Определение в психологии конфликт это: Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

Содержание 1 История понятия 2 Классификация конфликтов 3 Причины конфликтов 4 Конфликтогенез 5 Управление конфликтами 6 Стратегии управления конфликтами 7 См. также 8 Примечания 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные

функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов.
  При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

• Конфликтология
• Межнациональный конфликт
• Война
• Спор
• Конструктивное общение
• Психологическая совместимость
• Конфликтоген
• Разрешение конфликта
• Виктимность
• Антагонизм
• Теория игр
• Коллизия
• Единоборство
• Борьба
• Обида

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат.  conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

Содержание 1 История понятия 2 Классификация конфликтов 3 Причины конфликтов 4 Конфликтогенез 5 Управление конфликтами 6 Стратегии управления конфликтами 7 См. также 8 Примечания 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См.

также

• Конфликтология
• Межнациональный конфликт
• Война
• Спор
• Конструктивное общение
• Психологическая совместимость
• Конфликтоген
• Разрешение конфликта
• Виктимность
• Антагонизм
• Теория игр
• Коллизия
• Единоборство
• Борьба
• Обида

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005.  — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Определение конфликта — VIACONFLICT

Опубликовано 15 декабря 2013 г. Категории Разрешение конфликтов

Существует множество определений конфликта, и поиск единственного всеобъемлющего определения конфликта представляет собой трудную задачу. В целях обучения людей навыкам управления конфликтами и ведения переговоров такие усилия не только трудны, но и не нужны.

При обучении управлению конфликтами важно, чтобы участники понимали элементы, которые объединяются для определения конфликта с их собственной точки зрения и опыта. Следовательно, подходящее определение конфликта во многом зависит от личного опыта и контекста. Для одного человека конфликт может проявляться как состояние или ситуация, а для другого конфликт может пониматься как поведение или процесс. Когда задача состоит в том, чтобы помочь людям лучше понять и разрешить конфликт, что-то, что глубоко и запутанно вплетено в ткань человеческого опыта, не имеет большого смысла превозносить обоснованность одного определения над другим. Что имеет наибольшую ценность, так это создание смысла для учащегося.

В конечном счете, большинство определений конфликта имеют много общего и различаются в значительной степени контекстуальными деталями. Эффективное преподавание значения конфликта требует представления нескольких достоверных определений, из которых учащийся может выбрать определение, которое резонирует с его или ее опытом и точкой зрения.

Когда учащиеся овладевают техническим определением конфликта, которое имеет отношение к ним, они приобретают свой первый инструмент в процессе анализа конфликта. Люди могут использовать определение конфликта, которое имеет для них наибольшее значение, для общего описания конфликта (конфликтов), который они в настоящее время решают. Сам по себе этот инструмент представляет небольшую ценность, но в качестве отправной точки для понимания динамики конфликта он может быть очень полезным.

КОНФЛИКТ (ˈKÄNˌFLIKT/)

1. «Социальный конфликт — это борьба между противниками за ценности и претензии на скудный статус, власть и ресурсы». (Л. Козер, Функции социального конфликта , 1956)

2. «Конфликт — это сбой в стандартных механизмах принятия решений, при котором индивидууму или группе людей трудно выбрать альтернативу». (Дж. Г. Марч и Х. А. Саймон, Organizations , 1958)

3. «Конфликты, которые являются стратегическими, — это, по сути, ситуации переговоров, в которых способность одного участника добиться своих целей зависит от выбора или решений, которые примет другой участник». (Т. Шеллинг, Стратегия конфликта , 1960)

4. «Конфликт — это ситуация, в которой условия, практика или цели различных участников по своей сути несовместимы». (К. Г. Смит, Административная наука Ежеквартальный выпуск , 1966)

5. «Конфликты связаны с борьбой между двумя или более людьми из-за ценностей или соперничеством за статус, власть или ограниченные ресурсы (Л. Козер, Continuities in the Study of Social Conflict , 1967)

6. «Конфликт — это тип поведения, который возникает, когда две или более сторон противостоят друг другу или сражаются в результате воспринимаемой относительной депривации от деятельности или взаимодействия с другим человеком или группой». (Дж. А. Литтерер, Журнал Академии управления , 1966)

