Примеры компетенций: Профессиональные компетенции на практике | Журнал «Штат»

Профессиональные компетенции на практике | Журнал «Штат»

Автор — Ксения Мальцева,
Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина — ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям

 

Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции, и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых давно это есть, и думаете: «а чем мы хуже?» 🙂

На самом деле, это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций. Редко кто до начала использования понимает, что дает этот инструмент, его практическую пользу. Может поэтому разработки зачастую остаются только на бумаге.

По моему убеждению, работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи, работает на цели бизнеса.

А вот как этого добиться при разработке профессиональных компетенций, — попробуем сегодня разобраться.

Сверим понятия

Давайте для начала сверим понятия, чтобы быть уверенными, что одинаково понимаем, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д.МакКлелланда и Р.Боятциса, компетенция – это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего.

Например, корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?». Пример:

Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции

характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?» Пример:

Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Пример:

Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.

Из чего состоит система профессиональных компетенций?

Но чтобы реально можно было использовать проф.компетенции, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть :), нужно использовать всю систему профессиональных компетенций целиком: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы, либо иные инструменты).

Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией: для какой-то нужно уверенное владение, для какой-то экспертный уровень, для смежных областей деятельности – хотя бы общее представление, а какие-то возможно просто не нужны – требовать лишнее тоже плохо, важен принцип целесообразности.

Ну а теперь, раз уж мы задали стандарт, остается оценить соответствие ему. И для этого существуют различные методы оценки (подробнее буду рассказывать о них в следующих статьях).

Как мы можем их использовать

Что дает внедрение профессиональных компетенций компании?
• Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы.
• Мы можем осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионаизма
• Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально — технического обучения и развития, а значит более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.

Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
• Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам
• Формировать программы проф.обучения, для ликвидации пробелов в знаниях или или формирования новых зон профессиональной экспертизы
• Определять ступень оплаты труда в рамках вилки оклада, по результатам регулярной процедуры оценки
• Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества

• Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым проф. требованиям

Это не исчерпывающий список, вариантов может быть гораздо больше.

Один из самых интересных случаев использования проф.компетенций компаний, в моей практике, это создание модели компетенций «на вырост» — как то, к чему компания хочет стремиться и какие области экспертизы у себя развить. Почему бы и нет?

Я бы не рекомендовала использовать профессиональные компетенции как основание для оценки соответствия занимаемой должности или увольнения. Во-первых, это будет уже по сути аттестация, которая требует правильного юридического сопровождения процедуры. А во-вторых, руководители склонны занижать требования в профилях своих сотрудников и согласовывать более легкие тестовые вопросы, если это ведет к таким серьезным последствиям.

В каких случаях не работает

Давайте рассмотрим реальные примеры из практики компаний, когда профессиональные компетенции не принесли ожидаемой пользы.

Ситуация 1. Руководство одной государственной структуры захотело внедрить у себя профессиональные компетенции. Сам президент Путин озвучивал это одной из первоочередных задач и важных трендов 🙂 И дало распоряжение кадровой службе: разработать у себя модель профессиональных компетенций. Сотрудники поискали информацию, подумали, пообсуждали между собой, и написали что-то в меру собственного понимания. При этом что дальше с этим делать — не понятно. Итог: хорошая инициатива осталась только на бумаге и положена «в стол».

Ситуация 2.

Продвинутые и современные топ-менеджеры одной компании, понимая смысл и пользу создания проф.компетенций, хотели внедрить у себя этот инструмент. И раз компетенции профессиональные, поручили их создание самым компетентным экспертам по своим профильным направлениям. Ведь кто лучше них разбирается в предметной области и понимает специфику! Наверняка вы догадались, что произошло дальше… Получилось кто во что горазд: пиарщики и маркетологи сделали упор на практические навыки, юристы пошли копать вглубь и увязли в деталях, а продавцы сочли самым важным в профессии коммуникабельность и умение устанавливать контакты. И как теперь все это увязать между собой, как вписать в единую систему компании — непонятно.

Ситуация 3. Руководители другой компании пошли дальше, и решили сами разработать проф.тесты. Содержательные эксперты компании постарались, написали вопросы, потратили много времени и сил. Только оказалось, по результатам одних тестов одинаково низкие оценки получают и новички, и эксперты (а вчерашние выпускники вузов, наоборот, даже лучше справляются), а по результатам других — 80% тестируемых получают высокую оценку. И только часть тестов действительно отличает сильных и слабых специалистов. В результате, идея оценки профессиональных тестов в этой компании себя дискредитировала, как имеющая мало смысла и практической полезности.

Ситуация 4. Руководитель одного функционального направления крупной компании захотел развивать своих людей, ориентируясь на профессиональные компетенции. В компании уже был единый формат описания компетенций, и заданные требования к тестовым заданиям, были кураторы от кадров, которые сопровождали проекты разработки. Наняли хороших консультантов, пригласили лучших западных экспертов, разработали модель и тесты, все замечательно. Но после того, как провели оценку, консультанты ушли, кадровики свою задачу выполнили, и оказалось, что нет ресурса для поддержания регулярности данной практики, и эта оценка так и осталась единственным опытом.

Какие практические выводы можно сделать из этих ситуаций?
• При разработке нужно ориентироваться на задачу, которую хотим решить с помощью ПК (от этого зависит и выбранный формат описания, и методы оценки, и то, где будем их использовать), и задать этот формат как единый стандарт для всей компании. А еще, прежде чем приступить к разработке, стоит изучить методологию (как описываются ПК, из чего состоит модель), чтобы ничего не забыть и все сделать правильно
• Не стоит поручать разработку самим компетенций и тестов сотрудникам – им сложно подняться над ситуацией, достичь единой степени обобщения и глубины проработки, а чаще всего и времени на это нет (а работать-то кто будет?), поэтому чаще всего результат формальный или очень неоднородный по качеству
• Методы оценки должны соответствовать стоящим задачам и формату описания ПК, а также специфике работы отдельных профессий и должностей, должны быть разработаны с учетом методологии, и проверены на критерии качества (действительно ли они меряют именно это, отличают ли сильных специалистов от слабых?)

• Нужно организационно закрепить практику использования проф. компетенций и их оценки — назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).

Резюме

Как бы вы не решили использовать проф.компетенции в своей профессиональной практике, надеюсь теперь вы будете чувствовать себя чуть более уверенно в теме, и смело оперировать термином «профессиональные компетенции», четко понимания, что это такое, как это можно использовать и как все это выглядит на практике.

Что такое компетенции и как их продемонстрировать во время ассессментов и интервью

Во время собеседования с вами HR-специалист, менеджер проекта или даже сам директор компании сложа руки не сидят. Нет, руки ваш интервьюер, конечно, может держать как угодно, но за его вежливой улыбкой кроется сложный и комплексный процесс оценки ваших профессиональных компетенций. О том, что нужно писать в резюме именно вам и как правильно вести себя на интервью, объяснят на практике на Школе Changellenge >>. А в этой статье мы расскажем, что такое компетенции и чем они отличаются от навыков, знаний и ценностей, почему им уделяют так много внимания и какими компетенциями вы впечатлите работодателя.

---

Что такое компетенции

Если навыки, знания, и даже ценности можно отразить в резюме, то компетенции проверяются только во время интервью. Можно сказать, что ради них все это и затевается, иначе компании просто отбирали бы кандидатов путем скрининга CV.

Компетенции — это поведение, которое нужно компании от соискателя и которое последний должен всеми силами продемонстрировать на собеседовании. Тут есть два ключевых фактора, на которые менеджер обращает внимание в первую очередь: ориентация на результат и командная работа.

Виды компетенций

Перечислять все компетенции долго и довольно нудно, поэтому мы выбрали основные профессиональный компетенции, которые обычно проверяют рекрутеры на собеседовании:

• Лидерство ― ваше умение вести за собой команду, руководить ей и мотивировать ее участников.
• Коммуникация ― способность находить общий язык с разными типажами людей и в разных ситуациях.
• Командная работа ― способность влиться в команду, работать вместе и помогать другим участникам.
• Клиентоориентированность ― умение встать на сторону клиента и поддерживать с ним высокий эмоциональный счет в любых ситуациях.
• Problem solving ― умение решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций.
• Ориентация на результат ― способность работать не ради процесса, а ради результата.

Ориентация на результат

Интервьюеру важно убедиться в том, что кандидат умеет осознанно и целенаправленно достигать результатов в рамках стоящих перед ним задач. Никому не нужен аморфный коллега, который будет продавливать свое кресло точно с 10 до 18 часов, при этом на недели растягивая выполнение задач. Будущий сотрудник должен не только планомерно выполнять поставленные цели, но и поддерживать высокую динамику достижения результатов.

Вот в чем хочет убедиться интервьюер, когда задает вам вопросы:

• Кандидат ясно понимает поставленные задачи.
• Активно работает для их достижения.
• Последовательно действует для получения результата.
• Не отступает перед сложностями, ищет пути решения.
• Вовремя информирует о возникших сложностях.

Командная работа

Вторая по важности вещь, которую будут оценивать при личной встрече, — это способность осознанно взаимодействовать в команде и использовать это взаимодействие для достижения результатов. Здесь кандидату важно продемонстрировать, что он:

• Принимает нормы и правила поведения в команде.
• Активно способствует достижению командных задач.

Все серьезно: оценка на ассессменте

Для того чтобы оценить уровень ваших компетенций, обычно проводятся ассессменты и деловые игры, а также групповые кейс-интервью. В них всегда принимает участие сразу несколько человек. Чтобы не запутаться в кандидатах и их компетенциях, в некоторых компаниях для каждого соискателя составляют поведенческий профиль — что-то вроде таблицы, которая состоит из следующих граф: название компетенции, описание компетенции, поведенческие индикаторы и оценка.

Допустим, мы рассматриваем показатель под названием «Нацеленность на результат». Индикаторы будут те же (ясно понимает задачи, активно работает над их достижением, сообщает о сложностях и т. д.), то есть всего будут оцениваться пять показателей, которые в той или иной мере проявляются у кандидата. За каждый из пунктов можно получить оценку от 1 до 3. Максимальный балл вам дадут, если вы:

• Покажете, что четко понимаете, в чем ваши задачи, каковы их приоритеты.
• Зададите вопросы, чтобы прояснить непонятные моменты.
• И самое главное, сами, без напоминания, проконтролируете свою эффективность и вовремя выполните все, чего от вас ждали. Это и нужно любому работодателю.

Как показать свои компетенции на интервью

Если формат отбора не подразумевает активных действий (решения кейса или работы в группе), это не значит, что вы не сможете продемонстрировать свои компетенции. Во время интервью один на один вас обязательно попросят привести примеры из жизни, которые расскажут о вас лучше любых общих слов.

Примеры того, как эффективно и легко вы работаете в команде, как хорошо ставите себе цели и как уверенно к ним идете, нужно готовить заранее. Когда вам зададут прямой вопрос, вы рискуете растеряться и не вспомнить ничего выразительного. Перед серьезным интервью устройте «вечер воспоминаний»: вспомните несколько случаев из жизни, выберите тот, то точнее вас опишет, и структурируйте рассказ примерно по такой схеме:

1. Situation: В какой ситуации вы оказались и почему?
2. Task: Какие задачи перед вами стояли? Кто их устанавливал? Как были расставлены приоритеты?
3. Action: Какие действия вы предприняли?
4. Result: И к чему это привело? Подытожьте свою зарисовку небольшим выводом.

И напоследок

Углубившись в подготовку с головой, не забывайте о второй заинтересованной стороне — компании. Изучите все, что сможете найти: почитайте открытые источники, поспрашивайте знакомых, по возможности узнайте об отношениях внутри компании и организации рабочего процесса, и главное, внимательно перечитайте профиль позиции, на которую вы претендуете. Попытайтесь понять, насколько именно этой компании нужно, чтобы вы были командным игроком, нацеленным на результат. А о том, что ждут компании от выпускников вузов в различных индустриях, вы узнаете на Школе Changellenge >>. Вы на конкретных примерах поймете, на что обращают внимание HR-специалисты топовых корпораций.

