Мотивация как проявление потребностей личности: 1. Мотивация как проявление потребностей личности. Направленность, ценности и смысл жизни

5. Мотивация как проявление потребностей личности. Виды мотивов. Уровни осознания мотивов. Роль профессиональных интересов в деятельности

Человек, испытывая нужду в чем-то, ищет возможность ее удовлетворить. Удовлетворить потребность можно только в активности, в духовной или физической деятельности. Промежуточным средством удовлетворения потребности, побуждающим человека к конкретной деятельности, выступает мотив.

Мотивы – это те внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности. Мотив – способ проявления потребности, психологическая форма ее существования.

Мотивация – это совокупность мотивов, побуждающих человека к активной деятельности.

В отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Мотив характеризуется силой и устойчивостью; выполняет побуждающую, направляющую и регулирующую функции.

Сила. Выступает показателем непреодолимого стремления личности, и

оенивается по степени и глубине осознания потребности и самого мотива. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. К первым относится сила мотивационного возбуждения, а ко вторым – знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенная свобода творчества.

Устойчивость. Оценивается по наличию мотива во всех видах деятельности человека, по сохранению его влияния на поведение в сложных условиях деятельности, по сохранению во времени.

Побуждающая. Характеризует энергетику мотива, т.е. вызывает и обусловливает активность человека, его поведение и деятельность.

Направляющая. Отражает направленность энергетики мотива на определенный объект, т.

е. выбор и осуществление определенной линии поведения.

Регулирующая. Определяет характер поведения и деятельности. Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов.

Выделяют различные виды мотивов.

По содержанию потребностей.

Биологические мотивы– это влечения, желания человека, обычно отражающие его биологические потребности.

Социальные мотивы– это интересы, идеалы, убеждения личности, которые играют значительную роль в жизни человека.

Мотив достиженияпроявляется, как устойчивое стремление личности достичь максимально высокого результата в деятельности.

Мотив избеганиявыражаются в стремлении личности выбрать либо легкие для себя цели, гарантирующие ей успех, либо очень трудные (в этом случае неудача воспринимается не как личный неуспех, а как следствие привходящих и не зависящих от личности обстоятельств).

Мотив аффилиации(стремление к общению) проявляется как стремление личности наладить добрые, эмоциональные отношения с людьми. Важным свойством личности, предрасполагающим к альтруистическому поведению, является предрасположенность к сопереживанию человеку, нуждающемуся в помощи (эмпатия).

Мотив отверганиявыражается в боязни быть непринятым, отвергнутым значимыми для личности людьми.

Мотив властипроявляется в том, чтобы побуждать других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями, добиваться их расположения, влиять, направлять, диктовать условия, определять нормы и правила поведения и т.д. В основе мотива власти лежит потребность чувствовать себя сильным и проявлять свое могущество в действии.

По предметному содержанию.

Предметные мотивыявляются устойчивыми для личности, проявляются в различных ситуациях и видах деятельности, обеспечивают надситуационную устойчивость и своеобразие поведения личности. В этом качестве они становятся атрибутами личности, т.е. ее сущностными особенностями.

Функциональные мотивысвязаны с конкретными видами деятельности человека, например, с учебной, профессиональной, общественно-политической и т.д.

Мотивы могут быть в большей или меньшей мере осознаннымиилинеосознаваемыми.

Если мотивы человека осознанные, он отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребности. К осознанным мотивам можно отнести убеждения, идеалы, интересы.

При неосознанных мотивах человек не отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребности. К неосознанным мотивам относятся установки, влечения.

Поведение человека полимотивировано. Это значит, что в каждой конкретной ситуации актуализируется и действует не один, а несколько мотивов. Иерархия мотивов образует мотивационную сферу личности, которая в значительной степени определяет индивидуальность, неповторимость ее поведения и деятельности.

Влечение– инстинктивное желание, побуждающее индивида действовать в направлении удовлетворения этого желания.

По мнению психологов, влечение – первичное проявление потребности, начальная стадия мотивационного процесса, который заканчивается осмыслением и в результате этого осмысления либо тормозится личностью, либо переходит в мотив и цель деятельности.

Установка– готовность, предрасположенность субъекта к восприятию будущих событий и действиям в определенном направлении. Обеспечивает устойчивый характер протекания соответствующей деятельности, служит основой целесообразной избирательной активности человека.

В структуре установки выделяют три подструктуры:

Интересы– это мотивы личности, выражающие ее специальную направленность на познание определенных явлений окружающей жизни и обусловливающие вместе с тем ее более или менее постоянную склонность к определенным видам деятельности. Они заставляют личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей у нее жажды знания и понимания.

Желание

– это отражающие потребность переживания, перешедшие в действенную мысль о возможности чем-либо обладать или что-либо осуществить.

Стремление– это первичное побуждение, чувственное переживание потребности, тяготение к ее объекту.

Мотивация как проявление потребностей личности — Мегаобучалка

Виды мотивов. Уровни осознания мотивов.

Роль профессиональных интересов в деятельности

 

Человек, испытывая нужду в чем-то, ищет возможность ее удовлетворить. Удовлетворить потребность можно только в активности, в духовной или физической деятельности. Промежуточным средством удовлетворения потребности, побуждающим человека к конкретной деятельности, выступает мотив.

Мотивы– это те внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности. Мотив – способ проявления потребности, психологическая форма ее существования.

Мотивация– это совокупность мотивов, побуждающих человека к активной деятельности.

В отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Мотив характеризуется силой и устойчивостью; выполняет побуждающую, направляющую и регулирующую функции.

Сила. Выступает показателем непреодолимого стремления личности, и

оенивается по степени и глубине осознания потребности и самого мотива. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. К первым относится сила мотивационного возбуждения, а ко вторым – знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенная свобода творчества.

