Психологическая мотивация: Теории и виды мотивации в психологии

Содержание

Психологическая мотивация, для чего она нужна и как достичь

7 комментариев

Поделиться Твитнуть Pin Отпр. по эл. почте SMS

Порою, мотивация понимается слишком односторонне, а точнее сказать — не полноценно, не во всем ее широком содержании. Мы привыкли слышать о материальной мотивации, ведь вряд ли найдется более убедительный стимул для нашего труда, нежели деньги.

И с этим не поспоришь, чтобы удовлетворить хотя бы элементарные потребности, в современном мире без денег никак не обойтись. Приземленно, но факт остается фактом! А ведь, покушать и одеться – не все цели, к которым мы стремимся, не правда ли?

Но, давайте копнем глубже, и посмотрим на другую сторону медали, а именно на существование психологической мотивации. Это та мотивация, которая зависит от личностных ценностей человека, которые активно влияют на нашу деятельность, на способность ставить цели и достигать их, на способность быстро и правильно решать возникающие задачи.

Чем лучше человек понимает свои истинные качества, тем продуктивней будет его работа, а соответственно и результатом он будет оставаться доволен.

Вот почему так важно использовать Вашу интуицию и истинные Ваши возникающие желания для определения, чего Вы на самом деле хотите, и какие Ваши настоящие цели.

Ведь очень часто люди выбирают себе не свои, а чужие ориентиры, даже не догадываясь об этом. Неосознанно ступая по такому пути развития, каждый день мы удивляемся, что путь к их «большой и светлой цели» кажется таким трудным и неинтересным, руки опускаются, и делать ничего не хочется.

Запомните – именно такие чувства и сигнализируют Вам о том, что Ваша цель – ложная, и ее нужно пересмотреть.

Другими словами, речь идет о познавательном подходе к мотивации. То есть, поведение человека направляется знанием, его отношением к миру. И то, что мы делаем, в конечном итоге зависит не только от привычных потребностей, но и от нашего переменчивого представления о реальности.

Сегодня мы хотим одного, а завтра – другого. Поэтому, нужно выставить такую цель, которая будет побуждать Вас буквально подскакивать на месте в радостном предвкушении, и прикладывать все усилия для ее достижения. Только такая цель сможет Вам помочь проложить дорогу к успеху.

Проблема мотивации человека в этом контексте объясняется следующими эффектами. Один из них возникает в ситуации поведения, которое противоречит собственному отношению человека к чему-либо.

К примеру, если человек согласился на поведение, идущее несколько вразрез с его нравственными установками, то следствием этого будет несогласованность между внутренними мотивами и внешними факторами, а там, сами понимаете – отсутствие эффективного результата.

Другой эффект возникает, когда при принятии трудного решения оба альтернативных варианта привлекательны для нас, и выбирая одни из них, мы продолжаем сомневаться правильным ли был выбор. Причина этому — не совсем корректная постановка задач, а соответственно, и мотивов в нашем воображении.

Для того, чтобы у нас были более основательные стимулы к деятельности, и необходима психологическая мотивация. Она может показаться не такой, как Вам кажется на первый взгляд, но, в то же время, может приносить замечательные плоды, если использовать ее правильно.

Постоянная работа над собой, стремление к правильному пониманию желаемого мотивирует нас на достижение успеха в любом виде нашей деятельности. Поэтому, в работе над собой, необходимо следовать определенным правилам.

Во-первых, нужно стремиться делать все с максимальной увлеченностью, и минимальным цинизмом. Концентрация внимания на определенных действиях воспитывает в нас активность и стремление к лучшему.

Во-вторых, когда мы оказываемся на развилке, не стоит искать легких путей. Трудности, которые нам удается преодолеть, приводят в дальнейшем к личному росту и опытности.

В-третьих, нужно учиться доверять своей интуиции, и следовать своим ценностям. На практике, правильное понимание себя и своих ориентиров как нельзя лучше сказывается на нашей мотивации, а, следовательно, направляет нашу деятельность в действительно необходимое русло.

Так, за завесой будничного, мы часто забываем разобраться во внутренних причинах нашего поведения, а уж тем более навести там порядок. Поэтому, на пути к успеху и достижению своих целей просто необходимо задействовать психологическую сферу своей жизни, и не боятся «заглядывать в себя».

Эти статьи блога Вам должны быть интересны:

Категории: Мотивация
Теги: бизнес статья, мотивация, успех, финансовая грамотность

советы психолога — Pforb.ru на vc.ru

Толмачев Данила

Психолог. Тренер. Специалист по оценке персонала

605 просмотров

Прочтение статьи
у Вас займет около 15 минут. Используйте это время с пользой для себя, так как в статье рассмотрены именно практические рекомендации, которые реально можно применить по отношению к сотрудникам организации и к себе.

Рассмотрим различные виды мотивации сотрудников, исходя из их собственных предпочтений и мотивационного профиля.

