешается конфликт.Кроме того, в план необходимо учесть серьезность конфликта, факторы, вызывающие его, и тип конфликта. Хотя один метод может работать для одного типа конфликта, он может работать не для всех, поэтому так важно замечать причину и первые признаки конфликтов. Методы, используемые для разрешения конфликта, могут варьироваться от избегания и решения проблем до альтернативных механизмов разрешения споров.

Во-первых, есть несколько вариантов, которые следует учитывать, когда конфликт незначительный или может быть решен на индивидуальном или групповом уровне.Важно вовлечь членов команды в обсуждение конфликта, чтобы убедиться, что они чувствуют себя понятыми, и устранить любую межгрупповую агрессию. Можно использовать следующие методы разрешения:

Общая цель: Если группы, работающие вместе, имеют разные цели для проекта, может быть полезно установить цель для всей команды, которая может быть достигнута только при совместной работе всех групп. Это должно быть связано с наиболее важными аспектами проекта на случай, если конфликт возобновится вскоре после достижения цели.
Демонстрация: Руководители и сотрудники высшего звена должны сосредоточиться на справедливости и этичном поведении, особенно при подходе к проекту и предоставлении обратной связи по проекту команде или в ситуациях, с которыми сталкиваются сотрудники. Это позволит сотрудникам увидеть самоотдачу и усилить эти характеристики.
Открытое общение: Поощрение сотрудников к высказыванию, если есть что-то, с чем они не согласны, напоминание сотрудникам о том, что вся команда сплочена, чтобы работать на благо компании, и обеспечение того, чтобы все понимали ценность, которую они и их коллеги добавляют вся компания будет создавать открытые линии связи, которые могут быстро остановить конфликт.
Избегание: Избегание не разрешит основной конфликт, но может позволить группе некоторое время работать вместе, просто работая над конфликтом. Это также может позволить группе достичь цели, которая переориентирует их на исходную цель.
Авторитетная команда: Авторитетная команда должна использоваться только при незначительном конфликте, который не может быть разрешен с помощью других процессов, но может быть предотвращен с помощью решения, основанного на управлении. Это не разрешит конфликт, но поможет команде решить, что делать дальше, вместо того, чтобы застрять в тупике.

Когда конфликт больше, чем простое недоразумение или конкурирующие идеи, или если вышеперечисленные варианты не помогли решить конфликт, может быть лучше переместить конфликт в альтернативный механизм разрешения споров. Это могут быть внутренние специалисты по решению проблем или помощь со стороны компании. Когда используется альтернативное разрешение споров, оно должно поощрять здоровый и конструктивный конфликт, но оно также должно стремиться к разрешению сути конфликта, чтобы группа не оказалась в такой же ситуации в будущем.Альтернативное разрешение споров потребует, чтобы все стороны были согласны с идеей и были готовы работать с фасилитаторами.

Вывод:

Межгрупповые конфликты часто являются частью проектов на рабочем месте. Это может стимулировать здоровую конкуренцию, которая побудит все группы добиваться большего. Однако это может вызвать проблемы в группах и в конечном итоге поставить под угрозу весь проект. Если начинает появляться конфликт, угрожающий проекту, важно определить причину, подготовиться к первоначальным неудачам, а также устранить и разрешить конфликт.В конфликте нет необходимости, и его можно избежать с помощью творческого подхода и планирования. Это позволит группам на рабочем месте процветать и достигать своих целей.

Краткое изложение «Межгруппового конфликта» | За пределами несговорчивости

Краткое изложение

Рональд Дж. Фишер

Резюме этой статьи составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов

Ссылка : Фишер, Рональд Дж. «Межгрупповой конфликт», в Deutsch, Morton and Peter T. Coleman, eds. Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass Publishers, 2000. 166–184.

Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, то есть конфликтов между людьми, возникающих с точки зрения их групповой идентичности. Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.

Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическим или контролирующим отношением или поведением.Несовместимость, которая может вызвать конфликт, включает экономические, властные или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.

Эти несовместимости могут затем перерасти в деструктивный межгрупповой конфликт общими процессами восприятия и познания. Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм. Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов в отношении противостоящей группы. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать свое отрицательное поведение.В то же время такие предубеждения приводят к тому, что люди приписывают отрицательные характеристики другим членам группы и объясняют любое положительное поведение.

Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах. У групп есть идентичности, и ощущение группы своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; ее члены склонны быть привлечены к группе и хотят оставаться в ней. Сплоченность может привести к сильному давлению с целью подчинения групповым нормам, особенно в конфликтных ситуациях.Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до абсурда.

Все эти процессы имеют тенденцию к эскалации конфликтов. Конфликт, в свою очередь, усиливает эти процессы. «За счет комбинации когнитивной жесткости и предвзятости, самоисполняющегося пророчества и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются в растущую спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают возрастающий риск, а неприемлемые потери исключают выход.»(стр. 174) Эскалация сама по себе вызывает психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу. Структурные изменения включают включение враждебного, деструктивного отношения к чужой группе в состав группы. внутригрупповые нормы. Группы, которые извлекают выгоду из конфликта, развивают корыстные интересы в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее не вовлеченные стороны.

Фишер утверждает, что эскалацией межгрупповых конфликтов можно управлять (хотя и с большими затратами времени и усилий), и выделяет ряд уроков из своего подхода к пониманию этих конфликтов.Межгрупповые конфликты включают как объективные, так и субъективные элементы, оба из которых должны быть устранены для эффективной деэскалации. Стороннее вмешательство обычно необходимо. Деэскалацию, возможно, придется проводить поэтапно с использованием разных методов. Поскольку межгрупповые конфликты настолько сложны, вмешательство должно начинаться с тщательного анализа конфликта. Разрешение конфликтов требует как изменения субъективных отношений и процессов, так и изменения объективных структур и систем.

Fisher предлагает набор общих принципов разрешения межгрупповых конфликтов.Такое разрешение конфликта происходит в три этапа: анализ, конфронтация, разрешение. Анализ конфликта должен выявить основные проблемы, потребности, опасения, ценности и цели сторон посредством процесса, который позволяет взаимно прояснить ситуацию и укрепить доверие между сторонами.

После анализа наступает продуктивная конфронтация, «в которой стороны напрямую взаимодействуют друг с другом по вопросам, разделяющим их, и работают над поиском взаимоприемлемых решений путем совместного решения проблем» (стр. 178). Сторон следует поощрять следовать стратегии сотрудничества.

Разрешение конфликта «включает в себя преобразование отношений и ситуации таким образом, чтобы решения, разработанные сторонами, были устойчивыми и самокорректирующимися в долгосрочной перспективе» (стр. 179). Достижение такого разрешения потребует удовлетворения основных человеческих потребностей сторон. Механизмы устранения дальнейших разногласий должны допускать конструктивное участие всех заинтересованных сторон. На самом общем уровне это предполагает, что общества должны поддерживать равенство и равенство между группами. Политика мультикультурализма и демократического плюрализма снижает деструктивный межгрупповой конфликт.

Разрешение деструктивных межгрупповых конфликтов — сложная и деликатная задача, которая потребует многопрофильной команды из разных сторонних фасилитаторов. Требуемые навыки включают межличностное общение, групповую фасилитацию, решение межгрупповых проблем и консультирование на системном уровне.

стратегий для менеджеров по разрешению межгрупповых конфликтов | Малый бизнес

Автор: M.T. Wroblewski Обновлено 29 апреля 2019 г.

Вы эксперт по обслуживанию клиентов, умный вычислитель чисел и мастер решения проблем.Вы не хотите хвастаться, но вы также известны своими навыками управления проектами, логикой, рассуждением и творческим мышлением. Вы владелец малого бизнеса, поэтому, естественно, носите много шляп. Когда команды в вашем бизнесе ссорятся, вы должны упражняться в своих лидерских качествах, чтобы достичь еще одного: посредника.

В отличие от некоторых врожденных навыков, которые вы привнесли в свой малый бизнес, разрешение межгрупповых конфликтов — это приобретенный навык, и применение некоторых безошибочных стратегий может улучшить вашу кривую обучения.

Конфликт не является плохим по своей сути

Как и многие владельцы малого бизнеса, вы можете не желать конфликтов, особенно если вы приложили согласованные усилия для создания гармоничной, непринужденной и даже веселой рабочей среды для своих сотрудников. Понятно, что вы можете недоумевать, что возник конфликт.

Если это так, подходите к своей кривой обучения, понимая, что:

Конфликт — это нормально. Можно даже сказать: Куда бы люди ни пошли, за ними естественно возникает конфликт.
Конфликт — не обязательно плохо . Это может оказаться полезным для развития вашего малого бизнеса, предлагая вашим сотрудникам ценный опыт обучения. Другими словами, существует разница между положительным конфликтом и отрицательным конфликтом .
Расширение дружественной культуры на рабочем месте определение, включающее конструктивное несогласие, может вызвать инновации и новые идеи, которые оживят ваш бизнес.

