Мотивировка это в психологии: Мотивировка это

Содержание

Мотивация преступного поведения

Психология – единственная наука, занимающаяся системным изучением и разработкой понятий мотива и мотивации, которые в свою очередь являются центральными объектами исследования. Изучением обоих понятий в юриспруденции занимается отдельный раздел – криминология. Однако широкого научного развития эта область пока не получила. Это проявляется в недостатке специфических научных исследований, отсутствии специально подготовленных кадров, методов и методик, позволяющих точно выявлять причины преступного поведения.

Низкий уровень развития судебно-криминалистической психологии не позволяет большинству юристов выходить за рамки обыденных, а порой и откровенно примитивных представлений, которые у них сформировались еще в студенческие годы. Юристы, пользуясь буквой закона, мало задумываются о подоплеке преступного поведения и о том, какие глубинные социальные и психологические реалии оно отражает. Большинство служителей Фемиды уверены, что преступления совершаются из мести, корысти или ревности. Если состав преступления нельзя объяснить этими причинами, то его относят к разряду деяний, совершенных из хулиганских побуждений.

Мотив: определение, виды, примеры

Понятие «мотив» произошло от латинского moveo, что в переводе означает «двигаю».

Определение 1

Мотив – центральный компонент личности, определяющий внутренний стимул и линию поведения. Мотив – это обобщенное видение идеальных или материальных предметов, представляющих ценность для индивида. Мотив управляет поведением человека, определяет его направление, организованность, активность.

Изучение мотивов поведения личности – процесс крайне важный и сложный, поскольку одно и то же действие может быть продиктовано совершенно различными мотивами. Этот факт всегда следует учитывать при изучении поведения индивида, совершившего противоправное деяние.

Пример 1

Существует древняя притча, хорошо иллюстрирующая разнообразие мотивов при совершении разными людьми одного и того же действия. В ней говорится о том, что к рабочим, строящим храм, подошел незнакомец и поинтересовался, чем они занимаются.

Один ответил, что он таскает камни, второй сказал, что зарабатывает себе на хлеб, а третий сказал, что строит прекрасный храм.

Мотив – это не цель, не потребность и не задача, которую ставит перед собой человек. Эти понятия нельзя смешивать и, тем более, использовать как синонимы. Потребности всегда продиктованы неосознанным желанием устранить дискомфорт. Цель можно определить, как представление о результате (но не сам результат) каких-либо действий. Мотив – это смысл поведения, это то, ради чего совершаются те или иные действия.

Пример 2

Человека мучает жажда. Чувство жажды порождает дискомфорт и вызывает потребность в его устранении. Желание устранить жажду – это уже цель. Мотивом в данной ситуации будут действия, направленные на утоление жажды.

Мотив является основополагающим понятием в юриспруденции. Без точного установления мотива преступного поведения невозможно правильно квалифицировать преступное деяние.

Поведенческие мотивы закладываются в раннем детстве вместе с началом формирования личности, поскольку вне ее мотивы сами по себе существовать не могут.

Другими словами, мотив – это основа личности. Появившись однажды в ранние годы, мотивы на протяжении всей жизни могут изменяться: под воздействием различных факторов они могут корректироваться, дополняться. Но чаще всего в глубине сознания они остаются неизменными для индивида, пронизывая всю его жизнь. То есть независимо от внешних обстоятельств, у конкретной личности в большинстве случаев присутствуют постоянные, неизменяющиеся или мало изменяющиеся субъективные стимулы. Это объясняет, почему одни люди последовательны в хорошем и на протяжении всей жизни совершают достойные благородные поступки, а другие также последовательны в совершении противоправных действий.

Вывод 1

Мотивы имеют глубокие личностные корни. Они не возникают одномоментно под воздействием конкретных условий и обстоятельств. В основе личности всегда лежит главный мотив, наряду с которым могут существовать дополнительные и второстепенные, но руководствоваться в своих действиях (сознательно или бессознательно) человек всегда будет генеральным мотивом.

В каждой личности сосуществуют как внешние рациональные мотивы, так и глубинные смысловые, которые нередко оказываются так переплетены, что в них крайне сложно разобраться. Поведение человека и в особенности преступника определяют мотивы глубинные, не всегда до конца осознанные, хотя с рациональной точки зрения мотив может выглядеть незамысловато.

Пример 3

Вор похитил чужое имущество. Внешние мотивы очевидны – это корысть, желание обеспечить себя за чужой счет. Однако глубинный мотив может быть намного сложнее (и, естественно, уходить корнями в раннее необеспеченное детство) – постоянно присутствующий страх того, что бедному, необеспеченному человеку отовсюду грозят опасности.

На этом не самом сложном примере хорошо видно, как могут отличаться рациональные и смысловые мотивы, при этом насколько сильно они переплетены. Однако юридическая практика изобилует случаями, при которых преступления настолько сложны и запутаны, что даже очевидные мотивы плохо поддаются объяснению.

Многие серийные преступники, совершившие изуверские действия в отношении детей, объясняют свои поступки психическими расстройствами, повлекшими за собой нарушения сексуального характера. Однако этот аргумент не выдерживает никакой критики, т. к. существует огромное количество пациентов психоневрологических отделений с такими же проблемами, которые детей любят и не тронут их ни при каких обстоятельствах. Следовательно, глубинные мотивы серийного преступника иные.

В результате психоанализа подобных личностей практически всегда выясняется, что человек в детстве сам был жертвой жестокого обращения, нередко сексуального насилия, и его глубинный мотив заключается в стремлении уничтожить собственные детские воспоминания, оказывающие психотравмирующее воздействие. Каждый акт насилия над очередной жертвой является попыткой снять собственное напряжение, вызванное детскими травами, и может в определенном смысле рассматриваться как психологическое самоубийство. Травма преследует человека постоянно, но на протяжении какого-то отрезка времени он может себя контролировать, справляться, подавлять накапливающийся психоэмоциональный негатив. Однако наступает момент, когда внутренний контроль перестает действовать, и человек совершает преступное деяние.

