Основные причины конфликтов: Причины возникновения конфликтов

Причины конфликтов в организации и способы их разрешения

Содержание

Многие руководители считают конфликты помехой для продуктивной работы. На самом деле, столкновения мнений есть в каждой организации и это нормально. Важно научиться правильно управлять конфликтами и понимать их причины, чтобы они стали движущей силой развития компании.

Роль конфликтов в организации

Корпоративный конфликт — это столкновение противоположных мнений, идей и интересов. В противостоянии участвуют две стороны — могут конфликтовать отдельные сотрудники между собой, сотрудник с группой или две группы. Большинство конфликтов межличностные — между равноправными коллегами (горизонтальный) и работниками разного иерархического уровня (вертикальный), например, между сотрудником и руководителем. Так, опрос работников показал, что они чаще всего конфликтуют с коллегами, реже с руководителями и еще реже со своими подчиненными.

Зачастую конфликт считают чем-то нежелательным и видят в нем только разобщение команды. На самом деле, конфликты в трудовом коллективе позволяют посмотреть на ситуацию с другой стороны и принять более эффективное решение. Не следует избегать конфликтов, если можно постараться извлечь из них выгоду.

Положительные последствия конструктивных конфликтов:

• Повышение эффективности работы — сотрудники выражают свое мнение, обсуждают альтернативные идеи и реализовывают их
• Выявление проблем в коллективе — во время конфликта руководитель может увидеть скрытые проблемы в работе или во взаимодействии, и устранить их
• Сплочение коллектива — при групповом конфликте сотрудники объединяются, чтобы эффективнее противостоять оппонентам

Отрицательные последствия неконструктивных конфликтов:

• Неприятный психологический климат в коллективе — нежелание сотрудничать, сотрудники находятся в эмоциональном напряжении, не могут сосредоточиться на работе и производить необходимый результат
• Замедляется коллективное решение задач, если конфликтующие стороны не могут эффективно взаимодействовать
• Нерешенные профессиональные конфликты могут привести к увольнениям и высокой текучести кадров

Учитывая положительные стороны конфликтов, не следует уничтожать условия их возникновения. Правильней будет научиться управлять спорными ситуациями с выгодой для компании. 

Популярные причины конфликтов в компании

Система отношений в организации изначально носит конфликтный характер. Например, у отношений «руководитель — подчиненный» всегда есть предпосылки для спорных ситуаций. Причины конфликтов в коллективе могут быть двух видов: реальными по рабочим вопросам, которые зачастую можно решить правильными управленческими действиями и надуманными из-за личностных качеств и взаимоотношений сотрудников.

Объективные причины конфликтов

Такие виды конфликтов в компании происходят там, где люди расходятся во мнениях. Как правило, они не предполагают переход на личности, но могут вызывать активное обсуждение, оставаясь в поле проблемы.

Нет четкого распределения ответственности

— Ты почему не сделал презентацию?

— Я думал Леонид сделает из третьего отдела.

Каждый сотрудник должен понимать, за какие задачи он отвечает, а что находится вне его компетенции. Иначе, происходят ситуации, когда задачи не выполняются, потому что у них нет ответственного. Или наоборот, за одну задачу берутся сразу несколько человек. Например, крупному клиенту вместо одного звонка поступает сразу два — от его менеджера и от РОПа. Чтобы избежать такой неразберихи, нужно выстраивать логические горизонтальные и вертикальные связи на организационной структуре, четко распределять ответственность.

Невыполнение обязательств

Между работником и руководством есть определенные договоренности — какие задачи должен выполнять сотрудник, какие правила соблюдать и что он получит за эту работу взамен от компании. Нарушение договоренностей с любой стороны — повод для конфликта. Например, сотрудник в очередной раз вовремя не получил зарплату. Или наоборот, произошло нарушение с его стороны — он не подготовил отчет по работе за месяц. Такие ситуации провоцируют конфликты, поэтому важно ответственно относиться к своим обязательствам.

Неоднозначная постановка задач

— Нам нужна была презентация на 20 страниц, зачем нам эта одностраничная брошюрка?

— Так почему вы сразу не сказали?

— Я думал это и так понятно!

Если руководитель непонятно описал задачу сотруднику, не указал сроки или способы ее реализации, можно получить далекий от ожидания результат. И кто в этом виноват? Сотрудник, который не до конца понял задание или руководитель, который плохо объяснил? Руководитель должен четко поставить задачу (указать цель, ожидаемый результат, срок) и проверить, что сотрудник правильно понимает, что он должен сделать. Для повторяющихся процессов можно создать инструкцию по выполнению, чтобы работник следовал проверенному алгоритму действий. А сотрудник, со своей стороны, должен задавать вопросы руководителю, если у него есть сомнения по задаче.

Другие советы как ставить задачи сотрудникам → 

Ограниченность ресурсов

— У нас появился крупный клиент, поэтому все оборудование нужно задействовать для производства его заказа.

— Но мы не можем сорвать сроки производства для 10-ти других клиентов из-за одного крупного.

Как правило, в компаниях всегда ограничены ресурсы — время, финансы, люди, сырье. Есть много задач и целей, но одновременно их выполнить невозможно, поэтому устанавливается очередность по приоритетам. Попытки поставить приоритеты и распределить ресурсы между различными группами для эффективного достижения целей организации, зачастую ведут к конфликтам. Чтобы уменьшить число конфликтов по этому поводу, важно совместно составить план распределения ресурсов и далее строго руководствоваться им.

Разные цели деятельности

— В компании вышла новая бюджетная линейка продукции, сделайте основной акцент на продаже этого товара.