Негативный конфликт забирает заключенных

Как бы хорошо ни было надевать шляпу оптимиста, это помогает держать под рукой шляпу реалиста.Вам необходимо выступить в роли посредника, когда негативный конфликт перерастет в точку, где:

Затронутые сотрудники не могут разрешить конфликт самостоятельно.
Они проводят боевые действия и выступают друг против друга.
Они перестают разговаривать друг с другом, или их стиль общения приобретает грубый оттенок.
В конфликт втянуты другие сотрудники.
Конфликт — постоянный источник слухов на рабочем месте.
Падение производительности.

Частые типы конфликтов

Так почему же ваши две команды спарринги? Если они похожи на многих других, причины могут включать:

Сбои в общении, недопонимание или неудачи
Борьба за власть
Различия в целях или приоритетах
Различия в стратегии или тактике
Соревновательная зависть
Личностные различия

Ищите решение, сделанное на заказ

За такими конфликтами стоят отдельные люди, поэтому даже профессиональные посредники с многолетним опытом сглаживания конфликтов говорят, что не существует наилучшего подхода.Вместо универсального решения, мыслит в терминах индивидуального подхода.

Ваши лучшие усилия будут поддержаны, когда вы поймете, что заезженное определение разрешения конфликта приравнивает успех к обеим сторонам, которые чего-то добиваются после вмешательства. В вашей роли посредника в будущем, вероятно, будут некоторые пробы, ошибки и корректировки.

Три режима разрешения межгруппового конфликта могут помочь вам начать работу.

Пять шагов в правильном направлении

Возглавьте стратегию разрешения межгруппового конфликта:

Признавая, что конфликт всплыл
Подтверждая цель и задачи команд
Позволяя обеим сторонам высказать свое недовольство так, чтобы все понимали всю природу конфликта
Решения для мозгового штурма
Разработка плана действий для каждого человека в обеих командах

Вовлечение каждого члена команды в переговоры

В качестве альтернативы, используйте подход к переговорам в команде и вовлеките каждую команду участник процесса:

Диагностика конфликта и его развития
Выявление всех аспектов конфликта в открытом доступе
Побуждение обеих сторон выслушать, а затем переформулировать позицию другой команды
Определение решений и изучение альтернатив, прежде чем прийти к согласию us решение

Посредничество с миссией

В больших командах или в тех, в которых конфликт затрагивает только определенных людей, процесс решения команды может быть подходящей стратегией.Он призывает вас как посредника:

Выявить вовлеченных и затронутых лиц, а затем встретиться с ними один на один, чтобы получить полное представление о проблемах, имеющих центральное значение в конфликте.
Представьте резолюцию и, если вы считаете это целесообразным, попросите всех подписать и поставить дату соглашения. Это означает, что вы серьезно относитесь к делу.
Вернитесь к командам и объясните результаты вашего посредничества.

Чем раньше вы обнаружите конфликт, тем легче будет его подавить.Как и в случае с другими проблемами, связанными с вашим бизнесом, при разрешении межгруппового конфликта доверяйте своему здравому смыслу и здравому смыслу. Всякий раз, когда вы решите вмешаться, проясните, что после того, как небо прояснится, вы ожидаете, что ваши сотрудники объяснят, что они узнали из этого опыта. Это позитивное, проактивное мышление отличает вас как от владельца малого бизнеса и от того типа лидера, которого ваши сотрудники должны признавать каждый раз, проходя мимо вашей вешалки.

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

Внутриличностное
Межличностный
Внутригруппа
Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который представляет собой конфликт с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

«Мы» против «них»: как предотвратить межгрупповой конфликт и создать гармоничное рабочее место

Обычная проблема, с которой сталкиваются люди на рабочем месте, — это наличие менталитета «мы» и «они» среди сотрудников. Эти разделения могут возникать из-за наличия разных ролей на рабочем месте. Например, напряженность может возникнуть между персоналом питомника и персоналом питомника или между администрацией и ветеринарным персоналом.Они также могут возникать из-за различий в уровне опыта или просто работы в разных географических точках или местах.

Обычно межгрупповые конфликты или напряженность возникают на рабочем месте, когда члены группы считают себя более похожими, более высококвалифицированными или более трудолюбивыми, чем другая группа. Напряженность также может быть более вероятной, когда группы должны конкурировать за ограниченные ресурсы, такие как финансирование, место, признание или похвала.

Вы можете услышать следующие признаки межгруппового конфликта или напряженности:

«Им нужно действовать сообща»
«Почему мы ломаем себе нервы, в то время как другая группа сидит и ничего не делает?»
«Их интересует только чистая прибыль, и они не заботятся о благополучии животных»
«Я устал постоянно исправлять ошибки этих людей»

Знакомо?

Почему возникает менталитет «мы» и «они»?

Формирование групп — это естественное поведение человека.Мы социальные животные и поэтому легко объединяемся в группы. Кроме того, участие в группе способствует нашей идентичности и самооценке. Это побуждает нас отдавать предпочтение людям из нашей группы по сравнению с людьми из нашей группы. Социальные психологи называют это групповой предвзятостью. Подумайте, например, о различиях между людьми-кошками и людьми-собаками. Исследования находят противоречивые данные о существовании личностных различий между людьми-собаками и кошками, но люди-собаки часто считают себя более социальными и менее невротичными, чем люди-кошки.С другой стороны, те, кто идентифицирует себя как кошачьих, считают себя более независимыми и открытыми, чем собачники.

Эта естественная тенденция к формированию групп и восприятию себя разными и лучшими, чем другая группа, была ясно продемонстрирована в теперь известном эксперименте социальной психологии, известном как «Пещера разбойников». В этом эксперименте группа мальчиков пятого класса была случайным образом разделена на две группы и отправлена в лагерь. Ни одна из групп не знала о существовании другой, потому что они находились на противоположных концах лагеря.Спустя всего одну неделю мальчики в каждой группе сблизились друг с другом и создали свою собственную групповую идентичность. Они даже дали названия своим лагерям; Гремучие животные и орлы.

Узнав о другой группе, мальчики стали называть остальных «злоумышленниками». Этот менталитет «мы» и «они» позже был усилен организаторами лагеря (которые на самом деле были исследователями), когда они потребовали, чтобы две группы соревновались за ресурсы, такие как трофеи. Напряжение, однако, переросло в прямую враждебность, когда они начали обзывать и даже совершать набеги на лагеря друг друга.Две группы в конечном итоге были гармонично объединены, поощряя их работать вместе для достижения общей цели, но это потребовало от исследователей больших усилий.

Что примечательно в этом эксперименте, так это то, что он показывает, насколько быстро возникают группы и групповые противоречия. Когда мы распространим это на рабочее место, мы увидим, насколько легко могут возникнуть эти разделения.

Каков эффект менталитета «мы» и «они»?

Формирование групп на рабочем месте — это не все плохо.Фактически, это может привести к более высокому уровню эффективности, повышению качества обслуживания и росту инноваций. Некоторый уровень конфликта также может быть хорошим. Различия во мнениях между группами могут привести к более эффективному решению проблем и повышению уровня творчества. Однако, когда межгрупповые конфликты становятся личными или возникают регулярно из-за рутинных и простых задач, могут возникнуть проблемы. Межгрупповые конфликты могут быть источником стресса на рабочем месте и в значительной степени способствовать снижению удовлетворенности работой и выгоранию. Они также могут привести к увеличению текучести кадров и прогулам.Кроме того, межгрупповые конфликты могут снизить эффективность рабочего места, поскольку внимание и энергия направляются на разрешение конфликта, а не на достижение целей и ценностей организации.

Как уменьшить межгрупповые конфликты и создать гармоничное рабочее место.

Если вы обнаружите, что на вашем рабочем месте возникают конфликты и напряженность, которые приводят к проблемам, попробуйте следующее:

Развлекайтесь вместе и создавайте общие впечатления.Развлечься и посмеяться — отличный способ снизить уровень гормонов стресса и повысить уровень окситоцина (гормона связи).
Поощряйте выражения благодарности друг другу.
Ставьте общие цели, чтобы группы работали вместе для достижения результата.
Обсудите с персоналом произвольный характер групп для уменьшения напряженности. Вы можете использовать эксперимент «Пещера разбойников» в качестве примера или продемонстрировать его самостоятельно, создав группы на основе цвета глаз или предпочтений футбольной команды.
Установите или укрепите общие черты между группами. Например, создайте общее пространство, где каждый может подвести итоги в конце дня.
По возможности удалите различия, такие как однородное различие, между группами.
Ввести перекрестные рабочие визиты, если существует напряженность между людьми, выполняющими разные роли или работающими в разных местах.