Мотивация и мотивировка в криминологии: определение, виды, примеры

Мотив и мотивация – понятия теснейшим образом взаимосвязанные между собой, но они не тождественны.

Определение 2

Мотивация – это побуждение к действию, процесс, управляющий поведением человека, в ходе которого возникают, формируются, развиваются, изменяются, корректируются мотивы, цели и принимаются решения.

В психологии различают несколько видов мотивации поведения, но для изучения мотивации преступного поведения в уголовном праве чаще всего применяют классификацию по источнику мотивов. С этой позиции мотивация делится на внешнюю (экстринсивную) и внутреннюю (интринсивную). К первой группе относят мотивы, основанные на внешних условиях, обстоятельствах, стимулах.

Пример 4

Внешней мотивации обычного честного гражданина является необходимость работать, чтобы зарабатывать деньги на жизнь. В криминальной среде внешняя мотивация выглядит иначе: чтобы обеспечить себя, необходимо украсть или совершить иные противоправные действия, влекущие материальное обогащение.

Ко второй группе относят мотивы, продиктованные внутренними интересами или потребностями, сформированными под воздействием личных особенностей (склонностей, склада характера и т. д.).

Пример 5

Человек работает потому, что ему нравится эта работа. Это есть иллюстрация внутренней мотивацией добропорядочного гражданина. В преступной среде часто в роли внутренней мотивации, побуждающей к нарушению закона, выступает потребность испытывать ощущение риска, собственной неуязвимости, превосходства.

Определение 3

Мотивировка – это еще один психологический термин, происходящий от слова мотив, но по сути очень далекий от него. Под мотивировкой понимается попытка рационального объяснения мотива совершенного деяния, но в абсолютном большинстве случаев это объяснение не имеет ничего общего с истинным мотивом.

Пример 6

Некоторые медицинские работники низшего звена, уличенные в умышленном введении пациентам смертельных доз препаратов, пытаются объяснить мотив своего поведения желанием избавить пациента от боли и страданий.

Чтобы правильно сформулировать версии следствия и найти истинных виновных, очень часто необходимо понять глубинный смысл преступления. Однако в современных реалиях это представляет проблему, поскольку немногие следователи правоохранительных органов обладают достаточными знаниями и методами криминальной психологии.

Понятие сознательного и бессознательного в психологии

Психика человека условно имеет две стороны – сознательную (сознание) и бессознательную (подсознание), которые тесно переплетаются между собой и в большинстве случаев дополняют друг друга (хотя бывают прецеденты, когда они вступают в конкурентные взаимоотношения). До недавнего времени существование бессознательного оспаривалось многими учеными, однако сегодня наличие этой сферы в психике каждого человека является общепризнанной аксиомой: человек не может существовать без сферы бессознательного точно также, как и без любого жизненно важного и физически осязаемого органа.

Определение 4

Сознание является одной их форм отражения действительности на психике человека. Любые события, происходящие в окружающей субъекта среде, вызывают душевный (психический) отклик в виде чувств, которыми личность может управлять. Подсознание (бессознательная область психики) – категория гораздо более глубинная и мало изученная. Оно представляет собой внутренние психические процессы, которые, в отличие от сознательного, не являются отражением действительности и не управляются личностью.

Подсознание: что это такое

Чтобы лучше понять сущность человеческого подсознания, его можно сравнить с хранилищем информации, в котором накапливаются не воспоминания или представления о вещах, а ощущения, оставленные теми или иными событиями, коснувшимися человека на протяжении всей жизни, а также некие механизмы и мотивы, которые субъективные представления трансформируют в конкретные действия. Сами воспоминания и представления не могут относиться к области бессознательного, т. к. они осознанны. То, что мы запоминаем, мы сначала видим, затем пропускаем через сознание, в котором формируем ответную реакцию (позитивную или негативную) и затем фиксируем в виде воспоминания.

Представления также относятся к разряду осознаваемого.

В сфере подсознания хранится информация неосознанная: влечения, часто порочные, страхи, негативные ощущения, переживания. Эта информация скрыта от сознания в силу чаще всего нравственных причин, но не только. Однако подсознание не является хранилищем исключительно негативной информации, там содержатся и светлые радостные ощущения, переживания. Просто у некоторых личностей в силу неактуальности положительные переживания оказываются вытесненными.

Люди очень боятся идти вглубь себя (это наблюдают все практикующие психиатры и психоаналитики): они чувствуют, что столкнутся там с личными «монстрами», и стараются всячески этого избегать. Этим же фактом объясняется главная причина, по которой преступники почти никогда не испытывают истинного покаяния в содеянном: они тоже чувствуют, с чем придется столкнуться и остаться один на один в случае, если начнет проявляться содержимое их подсознания.

Определение 5

Бессознательное – это скрытая сторона психической деятельности, которая человеком либо не осознается, либо осознается смутно.

При этом подсознание всегда находит отражение в сознательной деятельности и часто приводит к изменениям в поведении человека в отношении к окружающим, к миру в целом и к самому себе. В редких случаях влияние подсознания на совершаемые поступки, меняющие жизнь, могут быть осмыслены самим человеком. Как правило, для вскрытия подсознательных процессов необходимы специальные знания и методики, доступные только специалистам.

Влияние бессознательного на образ жизни

Подсознание оказывает немалое влияние на поведение личности и ее образ жизни в целом, активно участвует в формировании мотивов. По этой причине сами поведенческие мотивы могут не осознаваться человеком. Так, у лиц, отличающихся низким уровнем самосознания в сочетании с ослабленным внутренним тормозным механизмом, любое яркое эмоциональное переживание на фоне провоцирующих обстоятельств может привести к импульсивному, неожиданному для самого субъекта действию, например, убийству.

В других случаях, такое же яркое переживание, оказавшись неприемлемым для установок подсознания, может его модифицировать, изменить таким образом, чтобы привести в соответствие с этими внутренними мотивами. В этом случае изменяется субъективная оценка, при которой внутренние мотивы начинают казаться позитивными, приемлемыми, и они объективно толкают человека на противоправные действия.