— Но так я буду меньше зарабатывать, мне приносят хороший доход продажи премиальной линейки.

Представление о рабочей ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Например, линейный сотрудник может стремиться удовлетворить собственные потребности, а не следовать интересам компании. Чтобы уменьшить количество конфликтов, важно заботиться о согласованности целей каждого сотрудника с целями всей компанией. То есть, сотрудник должен ассоциировать достижение целей компании с достижением собственных целей.

Личностные причины конфликтов

Такие конфликты образуются вокруг личностных и поведенческих противоречий между сотрудниками. Часто они не имеют прямого отношения к рабочим задачам, причиной конфликта становятся чувства и эмоции.

Отношение к коллегам

Каждый работник формирует мнение о своих коллегах. Случается так, что люди не сходятся в ценностях, образе жизни или в оценке каких-либо событий, например политических. Это создает напряженность и предвзятое отношение к коллегам. В компании не обязательно быть со всеми в теплых отношениях, но эти различия не должны мешать работе. Важно донести сотрудникам, что в рабочем коллективе не допустимы оскорбления, переход на личности, высокомерное и неуважительное отношение к коллегам и подчиненным. А чтобы сплотить коллектив, рассказывайте про общие цели, проводите неформальные мероприятия. Основная цель — акцентировать внимание работников на том, что их объединяет, а не рознит.

Эмоциональное напряжение

Чаще всего конфликтуют недовольные и уставшие люди. Чрезмерная загруженность, проблемы с проектами и сгоревшие сроки приводят к стрессу и сказываются на отношениях с коллегами по работе. Сотрудники становятся более раздражительными и менее сдержанными. Такое состояние может привести к выяснению отношений даже в такой ситуации, которая в нормальном состоянии не вызвала бы никаких вопросов. Своевременно заботьтесь об эмоциональном состоянии сотрудников, контролируйте нагрузку и реалистично оценивайте сроки проектов.

Неконструктивная обратная связь

— Я еще не видел более бездарной работы. Ты вообще старался?

Задачи сотрудников взаимосвязаны, поэтому зачастую один проверяет работу другого или работает с его конечным продуктом. Но в работе нередко случаются ошибки, поэтому важно научиться адекватно реагировать на них. Проще всего упрекнуть человека и эмоционально указать ему на недочеты. Но даже если сотрудник прав в данной ситуации, его излишняя эмоциональность может усугубить ситуацию. Чтобы не возникло конфликта, обучайте сотрудников и руководителей правилам деловых коммуникаций и предоставлению обратной связи.

Психологическая несовместимость

Когда в компанию приглашают специалиста, в основном обращают внимание только на его профессиональные навыки. Однако конфликты на работе могут появляться из-за психологической несовместимости людей. Например, молодому современному коллективу может быть непросто взаимодействовать с коллегой старших лет закоренелых принципов. Или бывают просто конфликтные люди, которые во всех бедах винят других людей. Обращайте внимание на психологические качества человека при отборе. Какие качества для вас важны? Какие ценности должны быть у человека, чтобы вы с ним поладили?

Совет. С помощью психологических тестов можно проверить предрасположенность человека к конфликтам.

Теперь, когда вы знаете популярные причины возникновения конфликтов в организации, вы можете предпринять действия, чтобы их минимизировать. Если разлад в отношениях все же произошел, задача руководителя — устранить его без временных и кадровых потерь, и извлечь пользу для организации.

Как руководителю разрешить конфликты в коллективе

Руководитель должен быть инициатором спокойной рабочей атмосферы в коллективе. Именно от него зависит как будут складываться отношения между коллегами. Как руководителю управлять конфликтными ситуациями? Используйте описанные рекомендации и способы разрешения конфликтов.

Установите правила общения

Обучайте сотрудников правилам поведения в коллективе. Простое определение того, что является приемлемым, снижает количество конфликтов.

Примеры правил по предоставлению обратной связи:

• Если ты увидел проблему, не просто сообщи о ней, а предложи решение
• Критикуя действия сотрудника, не переходи на личность
• Сообщая сотруднику об ошибках в работе, найди и подчеркни плюсы

Примеры правил по письменной коммуникации:

• В сообщениях бывает сложно понять, какую эмоцию вкладывает собеседник. Поэтому пиши однозначно, чтобы нельзя было прочитать «плохо».
• Будь на связи в рабочее время. Если ты увидел сообщение от коллеги, но не можешь конструктивно ответить на него, все равно прояви активность и сообщи коллеге, когда он получит полноценный ответ.
• Если ты задал коллеге вопрос и не дождался ответа, не нужно повторно отправлять такое же сообщение. В таком случае всегда заходи с разных сторон — напиши ему другую формулировку вопроса.

Создайте инструкцию по общению внутри коллектива и разместите ее на платформе Unicraft. Так вы сможете проконтролировать, что все сотрудники ознакомились с правилами. Далее разработайте практические упражнения к ключевым правилам, чтобы убедиться, что сотрудники верно интерпретировали их и готовы применить на практике. Например, практическое задание к уроку про обратную связь может выглядеть так: «Вы прослушали разговор вашего подчиненного с клиентом и узнали, что он не стал обрабатывать возражение «Дорого», поэтому сделка не состоялась. Что вы ему скажете?».

Совет. Команда Unicraft помогла уже сотням клиентов разработать курсы, в том числе о правилах работы внутри компании. Чтобы сэкономить время на описании правил и уменьшить количество конфликтов в компании, обратитесь к специалистам Unicraft, и получите готовые уроки и практические упражения по этой теме.