Ссылки

Гослинг, С. Д., Сэнди, К. Дж., И Поттер, Дж. (2010). Личности самоидентифицированных «собачьих людей» и «кошачьих». Anthrozoos, 23, 213-222.

Перрин Р. М. и Осборн Х. Л. (1998). Личностные характеристики собак и кошек. Anthrozoos, 11 , 33-40.

Подбершек, А. Л. и Гослинг, С. Д. (2000). Исследование личности домашних животных и их владельцев: концептуальные вопросы и обзор. В А. Л. Подбершеке, Э. С. Поле и Дж. А. Серпелле (ред.), Животные-компаньоны и мы: изучение взаимоотношений между людьми и домашними животными (стр. 143–167). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Шабрак, М. Дж., Виннубст, Дж. А. М. и Купер, К. Л. (ред.). (2003). Справочник по психологии труда и здоровья. Западный Сассекс, Англия: John Wiley & Sons Ltd.

Межгрупповой конфликт | Психология Вики

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

Межгрупповой конфликт является одним из аспектов группового конфликта и является конфликтом, частично вызванным влиянием межгрупповой динамики и внутригрупповых внешних групповых сил.

Групповой конфликт или враждебность между различными группами — это распространенная черта, общая для всех уровней социальной организации (например,г., спортивные команды, этносы, нации, религии, банды). ^[1]. Хотя групповой конфликт является одним из самых сложных явлений, изучаемых социологами, история человечества свидетельствует о серии конфликтов на уровне групп, получивших известность за долгие годы. Например, с 1820 по 1945 год было подсчитано, что не менее 59 миллионов человек были убиты во время конфликтов между группами того или иного типа. ^[2] Литература предполагает, что число погибших почти удвоилось с 1914 по 1964 год в результате дальнейшего группового конфликта.^[3]

Источники межгруппового конфликта [править | править источник]

Социальная психология, в частности эффект прерывности межгруппового конфликта, предполагает, что «группы, как правило, даже более конкурентоспособны и агрессивны, чем индивидуумы». ^[4] Были определены два основных источника межгруппового конфликта: «конкуренция за ценные материальные ресурсы, согласно реалистичной теории конфликта, или за социальные награды, такие как уважение и уважение … как описано в теории относительной депривации» ^[5]

Групповой конфликт может легко войти в нарастающую спираль враждебности, отмеченную поляризацией взглядов на черное и белое, с сопоставимыми действиями, рассматриваемыми диаметрально противоположными способами: «мы делаем уступки, но они пытаются заманить нас уловками.Мы стойкие и смелые, но они непреклонны, иррациональны, упрямы и ослеплены идеологией ». ^[6]

Широко распространено мнение, что межгрупповая и внутригрупповая враждебность (по крайней мере, до некоторой степени) обратно связаны: что «, к сожалению, существует обратная связь между внешними войнами и внутренними раздорами». ^[7] Таким образом, «например, в политике каждый может получить чрезвычайно утешительное чувство взаимной поддержки со стороны своей группы, сосредоточив внимание на враге».^[8] Фрейд описал аналогичную квазимягкую версию, согласно которой «именно сообщества с прилегающими территориями, а также другими способами связаны друг с другом, постоянно враждуют и высмеивают друг друга — как испанцы и Португальский, например … [как] удобное и относительно безобидное средство удовлетворения склонности к агрессии, с помощью которого становится легче сплоченность между членами сообщества ». ^[9] Более жесткая версия теории предполагает, что «сдерживаемая агрессия подгруппы, если она не может сочетаться с сдерживаемой агрессией других подгрупп для нападения на общего внешнего врага», выльется в форма беспорядков, преследований и восстаний ».^[10]

Домены убеждений, которые способствуют межгрупповому конфликту [править | править источник]

Превосходство : На индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг стойкого представления человека о том, что он или она лучше других людей в важных отношениях. На уровне группы это выражается в вере в то, что чья-то собственная группа обладает превосходным культурным наследием (например, историей, ценностями, языком, традициями). Развитие гитлеровской идеологии арийцев как «господствующей» расы является одним из примеров этого убеждения ^[11].

Несправедливость : На индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг предполагаемого плохого обращения со стороны других и / или мира в целом. На уровне группы это означает мировоззрение, согласно которому внутренняя группа имеет серьезные и законные претензии к внешней группе. Считается, что эта вера в значительной степени способствовала стимулированию войны за последние два столетия, поскольку большинство войн в тот период времени было сосредоточено на вопросах справедливости , а не безопасности или власти (Welch, 1993).

Уязвимость : На индивидуальном уровне уязвимость относится к убеждению человека в том, что он или она постоянно живет в опасности. На групповом уровне эта вера проявляется в виде опасений за будущее. Чирот (2001) отмечает, что геноциды Армении, Германии, Камбоджи и Руанды разделяли общее убеждение, что «если бы они не уничтожили сначала своих реальных или воображаемых врагов, они сами были бы уничтожены» (стр. 10).

Недоверие : На индивидуальном уровне это убеждение сосредоточено на предполагаемом намерении других причинить вред и / или проявить враждебность.Понятие доверия часто рассматривается психологами как первая проблема психосоциального развития ^[12]. На групповом уровне это мировоззрение фокусируется конкретно на точке зрения, которая объединяет нечестных и ненадежных людей. В более крайних проявлениях это убеждение похоже на коллективную паранойю , которая определяется как коллективные убеждения, ложные или преувеличенные, которые группируются вокруг идей причинения вреда, преследования, угроз или иного отчуждения со стороны злонамеренных внешних групп ^[13]

Беспомощность : На индивидуальном уровне беспомощность фокусируется на убеждении, что даже тщательно спланированные и выполненные действия не приведут к желаемому результату.На групповом уровне это приводит к коллективному мышлению бессилия и зависимости. Беспомощность, когда она существует как общее убеждение в группе, служит ограничением для организованного политического движения, поскольку те, кто участвует в социальном движении, должны видеть себя способными исправить ошибки, которые они воспринимают ^[14].

↑ Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия (PFL 12) стр. 353
↑ Десмонд Моррис, Трилогия об обнаженной обезьяне (1994) стр.251
↑ Р. Д. Лэнг, Политика опыта (1984) стр. 64
↑ Элиот Р. Смит / Дайан М. Маки, Социальная психология (2007) с. 515
↑ Smith / Mackie, p. 515
↑ Smith / Mackie, p. 498
↑ Десмонд Моррис, Трилогия об обнаженной обезьяне (1994) стр. 255
↑ Р. Скиннер / Дж. Клиз, Семьи и как выжить в них (1993) с. 135
↑ Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия (PFL 12) стр.305
↑ Моррис, стр. 254
↑ Gonen, J. Y .. Корни нацистской психологии: утопическое варварство Гитлера. , Лексингтон: Университет Кентукки Press.
↑ Эриксон, Э. Х .. Детство и общество , Нью-Йорк: Нортон.
↑ Крамер Р. М. и Мессик Д. М. (1998). Как справиться с небольшой помощью наших врагов: Коллективная паранойя и ее роль в межгрупповых отношениях. В: Межгрупповое познание и межгрупповое поведение.К. Седикидес, Дж. Шоплер и К. А. Инско (ред.) , 233–255, Махва, Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates.
↑ Гамсон, В. А. (1995). Построение социального процесса. В H. Johnston & B. Klandermans (Eds.), Социальные движения и культура , 85–106, Миннеаполис: Университет Миннесоты Press.

Межгрупповые конфликты и обычное посредничество — ACCORD

Аннотация

В последнее время ученые всего мира уделяют внимание предотвращению, управлению и разрешению конфликтов.Значительный объем литературы пополнился нашими академическими библиотеками, в основном, учеными из западных обществ. Конфликты в развивающихся регионах, напротив, изучены минимально. В течение некоторого времени, кажется, делалось предположение, что западные методы предотвращения, управления и разрешения конфликтов также применимы к странам третьего мира. Однако в последнее время некоторые ученые в развивающихся странах стали думать иначе. Культурное разнообразие не только формирует наше восприятие конфликтов, но и определяет методы, которые следует использовать для их разрешения.Изучение конфликтов в Судане имеет значение для ученых Африки, Ближнего Востока и, действительно, всего мира. Судан отражает культурное наследие Африки и Ближнего Востока. Судан знал центральную власть, которая установила эффективный контроль над всей своей территорией только с начала колониальной эпохи в 1898 году. До этого времени местные общины в значительной степени были предоставлены самим себе, изобретая свои собственные механизмы разрешения конфликтов. Обычное посредничество — такой важный механизм, который, по-видимому, до сих пор был эффективным в общинах, придерживающихся традиций.С течением времени и в связи с нормальными процессами изменений в обществе, были введены спонсируемые государством посредничества, в значительной степени включающие местную практику. Однако в последнее время вмешательство государства, похоже, приносит больше вреда, чем пользы, приводя к обострению межгрупповых конфликтов и неадекватности традиционного посредничества для их разрешения. В статье исследуются оба явления и выясняется, что пошло не так. В нем также утверждается, что обычная медиация как практика Судана может иметь значение для ученых в Судане, Африке, на Ближнем Востоке и во всем мире.