Устойчивость. Оценивается по наличию мотива во всех видах деятельности человека, по сохранению его влияния на поведение в сложных условиях деятельности, по сохранению во времени.

Функции мотива

Побуждающая. Характеризует энергетику мотива, т.е. вызывает и обусловливает активность человека, его поведение и деятельность.

Направляющая. Отражает направленность энергетики мотива на определенный объект, т.е. выбор и осуществление определенной линии поведения.

Регулирующая. Определяет характер поведения и деятельности. Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов.

Выделяют различные виды мотивов.

По содержанию потребностей.

Биологические мотивы – это влечения, желания человека, обычно отражающие его биологические потребности.

Социальные мотивы – это интересы, идеалы, убеждения личности, которые играют значительную роль в жизни человека.

Мотив достижения проявляется, как устойчивое стремление личности достичь максимально высокого результата в деятельности.

Мотив избегания выражаются в стремлении личности выбрать либо легкие для себя цели, гарантирующие ей успех, либо очень трудные (в этом случае неудача воспринимается не как личный неуспех, а как следствие привходящих и не зависящих от личности обстоятельств).

Мотив аффилиации (стремление к общению) проявляется как стремление личности наладить добрые, эмоциональные отношения с людьми. Важным свойством личности, предрасполагающим к альтруистическому поведению, является предрасположенность к сопереживанию человеку, нуждающемуся в помощи (эмпатия).

Мотив отвергания выражается в боязни быть непринятым, отвергнутым значимыми для личности людьми.

Мотив власти проявляется в том, чтобы побуждать других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями, добиваться их расположения, влиять, направлять, диктовать условия, определять нормы и правила поведения и т.д. В основе мотива власти лежит потребность чувствовать себя сильным и проявлять свое могущество в действии.

По предметному содержанию.

Предметные мотивы являются устойчивыми для личности, проявляются в различных ситуациях и видах деятельности, обеспечивают надситуационную устойчивость и своеобразие поведения личности. В этом качестве они становятся атрибутами личности, т.е. ее сущностными особенностями.

Функциональные мотивы связаны с конкретными видами деятельности человека, например, с учебной, профессиональной, общественно-политической и т.д.

Мотивы могут быть в большей или меньшей мере осознанными или неосознаваемыми.

Если мотивы человека осознанные, он отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребности. К осознанным мотивам можно отнести убеждения, идеалы, интересы.

При неосознанных мотивах человек не отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности, что является содержанием его потребности. К неосознанным мотивам относятся установки, влечения.

Поведение человека полимотивировано. Это значит, что в каждой конкретной ситуации актуализируется и действует не один, а несколько мотивов. Иерархия мотивов образует мотивационную сферу личности, которая в значительной степени определяет индивидуальность, неповторимость ее поведения и деятельности.

Влечение – инстинктивное желание, побуждающее индивида действовать в направлении удовлетворения этого желания.

По мнению психологов, влечение – первичное проявление потребности, начальная стадия мотивационного процесса, который заканчивается осмыслением и в результате этого осмысления либо тормозится личностью, либо переходит в мотив и цель деятельности.

Установка – готовность, предрасположенность субъекта к восприятию будущих событий и действиям в определенном направлении. Обеспечивает устойчивый характер протекания соответствующей деятельности, служит основой целесообразной избирательной активности человека.

В структуре установки выделяют три подструктуры:

§ когнитивную – совокупность того, что готов познать и воспринять человек;

§ эмоционально-оценочную – комплекс симпатий и антипатий к объекту установки;

§ поведенческую – готовность определенным образом действовать в отношении объекта установки, осуществлять волевые усилия.

Интересы – это мотивы личности, выражающие ее специальную направленность на познание определенных явлений окружающей жизни и обусловливающие вместе с тем ее более или менее постоянную склонность к определенным видам деятельности. Они заставляют личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей у нее жажды знания и понимания.

Желание – это отражающие потребность переживания, перешедшие в действенную мысль о возможности чем-либо обладать или что-либо осуществить.

Стремление – это первичное побуждение, чувственное переживание потребности, тяготение к ее объекту.

Литературный обзор по теориям мотивации

Человеческая мотивация представляет собой сложную и хорошо изученную область, имеющую глубокие корни в разнообразных академических дисциплинах, включая психологию, социологию, педагогику, политологию и экономику. Проще говоря, мотивацию можно определить как «то, что заставляет людей вести себя так, как они делают» (Denhardt et al., 2008, стр. 146). К сожалению, за этим простым определением скрываются динамические хитросплетения литературы по мотивации.

Существует тенденция к общему согласию относительно определения мотивации, которое отражает следующее: (1) мотивация направлена ​​на достижение цели (Лоулер, 19 лет). 94), (2) мотивация описывает достижение и достижение целей (Denhardt et al., 2008) и (3) мотивация зависит от окружающей среды (Pettinger, 1996). Кэмпбелл и Причард (1976) определяют мотивацию как совокупность психологических процессов, вызывающих начало, направление, интенсивность и постоянство поведения.

Поскольку определить мотивацию очень сложно, это может помочь в определении того, чем мотивация не является. Denhardt, Denhardt and Aristigueta (2008) приводят четыре примера. Мотивация не является: (1) непосредственно наблюдаемой, (2) такой же, как удовлетворение, (3) всегда осознанной и (4) непосредственно управляемой.