Проясняйте любое напряжение

Не пытайтесь создать фальшивую атмосферу гармонии в коллективе, игнорируя напряжение. Негатив будет накапливаться и может вылиться в открытое эмоциональное противостояние. Проще всего решить конфликт на этапе его зарождения. Покажите сотрудникам, что они не должны замалчивать проблемы, привлекайте их к обсуждению. Если конфликт возник между руководителем и сотрудником, именно руководителю следует проявить инициативу и решить ситуацию.

Совет. Решайте проблемы лично, а не через мессенджеры. В переписке можно по-разному интерпретировать тон и эмоции собеседника. Есть риск, что такая коммуникация только усугубит ситуацию.

Фактам — да, эмоциям — нет

Чаще всего конфликтные ситуации и споры сопровождаются бурными эмоциями. Важно помнить, что эмоции нужно фильтровать и воспринимать их как информационный шум. Для решения конфликта полезны только факты, именно им нужно уделять внимание. Чтобы выделить факты из потока эмоций, используйте вопросы «Почему вы так решили?», «С чего вы это взяли?».

Сохраняйте нейтралитет

Если затянулся конфликт между подчиненными и руководитель решил вмешаться, важно не заступаться ни за кого. Не становитесь на одну из сторон, будьте как Швейцария — сохраняйте нейтралитет. Принимая одну из сторон, руководитель вовлекается в конфликт и теряет способность быть беспристрастным судьей и анализировать ситуацию со стороны.

Не ищите виноватого, ищите причину

Как решить конфликт между сотрудниками? Чтобы уладить спор, нужно определить его причину — это сложнее, чем просто найти виноватого и обвинить его в этом. Например, сотрудник не выполнил задачу в срок, за которую нес ответственность. Очевидно, что он виноват. Но в чем была причина? Возможно сотрудник сильно загружен и руководителю следует пересмотреть объем задач, который назначен на его подчиненного. Это и есть причина, на которую нужно повлиять.

Вывод. Конфликты в команде естественным образом возникают в процессе развития организации. Многие специалисты отмечают отсутствие конфликтов как негативную сторону развития компании. Но есть споры, которые появляются из-за ошибок в управлении и распределении должностных обязанностей. Подобные ситуации важно улаживать и устранять причины конфликтов в организации. Обучайте руководителей, чтобы они умели эффективно управлять конфликтными ситуациями.

Причины конфликтов. Практикум по конфликтологии

Причины конфликтов. Практикум по конфликтологии

ВикиЧтение

Практикум по конфликтологии
Емельянов Станислав Михайлович

Содержание

Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Таблица 2.1

Классификация конфликтов

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины

связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

• неудовлетворенность условиями деятельности;

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодательства;

• ограниченность ресурсов;

• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

• неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл. 2.2.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Причины конфликтов

Причины конфликтов Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.Таблица 2.1Классификация конфликтов Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях

Глава 23. Причины конфликтов

Глава 23.

Причины конфликтов Есть фразы, которые на разных языках произносят руководители самых разных стран. Звучат они примерно так: «Намерения нашей страны — самые мирные. Однако мы крайне обеспокоены угрозой со стороны государств, которые испытывают все новые и новые

Причины межличностных конфликтов

Причины межличностных конфликтов Их можно разделить на два вида – объективные и субъективные. В большинстве случаев межличностные конфликты порождаются объективными причинами, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Однако, преломляясь

Причины внутригрупповых конфликтов

Причины внутригрупповых конфликтов Наиболее типичной причиной возникновения конфликтов в группе является нарушение кем-то из ее членов групповых норм. Это противоречит интересам остальных членов, поэтому жестко пресекается.

Следующей причиной, отвечающей именно

5.3. Причины внутриличностных конфликтов

5.3. Причины внутриличностных конфликтов Возникновение любого внутриличностного конфликта обусловлено влиянием двух факторов, тесно связанных между собой: внешней среды и личностных психологических особенностей индивида. В основе любого конфликта, в том числе и

6.2. Причины производственных конфликтов

6.2. Причины производственных конфликтов Знать, чтобы предвидеть В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади, поскольку специалисты знают, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в руководстве людьми, наибольшей

7.1. Причины супружеских конфликтов и их нейтрализация

7. 1. Причины супружеских конфликтов и их нейтрализация Специалисты по брачно-семейным отношениям, а также судьи, коим приходится иметь дело с разводящимися супругами, указывают причины конфликтов, с завидным постоянством называемые самыми различными

8.1. Причины конфликтов «родители – дети»

8.1. Причины конфликтов «родители – дети» Семья, разумеется, далеко не единственная среда, где происходит формирование личности ребенка. И все же в отечественной психологии и педагогике сложилось убеждение, что даже самые грубые промахи учителей обычно не так фатально

Причины конфликтов учителей с учениками

Причины конфликтов учителей с учениками М. М. Рыбакова отметила, что «такими причинами могут быть действия и общение учителя, особенности личности ученика и учителя, общая обстановка в школе».Приведем основные причины конфликтов, следуя этому автору:• «малая

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный

ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в

Другие причины конфликтов

Другие причины конфликтов Конкуренция. Возможно, человек относится к вам как к конкуренту в продвижении по служебной лестнице, и поэтому он сознательно или бессознательно опасается кооперации с вами.Зависть. Человек завидует вашему положению в фирме или вашим

Схема 5.

1.2 Причины организационных конфликтов

Схема 5.1.2 Причины организационных конфликтов Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие.1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимые в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их

Причины возникновения конфликтов

Условия и причины возникновения конфликтов

Определение 1

Конфликт – это столкновение отдельно взятых индивидов, групп или сообществ, ввиду наличия у них противоположных интересов либо суждений.