Мы сами изучаем мотивацию сотрудников и готовы поделиться результатами наших наблюдений и психодиагностических методик в этой статье, направленных на изучение мотивационного профиля человека (работника).

Если хотите задать нам вопрос, то Вы можете это сделать на нашем сайте.

Покажем встречающиеся сочетания мотивов в деятельности для людей, как работников организации.

1. Есть люди, для которых деньги НЕ являются важным мотивирующим фактором. Такие люди, скорее всего не будут допускать, что бы их использовали. Часто их отношение к финансовой составляющей труда диктуется их собственным представлением о справедливости. Если они поймут, что им действительно мало платят, то будут склонны к демотивации. Одно из наиболее вероятных реакций таких сотрудников (при занижении оплаты их труда) будет стремление обеспечить себе как можно больше возможностей подработки, что негативно скажется на их эффективности на основной работе и результатах их деятельности.

Для мотивации таких сотрудников необходимо проявить внимание к другим мотивационным факторам, которые у них обязательно есть (возможно это будет интерес и полезность или структурирование деятельности) и по возможности обеспечить адекватную систему вознаграждения.

Идем дальше.

2. Сочетание высокой потребности в достижениях и в разнообразии и переменах

Такие сотрудники чаще всего хотят работать над разными и разносторонними проектами. Они наименее склонны сосредотачивать свои усилия исключительно в одном направлении.

Даже еще не завершив один проект они могут начать испытывать скуку и стремиться приступить к следующему. Они могут проявлять нежелание закончить предыдущее задание и принимать участие в различного рода совещаниях, обсуждении причин и условий провала или успеха считая это все пустой тратой времени.

Кстати, если Вы ищете оценку профессионально важных психологических качеств сотрудников или кандидатов на различные должности, Вы можете заказать ее у нас. Ведь гораздо дешевле знать качества и использовать работу сотрудников исходя из их личностных особенностей.

3. Те люди, кто стремится к достижениям и самосовершенствованию, предполагают для этого самостоятельность их действий.

Данные мотивы прекрасно сочетаются друг с другом. Стремление к достижениям помогает человеку самосовершенствоваться и получать знания таким образом, что бы позволить себе усиливать контроль над ситуацией.

Они предпочитают выбирать такие области работы, которые поддаются измерению. Им необходимо, что бы вновь приобретенные знания и навыки были замечены и признаны.

В то же время такие работники могут проявлять высокую избирательность при постановке целей для себя. Если такой человек поймет, что ничего нового для себя из проекта не вычленить, то может отказаться от его выполнения.

В таком случае мотивирование предполагает убеждение человека в ИСКЛЮЧИТЕЛЬНОЙ ВАЖНОСТИ проекта для организации и демонстрации того, каким образом его выполнение может способствовать саморазвитию и самосовершенствованию сотрудника.

4. Люди, одинаково движимые стремлением к разнообразию и самосовершенствованию воспринимают самосовершенствование как один из способов обеспечения разнообразия.

Им требуется постоянный будоражащий их стимул и обязательно возможность испытывать перемены (любые). Если вид деятельности начинает им наскучивать, они могут найти себе новое занятие. Для них это лучше, чем лишать себя возможности к совершенствованию. Либо с головой уйдут в работу, если то, чем они занимаются достаточно интересно для них.

Потребность в разнообразии может означать, что человек не способен освоить какое либо направление работы в совершенстве или хотя бы на столько, на сколько мог бы. Скорее он захочет постоянно переключаться с одного дела на другое и у него будут все шансы стать «мальчиком или девочкой на побегушках».

Однако, такой человек может стать профи в одной области при условии предоставления ему возможности попробовать себя в нескольких других областях, что потребует постоянных усилий в его мотивации и корректировки его внимания и приложения сил.

Утомительная и однообразная работа для такого человека должна быть сведена к минимуму, в противном случае можно столкнуться с прогрессирующей демотивацией и падением эффективности работы, что негативно скажется на организации.

Можно провести сессии психологического консультирования или коучинга для значимого сотрудника, что бы найти то, где он будет полезен и вновь загорится выполнением поставленной задачи.

Если вы хотите поощрить таких людей самосовершенствоваться, можно подчеркнуть привлекательность нового задания и предоставить возможность для повышения квалификации. Таланты таких сотрудников могут быть полезными там, где им предстоит заниматься разными вопросами и учиться управлять ими, в этом случае эти работники могут стать эффективными.

Движемся дальше.

5. Люди, которые стремятся к достижениям, но имеют низкую потребность в деньгах, будут стремиться достигать долгосрочных целей, которые не приносят немедленного материального вознаграждения.

Однако, это не означает, что они готовы давать себя эксплуатировать. Такие люди могут испытывать искушение достичь поставленных целей по-своему и они нуждаются в свободе действий.