Введение

В настоящее время Судан обеспокоен тремя типами конфликтов: (1) конфликты с некоторыми из своих соседей (например, Уганда, Эритрея), (2) затяжная гражданская война на юге, в горах Нуба и южной части Голубого Нила и (3) межгрупповые конфликты, которые в настоящее время преобладают на крайнем западе Судана и между этническими и / или племенными группами южного Судана (Mohamed & El-Amin 2001). В значительной степени конфликты с участием государства (т.е. гражданская война и межгосударственные конфликты) привлекли внимание мирового сообщества.Часто они попадают в глобальные новости. С другой стороны, межгрупповые конфликты остаются незамеченными, хотя иногда они не менее разрушительны, чем гражданские войны. Например, насильственные конфликты между масалитами и арабами (1996–1998 годы) вынудили некоторых соплеменников масалитов искать убежища в соседнем Чаде после того, как у них было разграблено все, что у них было, и им пришлось покинуть свою родину в целях безопасности. ¹ Такана (1998) сообщил, что конфликты между масалитами и арабами в период (1996-1997 гг.) Оставили на стороне масалитов 722 убитых, 109 раненых, 50 сожженных деревень, 2833 сожженных дома и значительный материальный ущерб.Потери со стороны арабов были относительно меньшими: 220 убитых, 40 раненых, 922 сожженных дома и значительная потеря животного богатства (Mohamed & Wadi 1998).

В отличие от гражданской войны и межгосударственных конфликтов, о межгрупповых конфликтах почти не слышно население Хартума, не говоря уже о международном сообществе. Это объясняется двумя факторами: (1) они происходят в слишком отдаленных районах (юг и крайний запад Судана), чтобы вызывать беспокойство у населения Хартума; (2) они часто рассматриваются правительством как вопросы безопасности, о которых публикация может принести больше вреда, чем пользы.Однако в последнее время этим явлением заинтересовались некоторые аспиранты, и несколько докторских диссертаций пополнились университетскими библиотеками. ² Однако в целом можно заметить, что студенческие диссертации, как правило, являются тематическими исследованиями и в основном описательными. В последнее время некоторые ученые также заинтересовались изучением межгрупповых конфликтов, но опять же, эти исследования в основном описательные. ³ Кроме того, студенты или ученые не изучали традиционное посредничество как культурное наследие, которому постоянно угрожают местные события и ошибочная политика центра.Поэтому в этой статье кратко обсуждается природа межобщинных конфликтов, но больше внимания уделяется традиционному посредничеству как механизму предотвращения, управления и разрешения конфликтов. Это также покажет, как с течением времени обычное посредничество теряет свою святость и эффективность, что подразумевает, что необходимо сделать для его укрепления.

Межгрупповые конфликты

Социальные конфликты неизбежны там, где ресурсы устрашения неравномерно распределяются между конкурентами, а неравенство отражается в культурных и политических отношениях между группами.В случае Судана проблема усугубляется множеством разделяющих факторов: культурных, этнических и религиозных. По данным первой переписи населения (1955–1956 гг.), В Судане проживали 7 основных этнических групп, разделенных на 46 более мелких групп, говорящих на разных языках и исповедующих разные религиозные верования (Департамент статистики 1994). С другой стороны, по данным переписи населения 1993 года, 71 процент населения Судана проживал в сельских районах, конкурируя за скудные природные ресурсы.Для западного и южного Судана межгрупповая конкуренция за природные ресурсы еще более остра и порождает конфликты из-за преобладающего образа жизни. Комиссия Международной организации труда, посетившая Судан в 1971 году, описала основные формы жизни в этих регионах как традиционное богарное земледелие и животноводство (International Labor Organization 1976). Столкновения между фермерами и пастухами неизбежны, поскольку животноводство принимает форму кочевого скотоводства.В любом случае всегда возможны конфликты между фермерами или скотоводами, поскольку растущее число людей и животных превосходит вместимость земель. Более того, хотя весь сельский Судан относительно слаборазвит, сельские части южного и западного Судана еще более слаборазвиты. Сельское население в этих районах по-прежнему проявляет культуру и модели поведения традиционных сообществ (например, солидарность групп идентичности, образ воина, склонность к мести и т. Д.). ⁴ Культура войны и фактическая вовлеченность в насилие еще более усугубляются преобладающей неграмотностью и отсутствием современных сил безопасности, которые предотвращают конфликты и управляют ими.

В западном Судане Такана (1998) сообщил, что в период 1968–1998 годов было зарегистрировано 29 крупных межгрупповых насильственных конфликтов. Он показал, насколько разрушительными были эти конфликты. Основные причины конфликта можно разделить на две категории: конкуренция за природные ресурсы и конкуренция за руководящие должности (Mohamed & El-Amin 2001). Племенная или этническая система землевладения также усугубляет конфликтную ситуацию. В отношении земли и ее использования существуют две интерпретации: (1) что вся незарегистрированная земля является государственной землей и, следовательно, все граждане имеют право на ее использование, и (2) что «де-факто» реальность в сельском Судане, каждый дюйм на землю претендует группа идентичности (этническая или племенная).Доступ к земле и ее использование постоянно становятся одной из возможных причин столкновений между землевладельцами и пришельцами. С течением времени, особенно когда насилие привело к убийству, возникли межгрупповые распри, которые еще больше осложнили конфликтную ситуацию. ⁵ Эпизодические факторы усугубят конфликтную ситуацию. Исход населения из-за войны или климатических изменений является одним из таких эпизодических факторов, ведущих к межгрупповому насилию. Прямые причины конфликта могут варьироваться от убийства, словесного или жестокого обращения, порчи имущества животными до кражи животных или побега с девушкой (Mohamed & El-Amin 2001).

Межгрупповые конфликты как на западе, так и на юге Судана стали более разрушительными в результате распространения огнестрельного оружия. С начала 1970-х годов огнестрельное оружие попало в руки простых соплеменников в регионе Дарфур как побочный эффект затяжной гражданской войны в Чаде (Mukhtar 1998). С другой стороны, с 1991 года, когда Народно-освободительная армия Судана (НОАС) разделилась на враждующие группировки, разделение происходило по племенным линиям (Mohamed & El-Amin 2001). Даже обычные соплеменники были вооружены и обучены обращению с огнестрельным оружием.В результате племенные ополчения стали явлением как в западном, так и в южном Судане, что затрудняет предотвращение, регулирование или разрешение конфликтов с помощью традиционного посредничества.

Традиционный опыт медиации

Межгрупповые войны — не единственное проявление конфликтов на низовом уровне. Кроме того, существуют конфликты внутри семей, между отдельными людьми и внутри современных общественных объединений. Сегодня Судан поддерживает пять механизмов разрешения конфликтов на низовом уровне: (1) современные государственные суды и правоохранительные органы, (2) местные суды, применяющие обычное право, (3) суды шариата, которые рассматривают споры, когда в них участвуют мусульмане, ( 4) обычная практика посредничества на основе граждан и (5) миротворческие конференции, спонсируемые правительством.В данной статье исследуются два последних механизма. С другой стороны, обсуждение конфликта ограничивается внутригрупповой или межгрупповой войной.

Причины межгрупповых или внутригрупповых конфликтов многочисленны. Некоторые длительные межгрупповые распри имеют структурные причины (например, конкуренция за природные или политические ресурсы). Другие причины носят эпизодический характер (например, демографические или климатические изменения) (Mohamed & El-Amin 2001). Другими словами, в сельских районах на юге и западе Судана общинная жизнь часто чревата конфликтами.Непосредственных причин, ведущих к насильственным конфликтам, также много: от слов или деяний оскорблений, драки, кражи коров, повреждения посевов животными или бегства с девушкой до убийства (Mantier & Dhal 2000, Mohamed & El-Amin 2001). Мелкомасштабные конфликты вскоре перерастут в широко распространенное межгрупповое насилие, если не будут приняты меры по их урегулированию. Солидарность групп идентичности подталкивает все больше и больше людей к межгрупповому насилию.