Конфликты не возникают сами по себе, их образованию способствуют какие-либо условия и причины. Именно за счет конфликтов личности достигают каких-либо своих целей, которые изначально были поставлены в определенном контексте.

Конфликты делятся на определенные группы в соответствии с факторами, которые их обуславливают. К числу таковых относятся:

• Информационные факторы – слухи, информация партнеров по общению, подозрение в совершении порочащего поступка, в сокрытии информации или ее обнародовании, сомнения в надежности партнера, возникновение спорных вопросов, в том числе и в законодательной сфере, столкновение доктрин, неточность правила порядка действий и так далее.
• Социальные факторы – разрешение вопросов касательно собственности, особого социального статуса, властных полномочий, изменения социальных норм и стандартов, модернизации традиций, применения системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.
• Ценностные ориентиры – это правила или принципы, которые люди провозглашают или отвергают: они могут возникать в сфере общества, группы или для отдельной личности, быть связанными с верой или поведением людей, предрассудками, опасениями, идеологией, культурой, религией, этикой, политикой, профессией лица, его ценностями или нуждами.
• Социальные ориентиры — связанные с чувством удовлетворённости взаимодействия между субъектами или с его отсутствием. При этом необходимо учитывать факторы возникновения отношений, были ли они добровольными или принудительными, цели, которые преследуют личности, наличие личностных и профессиональных целей и ориентиров, вклад каждой из сторон в развитии отношений, потраченное время, энергия, репутация и так далее.
• Поведенческие факторы — совпадение или несовпадение в правилах поведения субъектов, если при этом страдает их самооценка, возникает угроза для безопасности, причём не только физической, но и финансовой, социальной, эмоциональной, например, при проявлении эгоизма в отношении другой стороны.

Факторы, оказывающие влияние на конфликты

Условия и причины способствуют возникновению конфликтной ситуации, в которую может попасть конкретное лицо, потому их изучение важный этап анализа конфликтов. Однако необходимо помнить, что конфликты, которые возникли в жизни, могут не вписываться в придуманные схемы, так как обладают рядом индивидуальных признаков и противоречий. Между людьми не могут возникнуть абсолютно одинаковые конфликты, даже если они обусловлены одинаковыми причинами. Это связано с различным эмоциональным состоянием личности, с субъективным отношением к ним.

Решающее влияние на разрешение конфликтов оказывают сами личности, которые в них участвуют. На это может повлиять потребность личности, её установка, образ мышления, выработанная привычка, сформулированный стиль поведения и так далее. Необходимо также учитывать, готова ли личность уступить, чем-то пожертвовать для разрешения конфликта, а также то, насколько самостоятельно данная личность будет разрешать конфликта.

Объективные и субъективные причины возникновения конфликта

Замечание 1

Выделяют объективные и субъективные причины возникновения конфликтов. Если первые причины характеризуются наличием в реальной обстановке, то вторые зависят от восприятия данной обстановки субъектами.

Так, объективные факторы возникновения конфликтов включают такие обстоятельства, которые привели к столкновениям установок, интересов и мотивов, целей и так далее. Объективные причины приводят к тому, что создаётся предконфликтная ситуация. Они очень многообразны и не поддаются строгой классификации. Основная их часть связано с естественным столкновением интересов людей, разработкой нормативных и иных процедур, недостатком значимых для людей жизненных благ и ценностей, образом жизни, материальной и профессиональной неустроенностью, личностной нереализованностью.

Субъективные критерии обусловлены непосредственным воздействием людей на процесс управления конфликтом, их вовлеченности в конфликт. Основные субъективные причины – это потеря и искажения информации в процессе взаимодействия между личностями, отсутствие распределения ролей людьми между людьми, невнимание собеседников друг к другу, принципиальное расхождение во взглядах, различие в оценке деятельности, психологическая несовместимость.

Например, в организацию принят новый сотрудник, который является профессионалом своего дела. В коллективе хорошие отношения и сотрудники часто проводят время друг с другом. В качестве лидера всегда выступал начальник отдела. Однако с появлением нового сотрудника всё внимание было перенесено на него. Это послужило причиной конфликта между руководителем с новым сотрудником, а именно – руководитель повысил требования по отношению к нему, стал принижать результаты его деятельности.

Не менее важным являются и факторы отношений. Например, математик вырабатывает оптимальный метод работы в производстве и приходит на завод, чтобы проверить его экспериментальным путем. Директор, выслушав его предложение, отказывает ему. После чего математик идёт в цех, где начинает играть с рабочими в шахматы. Обыгрывая их, он приобретает у них авторитет. После этого ему не составит труда провести эксперимент на данном заводе.

На практике нередко возникают конфликты из-за противоречий юридических положений, пробелов в праве. Например, после выхода закона об образовании стали возникать конфликты между школами и налоговыми органами, которые требовали уплата налогов, в то время как закон освобождал школу от уплаты каких-либо налогов

Рисунок 1. Причины возникновения конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

4 Причины конфликтов на рабочем месте

Вы работаете с критически настроенным, нарциссическим, манипулятивным, корыстным или параноидальным человеком? Конфликт на рабочем месте неизбежен просто потому, что люди отличаются друг от друга. Чтобы создать здоровую и гармоничную среду, в которой ваша компания сможет процветать, конфликты на рабочем месте необходимо разрешать как можно быстрее.

