Пример авторитета – Пример авторитета. Самый новый самоучитель удачи. Добейтесь всего, чего хотите!

«Везде, где муж хочет жене счастья, а жена мужу, там дети хорошие, — конечно, если дело идет о двух толковых людях»; пишет об этом А. С.Макаренко.

Родительский авторитет

Всемирно известный советский педагог А. С.Макаренко великолепно объясняет понятие родительского авторитета:

«Так что же такое «родительский авторитет и откуда он берется?

Смысл авторитета в том и заключается, что не требует никаких доказательств, что он принимается как несомненное достоинство старшего, как его сила и ценность, видимая, так сказать, простым детским глазом.

Отец и мать в глазах ребенка должны иметь этот авторитет. Часто приходится слышать вопрос: что делать с ребенком, если он не слушается? Вот это самое «не слушается»; и есть признак того, что родители в его глазах не имеют авторитета.

Откуда берется родительский авторитет, как он организуется?

Те родители, у которых дети «не слушаются»;, склонны иногда думать, что авторитет дается от природы, что это — особый талант. Если таланта нет, то и поделать ничего нельзя, остается только позавидовать тому, у кого он есть. Эти родители ошибаются. Авторитет может быть организован в каждой семье, и это даже не очень трудное дело.

К сожалению, встречаются родители, которые организуют такой авторитет на ложных основаниях. Они стремятся к тому, чтобы дети их слушались, это составляет их цель. А на самом деле это ошибка. Авторитет и послушание не могут быть целью. Цель может быть только одна: правильное воспитание. Только к этой одной цели нужно стремиться. Детское послушание может быть только одним из путей к этой цели. Как раз те родители, которые о настоящих целях воспитания не думают, добиваются послушания для самого послушания. Если дети послушны, родителям живётся спокойнее. Вот это самое спокойствие и является их настоящей целью. На поверку всегда выходит, что ни спокойствие, ни послушание не сохраняются долго. Авторитет, построенный на ложных основаниях, только на очень короткое время помогает, скоро все разрушается, не остаётся ни авторитета, ни послушания. Бывает и так, что родители добиваются послушания, но зато все остальные цели воспитания в загоне: вырастают, правда, послушные, но слабые люди.

Но бывает часто и так, что родители вообще не думают ни о каком авторитете, живут как-нибудь, как попало и как-нибудь тянут волынку воспитания детей.

Главным основанием родительского авторитета только и может быть жизнь и работа родителей, их гражданское лицо, их поведение. Семья есть большое и ответственное дело, родители руководят этим делом и отвечают за него перед обществом, перед своим счастьем и перед жизнью детей.»;

Автор: Александра Лукашина

www.school-essays.info

V-Ratio — Авторитет и личный пример родителей

Большое значение в семейном воспитании имеет авторитет родителей и их личный пример. Интересы и привычки родителей, их поведение и взаимоотношения оказывают непосредственное воздействие на ребенка.

Своим личным примером мы убеждаем наших детей в необходимости правильного поведения практически – делом, а не только словом.

Чем объясняется воспитательная сила примера? Почему дети живо воспринимают примеры поведения других людей и следуют им?

Ребенок в раннем возрасте всегда стремится подражать окружающим: родителям, старшим братьям и сестрам, товарищам. Подражательность является психологической особенностью детей дошкольного и младшего школьного возраста. Дети склонны подражать как хорошим, так и плохим поступкам. Поэтому своим поведением родители должны показывать детям положительные примеры для подражания.

В раннем возрасте ребенок подражает, не отдавая себе в этом отчета. Отец, придя с работы и сев на стул, сказал: «До чего же я, черт возьми, устал». Через несколько дней от первоклассницы Лиды можно было услышать: «Не могу, черт возьми, задачу решить».

Большое значение личного примера родителей в воспитании обусловливается во многом особенностями детского мышления. Мышление детей дошкольного и младшего школьного возраста отличается конкретностью, поэтому они склонны подчиняться скорее примерам, чем правилам. У них надолго сохраняется в памяти представление о тех поступках или действиях, которые они наблюдают непосредственно своими глазами.

Пример родителей – это наглядный образец для детей. Хорошие качества, которые воспитываются у детей, будут наиболее прочными, если дети видят их у родителей. Если отец и мать хотят, чтобы их дети росли трудолюбивыми, организованными, честными чтобы они уважали старших, то должны позаботиться, чтобы в семье дети видели проявление этих черт и качеств в характере и поведении своих родителей.

Нередко причиной возникновения отрицательных черт в характере детей является недостойное поведение самих родителей.

Отец жалуется классному руководителю, что его дочь Валя иногда лжет. И вот классный руководитель приходит в дом к родителям Вали.

Отец Вали вдруг, увидев через окно, что к нему идет сосед, подзывает дочку, и говорит:

– Валечка, скажи Григорию Петровичу, что меня нет дома.

Через минуту во дворе был слышен ее звонкий голосок:

– Папы нет дома.

Во лжи Вали, как видим, виноват сам отец.

Поскольку родители являются примером для детей, особую важность приобретает родительское требование к себе, контроль за каждым своим шагом, анализ своего поведения с точки зрения его влияния на детей.

