Объективная самооценка: Самооценка ребенка — формирование самооценки дошкольника

Самооценка большая и маленькая | Тренинг-Центр Синтон

«Самооценка,
оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, С. является важнейшим регулятором её поведения. От С. зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. С. связана с уровнем притязаний человека, т. е. степенью трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Расхождение между притязаниями человека и его реальными возможностями ведёт к неправильной С., вследствие чего поведение личности становится неадекватным (возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. д.). С. получает объективное выражение и в том, как человек оценивает возможности и результаты деятельности других людей.»
БСЭ

— Я умен, красив, силен, гениален! И все это я сам в себе открыл!
Анекдот

Как следует из термина, самооценка — это вроде бы «оценка самого себя».

То бишь для формирования САМОоценки то, как вас оценивают окружающие, вроде бы не должно иметь значения.
Но в том-то и проблема, что очень и очень многие подчас существенно путают эти вещи. Хотя бы потому, что не умеют, не способны «оценивать себя сами» и невольно ждут для себя оценки окружающих. И соответственно, сами себя оценивают по принципу «что скажет большинство окружающих». Даже несмотря на то, что эти оценки могут быть вопиюще необъективными.

Пример:
«Испытуемый находится в помещении типа школьного класса. Вместе с ним там же находятся десятка полтора статистов, причем испытуемый уверен, что все они такие же «подопытные кролики», как и он сам. Экспериментатор рисует на доске картинку (или показывает заранее заготовленный плакат): две параллельные линии А и Б. Причем невооруженным глазом видно, что линия А чуть-чуть длиннее линии Б. А дальше начинается опрос участников эксперимента. Статистов одного за другим спрашивают, какая линия длиннее. И они в один голос категорично заявляют: «Конечно, Б! Это же сразу видно! И никаких сомнений быть не может!» После того как все статисты дали столь однозначные ответы, экспериментатор обращается к настоящему испытуемому: «Ну, а вы что скажете?» И бедный испытуемый дрожащим голосом ответствует, что да, конечно, длиннее линия Б.

 Ведь к данному моменту он действительно в этом убежден. Хотя в начале эксперимента собственными глазами наблюдал обратное…»

Но САМОоценка, особенно «объективная и адекватная» — это вопрос действительно сложный. И во многом вот почему: самооценки В ОБЩЕМ — не бывает. Как не бывает по идее и «общей оценки окружающих». Говорить о ком-то «он хороший человек» или «он плохой человек» — по сути это бессмысленные слова. Потому что тут же возникает много вопросов: в чем хороший? В чем плохой? Для кого? По каким критериям?
Ведь даже в школе существует много разных предметов, по которым ученик вполне имеет право получать разные оценки. И формируя «собственную оценку себя», полезно в первую очередь разделять «область всей своей жизни» на маленькие отдельные области с более-менее общими критериями, и в каждой из них буквально сформировывать отдельную самооценку.

Одна из проблем клиентов, что приходят в кабинет к психотерапевту (и ко мне в частности) — они просят «помочь им повысить самооценку ВООБЩЕ». Вместо того чтобы подумать, по каким конкретным «кусочкам» можно эту самооценку разделить и определить, в какой именно области она вас не устраивает и чем.

В частности, если стоит более конкретный вопрос — скажем, определить, сколько вы стОите (в смысле притязаний на тот или иной уровень зарплаты), — так и ответ логичнее искать в соответствии с определенными параметрами в определенных областях.
Посему для этого определения следует вначале сформулировать конкретные требования к работнику в данной сфере, а затем определить, насколько вы соответствуете этим требованиям.

• Например, если ваша работа связана с прокладкой сетей — то вряд ли на вашу самооценку и на ваши притязания в этой области сильно повлияет то, что вы, к примеру, не умеете вязать или варить варенье. Если на вашей работе требуется хорошо вязать и не требуется, скажем, водить машину — то вряд ли на вашу самооценку в этой области сильно повлияет тот факт, что вы не умеете ее водить. И так далее, и тому подобное.

И если, говоря уже более общо, на вашей работе требуется повышенная способность к нестандартным решениям, и вы таковой обладаете — вполне можете претендовать на что-то не самое последнее в смысле уровня зарплаты. Если же ваша новая работа предполагает стандартное слепое подчинение начальству, а у вас с этим трудности — то следует вообще подумать, сможете ли вы на ТАКОЙ работе достигнуть больших высот, даже если делать требуется то, что вы как раз умеете.

Кстати, можно обмолвиться и о том, отчего в таком случае может сформировываться так называемый перфекционизм: стремление «всегда быть совершенством во всех отношениях». Перфекционисты чаще всего подходят к самооценке «в общем», и более того: если они в какой-то области «менее успешны» (что бывает сплошь и рядом, ибо физически невозможно уметь ВСЕ), они не говорят о себе «мол, в этой области я мало могу, но зато…» — они выставляют себе по жизни ОБЩУЮ «ДВОЙКУ». Именно за то, что они хотя бы чего-то не умеют.

Те же, кто перфекционизмом не страдает, подходят к самооценке по методу кота Матроскина: да, мол, я вот тут не силен, «но зато я вышивать умею и на швейной машинке тоже могу…» 🙂
Посему основная проблема работы с перфекционистами — корректировка промежуточных жизненных целей, если можно так выразиться.

В частности, понимание того, что физически нельзя быть в жизни «отличником по всем предметам». И между нами говоря, частенько после школы бывшие круглые отличники не показывают особо высоких результатов, потому как прикладывать свои способности вне школы чаще приходится в какой-то конкретной области, а никаких особых приоритетов у них чаще всего не сформировано.

Быть в жизни «отличником по всем предметам» нельзя еще и потому, что во-первых, любые области приложения ваших сил имеют самые разные «критерии оценок», а во-вторых, этих областей слишком много. Куда больше, чем предметов в школе…

И адекватность «оценки себя самого самим собой» — не в том, чтобы стремиться уметь все, а в том, чтобы объективно оценивать себя в каждой области. Разумеется, где это можно измерить цифрами (тем же размером зарплаты, после вышеназванного собственного соотношения требуемых на работе качеств и ваших личных особенностей и умений) — там это будет объективнее. Но есть такие области, где подобную «оценку самому себе» поставить очень сложно.

И те, кто ее все же в такой области себе ставит — как правило, ошибаются, как в нижнюю, так и в высшую сторону.

• Например, одна из самых сложно оцениваемых областей — какой вы сексуальный партнер. Тут все же наименее конкретны критерии оценки, а САМОоценки тем паче. Посему и те, кто говорит о себе «я в постели полное ничтожество», и те, кто похваляется «я великолепный любовник», как правило, ошибаются. Хотя бы в чем-то. Ведь на самом деле о том, какой вы сексуальный партнер, следовало бы спросить у ваших партнеров по сексу. Но учитывая при этом, что все их оценки будут субъективными, а критерии — самыми разными. Так что в этой области объективной самооценки вообще практически не добиться никогда, — и надо ли?

* * *

Итак, не стоит выводить себе в жизни «итоговый средний балл». Всегда, в любой момент жизни, когда вам понадобится обратиться к вашей самооценке, исходите из критериев конкретной ситуации. А из этого фактически следует, что самооценку сложно (и практически нельзя) формировать «раз и навсегда» или по крайней мере «раз и надолго». Самая адекватная самооценка формируется постоянно; это вещь гибкая и подвижная, зависящая, напомню, от самых разных критериев в самых разных жизненных областях. Посему всегда следует обращаться к тому, насколько те или иные ваши возможности востребованы и реализуемы в конкретной области.
И еще важно не путать самооценку с оценкой социума — с чего, собственно, я и начал. Очень часто приходится слышать в кабинете нечто вроде: «А вот никто меня не любит, и поэтому я сам(а) себя не люблю…» Можно, конечно, сказать, что у такого клиента самооценка занижена «дальше некуда». Но позвольте, где же тут САМОоценка?

И очень часто социум внушает человеку оценку внешнюю, причем такую, которая ему ну никак не соответствует. Но человек этот настолько внушаем, настолько не умеет, не может или не желает пользоваться собственной логикой и прагматизмом, что бесспорно принимает эту внешнюю оценку за свою собственную и с ней живет далее, несмотря ни на какие внешние изменения. Да и к слову сказать — если нет стимула к этим изменениям, если человек с этой самой внешней оценкой смирился — откуда изменения взяться? Ведь внешние социальные оценки подчас довольно ригидны (то бишь плохо поддаются изменениям, спровоцированным новыми ситуационными условиями), и если сам себя не станешь переоценивать адекватно — никто этим извне заниматься как правило не будет.