Такие работники могут потерять мотивацию, если разуверятся в смысле того, что выполняют. Тем не менее они способны сосредоточить свои силы на работе без споров о том, как это отразится на их вознаграждении.

Если такому человеку не будет хватать достижений в том месте, где он работает, то может покинуть эту организацию, либо перестать работать или перейти на должность с более низкими требованиями, что бы удовлетворить свои стремления к достижениям в области, предоставляющей для них интерес.

Таких людей можно мотивировать на достижение целей, не беспокоясь постоянно о том, как это отразится на их материальном вознаграждении.

6. Что бы мотивировать людей с высокой потребностью в достижениях и низкой потребностью в структурировании работы, следует сначала совместно с ними определить цели работы, а затем предоставить необходимый простор для их выполнения.

Скорее всего мало что может остановить таких людей перед достижением цели. Игнорирование установленных правил и требований может привести к разрушительным последствиям. По-этому необходимо настаивать на строгом соблюдении ими правил и отчетности о проделанной работе.

7. Люди с высоким стремлением к самосовершенствованию и низкой потребностью в структурировании гораздо более склонны выбирать себе вид деятельности с «нечеткими рамками», где велика роль интуиции и опыта или где имеется элемент большей свободы и отсутствуют точные конечные выводы, где есть еще поле для самостоятельных исследований и разработки нового.

Это самосовершенствующиеся личности в чистом виде. Они всегда готовы работать в более неопределенной области, обучаясь на практическом опыте. Они спокойно относятся к отсутствию явных целей и заранее заданных результатов. Они будут иметь мотивацию хорошо работать, если их поместить в ситуацию, где они смогут получить опыт и знания в процессе работы.

Мотивируя таких людей, необходимо всегда быть в курсе того, что они делают и чему уже научились.

Их качества могут оказаться полезными в условиях быстро меняющейся и динамичной среды, хотя они и не смогут достичь знаний и опыта, характерных для профессионалов.

Некоторые достигнутые ими результаты будет трудно зафиксировать. Потребуется тщательная совместная с ними оценка их достижений, что бы определить в каком направлении должно идти их дальнейшее совершенствование, что бы оно совпадало с потребностями организации.

8. В случае с низкой потребностью в установлении долгосрочных взаимоотношений в коллективе большинство людей не относит эту потребность к числу важных и в большинстве сферах это именно так и есть (частые реорганизации, текучесть кадров, сменный характер работы, допускается низкая квалификация персонала и т.д.). Тем не менее, сущность большинства видов деятельности, диктующая необходимость совместной работы, вполне достаточна для поддержания нормальных рабочих взаимоотношений, даже несмотря на то, что потребность в этом не велика.

Рекомендации по мотивированию таких работников следующие:

Уделять больше внимания потребности в достижениях.

Следует создать определенную культуру, где слово работника — это его обязательство. Если работник не смог выполнить то, что обещал сделать, он немедленно предупреждает об этом тех, кому было дано обещание, что бы дать им возможность найти альтернативное решение проблемы.

Развить позитивную культуру можно при помощи тренинга и личного примера, а так же при помощи дисциплины. Таким образом несколько компенсируется относительно низкая потребность в формировании долгосрочных отношений и соответственно взаимном доверии. Так же это можно компенсировать путем формирования и пропагандирования понятия организационной цели.

При наличии разделяемого всеми работниками понимания общей цели организации неизбежно развиваются эффективные рабочие взаимоотношения.

Необходимо разъяснять, что благодаря накопленному в процессе работы опыту расширяются возможности дальнейшего трудоустройства работника в пределах организации, так и за ее пределами. Таким образом организация получает эквивалентную замену личной лояльности работника, которая обычно является следствием развития долгосрочных взаимоотношений.

9. Если у человека доминирует стремление к интересной и полезной работе, то данный фактор имеет большую важность, нежели другие факторы мотивации.

Профессионалы и руководители в большей степени мотивированы именно ощущением пользы от своей работы или ее интересности. Если работник считает обязанности не интересными, то он либо будет уклоняться от их выполнения, либо будет проявлять необязательность.

Если это так, то задача стоит в организации работы таким образом, что бы работники могли воспринимать ее как полезную и интересную. Необходимо помнить, что каждый человек понятие полезности и интересности трактует для себя сам.

10. Сочетание признания заслуг плюс интерес и полезность.

Такого человека можно сравнить с артистом, страстно желающим находиться в свете рампы.

В определенном смысле такие люди хотят слишком многого. Они нуждаются в полном разъяснении того, что от них требуется, в том числе и всех сопутствующих обстоятельств и причин. Чем менее интересной и полезной представляется работа, тем больше требуется разъяснений.

Для них интересная и полезная работа будет наиболее эффективна в сочетании с признанием их заслуг. Если работа полезна, люди ожидают признания, и не следует им в нем отказывать.