Посредничество на основе обычая для граждан

К счастью, как на юге, так и на западе Судана местные сообщества разработали свои собственные механизмы предотвращения, управления и разрешения конфликтов.В северном Судане, особенно в регионе Дарфур, эта практика известна как «джудийа» (т.е. посредничество). Люди, выступающие в качестве посредников, называются «аджавид» в единственном числе «аджвади». В историческом контексте Джудия исполняется представителями племени пожилых людей, сведущими в обычаях и традициях и известными своей беспристрастностью и миролюбием. В целом в сельских районах Судана пожилые люди пользовались большим уважением со стороны всех членов местного сообщества. Их мудрые слова редко оспариваются. Со временем Джудия приобрела святость.Несоблюдение постановлений Джудии подвергает человека значительному общественному давлению. Один будет назван «девиантным» — это пагубный приговор в ситуациях, когда групповая солидарность и поддержка жизненно важны для безопасности и благополучия.

Два эпизода могут помочь объяснить, как в прошлом Джудия была эффективной и помогла предотвратить перерастание ограниченных конфликтов в крупномасштабную межобщинную войну. Куннисон (1966) писал, что у племени хумр в западном Кордофане, когда происходило убийство, аджавид спешно прятал убийцу в защищенном месте, схватывал родственников жертвы, которые, скорее всего, немедленно ушли и совершили акт. мести, привяжите их к деревьям и прикажите клану убийцы изменить свой пастырский маршрут, чтобы они не вступали в контакт с родственниками жертвы.Затем они заберут и убийцу, и родственников жертвы на хранение в государственные органы. Затем аджавид устраивает серию встреч по разрешению конфликтов, которые обычно заканчиваются грандиозным собранием, на котором восстанавливаются братские отношения. Затем правительственные органы попросят освободить всех пленников (Cunnison 1966: 144–145).

Другой эпизод происходит в крайнем юго-западном углу региона Дарфур, где проживают племена феллата и бани халба.Говорят, что в колониальную эпоху феллати убил человека из Бани Халба. Феллати предстали перед судом штата под председательством окружного комиссара Великобритании, который в конце концов освободил обвиняемых за отсутствием улик. Феллата «Назир» (верховный вождь) приказал посадить обвиняемых в тюрьму до тех пор, пока вопрос не будет решен с Бани Халба. Районный комиссар пришел в ярость от того, что его постановление не выполнено его подчиненным. Спор между ним и Назиром возник на более высоком административном уровне, что в конечном итоге поддержало позицию Назира.Назир был убежден, что Феллати был убийцей, и знал о возможном возмездии со стороны Бани Халба, если дело не будет подвергнуто традиционным методам разрешения конфликтов. ⁶

Можно сделать несколько наблюдений: Во-первых, о святости, которую Джудийя имела среди сельских общин. Примером этого является то, что молодые люди (то есть родственники родственников) позволяют пожилым людям привязываться к деревьям. Во-вторых, о статусе и доверии, которым местные администраторы пользовались от колониального правительства.Феллата Назир, последователь окружного комиссара, восторжествовал над своим начальником. В-третьих, можно увидеть, как обычное посредничество на основе граждан может помочь предотвратить возможное крупномасштабное межгрупповое насилие.

По большей части обычное посредничество по-прежнему играет важную роль в предотвращении, управлении и разрешении конфликтов в тех областях, где отсутствуют современные государственные институты. В интервью Zakiddeen, ⁷ он рассказал мне, что в большинстве случаев он передавал споры, представленные в суд своей страны, для разрешения посредством обычной практики посредничества.На вопрос, зачем он это делает, он ответил: «Суд отложит проблему, Джудия решит». Суд объявляет победителем одного из спорящих; другой будет чувствовать себя проигравшим и никогда не простит победителя. Judiyya, с другой стороны, удовлетворяет обоих участников спора своим решением, тем самым предотвращая будущие напряженные отношения.

И Эль-Башар, и Закиддин имеют большой опыт посредничества в конфликтных ситуациях. Эль-Башар утверждал, что ни одно из посреднических мероприятий, в которых он участвовал, не привело к достижению полюбовных соглашений.Закиддин, с другой стороны, объясняет, как аджавид проводят посредничество, чтобы решить проблему. Они делятся на «голубей» и «ястребов». Голуби неустанно работают, чтобы убедить стороны в конфликте простить и забыть. Они напоминают им, как их предки жили в мире и какую дружбу поддерживали. Также сделано много цитат из Корана, суданских пословиц и поговорок, восхваляющих добродетель прощения и показывающих, насколько вредны распри в этой жизни и в будущем.Правонарушителей обычно просят сделать дружеские жесты, в основном символические, например, поцеловать головы жертвы. С другой стороны, группа ястребов будет угрожать непокорным о вреде, в который они попадут, если откажутся принять приговор Аджавида.

Хотя обычное посредничество обычно выполняется группой аджавидов, иногда эту работу может выполнить один аджвади. Например, в 1978 году Хуссейн Доуса, ведущий представитель племени загава, сумел предотвратить надвигающееся насилие между членами своего собственного племени и другого племени резайгат (Mohamed & Badri 1999).В Южном Судане обычное посредничество осуществляется еще более развитыми учреждениями. В зависимости от типа и масштаба конфликта, его можно разрешить с помощью грандиозного «Меджлиса», в котором профессиональные актеры и обычные граждане могут принимать участие в «разговорах» (Mantier & Dhal 2000).

Мантье и Дхал (2000) обнаружили, что среди племен динка и нуэр можно выделить пять категорий посредников:

традиционные жрецы земли;
старейший традиционный лидер;
членов судов обычного права;
«перефразирующий» рассказывание историй на встречах по посредничеству и;
вожак стойбища.

В большинстве случаев обычное посредничество приводит к определению нескольких видов и размеров компенсации за убытки и травмы. Кровавые деньги особенно важны, когда конфликт приводит к убийству. Раньше компенсация выплачивалась натурой (скот). Постепенно увеличиваясь, он теперь выплачивается деньгами. Кровавые деньги помогают контролировать стремление к мести.

Посредничество при поддержке государства

Колониальное правительство (1898-1956) приняло две политики, которые значительно уменьшили межгрупповые насильственные конфликты: (1) жесткая политика умиротворения и (2) установление племенной системы руководства, широко известной как местная администрация.По определению, колонизация подразумевала умиротворение, чтобы было возможно извлечение экономических выгод. Нарушение правопорядка стало наказуемым, и в большинстве случаев индивидуальная ответственность заменила традиционную общественную ответственность за преступления. Например, убийство стало преступлением, наказуемым смертью убийцы. С другой стороны, помимо сбора налогов, основной функцией местных администраторов было поддержание закона и порядка внутри и между племенами (Mohamed, in Ahmed 1998).Они выполнили свою работу очень успешно, получив признание правительства и их последователей (Bakheit 1985). Кроме того, правительство поощряло местных администраторов поддерживать дружеские отношения между собой, проводить сезонные встречи для решения проблем, обмениваться подарками и брать жен из племен друг друга (Bakheit 1985).

Тем не менее межгрупповые конфликты были неизбежны; а когда местные администраторы не смогли их решить, правительство обычно созывало грандиозную миротворческую конференцию, на которую вызывались несколько сторон: представители сторон в конфликте, представители государственной власти и, что наиболее важно, аджавиды, которые в большинстве своем являются коренными жителями. администраторов, но также включают святых и некоторых известных общественных деятелей, сведущих в межобщинных обычаях и традициях.Именно аджавид на самом деле занимается урегулированием споров. Они делают это с помощью мягкой и жесткой тактики, как указано выше. Так же, как и в обычной медиации на основе граждан, в медиации, спонсируемой государством, аджавид также решает различные компенсации для потерпевших. Среди них важны кровавые деньги в случаях убийства. Если правильно рассчитать и заплатить, кровавые деньги обычно помогают унять напряженность и предотвращать обращение к мести.

Перед созывом спонсируемой правительством миротворческой конференции правительственные органы предпримут подготовительные меры, включая: определение времени и места проведения конференции; указание силам безопасности составить списки погибших, раненых и материальных потерь; выбор и уведомление Ajaweed; обращение к сторонам конфликта с просьбой выбрать своих представителей; и организация управления конференцией.Достаточно высокопоставленный государственный служащий, который считается способным и приемлемым для сторон в конфликте, будет назначен председателем конференции, и ему будет помогать рабочая группа. Конечно, финансовые обязательства по конференции выполняет государство.

Когда конференция созывается, процедура выглядит следующим образом: модератор просит одного из святых прочитать стихи из Корана и хадисов. Цитаты обычно концентрируются на стихах и хадисах, в которых говорится о мирной жизни отдельных людей и сообществ.Слушателям также напоминают о пагубных последствиях участия в распрях и убийствах. Затем председатель обращается к участникам конференции, признавая сложность поставленной задачи, но выражая свою уверенность в аджавиде, который, как он уверен, способен решить проблему и восстановить братские отношения между сторонами конфликта.