А. С. Макаренко писал, обращаясь к родителям:

«Ваше собственное поведение – самая решающая вещь. Не думайте, что вы воспитываете ребенка только тогда, когда с ним разговариваете, или поучаете его, или приказываете ему. Вы воспитываете его в каждый момент вашей жизни, даже тогда, когда вас нет дома. Как вы одеваетесь, как вы разговариваете с другими людьми и о других людях, как вы радуетесь или печалитесь, как вы обращаетесь с друзьями и с врагами, как вы смеетесь, читаете газету – все это имеет для ребенка большое значение. Малейшие изменения в тоне ребенок видит или чувствует, все повороты вашей мысли доходят до него невидимыми путями, вы их не замечаете. А если дома вы грубы, или хвастливы, или пьянствуете, а еще хуже, если вы оскорбляете мать, вам уже не нужно думать о воспитании: вы уже воспитываете ваших детей и воспитываете плохо, и никакие самые лучшие советы и методы вам не помогут».

Предыдущая глава: Обязанности родителя и педагога

Следующая глава: Уважение отца и матери

www.v-ratio.ru

Как создать и укрепить свой авторитет?

Тема, важная для тех, кто руководит сейчас, и тех, кто собирается руководить в будущем. Просто и понятно поданная теория — с живыми примерами, и практические советы. И ещё рассказ о личном опыте, конечно 😉

Автор о себе

Кириллова Елена. Бизнес-тренер  тренинговой компании «АНОТТА». Опыт проведения корпоративных  тренингов по всей России — 8 лет. Ранее — директор по управлению персоналом.

Два высших образования: педагог-психолог, специалист по управлению человеческими ресурсами.

Обучая руководителей из разных городов, пришла к выводу, что ошибки у всех одни и те же, как говорится, – классические! Поэтому и решила написать о том, о чём меня чаще всего спрашивают как начинающие, так и уже опытные управленцы.

Моя страница в «Фейсбуке».

Авторитет — это знание дела и обстановки,
подкрепленные интуицией, плюс риск, помноженный на опыт.

А. Морито и Ли Якокки

В последнее время все чаще на управленческих тренингах обсуждается, как создать и укрепить авторитет руководителя. Мне казалось, что на эту тему написано уже достаточно, но, видимо, люди хотят услышать более простые и понятные объяснения.

Вопросов много: что делать в первый рабочий день? Как завоевать уважение? Как быть, если кто-то другой стал авторитетом для команды? Или даже так: «Я всё делаю для них! А они меня вообще никак не воспринимают!»

Кроме того, что многие не знают, как завоевать авторитет, у этой темы есть и еще одна печальная сторона. Многие из тех, кто «в авторитете», действуют с позиции силы, пытаясь мотивировать страхом. О типичных примерах мне часто рассказывают на тренингах по тайм-менеджменту: все задачи, которые идут от «великого босса», априори считаются самыми важными и срочными. По мнению большинства, «великий и ужасный» просто не потерпит возражений и «глупых вопросов».

В России большинству привычен авторитет власти, однако это не догма. Поэтому предлагаю заняться созданием истинного авторитета!

Начнём с азбуки

Что же такое авторитет?

Авторитет — это наша репутация в коллективе. Я всегда за применение простых и понятных слов, поэтому расшифруем далее.

Репутация — это мнение окружающих людей о нас, наших способностях, поступках, характере. То есть авторитетный человек — тот, который привлекает других людей своими качествами, способностями и поступками. Очень похоже на харизму, правда? Об этом термине очень много спорят, лишь в одном сходятся все: харизматичный человек непонятным образом притягивает к себе массы людей.

Авторитетом в коллективе пользуется человек, который обладает конкретными качествами и навыками, ценными именно для этого коллектива. И, как правило, он превосходит по этим критериям всех остальных или большую часть коллектива. Уже можно начинать анализировать! Что в вас ценно, что отличает вас от коллег?

Если обобщить все ответы сотрудников по этой теме, то можно выделить три основные составляющие авторитета.

Первая составляющая — информационный авторитет.

Это то, как окружающие оценивают вашу компетенцию и профессиональные знания. Кроме этого, конечно, важны управленческие качества и умение выстраивать отношения с коллегами.

Как правило, чем шире кругозор человека, тем он интереснее для окружающих и тем больше вызывает уважения. Главное, чтобы познания не были поверхностными — ведь тогда это уже не компетенция, а простое любопытство. Если ваши знания ещё и результат практики, личного опыта, то это однозначно повысит ваш рейтинг.

Вторая составляющая — поведенческий авторитет.

Как вы проявляете себя в этом коллективе? Как коллеги оценивают ваши действия и поступки? Будет понятнее, если выделить в поведении руководителя два блока: управленческие умения и личностные проявления.

Управленческие умения — умения, связанные с функционалом руководителя. Этому в первую очередь обучают на тренингах. Вспомним основные:

• умение ставить цели и задачи,
• умение расставлять приоритеты,
• умение мотивировать,
• умение контролировать,
• умение давать развивающую обратную связь,
• умение выступать публично.

Если у вас есть хотя бы эти базовые умения, вы уже готовы сделать первые уверенные шаги, зарабатывая авторитет грамотного руководителя.