Если же работа НЕ интересна и НЕ приносит пользы, существенным фактором будет щедрое признание того, что сделано, иначе это чревато демотивацией работника. Их непризнанность может трансформироваться в нежелание делиться с организацией той неформальной информацией, которая важна для успеха дела.

Рекомендации по мотивированию таких работников:

Необходимо решить вопрос признания заслуг своих работников. Для этого можно использовать все доступные средства, от похвалы за конкретные достижения до чествования юбилеев и празднования важных событий.

Когда приходится заставлять работника действовать не так, как он считает нужным, следует предоставить ему возможность высказать свои взгляды, понять их и попытаться сделать так, что бы он чувствовал себя комфортно и мотивированно, работая в новом направлении.

11. Сочетание повышенной потребности в признании с пониженной потребностью в социальных контактах или долгосрочных взаимоотношений характерно для лиц с нарцистическим характером.

Такие люди воспринимают окружающих просто как зеркала, отражающие те качества, которым рассматриваемый тип предает значение. Они нуждаются в окружающих только в той мере, в какой они усиливают и поддерживают создаваемый имидж.

В этом случае возможны два варианта развития событий:

Человек может начать просто игнорировать окружающих, и они теряют для него всякое значение.

Он может предпринять серьезную попытку завоевать их одобрение, по крайней мере, до того момента, когда станет окончательно ясно, что эта попытка обречена на провал. Тогда у него возникнет потребность сменить окружение.

Человек с высокой потребностью в интересной и полезной работе и низкой потребностью в установлении взаимоотношений в большей степени сосредоточен на работе. В ней заключен весь его интерес, люди представляют для него лишь фон. Мотивация такого работника проста и опирается на поддержание интереса к предполагаемой деятельности. Он может быть эффективен в тех областях, которые не предполагают установление тесных и длительных контактов.

Подведем небольшой итог нашей статьи:

Мы рассмотрели разные факторы мотивации разных категорий людей. Сочетаний этих мотивов огромное множество и следует рассматривать наиболее значимые позиции для каждого отдельного сотрудника несмотря на возможные проявления других мотивов. Одни мотивы более значимы, чем другие и в случае выбора человек будет опираться именно на них.

Мало людей, кто имеет изолированный мотив в деятельности, по-этому следует рассматривать исключительно сочетание этих мотивов, для того, что бы достичь успеха в мотивировании данного работника на эффективную деятельность.

Следует разделять работников по их обязанностям исходя их потребности в мотивации.

Как мы рассмотрели в статье, для одних будет лучше переключение внимания с одного дела на другое, для других будет приятнее опираться на признание их заслуг от выполненной работы. Демотивирующие факторы для сотрудников будут тоже разными.

Все это будет в той или иной степени сочетаться с личностными особенностями работников. Процесс выявления мотивации, рекомендации по работе с тем или иным сотрудником достаточно сложный, но он того стоит. Поняв один раз как лучше мотивировать, как лучше работать с тем или иным человеком Вы получите хорошую и эффективную команду, приносящую пользу организации как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Материал в статье исключительно направлен на практическое применение и разносторонний подход к сочетанию мотивов людей к работе. Т.е., зачем они выполняют те или иные обязанности и как сделать так, что бы они приносили наибольшую пользу для организации.

В статье мы не стали рассматривать с Вами такие мотивы как Материальное вознаграждение, физические условия, склонность к структурированию деятельности, власть и влиятельность.

С этими мотивами все более или менее понятно. Человек, который стремится к власти и влиятельности будет этого хотеть и мотивировать его можно будет предоставлением этой власти в рамках разумного и его компетенций. Назначать старшим в каком то проекте, давать ему возможность испытать то, что он хочет. В рамках разумного и в рамках его компетенций, а так же личностных особенностей контролируя происходящее. Желание власти не всегда будет полезно для организации и в некоторых случаях у таких людей стоит поискать другие мотивы (изолированных не бывает, в любом случае найдутся еще).

Тот, для кого важны только деньги, будет именно в этом искать мотивации и ему не важно то, что нужно делать. К таким людям следует подходить с осторожностью. Он с удовольствием может воспользоваться положением ради материальной выгоды. Думаю, о последствиях говорить не стоит.

Если человек стремится к структурированию деятельности, то он должен четко понимать цель, задачи, возможности, что за чем следует. Для него важна структура его работы и он не будет от нее отклоняться. Эта структурированность облегчает ему жизнь, дает право как можно меньше принимать ответственных решений. Если этой структурированности будет меньше, то он может «впадать в панику», отказываться от деятельности, или искать другую работу, даже если материальное вознаграждение будет меньше. Ему важны инструкции на любой случай из жизни. Скорее всего этот человек по своим личностным особенностям тревожный.

Если у Вас нет времени, возникают сложности сделать самому большую работу по изучению персонала и повышению эффективности их деятельности Вы всегда можете обратиться для решения этой задачи и многих других (все мы люди и часто необходимо психологическое консультирование, развитие профессиональных компетенций сотрудников, помощь им в становлении и развитии в организации и т. д.). Вы получите личностные особенности каждого члена коллектива, рекомендации по работе с ними и мотивированию сотрудников. Вам останется только следовать этим рекомендациям.