Мотивация не поддается непосредственному наблюдению. «Мотивация — это внутреннее состояние, которое заставляет людей вести себя определенным образом для достижения определенных целей и задач. Можно наблюдать внешние проявления мотивации, но не саму мотивацию» (Денхардт и др., 2008, с. 147). Например, получение денег может быть внешним мотиватором, но это просто проявление внутреннего стремления удовлетворить внутренние потребности, такие как покупка еды, оплата аренды жилья или приобретение высокого социального статуса.

Мотивация — это не то же самое, что удовлетворение. «Проще говоря, удовлетворение ориентировано на прошлое, тогда как мотивация ориентирована на будущее» (Denhardt et al., 2008, стр. 147). Хотя работник может быть очень удовлетворен вознаграждением за свою работу, существует бесчисленное множество случаев, когда эти работники не полностью мотивированы продолжать делать то, что они делают (Igalens & Roussel, 1999).

Мотивация не всегда осознанна. Бессознательная мотивация занимает центральное место в теориях Зигмунда Фрейда о человеческом поведении. Фрейд утверждает, что большая часть человеческого поведения является результатом бессознательных подавленных воспоминаний, импульсов и желаний, которые влияют на многие виды человеческого поведения и управляют ими (Freud, 19).76). Проявлением этой идеи является «оговорка по Фрейду», когда случайная оговорка фактически выдает истинные внутренние чувства и намерения.

Мотивация не поддается прямому контролю. «Мотивация — это не то, что люди делают с другими. Мотивация возникает в умах и сердцах людей. Менеджеры могут влиять на мотивационный процесс, но не могут его контролировать» (Денхардт и др., 2008, стр. 147).

Цель этой статьи — дать подробный обзор литературы по мотивации в тематическом и квазихронологическом порядке. Это позволит читателю получить полное представление о многих аспектах теорий мотивации в современной литературе. Беглый просмотр литературы покажет, что существуют две основные категории теорий мотивации: теории содержания и теории процесса.

Теории содержания сосредоточены на предположении, что все люди разделяют схожий набор человеческих потребностей и что все мы мотивированы на удовлетворение этих потребностей (например, Maslow, 1946; McGregor, 1957; Herzberg, 1968; Alderfer, 1969; McClelland, 1988). Теории процессов сосредоточены вокруг рационального когнитивного процесса и говорят, что, хотя у большинства людей могут быть схожие потребности, важность и расположение этих потребностей у всех разные; что это что-то очень субъективное (например, Скиннер, 1935; Фестингер, 1957; Адамс, 1963; Врум, 1967; Портер и Лоулер, 1968 год; Калер, 1975; Локк и др. , 1990).

Рождение современных теорий мотивации

Считается, что современные теории мотивации выросли из исследования производительности труда под руководством Элтона Мэйо на заводе Hawthorn компании Western Electric Company недалеко от Чикаго. Известные как исследования Боярышника, Мэйо и предыдущая группа исследователей изучали производительность рабочих в изменяющихся условиях температуры, влажности и освещения (Пеннок, 19).30). В то время считалось, что внешние условия труда напрямую влияют на производительность труда (Taylor, 2008). Этот принцип, известный как научный менеджмент, отстаивал Фредрик Тейлор в 1911 году, и он до сих пор является важным ориентиром для современных менеджеров.

Команда Мэйо, состоящая из Фрица Ротлисбергера, Джорджа Хоманса и Т. Н. Уайтхеда, обнаружила, что вопреки научным принципам управления «переменные взаимодействия имеют значение в мотивации людей — такие вещи, как внимание, уделяемое работникам как личностям, контроль рабочих над своими собственными работа, различия между индивидуальными потребностями, готовность менеджеров слушать, групповые нормы и прямая обратная связь» (Ott et al. , 2007, стр. 132-133). Выводы группы Мэйо прямо бросили вызов принципам научного менеджмента, предполагая, что, возможно, люди не могут так легко приспосабливаться к организациям (Roethlisberger, 19).65). Скорее, рассмотрение и понимание личных и социальных потребностей рабочих имело такое же, если не большее, влияние, чем внешние условия труда. Это открыло двери потоку новых идей, касающихся мотивации, теории организации и психологии человека.

Типы мотивации: внутренняя и внешняя

При более глубоком рассмотрении многочисленных теорий мотивации можно обнаружить, что существует два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя мотивация. Внутренне мотивированное поведение наблюдается, когда нет другого очевидного вознаграждения, кроме самого действия (Deci, 19).75). Мэлоун и Леппер (1987) определили это как «то, что люди будут делать без внешнего побуждения». Примерами внутренней мотивации являются голод, чувство долга, альтруизм и желание чувствовать себя оцененным. Внешне мотивированное поведение — это такое поведение, при котором легко увидеть механизм контроля (Deci, 1975). Примерами внешней мотивации являются деньги, правила и законы, а также физическая среда.

Деси и Райан (1985) заявляют, что внутренне мотивированное поведение является врожденным и может привести к творчеству, гибкости и спонтанности, в то время как внешне мотивированное поведение обычно возникает в результате давления и приводит к низкой самооценке и тревоге. Однако даже простая идентификация внутреннего/внешнего поведения была предметом споров (Скотт, 19 лет).75; Гуццо, 1979). Несмотря на это, различие между внутренней и внешней мотивацией является важным, учитывая их влияние друг на друга.

Было проведено много исследований влияния внутренней и внешней мотивации друг на друга, особенно в сфере образования. Было обнаружено, что многие учащиеся не считают учебу внутренне полезной (Csikszentmihalyi & Larson, 1984) и что внешняя мотивация оказывает прямо противоположное влияние на успеваемость учащихся по сравнению с желаемым (Lepper & Hodell, 19). 89). На самом деле Кэмерон и Пирс (1994) показали, что, когда людей просят выполнить задание, простая словесная похвала после успешного выполнения задания повышает внутреннюю мотивацию. Вопреки распространенному мнению, использование ожидаемых внешних вознаграждений за выполнение задачи на самом деле приводит к негативному мотивационному эффекту для выполнения задачи в будущем после того, как вознаграждение будет удалено. Однако Кэмерон и Пирс также обнаружили, что поощрение, в отличие от вознаграждения, не вредит внутренней мотивации (Cameron & Pierce, 19).94).