Личностные проявления. На мой взгляд,  для создания авторитета особенно ценны такие личностные особенности:

• уверенное поведение,
• целеустремленность,
• коммуникабельность,
• выносливость (способность работать интенсивно),
• эмоциональная устойчивость
• последовательность (слова соответствуют делу),
• креативность (нестандартный подход).

Пример из практики

Татьяна — руководитель, она очень много работала, порой даже по ночам. Её выносливости мог позавидовать любой мужчина. Мы недоумевали, как ей удается всё успевать и при этом сохранять бодрость. Ей же хотелось, чтобы все работали с такой же отдачей, как она. В итоге, работая с персоналом, она почти всегда концентрировалась на критике, а вот позитивной обратной связи давала мало.

Мы стали работать с ней над этой проблемой. Каково же было мое удивление, когда однажды утром я увидела на своём столе аккуратно сложенный лист с надписью для меня, украшенный красивыми наклейками-цветочками. Начав читать, я была поражена: как нестандартно мыслит человек! Она написала мне обратную связь в виде нашего с ней диалога, в котором я как будто бы спрашиваю её о своей работе, а она меня радостно хвалит, опираясь на реальные события. Это послание я сохранила, и даже сейчас, когда я его перечитываю, я вновь переживаю вдохновение и гордость за проделанный вместе путь.

Кстати, по многим исследованиям, именно от личностных особенностей зависит профессиональная успешность руководителя. Каков из этого вывод? Анализируя свои особенности и совершенствуя их, вы убиваете сразу двух зайцев:  создаёте авторитет в коллективе и помогаете своей будущей карьере.

Третья составляющая — авторитет образа.

Что отличает вас — в целом — от коллег? Какое впечатление вы производите? А вы сами хотели бы, чтобы вами руководил такой человек?

Сюда я отнесла то, что дополняет образ успешного руководителя. Для укрепления вашего авторитета эти особенности можно использовать хоть завтра.

• Стильный образ (одежда, прическа и то, что символизирует статус).

Важно соответствовать той среде, в которой вы вращаетесь — «быть своим». И при этом стать привлекательнее. Сексуальное притяжение противоположного пола никто не отменял, оно тоже может стать хорошим оружием в борьбе за пальму первенства. Главное — держать себя в рамках приличий и деловых отношений.

• Авторитетные знакомства.

«Скажи мне, кто твой друг и я скажу, кто ты». Думаю, эта фраза не требует расшифровки. Налаживаем связи!

• Позитивное мышление.

Важно, чтобы рядом с вами царила атмосфера позитива и веры в светлое будущее. Для этого сначала самому руководителю необходимо поверить, что он счастливый и успешный человек. Ищите вокруг себя доброе и светлое, делитесь с окружающими своими находками. И улыбайтесь!

• Интерес к жизни сотрудников.

Люди любят того, кто к ним ближе, кому не всё равно, что с ними происходит. При этом для укрепления авторитета важно всё-таки сохранять дистанцию и не играть в панибратство.

• Амбициозные цели.

Мы уже говорили, что важное качество успешного руководителя — целеустремленность. То есть он прикладывает усилия, чтобы достичь целей. Чтобы коллеги гордились вами, нужно ставить себе не просто цели, а сверхцели. Когда вы покорите свой «эверест», это отлично дополнит ваш успешный образ.

• Легенды, мифы.

О героях слагают легенды. Хотите стать героем — значит нужна легенда о ваших сверхспособностях или подвигах. В послужном списке пока нет ничего подходящего? Поздравляю — у  вас всё впереди, ставьте сверхцели!

Пример из практики

О мифах и легендах. Один из моих клиентов — генеральный директор крупной компании. По словам сотрудников, он цитирует всего Шекспира и разговаривает только с топ-менеджерами, и то не более 7-10 минут. Второй миф я успешно использовала, чтобы укрепить свой авторитет тренера: я разговаривала с ним 40 минут и ушла только после того, как начала смотреть на часы, намекая, что мне пора к ученикам — его руководителям. После этого ученики на меня смотрели, как на богиню.

И, кстати, я успела выяснить, что Шекспира он цитирует, используя свои заметки в органайзере 😉

От теории —  к практике

Итак, что нужно делать, чтобы использовать ваши новые знания на практике, для создания авторитета?

Не нужно стремиться к идеалу и оттачивать всё по списку. Идеальных людей всё равно не существует.

Во-первых, подумайте, что из перечисленного важно для вашего коллектива. Займитесь самоанализом и определите свои зоны развития.

Во-вторых, поставьте цели  (что вам нужно развить, чего достичь), спланируйте способы достижения и установите чёткие сроки.

В-третьих, постоянно занимайтесь саморазвитием:

• читайте профессиональную литературу и популярных блогеров;
• общайтесь с практиками, которых считаете экспертами и авторитетом;
• анализируйте свой и чужой управленческий опыт;
• выберите удобный формат повышения квалификации и пройдите нужное вам обучение.

Пример из личного опыта

Он наглядно показывает, как для создания авторитета руководителя использовались все три составляющих.