Причем такое бывает как с заниженной «оценкой извне» (когда из человека намеренно делают «омегу»), так и с завышенной. В первом случае человек свыкается с мыслью, что он — ничтожество, и все чаще говорит о «заниженной САМОоценке», нередко даже превращая это в своего рода психологический купон. И забывая о том, что САМОоценки тут опять же нету. Потому что вряд ли человек задумывается: а за что конкретно он себя так низко ценит, если это он ценит САМ, а не внешний социум? Бывает, конечно, что людям опять же лень задуматься, у них уже все зацементировано на уровне предсознания, и «лезть в это неохота, да подчас и неприятно» — вот при такой постановке вопроса и начинают клеветать на себя: «Я неспособный, я некрасивая» и т.п. Забывая, что опять же, оценка способностей, красоты и т.п. ими используется ВНЕШНЯЯ, а не своя собственная.

То же самое и с завышенной самооценкой. Внешний социум (как правило, самый первый — семья, родители, мама) выставляет такой личности оценку более чем завышенную, иногда тоже ради удовлетворения собственных потребностей и повышения собственной «самооценки» (беру это слово вновь в кавычки, потому как тут тоже часто первичнее оценка социума — мол, «поставьте мне пятерку извне, потому что у меня такой способный ребенок»).

А самому ребенку подобное переоценивание чаще всего приятно, и он ничего не стремится делать, чтобы как-то этой оценке соответствовать. Более того, он может факта явного переоценивания вообще пока не видеть — именно потому, что самостоятельных критериев оценивания и восприятия себя у него пока нет, да иногда и нет потребности их развивать и ими пользоваться. Раз мама сказала, что он самый умный, сильный и красивый — так оно и есть, и о чем беспокоиться? И сколько трагедий бывает тогда, когда такой любимец семьи идет в другой социум (в детсад или школу), где ему уже никто за красивые глаза завышенных оценок не поставит. А сам себя оценивать он не умеет. И при столкновении «с жестокой реальностью» сплошь и рядом бывает так, что «завышенная самооценка» резко сменяется на «заниженную». И это серьезная психотравма, и чем в более позднем возрасте она произошла — тем ее последствия сильнее выражены.

Посему, отделяя самооценку от оценок внешнего социума, следует помнить, что внешняя оценка всегда необъективна. Хотя бы потому, что есть оценка одного социума, другого, третьего… И на всех, как известно, просто невозможно угодить.
И еще даже в формировании самооценки есть опасность часть личных критериев (а то и все) подменить критериями общественными. И тогда получается то, что мы не раз называли «списочным счастьем» — пусть и в какой-то «части списка»: «Вот, скажем, стану я директором банка, вот тогда я буду себя ценить». Или «Вот выйду я замуж, вот тогда я буду себя ценить». И то, что эти жизненные вехи подчас навязываются извне, а не ваши собственные — незаметно. Особенно для личностей из второй группы мотиваций.
И еще опасность подменить собственные оценки навязанными извне существует больше у тех людей, которые не слишком прагматичны, опять-таки достаточно внушаемы и к тому же сильно зависимы от «общественного мнения».

Кстати, занижение собственной оценки тем вероятнее, чем меньше у личности в жизни так называемых актуальных социальных ролей. Иными словами — чем меньше тех самых различных маленьких областей, в каждой из которых есть смысл формировать отдельные самооценки.

• Например, если мужчина воспринимает себя только как «добытчика денег», то неспособность его к тем или иным финансовым операциям будет восприниматься им самим как крах всей жизни вообще. И уж если тут говорить о его самооценке — то лишь как о «ниже некуда». Несмотря на то, что есть еще много других областей, в которых этот человек мог бы достичь существенных высот — но для него эти области неактуальны, он их не видит и не воспринимает свое в них участие как нечто серьезное. Или например, если женщина зациклится на том, что непременно «должна стать хорошей матерью» и только — любые проблемы с функцией воспроизводства для нее будут равны той же самой сверхнизкой самооценке. Несмотря на то, что есть еще масса жизненных областей, в которых она могла бы стать сверхуспешной: но для нее этих областей не существует.

Так что сложно ждать адекватной самооценки от личности, которая стремится оценивать себя только в одной конкретной области. Особенно (что бывает довольно часто) если именно в этой области человек не слишком успешен, потому что эта область не слишком адекватна его собственным личностным способностям и интересам (и как бывает еще чаще — выбор именно этой одной области для реализации продиктован как раз извне).
И наверное можно сказать, что наиболее адекватная самооценка формируется там, где у личности имеется адекватная доза пресловутого разумного эгоизма. Если уж пользоваться хотя бы для примера «простыми формулами», можно было бы сказать и так: мол, в случае завышенной самооценки личности не хватает разума, а в случае заниженной самооценки — эгоизма. Конечно, это красивое выражение, но может статься, все же несколько журналистское. Потому что в случае как заниженной, так и завышенной самооценки, как вроде бы ни странно, у личности проблемы с разумом, с логикой, с практицизмом. В частности, с тем, чтобы для самого себя сформировать адекватные критерии, по которым самому оценивать себя.

И еще — говоря о самооценке, нельзя не сказать несколько слов о довольно распространенной «формуле ее расчета»: мол, самооценка — это успех, разделенный на притязания, и чтобы повысить самооценку, надо либо увеличивать успех, либо уменьшать притязания…
Если бы все было так просто!..
Грешным делом, мне эта формула напомнила старый анекдот: «Коммунизм, как известно, есть советская власть плюс электрификация всей страны; следовательно, советская власть — коммунизм минус электрификация. Или: электрификация — это коммунизм минус советская власть».
Что же до самооценки по данной формуле, то — много вы видели личностей с явно заниженной САМОоценкой (каковая — еще вопрос, насколько САМО..), которые способны каким-то образом «увеличивать свой успех», сиречь достижения? Чаще они изначально уверены, что «у них все равно ничего не получится». Потому что они так себя ценят. И также люди с заниженной самооценкой как раз чаще уменьшают свои притязания буквально до минимума: но скажу вам по секрету, повышения самооценки это у них не вызывает, скорее наоборот. А люди с завышенной самооценкой нередко не замечают своих «неуспехов» — а также и постоянно увеличивают свои притязания, но на величину их собственной оценки это мало влияет 🙂
Так что очень сильно сомневаюсь, что самооценка, успех и притязания находятся именно в такой прямой зависимости…
По крайней мере, адекватная самооценка — это такая самооценка, при которой временные кризисы не приводят к обрушению всей самооценки (а точнее, может, наконец-то сказать — САМОВОСПРИЯТИЯ).

* * *

И последнее, о чем хотелось бы сказать: та самооценка, которая «в общем», которая выводится себе именно как ОЦЕНКА — это по сути функция (по Э.Берну) «внутреннего Родителя». А вот подход к самооценке, который предложен в данном материале — это работа вашего «внутреннего Взрослого». Не зря столько раз тут апеллируется к логике, к прагматичности и к РАЗУМНОМУ эгоизму.
Поэтому может быть, стоит вообще в жизни отказаться от «итоговой самооценки с позиции Родителя» и пользоваться в этом плане «Взрослым подходом» — не ставить себе никаких оценок вообще, воспринимать себя в среде по несколько иным, не оценочным критериям. Разумеется, это могут и умеют далеко не все. Некоторым приходится помогать осваивать это в том же кабинете психотерапевта. А для многих такой подход вообще неприемлем, потому как им (особенно тем, у кого не развит или атрофирован за неиспользованием внутренний Взрослый) важна именно «Родительская оценка» — в том числе и оценка себя самого.

Нарицын Николай врач-психотерапевт, психоаналитик

Самооценка ребенка в разном возрасте

• Теги:
• Родительский лекторий
• 3-7 лет
• 7-12 лет
• подросток
• заниженная самооценка

Самооценка очень важна для ребёнка. Это главный стержень в формирование личности. Если самооценка адекватная, то есть ребёнок объективно оценивает свои возможности и своё место в обществе, то это уже большой шаг на пути к успешной жизни. А ведь все родители хотят именно этого – чтобы их дети были успешными и счастливыми. Но не все взрослые понимают, как вырастить ребёнка с адекватной самооценкой.

Изначально, так распорядилась природа, самооценка у детей безупречная. Но с возрастом она претерпевает  множество изменений.

Дошкольники

В дошкольном возрасте самооценка, как правило, немного завышена. И в этом нет ничего страшного, потому что ребёнок только начинает учиться оценивать себя. И родители должны это понимать. Важно запомнить, что именно с ранних лет необходимо развивать у детей положительную самооценку и чувство уверенности, потому что заниженную самооценку сложно «переделать» в адекватную.

Безусловно, родители не должны постоянно нахваливать ребёнка, даже если он с чем-то не справился. Тут важно понимать, что даже критику можно преподнести так, что не будет обидно и не навредит самооценке. Например, вместо привычных фраз — ты «не справился», ты «не старался», ты «не сделал» можно сказать – ты «справился, но», ты «старался, но», ты «сделал, но». Согласитесь, если каждый день любому человеку твердить, что у него две головы, то через год он в это поверит.