Перенося эти результаты в сферу мотивации в организациях, мы должны теперь осознавать тот факт, что, просто применяя методы внешней мотивации без учета внутренних факторов, менеджеры могут принести больше вреда, чем пользы. Кроме того, менеджеры должны понимать, что, просто вознаграждая работников внешними средствами, они на самом деле увековечивают деструктивный цикл постоянного вознаграждения и снижения внутренней мотивации. Важно помнить об этом, поскольку мы рассматриваем множество теорий и потребностей, изложенных ниже.

Теории контента мотивации

Вскоре после того, как Фриц Ретлисбергер опубликовал свою книгу 1941 года Управление и моральный дух , подробно описывая исследования Боярышника, Авраам Маслоу опубликовал «Теория человеческой мотивации» в 1943. теория мотивации, основанная на потребностях, и его теория является «одной из самых известных и широко цитируемых работ по мотивации» (Denhardt et al., 2008, стр. 148).

Маслоу (Maslow, 1946) предложил пятиуровневую иерархию потребностей, которую он обозначил как необходимую для достижения полностью удовлетворенного человека; или, с его точки зрения, самоактуализирующееся существо. Этими потребностями являются: физиологические потребности, безопасность, любовь, уважение и самореализация.

Физиологические потребности можно описать как самые основные потребности человека; тех, которые необходимы для выживания человечества. К ним относятся дыхание, вода, пища и жилье. Потребности в безопасности — это те потребности, которые создают стабильность и предсказуемость в нашей жизни: личная и финансовая безопасность, здоровье и благополучие, занятость и доступ к ресурсам. Потребности в любви/принадлежности сосредоточены вокруг социальных взаимодействий и межличностных отношений: дружбы, семьи и близости. Потребность в уважении отражает наше стремление к уважению, самоуважению и потребность принадлежать.

Наконец, самоактуализация — это состояние, которого достигает человек, когда все остальные потребности удовлетворены. Маслоу выделяет пятнадцать атрибутов, которые испытывают самоактуализированные люди, и поэтому точное определение «самореализованного» трудно обобщить. Некоторые из характеристик включают: принятие себя, других и природы; спонтанность; автономия, независимая от культуры и окружающей среды; и мистический опыт:

Ощущение безграничных горизонтов, открывающихся видению, ощущение того, что ты одновременно более могущественный и одновременно более беспомощный, чем когда-либо прежде, чувство экстаза, удивления и благоговения, потеря места во времени и пространство с, наконец, убеждением, что произошло что-то чрезвычайно важное и ценное, так что испытуемый в какой-то степени преобразовывался и укреплялся даже в своей повседневной жизни такими переживаниями.

Каждая потребность или уровень удовлетворяются последовательно и служат мотивацией до тех пор, пока все потребности человека не будут удовлетворены в процессе самоактуализации. В то время как Маслоу подчеркивал, что люди, как правило, будут мотивированы искать каждую потребность в описанном порядке, он также заявил, что порядок его иерархии «не так строг, как мы могли предположить» (стр. 386) и что у некоторых людей будет искать потребности в другом порядке.

Важно помнить, что сам Маслоу осознавал, что его иерархия потребностей была скорее теоретической, чем нормативной:

Настоящая теория должна тогда рассматриваться как предлагаемая программа или структура для будущих исследований и должна стоять или рушиться не столько на имеющихся фактах или представленных доказательствах, сколько на исследованиях, которые еще предстоит провести, возможно, на исследованиях, предложенных вопросы, поднятые в этой статье (стр. 371).  

Таким образом, ряд авторов расширили работу Маслоу.

Дуглас МакГрегор (1957), пожалуй, самый известный ученый, развивший иерархию потребностей Маслоу в «убедительную формулировку основных предположений организационного поведения» (Ott et al., 2007, стр. 133). Макгрегор изложил две теории того, как менеджеры относятся к сотрудникам и, следовательно, относятся к ним. Каждая теория является управленческим предположением относительно сотрудников. Основная мысль МакГрегора, по-видимому, заключается в том, что в зависимости от принятого предположения эти убеждения имеют тенденцию быть самосбывающимся пророчеством.

Теория X утверждает, что рабочие считаются ленивыми, эгоистичными, доверчивыми, и, таким образом, исходит из предположения, что они нуждаются в руководстве и контроле. Руководители, придерживающиеся таких предположений, считают, что их работа состоит в том, чтобы структурировать работу своих подчиненных. Эти предположения могут привести к недоверию и, в конечном счете, стать причиной отрицательного эффекта масштаба. Эта теория хорошо согласуется с работами Тейлора (1911) и Саймона (1997), поскольку они сосредоточены на организациях как на чисто рациональных системах (Скотт и Дэвис, 2007).

Теория Y утверждает, что сотрудники способны, владеют собой и руководят собой. Они принимают и желают ответственности и восприимчивы к изменениям, организационному и самосовершенствованию. Руководители согласно предположению Теории Y считают, что хорошая работа сама по себе мотивирует. Менеджеры также более склонны развивать позитивные межличностные отношения со своими работниками (McGregor, 1957).