Свой первый управленческий опыт я получила в ресторанном бизнесе. Тогда я мечтала стать директором по персоналу. У меня было нужное образование, опыт работы в отделе персонала, но не было опыта работы руководителем. Именно за ним я и отправилась в один из ресторанов нашего города. Прошла стажировку — и вот я оказалась в уже сработавшемся коллективе. Там сразу узнали, что я никогда не работала в ресторане. Как, вы думаете, стали относиться ко мне мои подопечные? Совершенно верно: выполняли всё с пятого раза, постоянно возражали, отказывались делать то, что им не нравилось и т. д. Чтобы потом расти дальше, в этой должности мне нужно было продержаться год. И я начала создавать авторитет.

Я подключила знакомых из этой сферы, перелопатила интернет, собрала массу нужной информации и вызубрила наизусть всё меню ресторана. Дома я училась красивой подаче блюд и правильной сервировке стола. Буквально через неделю я уже давала квалифицированную обратную связь своим работникам, учила стажёров и принимала экзамен по меню у всех работников. На меня уже смотрели иначе.

График был напряженный, но я старалась выглядеть безупречно и подавать пример. Решение конфликтных ситуаций с гостями я взяла на себя: с одной стороны, это было заботой о своих сотрудниках, с другой — демонстрировало те умения и качества, которые всегда вызывают нужные реакции у подчиненных. Чтобы немного сблизиться с сотрудниками,  я стала чаще обедать в том же помещении, поддерживая неформальные беседы. К этому моменту у меня уже были «свои люди» — стажеры, которых принимала на работу именно я.

Лагерь «старичков» управлялся двумя неформальными лидерами. Я понимала, что либо я перетащу их в свой лагерь, либо мне придется расстаться как минимум с одним из них. А это были опытные матерые «звёзды», которые были нужны во время наплыва гостей. Я решила, что из двух неформальных лидеров (мужчина и женщина) будет проще изменить отношение ко мне мужчины, и оказалась права: через некоторое время он уже помогал мне работать со «старичками». В ресторане я проработала ровно год, а затем осуществила свою мечту – получила место директора по персоналу.

Если вы действительно решили повысить свой авторитет, спросите себя — зачем вам это? Это и станет вашей движущей силой к заветной цели. Двигайтесь по намеченному нами плану, и у вас обязательно всё получится!

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Авторитет и что влияет на его создание

АВТОРИТЕТ:  как создавать впечатление и оказывать влияние

В последнее время ко мне все чаще обращаются с вопросами о том, как произвести правильное впечатление и как создавать авторитет на работе.

Мой личный опыт руководителя, тренера и практического психолога привел меня к нескольким простым выводам про авторитет.

1.       Авторитет – это искусство оказывать влияние.

2.       Формирование авторитета – это процесс, в котором никогда нельзя поставить точку.

3.       В основе авторитета всегда лежит отношение человека к его делу, к профессии.

4.       На формирование авторитета влияет индивидуальная миссия и личные ценности.

1.     Авторитет – это искусство оказывать влияние.

Авторитет – это один из ингредиентов в сложном коктейле харизмы, личных качеств человека, его профессионализма, полномочий, способностей, навыков и знаний, который позволяет оказывать влияние на мнение или поведение других людей.

Обучая руководителей лидерским навыкам, я часто повторяю, что авторитет и харизма тесно связаны с доверием  и с умением его создавать.

В различных ситуациях мы выбираем людей, которые обладают авторитетом в своей области, это ключевой фактор.

«Лучший врач города» — это про авторитет. А также – про доверие, которое создает репутация конкретного человека.

«Лучший учитель музыки по классу скрипки» — это тоже про авторитет. А также – про выбор, который мы сделаем, выбирая, в какой класс отдать учиться детей.

Можно сказать, что авторитет тесно связан с компетентностью и профессиональным уровнем человека. Ведь когда мы любим свое дело, когда мы постоянно развиваемся в своей профессии, именно тогда мы становится ПРОФЕССИОНАЛАМИ с большой буквы и это создает определенную репутацию.

Мы выбираем тех, кому доверяем. Поэтому авторитет так тесно связан и с доверием. Иногда способность вызывать доверие называют личной харизмой.

Наверняка, Вы встречали людей, которые сразу и навсегда вызывали Ваше полное безусловное доверие, Вы готовы были следовать их рекомендациям, принимать на веру их мнение как единственно правильное.

Это как раз та самая тесная связь «авторитет-доверие», о которой я писала выше.

Принято считать, что такая способность является уникальной особенностью конкретного человека. На самом деле, не совсем так. Помимо непостижимых природных особенностей, харизматичные люди применяют вполне конкретные навыки, которым можно научиться. И эти же навыки можно применять для создания правильного впечатления и формирования авторитета.

ЧТО И КАК МЫ ГОВОРИМ
Производит ли человек впечатление профессионала своего дела, говорит ли он на «одном языке» со своим окружением, умеет ли человек подстраиваться под разные аудитории и т.д. – конкретные речевые приемы помогают сформировать авторитет и произвести нужное впечатление.

Манера общения и навыки ведения диалога могут о многом рассказать. Значение имеет как то, ЧТО  мы говорим (слова, фразы, структура диалога), так и то, КАК  мы говорим (интонация, а также мимика и жесты при очном общении).