Кроме того, родители должны не только правильно строить фразы, но и создавать для детей «ситуации успеха». То есть давайте ребёнку такие задания, с которыми он сможет справиться, а не те, которые он не может выполнить в силу своего возраста. Не забывайте, что взрослые знают и умеют больше детей, поэтому им и кажется, что всё просто. Но, важно понять, что нельзя от ребёнка требовать завязывать шнурки, если он вчера научился держать ложку. Только при создании ситуации успеха дети становятся уверенными в своих силах и самооценка повышается.

К тому же, в старшем дошкольном возрасте дети придают большое значение оценкам от взрослых. Часто дети даже не ждут оценок, а активно сами добиваются их, стремятся получить похвалу, стараются ее заслужить, потому что она им крайне необходима.

Младший школьный возраст

В младшем школьном возрасте самооценка становится всё более адекватной.

В первом классе самооценка, как правило, является адекватно завышенной. Во втором классе наблюдается тенденция к переоценке себя и самооценка снижается. В третьем — у большинства детей проявляется либо адекватная, либо заниженная самооценка, а число учащихся с завышенной и неустойчивой самооценкой уменьшается.

Понять какая у ребёнка самооценка не сложно. Так дети с пониженной самооценкой склонны копаться в своей личности, выискивают в себе слабые стороны, цепляются за это и постоянно видят в себе, главным образом, плохое. А излишняя самокритичность ни к чему хорошему не приводит. У детей с завышенной самооценкой, напротив, блокиратором для развития личности является их пониженная критичность к своей персоне.

Формирование у детей адекватной самооценки зависит от учебно-воспитательного процесса, то есть формирование самооценки идет под влиянием оценки, которую дают учителя, родители и сверстники. Поэтому, родители и учителя, должны понимать, что младшие школьники ещё очень похожи на дошкольников – взрослые для них являются авторитетом, и они безоговорочно верят в их оценки. Так что в этом возрасте из талантливого ребёнка легко сделать неудачника, и напротив легко вселить в ребёнка уверенность в своих силах.

Средний школьный возраст

К среднему дошкольному возрасту у многих детей складывается умение объективно оценивать себя, свои успехи, неудачи, личностные качества.

Однако если в младших классах самооценка определялась учителем и родителями, то в средних классах становятся важным мнения одноклассников, и на первый план выходят не хорошие оценки, а те качества ребенка, которые проявляются в общении.

Поэтому в такой ситуации задача взрослого – помочь ребёнку понять собственные ощущения и желания, подчеркнуть его сильные стороны характера. А если у ребёнка начались небольшие неудачи в обучение, то не стоит делать из ошибок трагедию. В этом возрасте ребёнок не только должен получать новые знания, ему ещё приходиться и узнавать самого себя. В связи с этим, младшие подростки остро нуждаются в уверенных, справедливых и авторитетных родителях. Они ждут от взрослых одобрения и уважения. Для подростка важен интерес взрослых к тому, что с ним происходит. Он хочет, чтобы родители не только проверяли дневник, но и были в курсе его новых интересов и увлечений. Если коротко – средние школьники хотят, чтобы их принимали всерьёз.

Интерес и поддержка мотивируют подростков учиться и развиваться. А тотальный контроль – снижает самооценку, потому что именно в этом возрасте  дети обнаруживают в себе способность самостоятельно определять и контролировать собственное поведение, свои мысли и чувства. И могут даже пойти на конфликт, если кто-то усомнится в их умении.

Старший школьный возраст

Старшеклассники очень ранимы – они чувствительны к критике родителей и учителей, к тому же ещё часто страдают от неразделенной любви, заняты поиском себя, а всё это может заметно понизить самооценку.  

Чтобы поддержать самооценку старшеклассника на прежнем (адекватном) уровне или повысить — необходимо помнить, что излишняя сосредоточенность на проблеме не дает положительного результата. Подростку надо объяснить, что излишняя критичность и самобичевание могут только навредить. Кроме этого, родители не должны сравнивать ребенка с его друзьями, или просто сверстниками. Особенно, если это сравнение не в пользу ребёнка.

Да, подросток уже практически взрослый человек, но это не значит, что с ним нужно вести себя, как с сорокалетним коллегой по работе. Например, даже если родители сделали шуточное замечание о его внешности, то это может вырасти в трагедию для ребёнка. Так же остро подростки реагируют на замечания, касающиеся способностей, учебы, друзей.

Вырастить уверенного в себе человека сложно, но возможно. Главное не перебарщивать с критикой – она убивает самооценку, и не переусердствовать с похвалой – она может довести до нарциссизма.

Алла Краснова

Читайте также:

Формирование подростка

Читать «Самооценка. Практическое руководство по развитию уверенности в себе» — Ширальди Гленн — Страница 5

При всем при том многих людей, обладающих самоуважением, воспитывали родители, у которых не было ни одного из названных выше качеств. И этот факт приводит нас к важному вопросу: как и почему у такого ребенка сформировалась адекватная самооценка?

Большинство людей считают, что ценность определяется нашими делами, характером, навыками и талантами либо умением быть принятыми окружающими. По моему глубокому убеждению, ничто из этого не может быть отправной точкой для формирования здоровой самооценки. От чего же отталкиваться? Предлагаю для начала обсудить, что такое самооценка.

ЧТО ТАКОЕ САМООЦЕНКА?

В принципе самооценка относительно стабильна, но может и меняться изо дня в день в зависимости от того, как мы настроены, а на это, помимо всего прочего, влияет здоровье, гормональный баланс, внешний вид и взаимоотношения. Все сказанное вселяет оптимизм, потому что это значит, что при желании самооценку можно менять.

Для нашего дальнейшего обсуждения важно понять, что такое здоровая самооценка. Это реалистичное и в целом благосклонное мнение человека о себе. Реалистичное означает точное, честное и максимально объективное. Под благосклонностью подразумевается позитивное чувство, симпатия. Когда говорят о высокой и низкой самооценке, она кажется чем-то вроде игры с числами, то есть конкурентным и сравнительным качеством. С моей же точки зрения, предпочтительнее другой подход. Объективное, но благосклонное отношение человека к себе говорит о здоровой самооценке и самоуважении. Рассмотрим рисунок ниже. Как видите, объективная самооценка находится на шкале между саморазрушительным стыдом и саморазрушительной гордыней.

Люди, которым свойственна саморазрушительная гордыня, изо всех сил пытаются быть не просто людьми. Они высокомерны и влюблены в себя, считают себя лучше и важнее остальных. Они смотрят на окружающих свысока, постоянно сравнивая себя с ними, и всегда видят себя на вершине, а следовательно, выше всех. Надо сказать, саморазрушительная гордыня часто проистекает из отсутствия чувства защищенности. Например, в истории жизни диктаторов мы нередко находим примеры отсутствия родительской заботы и демократизма в воспитании.

Те, для кого характерен саморазрушительный стыд, или саморазрушительное смирение, считают себя недочеловеками. Они смотрят на других снизу вверх, считая себя никчемными. Их мнение о себе тоже нереалистично, но оно тяготеет в противоположную сторону шкалы, потому что совсем неблагосклонно.

В отличие от обоих этих типов, люди с объективной, здоровой самооценкой не считают себя ни хуже, ни лучше других. Они отлично знают свои недостатки, но все равно глубоко внутри рады быть теми, кто они есть[11]. В этом они напоминают вашего хорошего друга, который отлично вас знает и любит со всеми вашими слабостями и сильными сторонами. Люди со здоровой самооценкой видят в других таких же личностей, то есть равных себе.

ГРАНИ САМООЦЕНКИ

Многие предпочитают не говорить на эту тему, так как самооценка и связанные с ней понятия довольно сложны. Предлагаю вам разобраться в этом и кратко обсудить основные термины.

САМОИДЕНТИЧНОСТЬ

Самоидентичность отвечает на вопросы: кто я и что определяет меня и мою самость? Эта способность обеспечивает нас ощущением себя и осмыслением своей самости, индивидуальности, внутренней неизменной сути. Например, самоидентичность женщины может основываться исключительно на роли жены и матери; самоидентичность парализованного человека определяется не его искалеченным телом, а его реальным, внутренним «я».

СПОСОБНОСТЬ ЦЕНИТЬ

Ценить кого-либо или что-либо – это значит думать об этом хорошо, наслаждаться обладанием этим и принимать с благодарностью и признательностью, по заслугам ценить качество или значимость.

ПРИНЯТИЕ

Принимать – это значит реагировать на что-то или кого-то благосклонно; посчитать своим, одобрить, поверить и выразить симпатию. Самопринятие – это вера в себя, принятие себя доброжелательно, одобрительно. Можно признавать свои слабости, настраиваться на развитие, но при этом принимать себя таким, как есть. Такой человек размышляет следующим образом: «Я признаю свои недостатки. Я люблю себя, хоть и необязательно люблю все свои действия и поступки. Если мне удастся усовершенствовать себя, то я смогу относиться еще лучше и к себе, и ко всему, что делаю.

УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ

Уверенностью в себе обычно называют веру человека в собственные силы; это понятие неразрывно связано со способностями и личной эффективностью. По мере развития компетентности в чем-либо растет и уверенность в себе. В более широком смысле это вера человека в себя как в личность и понимание, что он способен справиться со многими вещами. Такой человек может сказать: «Если при наличии достаточного времени, опыта и прочих ресурсов любой человек способен на что угодно, то и я тоже. Может, у меня получится не сразу или не в полной мере, но я все равно приближусь к своей цели». Демонстрация способностей, безусловно, приносит огромное удовлетворение, но это, как правило, следствие адекватной самооценки, а не способ ее формирования.

Словом, компетентность и уверенность в себе тесно, но не прямо связаны с самооценкой. Если же основывать ощущение собственной ценности на способностях и достижениях, в случае неудачи мы ее потеряем.

ГОРДОСТЬ

Английский священник Чарльз Колтон (1780–1832) писал, что гордость «делает некоторых мужчин смешными, но не дает другим стать такими же». Под этим подразумевается, что у этого качества, связанного с самооценкой, есть две стороны: пагубная и здоровая.

Как уже было сказано, саморазрушительная гордость, или гордыня, предполагает, что человек ставит себя как личность выше других, считая себя ценнее и важнее для общества. Такие люди кажутся более талантливыми и самодостаточными, чем есть на самом деле, а иногда даже непогрешимыми. Гордыня выражается в таких качествах, как надменность, высокомерие, тщеславие, претенциозность, то есть вечное стремление произвести на окружающих неизгладимое впечатление, чрезмерная потребность в восхищении, нарциссизм, или эгоизм и непомерное восхищение собой, склонность эксплуатировать других. Саморазрушительная гордость, как мы говорили, рождается из страха – прежде всего страха собственной уязвимости – и потребности защитить себя. А вот здоровая гордость – это реалистичное, обоснованное чувство собственного достоинства, самоуважение, благодарность и наслаждение своими достижениями, талантами, служением или членством в какой-либо группе, принадлежность к семье, народу, расе.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Как написать самооценку для оценки производительности

Оценка производительности является важным инструментом для поддержания обмена информацией между командами. Периодическая оценка — это возможность для менеджеров и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить ожидания в будущем. Оценка также дает возможность установить цели как для отдельных лиц, так и для команд.

Важность самооценки

Самооценка может быть одинаково полезна как для сотрудников, так и для менеджеров. Оценки, как правило, короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочные преимущества для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто проводится самооценка. Возможность для сотрудников поразмышлять над собой и рассмотреть свои сильные и слабые стороны, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личность. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает менеджерам несколько преимуществ. Они показывают, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимание между руководителем и сотрудником. Кроме того, самооценка, конечно же, дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и иметь возможность учиться и расти. Таким образом, с точки зрения управления, самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт сотрудников с внутренней мотивацией, как правило, более эффективен и устойчив, чем работа, полученная с помощью внешних мотиваторов, таких как бонусы или тактика страха».

Несмотря на важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ представляется на проверку руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вам научиться писать самооценку. [Подробнее об управлении эффективностью.] 

Основные выводы: Самооценка важна как для сотрудников, так и для менеджеров как рычаг профессионального роста.

Передовой опыт написания самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить свои достижения и вспомнить вехи своего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые выдвигают на первый план вашу лучшую работу. Описывая эти достижения, сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на весь бизнес, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказала, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое соответствие обнадеживает любого менеджера и показывает, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему руководителю нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только выделение триумфов. Вы также должны критически оценить время, в которое вы не справились. Быть честным означает указывать на недостатки, которые можно исправить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, важно не быть самоуничижительным в своей оценке. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры в Гарвардской школе бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать язык развития при критике областей, в которых им нужно улучшиться.

«Нельзя говорить: «Вот здесь я действительно падаю», — сказал Батлер в интервью Harvard Business Review. Вместо этого скажите: «Вот область, над которой я хочу поработать. Вот чему я научился. Это то, что мы должны делать в будущем».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не останавливаться на достигнутом; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются. Был ли у вас отличный год или вы не оправдали собственных ожиданий, важно оставаться приверженным самосовершенствованию и обучению. Уделите время составлению списка своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не хотите останавливаться на достигнутом.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что потенциал взрослого человека непостоянен, — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, включая среду, в которой мы живем и работаем. Принятие этой схемы не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и слишком привязываться к своим победам».

Менеджеры также увидят готовность совершенствоваться и браться за что-то новое как своего рода обучаемость. Если сотрудник испытывает трудности, создание пространства для роста может улучшить его производительность. С другой стороны, сотруднику, преуспевающему на своей должности, нужны возможности для роста, чтобы предотвратить скуку или застой.

Подсказка: Найдите минутку, чтобы составить список своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не согласны урегулировать ситуацию.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда приходит время обсудить ваши достижения в самооценке, очень полезно предоставить точные данные, чтобы показать, что вы сделали в течение года. Сотрудники и менеджеры, как правило, знают, как вы справились с работой, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если бы сотрудники… тратили 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, отзывов, полученных за этот день, у них было бы в 10 раз больше данных, чем им когда-либо требовалось для самооценки», — сказал он. Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился. «Мы учим наших клиентов вести список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда придет время для самооценки, было очень мало предположений о том, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

Вы всегда должны быть профессиональны при написании самооценки. Это означает, что вы не должны ругать начальника за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вам жизнь. Это также означает, что вы не должны слишком личным образом рассказывать о коллеге или руководителе, который вам действительно нравится. Независимо от того, даете ли вы критические или положительные отзывы, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять должное внимание оценке, как и любому другому важному проекту, который пересекает ваш стол. Доминик Джонс, главный операционный директор BetterU Education Corporation, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое со временем строится. Вы будете намного более довольны результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержите свою самооценку, сказала она.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Образец: Как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, мало что может улучшить процесс, например увидеть пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, который поможет вам при создании собственной самооценки.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и большую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не просто делать свою работу, но и способствовать успеху этой компании.
• Я хорошо общаюсь, не отвлекаюсь от задачи и помогаю сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творческий мыслитель, способный находить новые решения и совершенствовать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько дезорганизован, что часто влияет на мою продуктивность. Я научился лучше управлять своим временем и намеренно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду постоянного улучшения.
• Иногда я не обращаюсь за помощью, когда я мог бы получить помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится рука помощи, чтобы двигаться вперед.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для своих коллег.

Достижения

• В прошлом году я ни разу не нарушал сроки и, по сути, часто сдавал свою работу раньше срока.
• Я сделал все возможное, чтобы моя команда работала на оптимальном уровне, задерживаясь допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей общей цели.
• Я создал и провел презентацию, выйдя за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мою уверенность в отношении публичных выступлений.

Цели

• Я хотел бы продолжать развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я указал в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• С точки зрения профессионального роста, я стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать общую картину, и я часто помогаю эффективно распределять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и поощряет сотрудников делать все возможное.

Обратная связь

• Мой менеджер приятный и открытый. Мне никогда не приходится угадывать, где я стою. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько хорошо я соответствую этим ожиданиям.
• Я хотел бы больше участвовать в принятии решений на командном уровне. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения отличается, и я считаю, что привлечение сотрудников к стратегическому планированию может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов являются ключом к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или описания вашей работы, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Делайте самооценку короткой и простой, используя маркеры.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами из предыдущего примера формы самооценки могут потребовать от вас решения некоторых более конкретных областей. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры любят видеть в самооценке.

Связь

Вот несколько общеупотребительных фраз для общения на работе:

• Я эффективно общаюсь с руководителями проектов и членами команды.
• Я могу уважительно вести трудные беседы с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять ее от членов команды и руководства.

Успеваемость

Успеваемость обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать в форме:

• Я работал над X проектами и смог уложиться в сроки и цели для каждого из них.
• Я проявляю инициативу в каждом проекте и перед запуском подтверждаю, что понимаю параметры.
• Я неизменно являюсь лучшим исполнителем в своей проектной группе.
• Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе «Надежность» будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я выкладываюсь по полной в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется в срок с высоким уровнем точности.
• Я всегда вовремя прихожу на работу и прихожу на встречи рано, помня о времени других людей.

Лидерство

Для лидерства вам следует использовать фразы, демонстрирующие вашу инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь помочь коллегам.
• Я слежу за тем, чтобы каждый в моей команде чувствовал себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы, чтобы моя команда не сбивалась с пути и добивалась достижения важных этапов.
• Я ищу способы мотивировать других и свободно хвалю, когда цели достигнуты.

Инновация

Для новаторства самооценка ищет способы, которыми вы решали проблемы творчески. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу лучшие способы управления проектами и уверен, что процесс идет гладко.
• Я не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменениям прерывать рабочий процесс, а вместо этого стараюсь вносить коррективы, чтобы проекты не отставали.