Герсберг (Hersberg, 1968) под влиянием Маслоу и МакГрегора сформулировал свою собственную теорию мотивации, названную теорией мотивации и гигиены. В нем он описывает два измерения условий: мотиваторы и гигиенические факторы. Мотиваторы, похожие на потребности более высокого уровня Маслоу, — это то, что приводит к удовлетворению работой и связано с характером самой работы: достижением, признанием, ответственностью и ростом. Мотиваторы – это внутренние факторы, которые приводят к удовлетворенности работой. С другой стороны, гигиенические факторы, связанные с потребностями более низкого уровня Маслоу, не обязательно приводят к мотивации или удовлетворению, а скорее являются внешними и просто уменьшают неудовлетворенность работой. Примеры гигиенических факторов включают: политику и администрацию компании, надзор, отношения с руководителями и условия труда.

Так, например, у работника может быть высокая зарплата (внешний гигиенический фактор) и отличные условия труда, что не оставит его недовольным. Однако, если ее работа не вознаграждается и она не чувствует трудностей при выполнении задач, она может быть не очень удовлетворена и, следовательно, не мотивирована в своей работе.

Клейтон Алдерфер (1972), под влиянием Гордона Олпорта (1960, 1964), был американским психологом, который упростил иерархию потребностей Маслоу до трех категорий: существование, которое включало физиологические потребности Маслоу и потребности безопасности; родство, которое включало любовь и уважение; и рост, который включал самореализацию. Сокращенно просто ERG, Альдерфер рассматривал свои три категории скорее как континуум, а не как строгую иерархию (Альдерфер, 19).69). Теория ERG позволяет разным людям удовлетворять свои потребности в субъективном порядке и, возможно, одновременно.

Еще одним важным принципом теории ЭРГ Альдерфера является представление о том, что если потребность более высокого уровня остается неудовлетворенной из-за сложности ее достижения, то человек может регрессировать к потребности более низкого уровня, которую легче удовлетворить. Это известно как принцип разочарования-регрессии, и его можно увидеть в организациях, где работник сталкивается с разочарованием в возможностях роста, затем он может регрессировать к удовлетворению потребностей более низкого уровня, таких как общение с коллегами.

Вопреки теоретикам, считающим, что у людей одинаковые врожденные потребности, Дэвид Макклелланд (1988) утверждает, что определенные потребности различаются от человека к человеку и что они часто являются приобретенными потребностями; у некоторых людей уровень одной потребности выше, чем у других. Макклелланд предполагает, что люди мотивированы тремя потребностями: достижением (NAch), властью (NPower) и принадлежностью (NAff). У каждого человека есть определенный уровень каждой потребности, и в сочетании они описывают, какие типы мотивационных воздействий подходят им лучше всего.

Работник с высокой потребностью в достижениях стремится преуспеть в своей работе и ценит признание своих усилий. Они, как правило, избегают ситуаций, в которых есть только небольшая выгода, а также избегают ситуаций с высоким риском, когда возможен провал. Работники с высокой потребностью в принадлежности больше озабочены социальными отношениями. Они скорее впишутся, чем будут выделяться. Наконец, высокой власти необходимо стремление индивидов контролировать других для достижения целей. Они меньше озабочены признанием или одобрением со стороны других.

Несмотря на большое количество теорий, основанных на потребностях, определение того, что именно представляет собой человеческая потребность, далеко не решено. Было много ученых, которые пытались определить множество различных типов человеческих потребностей, и, хотя многие теории имеют схожие потребности, кажется, что их слишком много для абсолютного консенсуса. В дополнение к потребностям (и связанным с ними теориям), которые я изложил выше, есть много других.

Райан и Деси (2000) выделили три: автономия, компетентность и связанность. Нория, Лоуренс и Уилсон (2002) заимствовали из социобиологической теории и выделили четыре основные потребности: (1) приобретение объектов и опыта, (2) долгосрочные связи с другими, (3) обучение и понимание мира и ( 4) защита от вреда. Психолог Стивен Рейсс (2004) даже наметил модель мотивации, которая включает 16 мотивирующих желаний: власть, независимость, любопытство, принятие, порядок, спасение, честь, идеализм, социальные контакты, семья, статус, месть, романтика, еда, физические упражнения. , и спокойствие.

Процессуальные теории мотивации

В то время как теории содержания сосредоточены на потребностях, общих для всех людей, теории процессов фокусируются на когнитивных различиях между людьми.

Хотя теория когнитивного диссонанса Фестингера (1957) не совсем прямая теория мотивации в контексте работы или организации, она утверждает, что человек испытывает дискомфорт, удерживая две противоречивые идеи, убеждения или чувства одновременно. Это побуждает человека «попытаться уменьшить диссонанс и достичь созвучия», а также попытаться «активно избегать ситуаций и информации, которые могут усилить диссонанс» (Фестингер, 19).57, с. 3).

Теория когнитивного диссонанса может быть использована в качестве мощной мотивирующей силы и часто использовалась в политике и общественном мнении (Whittaker, 1964; Regan & Kilduff, 1988) и сравнивалась с другими состояниями потребностей человека (Festinger, 1964) .

Вскоре после Фестингера Виктор Врум (1964) написал о том, что стало известно как теория ожидания. По словам Врума, люди постоянно пытаются предсказать будущее. Мы создаем себе вероятное будущее о событиях и стремимся им соответствовать. Но прежде чем действовать, мы внутренне рассчитываем ценность награды и вероятность ее получения.

Теория когнитивного принятия решений и поведения Врума выделяет три атрибута мотивации: валентность, инструментальность и ожидание. Валентность — это просто сила желания воспринимаемого результата; желание награды, если хотите. Инструментальность — это вера в то, что, выполнив определенные шаги, будет достигнут желаемый результат. Ожидание — это вера в то, что вы действительно можете достичь желаемых результатов. Принятие во внимание всех трех мер приводит к уровню мотивации, который может испытывать человек.