Узнать подробности о Школе >>

21-дневный образовательный интенсив, созданный по принципам MBA, прокачает вас для крутой карьеры. Вас ждет четыре кейса из разных индустрий: банкинга, консалтинга, IT, FMCG, 20 экспертов с дипломами MBA и более 100 полезных контактов. Успейте подать заявку!

Узнать подробнее >>

Теги

Корпоративные компетенции

20 Сен

Это компетенции, общие для всех сотрудников компании.

Основные принципы определения корпоративных компетенций:

• Компетенции определяются, исходя из ценностей компании, показывают, какими умениями и деловыми качествами должны обладать сотрудники для воплощения этих ценностей в жизнь.
• Все компетенции должны быть описаны в форме поведенческих индикаторов.
• Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5–7 штук.

Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

 Название, как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

• лидерство
• клиентоориентированность
• ориентация на результат
• принятие решений
• работа в команде
• управление задачами
• лояльность к компании

Корпоративные компетенции являются одной из составляющих модели компетенций Компании.

Пример описания корпоративной компетенции:

Компетенция	Определение	Поведенческие индикаторы
Ориентация на результат	Умение ставить амбициозные цели и  достигать запланированных результатов в установленные сроки. Настойчивость и энергичность в достижении результата.	Четко формулирует видение запланированного результата, критерии его достижения. Действует целенаправленно. Подчиняет свои действия работе на результат, самостоятельно их контролирует и корректирует. Настойчив. Преодолевает возникающие трудности. Проявляет инициативу, необходимую для получения результата. Оценивает свою эффективность по достигнутому результату, а не по количеству затраченных усилий. Берет на себя ответственность за неуспех. Стремится к выдающимся результатам в работе. Ставит амбициозные цели перед собой.

10 минут о профессиональных компетенциях

Представьте, что перед вами стоит цель предугадать эффективность и успех в работе сотрудников. Может быть, этому вас просит руководство, или необходимо составить какой-то план по результатам в конце периода. Как вы будете действовать? На какие показатели опираться?

А вот вам другой пример. При собеседовании соискателей часто спрашивают совершенно далекие от реальности вещи – любимые книги, композитора или знак зодиака (в жизни автора статьи случались все перечисленные случаи). Но мало кто при этом обращает внимание на hard skills будущего сотрудника и не строит коммуникацию с человеком, опираясь на характеристику его профессиональных компетенций. Тем не менее, именно компетенции – ключ к эффективности.

Компетенции – это что?

Есть два понятия, о которых стоит говорить в контексте рабочего процесса. Это:

Компетентность – набор профессиональных и технических знаний сотрудника, его «подкованность» в отрасли, которой он занимается. Компетентность – это характеристика, которую можно выразить через поведение сотрудника. Вот так и появляются пресловутые компетенции.

Профессиональные компетенции – это набор знаний, умений, особенностей выстраивания взаимоотношений с коллегами и работы над собой и своими задачами, которые проявляются в поведении и предопределяют успешность в выполнении задач и закрытии целей. 

Другими словами, это проявление себя как специалиста, которое можно зафиксировать, количественно оценить и проработать. 

Приведите пример компетенции?

Предположим, при разговоре рекрутёр спрашивает у вас о навыках – даже не столько профессиональных, сколько поведенческих. Именно в передаче умений и знаний через поведение на рабочем месте и проявляется компетенция. Задают вопросы о тайм-менеджменте, умении выстраивать рабочие отношения, умение разбирать организационную структуру или следовать стратегии компании? Это компетенции. Рассмотрим на примере.

Бывало такое, что рекрутёр интересовался, насколько вы независимы в принятии решений и своих действиях?

ХХХ: А вот вас, скажем, нужно опекать по работе, или вы сами всё можете решить?

Вы: Да я сам могу, я автономный.

ХХХ: Отлично, вы приняты.

Автономность – это профессиональная компетенция. Она зависит от багажа опыта и знаний, а в конце периода вы или ваш руководитель может оценить независимость в выполнении задач.

А у компетенций есть типологии?

Конечно. Прежде всего, компетенции могут отличаться в масштабах компании и делиться на:

• Индивидуальные
• Компетенции департамента
• Компетенции отдела
• Компетенции проектной группы
• Компетенции компании

В зависимости от того, какие знания и умения нужны для работы, скажем, для департамента маркетинга, они в равной мере должны проявляться у каждого сотрудника этого департамента. Это может быть компетенция «системное мышление». Для работы департамента продаж, например, важна компетенция «коммуникабельность».

Модель компетенций

Существует так называемая модель управленческих компетенций, где компетенции делятся на семь кластеров в зависимости от проявления лидерских качеств:

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

• Лидерство
• Вовлеченность
• Самоуправление
• Развитие сотрудника
• Ориентация на результат
• Ответственность
• Навыки ведения переговоров

Если для вашей компании важно отслеживать внутренний рост сотрудников и формирование лидеров или «звезд» коллектива, эта модель поможет четко понять, на каком уровне развития качеств находятся коллеги. Оценивать компетенции по кластерам предлагается по категориям от A до D, где:

• A – сотрудник проявляет компетенции так, что на него стоит ориентироваться и спрашивать совета
• B – сотрудник проявляет компетенцию на высоком уровне для выполнения рабочих задач
• C – сотрудник выполняет задачи, которые соответствуют компетенции, но есть ошибки или недочёты
• D – сотрудник не выполняет работу на требуемом уровне для этой компетенции, или работа требует значительных правок от коллег

Кстати, а как вообще используются и оцениваются компетенции?

Используем и оцениваем компетенции для Performance Review

Итак, мы уже определились, что у нас должен быть список компетенций перед проведением оценки Performance Review. Представим, что он у нас есть, и теперь нам предстоит как-то задействовать эти компетенции в опроснике.

Вопросы для оценки работы сотрудника за период базируются на выбранных вами компетенциях. Для оценки одной компетенции вы можете использовать несколько вопросов, чтобы получить полную картину проявления умений в работе.

Чтобы компетенцию можно было как-то оценить, вопрос формулируется соответствующе. Для примера используем уже упомянутую компетенцию «Автономность», и предположим, что метод для проведения оценки – это метод 180 градусов. То есть, нам необходимо на основе компетенции «Автономность» составить два вопроса – сотруднику для самооценки и его линейному руководителю.

Вопрос сотруднику может звучать так:

Насколько самостоятельны вы были за прошедший период при принятии рабочих решений?

Вопрос же для менеджера прозвучит:

Насколько сотрудник Х был самостоятелен за прошедший период при принятии рабочих решений?

И сотрудник, и менеджер при оценке используют шкалу, которую им предложит автор оценивания. Обычно это простые шкалы от 1 до 5 (шкала Лайкерта), где 1 – это максимально негативная оценка, а 5 – максимально позитивная. 

Если сотрудник оценил свою автономность в 5 баллов, а его менеджер – в 3 балла, суммарная оценка по компетенции «Автономность» равна 4. При использовании HRM-системы, автоматический подсчет покажет вам не только суммарные оценки, но и разницу между двумя мнениями – она отобразится в оценках и на графике, чтобы удобно было видеть, какие зоны роста прорабатывать с сотрудником в будущем.

На чем базировать свою оценку компетенции, чтобы она не стала субъективной?

Хороший вопрос, да? Ведь недостаточно просто сказать: нет, сотрудник не был самостоятелен, ему пришлось помогать, поэтому оценим-ка его потуги в 2 балла. Ведь впереди на заключительном этапе Performance Review нас ждет 1-on-1 с сотрудником, который увидит все оценки и обязательно спросит, почему же так случилось, ведь он делал и то, и это, и всё сам. 

Поэтому принято не только составлять вопросы на основе компетенции, но и использовать при этом ее обозначение и индикаторы. Они необходимы, чтобы все стороны оценки правильно понимали суть компетенции.

Попробуем обозначить компетенцию «Автономность». 

Это умение достигать результатов работы самостоятельно, без помощи коллег или менеджеров, разрабатывать план выполнения задачи и следовать ему без сторонней оценки и указаний. Способность действовать независимо и принимать решения, осознавая свою ответственность.

Позитивные индикаторы компетенции «Автономность» (если человек соответствует им, оценка будет выше):

• Строит план по задачам и подзадачам самостоятельно, не ждет указаний линейного руководителя
• Умеет находить выход из ситуации без помощи коллег или менеджера
• Может находить контакты и строить коммуникацию с коллегами, подрядчиками и другими сотрудниками сам, без напоминаний
• Умеет устанавливать связи и делегировать обязанности самостоятельно, для скорейшего выполнения задачи и т.д.

Негативные индикаторы компетенции «Автономность» (если человек выполняет работу именно так, оценка будет ниже):

• Нуждается в постоянной поддержке и направлении со стороны коллег или линейного менеджера
• Не может самостоятельно принять простые решения, обращается за помощью и советом в обыденных ситуациях
• Неспособен найти контакты и построить коммуникацию с коллегами или подрядчиками
• Теряется в рабочих ситуациях и не в состоянии разобраться в сложившемся и т.д.

Как развивать сотрудника с помощью результатов оценки по компетенциям?

Вот мы и добрались до самого интересного. В зависимости от того, какие индикаторы срабатывают при оценке вашего сотрудника, и какие оценки у него выходят, вы можете понять, к какой категории ваш коллега принадлежит. Помните, мы писали выше о лидерских качествах? Так вот, существуют:

• Матрица компетенций игроков в компании от A-player до E-player. В зависимости от проявления разных компетенций, вы увидите, каким игроком является сотрудник, и проработать с ним варианты развития, если потенциал позволяет.
• Матрица 9 boxes. С помощью двух компетенций «Эффективность» и «Потенциал», можно отследить, как сотрудник проявляет себя в коллективе, не выгорел ли он, и не попадает ли в группы риска. 

Профессиональные компетенции дадут вам не просто преимущество и объективность в оценке сотрудников, это еще и целый инструмент для скрининга коллектива, работы над рисками, моральными проблемами, зонами роста и развития, выращивания лидеров внутри команды и вариантов для повышения и перевода на более выгодные для сотрудника позиции. 

Поэтому начните с малого – сформируйте список таких компетенций и хорошенько продумайте их индикаторы. А применение на практике не заставит себя ждать.

Cover image by Nick Staab

Компетенции — для начинающих

Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе. Академические успехи молодых людей были на одном уровне, и даже темы дипломных работ оказались похожи. После выпуска оба пошли работать по специальности на одинаковые стартовые позиции в крупных западных компаниях.

Через год они встретились и решили сравнить успехи. Николай быстро зарекомендовал себя на работе и за год из специалиста вырос до исполняющего обязанности руководителя небольшого отдела. Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло, что такой сотрудник пришел в компанию.

Константин работает на позиции специалиста. Свою работу он выполняет достаточно хорошо, у руководителя возникают претензии к качеству выполнения, но это происходит не часто. Сам Константин понимает, что это «не его». Но «рынок пустой, хотя платят и немного, зато стабильно».

Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов? И можно ли на самом старте как-то определить, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? Это вопросы, от которых напрямую зависит успех компаний — привлечение правильных людей на правильные позиции.

Но кто они, эти правильные для компании люди? Критерии, которыми зачастую оперируют менеджеры — «чтобы глаза горели» или «чтобы за ним люди шли» — не очень подходят для этих целей. Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем — как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.

Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще — это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных.

Менеджер может сказать, что разница всегда заметна и так: те самые «горящие глаза» — чем не критерий? Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать. Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации.

Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?

Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные (hard skills) и поведенческие (soft skills).

Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях (например, знание ТК РФ или умение работать в Excel). Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач.

Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, тестовых заданий.

Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Они могут быть общекорпоративными — это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, — менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании.

Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании. Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.

Ведущий менеджер по подбору Полина пришла на встречу к директору департамента аналитики, чтобы обсудить несколько вновь открывшихся в компании вакансий. Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров. «Видишь Колю? Парень молодец, пришел к нам и быстро растет, умный, ответственный, никогда не подведет. Прирожденный лидер. Мне нужно еще три таких как Коля». «Даниил, рынок сейчас не самый лучший, хороших молодых специалистов на стартовую позицию найти тяжело, а опытные стоят совсем других денег». «Полин, ну это уже твоя работа, ты у нас подборщик. Описание вакансии есть, кого хочу я тебе объяснил, дело за малым». Полина возвращается на свое рабочее место и ломает голову как ей найти «троих как Коля». Полине предстоит ответить на вопросы: что определит «похожесть» помимо образования и технических навыков?

Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. «Такой, как Коля» — это определенный набор компетенций, который помогает Коле справиться с его работой. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ.

В идеале Полине нужно провести интервью и протестировать всех Коль, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью. И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков. Если вы хотите сэкономить время и не проводить с каждым из кандидатов интервью по компетенциям, используйте «Оценку талантов»: это возможность объективно и профессионально оценить соискателей и сотрудников, сравнить результаты и выбрать тех, кто будет успешен и полезен вашей компании.

Модель компетенций (пример)

РАБОТА С ЛЮДЬМИ: управление отношениями	Уровень 1: Строит отношения внутри группы Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами. Приспосабливает форму представления ин­формации к потребностям аудитории. Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми, от которых зависит и ко­торые влияют на его собственную работу.
	Уровень 2: Строит отношения вне группы Учитывает свое влияние на установление внешних контактов. Поддерживает регулярные двусторонние внешние связи. Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для бизнеса.
	Уровень 3: Поддерживает внешние связи Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях. Активно управляет внешними контактами в бизнес-сети. Организует и использует любой случай, лю­бые события для развития внешних связей.
РАБОТА С ЛЮДЬМИ: работа в команде	Уровень 1: Является членом команды Вдохновляет коллег на внесение вклада в ра­боту команды. Замечает и отдает должное вкладам других людей в команду. Делится опытом и информацией с коллегами.
	Уровень 2: Поддерживает членов команды Вдохновляет всех членов команды вносить полезный вклад в обитую работу. Определяет, какая поддержка требуется чле­нам команды, и оказывает такую поддержку. Положительно реагирует на вклад в коман­ду коллег.
	Уровень 3: Предлагает направление команде Использует знание сильных сторон, интере­сов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персо­нальных задач в общекомандной работе. Регулярно представляет обратную связь чле­нам команды. Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности.
РАБОТА С ЛЮДЬМИ: влияние	Уровень 1: Создает положительный образ Представляет четкую устную и письменную информацию с учетом ее влияния на реци­пиента. Ведет себя в манере, соответствующей ситу­ации. Положительно относится к организации, ее структуре и ее службам.
	Уровень 2: Влияет на образ мыслей других Представляет убедительные и обоснованные аргументы. Убедительно излагает собственную точку зрения. Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы.
	Уровень 3: Изменяет мнения других В переговорах стремится к достижению обо­юдовыгодного результата. Старается, чтобы любая новая деятельность развивала активность людей. Выявляет и использует взгляды коллег для развития контраргументов или новых пози­ций.
РАБОТА С ИНФОРМАЦИ­ЕЙ: сбор и анализ информации	Уровень 1: Собирает и сохраняет информацию Находит и использует плодотворные источ­ники информации. Точно определяет тип и форму необходимой информации. Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.
	Уровень 2: Проверяет и анализирует информацию Устанавливает точность и актуальность ин­формации. Извлекает ключевые фрагменты и основное содержание из всего массива информации. Определяет связи между разными блоками информации. Упрощает информацию для ясности понима­ния и представления.
	Уровень 3: Использует информацию для анализа бизнеса Использует обширную информацию для оцен­ки состояния бизнеса. Определяет новые возможности в бизнесе. Разрабатывает варианты совершенствова­ния деятельности на основе тенденций раз­вития бизнеса и маркетинговой информа­ции.
РАБОТА С ИНФОРМАЦИ­ЕЙ: принятие решений	Уровень 1: Ежедневные решения Следует заранее установленным процедурам принятия решений. Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений. Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в соответствии со своей ролью. Делегирует решения другим, если это воз­можно.
	Уровень 2: Обеспечивает выполнение решений Ищет различные варианты выполнения ре­шений. Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация. Берет ответственность за принятие решений на себя, если необходимо продвинуть дело вперед.
	Уровень 3: Высокий уровень принятия решений Решения содержат допустимый уровень риска. Решения принимаются и при ограничен­ной информации. Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях менеджмента.
РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: личное развитие	Уровень 1: Развивает себя Выстраивает собственное знание об органи­зации, ее людях и службах. Ищет возможности развития собственных навыков. Позитивно относится к обратной связи. Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития.
	Уровень 2: Развивает других Согласовывает и внедряет планы действий по развитию персонала по  стандарту «SMART»). Стремится установить и предоставить поло­жительную обратную связь. Поддерживает людей в их желании внедрить в практику полученные знания. Регулярно оценивает прогресс в личном раз­витии.
	Уровень 3: Развивает культуру обучения Обеспечивает, чтобы планы обучения и раз­вития вносили полезный вклад в бизнес. Обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли персонал на обу­чение. Собирает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации.
РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: генерирование и обоснование идей.	Уровень 1: Участвует в генерировании идей Активно участвует в мероприятиях по гене­рированию идей. Вносит положительные сомнения в ценность освоенных методов исполнения. Активно воспринимает и обдумывает идеи, выдвинутые другими.
	Уровень 2: Развивает идеи в решения Развивает новые методы и практику претво­рения в дело новых идей. Оценивает реальность осуществления идей в бизнесе. Продвигает опережающие идеи с энергией и энтузиазмом.
	Уровень 3: Вдохновляет окружающих на развитие идей Создает возможности и собирает ресурсы, необходимые для того, чтобы люди проника­лись новыми идеями. Обеспечивает плодотворную обратную связь, продвигающую идеи. Поддерживает индивидуалов, дающих кон­структивную критику новых и уже устано­вившихся идей.
ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: планирование	Уровень 1: Расставляет приоритеты в ежедневной работе Разрабатывает ежедневные планы работы, исходя из целей работы. Корректно расставляет ключевые задачи по приоритетам. Избегает негативного влияния собственных действий на других.
	Уровень 2: Строит планы, отвечающие целям отдела Точно оценивает ресурсы выполнения пла­нов. Выстраивает варианты альтернативных дей­ствий на случай возникновении непредви­денных ситуаций. Сообщает планы всем сотрудникам, кого это касается.
	Уровень 3: Корректирует план отдела с планами организации Определяет вклад, который отдел может вне­сти в достижение целей организации. Выстраивает деятельность и собирает ресур­сы, соответствующие новым целям. Согласовывает планы своего отдела с дея­тельностью других отделов.
	Уровень 4: Развивает планы организации Вносит персональный вклад в разработку об­раза организации. Определяет стратегию деятельности по дости­жению положительного образа организации. Непрерывно оценивает и при необходимос­ти совершенствует стратегию организации.
ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: четкость менед­жмента	Уровень 1: Берет на себя ответствен­ность за выполнение задач Берет на себя ответственность за то, чтобы все обязательства были выполнены. Регулярно оценивает продвижение в выпол­нении задач. Постоянно информирует персонал о прогрес­се в ключевых задачах. Оценивает выполнение комплексных задач.
	Уровень 2: Эффективно использует ресурсы Осведомляет других об ожиданиях, которые связываются с ними, и об ответственности за соответствие этим ожиданиям. Информирует другие отделы о взаимных обя­зательствах. Согласовывает изменения с принятыми пла­нами.
ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: постановка целей	Уровень 1: Вносит вклад в постановку индивидуальных целей Обеспечивает, чтобы цели были достижимы­ми в пределах согласованных обязательств. Находит корректные критерии успеха и оценки. Вскрывает и освещает вероятные обстоятель­ства при достижении целей.
	Уровень 2: Определяет ответственность Определяет и устанавливает ясные цели. Устанавливает критерии успеха и оценки деятельности. Учитывает поддержку других при достиже­нии целей. Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям.
	Уровень 3: Связывает повседневные задачи и цели организации Ориентирует на цели организации, чтобы оценить и расставить задачи по приорите­там. Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях. Разумно поручает задачи конкретным ис­полнителям.

Управление компетенциями ресурсов | Microsoft Docs

• 08/17/2021
• Чтение занимает 2 мин

В этой статье

Важно!

Dynamics 365 for Finance and Operations стало специализированным приложением, с помощью которого вы можете управлять определенными бизнес-функциями. Дополнительные сведения об этих изменениях см. в разделе Руководство по лицензированию Dynamics 365.

Компетенция ресурсов — важная часть управления ресурсами. Компетенции можно использовать в качестве основы для определения ресурсов с правильным балансом навыков, образования, сертификации и опыта работы в проектах. Вы должны настроить эту информацию для каждого ресурса и регулярно обновлять ее. Таким образом, вы можете максимизировать возможности, когда определенные компетенции ресурсов совпадают во время назначения ресурсов проекта.

Следующие процедуры объясняют, как настроить некоторые компетенции для ресурса.

Чтобы настроить компетенции для работника, вы можете использовать либо страницу списка Работники в отделе кадров или Ресурсы в управлении проектом и учете. Для следующих процедур используется страница списка Работники в отделе кадров.

Настройка компетенций: сертификаты

1. На странице списка Работники выберите строку, для которой работник должен добавить информацию о сертификате.
2. На панели действий на вкладке Работники в группе Компетенции выберите Сертификаты.
3. Выберите Создать затем в поле Тип сертификата выберите PMP.
4. В поле Дата начала выберите 01.10.2015 и выберите Сохранить.

Настройка компетенций: навыки

1. На странице списка Работники убедитесь, что работник, которого вы использовали в предыдущей процедуре, по-прежнему выбран. Затем на панели действий на вкладке Работники в группе Компетенции выберите Навыки.
2. Выберите Создать.
3. В поле Навык выберите Управление проектом.
4. В поле Уровень выберите 5 Эксперт.
5. В поле Дата уровня выберите 1-/14/2014.
6. В поле Годы опыта введите 10.
7. Выберите Сохранить и закройте страницу.