При необходимости мы можем помочь и лично Вам в саморазвитии, убрать мешающие ограничения и барьеры, помочь в достижении поставленных результатов.

Благодарю за внимание. Надеюсь статья была полезна для Вас,

Успехов в жизни, бизнесе и реализации поставленных целей

Психологические потребности и мотивация – Мотивация

Обзор модуля

Завершив обсуждение личности, мы обратим внимание на психологические потребности. Хотя потребности также могут быть физиологическими по своей природе, в этом модуле мы сосредоточимся на психологических, а затем рассмотрим биологические потребности в модулях 13 и 14. Наше обсуждение будет охватывать потребности в принадлежности, власти, познании, достижениях, автономии, компетентности, закрытии и значении. .

Внешний вид модуля

8. 1. Основы понимания потребностей
8.2. Потребность в членстве
8.3. Потребность в силе
8.4. Потребность в познании
8.5. Потребность в достижениях
8.6. Потребность в автономии
8.7. Потребность в компетентности
8.8. Необходимость закрытия
8.9. Потребность в значении

Результаты обучения модуля

Сравните иерархию потребностей Маслоу с теорией мотивированного поведения Халла.
Перечислите, определите и оцените исследования восьми потребностей, рассматриваемых в этом модуле.

8.1. Основы понимания потребностей

Раздел Цели обучения

Пересмотрите иерархию потребностей Маслоу.
Объясните теорию потребностей Халла.

8.1.1. Иерархия потребностей Маслоу

В разделе 1.2.2.1 мы обсуждали иерархию потребностей Маслоу как один из способов понять мотивацию и, в частности, толчок мотивированного поведения. Согласно Маслоу, существует пять типов потребностей, расположенных в иерархии или, более того, в виде пирамиды. Потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня. Внизу физиологические потребности , которые необходимы нам для выживания. К ним относятся пища, вода, секс, температура, кислород и т. д. На следующем уровне находятся потребности, сосредоточенные на нашей безопасности и защищенности , или на жизни в безопасной среде, в безопасности от Матери-природы и на наличии достаточного количества денег для оплаты счетов. . Удовлетворив этот уровень, мы можем затем сосредоточиться на чувстве социальной связи с другими и нахождении в зрелых отношениях, что он назвал потребностью в любви и принадлежности . Четвертые наши самооценка нуждается в или быть независимыми, добиваться мастерства, как мы относимся к себе и нести ответственность. На вершине пирамиды находятся наши потребностей в самореализации , которые обсуждали Карл Роджерс и другие психологи-гуманисты (см. Модуль 7). Этот уровень фокусируется на реализации нашего полного потенциала, чувстве удовлетворения и удовлетворения, а также на стремлении к личностному росту. Мы также преследуем интересы исходя из внутренней ценности, а не внешних требований.

Концепция человеческих потребностей Маслоу не лишена критики. Как я отметил в Модуле 1, у многих студентов колледжей возникают проблемы с удовлетворением низших потребностей, особенно в течение семестра, когда у них заканчивается энергия адаптации (см. Модуль 4), но они могут удовлетворить потребности среднего уровня, такие как самооценка и, возможно, любовь и любовь. потребности принадлежности. Несмотря на это и смысл этого модуля, Маслоу показал, что наши потребности носят не только психологический характер, но и физиологические потребности, которые необходимо удовлетворить, чтобы мы выжили. Помните, эволюционная теория говорит, что мы будем вести себя так, чтобы гарантировать сохранение вида и наше собственное выживание. Таким образом, вполне логично, что Маслоу сделал физиологические побуждения основой своей теории. Мы обсудим физиологические влечения в модулях 13 и 14.

8.1.2. Теория потребностей Халла Драйв

Я хотел также обратить внимание на тот факт, что Кларк Леонард Халл (1943) представил теорию, объясняющую, как мотивированное поведение возникает из биологических потребностей или нашего желания удовлетворить недостатки. Эти недостатки не являются приятными состояниями и вызывают напряжение или возбуждение, и, таким образом, человек или животное будут совершать любое поведение, необходимое для снижения напряжения, которое Халл назвал драйвом . Он сказал, что есть два типа дисков. Первичные побуждения связаны с врожденными состояниями потребностей, такими как пища, вода, кислород, мочеиспускание, активность и т. д., и необходимы для выживания. Вторичные диски изучаются и благодаря их связи с сокращением первичных дисков сами становятся дисками. По сути, вторичный диск вызывает реакцию, аналогичную реакции, вызванной первичным диском. Допустим, вы коснулись горячей плиты и впоследствии обожглись. Наше основное побуждение говорит о том, что боль, полученная от ожога, приведет к мотивированному поведению, направленному на облегчение боли. Наше вторичное побуждение говорит о том, что в будущем, просто видя плиту, мы можем вообще избегать ее. Один только вид печи является стимулом для страха, который мы испытываем, который представляет собой приобретенный драйв (обычно мы не боимся печей). В этом случае дополнительный диск стал основным.