Работа в команде

Для совместной работы вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, подобные этим:

• Я сохраняю позитивный настрой, чтобы приносить пользу своим коллегам и руководителям.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и уважаю их мнение.

Навыки решения проблем

В этом разделе вы должны рассказать о способах решения распространенных проблем на рабочем месте. Вот пара примеров фраз:

• Я могу посмотреть на проблему со всех сторон, чтобы найти творческое решение.
• Я готов обратиться за помощью, когда мне трудно провести мозговой штурм по решению проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок эффективности

Оценка эффективности помогает всем узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места ежегодно проводят оценку эффективности, но они должны стать непрерывным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Самооценка не может быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю о производительности».

Это предотвратит «предубеждение относительно новизны», тип туннельного видения, который сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру взаимопомощи, в которой сотрудников приглашают участвовать в предоставлении отзывов своим руководителям в той же мере, в какой их менеджеры предлагают отзывы им. В целом, инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коуча или наставника, могут обеспечить внешнее размышление и столь необходимую перспективу, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможность для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут наслаждаться похвалой за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлайн, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание и подготовку этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

6 советов по составлению эффективного обзора эффективности

Анализы эффективности сотрудников важны для любого бизнеса, но их эффективность зависит от того, как они проводятся. Они могут помочь вашим сотрудникам достичь новых высот или оттолкнуть их от вашей компании.

Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности для роста и потенциальные области для улучшения, не нанося ущерба отношениям между сотрудниками и менеджерами, но написать хороший обзор непросто. Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как должна выглядеть эффективная и всесторонняя проверка.

Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто испытывают трудности с ограниченными ресурсами. Для компании с 1000 сотрудников, чтобы проводить точные и полезные обзоры производительности, штатный HR-персонал из 14 человек идеально подходит. Даже компании со 100 сотрудниками нужен штатный человек, который собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на оценку каждого сотрудника.

Что такое аттестация сотрудников?

Обзор эффективности работы сотрудника, также известный как оценка работы или служебная аттестация, представляет собой официальную оценку работы сотрудника за определенный период времени. В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса оценки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь. Некоторые организации полностью отказались от формального процесса оценки эффективности, заменив его регулярными случайными проверками один на один с руководством.

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и менеджерам. Работники лучше понимают, что они делают хорошо, а что можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям. В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщать ожидания своей команде, выявлять наиболее результативных сотрудников, исправлять проблемы до того, как они обострятся, а также повышать вовлеченность и мотивацию.

Что включать в обзор производительности сотрудников

Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку следующих навыков:

• Коммуникация
• Сотрудничество и работа в команде
• Решение проблем
• Качество и точность работы
• 9008 Посещаемость , пунктуальность и надежность
• Способность достигать цели и укладываться в сроки

Обзор также должен включать любые компетентности, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и вклад в его роль или организацию.

После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую из них, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника. То, как вы форматируете и организуете эту информацию, зависит от вас и потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или процентное соотношение или письменные описания (например, «большую часть времени», «некоторое время»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и понятна.

После завершения процесса оценки назначьте время для обсуждения полученных результатов с каждым сотрудником. Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и следить за ходом встречи. Обязательно предоставляйте прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и выделяйте достаточно времени для того, чтобы сотрудник мог задать вопросы или оставить отзыв.

Чем может помочь программное обеспечение для управления эффективностью

Чтобы уменьшить финансовое бремя вашего малого бизнеса, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления эффективностью в свой ежегодный процесс проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, являются HR-платформами, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.

Система управления качеством предоставляет отчеты в режиме реального времени и расширяет сотрудничество между сотрудниками и менеджерами. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что сказать и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большей вовлеченности и удержанию сотрудников.

1. Регулярно предоставляйте неформальную обратную связь.

Несмотря на то, что проверка производительности обычно проводится один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами проверки. Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов во время проверки.

«Не заставайте своих людей врасплох, оценивая их эффективность, — говорит Эрика Расур, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Университета Мэривилля. «Это не должно быть первым случаем, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось. Будьте ясны в написании [и] отправке приглашений в календаре, а также в определении ожиданий и тона для встреч».

Вы также должны постоянно делать заметки о работе сотрудников, особенно когда на горизонте не предвидится никаких обзоров производительности.

«Сотрудники заслуживают надежной оценки своей работы за весь рассматриваемый период», — сказал Гэри Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценки должны быть переданы в отдел кадров. Менеджеры должны быть преднамеренными в том, чтобы делать и регистрировать заметки».

Не пренебрегайте лучшими исполнителями. Предположим, вы только решаете проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как другие. В этом случае вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, креативность и культуру вашей компании. Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом в циклах оценки производительности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разур. . «Неожиданное электронное письмо «продолжайте в том же духе» [или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение посылает вашему сотруднику постоянный сигнал о том, что вы уделяете внимание и цените то, что они делают».

2. Будьте честны.

Ни один работник не идеален, и всегда есть место для совершенствования. Решите, на что стоит обратить внимание, и не стесняйтесь говорить об этом. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках вокруг этой темы не получится.

Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честными с рабочими, но не грубо. Предоставляйте обратную связь так, как вы хотели бы ее получить. Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.

«Если кто-то плохо работает, а вы прямо не решаете проблему, знайте, что все остальные в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не справились с ситуацией. — сказал Бейли.

Менеджеры также должны продемонстрировать и ожидать ясности, сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «С обеих сторон стола должна быть кристально чистая ясность как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что сотруднику нужно от менеджера».

Без ясности, сказал Рбибо, ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы на следующем обзоре производительности. Так что будьте ясны, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если к этому не обратиться.

3. Сделайте это лицом к лицу.

Письменный обзор должен представлять собой краткий, но прямой обзор вопросов для обсуждения, что способствует более тонкому разговору с глазу на глаз. Вы можете запланировать встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу. Если вы проверяете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы вы могли по-прежнему общаться вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи с их стороны и предотвращает недопонимание.

«Единственный способ проводить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени для презентации и обработки, выслушивания и ответа», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы сводить все к электронной почте или телефону. Это послужит сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, даже чтобы найти время для встречи».

Обозначив любые недостатки или ошибки, обсудите решения этих проблем и попросите сотрудников прокомментировать затронутые вами вопросы.

4. Используйте реальные, уместные примеры.

При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал хорошо, убедитесь, что у вас есть четкие примеры, на которые можно ссылаться. (Вот почему важно делать заметки в течение длительного периода времени.)

«Если вам не на что ссылаться, значит, вы говорите анекдотично», — сказал Рбибо. «Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и решите, как бы вы хотели, чтобы они по-другому решались в будущем».

Примеры доказывают сотруднику, что вы внимательны, и оправдывают ваши ожидания.

5. Закончить на позитивной ноте.

Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения; не позволяйте ни одному сотруднику чувствовать, что он находится в темноте, идя вперед.

«Используйте процесс обзора как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий сотрудника, которые не оправдываются, но которые также заставляют сотрудника чувствовать, что у него есть четкий, разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. — сказал Разур.

Поощрение ваших сотрудников и выражение признательности в первую очередь повышает положительный отзыв или поднимает настроение вашему сотруднику после несколько отрицательной оценки. Положительное поощрение и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и мотивации, необходимых им для повышения производительности.

6. Тщательно выбирайте слова.

Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действия слова оказывают гораздо большее влияние, чем более стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».

Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника. Они основаны на книге Джеймса Э. Нила « эффективных фраз для служебной аттестации» (Neal Publications, 2009).

• Достижение: Включите это во фразу, например, «достигает оптимального уровня производительности с/для…»
• Коммуникативные навыки: долгий путь с сотрудником.
• Креативность: Признание творческой стороны сотрудников может сделать их более счастливыми и мотивированными. При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты.
• Улучшение: Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются и что это замечают. «Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» — две конструктивные фразы, которые можно использовать при оценке эффективности.
• Управленческие способности: Лидерские качества и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют вес для вашего сотрудника.

Ричард Гроте, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо того, чтобы использовать такие термины, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбирать больше оценок. ориентированный язык. В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «отличается», «демонстрирует», «демонстрирует», «схватывает», «генерирует», «управляет», «обладает», «общается», «наблюдает», «направляет». » и «достижения» более значимы.

Как внедрить программное обеспечение для управления эффективностью

Овладение языком и подходом — ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров производительности для вашей организации — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора. Вот где программное обеспечение для управления производительностью может помочь.

В зависимости от ваших требований к персоналу вы можете внедрить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших требований к персоналу.

Этот тип системы позволяет менеджерам и персоналу отдела кадров ставить и отслеживать цели, а также создавать пользовательские обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки. Он также создает процесс проверки, ориентированной на сотрудников, известный как «обзор 360». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самостоятельного удовлетворения многих своих потребностей в области управления персоналом, экономя рабочие часы вашей команды каждую неделю.