Пример 7

Человек становится свидетелем преступления, совершенного его близким или любимым. Этот поступок идет вразрез со внутренними установками, но опасность того, что преступник может надолго попасть за решетку, модифицирует подсознание, перепрограммируя его на защиту. Человек помогает скрыть улики, чем объективно совершает правонарушение, но субъективно он уверен, что поступает правильно, защищая близкого.

Игнорируя подсознательные процессы и явления, невозможно глубоко проникнуть в психику преступника, а значит и создать эффективную схему воспитательной работы, учитывающей индивидуальные психические особенности. Это хорошо заметно в процессе проведения воспитательных мероприятий в отношении рецидивистов: какие бы строгие меры наказания к ним не применялись, они все равно возвращаются к преступной деятельности. Их исправлению препятствует длинный список стереотипов образа жизни и поведения, закрепленный в психике на уровне подсознания. При этом, согласно научным исследованиям, большинство преступников, длительное время ведущих антиобщественный образ жизни, мотивов такого существования не осознает.

Существует немало случаев, в которых на личность давят неосознанные эмоционально насыщенные переживания, а подавляющие силы по каким-то причинам ослаблены. В этом случае наблюдается конфликт между сознательным и бессознательным, что сопровождается тягостными ощущениями, вызывающими неврозы, депрессии и другие расстройства нервно-психического характера, требующие лечения.

Проблема бессознательного в криминологии

Использование научных знаний, методов и подходов психологии в криминологии позволит пролить свет на многие аспекты преступного поведения, четче представить внутренние личностные механизмы и мотивы преступника, понять истинный смысл преступных действий. Обращение к подсознанию преступника в ходе следственных мероприятий дает возможность ответить на многие важные вопросы:

Почему и ради чего были совершены преступления, мотивы которых не очевидны или неясны?
Почему индивид в данной ситуации, хотя и был выбор, совершил именно эти преступные действия?
Как подсознание влияет на формирование осознанных мотивов преступного поведения?
Какую роль подсознание играет при совершении преступлений, квалифицируемых как неосторожные действия?

В соответствующих разделах юридической литературы описаны и объяснены мотивы многих преступлений, в том числе и насильственных, однако эти объяснения носят крайне поверхностный и обобщенный характер. На практике это становится непреодолимым препятствием в борьбе с преступностью. Чаще всего мотив преступления субъекту просто приписывается на основании оценки внешних действий, установившихся стандартных формулировок и перечня наиболее распространенных очевидных и понятных мотивов (корысть, ревность и т. д.). В случаях, при которых мотивы не очевидны, их определяют, как хулиганские побуждения.

При этом глубинные исследования психики показывают, что мотивы ряда тяжких преступлений (особенно убийств на сексуальной почве) спрятаны глубоко в подсознании и никак не осознаются преступником. При этом внешне преступление действительно может выглядеть как хулиганство.

На самом деле хулиганские побуждения – это форма самоутверждения в определенных слоях общества, стремление выразить пренебрежение к обществу и проявить себя в вызывающей форме. В одних случаях мотивом хулиганских действий становится груз накопившихся негативных эмоций, рвущихся наружу: достаточно незначительного повода и неуравновешенная личность переходит к действиям. В других случаях – потребность защищаться или добиваться уважения от окружающих: любое слово, непонравившийся взгляд или жест расценивается как угроза или неуважение.

Однако выяснить все это возможно только при помощи системного психоанализа преступника. И это еще один весомый аргумент в пользу более широкого применения методов исследования подсознания в криминологии.

Вывод 2

Недостаточное изучение внутренних мотивов поведения преступника (особенно по делам, связанным с умышленными убийствами или причинением тяжкого вреда здоровью) является главной причиной отсутствия правильных представлений о подлинных мотивах противоправных деяний у следователей, прокуроров и судей, что осложняет работу по вынесению справедливого приговора, а главное, препятствует предотвращению других подобных преступлений.

Что такое мотивация — определение, виды, характеристики, способы мотивировать себя

Мотивация – это сила, которая побуждает человека к действию для достижения определенной цели.

В бизнесе, мотивация является ключевым фактором успеха, поскольку мотивированные сотрудники работают более эффективно и продуктивно.

Как работает мотивация
Виды мотивации
- Внутренняя мотивация
- Внешняя мотивация
Признаки мотивированных людей
Мотивация в психологии
Мотивация в экономике
Этапы мотивации
Способы мотивировать себя
Как поставить цель
Мифы о мотивации
Заключение

Существует множество теорий, которые обращают внимание на различные аспекты мотивации, включая потребности, ожидания и вознаграждения. Однако, все они сходятся в одном: мотивация происходит изнутри человека и зависит от его потребностей.

Ключевой момент в бизнесе – это понимание того, что каждый сотрудник уникален и имеет свои собственные потребности и цели. На основе этого, компания может создавать мотивирующую среду и предлагать индивидуальные вознаграждения, чтобы стимулировать каждого сотрудника.

Как работает мотивация

Теория гласит, что мотивация — это процесс, который побуждает человека к действию в направлении достижения цели. В работе эта сила, которая играет важную роль для сотрудников и бизнеса в целом.

Потребность — ключевой фактор мотивации человека. Он стремится удовлетворить свои потребности и достигнуть цели, которая перед ним поставлена, чтобы достичь удовлетворения или получить вознаграждение.

Удовлетворение — это результат мотивации, когда сотрудник получает удовольствие от работы. Например, когда сотрудники получают признание за свою работу и получают финансовое вознаграждение за свои усилия.

В профессиональной сфере, мотивация является важным инструментом для бизнеса. Сотрудникам нужно чувствовать, что их работа важна и их усилия оцениваются. Это не только повышает производительность, но также может быть способом мотивировать сотрудников на достижение более высоких целей.