Конфликт на рабочем месте может проявляться множеством способов, включая оскорбления или запугивание, агрессию, отказ сотрудничать, игнорирование или привидение других. А негативные последствия этих действий могут включать эмоциональный стресс, снижение производительности, провал проекта, прогулы, текучесть кадров и в целом негативную и токсичную рабочую среду для всех — даже для тех, кто не участвует в конфликте напрямую. Совершенно очевидно, что разрешение конфликтов на рабочем месте является ключевым.

Просветленное управление конфликтами чтит энергетическое пространство между людьми с целью поддержания этого пространства в чистоте. Когда возникают конфликты, просвещенные лидеры и менеджеры обладают присутствием духа, чтобы отделить содержание от статики и направить свои команды от эгоистичных эмоций к местам взаимности и общим целям.

Причины конфликтов на рабочем месте различны, но эксперты выделяют несколько ключевых моментов, о которых стоит упомянуть.

1. Плохая связь

Это одна из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте. Плохая коммуникация может исходить от руководства или между сотрудниками и может включать в себя такие вещи, как дезинформация, отсутствие информации и комментарии вне контекста.

2. Столкновение личности и ценностей

Когда люди не признают, не понимают или не принимают различия в других, могут возникнуть конфликты. В сегодняшней гиперразделенной политической и социальной среде еще более важно уважать различия между собой. Сосредоточьтесь на общих целях на работе. Найдите точки соприкосновения, которые вы разделяете как люди, и держитесь подальше от жарких разговоров.

3. Нехватка ресурсов и чрезмерная рабочая нагрузка

Когда компаниям не хватает ресурсов, чтобы сотрудники могли выполнять свою работу, может возникнуть необходимость конкурировать за эти ресурсы, в результате чего некоторые члены команды чувствуют, что они обречены на провал. Или, если люди чувствуют, что их рабочая нагрузка неуправляема или что их слишком сильно заставляют работать, может возникнуть обида на руководителей или коллег, порождая конфликт.

4. Отсутствие ясности в отношении ролей и обязанностей

Если должностные инструкции и роли неясны, люди могут обнаружить, что они наступают друг другу на пятки, потому что кто что делает никогда не было ясно. Или действия могут провалиться, потому что люди предполагают, что «другой человек» несет за это ответственность.

Дополнительные источники конфликтов могут включать плохое управление, несправедливое или дискриминационное обращение, неадекватное обучение, отсутствие возможностей, нездоровую конкуренцию, изменения во внутренних системах, слияния, поглощения или увольнения или даже непреднамеренную пренебрежительную или раздражающую привычку, которая кого-то раздражает путь.

 

Когда людям трудно

Юмористическая поговорка гласит, что если вы столкнетесь с одним придурком в течение дня, это будет несчастьем. Если вы столкнетесь с двумя придурками в течение дня, это плохая примета. Если вы сталкиваетесь с тремя или более придурками в течение дня, то вы придурок.

Одной из самых сложных областей конфликта на рабочем месте является общение с людьми, которые просто трудны. Часто трудные люди могут переходить черту неэтичного делового поведения, например, оскорблять, притеснять коллег, дискриминировать людей и нарушать политики и процедуры.

Как лидер и менеджер, ваша первая задача — убедиться, что вы сами не сложный человек. Это требует саморефлексии и личного осознания. Во-вторых, убедитесь, что у вас есть четкие ожидания от людей, которыми вы руководите, особенно если они трудные. Если они продолжают причинять горе другим, выйдите из них.

Трудные или даже токсичные люди часто остаются в организации, потому что их считают высококвалифицированными. Организации оправдывают такое поведение, обходят человека стороной и принимают тот факт, что в отделе этого человека будет высокая текучесть кадров. Это огромная ошибка, потому что трудные и токсичные люди, какими бы блестящими они ни были, снижают продуктивность окружающих их людей, что сводит на нет любую пользу, которую они могут принести.

Лидеру организации крайне важно иметь дело с токсичными людьми. Токсичное поведение влияет на производительность, текучесть кадров, моральный дух и итоговые результаты. Не наказывайте людей за обращение с жалобами. Многим людям трудно говорить о коллеге или руководителе, поэтому к их опыту следует отнестись серьезно. Сотрудники часто рассматривают неконтролируемое токсичное поведение как потворство со стороны компании, что побуждает одних свободно поступать так же, а других вынуждает покинуть компанию в поисках лучшего культурного соответствия.

 

См. также:

Онлайн-курс Enlightened Conflict

Смерть токсичного рабочего места

Вызывает ли ваша работа радость?

Частная группа LinkedIn The Enlightened Workplace

Проект Enlightened Workplace

10.3 Причины и результаты конфликтов — организационное поведение

Цели обучения

1. Понимать различные причины конфликтов.
2. Понимание рабочих мест с риском конфликта.
3. Узнайте результаты конфликта.

Существует множество потенциальных причин конфликтов на работе. Здесь мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что ведет к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты распространены в организациях, в некоторых организациях их больше, чем в других.

Рисунок 10.5 Возможные причины конфликта

Причины конфликта

Организационная структура

Конфликт принимает различные формы в зависимости от организационной структуры (Jaffe, 2000). Например, если компания использует матрицу
в качестве организационной формы, в нее будет встроен конфликт принятия решений, поскольку в структуре указано, что каждый менеджер подчиняется двум начальникам. Например, глобальная компания ABB Inc. имеет матричную структуру, основанную на размерах страны и отрасли. Эта структура может привести к путанице, поскольку компания географически разделена на 1200 различных подразделений, а по отраслям — на 50 различных подразделений (Taylor, 1991).