Список 62 компетенций, обзор компетенций с наиболее распространенными компетенциями

	Компетенция	Значение компетенции	Пример	Пример профессии, в которой эта компетенция важна 1	Наблюдать	Обращать внимание на сигналы, подаваемые людьми, организациями и обществом, и действовать в соответствии с ними.	Быстро замечает, если что-то не так с другим человеком	Психотерапевт, телохранитель, Trendwatcher
2	Проявляет инициативу	Действует по собственной инициативе; максимальное использование возможностей; предпринимать что-то, даже если это связано с риском	Часто проявляет инициативу	Предприниматель, продавец, руководитель деятельности
3	Анализирует	Понимание сложной информации; установление связей; делать выводы	Быстро понимает суть сложной проблемы	Исследователь, детектив, системный дизайнер
4	Принятие решения	Взвешивание и принятие решения	Умеет принимать правильное решение в сложных ситуациях	Судья, директор, временный менеджер
5	Создание	Придумывание новых идей, подходов или решений	Часто придумывает новые идеи	Исполнительный директор по рекламе, промышленный дизайнер, дизайнер интерьеров
6	Планирование и организация	Планирование действий и ресурсов (человеческих и нечеловеческих) для достижения цели	Хорошая оценка того, что требуется для реализации плана	Планировщик, организатор конференций, диспетчер дорожного движения
7	Сохраняется	Сохраняется, даже если есть неудачи	Идет на расстояние, даже перед лицом невзгод	Велосипедист, социальный работник в наркологической клинике
8	Гибко реагирует	Делает то, к чему вы не привыкли или не собирались делать , в зависимости от ситуации	Умеет адаптироваться, если обстоятельства меняются	Представитель в отпуске, комик, дежурный врач
9	Работа под давлением	Эффективность в ситуациях давления, e.грамм. цейтнот, риск, эмоциональное напряжение	Сохраняет контроль над собой в хаотических ситуациях	Полицейский, летчик-истребитель, футбольный арбитр
10	Устное общение	Понимание других и понимание в устном общении	Хорошо понимает, что имеет в виду другой человек	Поверенный, интервьюер, психотерапевт
11	Письменное общение	Понимание других и понимание при письменном общении	Способен хорошо общаться в письменной форме, даже с людьми, которые очень разные	Журналист, редактор, литературный критик
12	Помощь	Предлагает время, усилия и ресурсы для достижения чужих / чужих целей	Хорошо понимает, что нужно другим людям, и пытается предложить этот	Социальный работник, личный тренер h, физиотерапевт
13	Сеть	Создание, поддержка и максимальное использование сети	Знает много людей	Агент по недвижимости, хедхантер, лоббист
14	Контроль	собственные или чужие действия или продукты удовлетворительны	Регулярно проверяет, идет ли работа по графику	Бухгалтер, аудитор, инспектор
15	Ведущий	Влияние и контроль	Очень убедителен	Менеджер, Торговля Лидер профсоюзов, политический деятель
16	Автономия и саморазвитие	Извлечение уроков из опыта и управление собственным процессом развития	Целенаправленная работа над собственным развитием	Повышение важности практически для всех ролей и профессий

Экзамен по навыкам и компетенциям les | Оттачивайте основные навыки с помощью урока

При обучении и обучении всех видов мы часто сталкиваемся с двумя терминами, которые на первый взгляд кажутся взаимозаменяемыми.Но по мере того, как мы работаем над усовершенствованием нашего ремесла, мы обнаруживаем, что они действительно совсем другие. Конечно, если вы взглянули на название, вы знаете, что мы говорим о «навыках» и «компетенциях». Здесь мы поговорим о различиях и сходстве между этими двумя идеями. Это важно, потому что мы хотим понять учащегося. Но мы также хотим иметь более четкое представление о том, что мы делаем, что мы пытаемся передать учащимся, предлагая им материалы.

Для большинства целей у нас может быть интуитивное понимание этих двух терминов, которого обычно достаточно.Но мы собираемся углубиться, чтобы понять, что действительно разделяет эти две ключевые идеи.

Навыки:

• Компьютерное программирование
• Расчетные счета
• Знание языков
• Активно слушает

Компетенции:

• Решение проблем
• Переговоры
• Принятие решений на основе данных
• Стратегическое планирование

Эти примеры навыков и компетенций показывают нам то, что мы, вероятно, уже знаем о навыках и компетенциях: навыки могут повышать компетенции, но компетенции могут и часто являются необученными талантами, которые мы приносим с собой на работу и в класс.

В реальном мире слишком часто профессиональные качества основываются либо на врожденном таланте, либо на с трудом завоеванных навыках. В любом случае, работник попадает в тонкости из-за неполных знаний, навыков и компетенций. Наша цель здесь — найти способ привлечь тех, кто обладает компетенциями, добавить навыки к этим компетенциям, дополнить их базой знаний — и в результате мы ожидаем увидеть по-настоящему выдающихся профессионалов.

Компетенции и навыки

Нам всем нравятся определения, особенно тем из нас, кто владеет языком.Итак, теперь мы собираемся разбить эти термины в соответствии с их определениями и на примерах выявить важные различия между ними.

Компетенция означает: Знания, поведение или склонности, которые приводят человека к успеху в определенной деятельности.

Самый важный родственник слова «компетенция» — «соревноваться». Если бы мы проявили определенную способность в форме соревнования, скажем, в соревновании по актерскому мастерству, то у нас было бы соревнование.Те, кто компетентен в актерской игре, могут принять участие в конкурсе с шансом на победу. Однако тот, у кого нет актерского опыта, будет тратить свое время на такие усилия, потому что такой человек некомпетентный актер. Они не могут соревноваться, потому что не обладают необходимой компетенцией.

Мы выбрали пример набора текста, потому что он иллюстрирует тот факт, что навыки и компетенции часто могут пересекаться. Например, грамотный актер привносит на сцену харизму, дикцию и изящество.Актер может родиться компетентным, но великие актеры развивают навыки помимо своей базовой компетенции.

Компетенции немного расплывчаты, чем навыки. Например, человек может быть компетентным капитаном корабля, но ему не хватает навыков, чтобы быть хорошим штурманом. Конечно, капитану было бы лучше владеть навигацией, но они могут обойтись и без этого, если у них есть GPS и / или помощник на палубе, который может выполнять навигацию за них. Таким образом, мы видим, как кто-то может быть компетентным, не имея навыков.

Примеры компетенций

Возможно, вы заметили, что уровень компетентности все еще остается туманным. Это связано с тем, что компетенция может существовать как с навыками, так и без них. Он может состоять из одного или нескольких навыков, таланта, базы знаний, склонностей или даже врожденных склонностей. Компетенции начинают проявляться, когда мы добавляем к ним навыки и опыт. Рассмотрим еще несколько примеров.

Суждение: Некоторые люди демонстрируют здравый смысл, а другие — нет. Одно дело — обучить полицейского нужным навыкам, но суждение исходит от страсти и таланта.

Сотрудничество: Как и переговоры, способность сотрудничать — это получение максимальной отдачи от команды. Это важная черта лидерства.

Пространственные отношения: Люди, умеющие решать головоломки, и инженеры, как правило, хорошо чувствуют размер, пропорции и механику.

Язык: Некоторые люди лучше выражают идеи, чем другие. Некоторые люди ужасно красноречивы, но при этом не умеют продавать или обсуждать.

Общие компетенции

Общие компетенции — это то, что мы рождены с талантом, которым мы доставляем удовольствие и чем занимаемся. Некоторые дети школьного возраста лучше других занимаются спортом. В результате им это нравится больше, и они склонны продолжать в том же духе. То же самое и с письмом, шахматами, танцами, математикой, видеоиграми… как угодно.

Примеры компетенций

Однако не будем полностью путать компетенции с талантами. Вы можете родиться с талантом. Вы даже можете родиться со склонностью к компетентности в определенной области.Было бы полезно думать о данной компетенции как о хорошем месте для кемпинга. Хорошее место для кемпинга естественно благодаря близости к деревьям, горам, рекам и красивой гладкой местности. Но мы опираемся на это, добавляя жилье, удобства и коммунальные услуги, которые мы можем сравнить с навыками.

Примеры компетенций знаний

Конечно, мы рождаемся, зная очень мало, кроме того, как цепляться за своих матерей. Но знания и умения развиваются со временем, усилиями и интересом.Стоит отметить, что у нас есть крупные учебные заведения, предназначенные для создания программ компетенций и ученых степеней для сертификации тех, кто их завершает. Вот несколько примеров компетентности в знаниях.

Indeed.com: 17 основных компетенций, которые нужно включить в свое резюме

Эта статья была одобрена тренером по карьере Indeed

---

Когда вы создаете резюме, у вас мало места, чтобы произвести большое впечатление, поэтому Раздел основных компетенций может помочь вам привлечь внимание потенциальных работодателей и повысить вероятность того, что они просканируют остальные материалы вашего заявления.В этой статье мы объясним, что такое раздел основных компетенций, как его создать, и приведем примеры.

Связано: 6 Универсальных правил для написания резюме

Что такое раздел об основных компетенциях в резюме?

Основные компетенции, также известные как ваши «основные квалификации», — это список ваших квалификаций для работы. Раздел основных компетенций включает в себя ваши навыки, сертификаты, знания о различных программных продуктах или личные качества, которые делают вас желанным кандидатом.Вы должны добавить раздел своих основных компетенций прямо под своим именем с контактными данными и разделом резюме в свое резюме, чтобы рекрутеры сразу увидели его.

Добавление этого раздела в ваше резюме дает два основных преимущества. Во-первых, он может привлечь внимание любого работодателя, просматривающего ваше резюме. Когда работодатели смотрят резюме, они могут смотреть на него всего несколько секунд, а это означает, что у вас мало места и времени, чтобы заинтересовать их. Перечисляя свои основные навыки и компетенции в одном разделе, вы даете потенциальным работодателям обзор ваших способностей.

Другая причина для включения раздела о ключевых компетенциях связана с системами отслеживания кандидатов (ATS). ATS — это тип программного обеспечения, которое может читать резюме и анализировать их содержание. Когда ATS просматривает ваше резюме, он определяет определенные ключевые слова, указанные работодателем. Если он найдет эти слова где-нибудь на вашей странице, он может переслать ваше резюме рекрутеру. В противном случае ваше резюме может не рассматриваться.

Например, если работодатель хочет нанять менеджера по маркетингу, он может захотеть, чтобы его ATS выполняла поиск по таким ключевым словам, как «SEO», «входящий» или «социальные сети».«Если вы хорошо разбираетесь в этих вещах, вам нужно, чтобы эти ключевые слова были в разделе вашей основной компетенции, чтобы ATS идентифицировал их.

Подробнее: 3 лучших формата резюме в 2019 году (с примерами)

Как развить раздел основных компетенций

Вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы создать раздел основных компетенций для своего резюме:

Создать список ваших лучших качеств

Раздел основных компетенций обычно содержит до 10-30 квалификаций или навыков, в зависимости от вашей должности и уровня навыков.При создании этого раздела убедитесь, что вы используете те качества, которые описывают вас как лучшего кандидата на эту должность. Включите навыки, которыми вы владеете, или сертификаты, подтверждающие вашу преданность профессии. Прочтите описание вакансии и найдите все ключевые слова, которые вы можете использовать. Постарайтесь сделать каждую способность уникальной и неповторимой, чтобы продемонстрировать свой разнообразный набор навыков. Использование квалификаций, соответствующих объявлению о вакансии в этом первом разделе, может быстро заинтересовать менеджера по найму и ATS.

Будьте краткими

В разделе основных компетенций вы должны использовать одно или два слова для описания каждого навыка или квалификации, чтобы использовать меньше места. Вы можете использовать маркированный список или отделить каждый навык вертикальной линией. Может быть полезно добавить их в строку, а не в столбец, чтобы использовать как можно меньше места. Например: Навык 1 | Навык 2 | Навык 3 | Умение 4 |

Адаптируйте его для каждого приложения

Вы хотите адаптировать каждый аспект своего резюме к этой конкретной работе, а не рассылать одно и то же резюме для каждой открытой вакансии.Изменение раздела основных компетенций для каждого приложения показывает ваш интерес к должности и может увеличить ваши шансы на сдачу ATS.

Выберите макет

Хотя наиболее популярное место для добавления основных компетенций находится прямо под вашим именем и контактной информацией, вы можете включить их над целью или резюме вашего резюме или под ним. Выберите макет, который, по вашему мнению, сделает ваше резюме наиболее привлекательным. Вы также можете использовать шаблон или генератор резюме в качестве руководства при создании этого раздела.