Чтобы мотивировать сотрудников, важно дать им понимание того, как их задачи соотносятся с общими целями бизнеса. Кроме того, необходимо предоставить им способы развития и возможности профессионального роста в рамках их деятельности. Когда сотрудник видит, что его работа важна и он получает удовлетворение от своих достижений, он будет работать лучше и эффективнее.

Виды мотивации

Существует несколько видов мотивации, которые можно классифицировать по разным критериям:

Внутренняя — это мотивация, которая исходит изнутри человека. Она происходит от желания удовлетворить свои собственные потребности и достичь личных целей, без внешнего воздействия.
Внешняя — это мотивация, которая приходит от внешних факторов, таких как денежное вознаграждение, похвала, статус или признание. Она может быть полезной, но она не всегда стойкая и может привести к зависимости от внешних стимулов.
Социальная — это мотивация, которая связана с желанием соответствовать ожиданиям окружающих и быть принятым в группе. Люди, которые мотивируются социально, часто стараются выполнить работу наилучшим образом, чтобы получить одобрение других людей.
Мотивация достижения — связана с желанием достигнуть конкретных целей и результатов. Люди, которые мотивируются на достижение, часто ставят перед собой высокие цели и стремятся достичь их путем упорного труда и настойчивости.
Интеллектуальная — это мотивация, которая связана с желанием узнать что-то новое, понять сложные задачи и решить проблемы. Люди, которые мотивируются интеллектуально, часто любят вызовы и постоянно стремятся к улучшению своих знаний и умений.
Физиологическая — это мотивация, которая связана с физиологическими потребностями человека, такими как еда, вода, сон и т.д. Эти потребности необходимы для выживания и могут влиять на мотивацию в различных сферах жизни, в том числе на работе.

Внутренняя мотивация

Эта мотивация происходит от желания удовлетворить свои собственные потребности и достичь личных целей, без внешнего воздействия.

Люди, которые мотивируются внутренне, могут чувствовать более глубокое удовлетворение от работы, потому что они занимаются тем, что им по-настоящему интересно, и выполняют задачи, которые имеют личное значение. Внутренняя мотивация может также помочь людям сохранять свою вовлеченность на протяжении долгого времени, так как она является более стойкой, чем внешняя.

Внутренняя мотивация может возникать в результате чувства удовлетворения от выполнения задачи, самодостаточности, роста, достижения, привязанности к работе, вовлеченности в процесс, и т.д. Она может быть связана с желанием учиться, развиваться и улучшать свои навыки, а также с желанием создавать и достигать целей.

Важно отметить, что внутренняя мотивация может быть усиленна при правильной организации работы. Например, предоставление работникам возможности самостоятельно выбирать задачи или проекты, учитывая их интересы и навыки, может помочь повысить их внутреннюю мотивацию. Это может привести к увеличению производительности и улучшению результатов работы в бизнесе или другой профессиональной области.

Внешняя мотивация

Эта мотивация связана с желанием получить что-то взамен за выполнение задачи или достижение цели.

Люди, которые мотивируются внешне, могут испытывать чувство обязательства выполнить задачу или достичь цели, но при этом часто не испытывают удовлетворения от самой работы или процесса. Внешняя мотивация может быть эффективна для достижения конкретных целей в краткосрочной перспективе, но не всегда оказывается стойкой и не может быть применена на длительный период времени.

Примерами внешней мотивации могут быть материальные стимулы, такие как повышение зарплаты, бонусы или премии за выполнение определенных задач, а также социальные стимулы, такие как похвала от начальника или признание со стороны коллег.

Однако, для того чтобы внешняя мотивация была эффективной, необходимо, чтобы цели и задачи были ясно определены, а награды были достаточно значимыми и достижимыми для сотрудников. Кроме того, важно создавать условия для развития внутренней мотивации, чтобы сотрудники чувствовали себя более вовлеченными в работу и испытывали удовлетворение от ее выполнения.

Признаки мотивированных людей

Такие люди обычно проявляют ряд характерных признаков, которые свидетельствуют о их энергии, настроении и приверженности к достижению целей. Некоторые из признаков мотивированных людей включают в себя:

Целеустремленность. Такие люди обычно имеют ясную цель и стремятся к ее достижению.
Уверенность в своих силах. Мотивированные люди верят в свои возможности и уверены в том, что могут добиться успеха.
Инициативность. Такая категория людей часто проявляет инициативу в действиях и осуществляет поиск решений, которые помогут им достичь своих целей.
Решительность. Мотивированные люди обладают силой воли, чтобы преодолеть трудности и неотложные препятствия на пути к своим целям.
Оптимизм. Дает положительный настрой и веру в то, что они могут достичь своих целей.
Увлеченность. Мотивированные люди испытывают удовлетворение и увлечение от того, что они делают, и от процесса достижения своих целей.
Усердие. Такие люди часто работают усердно и настойчиво, чтобы достичь своих целей.
Коммуникабельность. Мотивированные люди обычно являются коммуникабельными и готовы работать в команде, чтобы достичь общих целей.

В целом, мотивированные люди обладают положительным настроем и энергией, которые они направляют на достижение своих целей и задач. Они часто проявляют настойчивость и творческий подход к решению проблем, что помогает им преодолевать трудности и достигать успеха в работе и жизни.

Мотивация в психологии

Мотивация в психологии относится к процессам, которые подталкивают людей к определенным действиям, и которые определяют направление, силу и устойчивость этих действий. Мотивация включает в себя физиологические, психологические и социальные факторы, которые способствуют тому, чтобы люди двигались в определенном направлении, удовлетворяли свои потребности и достигали своих целей.