Когда надо произвести впечатление человека, авторитетного в своей области (профессионала, эксперта), важно говорить уверенно, убедительно, владеть деталями, понимать нюансы обсуждаемой темы.

Но не менее важно правильно продемонстрировать экспертные знания. Ведь иногда бывает так, что человек действительно профи в своей области, но его речь не производит впечатление профессионала. Она звучит так, что заставляет собеседников сомневаться во всем сказанном, даже если это очень правильные идеи. 

1. Позиция профессионализма в диалоге может поддерживаться при помощи «Я-высказываний.
Согласитесь, совершенно разное впечатление вызывают две фразы:

1. Я рекомендую Вам выбрать именно этот вариант, потому что он даст Вам возможность… Я как профессионал уверен, что…

2. Вы можете попробовать вот этот вариант, его выбирают чаще всего…

В первом примере человек достаточно компетентен, чтобы от своего имени и «от лица своего опыта и знаний» рекомендовать что-либо. Это производит впечатление уверенности, профессионализма и вызывает доверие. Это авторитет эксперта.

Во втором примере – предложение пробовать не является рекомендацией специалиста, это просто бытовой диалог, перебор вариантов. Говорящий не оказывает никакого влияния на мнение или поведение своего собеседника.

2. Позиция ответственности за решения в диалоге демонстрируется путём прямых высказываний от первого лица.

1.       Я принял решение лишить Вас премии за систематические опоздания.

2.       В нашей Компании принято лишать премии за опоздания.

Первый пример – человек демонстрирует, что обладает достаточными полномочиями, чтоб принимать решения. Это авторитет власти.
Во втором примере – очевидно, что с этим человеком не о чем разговаривать, он решений не принимает.

Примеры фраз, демонстрирующих ответственность: я принял решение, я готов принять на себя ответственность за это решение, я гарантирую, я уверен, что в результате…

3.                  Уверенная аргументация в диалоге может выражаться через фразы-возможностей и через Я-высказывания, через четкое конструктивное выделение преимуществ и возможностей для собеседников, через грамотную отработку возражений.

Варианты фраз для сравнения:

1.       Я считаю, что необходимо выделить доп. финансирование под этот проект, т.к. это позволит в будущем сократить затраты на производство основного продукта…

2.       Мне кажется, неплохо бы профинансировать этот проект, он не очень сложный в реализации и идея красивая.

Первый пример демонстрирует профессионализм и уверенность говорящего через Я-высказывание и показывает преимущества реализации.

Второй пример показывает неуверенность говорящего и не делает акцента на том, какая бизнес-задача будет решена.

Фразы возможностей: это позволит, это даст возможность, с точки зрения преимуществ, выгода этого предложения в том, что… это приведет к успешной реализации…

Я привела лишь несколько речевых приемов, которые показывает, как может меняться восприятие слушателей в зависимости от того, как человек строит диалог. Безусловно, такие примеры можно привести не только для профессии руководителя, но – для любых профессий.

КАК МЫ ВЫГЛЯДИМ

Всегда важен контекст. Чтобы вызывать доверие, важно одеваться и создавать такой образ, который подходит для конкретной ситуации.

Способность вызывать доверие и производить правильное впечатление тесно связана с умением правильно выглядеть.

Обычно, для каждой профессии существует некоторый стереотип, как выглядит успешный в этом деле профессионал. Например, женщину со строгой прической, в очках, одетую в деловом стиле мы легче воспримем как отличного учителя, а мужчина в рубашке и в галстуке легко будет восприниматься в качестве руководителя.

Помимо общепринятых стереотипов, есть и определенные традиции, которые характерны для отдельной профессии или для отдельной компании.

Важно учитывать,  КАК ДОЛЖЕН ВЫГЛЯДЕТЬ ПРОФЕССИОНАЛ для тех людей, на которых Вам важно произвести впечатление.

Ведь на самом деле, не одежда и прическа определяют уровень знаний и навыков. Просто первое впечатление нельзя произвести дважды…

ВО ЧТО МЫ ВЕРИМ

Люди склонны следовать за теми лидерами, чьи ценности им понятны, чьи ценности они разделяют.

Саймон Синек в своей книге о феномене лидерства «Начни с вопроса Почему» пишет о том, что определяющим является то, во что верит лидер. Когда мы разделяем какие-то убеждения и принципы, мы готовы им следовать. И такой человек по определению вызывает большее доверие. Ведь он – «такой же, как я».

В любой профессии, как и в жизни, каждый человек реализует некоторую «ИНДИВИДУАЛЬНУЮ МИССИЮ».  Именно она и содержит в себе ключевые вопросы о ценностях.

Предлагаю Вам потренироваться прямо сейчас. Ведь три вопроса лидера может задать себе каждый.

1.       WHY? – Зачем, ради чего я выбрал именно эту профессию для себя? Какую ценность я создаю для себя на этой работе/ в этой профессии? Какую ценность я создаю для других в этой профессии/ в этом деле / на этой должности?