7. «Конфликт возникает в любой социальной ситуации или процессе, в котором два или более социальных субъекта связаны по крайней мере одной формой антагонистического психологического отношения или по крайней мере одной формой антагонистического взаимодействия». (CF Fink, Journal of Conflict Resolution , 1968)

8. «Конфликт возникает всякий раз, когда происходят несовместимые действия. . . одна сторона вмешивается, мешает, препятствует или иным образом делает действия другой стороны менее эффективными». (М. Дойч, Разрешение конфликта , 1973)

9. «Конфликт — это интерактивное состояние, в котором поведение или цели одного актора в некоторой степени несовместимы с поведением или целями какого-либо другого актора или акторов». (Дж. Т. Тедески, Б. Р. Шленкер и Т. В. Бонома, Conflict, Power and Games , 1973)

10. «Конфликт — это процесс, в котором две или более сторон пытаются помешать друг другу в достижении цели. . . факторы, лежащие в основе конфликта, тройственны: взаимозависимость, различия в целях и различия в восприятии». (Дж. А. Уолл, Переговоры , 1985)

11. «Конфликт есть противостояние сил». (Л. С. Кан, Миротворчество , 1988)

12. Конфликт — это «процесс социального взаимодействия, включающий борьбу за претензии на ресурсы, власть и статус, убеждения и другие предпочтения и желания. Цели сторон в конфликте могут простираться от простой попытки получить согласие на предпочтение или обеспечить преимущество в ресурсах до крайностей нанесения ущерба или устранения противников». (Х. Бисно, Управление конфликтами , 1988)

13. «Конфликт означает предполагаемое расхождение интересов или убеждение, что текущие устремления сторон не могут быть достигнуты одновременно». (Д. Прюитт и Дж. Рубин, Социальный конфликт , 1986)

14. «Конфликты — это коммуникативные взаимодействия между людьми, которые взаимозависимы и понимают, что их интересы несовместимы, непоследовательны или находятся в противоречии». (К. Конрад, Коммуникационные монографии , 1991)

15. «Конфликт возникает, когда два человека желают совершить действия, которые несовместимы друг с другом. Они оба могут хотеть делать одно и то же… или они могут хотеть делать разные вещи, когда разные вещи взаимно несовместимы… Конфликт разрешается, когда вырабатывается некоторый взаимно совместимый набор действий. Определение конфликта может быть расширено от отдельных лиц до групп (таких как государства или нации), и в конфликт могут быть вовлечены более двух сторон. Принципы остаются прежними». (М. Николсон, Рациональность и анализ международного конфликта , 1992)

16. «Конфликт — несовместимые действия — возникает как в контексте сотрудничества, так и в контексте конкуренции. . . конфликтующие стороны могут иметь цели сотрудничества или соперничества». (Д. Тьосволд и Э. ван де Влиерт, Mediation Quarterly , 1994)

17. «В организационном контексте конфликт — это выражение неудовлетворенности или несогласия с взаимодействием, процессом, продуктом или услугой». (К. А. Константино и К. Мерчант-Сиклз, Проектирование систем управления конфликтами , 1996)

18. «Конфликт – это взаимодействие взаимозависимых людей, воспринимающих несовместимые цели и помехи друг другу в достижении этих целей». (Дж. П. Фолгер, М. С. Пул и Р. К. Статман, Работа через конфликт , 1997)

19. «Конфликт имеет место, когда две или более стороны считают, что их интересы несовместимы, выражают враждебное отношение или… преследуют свои интересы посредством действий, наносящих ущерб другим сторонам. Этими сторонами могут быть отдельные лица, малые или большие группы и страны». (А. П. Шмид, цитируя Лунда в Тезаурус и глоссарий терминов раннего предупреждения и предотвращения конфликтов , 1998 г.)