В психологии существует много различных теорий мотивации, которые объясняют, почему люди действуют так, как они действуют, и какие факторы влияют на их поведение. Некоторые из этих теорий включают в себя:

Теория потребностей Абрахама Маслоу, которая гласит, что люди имеют иерархию потребностей, начиная от физиологических потребностей и заканчивая потребностью в самореализации.
Теория ожидания Виктора Врума, которая утверждает, что люди будут мотивированы на достижение цели, если они верят, что смогут достичь ее и что это приведет к желаемым результатам.
Теория самоопределения Эдварда Деци и Ричарда Райана, которая подчеркивает важность ощущения автономии, компетентности и связи с другими людьми для мотивации и удовлетворенности жизнью.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга о существовании двух типв факторов, влияющих на мотивацию человека на работе: гигиенические факторы (включающие условия труда, оплату труда, отношения с коллегами) и мотивационные факторы (включающие возможности карьерного роста, достижения, увлеченность работой). Если гигиенические факторы неудовлетворительны, они могут вызвать неудовлетворенность работников, но их улучшение не способствует росту мотивации. Мотивационные факторы, напротив, могут стать источником удовлетворения и высокой мотивации.
Теория справедливости Стивена Адамса. Она основана на предположении, что мотивация человека зависит от восприятия справедливости и равенства в области вознаграждения за работу. Если человек считает, что его вознаграждение не соответствует его усилиям, он может потерять мотивацию.

Мотивация имеет широкое применение в различных областях жизни, включая образование, бизнес, спорт и здоровье. Ее понимание может помочь людям управлять своим поведением и достигать своих целей, а также помочь организациям создавать условия, которые будут мотивировать своих сотрудников к большей производительности и удовлетворенности работой.

Мотивация в экономике

В экономической теории мотивация обычно рассматривается с точки зрения инцентивов.

Инцентивы — это то, что побуждает людей к определенным действиям, и включают в себя вознаграждения и штрафы. Например, вознаграждение за успешную работу может быть в виде бонусов, повышения заработной платы или продвижения по карьерной лестнице, тогда как штрафы могут включать в себя потерю работы, понижение заработной платы или отказ от премии.

Мотивация также может быть связана с конкуренцией между фирмами, стремящимися к повышению своей прибыли. Конкуренция может стимулировать организации к снижению цен, повышению качества и производительности, что в свою очередь может привести к улучшению жизни потребителей.

Понимание мотивации в экономике может помочь организациям разработать более эффективные системы вознаграждения и вовлеченности для своих сотрудников, а также помочь государству создавать условия, которые будут стимулировать экономический рост и процветание.

Этапы мотивации

В общем случае, можно выделить следующие этапы мотивации:

Потребность. Любой мотивационный процесс начинается с ощущения некоторой потребности — физической, психологической, социальной или иной. Она является первичным источником.
Поиск возможности удовлетворения потребности. Второй этап мотивации связан с поиском способов удовлетворения своей потребности.
Оценка альтернатив. На этом этапе человек начинает оценивать, насколько успешно каждый из возможных вариантов удовлетворения его потребностей сможет решить проблему.
Выбор. Следующий этап — это выбор оптимального варианта удовлетворения потребности. В этом процессе человек учитывает не только свои собственные желания и потребности, но и ряд других факторов, таких как социальные нормы, ценности и ожидания.
Действие. Последний этап — это реализация выбранного варианта, что в свою очередь приводит к удовлетворению потребности. Однако, если результаты не соответствуют ожиданиям, то цикл мотивации может повториться снова.

Все эти этапы не являются жесткими и они могут перекрываться друг с другом в зависимости от ситуации, личности и характера мотивации.

Способы мотивировать себя

Существует множество способов мотивировать себя, но некоторые из них могут оказаться более эффективными, чем другие. Вот несколько способов, которые могут помочь вам достичь ваших целей и задач:

Определите свои цели. Прежде всего, вам нужно понимать, чего вы хотите достичь и почему это важно для вас. Поставьте перед собой конкретные и реалистичные цели, а затем работайте на их достижение.
Разработайте план действий. Определите шаги, которые необходимо предпринять, чтобы достичь поставленной цели.
Установите маленькие цели. Не ставьте перед собой слишком сложные и глобальные цели. Разбейте их на меньшие подзадачи, которые будут достижимы в более короткие сроки. Это поможет вам сохранять мотивацию, так как вы будете видеть прогресс и движение к своей конечной цели.
Найдите вдохновение. Найдите источник вдохновения, который будет мотивировать вас на достижение ваших целей. Это может быть как человек, так и книга, фильм, музыка и т. д.
Постоянно развивайтесь. Никогда не останавливайтесь на достигнутом. Учите новое, улучшайте свои навыки и развивайтесь как личность. Это поможет вам оставаться мотивированным и давать себе больше возможностей.
Наградите себя. Когда вы достигаете маленьких целей, наградите себя. Это может быть что угодно, что вас мотивирует: маленький подарок, поход в кино или на концерт, вкусный обед, и т.д.
Окружите себя положительной атмосферой. Общайтесь с людьми, которые вас поддерживают и вдохновляют. Избегайте негативных людей и ситуаций, которые могут оказать отрицательное влияние на вашу мотивацию.
Не бойтесь ошибаться. Ошибки — это нормально, это часть процесса развития. Не бойтесь их делать и не ругайте себя за них. Используйте ошибки как уроки для улучшения своих навыков и для достижения своих целей.
Задавайте себе вопросы. Они помогают вам увидеть свои проблемы и найти решения. Например, вы можете задать себе вопрос: «Что я могу сделать, чтобы достичь своей цели?» или «Что мне нужно изменить, чтобы стать успешнее?»
Действуйте. Ничто не заменит действия. Не откладывайте на завтра то, что можно сделать сегодня. Начните делать что-то уже сейчас, даже если это маленький шаг. Действие помогает сохранять мотивацию и достигать целей.