Поведение, снижающее влечение, будет повторяться, поскольку оно служит подкреплением поведения. Отрицательное подкрепление — это когда мы убираем что-то аверсивное (в данном случае влечение), что приводит к такому же поведению в будущем, когда аверсивный стимул снова присутствует. Халл называет это законом первичного подкрепления . Он включает в себя первичные подкрепляющие факторы или «вещи» в нашем окружении, которые естественным образом обладают подкрепляющими свойствами и на которые нам не нужно учиться реагировать. Еда и вода являются примерами. Халл также упомянул то, что он назвал закон вторичного подкрепления, или когда влечение снижается из-за вторичного подкрепления, такого как деньги или похвала, которые можно использовать для получения первичных подкреплений. При оперантном обусловливании усваиваются вторичные подкрепления, а не то, на что мы автоматически реагируем.

Критики отмечают, что вторичные подкрепления не должны быть частью теории, поскольку сами по себе они не могут ослабить влечение, и что теория Халла не объясняет, почему мы, например, едим, когда не голодны. Вы когда-нибудь были с друзьями и ели только потому, что ели ваши друзья? По словам Халла, вы не должны были заниматься таким поведением.

И, наконец, Халл говорил о том, что он называл силой привычки или усилением связи между стимулом и реакцией (называемой S-R единицами) благодаря количеству произошедших подкреплений. Подумайте, когда вы учитесь. Если вы повторяете определение снова и снова, ваше запоминание определения при представлении с термином будет лучше, чем если бы вы просто повторили его один раз. В Модуле 13 мы будем называть это механической репетицией.

Примечание. В оставшейся части этого модуля я познакомлю вас с некоторыми из наших психологических потребностей и некоторыми исследованиями, демонстрирующими их влияние на мотивированное поведение. Это не будет исчерпывающим обсуждением, но даст вам отправную точку для вашего собственного самоанализа и исследования. Наше внимание будет сосредоточено на статьях, опубликованных только с 2010 года.

8.2. Потребность в членстве

Раздел Цели обучения

Определить необходимость принадлежности.
Сообщите, что в литературе говорится о необходимости членства.

Потребность присоединяться/принадлежать является нашим мотивом для установления, поддержания или восстановления социальных отношений с другими, индивидуально или через группы (McClelland & Koestner, 1992). Важно отметить, что мы присоединяемся к людям, которые принимают нас, хотя в целом безразличны, в то время как мы склонны принадлежать людям, которые действительно заботятся о нас и к которым мы привязаны. С точки зрения первого, вы связаны со своими одноклассниками и людьми, с которыми вы работаете, в то время как вы принадлежите к своей семье или преданным отношениям со своей второй половинкой или лучшим другом. В литературе показано, что:

Лидеры с высокой потребностью в принадлежности больше заботятся о потребностях своих последователей и участвуют в более трансформационном лидерстве из-за того, что принадлежность сдерживает взаимодействие потребностей в достижениях и власти (Steinmann, Otting, & Maier, 2016).
Кто хочет пройти онлайн-курсы? Seiver and Troja (2014) обнаружили, что люди с высокой потребностью в принадлежности с меньшей вероятностью захотят пройти еще один онлайн-курс, в то время как люди с высокой потребностью в автономии с большей вероятностью. В их выборку вошли студенты колледжей, записавшиеся на очные курсы, которые прошли хотя бы один онлайн-курс в прошлом.
Хотя наша потребность в принадлежности универсальна, она возникает не в каждой ситуации, и на нее могут влиять индивидуальные различия и характеристики цели. Одним из таких различий является религиозность. ван Каппеллен и др. (2017) обнаружили, что религиозность была положительно связана с социальной принадлежностью, за исключением случаев, когда личностью объекта принадлежности манипулировали, чтобы он был угрожающим членом чужой группы (атеистом). В данном случае религиозность не предсказывала аффилиативное поведение.
Риск исключения из группы (отсутствие членства) приводил к тому, что люди с высокой потребностью во включении/присоединении к участию в неэтичном поведении в пользу группы, но не в пользу себя (Thau et al., 2015).
Когда цели аффилиации имеют для человека центральное значение, он воспринимает предполагаемое межличностное расстояние между собой и другими людьми как меньшее по сравнению с участниками, которым были заданы контрольные слова (Stel & van Koningsbruggen, 2015).

8.3. Потребность в силе

Раздел Цели обучения
Определить потребность в энергии.
Сообщите, что литература говорит о необходимости власти.