2.       HOW? – Как я создаю ценность для себя и других людей?

3.       What? – Что именно я делаю.

Обратите внимание, что вопрос о том, что именно Вы делаете, является последним. Он – следствие предыдущих ответов. Люди будут Вам доверять, если они разделяют Ваши ценности и принципы, вне зависимости от того, что именно Вы делаете, на какой должности находитесь или в какой профессии.

2.                  Формирование авторитета – это процесс, в котором никогда нельзя поставить точку.
Авторитет начинает формироваться с самого первого дня работы, в какой бы должности Вы ни находились.

Сначала каждый из нас совершенствуется в своем деле – становится экспертом. И этот глубокий профессионализм становится первым фактором авторитета.

Знания, уровень компетентности определенно оказывают влияние на авторитет человека. Каждый из нас в наиболее важных областях хочет иметь дело с профессионалом. Илет ли речь о покупке автомобиля, кредита в банке, туристической поездки, страхования, покупки квартиры, консультации адвоката — мы стараемся выбрать наиболее авторитетного человека, профессионала.

Можно сказать, что это – АВТОРИТЕТ УВАЖЕНИЯ, который человек создает себе путем развития экспертизы и специальных знаний и навыков в своей профессиональной области.

При построении карьеры всегда есть переход с одной должности на другую. Можно сказать, что каждая новая должность или новое место работы  — это точка роста, ведь они требуют как новых навыков, так и «нового» авторитета.

Именно поэтому нельзя сказать, что авторитет может быть создан один раз и на всю жизнь. Это постоянный процесс на протяжении всей профессиональной карьеры.

Жизнь пластична и текуча. Изменения происходят постоянно. Мы меняем работу, должность, меняется наше окружение, появляются новые задачи. Именно саморазвитие – и то , кем мы становимся в результате, – является гарантией нашего успеха в будущем. Ведь весь наш опыт, навыки и знания всегда остаются с нами.

3.     В основе авторитета всегда лежит отношение человека к его делу, к профессии.

Неважно, чем человек занимается, важно, как он относится к своему делу. Может быть, это просто способ заработать денег, а может быть – это способ выразить себя, проявить свои таланты и способности. Когда человек серьезно и с душой относится к своей профессии, когда он стремится быть лучшим в своем деле и получает удовольствие в процессе, окружающие люди всегда это видят и чувствуют. И это серьезное отношение к профессии «переносится» — окружающие начинают  так же серьезно относиться  и к самому человеку. Недаром говорят, что бывают авторитетные дворники, а бывают – никчемные руководители…

Самые лучшие результаты достигаются лишь через любовь, вдохновение и увлеченность своим делом. Есть отличная цитата об этом. 
«Ты не можешь никому приказать стараться. Никто не сумел бы приказать Бетховену написать Девятую симфонию – он захотел ее создать. Так же и лидеры – «не делают», а организуют возможности…» (Дж. Ирвин Миллер)

4.     На формирование авторитета влияет индивидуальная миссия и личные ценности.

Отношение к своей работе и к своей профессии тесно перекликается с индивидуальной миссией. Если работа для Вас – это точка роста, саморазвития и самовыражения, то она безусловно будет создавать ценности в Вашей жизни. 

Отвечая на простые вопросы – зачем мне эта работа, чему она меня учит, какие ценности я создаю – мы именно так придаем смысл тому, что делаем. Это позволяет не только увидеть новые грани в привычной деятельности, но и лучше замечать свои победы и успехи, гордиться своими достижениями. Индивидуальная миссия – это тоже процесс, она развивается вместе с нами. Так или иначе, мы выражаем свое отношение к делу через слова и поступки. Окружающие нас люди воспринимают наши слова и поступки. Так складывается впечатление и так формируется авторитет – шаг за шагом, на протяжение всей нашей жизни.

Наш личный выбор в том, чтобы научиться делать это осознанно и всегда создавать именно то впечатление, которое нам важно и формировать тот авторитет, который поможет нам лучше выразить себя через профессию.

psynavigator.ru

Авторитет и личный пример родителей

Воспитать целомудренного человека, конечно, может не каждая семья. Эта важнейшая задача по плечу лишь семье, вся атмосфера жизни которой способствует нравственной, эстетической, трудовой и физической закалке детей, в результате чего успешно осуществляется их половое воспитание — важная сторона человеческих отношений.

В лекции о половом воспитании А. С. Макаренко подчеркивал, что «правильное половое воспитание, как и всякое воспитание человеческого характера, достигается, конечно, на каждом шагу, если вообще правильно организована жизнь семьи, если под руководством родителей растет настоящий человек»*.

И далее: «В вопросах полового воспитания решающими являются не какие-либо отдельные способы, специально предназначенные для полового воспитания, а весь общий вид воспитательной работы, вся его картина в целом»**.

Атмосфера семьи определяет правильное формирование личности в целом, в том числе и ее половой сферы.

Для воспитания высокой нравственности детей важно, чтобы отец и мать сами являлись примером, были бы авторитетны для ребенка. А. С. Макаренко отмечал, что истинный авторитет родителей создается только тогда, когда дети видят политическое и гражданское лицо отца и матери. Он писал: «Они (дети) должны знать, что вы — общественный деятель, и гордиться вами, вашими успехами, вашими заслугами перед обществом. И только в том случае эта гордость будет здоровой гордостью, если ее общественная сущность детям понятна, если они не гордятся просто вашим хорошим костюмом, вашим автомобилем или охотничьим ружьем»***. Эта мысль хорошо подтверждается практикой воспитания многих семей и в наши дни.