Как поставить цель

Правильная постановка цели является важным шагом для достижения успеха. Вот несколько советов, которые помогут вам правильно поставить цель:

Сделайте цель конкретной, чтобы вы точно знали, чего вы хотите достичь. Например, цель «похудеть» не является конкретной, в то время как «сбросить 5 кг в течение 3 месяцев» — конкретная цель.
Сделайте цель измеримой, чтобы вы могли отслеживать свой прогресс и оценивать, достигли вы ее или нет. Например, если ваша цель — улучшение здоровья, то вы можете измерить свой прогресс по увеличению количества пройденных километров, снижению давления и т.д.
Сделайте цель достижимой. Она должна быть реалистичной. Не ставьте перед собой слишком высокие цели, которые вы не сможете достичь. Разбейте ее на более маленькие шаги, которые вы сможете выполнить.
Сделайте цель актуальной. Она должна быть важной для вас. Если цель не имеет для вас значения, то вы не будете иметь достаточной мотивации, чтобы ее достигнуть.
Установите сроки, когда вы должны ее достигнуть. Это поможет вам ориентироваться во времени и оценивать свой прогресс.
Запишите цель, чтобы она была видна вам каждый день. Это поможет вам не забывать о ней и следить за своим прогрессом.

Мифы о мотивации

Существует несколько распространенных мифов, которые могут препятствовать достижению реальной мотивации в работе. Рассмотрим некоторые из них:

Миф о том, что деньги — единственный способ мотивации. Хотя деньги могут быть важны для многих людей, они не являются единственным мотиватором. Работники также ценят признание, возможности развития, интересные задачи и другие формы вознаграждения.
Миф о том, что мотивация появляется только от внешних стимулов. На самом деле, внутренняя мотивация, которая исходит из личных убеждений, ценностей и интересов, является более долгосрочной и эффективной, чем внешняя.
Миф о том, что все работники мотивируются одинаково. Каждый работник уникален. Чтобы эффективно мотивировать, необходимо понимать индивидуальные потребности и интересы каждого работника.
Миф о том, что мотивация — постоянное состояние. Мотивация может изменяться со временем в зависимости от изменения потребностей и обстоятельств. Работники могут быть мотивированы на определенный период времени и затем терять свой запал. Менеджеры должны постоянно анализировать потребности и мотивацию своих работников.
Миф о том, что мотивация — задача только менеджера. Работники также имеют ответственность за свою мотивацию. Они могут самостоятельно работать над своими навыками и компетенциями, участвовать в различных проектах и задачах и проявлять инициативу в работе, чтобы улучшить свою мотивацию.

Заключение

Таким образом, мы с вами разобрались, что мотивация — это сложный процесс, включающий в себя множество факторов, а ее теории могут помочь понять, как работает этот процесс и как его улучшить.

Однако, если у человека возникают серьезные проблемы с мотивацией и он не может самостоятельно справиться с этой проблемой, то необходимо обратиться к профессиональному психологу.

В этом случае сервис Alter может оказаться полезным, так как он позволяет быстро и удобно найти и выбрать подходящего специалиста из большого количества опытных и профессиональных психологов. Вы можете найти специалиста по конкретной проблеме мотивации и достичь поставленных целей.

Оцените статью

[Всего: 2 Рейтинг: 5]

Консультация психолога онлайн: доступная и безопасная терапия

Иногда со сложностями получается справиться самостоятельно, но бывает, что без помощи специалиста не обойтись. В Alter подобрать проверенного психотерапевта можно бесплатно, круглосуточно и без регистрации. А если вам нужна срочная помощь, в нашем чате поддержки 7 дней в неделю готовы подсказать удобное время для сеанса. Услуги психотерапии через Alter — это удобно, анонимно и безопасно.

Получить консультацию онлайн

Поделиться постом

Ссылка скопирована в буфер обмена!

Применение психологии для мотивации сотрудников | Synaptic

Крис Холст ’94

Введение. к психологии 110

Письменная цель: Написать 3-5-страничную исследовательскую работу на интересующую вас тему в области психологии.

Почти каждый житель США, достигший 16-летнего возраста, в какой-то момент своей жизни работал в организации или у частного лица. Кроме того, многие из этих работников признали либо эффективность, либо неэффективность конкретного менеджера, на которого они работали. Многие люди считают, что для того, чтобы быть менеджером, просто необходим здравый смысл. Это предположение неверно. Итак, какими качествами или характеристиками обладает менеджер, которые позволяют ему или ей быть эффективным и результативным?

Чтобы адекватно удовлетворить производственные потребности конкретной компании, менеджер должен не только применять свои знания принципов ведения бизнеса в конкретной ситуации, но также должен иметь четкое представление о психологии, на которой основываются решения. В этой статье будет обсуждаться, как эффективные менеджеры используют свое понимание психологии, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более продуктивными для компании. В документе будет достигнута эта цель путем описания психологических потребностей сотрудников, которые необходимо понять и удовлетворить, путем иллюстрации надлежащей мотивации сотрудников с помощью системы вознаграждения и демонстрации того, какую пользу компания может извлечь из надлежащего удовлетворения психологических потребностей сотрудников.

Прежде всего, руководитель должен понимать психологические потребности своих сотрудников. Авраам Маслоу, известный психолог и бывший президент Американской психологической ассоциации (Гобл, 1970), разработал иерархию основных потребностей, которые каждый человек стремится удовлетворить в течение своего существования.

Согласно Маслоу, физиологические потребности, такие как потребности в еде, воде, жилье, сексе, сне и кислороде, должны быть удовлетворены в первую очередь. Если они не удовлетворены, то все существование человека будет вращаться вокруг попыток удовлетворить эти потребности. . Как только физиологические потребности человека удовлетворены, Маслоу предположил, что для удовлетворения возникают потребности в безопасности и защищенности. Неуверенный в себе человек испытывает навязчивую потребность в порядке и стабильности и идет на многое, чтобы избежать странного и неожиданного» (Гобл, 19 лет).70, с.39). Например, работник должен чувствовать, что его или ее рабочая среда безопасна и надежна, что его или ее занятость стабильна.

После выполнения требований охраны и безопасности сотрудник попытается принадлежать. Маслоу утверждает, что работник желает развивать отношения с другими работниками и занять особое место в группе людей, составляющих рабочее место (Гобл, 1970, стр. 39). Например, сотрудники, как правило, участвуют в мероприятиях вне работы, таких как лиги боулинга, которые усиливают их чувство принадлежности к группе.