20. Конфликт – это «социально-фактическая ситуация, в которую вовлечены по крайней мере две стороны (индивидуумы, группы, государства), и которые: i) стремятся к изначально несовместимым целям или стремятся к одной и той же цели, которая может быть достигнут одной стороной; и/или ii) хотят использовать несовместимые средства для достижения определенной цели». (А. П. Шмид, Цитата Васмута из Тезауруса и Глоссария терминов раннего предупреждения и предотвращения конфликтов , 1998)

21. «Конфликт — это восприятие различий интересов между людьми». (Л. Томпсон, Разум и сердце переговорщика , 1998)

22. «Конфликт — это конкуренция между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи». (Э. Дж. Ван Слайк, Listening to Conflict , 1999)

23. «Конфликт — это интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальными субъектами (т. е. отдельными лицами, группами, организациями и т. д.)». (М. А. Рахим, Управление конфликтами в организациях , 2001)

24. «Процесс, в котором одна сторона считает, что ее интересы противоречат другой стороне или на нее негативно влияет другая сторона». (Р. Крайтнер и А. Киницки, Организационное поведение , 2004)

25. «Конфликт возникает, когда граница и ее нормы оспариваются, им угрожают или их обходят». (Г. Т. Ферлонг, Набор инструментов для разрешения конфликтов , 2005 г. )

26. Конфликт — это «столкновение интересов (позиционных разногласий) по поводу национальных ценностей определенной продолжительности и масштаба между как минимум двумя сторонами (организованными группами, государствами, группами государств, организациями), которые полны решимости отстаивать свои интересы и выигрывать свои дела». (А. Хайнц-Юрген, А. Милошоски и О. Шварц, Конфликт – обзор литературы , 2006)

27. «Процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону». (С. П. Роббинс и Т. А. Джадж, Основы организационного поведения , 2008 г.)

28. «Как набор восприятий, конфликт — это убеждение или понимание того, что собственные потребности, интересы, желания или ценности несовместимы с чьими-то еще… Конфликт также включает эмоциональную реакцию на ситуацию или взаимодействие, которое сигнализирует о каком-то несогласии… Конфликт также состоит из действий, которые мы предпринимаем, чтобы выразить наши чувства, сформулировать наше восприятие и удовлетворить наши потребности таким образом, который потенциально может помешать чьей-либо способности удовлетворить свои потребности». (Б. Майер, Динамика конфликта , 2012)

29. «Конфликт — это процесс, при котором люди или группы людей воспринимают, что другие предприняли какие-то действия, которые отрицательно влияют на их интересы». (Д. Дж. Леви, Групповая динамика для команд , 2013)

30. «Конфликт относится к некоторой форме трений, разногласий или разногласий, возникающих внутри группы, когда убеждения или действия одного или нескольких членов группы либо отвергаются, либо неприемлемы для одного или нескольких членов другой группы. Конфликт может возникнуть между членами одной и той же группы, известный как внутригрупповой конфликт, или он может возникнуть между членами двух или более групп и включать насилие, межличностные разногласия и психологическое напряжение, известный как межгрупповой конфликт. Конфликт в группах часто протекает по определенному сценарию. Рутинное групповое взаимодействие сначала нарушается первоначальным конфликтом, часто вызванным разногласиями, разногласиями между членами или нехваткой ресурсов. В этот момент группа уже не едина и может разделиться на коалиции. Этот период эскалации конфликта в некоторых случаях сменяется стадией разрешения конфликта, после чего группа может в конечном итоге снова вернуться к рутинному групповому взаимодействию». (Глоссарий Гарвардской программы по переговорам, «Конфликт», 2013 г.)

Нравится:

Нравится Загрузка…

Просмотреть все сообщения М. Райана О’Коннелла

Виды Конфликта — Психология, Примеры, Задания

Виды Конфликта-Конфликт — естественное универсальное явление, неизбежно. Конфликты могут возникнуть в любое время и в любом месте. Это споры, в основе которых лежат основные вопросы, ситуации, в которых вовлеченные стороны выражают свои разногласия в удовлетворении потребностей и интересов и о том, какие помехи возникают при достижении этих целей. Существуют различные типы конфликтов, о которых мы будем читать в этой статье.

Что такое конфликт?

Конфликт – это разногласие между отдельными людьми или группой людей на основе их мнений, их восприятий, мыслей, понимания и их отношений. Проще говоря, когда различные стороны, участвующие в ситуации, расходятся во мнениях, это может привести к конфликту. Интенсивность конфликта зависит от общения и понимания между сторонами.