Вы также можете сгруппировать свои навыки по категориям, чтобы облегчить их чтение и помочь менеджерам по найму быстрее находить интересующие их квалификации. Например:

Технические навыки

• Навыки 1
• Навыки 2
• Навыки 3
• Навыки 4

Межличностные навыки

• Навыки 1
• Навыки 2

Сертификаты:

• Сертификация 1
• Сертификация 2

Связанные: 10 лучших навыков для включения в резюме

Описание изображения

Формат резюме
1.Имя и контактная информация
2. Краткое изложение или цель
3. Профессиональная история
a. Название компании
б. Сроки владения
c. Описание роли и достижений
4. Образование
5. Навыки
6. Необязательно (награды и достижения, хобби и интересы)

17 основных компетенций

Вот 17 примеров типичных навыков и квалификаций, которые вы найдете в ядре раздел компетенций:

1. Лидерство: Показывает вашу способность собирать и возглавлять команду

2. Гибкость: Показывает, что вы готовы и способны адаптироваться к любой ситуации

3. Связь: Демонстрирует ваша способность работать с клиентами, коллегами и менеджерами

4. Управление временем: Показывает ваши навыки в разработке сроков и выполнении проектов

5. Решение проблем: Демонстрирует, как вы оцениваете ситуации и находите эффективные решения

6. Работа в команде: Показывает, что вы хорошо работаете с другими и преуспеваете в команде e nvironment

7. Ответственность: Демонстрирует, что вы можете рассчитывать на выполнение порученных вам задач

8. Адаптивность: Показывает, что вы можете адаптироваться к новым ситуациям и продолжать работать на высоком уровне

9. Мотивация: Включает вашу способность сохранять мотивацию вместе с окружающими. собственные высокие стандарты

10. Стремление к совершенству: Показывает, что вы тот, кто старается изо всех сил

11. Ориентирован на карьеру: Подтверждает, что вы нацелены на продвижение по карьерной лестнице

12. Амбициозность: Показывает, что ваша работа — лучшая, какой она может быть, и вы не боитесь o рисковать

13. Заядлый ученик: Демонстрирует ваше стремление к самосовершенствованию

14. Ориентировано на результат: Означает, что когда вы работаете над проектом, вы всегда стремитесь обеспечить наилучшие результаты

15. Совместное обучение: Подтверждает, что вам нравится работать с другими, чтобы учиться на рабочем месте.

Хотя вышеуказанные компетенции относятся к навыкам межличностного общения, важно также включить свой отраслевой набор навыков в раздел основных компетенций.

Другой вариант выделения ваших основных компетенций — или если у вас есть много навыков, которые нужно перечислить — это выбрать другой формат резюме, например, функциональный формат резюме. Вот функциональный формат резюме:

Описание изображения

Функциональный формат резюме
1. Имя и контактная информация
2. Резюме
3. Навыки, сгруппированные по теме
4. Любой соответствующий профессиональный опыт
5. Образование

Основные компетенции примеры резюме

Вот несколько примеров основных компетенций в резюме:

Повар на линии

Эффективно | Хорошо работает под давлением | Безопасность пищевых продуктов | Чистый | Внимание к деталям | Решение проблем | Пунктуальность | Сильная рабочая этика

Менеджер по маркетингу

Лидерство | Гибкий | Управление проектами | Написание контента | Социальные сети | SEO | PPC | Входящий маркетинг | Видеомаркетинг

Учитель

Вовлечение | Инновационный | Публичные выступления | Организовано | Специальное образование | ESL | Терпение | Разработка учебной программы

Агент на стойке регистрации

Многоязычный | Дружелюбный | Профессиональный | Пунктуальность | Компьютер грамотный | Организовано | Гибкий | Решение проблем

10 основных профессиональных качеств, о которых должен знать каждый

• Работа в команде
• Ответственность
• Коммерческая осведомленность
• Принятие решений
• Связь
• Лидерство
• Целостность
• Ориентация на результат
• Решение проблем
• Организационная компетентность

Узнайте, как PossibleWorks может вам помочь

Компетенция — определение

Компетенция обычно определяется как комбинация навыков, знаний, атрибутов и поведения, которые позволяют человеку успешно выполнять задачу или действие на данной работе.

Организации определяют компетенцию как измеримое поведение на рабочем месте, которое организация желает видеть в своей рабочей силе или сотрудниках. Это важные поведенческие черты и навыки сотрудников, которые позволяют организации достигать своих бизнес-целей.

Компании перечисляют соответствующие компетенции при определении требований к должности и найме, а также для удержания и развития своего персонала. В зависимости от описания должности, типа, отдела, отрасли и требуемого стажа организация может искать разнообразный набор компетенций.

Например, при поиске менеджера по цифровому маркетингу организация должна включить в описание должности знания цифрового маркетинга, аналитического мышления, навыков отчетности и т. Д.

Разница между должностной инструкцией и должностными обязанностями

Должностная инструкция может быть определена как широкое, общее и письменное заявление, которое определяет характер, объем и обязанности должностной роли или должности. Описание должности или JD основано на результатах анализа работы.В нем перечислены задачи, роли и обязанности, которые выбранный кандидат будет выполнять на этой должности.

Должностная квалификация , с другой стороны, в настоящее время является частью должностных инструкций. В зависимости от роли и названия должности менеджеры по найму перечисляют ряд ключевых характеристик, навыков и поведенческих аспектов, которые они ищут в кандидате. Все вместе они известны как профессиональные качества. Короче говоря, мы можем определить профессиональную компетентность как важный элемент, который включает в себя знания, навыки или отношение, необходимые для достижения успеха в должности.Давайте узнаем разницу на примере.

Должность: Контент-писатель Место работы: Нью-Дели

Должностные обязанности:

• Проведение исследования ключевых слов и использование передовых методов SEO для увеличения посещаемости веб-сайта компании
• Проведение углубленных исследований по отраслевым темам для разработки оригинального контента во избежание наказания за плагиат со стороны основных поисковых систем
• Разработка уникального контента для блогов, статей, описаний продуктов, социальных сетей и веб-сайта компании
• Создание привлекательных, привлекательных и новаторских заголовков и основного текста, привлекающих внимание целевой аудитории
• Помощь команде маркетинга в разработке контента для рекламных кампаний
• Проверка содержимого на предмет ошибок и несоответствий
• Редактирование и полировка существующего контента для улучшения читаемости
• Выявление потребностей клиентов и рекомендации нового контента и их структуры контента для устранения пробелов в текущем содержании веб-сайта компании

Необходимые ключевые навыки:

• SEO Копирайтинг
• Творческое письмо
• Корректура
• Навыки презентации
• Хорошее общение
• Координация команды

В приведенной выше вакансии, опубликованной для Content Writer, они упомянули должность, место работы, обязанности и некоторые ключевые навыки.Общее письменное заявление о рекламируемой вакансии может быть известно как Описание работы. Но упомянутые ключевые навыки являются частью профессиональных качеств, которые компания ищет в кандидате для успешного выполнения работы.

Виды компетенций

Каждый человек имеет свой собственный набор различных навыков, черт, поведения и атрибутов, которые делают его подходящим для работы. Компетенции позволяют персоналу организации понимать ожидаемое поведение и уровень производительности для достижения целей организации.Они дают людям представление о поведении, которое будет оценено, признано и вознаграждено в организации.

Поскольку существует огромное количество компетенций, которые сотрудник может развивать, они делятся на три основные категории: поведенческие, функциональные и лидерские.

Поведенческие компетенции

Как следует из названия, поведенческие компетенции связаны с ожидаемыми мягкими навыками и поведенческими чертами сотрудника.Такие компетенции требуются независимо от должности, типа или должности сотрудника в организации. Это базовые человеческие навыки, которые помогают человеку выжить в конкурентной и совместной организационной среде.

Также известные как основные компетенции или общие компетенции, они имеют решающее значение для производительности сотрудника в организации. Креативность, сострадание, оригинальность, самосознание, самомотивация, амбиции, карьерные устремления и тайм-менеджмент — вот некоторые базовые компетенции, которые составляют основу личности сотрудника.Точно так же, как ни один человек не может стоять без костяка, ни один сотрудник не может выжить без таких скелетных компетенций.

Примеры основных или поведенческих компетенций:

Работа в команде, решение проблем, обслуживание клиентов, общение, ориентация на результат, принятие решений, самомотивация, честность.

Функциональные компетенции

В отличие от основных поведенческих компетенций, функциональные компетенции присущи отрасли, отделу или типу должности.Из-за постоянно меняющихся требований рынка предприятия сталкиваются с различными проблемами, чтобы выжить и развиваться. Каждый бизнес требует определенных навыков, которые проложат путь к его успеху.

Функциональные или технические компетенции являются неотъемлемой частью успеха любого бизнеса, поскольку они сосредоточены на предметных знаниях, технических ноу-хау и других важных факторах, необходимых для бесперебойного функционирования бизнеса. Ожидается, что его сотрудники будут обладать соответствующим набором навыков, которые связаны с их типом работы, описанием должности и положением в организационной иерархии.

Примеры функциональной или технической компетенции:

Продажи, маркетинг, бухгалтерский учет, исследования, компьютерные знания, обучение и развитие, бизнес-планирование.

Лидерские компетенции

Лидерство само по себе является обширным предметом и необходимым навыком, особенно для работы в команде и на руководящих должностях в организации. Существует длинный список компетенций, которыми должен обладать лидер, чтобы эффективно выполнять свою работу. Для руководящей роли в организации могут потребоваться многие поведенческие или личностные качества.

Однако есть некоторые базовые компетенции, которые необходимы сотруднику для удержания лидирующей позиции. Они могут быть основаны на пяти важных вещах: концептуальные навыки, честность, влияние и влияние, коммуникативные навыки и деловая хватка. Хотя первые четыре являются основными чертами, которые делают сотрудника хорошим руководителем, деловая хватка исключительно важна. Лидер, который хорошо управляет своими подчиненными, хорош в общении, но не имеет никаких знаний о бизнесе или, по крайней мере, о смежной отрасли, не добьется успеха.

Примеры лидерских качеств:

Построение отношений, вдохновляющее лидерство, стратегическое планирование, ориентация на будущее, быстрое принятие решений, подотчетность, управление ресурсами.

10 основных компетенций, которые вы должны знать / 10 основных компетенций, которыми должен обладать каждый сотрудник

1. Работа в команде

«Работа в команде — это способность работать вместе для достижения общего видения.Способность направлять личные достижения на достижение целей организации. Это топливо, которое позволяет простым людям добиваться необычных результатов ». — Эндрю Карнеги

Бизнес — это объединение усилий для достижения целей организации с целью достижения успеха и роста. Следовательно, каждый сотрудник должен иметь возможность работать в команде и вносить свой вклад в достижение личных и деловых целей.

Вам, как сотруднику, поручают определенные задачи, которые являются частью общей картины.Когда работа всей команды или организации объединяется, она объединяется, чтобы продемонстрировать более широкую картину. Ваша способность работать в команде отражает вашу готовность работать с другими для достижения общей цели и разделять доверие со всеми участниками.

«Великие дела в бизнесе никогда не делаются одним человеком. Их делает команда людей ». — Стив Джобс

2. Ответственность

Словарь Macmillan определяет «ответственность» как « — состояние или работа, связанная с тем, чтобы отвечать за кого-то или что-то и удостовериться, что то, что они делают или что с ними происходит, является правильным или удовлетворительным ».

Ожидается, что лидеры или менеджеры несут ответственность за свои действия и действия своей команды. Однако каждый сотрудник должен нести ответственность за свои действия и поставленные задачи.

Каждая работа требует определенного уровня ответственности за любую задачу. Кандидаты, обладающие этой компетенцией, берут на себя ответственность за свою работу и являются предпочтительным выбором для большинства должностей. На руководящих должностях или руководящих должностях в должностных инструкциях ответственность указывается как необходимая компетенция.

«Ответственность не дана, она выбрана. Если вам дается работа, то это ваш главный герой, который вы воспринимаете как обязанность или просто работу. И ваш выбор будет хорошо виден в конце. Либо это будет результат, либо отговорка »- Simple Vedant

3. Коммерческая осведомленность

Коммерческая осведомленность может быть просто определена как « способность понимать, что делает бизнес или организацию успешными » и « быть в курсе повседневных событий и событий в мире бизнеса и коммерции » .