После того, как сотрудник чувствует, что он принадлежит ему, у него возникает потребность в самоуважении и уважении со стороны коллег. Руководители должны особенно стремиться помочь работнику в удовлетворении этой потребности, ибо «человек, обладающий адекватной самооценкой, более уверен в себе и способен, а значит, и более продуктивен» (Гобл, 1970, с. 41). Например, сотрудник должен получить должное признание и уважение со стороны руководителя за хорошо выполненную работу.

Последняя потребность, которую работник стремится удовлетворить, — это самореализация. Маслоу определяет эту потребность как «желание становиться все более и более тем, кто он есть, становиться всем, чем он способен стать» (Гобл, 19). 70, с. 41). Другими словами, работник желает реализовать свой наивысший потенциал. Тщательно изучив эти основные психологические и физиологические потребности, менеджер может лучше распознать мотивы, которые движут его или ее работниками в их деятельности, связанной с работой.

До сих пор было установлено, что эффективный менеджер должен уметь идентифицировать себя с психологическими потребностями сотрудника. Как только эти психологические потребности были признаны, менеджер должен внедрить соответствующую систему вознаграждений. Чаще всего такая система поощрений будет направлена на удовлетворение потребностей сотрудников в уважении и самореализации. Эта система становится полезной, если полагаться на восприятие сотрудниками вознаграждения и основывать вознаграждение на различных качественных аспектах.

Чтобы вознаграждение эффективно мотивировало сотрудников работать более продуктивно, вознаграждение должно восприниматься сотрудниками как ценное. В «Журнале персонала» Филип С. Грант (1988) утверждает, что «восприятие работником ценности вознаграждения имеет решающее значение для определения мотивации и удовлетворенности работника» (стр. 76). Менеджеры должны быть уверены, что вознаграждения ценятся, разговаривая о них с сотрудниками и «приукрашивая» вознаграждения или «обсуждая их». Чем более желанным вознаграждение кажется сотруднику, тем больше он будет работать над его получением.

Кроме того, Грант заявляет, что «награды должны выделяться и выделяться» (стр. 79). Другими словами, руководители не должны вознаграждать сотрудника в разгар других важных дел. Например, если работнику положено вручать награду по особому случаю, то необходимо уделить должное внимание получению награды. Награда не должна быть зажата между другими важными темами обсуждения.

Вознаграждение не только ценно, но и должно восприниматься сотрудниками как справедливое. Сотрудник, получающий награду, должен чувствовать, что его или ее награда справедлива по сравнению с наградами, полученными другими работниками. Награды должны быть одинаковой величины, если выполняемые задачи относительно сопоставимы. Хотя вознаграждения основаны на восприятии сотрудников, они также должны основываться на определенных качествах. Первым из этих качеств является достижение. Если, например, работник вознаграждается за определенный уровень производства, а не за определенный стаж работы в компании, работник, скорее всего, будет более полон решимости получить вознаграждение, достигнув желаемого уровня производства. Следовательно, компания получает выгоду от повышения производительности.

Еще одним качеством награды является ее редкость. Награды, которые являются более редкими и, следовательно, менее легко достижимыми, потребуют более высокого уровня производительности (Грант, стр. 81). Сотрудник будет работать усерднее, если подкрепление предоставляется по графику с переменным соотношением. Этот тип расписания имеет более высокую скорость реагирования, потому что работник не уверен в сроках вознаграждения (Майерс, 1992, стр. 241). Редкость награды повысит внутреннюю мотивацию сотрудника. С другой стороны, если чрезмерное использование внешних вознаграждений, то внутренняя мотивация сотрудника или интерес к задаче будут уменьшены из-за принципа чрезмерного оправдания.

Третье качество наград — своевременность. Награды следует вручать как можно скорее после выступления (Грант, стр. 78). Когда награда присуждается вскоре после достижения соответствующей производительности, сотрудник более четко связывает награду с производительностью, тем самым улучшая производительность в будущем.

И последнее качество наград — они должны быть информативными. Майерс (1992) утверждает, что «награды, информирующие людей об их успехах, могут усилить их чувство компетентности и внутренней мотивации» (стр. 375). С другой стороны, менеджеры, которые используют внешние вознаграждения для контроля, уменьшат внутреннюю мотивацию сотрудников. Следовательно, менеджеры должны использовать вознаграждения для информирования сотрудников об их поведении, а не для контроля их поведения.

К этому моменту было показано, как соответствующая система вознаграждения приносит пользу сотрудникам компании. Теперь мы должны рассмотреть два способа, которыми компания может извлечь выгоду из соответствующей системы вознаграждения, удовлетворяющей психологические потребности ее сотрудников.

Во-первых, компания выиграет за счет повышения производительности своих нынешних сотрудников. Если менеджеры сначала оценят и поймут индивидуальные мотивы сотрудников, а затем будут работать с ними над постановкой конкретных, сложных целей, сотрудники будут более привержены достижению этих целей (Майерс, 19).92, с. 376). Следовательно, постановка и достижение целей повысит текущую производительность сотрудников.

Во-вторых, компания, которая зарекомендовала себя хорошими отношениями между руководством и сотрудниками и хорошей системой вознаграждения, привлечет потенциальных сотрудников. Когда человек, неудовлетворенный своей рабочей средой, узнает, что компания относится к сотрудникам благоприятно, этот человек также захочет стать частью команды-победителя. Менеджеры используют психологические принципы, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более продуктивными для компании. Чтобы эффективно мотивировать сотрудников, менеджеры должны сначала понять иерархию потребностей Маслоу, которую каждый человек стремится удовлетворить. Эта иерархия включает в себя физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребность в принадлежности, потребность в уважении и потребность в самореализации.

Затем менеджер должен внедрить соответствующую систему вознаграждения для своих сотрудников. Вознаграждения должны восприниматься сотрудниками как ценные, справедливые, ориентированные на достижения, редкие и своевременные. Кроме того, внешние вознаграждения должны использоваться для информирования, а не контроля сотрудников. Соответствующая система вознаграждения принесет пользу компании, поскольку она будет радовать нынешних сотрудников и привлечет потенциальных сотрудников.