Цель разрешения конфликта — прийти на равных друг с другом, заключить перемирие и найти точки соприкосновения. Это требует некоторого компромисса и внесения некоторых изменений. Конфликты могут изменить отношения, поэтому важно внести позитивные изменения, которые требуют надлежащего управления.

Например, учащийся, каждый день опаздывающий на занятия и заходящий посреди лекции, учащийся, демонстрирующий доминирующее или властное поведение, или учащийся, оскорбляющий мнение однокурсника.

Продолжайте читать статью, чтобы узнать о различных типах конфликтов.

Читайте также | Принятие решений: суждения, предубеждения и подталкивания

Типы конфликтов

Некоторые распространенные типы конфликтов, перечисленные ниже, помогут вам лучше понять, что такое конфликты.

Типы конфликтов — Конфликты задач

Конфликты задач возникают, когда отдельные лица или группы людей должны координировать свои действия относительно задачи, чтобы все участники могли выполнить рассматриваемую задачу. Конфликт возникает, когда один человек должен закончить задачу, прежде чем другой сможет выполнить свою часть.

Например, если четырём учащимся в классе дается групповой проект, и двое из четырёх учеников заметно меньше беспокоятся о сроках, чем двое других, их темп работы со своей собственной скоростью может вызвать стресс у двух других детей, что приводит к конфликту.

Типы конфликтов — конфликты лидеров

Различные стили руководства могут по-разному воздействовать на человека. Некоторые лидеры придерживаются смелого подхода, в то время как другие ведут себя более непринужденно; некоторые очень строго соблюдают правила, в то время как другие полагаются на естественный поток результатов работы.

Например, в школьном групповом проекте по указанию учителя может быть только один ведущий. Один ученик желает возглавить всю группу и хочет делать все по своему желанию, в то время как другой ученик желает участвовать и руководить группой. Здесь конфликт заключается в том, что они оба хотят возглавить группу, но только один может это сделать.

Типы конфликтов — конфликты стиля работы

Как уже говорилось выше, существует множество различных подходов к выполнению работы. Эти подходы к работе формируют ваше поведение и взаимодействие с коллегами, а разные стили работы также могут создавать конфликты.

Например, учитель задал домашнее задание. Ребенок, который отсутствовал, спрашивает другого, что нужно сделать. Присутствующий дал только половину информации. Это привело к тому, что ребенок сдал только половину домашнего задания и получил за него меньше оценок, в то время как присутствующий получил полные оценки. Здесь конфликт заключается в том, что первый ребенок не дает полной информации, что приводит к снижению оценок для второго ребенка.

Читайте также| Разрешение конфликтов

Типы конфликтов — конфликты ценностей

Этот конфликт возникает, когда отдельные лица или группы имеют разные взгляды на мораль или ценности, которые вступают в игру в конкретной ситуации. Следовательно, ценности очень субъективны, поскольку они основаны на том, как человек относится к другому.

Например, школьный проект нужно выполнять в парах. Один ученик может пожелать использовать свое вечернее время, играя, в то время как другой хочет выполнить проект. Здесь конфликт возникает, когда первый студент хочет поиграть и сделать проект позже, в то время как другой переживает из-за незавершенного проекта. Существует разница в ценности, которую студенты придают проекту и, следовательно, конфликту.

Типы конфликтов — конфликты личности

Все люди разные и имеют свой уникальный набор черт. Мы не такие, как все, кого встречаем, и не будем нравиться всем, кого встретим. Вам может быть трудно работать с кем-то, чья личность в корне отличается от вашей. Людям, переживающим личностные конфликты, следует применять чуткий подход для успешного разрешения конфликта.

Например, в viva, оценивающем командную работу, был задан проект рассказывания историй. Собрались шесть студентов. Пятеро из них были очень общительными и дружелюбными, а шестой стеснялся говорить. Шестая ученица не могла правильно объяснить свою часть истории из-за своего застенчивого характера. Группа получила меньше баллов. Здесь конфликт заключался в том, что выбывшие ученики получали меньше оценок из-за застенчивости шестого ученика.