Ограниченные ресурсы

Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает. Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы является частой причиной конфликтов. Например, передовые ноутбуки и гаджеты, такие как BlackBerry или iPhone, являются дорогостоящими ресурсами, которые могут выделяться сотрудникам по мере необходимости в некоторых компаниях. Когда у группы сотрудников есть доступ к таким ресурсам, а у других нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, такие как торговые представители, могут указать, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов. Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это является одним из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.

Взаимозависимость задач

Другой причиной конфликта является взаимозависимость задач; то есть, когда достижение вашей цели требует полагаться на других для выполнения своих задач. Например, если вам поручили создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разработает слова и макет, от фотографа или видеографа, чтобы создать визуальные эффекты, от закупщика рекламы, чтобы купить рекламное место и так далее. на. Достижение вашей цели (выход в эфир или публикация вашего объявления) зависит от других.

Несовместимые цели

Иногда конфликт возникает, когда две стороны думают, что их цели несовместимы. Внутри организации часто возникают несовместимые цели из-за разных способов вознаграждения руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить клиентам «бесплатные услуги», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация транспортному менеджеру может основываться на том, сколько денег компания сэкономит на транзите. В этом случае целью может быть отказ от ускоренной доставки, поскольку это увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив схему вознаграждения. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость экспедирования будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, имеет смысл ускорить выполнение заказа, если объем продаж достаточно велик, и в этом случае обе стороны поддержат его. С другой стороны, если ускорение сводит на нет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.

Различия в характере

Различия в характере среди сотрудников распространены. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и сглаживать межличностные конфликты — зачастую они связаны не с «вы», а просто с другим способом видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа А чаще конфликтуют со своими коллегами, чем люди типа Б (Барон, 19 лет).89).

Проблемы со связью

Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы со связью, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Предоставление обратной связи также является случаем, когда самые лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредоточьтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши встречи. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы на самом деле не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздывает на встречу, я чувствую, что мое время потрачено впустую». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт влияния его поведения на вас. Это бесспорно, потому что это ваша реальность. Что Джефф может сказать, так это то, что он не планировал такой эффект, и тогда вы можете обсудить поведение.

В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакой информации об этой сделке не было передано главному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку результаты Hershey’s продолжали отставать, были предприняты шаги для того, что сейчас называется «резней в воскресенье вечером», когда несколько членов правления были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел в отставку (Jargon, Karnitschnig, & Lublin, 2008). . Этот пример показывает, как отсутствие связи может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим наше внимание на результаты конфликта.

Исходы конфликта

Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе (Bergman & Volkema, 1989). Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или лучшим решениям. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным образом.

Положительные результаты включают следующее:

• Рассмотрение более широкого круга идей, что приводит к лучшей и сильной идее
• Появление предположений, которые могут быть неточными
• Расширение участия и творчества
• Уточнение индивидуальных представлений, которые способствуют обучению

С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он носит чрезмерный характер или включает личные нападки или закулисную тактику.

Примеры отрицательных результатов включают следующее:

• Повышенный стресс и тревога среди людей, что снижает продуктивность и удовлетворенность
• Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
• Атмосфера недоверия, которая мешает совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы

Подвергается ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?

Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа связана со следующим:

Источники: адаптировано из информации LeBlanc, M. M., & Kelloway, E. K. (2002). Предикторы и последствия насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–453; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.

Учитывая эти негативные последствия, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы рассмотрим это в следующем разделе.

Key Takeaway

Конфликт имеет множество причин, включая организационную структуру, ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и трудности в общении. Результаты хорошо управляемого конфликта включают в себя более активное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и беспокойство. Профессии, связанные с людьми, подвержены большему риску конфликтов.

Ссылки

Барон, Р. А. (1989). Личность и организационный конфликт: модель поведения типа А и самоконтроль. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 44 , 281–297.

Бергман, Т.Дж., и Волкема, Р.Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. В DM Kolb & JM Kolb (Eds.), Скрытый конфликт в организациях (стр. 7–19). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Джаффе, Д. (2000). Организационная теория: напряжение и изменения . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

Жаргон, Дж., Карничниг, М., и Люблин, Дж. С. (2008 г., 23 февраля). Как Херши испортился. Wall Street Journal , стр. B1, B5.

Тейлор, В. (1991 г., март – апрель). Логика глобального бизнеса: интервью с Перси Барневиком из ABB. Harvard Business Review , 69 , 90–105.

3 Причины конфликтов на рабочем месте и как их избежать

Согласно исследованию 2021 года, 80% удаленных специалистов сталкивались с конфликтами на рабочем месте. Это означает, что четверо из каждых пяти удаленных сотрудников сталкивались с конфликтами в течение своей карьеры , что является довольно шокирующей статистикой, учитывая, что можно подумать, что отсутствие личного общения сотрудников сильно влияет на частоту конфликтов возникают.

Однако правда в том, что конфликты на рабочем месте очень распространены, и, вероятно, всегда будут.

Зная это, руководители отдела кадров и владельцы бизнеса, желающие создать более здоровые рабочие места, должны стремиться понять, откуда берутся эти конфликты. Будь то что-то, что находится вне вашего контроля, например, личностные различия между коллегами, или более серьезная проблема, такая как нечеткое распределение обязанностей, выявление причин конфликта на рабочем месте поможет вам лучше подготовиться к их разрешению и, в свою очередь, создаст конфликтную ситуацию. более здоровое рабочее место.

А теперь хорошие новости: мы здесь, чтобы помочь вам с этим. Благодаря исследованиям и беседам с такими же профессионалами, как и вы, мы определили три наиболее распространенные причины конфликтов на рабочем месте. Пролистайте дальше, чтобы узнать, как снизить напряженность на рабочем месте, но сначала давайте поговорим о том, почему управление конфликтами так важно.