Процитированные работы

Гобл, Фрэнк Г. (1970). Третья сила: психология Абрахама Маслоу. Нью-Йорк: Издательство Гроссман.

Грант, Филип С. (1988). Награды: пицца — это пакет, а не приз. Журнал персонала, 67(3), 76-81.

Майерс, Дэвид Г. (1992). Психология. Нью-Йорк: издательство Worth.

Мотивация контроля — IResearchNet

Определение мотивации контроля

Мотивация контроля относится к мотиву осуществлять хотя бы некоторый контроль над важными событиями в нашей жизни. Вопрос о том, в какой степени мотивация контроля является врожденной или усвоенной, остается предметом обсуждения. Но многие психологи утверждают, что практически все люди мотивированы на то, чтобы установить чувство мастерства, то есть видеть себя способными личностями, которые могут оказывать определенное влияние на события и результаты. Этот мотив также иногда называют результативной мотивацией.

Положительные аспекты личного контроля

Множество исследований показывают, что люди обычно предпочитают контролировать события своей жизни и что осуществление контроля полезно для их благополучия. Даже в ситуациях, когда люди мало что контролируют, простая вера в то, что они могут осуществлять контроль, обычно заставляет людей чувствовать себя лучше, лучше справляться с невзгодами и работать более эффективно. На самом деле можно утверждать, что чувство контроля является критическим компонентом благополучия.

Участники обычно испытывают неблагоприятные реакции, когда исследователи лишают их контроля или помещают их в ситуации, в которых они практически не имеют контроля. Психологи, изучающие выученную беспомощность, часто предъявляют участникам неприятный стимул, например громкий шум. В то время как некоторые участники обнаруживают, что могут отключить шум, решая простые задачи, такие как анаграммы, другим даются задачи, которые невозможно решить. Участники, которые узнают, что могут контролировать шум, не испытывают особых затруднений при последующей работе над несвязанными задачами. Однако участники, подвергшиеся воздействию неконтролируемого шума, плохо справляются с последующими задачами, даже если они получили такое же количество шума, как и другие участники. Многие психологи указывают на сходство между участниками этих лабораторных исследований и людьми, страдающими депрессией. Исследования показывают, что кажущееся отсутствие контроля над важными событиями часто вызывает начало депрессии, и что люди в депрессии часто считают, что они не могут контролировать важные аспекты своей жизни.

Развитие или поддержание чувства личного контроля также полезно при попытке справиться со многими печальными, стрессовыми и трагическими событиями в жизни. Даже когда люди сталкиваются с обстоятельствами, которые явно находятся вне их контроля, сосредоточение внимания на том, что они могут контролировать, обычно помогает им справиться со своими проблемами и вернуться к позитивному состоянию ума. В одном исследовании женщины с раком молочной железы, которые считали, что могут контролировать свои эмоциональные реакции, аспекты своего режима лечения и некоторые физические симптомы, демонстрировали лучшую эмоциональную адаптацию, чем женщины, которые чувствовали, что у них мало возможностей контролировать то, что с ними происходит. Хотя ни одна из женщин не могла напрямую контролировать течение болезни, те, кто сосредоточился на том, что они могли контролировать, чувствовали себя лучше, чем те, кто этого не делал.

Негативные аспекты личного контроля

Нет никаких сомнений в том, что чувство контроля идет рука об руку с позитивным приспособлением и благополучием. Но это не означает, что люди хотят все контролировать или что контроль всегда желателен. Иногда люди отказываются от контроля, потому что не хотят брать на себя ответственность, связанную с ответственностью. Это особенно верно, если люди чувствуют, что им не хватает навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Часто страх выглядеть глупо в случае плохой работы удерживает людей от принятия заданий или ответственных должностей. Участники одного исследования испытали более высокий уровень беспокойства, когда им была предоставлена возможность выбрать, над какой из трех задач они должны работать, но только тогда, когда они думали, что экспериментатор будет знать, насколько хорошо или плохо они справились. В крайних случаях люди занимаются самоограничением, когда они предпринимают шаги, чтобы обеспечить плохую успеваемость, например, не готовятся к тесту, вместо того, чтобы признать, что они сделали все возможное и потерпели неудачу.

Иногда людям просто не нужна дополнительная работа, связанная с усилением контроля. Таким образом, в некоторых ситуациях люди на самом деле предпочитают меньше вариантов, чем больше. Когда покупателям в одном исследовании была предоставлена возможность попробовать шесть видов джема, выставленных в местном супермаркете, они в 10 раз чаще покупали джем, чем покупатели, которым показали 24 вкуса, которые они могли попробовать. Дегустация большего количества джемов, несомненно, давала участникам больше шансов выбрать именно то, что нужно, но дополнительные усилия делали эту задачу нежелательной.

Люди часто уступают контроль более квалифицированным специалистам, тем самым увеличивая свои шансы на хороший исход. Вот почему пациенты часто полагаются на врачей, которые принимают медицинские решения за них. Хотя многие люди предпочитают играть роль в заботе о своем здоровье, когда на них возлагают ответственность за решения, которые они не имеют права принимать, пациенты часто испытывают тревогу и депрессию.

Индивидуальные различия в мотивации контроля

Хотя все люди мотивированы контролировать события своей жизни, психологи также могут выявить индивидуальные различия в этом мотиве. Психологи могут расположить людей по континууму от тех, у кого сильное стремление к контролю, до тех, у кого эта черта низкая. Знание желания человека получить контрольный балл позволяет психологам предсказать поведение в большом количестве ситуаций. Например, люди с высоким стремлением к контролю с большей вероятностью, чем с низким, берут на себя роль лидера, контролируют ход разговора, усерднее работают над сложными задачами и пытаются влиять на людей, с которыми они работают. В соответствии с исследованиями выученной беспомощности, наркоманы также могут быть более уязвимы к депрессии, потому что жизнь не всегда устроена так, чтобы удовлетворить их высокую потребность в контроле.