Читайте также| Навыки принятия решений для учащихся – отметьте 8 стратегий

Типы конфликтов – Творческие идеи Конфликты

При работе в команде конфликты часто возникают из-за различий в идеях, и это почти ожидаемо. Что меняется, так это степень эскалации, связанной с каждым конфликтом. Конфликты творческих идей можно считать полезными, если они не выходят из-под контроля. Здесь возникают проблемы, когда люди проводят мозговой штурм, но это также помогает им понять необходимость признавать и ценить идеи других.

Например, учитель просит двух учеников творчески объяснить короткий рассказ. Один из них хороший актер и хочет объяснять, играя, а другой лучше рисует и хочет объяснять через рисование. Конфликт возникает из-за разницы в творческих идеях.

Типы конфликтов Конфликты конкуренции

Этот тип конфликта возникает, когда сильные стороны должны работать вместе. Конкуренция обычно возникает, когда люди, которые настаивают на победе, часто нуждаются в том, чтобы чувствовать себя «правыми». Этот конфликт может быть трудно разрешить, поскольку иногда обе стороны не могут чувствовать, что они выиграли. Следовательно, конфликты конкуренции требуют, чтобы третья сторона поставила ультиматум или приняла окончательное решение.

Например, в школьном забеге два ученика достигли финиша одновременно, по их словам. Это создало между ними конкурентный конфликт. Здесь рефери будет принимать решение о том, кто достиг первым.

Читайте также| 17+ Курсов по управлению конфликтами

Типы психологии конфликтов

Конфликт в психологии — это когда два или более сильных мотива не могут быть решены вместе.

Доллар и Миллер рассказали нам о четырех типах конфликтов, в которых мы часто застреваем: подход-подход, избегание-избегание, подход-избегание и двойной подход-избегание. Слово «подход» описывает «желание» чего-то. Вы хотите чего-то, вы подходите к этому. Вы хотите мороженого, вы пойдете за ним в морозильник. «Избегание» заключается в том, что чем ближе вы подходите к ситуации, в которой вы не хотите оказаться, тем вы ее избегаете. Например, если вы боитесь собак, вы не захотите войти в дом, в котором они есть.

Типы конфликтов Психология: подход-подход

Это первый из четырех типов конфликтов, выбор между двумя вещами, которые вам нравятся. Примером может быть: вы идете в магазин мороженого и видите, как два ваших любимых вкуса, шоколад и печенье крошатся. Скорее всего, вы захотите попробовать оба и почувствовать, что стоите перед дилеммой выбора между ними. Это «конфликт подхода-подхода».

Типы психологии конфликтов: избегание-избегание

Второй из четырех типов конфликта, выбор между двумя вещами, которые вам не нравятся. Здесь вы избегаете принятия решения, потому что оба доступных вам варианта не привлекательны. Здесь примером может быть — нежелание посещать лекции из-за их скучности, но и нежелание попасть в список неплательщиков. Это «конфликт избегания-избегания»

Читайте также| Принятие решений

Типы психологии конфликтов: приближение-избегание

Третий из четырех типов конфликта, ситуация с целью, имеющая как положительное, так и отрицательное значение. Итак, есть влечение к цели, но есть и избегание. Вот пример: вы хотите пойти на свою работу, потому что вам нравится компания вашего коллеги, но вы также не хотите этого делать, потому что нет гарантий занятости. Это «конфликт приближения-избегания».

Типы психологии конфликтов: двойной подход-избегание

Четвертый из четырех типов конфликтов, выбор между двумя альтернативами/целями, каждая из которых имеет положительное и отрицательное значение. Здесь человек должен выбрать одну цель, отказаться от другой, а также принять отрицательные значения выбранной цели. Примером может быть: Вы хотите стать врачом, но плата не позволяет вам. Следовательно, вы выбираете парамедицинскую область для продолжения учебы, потому что это также часть здравоохранения, хотя и не то, чем вы всегда хотели заниматься. Это «двойной конфликт приближения-избегания»

Читайте также| Искусство и наука принятия решений

Различные формы конфликтов могут потребовать различных стратегий разрешения конфликтов. В реальном мире конфликтующие / противоборствующие стороны смогут самостоятельно определить правильное решение, учитывая навыки общения, которые используют обе стороны.