Еще одна система экономии средств — это организация профессиональных работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Он позволяет передать оценку производительности и другие задачи отдела кадров на аутсорсинг по соглашению о совместной работе — договорному соглашению, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к платежной ведомости, рабочему времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных HR-привилегий, включая соблюдение последних правил трудоустройства.

Хорошие и плохие отзывы о работе в реальной жизни

Хорошо: Ответственность тренера

Шнеебергер вспомнила стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки были «превышают стандарты».

«Причиной ее протеста было то, что она очень старалась», — сказал он. Зная, что ее бойфренд — баскетболист, Шнибергер спросила стажера, означает ли, что его усердная работа на каждой тренировке автоматически должна начинаться, и она промолчала.

«Я указал, что моя работа была такой же, как и у его тренера — помочь ей стать лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и войти в игру, когда она начинала свою карьеру. Мне нужно было научить ее, как стать лучше, а я не мог этого сделать, если она уже была идеальной».

Плохо: Оценка во время обеда

Сергей Бровкин, основатель и руководитель Collectiver, вспоминал менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки. «[Он] делал это раз в год, во время обеда, когда работал над электронной почтой. Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».

Плохо: ложное срабатывание

Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о времени, когда он работал руководителем отдела кадров, и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не увидел никаких доказательств плохой работы или ошибок.

«Мне сказали, что сотрудник работал плохо во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы не демотивировать [сотрудника в] критический период в проэкт.»

Кокс посоветовал не увольнять сотрудника, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник все равно был уволен и подал в суд за незаконное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса.

Примеры и шаблоны оценки эффективности

Весь процесс оценки эффективности может быть трудным для менеджеров и сотрудников, особенно если у них нет установленной основы для обсуждения. Шаблон обзора необходим для обеспечения успешного взаимодействия в вашей организации.

Если вы изо всех сил пытаетесь написать шаблон для использования в масштабах всей компании, рассмотрите следующие четыре шаблона обзора производительности, чтобы начать работу:

• Smartsheet: шаблон ежегодного обзора сотрудников
• Рабочая сила: обзор производительности за три месяца
• GroSum: квартальная производительность обзор
• SHRM: обзор самооценки

Сэмми Карамела и Кили Кулиговски внесли свой вклад в отчетность и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Руководство для малого бизнеса по социальным сетям

• Социальные сети — невероятно эффективный способ взаимодействия с новыми, текущими и потенциальными клиентами.
• Не все платформы социальных сетей созданы одинаково. Чтобы разработать эффективную социальную стратегию, сосредоточьтесь на социальных каналах, которые лучше всего подходят для вашего бренда.
• Платформы социальных сетей, которые хорошо подходят для бизнеса, включают Facebook, Twitter, Instagram, TikTok, Pinterest и LinkedIn.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые хотят узнать об использовании социальных сетей для бизнеса и извлечь выгоду из эффективной стратегии социальных сетей.

Если у вашего малого бизнеса нет присутствия в социальных сетях, вы можете упустить значительные преимущества для своего бренда. С помощью социальных сетей вы можете привлечь новых клиентов и более активно взаимодействовать с постоянными. Социальные сети могут быть очень экономичным и персонализированным способом связаться с вашими клиентами, предоставляя при этом ценную информацию о вашем бренде.

«Социальные сети обеспечивают возможность таргетинга, а также охват и масштабирование по более низкой цене, чем почти все другие маркетинговые каналы», — сказал Абдул Мухаммад, директор по цифровым технологиям и партнер RBB Communications. «Люди сидят в социальных сетях весь день, каждый день. Бренды должны быть там, где есть люди».

Мы рассмотрим наиболее эффективное использование социальных сетей в бизнесе, лучшие практики для эффективной стратегии маркетинга в социальных сетях, как измерить рентабельность инвестиций в социальных сетях и как выбрать лучшую социальную платформу для вашего бренда.

Вот некоторые из аспектов бизнеса, которые могут выиграть от присутствия в социальных сетях:

• Маркетинг
• Обслуживание клиентов
• Продажи
• Рекрутинг и прием на работу
• Антикризисное управление
1.

Использование социальных сетей для маркетинга.

Когда вы включите эффективное присутствие в социальных сетях в свой маркетинговый план для малого бизнеса, вы сможете привлечь клиентов и потенциальных клиентов там, где они есть. Вот несколько советов и рекомендаций по созданию успешного присутствия в социальных сетях для продвижения вашего бренда:

• Разработайте маркетинговую стратегию в социальных сетях. Лучший способ добиться успеха в социальных сетях — составить план. Это означает разработку маркетинговой стратегии в социальных сетях, которая включает каждую платформу, которую вы планируете использовать.
• Проводите последовательно. Ваши подписчики ценят постоянное присутствие, поэтому соблюдайте постоянный график публикаций. Будьте последовательны, но не публикуйте слишком много, что может оттолкнуть ваших подписчиков.
• Развить чистый голос. Создайте согласованный голос и тон вашего присутствия в социальных сетях, который найдет отклик у вашей аудитории и повлияет на то, как они видят ваш бренд. Слушайте свою аудиторию и находите способы общаться с ней, не выглядя так, будто вы слишком стараетесь. Самое главное, не бойтесь проявить немного индивидуальности. Это помогает представить ваш бизнес как адаптивный, дружелюбный и актуальный.
• Развлекайтесь в социальных сетях. Предлагайте забавные способы привлечь больше потенциальных клиентов и взаимодействовать с вашими клиентами, например, проводить конкурсы в социальных сетях, размещать ссылки на свой веб-сайт или специальные предложения в биографии своего профиля, а также размещать видео в прямом эфире с интересными обновлениями или новостями.
• Знай свою аудиторию. Используйте инструменты аналитики для просмотра демографической информации, поведения клиентов и тенденций в социальных сетях, чтобы информировать о своем контенте. Знание того, что ваша аудитория хочет видеть от вас, и соответствующая реакция могут иметь большое значение для повышения уровня вашей вовлеченности.

Подсказка: Социальные сети могут создать или разрушить успех малого бизнеса. Изучите уроки социальных сетей от крупных брендов, чтобы убедиться, что вы делаете все возможное.

2. Используйте социальные сети для обслуживания клиентов.

Поскольку многие клиенты уже общаются через социальные сети, использование социальных сетей для обслуживания клиентов не представляет никакой сложности. Благодаря общению в социальных сетях вы можете быстро и эффективно решать проблемы клиентов, помогая вам создать базу лояльных клиентов.

• Быстро реагируйте на вопросы клиентов. Многие компании рассматривают социальные сети как еще один канал для саморекламы и не всегда реагируют, когда клиенты комментируют их сообщения или пишут им твиты. Согласно исследованию Convince & Convert, 42% потребителей ожидают ответа на жалобу в социальных сетях в течение 60 минут, а почти треть ожидают ответа в течение получаса. Мониторинг каналов социальных сетей и оперативное реагирование на проблемы могут помочь вам построить прочные отношения с клиентами.
• Используйте хэштеги стратегически. То, как хэштеги работают в алгоритме платформы социальных сетей, вероятно, будет часто меняться, поэтому следите за рекомендациями и лучшими практиками хэштегов ваших социальных платформ. Хэштеги помогают систематизировать темы и упростить навигацию, особенно на таких платформах, как Twitter. Вы также можете добавлять дополнительную информацию и курировать контент в свои хэштеги.
• Сделайте общедоступные беседы приватными. Многие разгневанные или разочарованные клиенты оставляют публичные комментарии в аккаунтах бренда в Instagram и Facebook или твитят в компании. Хотя вы не должны игнорировать эти сообщения, не всегда разумно публично обсуждать всю встречу. Покажите другим клиентам, что вы цените их вклад и время, отправив первоначальный ответ с просьбой продолжить беседу в частном порядке.

3. Используйте социальные сети для продаж.

Одним из самых прямых и прибыльных способов испытать силу социальных сетей является увеличение продаж. Вы можете увеличить продажи в социальных сетях различными способами:

• Рекламируйте в социальных сетях. Основные социальные платформы, в том числе Facebook, Instagram и Twitter, имеют рекламные платформы, которые помогают вам охватить вашу целевую аудиторию и отслеживать ваши рекламные кампании.
• Продавайте в социальных сетях. Facebook и Instagram предлагают платформы для продаж и сообщения о покупках, которые облегчают компаниям начало продаж в Интернете.
• Работа с амбассадорами бренда. Поиск влиятельных лиц в социальных сетях или восторженных клиентов, которые выступают в качестве послов бренда, — это эффективный способ повысить слухи о вашем бизнесе и увеличить продажи.
• Улучшите свой бизнес с помощью социальных сетей. Социальное прослушивание — это процесс, в ходе которого организации получают общее представление о том, что клиенты говорят в Интернете о бренде, и используют эту информацию для улучшения бизнеса. Социальное прослушивание обеспечивает более широкое представление об отраслевых тенденциях и настроениях клиентов, которые могут прямо или косвенно влиять на бренд и его продажи.