Следующий шаг — рассказы представителей конфликтующих групп. В общем, каждая сторона будет пытаться продемонстрировать, как другая сторона была ответственна за начало и ухудшение событий, ведущих к насилию.В качестве выхода каждая сторона создаст экстремальные условия для другой стороны, чтобы конфликт мог быть разрешен. Письменное заявление обычно зачитывается представителем каждой стороны и передается в Ajaweed и правительственные органы в качестве документа конференции. Затем будет предоставлено слово для дальнейшего рассказа представителями каждой группы, подтверждая в большинстве случаев то, что группа решила в своем письменном документе. Затем встреча будет прервана, чтобы аджавид могли сесть и обсудить, как они могут продолжить посредничество.Власти уже решили, кто должен быть председателем Ajaweed.

Аджавид затем встретится с каждой партией на закрытых собраниях для обсуждения поднятых ими вопросов и предложенных ими решений. Аджавид будет осторожен, чтобы не выразить симпатию ни к одной из сторон. Скорее, они выразят свое понимание точек зрения, высказанных сторонами, и посоветуют им проявить снисходительность по определенным вопросам, которые могут заблокировать процесс примирения. Опять же, аджавид сидят сами по себе и договариваются о том, что они считают решением проблемы.Они переходят между партиями, распределив роли «голубям» и «ястребам». Их предварительные суждения к настоящему времени будут ясны, и их самая сложная задача — убедить стороны принять такие суждения. Этот процесс убеждения может занять часы, а иногда и дни, когда не только аджавид, но и правительственные органы будут оказывать давление на сторону, отказывающуюся от условий урегулирования. Конечно, ни одна из сторон не захочет, чтобы на нее навешивали ярлык, препятствующий заключению мира или отвергающий мудрость аджавида.Представители сторон в конфликте обычно оказываются в сложной ситуации, когда им приходится соглашаться с суждением Аджавида, опасаясь реакции широких масс на то, что может быть воспринято как несправедливое решение проблемы. Это одна из причин, почему миротворческие конференции, все чаще спонсируемые правительством, не смогли положить конец межгрупповым конфликтам. Суждения Judiyya не всегда могут быть правильно и честно донесены до людей на низовом уровне. ⁸

Почему посредничество не может положить конец конфликтам

Мохамед и Эль-Амин (2001) обнаружили, что по большей части традиционное посредничество все еще эффективно действует в традиционных сообществах.Даже те сельские общины, которые переехали в Хартум, чтобы остаться в лагерях в качестве внутренне перемещенных лиц (ВПЛ) или в поселениях скваттеров, как правило, разрешают свои споры с помощью обычного посредничества, а не обращаются в близлежащие современные суды штата. Но в целом в сельских районах традиционное посредничество больше не имеет той святости и эффективности, которая была в колониальную эпоху. Годы после обретения независимости характеризовались (1) неуклонной эскалацией межгрупповых насильственных конфликтов, (2) увеличением частоты спонсируемых правительством миротворческих конференций и (3) растущей неспособностью таких конференций положить конец конфликтам.

В качестве примера регион Дарфур лучше всего иллюстрирует эти три явления. Такана (1998) обнаружил, что за 30 лет (1968–1998) произошло 29 крупных межгрупповых насильственных конфликтов. Другими словами, каждый год в этом регионе происходило крупное межгрупповое сражение. С другой стороны, Мухтар (1998) сообщил, что за сорок лет (1957–1997) было проведено 29 конференций, спонсируемых правительством, для разрешения межгрупповых конфликтов в этом регионе. Напротив, в колониальную эпоху (1916–1956) была проведена только одна конференция.Колониальные власти, по-видимому, провели только одну крупную конференцию для урегулирования споров между кочевниками на верблюдах в северном штате Дарфур и их коллегами в северном штате Кордофан (Mukhtar 1998). Поразительно, но пять конференций были проведены для одних и тех же кочевников-верблюдов за сорок лет (1957–1997), что указывает не только на множественность конференций, но и на их неспособность положить конец конфликтам. Конференции повторялись не только для кочевников-верблюдов, но и для других групп, кочевников и некочевников.

В этой статье мы озабочены не столько объяснением этого явления (например, повторных конференций), сколько пониманием того, почему обычные посредничества, спонсируемые государством, не могут положить конец конфликтам. Можно предположить два объяснения: (1) на таких конференциях рассматривались не коренные причины конфликтов, а, скорее, их поверхностные, (2) традиционная медиация как традиционный институт теряла свою святость и эффективность в меняющемся обществе (см. Мохамед 2000).То, что конференции не затрагивают первопричины, может быть продемонстрировано тем фактом, что ни на одной из конференций не обсуждались проблемы, связанные с образом жизни и вместимостью земель; к спорному вопросу о племенных «дарсах», то есть хоумлендах; ни распространенности неграмотности среди комбатантов. ⁹

То, что обычное посредничество теряет свою святость, можно объяснить несколькими факторами. Во-первых, по мере того, как человеческие общества переходят от традиционализма к современности, традиционные институты становятся менее эффективными в управлении индивидуальными установками и поведением.Например, по мере того, как люди становятся урбанизированными или образованными, они склонны полагаться на современные правительственные институты, а не на институты групп идентичности для разрешения своих споров. Хотя сельские общины как в западном, так и в южном Судане по-прежнему связаны традициями, сегмент переходных людей растет, и они в меньшей степени связаны обычаями и традициями (Palmer 1980).

Во-вторых, в течение последних тридцати лет стрелковое оружие попало в руки простых соплеменников.В регионе Дарфур это стало результатом затяжной гражданской войны в Чаде. У большинства племен в регионе Дарфур есть родственники в соседнем Чаде, что позволило чадским комбатантам пересечь границу и получить убежище у родственников в этом регионе. Часто отступающие чадские войска привозили с собой свое оружие и предлагали его на продажу по доступным ценам (Mukhtar 1998). В конце концов, племена в Дарфуре начали использовать огнестрельное оружие для урегулирования давних межгрупповых междоусобиц. Племенное ополчение нельзя было контролировать традиционными средствами.

В-третьих, после обретения независимости центральные правительства сознательно или бессознательно подрывали традиционный институт посредничества, подрывая систему «местного управления» или манипулируя этническим разнообразием. Иногда центральное правительство захватывалось революционными элементами (в 1964, 1969 и 1989 годах). В временном правительстве октября 1964 года доминировали левые элементы. Вынесено постановление о ликвидации родной администрации. Традиционно лидеры национального движения, и особенно левые, которые были урбанизированы и образованы, воспринимали местных администраторов как «колониальных марионеток», основанных, чтобы помочь иностранному правлению умиротворить сельское население и продлить его существование (Bakheit 1985).Более того, радикальные политические элементы всегда считали, что местные администраторы преграждают им путь к сельским «массам» (Bakheit 1985).

Радикальные элементы считали местных администраторов влиятельными сторонниками консервативных политических партий в сельских районах (Bakheit 1985). Итак, октябрьское правительство 1964 года поспешило принять постановление о роспуске местной администрации. Однако временное правительство просуществовало недолго, и сменившее его консервативное правительство проигнорировало выполнение резолюции.Но вред уже был нанесен. Местные администраторы потеряли доверие в глазах своих последователей и потеряли интерес к выполнению своих традиционных обязанностей (Bakheit 1985). Затем более серьезный удар по местной администрации был нанесен в 1970 году, когда второе радикальное правительство (1969–1985) практически распустило систему, свергнув верховных вождей. Хотя последующие правительства предпринимали дальнейшие попытки переустановить систему, не удалось заставить ее выполнять те же функции.