Как правило, в семьях, где родители добросовестно и творчески трудятся на производстве, пользуются авторитетом у товарищей и детей, там вырастает прекрасная трудолюбивая молодая смена, готовая достойно продолжать дело старших поколений. Такие молодые люди являются образцом нравственного поведения— они скромны, сдержанны, благородны в своих чувствах, им свойственно уважение к старшим, стремление к оказанию любой помощи тем, кто в ней нуждается.

Гражданский авторитет родителей способствует не только воспитанию общественных черт у детей. Он позволяет им понять сущность высокого нравственного поведения родителей, их умения сберегать от разрушения и порчи искренние чувства любви и уважения.

Известно, как гордятся люди, уже достаточно взрослые, не только положением, которого достигли их авторитетные родители в обществе, но и их личным обаянием и отношением друг к другу, длительностью их совместной дружной жизни, свежестью их чувств и переживаний. Именно о таких родителях их дети нередко говорят: «Они так хорошо прожили жизнь, что успели сродниться и даже внешне стали похожи друг на друга…»

Чаще всего такие чистые и красивые отношения между родителями вызывают стремление у детей подражать им. Позже, становясь взрослыми, они сохраняют их традиции, сберегают советы и становятся не менее достойными людьми.

Гражданский авторитет родителей начинает положительно действовать на детей на ранних этапах их развития.

Видя, как уважительно говорят о своем труде, о товарищах отец и мать, как они бережно относятся друг к другу, ребенок старается вести себя так же.

Однажды на улице несколько мальчиков окружили девочку, отняли у нее портфель, стали толкать, дергать за косы. Мимо проходили ребята, но никто из них не обратил на это внимание. Но вот один мальчик, маленького роста и, как видно, моложе нападавших, стремительно бросился в самую гущу ребят. Размахивая портфелем, он кричал: «Не смейте, как вам не стыдно, смельчаки нашлись, ведь она же девочка!». Внимание мальчишек переключилось на нашего героя. Ему крепко досталось, зато дома он с гордым видом сказал: «Подрался, но это пустяки, пройдет. Там ведь мальчишки девочку обижали». «Молодец! — похвалил отец.— Так поступай всегда».

Можно с уверенностью сказать, что эти слова ребенок запомнит на всю жизнь. Стремление защищать более слабого, старого человека или девочку постепенно станет для него нравственной нормой поведения.

*А. С. Макаренко. Лекции о воспитании детей. Учпедгиз. М., 1953, стр. 88.
**Там же, стр. 88.
*** А. С. Макаренко. Лекции о воспитании детей. Учпедгиз, М., 1953, стр. 15.

www.medical-enc.ru

Механизмы авторитета и власти

Авторитет — это разновидность власти. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.

В деловых организациях к основным свойствам власти можно отнести ее следующие проявления:

• социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;
• асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;
• целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, а также руководителя и сотрудников;
• потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;
• вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;
• возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и может не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена;
• причинный, каузальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое, в свою очередь, является следствием властного воздействия первого;
• частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть.

Силу власти в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):

в = f (х, у, z),

где в — власть; f — функциональная зависимость; х — количество причин; у — их направленность; z — сила действия каждой причины.

Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.

«Формулу власти» несколько упрощенно можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от сотрудника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя — В зависят (это отражает f) от следующих причин:

• X1 — привычка подчиняться распоряжениям;
• Х2 — боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;
• ХЗ — стремление заработать дополнительные деньги и купить, скажем, давно желанный автомобиль;
• Х4 — растущее недовольство жены поздними возвращениями мужа с работы;
• Х5 — сильная утомляемость и головные боли.

Направленность — Y первых трех (X1-3) из этих пяти причин позитивная для власти, двух последних — негативная. При этом власть — В зависит от силы действия каждой из причин — Z и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет — то подчинения не будет.

Авторитет и его виды

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высоко ценимые нравственные качества), статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:

1. должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Авторитет — это разновидность власти. Его главная особенность состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми внешними ресурсами или средствами, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных.

Основания и виды власти

В зависимости от используемых ресурсов власть делится на два вида: позиционную и персональную власть. Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными, в том числе денежными, ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания, а также за информацией и условиями труда. Персональная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя. Можно выделить следующие виды (основания) власти в организации:

1. Вознаграждение. Оно может выступать в различных формах: зарплаты, премий, повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер фирмы и т.п.), похвалы, выражения признательности со стороны руководства, предоставления возможностей для учебы, улучшения условий труда и т.д. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения — повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Вознаграждение выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку оно связано с главной целью трудовой деятельности: получением средств для удовлетворения важнейших потребностей человека. Соответствующий вид власти, а именно власть через вознаграждение, обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

2. Наказание: снижение зарплаты, лишение премий, понижение в должности, перевод на другое место работы с худшими условиями труда, выговор, порицание, критика, увольнение и др. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную производительность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы. Такая контрастность усиливает привлекательность эффективного труда и непривлекательность плохой работы, а также повышает ясность понимания желательного и нежелательного поведения.