Коммерческая осведомленность является важным качеством сотрудника, считающимся функциональной и лидерской компетенцией. Сотрудники, которые разбираются в бизнесе, рынке и отрасли в целом, будут иметь четкое представление о том, что нужно сделать, чтобы добиться успеха. Это наиболее важно для менеджеров и высшего управленческого персонала.

Однако каждый сотрудник в организации должен понимать, как работает бизнес. Это помогает сотрудникам лучше понять свою роль в бизнесе.Сотрудники — это люди, которые доводят ваш бизнес, продукт или услуги до потребителей. Только имея понимание бизнеса, продукта или услуги, компания может создать бренд.

4. Принятие решений

«Невозможно добиться прогресса, не принимая решений». — Джим Рон

Принятие решений — это процесс сбора информации, изучения ваших возможностей, их сравнения и выбора курса действий.Принятие решений — сложный процесс, и его результаты могут повлиять на всю организацию.

В этом конкурентном деловом мире ценятся сотрудники, способные принимать быстрые и обоснованные решения. Рекрутеры часто задают ситуационные вопросы для анализа способности сотрудников принимать решения, особенно на должностях среднего и высшего звена.

«Действительно успешное принятие решений зависит от баланса между осознанным и инстинктивным мышлением». — Малкольм Гладуэлл

5. Связь

«Общение жизненно важно, когда речь идет о достижении успеха на рабочем месте и в ваших личных отношениях.” — Челси Крост

Умение общаться с товарищами по команде, менеджерами и клиентами является важным требованием для любой работы в организации. Работодатели считают общение в большинстве объявлений о вакансиях необходимым навыком. Что работодатели ищут в кандидате, так это способность доносить информацию профессионально, точно и легко для понимания другими.

Общение в организации может включать беседу с вашими коллегами, менеджерами, клиентами и другими людьми в вашей сфере.Это также помогает вам успешно заключать контракты и заключать сделки в более короткие сроки. Сотрудник, обладающий эффективными коммуникативными навыками, является активом любой организации.

«Коммуникация — человеческое взаимодействие — ключ к личному и карьерному успеху». — Пол Дж. Мейер

6. Руководство

«Лидер — это тот, кто знает путь, идет путем и указывает путь». — Джон К.Максвелл

Лидерская компетенция является важным элементом должности руководителя группы, среднего или высшего звена в организации. Самая важная часть работы лидера — понимать и передавать цели, делегировать задачи, устанавливать сроки и мотивировать сотрудников.

Сотрудники, желающие продвинуться на руководящие должности, должны обладать лидерскими качествами. Лидерские способности сотрудника оцениваются на основе их взаимодействия с другими сотрудниками, их подчиненными, того, как они строят отношения с другими и как они справляются с конфликтами.

«Настоящая проверка лидерства — это то, насколько хорошо вы работаете в условиях кризиса». — Брайан Трейси

7. Честность и этика

«Если вы ищете людей для найма, обратите внимание на три качества: честность, интеллект и энергию. А если у них не будет первого, двое других убьют тебя ». — Уоррен Баффет

Честность и этика — вот что определяет человека, и работодатели ищут честных, этичных и добросовестных кандидатов.Известно, что сотрудники, которым можно доверять и которые работают этично, лучше строят отношения с другими в организации. Эта компетенция увеличивает усилия команды и приносит пользу организационным процессам.

Сотрудники, способные продемонстрировать свою надежность, демонстрируют здравый моральный смысл. Будучи честным и открытым, вы можете продемонстрировать свою этику, мораль, порядочность и завоевать доверие подчиненных, руководителей и даже клиентов.

«Человек без этики — это зверь, выпущенный в этот мир.” — Альбер Камю

8. Ориентация на результат

Люди, ориентированные на результат, имеют четкое представление о цели и стремятся ее достичь. Организациям нужны сотрудники, которые будут работать и реализовывать проект, чтобы приносить плоды и вдохновлять других делать то же самое.

Сотрудник, обладающий компетенциями, ориентированными на результат, будет знать, как ставить амбициозные цели, которые являются реалистичными и достижимыми. Работа, не имеющая результата, не признается большинством организаций.Чтобы добиться успеха, постановка целей, определение шагов и достижение результатов — это часть работы сотрудника.

Кандидаты могут продемонстрировать свою способность достигать результатов, приводя примеры из своего предыдущего опыта. Описание ваших целей, упреждающих мер и достигнутых результатов показывает рекрутерам, что вы можете добиться результатов.

«У всех тренеров есть одно общее. Дело в том, что они безжалостно ориентированы на результат ». — журнал Fast Company

9. Решение проблем

«Научитесь использовать свой ум.Критическое мышление — ключ к творческому решению проблем в бизнесе ». — Ричард Брэнсон

Работа в организации требует ежедневного сотрудничества с различными командами, отделами, продуктами, клиентами и т. Д. Будучи сотрудником, вам будут разные случаи, когда вам придется быстро принимать решение, чтобы решить проблему или проблему. Ваша способность решать проблему со спокойным хладнокровием, критическим мышлением и максимумом информации будет вашей компетенцией в решении проблем.

Организации ищут кандидатов, которые могут принимать своевременные решения, но, что более важно, могут решить проблему с их присутствием духа. Для некоторых должностей, таких как бизнес-аналитик, решение проблем будет ключевой компетенцией, которая упоминается в описании должности.

«Успешное решение проблем требует нахождения правильного решения правильной проблемы. Мы терпим неудачу чаще потому, что решаем неправильную проблему, чем потому, что получаем неправильное решение правильной проблемы.” — Russell & Ackoff

10. Организационная компетентность

Организационные навыки не сводятся только к тому, чтобы на вашем столе не было беспорядка. Сотрудник, обладающий организационными навыками, может расставлять приоритеты в рабочей нагрузке, управлять временем, оптимально использовать ресурсы и добиваться лучших результатов.

Работодатели ищут сотрудников, которые могут эффективно управлять своим временем, рабочей нагрузкой, обязанностями и могут сосредоточиться на конечном результате.Организационные компетенции обычно делятся и упоминаются как управление временем, оптимизация ресурсов, достижение результата и т. Д. В должностных инструкциях.

«Пять основных предпринимательских навыков для успеха: концентрация, дискриминация, организованность, инновации и общение». — Гарольд С. Грин

Заключение

Вышеупомянутые компетенции играют решающую роль в развитии личности, поведения и навыков сотрудника.Каждая компетенция, которой обладает кандидат или сотрудник, приводит к общему развитию сотрудника. Компании проводят тренинги и тренинги, организуют семинары по повышению квалификации и гостевые лекции для развития сотрудников.

Сотрудники, чьи компетенции согласованы с организацией, вносят больший вклад в ее рост.

Насколько эффективно ваше управление эффективностью сотрудников?

Ознакомьтесь с нашим Руководством по системе управления производительностью, чтобы узнать больше или закажите демонстрацию

Заказать демонстрацию

Руководство по загрузке

Список ключевых компетенций | Careersmart

На этой странице представлен список ключевых профессиональных качеств.

Деловая осведомленность

Знает, что мы делаем и как мы это делаем. Знает наших конкурентов. В курсе общих деловых новостей. В курсе событий в отрасли. Думает о последствиях. Работал в коммерческой сфере. Понимает важность удовлетворенности клиентов и акционерной стоимости.

Ориентация на клиента

Определяет и определяет приоритеты потребностей клиентов и распознает ограничения. Стремится узнать больше о клиентах и ​​предоставить лучший сервис.Применяет профессиональный подход к клиентам. Надежен и выполняет обещания.

Анализ / решение проблем

Способен выявлять и выделять ключевые компоненты проблем и ситуаций. Способен манипулировать и интерпретировать информацию из различных источников, выявлять закономерности и тенденции в информации и выводить из них причину и следствие. Может генерировать ряд творческих решений, оценивать их и выбирать наиболее подходящий вариант.

Быстрое мышление / обучение

Способен быстро и легко собрать и усвоить нужную информацию.Быстро осваивает новые задачи. Реагирует оперативно и уместно. Может думать на ногах в быстро меняющейся среде.

Работа в команде

Активно участвует в команде. Призывает к сотрудничеству. Знает о нуждах других и гибко реагирует на них. Делится информацией и поддерживает других членов команды. Может добиваться результатов через других и ставить реалистичные цели. Ищет возможности для развития других. Ставит командные цели выше индивидуальных.

Связь

Способен четко и ясно передавать информацию и идеи как в устной, так и в письменной форме.Использует соответствующий язык, стиль и методы в зависимости от аудитории и цели общения. Способен четко передавать сложную информацию. Ожидает информации, которая понадобится другим.

Уверенность в себе / стойкость

Умеренная уверенность в том, что можно брать на себя сложную работу или высказывать взгляды, когда они могут быть оспорены. Сохраняет спокойствие в кризисной ситуации. Обрабатывает конкурирующие требования. Преодолевает неудачи. Приветствует критику и учится на ней.

Решение / принятие решения

Уравновешенно рассматривает ситуации с разных точек зрения.Ищет альтернативные точки зрения. Признает приоритеты, взвешивает различные варианты и оценивает риски. Делает логические выводы и принимает решение о соответствующем плане действий. Оценивает предыдущие суждения с целью улучшения.

Исследования и расследования

Обладает способностью распознавать информационные потребности, а также определять и использовать соответствующие источники информации. Настойчиво ищет информацию и применяет различные стратегии. Вопросы, проверка и оценка информации и источников.Обращает внимание на детали.

Планирование и организация

Способен добиваться результатов качественно, своевременно и экономично. Видит приоритеты, планирует эффективное использование ресурсов и отслеживает прогресс в достижении целей. Предвидит ответственные этапы в проектах. Формулирует альтернативные способы достижения целей. Эффективно реагирует на непредвиденные события.

Ориентация на результат / качество

Устанавливает высокие, но достижимые стандарты для себя и других. Ищет возможности для улучшения процесса и результатов.Постоянно проверяет производительность, чтобы определить области для развития.

Эффективность межличностного общения

Способен влиять на взгляды и поведение других посредством убеждения и поощрения. Тактично и эффективно разрешает конфликты и другие деликатные вопросы. Способен адаптировать поведение к широкому кругу людей.

Личная мотивация

Устанавливает сложные, но достижимые личные цели. Преследует их с энергией, настойчивостью и решимостью. С энтузиазмом и стремлением повысить личный уровень производительности.

Гибкость / адаптируемость

Активно стремился узнать новое по собственной инициативе. Положительно отреагировал на изменения и быстро адаптировался к новым ситуациям. Способен одинаково эффективно решать самые разные задачи.

Инициатива / независимость

Умеет решать, не показываясь слишком часто. Берет на себя ответственность за собственное время и эффективность. Предупреждать о возможности внести свой вклад без предупреждения. Способен выявлять и реализовывать возможности для улучшения ситуации.

95 основных компетенций; Примеры для определения ваших личных качеств

Термины « компетенций» и « навыков » часто используются как взаимозаменяемые. B , но они имеют некоторые большие различия, поясняемые ниже. Наряду с примерами основных компетенций, которые помогут вам приступить к выполнению упражнения по определению ваших личных основных компетенций.

Что такое навык?

Определения «навыка» различаются в разных исследованиях, но есть несколько общих черт:

• Способности или знания, которые развиваются в результате опыта или обучения.
• Способность делать что-то вне практики « хорошо».
• Способность, приобретенная в результате систематического и повторяющегося выполнения сложных действий и функций.
• Приобретенная способность выполнять заранее определенный результат с максимальной уверенностью и эффективностью.

Итак, навык — это , чему-то научился , чтобы иметь возможность выполнять одну или несколько функций.