потребность во власти — это желание оказывать влияние на других, быть ответственным, быть замеченным и достичь высокого статуса (Winter, 1988). Но почему люди хотят власти? Действительно ли это желание быть господином над другими, как это подразумевает необходимость, или может действовать другой мотив? Интересное исследование Lammers et al. (2016) показали, что мотив обладания властью проистекает из желания овладеть собственными владениями или распоряжаться своей судьбой, а не желанием властвовать над другими. Эффект сохранялся и на разных культурах/континентах (Европа, США и Индия). Что еще показывает литература?
Люди с высокой потребностью во власти имеют более высокую точность распознавания сердитых лиц, чем нейтральных, и потребность модулирует обработку гневных лиц от кодирования до извлечения (Wang et al., 2017).
Исследование имплицитного мотива власти, или бессознательного получения удовольствия от контроля над другими, показывает, что люди с высоким мотивом принимают решения в пользу людей, выглядящих доминирующими, как лидеров своей группы, и людей, выглядящих покорными, как лидеров чужой группы (Исследование 1) и выбирать людей с доминирующим видом в качестве лидера в группе и людей с подчиненным видом в качестве членов в группе (Исследование 2). Авторы объясняют, что поведение, как правило, предсказывается предполагаемой возможностью достижения влияния на других (Stoeckart et al., 2018).
Лидеры с высокой потребностью во власти воспринимаются как сильные лидеры (Winter, 2010).
Рамзи и др. (2016) попросили 149 студентов бакалавриата заполнить анкеты, измеряющие их намерение начать предпринимательскую, профессиональную или руководящую карьеру, а также их неявную мотивацию. Результаты показали, что потребность во власти положительно предсказывала предпринимательские намерения, в то время как отрицательно предсказывала профессиональные намерения, и что более высокая потребность во власти была положительно связана с выбором лидерства и предпринимательской карьеры.
Возможно ли, что некоторые люди с высокой потребностью во власти демонстрируют подчиненное, а не доминирующее поведение, когда они также сильно нуждаются в принадлежности/присоединении? Риос, Фаст и Грюнфельд (2015) исследовали этот вопрос и обнаружили, что социальная самобытность, связанная с властью, угрожала людям, которые хотели присоединиться, и побуждала их к подчиненному поведению, которое преуменьшало их власть, тем самым уменьшая их самобытность.
8.4. Потребность в познании

Раздел Цели обучения
Определить потребность в познании.
Сообщите, что в литературе говорится о необходимости познания.

Потребность в познании — это желание понять и осмыслить мир опыта (Cacioppo & Petty, 1982; Cohen et al., 1955). Те, у кого высокая потребность в познании, наслаждаются аналитическим мышлением и с меньшей вероятностью поддаются убеждению других. Уотт и Бланшар (1994) также обнаружил, что люди такого типа менее подвержены скуке. Потребность оценивается с помощью шкалы потребности в познании (Cacioppo & Petty, 1982). Что показывает литература?
Как реакция других читателей на новости на интернет-сайтах может повлиять на восприятие человеком общественного мнения, убеждение о влиянии средств массовой информации и на его личное мнение? Ли и Джанг (2010) обнаружили, что люди с высокой потребностью в познании больше полагались на рейтинги одобрения, чем на отдельные сообщения, чтобы оценить влияние СМИ на широкую публику. Комментарии других оказали наибольшее влияние на личное мнение участников, когда у них была низкая потребность в познании.
Было обнаружено, что лидеры с более высокой потребностью в познании менее подвержены предвзятости при принятии решений в исследовании лидеров высокого уровня с учетом компетентности в принятии решений и личностных шкал (Carnevale, Inbar, & Lerner, 2011).
Feist (2012) обнаружил, что интерес к науке предсказывается личностными чертами открытости опыту, добросовестности и интроверсии, а также высокой потребностью в познании, хотя последняя объясняет большую изменчивость, чем три личностные черты вместе взятые.
Учащиеся с высокой потребностью в познании, как правило, участвовали в глубоком обучении и использовали такие стратегии, как критическая обработка, связь и структурирование, по сравнению со студентами с низкой потребностью в познании, которые занимались только запоминанием и повторением (Cazan & Indreica, 2014). .
Студентов попросили сообщить о своей неуверенности в себе и потребности в познании, прежде чем оценивать предполагаемого прототипического или нетипичного студенческого лидера. Результаты показали, что учащиеся с высокой потребностью в познании меньше полагались на прототипичность как эвристику по сравнению с их сверстниками с низкой потребностью в познании, когда была повышена неопределенность (Rast, Hogg, & Tomory, 2014).
Было показано, что потребность в познании относительно стабильна на протяжении всей жизни и связана с такой чертой личности, как открытость опыту (Soubelet & Salthouse, 2016).
8.5. Потребность в достижениях

Раздел Цели обучения
Определить потребность в достижениях.
Сообщите, что литература говорит о необходимости достижения.