4. Используйте социальные сети для найма сотрудников.

В современном процессе найма платформы социальных сетей являются отличным способом найма потенциальных талантов. Рекрутинг в социальных сетях через такие сайты, как LinkedIn, Facebook и Twitter, позволяет работодателям получить доступ к широкому пулу кандидатов и эффективно отбирать подходящих кандидатов.

Каналы социальных сетей также являются важным инструментом найма. Потенциальные сотрудники, скорее всего, будут более рады присоединиться к вашей команде, если ваши платформы социальных сетей будут отражать ваш бренд и разделять ценности вашей компании.

Совет: Если вы являетесь кандидатом на работу в поисках работы, знайте, что проверка в социальных сетях является обычной практикой. Убедитесь, что ваше присутствие в социальных сетях отражает человека, которого вы хотите, чтобы потенциальные работодатели видели.

5. Используйте социальные сети для антикризисного управления.

Что ваш бизнес написал в Твиттере после взрывов на Бостонском марафоне? Что вы публиковали в Facebook? Независимо от того, решили ли вы отправить сердечное сообщение подписчикам вашего бизнеса в социальных сетях или провести неделю в тишине, вы, вероятно, не знали, как поступить в условиях такой трагедии.

К сожалению, не существует книги по этикету, как вести себя в социальных сетях, когда заголовки становятся ужасающими. Однако существует несколько точек зрения на то, как компании должны использовать социальные сети, чтобы реагировать на трагические события.

Вот несколько советов по использованию социальных сетей во время кризиса:

• Если вам нечего сказать, лучше вообще ничего не говорите.
• Молчание редко бывает правильным ответом в трагической ситуации.
• Подготовьте стратегию для социальных сетей, чтобы снизить вероятность того, что вы будете застигнуты врасплох трагедией или другим кризисом.
• Тщательно подбирайте слова и всегда говорите от всего сердца.
• Как только вы узнаете о трагическом событии, проверьте свой календарь и приостановите все несущественные сообщения.
• Ищите, как ваш бизнес может реально помочь.

Примечание редактора: Ищете подходящее решение для управления социальными сетями для вашего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.

Использование социальных сетей для бизнеса имеет много преимуществ. Вот восемь бизнес-преимуществ, которые предоставляют социальные сети.

• Осведомленность о бренде: Миллиарды людей во всем мире используют социальные сети каждый день, и имеет смысл разместить свой бизнес там, где есть клиенты. Например, по данным Facebook, около 60% пользователей Instagram находят новые продукты с помощью платформы. Социальные сети — бесценный инструмент для создания бренда и повышения узнаваемости бренда.
• Индивидуальность бренда: Для бизнеса как никогда важно иметь отчетливый голос и взаимодействовать с клиентами на человеческом уровне. Социальные сети предоставляют легкий путь для создания визуального бренда, позволяя вам развивать личность и голос, чтобы продемонстрировать ценности вашего бренда и взаимодействовать с последователями.
• Интеллектуальное лидерство: Социальные сети позволяют компаниям стать лидерами мнений и выделиться среди своих конкурентов, зарекомендовав себя в качестве лидеров отрасли благодаря привлекательному и актуальному контенту. Вы можете сделать это, поделившись креативным контентом в Instagram, написав вдумчивые посты в блоге для LinkedIn или показав свежий взгляд в твиттере.
• Увеличение посещаемости веб-сайта: Если вашим подписчикам нравится ваш контент в социальных сетях, они заинтересуются вами и перейдут на ваш бизнес-сайт, чтобы узнать больше о вашей компании. Это означает более высокий трафик веб-сайта и потенциально больше продаж для вас.
• Управление репутацией: Репутация — это все, и социальные сети дают вам прекрасную возможность общаться с клиентами и быстро решать проблемы. Вы даже можете создать уникальный хэштег, который ваши подписчики смогут использовать, если у них есть вопрос или жалоба, чтобы убедиться, что его увидят нужные люди. Вы также можете использовать социальные сети, чтобы выделить положительные отзывы или комментарии.
• Аналитика и информация: Большинство платформ социальных сетей имеют инструменты аналитики, позволяющие отслеживать количество подписчиков, уровень вовлеченности и рейтинг кликов. Эти цифры могут помочь вам определить, на какой контент ваши подписчики реагируют лучше всего, и соответствующим образом скорректировать свою маркетинговую стратегию.
• Целевая реклама: Создавать рекламу на социальных платформах легко, а преимущество в том, что вы можете настроить таргетинг на свою аудиторию. Исследования показали, что пользователи лучше реагируют, когда реклама адаптирована для них, что часто увеличивает вовлеченность.
• Анализ конкурентов: Помимо взаимодействия с клиентами, социальные сети помогают отслеживать конкурентов. Следите за своими конкурентами и отмечайте, что у них работает хорошо, а что нет. Включите эти идеи в свою маркетинговую стратегию в социальных сетях.

Ключевой вывод: Анализ конкуренции может помочь вам улучшить ваши продукты или услуги, лучше обслуживать вашу целевую аудиторию и увеличить прибыль.

Вам необходимо учитывать несколько факторов при формулировании, настройке и отслеживании рентабельности инвестиций вашего бизнеса в социальных сетях.

• Определите свои ближайшие цели. Многие организации, испытывающие трудности с измерением рентабельности инвестиций в социальные сети, не определили конкретные, осязаемые цели. Ключом к успешному измерению рентабельности инвестиций является постановка достижимых бизнес-целей и построение стратегии для их достижения.
• Поймите свои долгосрочные цели. Убедитесь, что вы понимаете свою конечную цель — то, к чему будут приводить все ваши более мелкие и непосредственные цели. Это видение конечной цели объединит ваши усилия в социальных сетях. Ваша конечная цель должна соответствовать рекомендациям по брендингу и коммуникациям вашего бизнеса.
• Точные показатели для отслеживания. Как только вы узнаете свои цели и способы их достижения, определите показатели, которые вы хотите отслеживать, включая вовлеченность, аудиторию, охват и настроения. Поймите, как вы будете применять эту информацию в своей стратегии.
• Игнорировать «метрики тщеславия». Вы будете отслеживать несколько показателей, как только начнется ваша маркетинговая кампания в социальных сетях. Некоторые из этих показателей называются «метриками тщеславия», потому что они видны невооруженным глазом, но не обязательно рассказывают всю историю об успехе кампании. Рассмотрите возможность отслеживания более подробных показателей, таких как конверсии от трафика, сгенерированного кампанией, чтобы рассказать всю историю и правильно измерить рентабельность инвестиций. [Подробнее об отслеживании конверсий .]
• Выстраивайте отношения со своими подписчиками. Когда ваши подписчики чувствуют, что у них есть отношения с вами, они с большей вероятностью будут взаимодействовать с вашим контентом и совершать покупки или принимать участие в вашем бизнесе.
• Сосредоточьтесь на качестве, а не на количестве. Будьте внимательны к своим сообщениям в социальных сетях, предоставляя тщательно продуманный контент. Ваши социальные сети существуют для того, чтобы служить вашему бизнесу и достигать цели, а не просто существовать. Потратьте время на обдумывание ваших фотографий, подписей и хэштегов для каждой платформы. Инструменты публикации, такие как Hootsuite или Later, могут помочь вам настроить и просмотреть публикации, прежде чем они будут опубликованы.
• Проанализируйте расходы на соответствие вашим показателям успешности. Расходы — один из самых простых показателей для измерения. Когда вы анализируете успех своей кампании, обязательно учитывайте все потраченные деньги и то, как они были использованы.

Совет: Используйте Google Analytics, чтобы отслеживать трафик вашего веб-сайта и узнавать, генерируют ли ваши каналы социальных сетей посещения веб-сайта и продажи.

Вот обзор самых популярных социальных сетей и их бизнес-инструментов.

Facebook

Facebook — чрезвычайно популярная социальная сеть с разнообразной аудиторией, насчитывающей более 2,9 миллиардов активных пользователей в месяц по состоянию на 2022 год. Любому предприятию любого размера выгодно использовать бизнес-инструменты Facebook и иметь бизнес-страницу Facebook.

Используйте Facebook, чтобы делиться всем, от фотографий до важных новостей компании. С бизнес-аккаунтом у вас есть доступ к мощным рекламным инструментам и глубокой аналитике. Бизнес-страницы также имеют множество параметров настройки, в которых указывается ваша контактная информация, часы работы, предлагаемые вами продукты и услуги и многое другое.