Проще говоря:

…теория ожиданий утверждает, что люди мотивированы тем, что рассчитывают, сколько они чего-то хотят, сколько, как они думают, они получат, насколько вероятно, что их действия заставят их получить его и сколько получили другие в подобных обстоятельствах (Ott et al., 2007, стр. 135).

Теория социальной справедливости была предложена Джоном С. Адамсом (1963) и является расширением теории когнитивного диссонанса Фестингера, а также, по-видимому, опирается на концепцию зазеркалья (Cooley, 19). 83). Теория справедливости основана на представлении о том, что люди наиболее удовлетворены отношениями, как личными, так и профессиональными (Mowday, 1991), когда «давать и брать» равны. С точки зрения работы это может означать, что человек оценивает справедливость, измеряя отношение своего вклада к результату по сравнению с другими работниками. Адамс предположил, что мы обретаем чувство справедливости в процессе социализации. Таким образом, в соответствии с теорией справедливости воспринимаемое неравенство создает напряжение, пропорциональное неравенству, и именно это напряжение побуждает людей к изменениям.

Адамс выделяет шесть методов, позволяющих уменьшить напряженность неравенства: (1) изменение усилий, (2) изменение результатов, (3) изменение отношения людей к усилиям или результатам, (4) «уйти с поля» (стр. 428) , (5) попытаться изменить результаты для других и (6) изменить стандарты сравнения. Однако Адамс предостерегает, что «не все средства уменьшения неравенства, которые были перечислены, будут одинаково удовлетворительными, и принятие некоторых из них может привести к очень неустойчивым состояниям» (стр. 429).

В 1968 г. Эдвин Лок предположил, что простая постановка целей может служить формой мотивации (Wofford et al., 19).92) и проверил идею Аткинсона (1958) о том, что производительность и сложность задачи связаны криволинейной обратной функцией (Locke & Latham, 2002). Идея Лока, по-видимому, естественное продолжение телоса Аристотеля (Barker, 1958), получила поддержку в ряде исследований (Latham & Baldes, 1975; Rothkopf & Billington, 1979; Locke et al., 1990).

Основной принцип Лока в его теории постановки целей гласит, что, устанавливая умеренно сложные, самостоятельные и конкретные цели, люди должны повышать производительность для достижения этих целей. Постановка целей также позволяет работникам сравнивать свои собственные результаты с показателями, необходимыми для достижения цели. Постановка целей также является важным атрибутом для команд. Конкретные и измеримые цели производительности в командах могут укрепить сплоченность, повысить производительность и подтвердить цель (Katzenbach & Smith, 2003).

В 1975 году Тайби Калер определил пять общих мотивационных факторов, которые потенциально могут вызывать дисфункциональное поведение. Этими «транзакционными движущими силами» являются потребности: (1) быть совершенным, (2) быть сильным, (3) торопиться, (4) радовать других и (5) стараться изо всех сил. Калер предполагает, что все мы руководствуемся этими факторами, чтобы стать социально функциональными взрослыми. Однако, когда люди слишком много внимания уделяют одному или всем этим факторам, может возникнуть дисфункция, вызывающая стресс (Kahler, 1975).

Водители Калера в контексте работы кажутся ситуационно зависимыми. Менеджеры могут извлечь выгоду из внутренних движущих сил своих работников, чтобы удовлетворить потребности организации, но их также можно использовать для оказания помощи находящимся в стрессе работникам в выявлении источников их стресса.

Заключение

Несмотря на огромное количество литературы и исследований наиболее эффективных методов мотивации людей, истинная человеческая мотивация всегда будет субъективной. Пока существует свобода воли, маловероятно, что какая-либо теория мотивации будет работать для всех людей. Огромное количество теорий, потребностей и методов мотивации является свидетельством этого факта. Однако обширная литература, лишь частично затронутая в предыдущем тексте, прилагает огромные усилия, чтобы определить и предложить средства, с помощью которых менеджеры, лидеры и авторитетные лица могут пытаться формировать человеческое поведение.

Если организации и, в частности, менеджеры стремятся мотивировать своих работников, не придерживаясь старых позитивистских и дегуманизирующих теорий управления, то лучший подход — использовать все теории в тех контекстах, в которых они кажутся наиболее подходящими. подходит для. Не существует великой теории мотивации, которую можно было бы применить к каждому человеку или ситуации, и поэтому единственный способ по-настоящему мотивировать кого-то — просто относиться к нему как к личности.

Ссылки

Адамс, Дж. С. (1963). К пониманию несправедливости. Журнал ненормальной психологии.

Альдерфер, С. П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4, 142–175.

Альдерфер, С. П. (1972). Существование, родство и рост: потребности человека в организационных условиях. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Allport, GW (1960). Личность и социальная встреча: Избранные эссе. Маяк Пресс.

Allport, GW (1964). Модель и рост личности. Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.

Аткинсон, Дж. В. (1958). К экспериментальному анализу мотивации человека с точки зрения мотивов, ожиданий и стимулов. Мотивы в фантастике.

Баркер, Э. (1958). Политика Аристотеля. Оксфордский университет Press, 1958.

Кэмерон, Дж., и Пирс, В. Д. (1994). Подкрепление, вознаграждение и внутренняя мотивация: метаанализ. Обзор образовательных исследований, 64(3), 363-423.

Кэмпбелл, Дж. П., и Причард, Р. Д. (1976). Теория мотивации в производственной и организационной психологии. В MD Dunnette (Ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 63–130). Чикаго: Рэнд МакНалли.

Cooley, CH (1983). Человеческая природа и социальный порядок (серия классиков социальных наук). Издатели сделок.

Чиксентмихайи, М., и Ларсон, Р. (1984). Быть подростком: Конфликт и рост в подростковом возрасте. Основные книги.