---

Узнайте больше о лучшем программном обеспечении для управления персоналом на основе оценок реальных пользователей. Просто заполните форму ниже, и мы отправим вам все лучшие продукты прямо на ваш почтовый ящик.

 

Email Address *

First Name *

Job Function *Select OneCommunicationsCustomer Service & SupportFinance/AccountingHuman ResourcesInformation TechnologyInvestmentLegal and ComplianceMarketingProcurementProject ManagementResearch and DevelopmentSalesStrategy LeadersSupply Chain/LogisticsTechnology/Service Providers

Industry *Select OneAccounting / CPAAdvertisingAgricultureAuto DealershipBankingConstruction / ContractingConsultingDistributionEducationEnergyEngineeringFood / BeverageHealthcare / MedicalHospitality / ПутешествияСтрахованиеЮридическоеОбслуживание/Выездное обслуживаниеПроизводствоСМИНекоммерческая фармацевтикаПрофессиональная организация работодателей (PEO)Управление недвижимостьюГосударственный секторНедвижимостьРекрутинговое агентствоРозничная торговляКадровое агентствоТелекоммуникацииТранспортСторонний администратор (TPA)УтилитыДругие услугиПрочееПрограммное обеспечение/технологииРасчет заработной платы

---

Последствия конфликтов на рабочем месте обходятся слишком дорого, чтобы их игнорировать.

Как лидер в вашей организации, вы можете задаться вопросом: в мои ли обязанности входит разрешение конфликтов между сотрудниками?

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес преуспел, то да.

Мы поговорили с Эвелин Отт, профессиональным художником-татуировщиком Soul Canvas Ink. Отт рассказала нам о своем опыте работы с двумя независимыми художниками, которые арендовали помещение в ее студии. Сказать, что эти художники не ладили, было бы преуменьшением; конфликт между ними в конечном итоге обострился до такой степени, что они брали друг у друга припасы и клиентов.

 

«Рабочая среда часто была очень странной, потому что они либо не разговаривали друг с другом, либо вцеплялись друг другу в глотки».

– Эвелин Отт

 

Как вы понимаете, любой бизнес может пострадать от ситуации, подобной той, с которой столкнулся Отт. Низкий моральный дух сотрудников, ощутимое напряжение и переход в последнюю минуту к новому тату-мастеру — это не совсем то, что ищут клиенты.

К счастью, у Отта был план. Она начала с ожидания, что каждый художник должен будет приносить в студию свои собственные материалы, а позже внедрила запираемые полки для дополнительного уровня защиты.

Но это всего лишь один пример — существует больше свидетельств того, что конфликты могут быть дорогостоящими для вашей прибыли и вредными для вашей рабочей культуры.

Как видите, конфликт сотрудников обходится очень дорого. Тем не менее, вы можете избежать риска для своей прибыли, смягчив организационный конфликт, который начинается с понимания того, что способствует враждебности на вашем рабочем месте.

3 наиболее распространенные причины конфликтов на рабочем месте

1. Неудачная коммуникация

Почти каждый межличностный конфликт можно списать (хотя бы частично) на плохую коммуникацию. Это не потому, что большинство из нас плохо общаются; Это потому, что у каждого человека есть свой предпочтительный стиль общения, и несоблюдение этого может привести к неоправданным ожиданиям и неловким ситуациям.

Майк Хаас, президент Angry BBQ, поделился с нами историей, которая подчеркивает важность открытых линий связи. Чтобы поддерживать веб-сайт своей компании, Хаас работает с авторами контента, специалистами по поисковой оптимизации и веб-разработчиками по всему миру.

Однажды Хаас отправил письмо своей SEO-команде по электронной почте с просьбой увеличить конверсию на 5% в конце квартала. Без его ведома некоторые члены его команды считали эту цель слишком высокой.

 

«Я только узнал, что мое требование было слишком амбициозным, чтобы выполнить его в середине квартала. Это было потому, что некоторые боялись высказывать свое мнение и критиковать мою идею. Тот факт, что мы работали в разных часовых поясах, также не помог получить от них быструю обратную связь».

– Майк Хаас

 

Чтобы решить эту проблему, Хаас и его команда решили в будущем полагаться на асинхронную связь через внутреннюю коммуникационную платформу. Это значительно улучшило общение их команды, потому что теперь каждый может оставить сообщение и ответить на него по своему усмотрению. Хаас сказал:

 

«Я понял, насколько важно поощрять всех к участию в здоровых дискуссиях, чтобы узнать их точку зрения, поделиться своей точкой зрения и узнать их лучше, чтобы улучшить гармоничные отношения в команде».

 

Как избежать конфликтов из-за плохой коммуникации:

• Прежде всего, оцените эффективность используемых вами каналов связи . Например, если вы обнаружите, что важные данные теряются в почтовых ящиках членов вашей команды, вам может потребоваться поделиться информацией другим способом, например, через внутреннюю коммуникационную платформу или интрасеть компании.
• Далее, уделите время тому, чтобы понять предпочтения вашего непосредственного подчиненного в общении. То, как вам нравится давать и получать информацию, не всегда будет соответствовать предпочтениям ваших коллег, и если вы менеджер, очень важно, чтобы вы адаптировали свой собственный стиль, чтобы идти навстречу вашим сотрудникам. Ознакомьтесь с разбивкой Indeed на четыре типичных стиля общения на работе и предложите своей команде поделиться своим стилем и предпочтениями с теми, с кем они работают на регулярной основе.