Что такое компетенция?

В разных исследованиях используются разные определения «компетенции», но обычно используются следующие термины:

• Набор связанных способностей, знаний и навыков, которые позволяют человеку действовать эффективно при выполнении задачи или деятельности.
• Компетенции относятся к навыкам или знаниям, которые обеспечивают превосходную производительность.
• Компетенция включает в себя способность удовлетворять сложные требования с использованием психосоциальных ресурсов (включая отношения и навыки).
• Измеримый образец поведения, навыков, способностей и знаний.
• Компетенции — это «как» и «что» при выполнении задач.

Компетенции могут включать в себя навык, но предполагать нечто большее, чем просто талант. Они включают поведение, способности и знания, необходимые для использования навыка.

Пример

Пример в контексте ИТ — программирование. Чтобы стать программистом, человеку нужно выучить такой язык программирования, как PhP или Java. Изучение этого языка добавляет к вашему набору навык и навык .

Но для эффективного написания хороших программ программисту также необходимы хорошие логические, аналитические и интерпретирующие способности. Объединение этих способностей и навыков для выполнения задачи составляет компетенций .

Ваши личные ключевые компетенции

Составление списка ваших основных компетенций поможет вам решить, какие цели вам подходят.Это может быть непростой задачей! Ниже вы найдете список из 95 основных компетенций, которые можно использовать в качестве примеров. Основные компетенции отсортированы в алфавитном порядке и делятся на 3 группы:

• Поведенческие компетенции (жизненные навыки)
• Функциональные компетенции (или технические компетенции)
• Профессиональные компетенции

95 Примеры основных компетенций

8

902 Ответственность за других — ответственность за последствия действий тех, кем вы управляете.

Accurate Listening — открытость к людям и готовность слышать то, что говорят другие, а не то, что, по вашему мнению, они должны сказать или собираются сказать.

Aesthetic — На основе уравновешенного творческого самовыражения, красоты и природы.

Анализ данных — Работа связана со многими деталями. Это требует, чтобы детали, данные и факты были проанализированы и оспорены до принятия решений. И эти важные данные для принятия решений сохраняются точно для повторной проверки по мере необходимости.

Внимание к деталям — умение видеть и обращать внимание на детали; способность распознавать составные части процедуры или объекта. И для проверки правильности или ошибки в отдельной части или процедуре.

Отношение к честности — взгляд человека на честность, структуру и порядок в обществе; уровень самоуважения, позволяющий принимать последствия своих действий и сообщать о нечестности других.

Отношение к другим — поддержание позитивного, открытого и объективного отношения к другим.

Принятие сбалансированных решений — способность быть объективным и справедливо оценивать различные аспекты ситуации. И принять этическое решение, учитывающее все аспекты и компоненты; способность одновременно поддерживать баланс между потребностями себя, других и компании.

Приверженность работе — внутренняя мотивация, чтобы оставаться сосредоточенным и преданным делу.

Конкурентоспособность — Работа существует в сложной среде, где постоянный выигрыш имеет решающее значение.Работа требует упорства, смелости, напористости и «воли к победе» в ситуациях с высокой конкуренцией.

Концептуальное мышление — способность определять и оценивать ресурсы и планировать их использование на протяжении выполнения всеобъемлющих долгосрочных планов.

Конкретная организация — способность понимать непосредственные конкретные потребности ситуации и составлять эффективный план действий для удовлетворения этих потребностей.

Последовательность и надежность — способность чувствовать внутреннюю мотивацию к добросовестности в личных или профессиональных усилиях; необходимость быть последовательными и надежными в жизненных ролях.

Передача ролевой ценности — способность использовать различные способности (чуткие, межличностные и лидерские), чтобы привить сотруднику чувство ценности для выполняемой задачи.

Исправляя других — способность объективно решать спорные или сложные вопросы; способность вести безэмоциональные дискуссии по дисциплинарным вопросам.

Творчество — способность адаптировать традиционные методы, концепции, модели, конструкции, технологии или системы к новым приложениям; или способность разрабатывать новые подходы для улучшения или решения проблем.

Ориентация на клиента — Работа требует позитивного и конструктивного отношения к работе с другими. Большая часть времени будет потрачена на то, чтобы выслушать, понять и успешно работать с широким кругом людей из разных слоев общества для достижения «беспроигрышных» результатов.

Развитие других — способность понимать потребности, интересы, сильные и слабые стороны других. И использовать эту информацию для содействия росту и развитию других.

Эмоциональный контроль — способность сохранять рациональное и объективное поведение при столкновении со стрессовыми или эмоциональными ситуациями; степень самообладания в сложной ситуации и способность действовать объективно, а не импульсивно или эмоционально.

Чуткое мировоззрение — способность воспринимать и понимать чувства и отношения других людей; способность поставить себя «на место» другого и посмотреть на ситуацию с их точки зрения.

Удовольствие от работы — ощущение того, что работа приносит удовлетворение и вознаграждает, и что она приносит положительную и полезную пользу.

Оценка других — способность делать реалистичные и точные суждения о других. Чтобы оценить их сильные и слабые стороны. И понять их образ мыслей, действий и поведения.

Оценка сказанного — открытость человека людям и готовность слышать, что говорят другие люди.И не то, что, по их мнению, они должны сказать или собираются сказать.

Гибкость — способность быстро изменять, реагировать и интегрировать изменения с минимальным личным сопротивлением.

Следование указаниям — способность эффективно слышать, понимать и следовать указаниям или инструкциям; готовность отложить принятие личных решений или действий до тех пор, пока вы открыто не выслушаете то, что вас просят сделать.

Свобода от предубеждений — способность не позволять несправедливым последствиям предвзятой информации вступать в межличностные отношения и влиять на них; не позволять классу, расе, полу, этнической принадлежности или личной философии человека заставлять вас предвосхищать действия, потенциал, намерения или отношения других.

Частая смена — Работа требует уровня комфорта с «жонглированием множеством мячей в воздухе одновременно!». Вам будет предложено оставить несколько задач незавершенными и легко перейти к новым задачам с минимальным уведомлением или без него.

Частое взаимодействие с другими — Работа требует сильной «ориентации на людей», а не ориентации на задачу. Работа будет комфортно справляться с множественными прерываниями на постоянной основе, всегда поддерживая дружественный интерфейс с другими.

Усиление приверженности — способность развивать и пробуждать у сотрудников самостоятельную позицию в их стремлении к целям; способность мотивировать сотрудников делать все возможное и предлагать им практические, конкретные идеи и методы, с помощью которых они могут достичь своих целей.

Направленность цели — способность оставаться в цели независимо от обстоятельств; способность сосредоточиться на поставленной задаче.

Обработка отказа — способность справляться с отказом на личном уровне, основываясь исключительно на вашей самооценке; способность видеть себя ценным, независимым от своей роли или положения в жизни.

Handling Stress — способность уравновешивать и снимать внутренние напряжения и напряжения; способность должным образом отделиться от стрессовых ситуаций и поддерживать собственное чувство внутреннего покоя.

Human Awareness — способность осознавать чувства и мнения других; ценить других как людей, а не просто их роль или ценность в организации.

Индивидуалистический / Политический — Мотивирован личным признанием, свободой и контролем над своей судьбой и судьбой других.

Инициатива — способность направлять свою энергию на достижение цели без внешнего катализатора; способность инициировать действия на основе собственной интерпретации или понимания ситуации.

Способность к интеграции — способность идентифицировать элементы проблемной ситуации и понимать, какие компоненты являются критическими; способность видеть разные типы структур ситуаций и, следовательно, разные типы решений.

Внутренний самоконтроль — способность сохранять рациональные и объективные действия при столкновении со стрессовой и эмоциональной ситуацией.

Интуитивное принятие решений — способность точно объединить интуитивное восприятие ситуации в решение или действие; способность принимать решения «интуитивно», а не интеллектуально, и эффективно это делать.

Этика работы — личное обязательство человека выполнять конкретную задачу.

Leading Others — способность организовывать и мотивировать людей добиваться результатов таким образом, чтобы каждый чувствовал порядок и направление.

Long Range Planning — способность определять долгосрочные цели и разрабатывать реалистичные планы их достижения; способность видеть картину в целом. А затем определите, в каком направлении двигаться и как использовать ресурсы для достижения будущих целей.

Соответствие стандартам — способность видеть и понимать заявленные требования, установленные для работы. И приверженность человека их удовлетворению.

Мониторинг других — способность на практике концентрироваться на действиях и решениях других для выявления как успехов, так и ошибок; способность объективно и точно определять причины успеха и неудачи.

Объективное слушание — способность беспристрастно выслушивать множество точек зрения.

Организованное рабочее место — Успех работы зависит от систем и процедур, ее успешное выполнение связано с тщательной организацией действий, задач и проектов, требующих точности. Ведение записей и планирование являются важными компонентами работы.

Чтение людей — способность «читать между строк» ​​в таких вещах, как язык тела, сдержанность, стресс и эмоции других людей.

Настойчивость — способность держать курс в трудные времена; способность сохранять мотивацию к достижению целей перед лицом невзгод или препятствий.

Персональная ответственность — способность нести ответственность за последствия собственных действий и решений; брать на себя ответственность за эти решения и не перекладывать акцент на обвинения или плохую работу где-то еще или на других.

Личная приверженность — способность сосредоточиться и оставаться приверженным задаче; мера внутренней личной приверженности человека без какого-либо внешнего влияния или давления.

Personal Drive — показатель того, насколько сильно человек чувствует потребность достичь, выполнить или завершить что-то.

Личные отношения — мотивация, порожденная важностью установления личных отношений с людьми, с которыми вы работаете.

Убеждение других — способность убеждать других, представлять свою точку зрения таким образом, чтобы она была принята другими.

Практическое мышление — способность принимать практические, здравые решения; здравым смыслом видеть и понимать происходящее.

Проактивное мышление — способность оценивать будущие последствия текущих решений и действий; способность мысленно создавать сценарии и исходы ситуаций, которые могут развиться из решений или планов действий.

Управление проблемами — способность держать критические проблемы в контексте, чтобы вы могли понять, что происходит. И эффективно использовать свои знания для решения проблем.

Анализ проблемы / ситуации — способность идентифицировать элементы проблемной ситуации и понимать, какие компоненты являются критическими; способность определять критические действия в процессе.Чтобы иметь возможность разбить процесс на составляющие его действия.

Способность к решению проблем — способность определять альтернативные решения проблемы и выбирать лучший вариант; возможность идентифицировать системный компонент, вызывающий ошибку. А также варианты, доступные для ее решения и выполнения задачи.

Project and Goal Focus — способность сохранять направление, несмотря на препятствия на пути; способность оставаться в цели, независимо от обстоятельств.

Планирование проекта — способность понимать правильное распределение ресурсов с целью выполнения задач в установленные сроки.

Ориентация на качество — склонность человека видеть детали, оценивать их по заранее установленным стандартам и выявлять недостатки.

Реалистичные ожидания — способность иметь реалистичные ожидания от других людей. Либо по качеству производства, либо по качеству исполнения.

Реалистичная постановка целей для других — способность ставить цели для других, которых можно достичь, используя доступные ресурсы и действуя в запланированные сроки; способность использовать предыдущие измеримые результаты при установлении целей или квот.

Реалистичная постановка личных целей — способность ставить перед собой цели, которых можно достичь, используя доступные ресурсы. И работаем в запланированные сроки.

Отношение к другим — способность координировать личные взгляды и знания других на эффективные действия; способность использовать точные навыки межличностного общения при взаимодействии с другими людьми.

Уважение к политике — способность увидеть и оценить ценность ведения бизнеса в соответствии с политикой и стандартами компании.

Уважение к собственности — способность увидеть и оценить ценность защиты и правильного использования собственности компании.