Деси, Э.Л., и Райан, Р.М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека (перспективы социальной психологии). Пленум Пресс.

Деси, Э. Л. (1975). Внутренняя мотивация. Пленум Пресс.

Денхардт, Р. Б., Денхардт, Дж. В., и Аристигета, М. П. (2008). Управление поведением человека в общественных и некоммерческих организациях. Sage Publications, Inc.

Festinger, L. (1964). Мотивирующие эффекты когнитивного диссонанса. Познавательные процессы: Чтение.

Фестингер, Л. (1957). Теория когнитивного диссонанса. Издательство Стэнфордского университета.

Фрейд, С. (1976). Полное собрание сочинений Зигмунда Фрейда по психологии: (Стандартное издание) (1–24) (Полное собрание сочинений по психологии Зигмунда Фрейда). В.В. Нортон и Ко

Гуццо, Р. А. (1979). Типы вознаграждений, познаний и трудовой мотивации. Обзор Академии управления.

Герцберг, Ф. (1968). Еще раз: как вы мотивируете людей? Гарвардский бизнес-обзор.

Игаленс, Дж., и Руссель, П. (1999). Изучение взаимосвязи между компенсационным пакетом, трудовой мотивацией и удовлетворенностью работой. Журнал организационного поведения, 20 (7), 1003-1025.

Калер, Т. (1975). Драйверы: ключ к процессу скриптов. Журнал транзакционного анализа, 5 (3).

Катценбах, Дж. Р., и Смит, Д. К. (2003). Мудрость команд: создание высокоэффективной организации (Collins Business Essentials). Коллинз Бизнес.

Латам, Г. П., и Балдес, Дж. Дж. (1975). Практическое значение теории целеполагания Локка. Журнал прикладной психологии.

Лоулер, Э.Э. (1994). Мотивация в рабочих организациях (серия Джосси Басса «Бизнес и менеджмент»). Паб Jossey-Bass Inc.

Леппер, М. Р., и Ходелл, М. (1989). Внутренняя мотивация на уроке. Исследование мотивации в образовании.

Локк, Э.А. (1968). К теории задач мотивации и стимулов. Организационное поведение и человеческая деятельность.

Локк, Э. А., и Латам, Г. П. (2002). Построение практически полезной теории постановки целей и мотивации задач. 35-летняя одиссея. Американский психолог.

Локк, Э.А., Латам, Г.П., и Смит, К.Дж. (1990). Теория постановки целей и выполнения задач.

Мэлоун, Т.В., и Леппер, М.Р. (1987). Сделать обучение забавным: таксономия внутренней мотивации к обучению. Способности.

Маслоу, А. (1946). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50, 370-396.

Макклелланд, округ Колумбия (1988). Человеческая мотивация. Издательство Кембриджского университета.

МакГрегор, Д. (1957). Человеческая сторона предприятия. Обзор руководства, 22-28,88-92.

Mowday, RT (1991). Прогнозы теории справедливости поведения в организациях. В Р. Стирс и Л. Портер (ред.), Мотивация и рабочее поведение (5-е изд. ). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Нория, Н., Лоуренс, П., и Уилсон, Э. (2002). Ведомый: Как человеческая природа формирует наш выбор. Паб Jossey-Bass Inc.

Отт, Дж. С., Паркс, С. Дж., и Симпсон, Р. Б. (2007). Классические чтения по организационному поведению. Издательство Уодсворт.

Пеннок, Джорджия (1930). Промышленные исследования в Хоторне. Журнал персонала, 8, 296.

Петтингер, Р. (1996). Введение в организационное поведение (бизнес Macmillan). Пэлгрейв Макмиллан.

Портер Л. и Лоулер Э. (1968). Управленческое отношение и производительность. Richard D. Irwin Inc.

Regan, DT, & Kilduff, M. (1988). Оптимизм в отношении выборов: уменьшение диссонанса у избирательной урны. Политическая психология, 9(1), 101-107.

Рейсс, С. (2004). Многогранная природа внутренней мотивации: Теория 16 основных желаний. Обзор общей психологии, 8, 179-193.

RoethlisbergerFJ. (1965). Менеджмент и мораль. ПРЕСС ГАРВАРДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА.

Роткопф, Э. З., и Биллингтон, М. Дж. (1979). Целеустремленное обучение на основе текста: вывод модели описательной обработки на основе времени проверки и. Журнал педагогической психологии.

Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55(1), 68-79.

Скотт, Западная Э. (1975). Влияние внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Организационное поведение и человеческая деятельность.

Скотт, В. Р., и Дэвис, Г. Ф. (2007). Организации и организация: рациональные, естественные и открытые системы.

Саймон, Х.А. (1997). Административное поведение, 4-е издание. Свободная пресса.

Скиннер, Б.Ф. (1935). Два типа условного рефлекса и псевдотип. Журнал общей психологии.

Тейлор, Ф. В. (1911). Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк: Нортон.

Уиттакер, Дж. О. (1964). Когнитивный диссонанс и эффективность убедительных коммуникаций. Общественное мнение Ежеквартально, 28 (4), 547-555.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий. Журнал управления.

Мотивация и поведение человека — 1148 слов

Человеческое поведение и отношение направляются внутренними процессами и, более конкретно, желанием человека изменить что-то рядом с собой. Мотивация является одним из ключевых факторов, играющих значительную роль в том, как люди действуют и чего они достигают в своей жизни. Мотивация определяется как потребность и желание действовать, процесс, в котором человек динамически разрабатывает план, и он обрамляется тем, что кто-то делает. Некоторыми из ключевых характеристик мотивации являются направление, решительность, активность, терпение и человеческая способность удовлетворять то, что должно быть выполнено.