3. Деловой авторитет руководителя. Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Использование экспертной власти в современных условиях является одним из ведущих факторов эффективного руководства. Это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение, выступающей как бы фундаментом всей системы отношений руководства — подчинения в организации. Именно на этом фундаменте строится экспертная власть. Иногда она может существовать в латентной, скрытой форме, когда руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.

4. Информация. Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной (властью через информацию), основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Безусловно, эти два вида власти тесно взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель экспертной власти отличается в первую очередь большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Однако экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, умении использовать их. Информационная же власть может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными сведениями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационными потоками в целом в силу занимаемых позиций (должности). В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеждения и ценностные ориентации сотрудников, формирующиеся на базе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. Информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам, а нередко и воле, путем использования специальных методов обмана.

5. Легитимация. Власть через легитимацию во многом сродни экспертной власти. Она основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих в должностной иерархии сотрудников подчиняться. Власть через легитимацию предполагает усвоение сотрудниками норм и требований организационного порядка, понимание необходимости распределения статусов и ролей для успеха коллективной деятельности. Командование и подчинение прямо связываются здесь с занимаемыми позициями. Легитимность организационной власти переносится на ее представителей. Власть через легитимацию не всегда закрепляется жестко институционально. Руководитель может делегировать ее сотрудников для выполнения определенных задач.

6. Убеждение. Власть через убеждения частично совпадает с властью через легитимацию, а также с информационной властью. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентаций и установок. Убежденность подчиняться руководителю не обязательно вытекает из его легитимности. Она может быть результатом разъяснительно-воспитательной работы или осознания организационной и(или) общественной пользы, может вытекать из религиозных, нравственных и(или) патриотических убеждений. Власть через убеждения чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от сотрудников требуется большое напряжение сил, порою выходящее за рамки закона.

7. Идентификация. Власть через идентификацию сотрудников с руководителем, группой или организацией нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация — это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении сотрудников понравиться руководителю, брать с него пример, копировать поведение. В этом случае достигается максимальная сила власти, руководитель воспринимается подчиненными как их представитель и защитник, а его распоряжения — как общее, важное для всех дело. Субъективная идентификация исполнителей с руководителем может объясняться несколькими причинами:

• реальной двойственностью положения людей в отношении власти, как это имеет место в демократических организациях, где индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют руководство), и ее объектом (исполняют его решения). В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не полностью;
• общностью интересов и ценностей руководителя и исполнителя и возникновением у последнего чувства единения с первым и(или) со всей организацией;
• харизмой руководителя, его необычно высокими, по мнению подчиненных, личными качествами;
• воспитательным (в том числе манипулятивным) воздействием и влиянием культуры, характерной для организации и ориентированной на формирование у ее членов преданности организации и корпоративного самосознания, чувства коллективного «мы». Культура организации как фактор коллективной идентификации широко используется в практике японского менеджмента, рассматривающего преданность организации, усвоение ее символов и ценностей в качестве одного из важнейших условий успеха.

8. Привычка к подчинению. На власть через привычку опираются многие виды власти (власть через легитимность, власть через идентификацию и др.). Привычка была одним из ведущих мотивов организационного подчинения в традиционных обществах, где руководитель уподоблялся главе семейства, а подчиненные — беспрекословно повинующимся ему детям. Более всего власть через привычку проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения руководителя, часто даже выходящие за рамки его прав и компетенций, могут длительное время выполняться по привычке, без каких-либо рассуждений и сомнений. Привычка — надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями. Власть, основанная лишь на привычке к повиновению, быстро разрушается, как только люди замечают, что «король-то — голый», т.е. что власть изжила себя и руководитель недостоин повиновения. В современном обществе сфера власти через привычку постепенно сокращается.

9. Организационная экология. Некоторые авторы, например М. Ирле, выделяют в качестве особой разновидности экологическую власть, или власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интересы людей. Ее суть состоит в сознательном формировании руководителем условий труда и организации рабочего места сотрудника с целью исключить нежелательные формы его поведения, а также повлиять на него в целом. Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение сотрудников. Ей присущ косвенный, опосредованный условиями труда характер воздействия. В известной степени ее можно трактовать и как власть через вознаграждение в форме улучшения условий труда и обогащения его содержания, и как власть через наказание, т.е. ухудшение условий и обеднение содержания труда. Однако, в отличие от этих видов власти, предполагающих знание работниками позитивных или негативных санкций за соответствующие виды поведения, экологическая власть может проявляться и в форме не ожидаемых работниками превентивных действий руководителя с целью соответствующим образом воздействовать на них. Например, руководитель может существенно повысить степень лояльности сотрудника и добиться послушания с его стороны, создав ему лучшие, чем у других, условия труда и отдыха.

Рассмотренные основания и виды власти тесно взаимосвязаны, а некоторые даже частично совпадают. Их знание помогает руководителю выбрать оптимальные из них для конкретной ситуации и точно наметить варианты их использования.

psycho.ru