В-четвертых, не только революционные правительства, но и все центральные политические ассоциации позволили себе манипулировать этническими и / или племенными разделениями. В конфликтах между фур и арабами (1980–1989) каждая из двух основных политических партий (Умма и НДП) якобы сочувствовала одной из конфликтующих групп. Намного более четкую центральную тенденцию поддерживать одну группу против другой может продемонстрировать позиция, занятая нынешним правительством (1989-2002 гг.). Многие независимые наблюдатели убеждены, что центральное правительство встало на сторону арабов в конфликте между масалитами и арабами.В то время как арабы продемонстрировали свою политическую поддержку правительства, масалиты этого не сделали. Затем правительство вмешалось в спорный вопрос о племенном владении землей. Масалиты имели долгую историю существования султаната, в котором они составляли явное большинство, а другие племена, включая арабов, составляли меньшинство. Территория султаната была признана даже официальными документами как «Дар Масалит» (родина масалитов). В 1995 году губернатор штата Западный Дарфур принял одностороннее решение о разделении султаната на административные эмираты, большая часть которых была передана арабам (Rabbah 1998).Масалиты были в ярости из-за этого решения и стремились сохранить свое право собственности на землю. Хотя арабы составляли меньшинство, у них были преимущества перед многочисленными масалитами. По сути, они кочевники, перемещающиеся с одного места на другое, что затрудняет массовое нападение масалитов на них. Кроме того, арабам было разрешено иметь и носить огнестрельное оружие для охраны своих стад. Масалиты, с другой стороны, являются оседлыми фермерами, живущими в хижинах, которым по закону запрещено иметь и носить огнестрельное оружие.Когда вспыхнуло насилие, масалиты были сидящими утками. ¹⁰

В-пятых, решения конференций часто в значительной степени игнорируются, неправильно распространяются среди широких масс или не выполняются. Большинство опрошенных Аджавид назвали это основной причиной возобновления насилия. Отсутствие распространения или выполнения соглашений конференции объясняется несколькими причинами. Первый: родные администраторы либо не существуют, либо деморализованы. Именно они традиционно выполняли эту работу.Антагонистическая политика центра по отношению к ним сделала их незаинтересованными в работе и ее функциях. Во-вторых, представители группы могут не быть искренними сторонниками достигнутых договоренностей. Поэтому они менее склонны эффективно доводить резолюции конференции до представителей племен на низовом уровне. Третье: в прошлом у государственных органов не было механизмов реализации договоренностей. Родные администраторы раньше делали эту работу. Совсем недавно был создан современный механизм. Фур-арабы (1989), Резайгат-Загава (1996) и Масалиты-арабы (1999) — все это соглашения, за которыми следовал назначенный правительством механизм для надзора за выполнением соглашений.¹¹ Ни у кого из них не было неудач.

Значение для ученых и практиков

В последнее время предотвращение, управление и разрешение конфликтов стали глобальной проблемой. Государственные деятели, ученые и неправительственные организации (НПО) все озабочены урегулированием конфликтов. В западном мире был выпущен значительный объем литературы, описывающей методы предотвращения, управления и разрешения конфликтов (CPMR). Напротив, в развивающихся странах контролируемые исследования были скудными, и, похоже, делается предположение, что то, что применимо в западном мире, применимо и к развивающимся странам.Однако в последнее время ученые из развивающихся стран осознали, что это может быть не так (см. Salem 1997). В период с 21 по 23 января 1998 г. в Аруше, Танзания, был проведен семинар по изучению африканского опыта посредничества в конфликтах. Государственные деятели, теоретики и практики приняли участие в обсуждении и пришли к выводу, что в Африке не было такого документально подтвержденного опыта (см. Othman 1998). Растет потребность в межкультурном исследовании конфликтов.

Ирани (1999) провел полезное сравнение между природой Запада и Ближнего Востока, восприятием конфликтов и методами их разрешения.Судан, находящийся под влиянием как африканского, так и ближневосточного культурного наследия, может дать полезный опыт, который заслуживает изучения учеными Африки, Ближнего Востока и Западного полушария. Будет очевидно, что управление конфликтами в сельских районах Судана отражает явные отличия от таковых в западных обществах. Во-первых, в Судане конфликты возникают между группами идентичностей, а не между отдельными людьми, как это принято на Западе. Затем споры передаются в обычные посреднические институты, а не в современные социальные профессиональные посредники, которым платят стороны в конфликте (Irani, 1999).Напротив, в Судане посредники — это добровольцы, которые не требуют компенсации за свое время и усилия. Во-вторых, в то время как посредники в западном мире должны быть убедительно нейтральными, помогая сторонам в конфликте находить решения их собственных проблем, от аджавидов в Судане, да и на Ближнем Востоке, не ожидается, что они будут нейтральными. Они встают на сторону стороны, заинтересованной в мире, и оказывают давление на того, кто хочет продолжать распри. Как отмечает Ирани (1999), посредник воспринимается как человек, способный решить любую проблему, имеющий репутацию миротворца, и кого-то, кого принимают с обеих сторон конфликта.В-третьих, хотя решение о материальной компенсации принимается для пострадавших от войны, материальные соображения не так важны, как психологические аспекты. Необходимо убедить спорщиков или даже заставить их простить и забыть, чтобы можно было снять напряжение и предотвратить повторение насилия в будущем. Ирани (1999) определяет четыре ритуала как чрезвычайно важные для разрешения конфликтов между ближневосточными сообществами: сулх (поселение), Мусалаха (примирение), Мусафаха (рукопожатие) и Мумалаха (принятие соли и хлеба, т.е. едят вместе). Западным государственным деятелям и теоретикам необходимо принимать во внимание эти ритуалы, когда они решаются разрешать конфликты в Африке или на Ближнем Востоке.

Африканским ученым также необходимо изучить опыт Судана в области традиционного посредничества. Утверждалось, что в большинстве сообществ, придерживающихся традиций, обычное посредничество все еще может быть эффективным, но его необходимо признать и поддержать с помощью наращивания потенциала. Это дешевле и эффективнее. Однако, когда общества переходят от традиционализма к современности, традиционные медиации необходимо реформировать, чтобы они учитывали меняющуюся среду.Посредничество при поддержке правительства Судана можно назвать примером, достойным внимания африканских и ближневосточных ученых. Эта статья, однако, указывает, что пошло не так, что Джудия стала менее эффективной в прекращении конфликтов. Это уроки, которые следует усвоить африканским ученым и государственным деятелям.

Фактически, выводы, сделанные в этой статье, могут быть даже более актуальными для лиц, принимающих решения в Судане, чем где-либо еще. Было указано, что в целом трансформация конфликта основывается на изменении образа жизни, который до сих пор порождает конфликты (пастушеское кочевничество и сменное богарное земледелие).Районы, где чаще всего происходит межгрупповое насилие, — это западный и южный Судан. К тому же они относительно слабо развиты. До тех пор, пока образ жизни не будет изменен посредством рассчитанных проектов развития, и пока уровень неграмотности не снизится, межгрупповые конфликты с течением времени будут усиливаться, а не уменьшаться. Пропускная способность земель будет постепенно снижаться из-за растущей потребности в кормлении популяций людей и животных.

Однако до тех пор, пока не будет реализовано развитие, необходимо будет расширить возможности традиционных посреднических механизмов, чтобы они были более эффективными в прекращении конфликтов.Необходимо признать и укрепить посредничество, основанное на гражданском обычае, поскольку в настоящее время оно является единственным механизмом разрешения конфликтов в тех областях, где современные государственные институты не существуют или к которым не прибегают обычные граждане. Центральное правительство должно отдавать приоритет индивидуальной защите жизни и собственности, а не чрезмерно заботиться о политической поддержке себя в сельской местности. Антагонистическая политика по отношению к традиционным лидерам и политика манипулирования этническими или племенными различиями значительно снизили эффективность традиционного посредничества.

Ввиду растущего размаха межгрупповых конфликтов, спонсируемые правительством миротворческие конференции кажутся более реалистичными, чем обычное посредничество на основе граждан, хотя некоторые из опрошенных Аджавид утверждают обратное. В любом случае, конференции по посредничеству, спонсируемые государством, необходимо пересмотреть, чтобы они стали более эффективными. Во-первых, аджавид должен получить полную свободу действий для выработки решений в интересах сторон в конфликте, а не для реализации желаемых правительством решений.Во-вторых, правительство должно улучшить свой имидж пристрастия. Правительство может добиться этого, всемерно поддерживая решения, свободно принятые Аджавид. Эффективная поддержка решений аджавида подразумевает, что правительство должно играть эффективную роль в их выполнении. Наконец, необходимо принять и реализовать последовательную политику в отношении вопроса о родовых землях. Это должно быть массовое творение, чтобы правительство не обвиняли в том, что оно встало на чью-то сторону. Но как только соглашение будет достигнуто, его реализация должна быть универсальной.Масалиты теперь жалуются не столько на то, почему их территория была разделена, сколько на то, почему была разделена только их территория! Раз и навсегда решить этот вопрос могла бы грандиозная встреча всего населения области.