2. Различия в характере

У вас может быть очень инклюзивная и позитивная корпоративная культура, но это не меняет того факта, что некоторые люди подобны воде и маслу — они просто плохо сочетаются друг с другом (как в примере из Эвелин Отт, о которой мы говорили ранее).

Конфликты личности могут принимать разные формы. Например, если работнику с конкурентоспособной личностью типа А приходится сотрудничать с коллегой с более расслабленной личностью типа Б, они, скорее всего, столкнутся с разногласиями из-за несоответствия стилей работы.

В некоторых случаях конфликты между личностями могут доходить до дискриминации. Исследование Gartner о том, как различные политические убеждения влияют на рабочую среду, показало, что за несколько месяцев до выборов 2020 года число тех, кто стал свидетелем того, как коллегу обзывали оскорбительным словом, выросло с 5,6% до 13,8%. Кроме того, они обнаружили, что 44% сотрудников в США избегали разговоров или сотрудничества с коллегами из-за своих политических убеждений (полная информация доступна клиентам Gartner) .

Очевидно, что дискриминация и разногласия вредны для вашей рабочей силы, поэтому очень важно развивать рабочую культуру, в которой сотрудники не просто терпимы, но уважительны и принимают своих коллег с другим характером и взглядами на жизнь.

Как избежать конфликтов из-за столкновений личностей:

• Принять кодекс поведения. Как правило, кодекс поведения охватывает политики, связанные с такими вещами, как информационная безопасность и взяточничество, но он также может помочь укрепить ценности вашей компании, такие как инклюзивность и взаимное уважение.
• Активно работать над созданием разнообразной и инклюзивной рабочей силы. Если вы нанимаете только людей со схожим профессиональным и личным опытом, вы непреднамеренно создаете «модель» успеха. Сотрудники, которые не соответствуют этой модели, с меньшей вероятностью будут участвовать в неформальных собраниях или не будут удовлетворены культурой своей компании. Создавая рабочую силу из людей с разным опытом, вы сведете к минимуму внутригрупповое и внегрупповое поведение. Начните с: Как повысить уровень вашей разнообразной практики найма.
• Находите время для тимбилдинга. Будь то непринужденная беседа за чашкой кофе или более формальный семинар по эффективной командной работе, поощрение сотрудников к личному общению друг с другом — один из лучших способов продвижения культуры взаимного уважения и понимания.

3. Неясные роли и обязанности

Общий успех вашего бизнеса зависит от совместной ответственности и собственности, поэтому не должно вызывать удивления то, что, когда эти два элемента четко не определены для ваших сотрудников, конфликты и неудачи следуют.

Исследование конфликтов на рабочем месте, проведенное в 2020 году Чартерным институтом персонала и развития (CIPD), опросило более 700 участников, на какие проблемы были направлены самые серьезные конфликты, с которыми они столкнулись. Пятая часть (20%) респондентов выбрала согласование результатов и постановку целей в качестве основного фактора конфликта.

В этом есть смысл, потому что, если вы четко не определите цели проекта или инициативы, ваша команда потерпит неудачу, даже не начав. Кроме того, без определенных ролей и обязанностей существует риск дублирования усилий между членами вашей команды или, что еще хуже, упущения задач, которые задерживают завершение проекта.

Например, авиадиспетчеры не оставляют на усмотрение пилотов определять, когда и где приземлять свои самолеты. Если бы они это сделали, на взлетно-посадочной полосе был бы хаос. Вместо этого они полагаются на четко определенные процессы, установленные Федеральным управлением гражданской авиации, для координации движения самолетов и, в конечном итоге, для обеспечения безопасности экипажа и пассажиров.

Все это говорит о том, что когда роли и обязанности четко определены, члены вашей команды могут смотреть дальше своего личного вклада и учиться понимать, уважать и ценить усилия друг друга.

Как избежать конфликтов из-за нечетких ролей и обязанностей:

• Устранить двусмысленность в должностных инструкциях. Каждый человек в вашей организации должен знать, какие задачи и обязанности входят в его повседневные обязанности. Хотя некоторая гибкость и готовность работать вне основных обязанностей — это хорошо, излишняя неопределенность может привести к низкой производительности и переутомлению и выгоранию сотрудников.
• Если есть сомнения, создайте матрицу RACI. RACI, или матрица распределения ответственности, разбивает различные роли в выполнении задач или результатов для проекта или бизнес-процесса. Узнайте больше об использовании матриц RACI из этого соответствующего контента: Что такое диаграмма RACI? Вот все, что вам нужно знать.
• Инвестируйте в платформу управления проектами. При эффективном использовании программное обеспечение для управления проектами помогает вашей организации определять задачи или этапы процесса, распределять обязанности и соблюдать сроки. Если это то, в чем вашему бизнесу может понадобиться помощь, просмотрите наш каталог инструментов управления проектами, который включает варианты для больших и малых организаций.

Знать, как разрешать конфликты, так же важно, как и пытаться их предотвратить.

Понимание причин конфликтов на рабочем месте — хороший первый шаг к созданию гармоничной рабочей среды. Однако всякий раз, когда вы будете готовы сделать следующий шаг, ознакомьтесь с нашим соответствующим контентом, 5-шаговое руководство по разрешению конфликтов на рабочем месте .

Если вам интересно узнать больше о любом из программных инструментов, упомянутых в этой статье (например, о платформах управления проектами), мы будем рады помочь. Нажмите здесь, чтобы пообщаться с одним из наших консультантов. Все, что вам нужно сделать, это сообщить им о ваших потребностях в функциях и бюджете, и они бесплатно порекомендуют пять систем с самым высоким рейтингом, которые лучше всего подходят для ваших уникальных критериев.