Instagram

Instagram также невероятно популярен: в 2022 году у него было более 1,1 миллиарда активных пользователей. От Instagram Live до Instagram Stories — нет недостатка в бизнес-инструментах Instagram, которые помогают брендам продвигать и продавать свои услуги и продукты. Instagram — это визуальная платформа, ориентированная на посты с фото и видео, поэтому это отличный инструмент для компаний с сильным визуальным контентом, которым можно делиться. Он также почти полностью мобильный, с инструментами и сервисами, оптимизированными для мобильных устройств.

Более художественные ниши, как правило, преуспевают в Instagram, но большинство компаний могут извлечь выгоду из платформы и ее широкой пользовательской базы, если вы ориентируетесь на свою аудиторию. Менеджер вашего аккаунта в Instagram должен хорошо разбираться в деталях и обладать некоторыми навыками фотографирования, чтобы фотографии и видео, публикуемые в вашем аккаунте, были высокого качества.

Twitter

Хотя Twitter отлично подходит для коротких обновлений, взаимодействия с подписчиками и обмена ссылками на сообщения в блогах, эта платформа не идеальна для всех предприятий.

В Твиттере вы можете делиться короткими твитами (не более 240 символов), видео, изображениями, ссылками, опросами и многим другим. На этой платформе также легко взаимодействовать со своей аудиторией, упоминая пользователей в своих сообщениях, а также лайкая и ретвитя твиты.

Если у вас очень визуальный бизнес или у вас нет сильного голоса бренда, вы можете пропустить эту социальную сеть. Тем не менее, многие компании преуспевают в Твиттере, потому что у них есть уникальный голос бренда, который они используют в своих интересах.

Другие компании используют Twitter для выполнения бизнес-функций, таких как обслуживание клиентов; активные клиенты, использующие Twitter, будут искать компании, чтобы выразить озабоченность или поделиться похвалой.

Если у вас есть интересный контент и вы можете увлекательно его озвучить, Twitter — отличный инструмент для быстрого распространения информации. Хэштеги помогают продвигать публикации, и если пользователь с большим количеством подписчиков ретвитит вас, ваш контент может стать вирусным.

Очень важно найти баланс с Twitter. Не просто делитесь своими ссылками или медиафайлами; убедитесь, что вы также делитесь интересным и актуальным контентом от других пользователей Twitter.

Pinterest

Эта визуально ориентированная платформа позволяет пользователям сохранять и отображать контент, «закрепляя» цифровые доски объявлений, которые можно организовать по категориям. Например, у личного пользователя может быть кулинарная доска, предназначенная для закрепления рецептов, другая доска, посвященная фотографии, и так далее.

Использование Pinterest для бизнеса включает серию специальных пинов, называемых Rich Pins, которые бренды могут использовать для добавления конкретной информации в свои булавки, включая сведения о продукте и карты местоположений. Каждый пин на Pinterest содержит изображение или видео, что делает его исключительно визуальной платформой. Таким образом, Pinterest — это не то место, где вы можете делиться информацией, например, о рабочих часах.

Pinterest отлично подходит для нишевых предприятий, но не для каждой компании. Популярными категориями на сайте являются проекты «сделай сам», мода, упражнения, красота, фотография и еда. Это не означает, что компании за пределами этих категорий не могут добиться успеха на платформе, но это делает Pinterest особенно хорошим маркетинговым инструментом для компаний в этих областях.

Snapchat

Snapchat — это мобильная визуальная социальная сеть, известная своим исчезающим контентом. Пользователи могут отправлять видео и фотографии друг другу или размещать контент в своих общедоступных Stories, которые исчезают через 24 часа. Приложение расширилось и теперь включает чат, обмен сообщениями, хранилище изображений, события и медиаконтент. Теперь контент, размещенный в Snapchat, можно легко сохранить и загрузить в другое место.

Поскольку сообщения являются временными, меньше необходимости создавать суперполированный контент. Вы также можете увидеть, сколько и какие конкретно пользователи просмотрели вашу историю. Когда дело доходит до Snapchat для бизнеса, малый бизнес, скорее всего, будет использовать функцию «Истории» платформы. Однако имейте в виду, что только пользователи, которые добавили вас, могут просматривать содержимое ваших историй. Если у вас есть аудитория, Stories позволяют легко создавать интерактивный контент, основанный на историях.

YouTube

YouTube, принадлежащий Google, — это платформа для обмена видео, где люди могут просматривать, загружать, оценивать, делиться и комментировать контент. Сайт представляет собой огромный центр новостей и развлечений.

Многие компании на YouTube имеют творческий, визуальный или образовательный компонент. Платформа очень креативна, поэтому важно иметь специальный видеоредактор, создающий контент. Однако вашему бизнесу не нужен канал для выхода на платформу; существует субкультура влиятельных лиц YouTube, которые часто публикуют видео и часто поддерживают большую аудиторию.

Часто компании сотрудничают с ютуберами для продакт-плейсмента, потому что у этих пользователей уже есть заинтересованная аудитория. Использование влиятельных лиц YouTube может быть более простым способом продвижения вашего бизнеса на платформе, поскольку вам не нужно тратить время и усилия на создание контента и создание подписчиков, на что могут уйти годы.

LinkedIn

LinkedIn имеет 260 миллионов пользователей в месяц и является лучшей платформой для профессионального общения. С точки зрения бизнеса LinkedIn — это отличное место для поиска лучших специалистов, позиционирования себя в качестве лидера отрасли и продвижения своего бизнеса.

LinkedIn разработан, чтобы быть более профессиональным, чем другие платформы социальных сетей, и ориентирован на бизнес и профессионалов. Пользователи создают профили, похожие на резюме, а компании могут создавать страницы, демонстрирующие их бизнес. Поскольку LinkedIn — это профессиональная платформа, это лучшее место для публикации вакансий и информации о культуре вашей компании.

Вы можете присоединиться к отраслевым группам LinkedIn, чтобы задавать вопросы и отвечать на них, что может помочь вам повысить узнаваемость бренда и привлечь пользователей на страницу вашей компании и на веб-сайт. Как и в Твиттере, на вашей странице лучше всего сочетать оригинальный и общедоступный контент, поэтому постарайтесь создать отточенный, профессиональный контент, связанный с вашим бизнесом.

TikTok

TikTok, относительно новая популярная платформа, на которой пользователи создают короткие видео и делятся ими, может быть чрезвычайно эффективным вариантом для бизнеса, но только при правильном использовании. Поскольку TikTok в первую очередь популярен среди печально известного проницательного поколения Z, может быть сложно задать правильный тон для успеха бизнеса на платформе.

Чтобы использовать TikTok для бизнеса, вам необходимо хорошо понимать свой бренд и то, как это конкретно отражается на TikTok. Узнайте, как другие компании справляются с TikTok, прежде чем попробовать это сделать самостоятельно.

Знаете ли вы?: TikTok — это пример платформы, оптимизированной для эмпирического маркетинга, которая напрямую привлекает подписчиков и побуждает их участвовать в опыте бренда.

Какая платформа социальных сетей лучше всего подходит для бизнеса?

Это во многом зависит от типа бизнеса и его целей в социальных сетях. Facebook имеет самую большую аудиторию и больше всего возможностей для настройки вашего маркетинга в социальных сетях. Twitter лучше всего подходит для получения обратной связи от клиентов и прямого взаимодействия с ними. Pinterest идеально подходит для малого и нишевого бизнеса, который может продавать товары непосредственно на сайте. YouTube, возможно, является лучшей платформой социальных сетей для привлечения трафика на другие веб-сайты, например, на целевую страницу компании, где клиенты могут совершать покупки.

Лучшая социальная сеть — это та, которую вы можете использовать для достижения конкретных целей вашего бизнеса. Имея это в виду, сочетание использования социальных сетей на нескольких сайтах обычно дает наилучшие результаты.

Каковы недостатки социальных сетей для бизнеса?

Недостатки социальных сетей во многом зависят от используемых вами платформ, но есть и универсальные недостатки.

• Затраты времени: Управление учетной записью в социальных сетях занимает много времени, и если вы отдаете работу на аутсорсинг, вам потребуется много денег, чтобы заплатить за это время. Хотя первоначальный охват, полученный от этих инвестиций, обычно стоит того, инвестиции в социальные сети со временем приносят меньшую отдачу.
• Плохая реклама: Другим серьезным недостатком является вероятность плохой рекламы. Такая простая вещь, как опечатка, может создать неверный сигнал, и даже после того, как вы ее исправите, последствия плохой рекламы сохранятся. Практически неизбежно, что учетная запись в социальной сети столкнется с политическими или иными спорными темами, и кому-то гарантированно не понравится дискурс вашего бизнеса.
• Неправомерное влияние: Одним из самых сложных рисков, с которым нужно справиться, является влияние ваших подписчиков в социальных сетях. Они всегда будут представлять небольшую часть от общего числа ваших клиентов, но они будут самыми громкими, и они могут привести к тому, что вы неправильно поймете, чего на самом деле хочет или думает большинство ваших клиентов.

  No related posts.