Список литературы

Ахмед, Медани М. 1998. Текущие исследования Судана . Омдурман: Центр суданских исследований Мохамеда О. Бешира, Университет Омдурман Ахлия.
Аль-Хардолло, Ибрагим 1975. Устные традиции у шукриев, в Хуррейзе, С.Х. и Белл, Герман (ред.), Направления суданской лингвистики и фольклора . Хартум: Институт Африки и Азии, Хартумский университет.
Али, Мохамед А. Н. 1998. Межплеменные конфликты в Дарфуре: причины и последствия для социальной среды. Неопубликованные M.Sc. защитил диссертацию в Хартумском университете.
Ayyoub, Muna Taha 1991. Межарабская миротворческая конференция: пример разрешения этнического конфликта в Судане. Неопубликованная кандидатская диссертация. Институт Африки и Азии, Хартумский университет.
Bakheit, J.M.A. 1985. Местная администрация в Судане и ее значение для Африки, Хасан, Ю. Ф., Судан в Африке. 2 ^nd изд. Хартум: Издательство Хартумского университета.
Бюро федерального управления 1999 г. Конференция по разрешению конфликтов между масалитами и некоторыми арабскими племенами, июнь 1999 г. Хартум: Бюро федерального управления.
Куннисон, Ян 1966. Баггара арабов . Оксфорд: Clarendon Press.
Департамент статистики 1994.Четвертая перепись населения Судана 1993: расширенные выборочные таблицы, 1994. Хартум: Управление переписи, Департамент статистики.
Evans-Pritchard, E.E. 1990. Нуэр, Описание моделей средств к существованию и политических институтов нилотского народа . Нью-Йорк и Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.
Хаггар, Али А. 2001. Политические аспекты межплеменных конфликтов в Дарфуре (1980–1998 годы). Неопубликованные M. Sc. Диссертация, Исламский университет Омдурмана, Омдурман.
Харир, Шариф и Тведт, Терье, 1994. Кратчайший путь к распаду: пример Судана . Упсала: Скандинавский институт африканских исследований.
Хасан, Ю.Ф. (ред.) 1985. Судан в Африке . 2 ^nd изд. Хартум: Издательство Хартумского университета.
Международная организация труда, 1976. Рост, занятость и равенство, Комплексная стратегия для Судана . Женева: Международная организация труда.
Ирани, Джордж Э. 1999. Исламские методы посредничества в конфликтах на Ближнем Востоке, в Ближневосточный обзор международных отношений (MERIA) , том 3, № 2 (июнь 1999).
Мантье, А. и Даль, А. 2000. Конфликт динка-нуэр: обзор традиционных методов разрешения конфликтов. Неопубликованный отчет. Омдурман: Женский университет Ахфад в партнерстве с Центром стратегических инициатив женщин (CSIW).
Мохамед, Адам А. 1998. Социальные изменения и их влияние на межплеменные конфликты в Судане, с особым упором на регион Дарфур, в Мохамед и Вади 1998.
Мохамед, Адам А. 2000. Местная администрация в Судане: прошлое, настоящее и будущее, в Министерстве социального планирования, Научный симпозиум по этническому разнообразию и национальному единству.Хартум: Министерство социального планирования (ноябрь 2000 г.).
Мохамед, А.А. И Эль-Амин, Халид 2001. Предотвращение, регулирование и разрешение конфликтов: исследование по оценке потенциала для субрегиона МОВР, Фаза 2: Осуществление. Лидс: Центр исследований в области развития, Университет Лидса (октябрь 2001 г.).
Мохамед, А.А. И Бадри, Б. 1999. Конфликт Резайгат-Загава в регионе Дарфур. Неопубликованный отчет. Омдурман: Женский университет Ахфад в партнерстве с Центром стратегических инициатив женщин (CSIW).
Мохамед, А.А. И Вади, Э. 1998. Перспективы межплеменных конфликтов в Судане (на арабском языке). Хартум: Институт Африки и Азии, Хартумский университет.
Мухтар, Э.А. 1998. О межплеменных конфликтах в Дарфуре: причины, конференции по примирению и механизмы выполнения соглашений, Мохамед и Вади, 1998.
Наим, Али Дж. 1978. Племенной конфликт Маалия-Резайгат. Неопубликованная дипломная работа. Институт Африки и Азии, Хартумский университет.
Осман, Харуб 1998. Краткий отчет, Уроки разрешения конфликтов в Африке. Аруша , 21–23 января 1998 г.
Palmer, Monte 1980. Дилеммы политического развития, Введение в политику развивающихся регионов . Итаска, Иллинойс: Издательство Павлина.
Рабба, Назик Э. 1998. Роль центрального правительства и местной администрации в разрешении межплеменных конфликтов в Дарфуре. Неопубликованные M.Sc. Тезис. Департамент политологии Хартумского университета.
Салем, Пол 1997. Критика разрешения западных конфликтов с незападной точки зрения, Салем, Пол (изд), Разрешение конфликтов в арабском мире . Бейрут: Американский университет.
Салих, Тигани М.М. 1998. Межплеменные конфликты в регионе Дарфур: причины, последствия и средства правовой защиты . Хартум: правительственная типография.
Такана, Юсуф С. С. 1998. Последствия межплеменных конфликтов в Дарфуре, Мохамед и Вади, 1998.

Банкноты

Интервью с Ибрагимом Яхья Абдул Рахманом, бывшим губернатором западного Дарфура.С ним беседовали в моем офисе в декабре 1999 года. Рабба (1998) подтверждает отчет губернатора, но следует проявлять осторожность, поскольку губернатор является членом племени масалитов.
Например, в Хартумском университете были включены следующие тезисы: Наим 1987; Ayyoub 1991; Али, М.А.Н. 1998; Rabbah 1998; Хаггар А.А., 2001
Примеры научных исследований включают Salih 1998 и Harir and Tvedt 1994.
Более подробно об установках и моделях поведения в традиционных и переходных обществах см. Palmer 1980 и Evans-Pritchard 1990.
Подробнее о том, как развивались вражды между идентичными группами в Судане, см. Evans-Pritchard 1990 и Al-Hardollo 1975.
Эта информация исходит от Ахмеда Эль-Саммани Эль-Башара, нынешней Феллаты Назир. Он давал интервью в моем доме в Хартуме 30.06.2000.
Аззайн, Х. Закиддин — нынешний «эмир» племени бедаирия в северном Кордофане и председатель местного двора. Интервью с ним проводилось в его доме в Эль-Обейде 16 февраля 2001 года.
Информация о процессах Judiyya получена из личного опыта.Помимо того, что я был уроженцем Дарфура, в период 1982–1985 годов я работал уполномоченным по провинциям как южного, так и северного штатов Дарфура. Я был участником некоторых миротворческих конференций по должности.
No related posts.

Межгрупповые конфликты | BookOnLime

Межгрупповые конфликты

Сущность, общая характеристика и формы межгрупповых конфликтов

Готовые работы на аналогичную тему

Причины межгрупповых конфликтов

Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

4.4. Межгрупповые конфликты. Управление конфликтами

Читайте также

1.1. Отношения межгрупповые и межличностные

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Региональные конфликты

1. Повседневные конфликты

Конфликты и нервы

4.3. Внутригрупповые конфликты

4.4. Межгрупповые конфликты

Деструктивные конфликты

Как разгораются конфликты

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

виды, типы и формы конфликтов

Что такое конфликт?

Отношение к понятию «конфликт»

Признаки конфликта

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

Классификация конфликтов по содержанию

Классификация конфликтов по характеру участников

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

Типы конфликтов по способу разрешения

Типы конфликтов по сферам проявления

Типы конфликтов по направленности воздействия

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Что ещё нужно знать о конфликтах?

Проверьте свои знания

Межгрупповой конфликт — Блог Викиум

Межличностный и межгрупповой конфликты

Особенности межгрупповых конфликтов

Причины межгрупповых конфликтов

9.3 Межгрупповые конфликты — СтудИзба

Межгрупповой конфликт: причины, последствия и решения

Вывод:

Краткое изложение «Межгруппового конфликта» | За пределами несговорчивости

Краткое изложение

Рональд Дж. Фишер

Резюме этой статьи составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов

стратегий для менеджеров по разрешению межгрупповых конфликтов | Малый бизнес

Конфликт не является плохим по своей сути

Негативный конфликт забирает заключенных

Частые типы конфликтов

Ищите решение, сделанное на заказ

Пять шагов в правильном направлении

Вовлечение каждого члена команды в переговоры

Посредничество с миссией

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Джобс против Скалли

Внутригрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт

Внесите свой вклад!

«Мы» против «них»: как предотвратить межгрупповой конфликт и создать гармоничное рабочее место

Межгрупповой конфликт | Психология Вики

Источники межгруппового конфликта [править | править источник]

Домены убеждений, которые способствуют межгрупповому конфликту [править | править источник]

Межгрупповые конфликты и обычное посредничество — ACCORD

Аннотация

Введение

Межгрупповые конфликты

Традиционный опыт медиации

Посредничество на основе обычая для граждан

Посредничество при поддержке государства

Почему посредничество не может положить конец конфликтам

Значение для ученых и практиков

Список литературы