Есть несколько типов мотивации, с которыми люди сталкиваются каждый день. Существует внешняя мотивация, которая не связана с контекстом определенного поведения, а характеризуется внешним отношением субъекта к обстоятельствам.

Внутренняя мотивация противоположна, так как не связана с внешними условиями, а взаимосвязана со своеобразием самого действия и желания.

Как всегда, есть положительная и отрицательная мотивация, где положительная — это просто мотивация, основанная на положительных стимулах, а отрицательная ведет к нежелательным и не одобряемым большинством результатам. Долгое время человеческий мозг оставался загадкой, и только недавно наука начала концептуализировать истинный потенциал разума. Человеческий мозг представляет собой сложную сеть клеток, которые работают вместе, чтобы передать личность, способность общаться и познание. То, как функционирует мозг, определяет, насколько человек мотивирован, и, как следствие, это будет иметь прямое влияние на личность, поведение и действия человека. Мозг сам по себе является физической материей, органом, регулирующим функции тела.

Определяет самые необходимые действия и посылает сигналы, отвечающие за то, чтобы человеческий организм оставался в живых. Мотивация может исходить из нескольких источников. Один из них когнитивный и связан с силой воли или решимостью человека. Оно абсолютно внутреннее и основано на личностных особенностях человека. Их уникальная индивидуальность — это то, что направляет процесс, и ее можно проследить до генетической информации, содержащейся в клетках, а точнее ДНК.

Он предоставляет уникальную и никогда не повторяющуюся информацию, которая делает человека тем, кто он есть, поэтому причины мотивации сильно различаются от одного человека к другому. Почти невозможно отследить всю генетическую информацию, которая попала в мозг человека, и это приводит к тому, что каждый человек имеет разные уровни и типы мотивации. Проявление желаний и потребностей происходит через способность развиваться и создавать новые способы поведения, и только вопрос личной силы воли и терпения в том, сколько человек может достичь (Wong, 2000).

Одно из самых интересных открытий касалось связи между клетками мозга, аксонами, через их синапсы. Когда человек хочет что-то сделать, химические вещества высвобождаются одним аксоном и плавают к рецепторам следующего аксона. Все производимые химические вещества, нейротрансмиттеры, являются своего рода лодками, которые несут свою собственную информацию. Чем больше кто-то хочет совершить определенное действие, тем больше сигналов посылает мозг.

Количество повторений обмена химическими веществами определяет силу сигнала. Если человек чего-то хочет в незначительной степени, сигнал посылается один или два раза, и принимающий аксон не отвечает в значительной степени. Но, если сигнал повторяется постоянно, происходит бомбардировка аксона химическими веществами, что вызывает у человека сознательную реакцию. Именно это определяет мотивацию человека. До сих пор неясно, как разум или мозг человека может удерживать столько информации и откуда берутся те или иные желания. Предполагалось, что человек обладает неограниченным потенциалом, поэтому можно предположить, что мотивация может существовать во многих формах и физических действиях.

Установлено, что на поведение и мышление человека большое влияние оказывают окружающие условия. Это, в свою очередь, приводит к качеству мотивации, ее силе и постоянству. Если человек получил определенное количество любви, что привело к повышению уверенности в себе, он будет более решителен и мотивирован на достижение чего-либо. Гены играют роль в том, какой человек, но окружающая среда добавляет гораздо больше информации и внешних стимулов, которые формируют и формируют мотивацию. До сих пор неясно, почему люди любят одни вещи и предпочитают определенные действия другим. Единственное возможное объяснение состоит в том, что количество раз, когда им предъявляли определенную ситуацию или качество, определяет, насколько они привыкнут к такого рода концепции, которая делает необходимым стать частью поведения посредством действия и мотивации (Brown, 2007).

Но, в то же время, может быть и обратное, так как постоянное повторение может привести к развитию иммунного ответа, который позволит избежать ситуации. Здесь мотивация будет состоять в том, чтобы противостоять определенному действию или делать что-то, что уведет дальше от раздражителей. Кроме того, было доказано, что индивидуальность человека может измениться, если происходят изменения в мозге. Употребление наркотиков, алкоголя или других веществ может усилить определенные химические вещества в мозге, что нарушит баланс.

Это приведет к изменению функционирования различных систем, и человек, который был очень терпеливым человеком, может стать раздражительным и слишком требовательным. Некоторые исследования показали, что агрессия — это положительная химическая реакция, и то, как кто-то реагирует на изменения в мозге, определяет положительные действия от отрицательных. Любое волнение считается типом мотивации, но это проявление индивидуальности, которая отличает одну реакцию от другой. Агрессия отрицательно влияет на мотивацию, как и злоупотребление психоактивными веществами, поэтому взаимосвязанная система очень чувствительна как к внутренним, так и к внешним условиям.

Мозг не только проявляет и делает видимой генетическую информацию, которая передавалась из поколения в поколение, но также записывает новое понимание и сохраняет его. Новая информация отражается от существующих знаний, создавая перспективы и возможности для возникновения. Мотивационный результат человека во многом зависит от количества информации о чем-либо и его способности представить способы достижения поставленных целей. Мозг также отделяет информацию, которая полезна или может иметь негативные последствия. Позже исходы, которые привели к положительному результату, разыскиваются и повторяются, а отрицательные избегаются. Это специфический процесс того, как человек узнает о физической и душевной боли (O’Neil, 2012).

Несмотря на то, что мозг до сих пор остается загадочным местом и не совсем понятно, почему люди любят или делают те или иные вещи, мотивация играет одну из важнейших ролей в поведении человека и жизни в целом.

Браун, Л. (2007). Психология мотивации .