Ориентация на результат — способность определять действия, необходимые для достижения завершения задачи и получения результатов; способность соблюдать графики, сроки, квоты и цели производительности.

Осведомленность о ролях — ваша способность видеть свою роль в мире или в данной среде; ваша способность понимать ожидания, возлагаемые на должность, и ясно видеть, как эти ожидания должны быть выполнены.

Ролевая уверенность — способность развивать и поддерживать внутреннюю силу, основанную на вере в успех.

Видение потенциальных проблем — способность структурировать текущие ситуации в рамках текущего сценария и определять события, которые могут вызвать проблемы в будущем.

Самооценка — способность практически и объективно определить свои личные сильные и слабые стороны в управлении; умение использовать навыки и приемы, полученные при оценке внешних ситуаций. И примените их для оценки собственных результатов и способностей.

Уверенность в себе — способность развивать и сохранять внутреннюю силу на основе стремления к успеху; убежденность человека в том, что он или она обладает способностями к успеху.

Самонаправление — внутреннее стремление преуспеть в выбранной карьере; желание быть «лучше», чем вы есть сейчас, независимо от того, насколько хорошо вы уже стали.

Самодисциплина и чувство долга — мера вашей силы в убеждениях, с которыми вы управляете своим собственным поведением; принуждение, что вы должны быть верными идеалам, которые вы установили для себя.

Самооценка — способность осознавать и ценить собственную самооценку.

Самосовершенствование — мотивация человека, основанная на важности самосовершенствования; мотивация для получения возможностей обучения и профессионального роста.

Самоуправление — способность расставлять приоритеты и выполнять задачи для достижения желаемых результатов в отведенные сроки.

Способность к самостоятельному запуску — способность найти собственную мотивацию для выполнения задачи. И степень, в которой вы будете придерживаться этого курса перед лицом невзгод.

Чувство принадлежности — насколько человек мотивирован, чувствуя себя частью команды или членом группы.

Чувство своевременности — способность точно оценивать происходящее таким образом, чтобы заявления, решения и действия были наиболее эффективными, точными и своевременными.

Чувствительность к другим — способность быть чуткой и осознавать чувства других. Но не позволяйте этой осведомленности мешать принятию объективных решений.

Социальные — Мотивированы возможностью быть полезными другим и способствовать прогрессу и благополучию общества.

Surrendering Control — возможность передать контроль над данной ситуацией; способность чувствовать себя комфортно в ситуации, когда значительная часть ответственности за достижение цели лежит в руках других.

Системное суждение — способность уравновешивать свои достижения в рамках внешней системы людей и вещей, внутри которых вы работаете; ваша склонность к схематическому мышлению.

Теоретический — Мотивирован работой, требующей специальных знаний, непрерывного образования и интеллектуального роста.

Решение теоретических проблем — способность человека применять способности к решению проблем в мысленном или абстрактном сценарии; способность создавать, работать и выявлять проблемы в гипотетической ситуации.Затем выработать соответствующий ответ для решения проблемы.

Традиционный / нормативный — На основании социальной структуры, правил, положений и принципов.

Понимание отношения — способность «читать между строк» ​​в понимании таких вещей, как язык тела, сдержанность, стресс и эмоции.

Понимание мотивационных потребностей — способность понимать потребности и желания сотрудников в достаточной степени, чтобы эти знания можно было использовать для их мотивации к успеху; способность поощрять самостоятельное, активное стремление к целям и задачам.

Понимание мотивации потенциальных клиентов — способность понимать потребности и желания потенциальных клиентов. И используйте эти знания, чтобы помочь им поддерживать эмоциональную связь и побудить их к действию.

Срочность — Работа требует решительности, быстрого реагирования, быстрых действий. Он часто будет задействован в критических ситуациях, требующих принятия решений на месте с здравым смыслом. Работа будет постоянно сталкиваться с важными сроками, которые необходимо соблюдать вовремя.

Использование здравого смысла — умение сосредоточиться на практическом мышлении; способность ясно видеть мир.

Утилита / Экономика — Мотивированы практическими достижениями, результатами и вознаграждением за свои вложения времени, ресурсов и энергии.

Универсальность — Работа требует высокого уровня оптимизма и ориентации на «все можно сделать». Это потребует множества талантов и готовности приспосабливать их к меняющимся заданиям по мере необходимости.

Эта статья — отрывок из моей книги. Хотите узнать больше?

Каковы примеры технических компетенций? — MVOrganizing

Каковы примеры технических компетенций?

Технические компетенции

• Творческое мышление. Разработка инновационных решений и творческое мышление важны в ряде различных секторов.
• Технические возможности.
• Компьютерная грамотность.
• Управление данными.
• Знание оборудования и программ.
• Политика и планирование.

Каковы 7 основных компетенций?

Национальная ассоциация колледжей и работодателей (NACE) недавно выпустила информационный бюллетень, в котором определены 7 основных компетенций, которые формируют готовность к карьере:

• Критическое мышление / решение проблем.
• Устные / письменные сообщения.
• Работа в команде / Сотрудничество.
• Приложение информационных технологий.
• Лидерство.
• Профессионализм / Рабочая этика.
• Управление карьерой.

Каковы примеры компетенций?

10 ключевых компетенций

• Коммерческая осведомленность.
• Принятие решений.
• Связь.
• Лидерство.
• Надежность и этика.
• Ориентация на результат.
• Решение проблем.

Каковы 12 основных компетенций?

12 Лидерские компетенции

• Контроль над другими.
• Разрешение конфликтов.
• Эмоциональный интеллект.
• Коммуникационные навыки.
• Управляйте производительностью.
• Навыки интервьюирования.
• Тимбилдинг.
• Делегация.

Каковы шесть основных компетенций?

Каковы шесть основных компетенций?

• Уход за пациентами.
• Медицинские знания.
• Обучение и совершенствование на основе практики.
• Межличностные и коммуникативные навыки.
• Профессионализм.
• Системная практика.

Каковы 5 ключевых компетенций?

Мы используем пять основных навыков социально-эмоционального обучения CASEL.

• Самосознание. Понимание ваших эмоций и мыслей и того, как они влияют на ваше поведение.
• Самоуправление.
• Ответственное принятие решений.
• Социальная осведомленность.
• Навыки взаимоотношений.

В чем разница между навыком и компетенцией?

Навыки — это особые усвоенные способности, необходимые для хорошего выполнения заданной работы.С другой стороны, компетенции — это знания и поведение человека, которые приводят его к успеху в работе.

Как вы демонстрируете компетентность?

Повысьте квалификацию на рабочем месте

1. Наблюдение. Наблюдение за окружающими — ключевой шаг к улучшению того, что вы делаете.
2. Справка. Обращение за помощью — это всегда трудный, но важный элемент в приобретении компетентности.
3. Знакомство. Убедитесь, что вы знакомы с тем, что делаете.
4. Улучшение.
5. Гибкий.

Какие компетенции и навыки?

Навыки относятся к конкретной задаче, а компетенции включают в себя набор навыков со способностями и знаниями. Навыки — это лишь один из трех аспектов, составляющих компетенцию; два других — это знания и способности. В бизнесе компетенции — это эффективное применение комбинации навыков.

Как вы описываете компетенцию?

Компетенция — это способность применять или использовать набор связанных знаний, навыков и умений, необходимых для успешного выполнения «критических рабочих функций» или задач в определенных рабочих условиях.

Как вы описываете компетенцию?

Простое определение компетенции — это то, что вам нужно, чтобы хорошо выполнять определенную должность. Чтобы продемонстрировать компетентность, работники должны уметь выполнять определенные задачи или навыки с требуемым уровнем квалификации. Компетенция разбита на конкретные навыки или задачи.

Как еще можно обозначить компетентность?

Синонимы компетенции — WordHippo Thesaurus… .Какое еще слово означает компетенция?

способность	возможность
вместимость	компетенция
экспертиза	уровень владения
навык	талант
благоустройство	адептность

Каковы три уровня компетенций?

Кроме того, существует три уровня компетенций, которые необходимы всем предпринимателям:

• Личные качества: креативность, решительность, порядочность, упорство, эмоциональное равновесие и самокритика.
• Межличностные компетенции: общение, вовлеченность / харизма, делегирование полномочий, уважение.

Как мне написать о моих компетенциях?

Заявления о компетентности лучше всего выражаются в терминах видимого поведения и часто начинаются с глагола действия (см. СПИСОК ГЛАГОЛОВ ДЕЙСТВИЯ). Не будьте расплывчатыми — такие утверждения, как «Я имею опыт продаж», «Я писал отчеты», «Я предоставлял обслуживание клиентов» или «Я отвечал за рассмотрение жалоб», могли использоваться кем угодно.

Что такое заявление о компетентности?

Заявления о компетентности, часто называемые заявлениями о навыках, описывают, насколько ваши навыки и опыт соответствуют конкретным критериям, которые работодатель ищет для работы, на которую вы претендуете, или потенциальной работы, которую вы надеетесь получить.

Какие 4 компетенции?

Понимание четырех стадий компетенции позволяет вам эффективно применять стратегии для быстрого перехода от одной стадии к другой….

• Бессознательная некомпетентность.
• Сознательная некомпетентность.
• Сознательная компетентность.
• Бессознательная компетентность.

Что такое техническая компетенция?

Определение. Технические компетенции — это поведение, напрямую связанное с характером обучения и техническими навыками, необходимыми для осуществления эффективного контроля.Компетентность в решении задачи требует соответствия между компетенциями оператора и компетенциями, необходимыми для безопасного и эффективного выполнения этой задачи.

Что такое высокая компетенция?

Наивысший уровень компетенции — это способность делать что-то, не думая об этом, но при этом сохранять уровень осведомленности о том, как вы это делаете. Этот уровень компетенции позволяет вам научить этому навыку кого-то другого. Они настолько бессознательно компетентны, что не знают, как они это делают.

Каковы четыре основных типа или уровня компетентности?

Четыре этапа:

• Бессознательная некомпетентность.Человек не понимает или не знает, как что-то делать, и не обязательно осознает недостаток.
• Сознательная некомпетентность.
• Сознательная компетентность.
• Бессознательная компетентность.

Что такое некомпетентность и компетентность?

Компетентность — это когда кто-то знает, что делает, и делает это. Некомпетентность — это когда кто-то не знает, что делает, то есть некомпетентен для выполнения задачи, но либо претендует на то, либо считает себя компетентным.

Что такое уровень компетенции?

Уровень компетенции — это способность человека выполнять определенную роль или функцию. Определения имеют решающее значение для мониторинга, оценки и отчетности по компетенции, и вместе они составляют основу модели компетенций. …

Каковы уровни опыта?

Для каждого навыка в данном руководстве определены пять основных уровней владения: Выдающийся, Высший, Продвинутый, Средний и Новичок. Основные уровни Advanced, Intermediate и Novice подразделяются на подуровни High, Mid и Low.

Что такое лидерские компетенции?

Лидерские компетенции — это лидерские навыки и поведение, которые способствуют превосходной работе. Они делят общую структуру на компетенции по руководству организацией, руководству собой и руководству другими в организации (см. Рисунок 1).

Какие 8 навыков компетентности?

Каждый лидер должен обладать восемью ключевыми компетенциями:

• Связь. Все лидеры должны уметь слушать других, обрабатывать информацию и эффективно общаться.
• Лидерство.
• Адаптивность.
• Построение отношений.
• Управление задачами.
• Производство.
• Развитие других.
• Личное мастерство.

Каковы 3 основные компетенции лидера?

Справа показаны основные лидерские качества, о которых вы прочитаете в этом разделе, — лидерство, развитие и достижение.

Какие 7 лидерских навыков?

В этом техническом документе определены 7 ключевых навыков, которые необходимы лидерам: общение, постановка целей, мотивация людей, построение команд и доверие, руководство изменениями, управление конфликтами и коучинг.