потребность в достижении определяется как желание делать что-то хорошо, превосходить других и преодолевать препятствия (McClelland et al., 1953). Он основывается на нашем собственном внутреннем стандарте совершенства (McClelland, 1961), и те, кто сильно в этом нуждается, хотят хорошо справляться со всеми задачами.
На потребность в достижениях влияют три фактора. Во-первых, мотив успеха — это степень, в которой вы хотите добиться успеха. Однако успех относителен, то есть зависит от человека. Во-вторых, ожидание успеха — это предполагаемая вероятность успеха в выполнении задачи. Наконец, поощрительная ценность успеха указывает на то, что поощрение связано с важностью и уровнем сложности задачи. Интересная особенность стимулирующей ценности заключается в том, что она обратно пропорциональна сложности задачи. Аткинсон (1957/1983) сказал, что чем сложнее задача, тем выше ее стимулирующая ценность. Подумайте о том, чтобы поиграть в видеоигру. При запуске игры вам будет предложено выбрать уровень сложности. Большинство игр допускают легкий, нормальный или сложный. Если вы решите играть в игру на легком уровне сложности, вы не будете чувствовать себя таким удовлетворенным и успешным, как если бы вы играли в игру на обычном или сложном уровне.
Итак, что еще литература говорит о потребности в достижениях?
Студенты бакалавриата с высокой потребностью в достижениях с меньшей вероятностью испытывали эмоциональное истощение, цинизм и снижение эффективности, все признаки выгорания, и, таким образом, с меньшей вероятностью бросали свою программу обучения (Moneta, 2011).
Чен, Су и Ву (2012) исследовали, как потребность в достижениях и образовании влияет на принятие риска. Результаты показали, что предприниматели с высокой мотивацией к успеху (Ms) и получившие высшее образование более склонны к риску, чем предприниматели с низкой Мотивацией избежать неудачи (Maf) и не получившие высшего образования.
Также было обнаружено, что потребность в достижении предсказывает реакцию кортизола, когда перед человеком ставится сложная задача, поскольку трудность является сигналом к вознаграждению за мастерство (Schultheiss, Wiemers, & Wolf, 2014).
8.6. Потребность в автономии

Раздел Цели обучения
Определите потребность в автономности.
Сообщите, что в литературе говорится о необходимости автономии.

Потребность в автономии — это желание чувствовать контроль над своими действиями, а не по прихоти внешних сил, быть независимым и самостоятельным. Ван Иперен, Вортлер и Де Йонге (2016) исследовали условия, при которых может возникнуть рабочая перегрузка, включая предполагаемую возможность работать как дома, так и в офисе. Используя выборку из 657 работников из различных отраслей, они обнаружили, что работники с высокой потребностью в автономии не возражали против повышения требований к работе и сохраняли внутреннюю мотивацию к работе, если был шанс, что их работодатель позволит им работать хотя бы из дома. часть времени. Авторы предполагают, что это эффективный ресурс выживания, по крайней мере, для тех, кто обладает высокой автономией.
8.7. Потребность в компетентности

Раздел Цели обучения
Определите потребность в компетентности.
Сообщите, что в литературе говорится о необходимости компетентности.

Потребность в компетентности — это желание чувствовать, что мы можем справиться с задачами, и когда мы это делаем, чувствовать удовлетворение. Компетентность связана с самоэффективностью или верой в то, что мы можем достичь наших целей, и мастерство или знание того, что мы можем получить необходимые навыки и преодолеть все препятствия для достижения наших целей.
Одно исследование изучало потребность сотрудников в компетентности и обнаружило, что чем больше задач остается незавершенными в течение недели, тем ниже уровень удовлетворения потребности в компетентности ощущается сотрудниками. По мере того, как компетентность падала, росло количество размышлений о работе в выходные дни. Пагубное влияние незавершенных задач на удовлетворение потребностей в компетентности было уменьшено, когда сотрудник вел активную работу. Другими словами, они меньше занимались размышлениями (Weigelt, Syrek, Schimtt, & Urbach, 2018).
В другом исследовании Sailer, Hense, Mayr и Mandl (2016) обнаружили, что для геймеров значки, списки лидеров и графики производительности положительно влияли на удовлетворение потребностей в компетентности, в то время как содержательные истории, наличие товарищей по команде и аватары положительно влияли на людей с высоким уровнем в социальной родственности , или потребности иметь теплые отношения с другими людьми. Авторы предполагают, что определенные элементы игрового дизайна имеют определенные психологические элементы, заслуживающие изучения. Если хотите знать, я, как геймер, нахожу это исследование особенно интересным и правдивым. У меня есть высокая потребность в компетентности, которая мотивирует мое поведение в играх, и мне нравится, например, видеть процент завершенных трофеев, когда я играю в игру. А вы?
8.8. Потребность в когнитивном закрытии

Раздел Цели обучения
Определите потребность в когнитивном закрытии.
Сообщите, что в литературе говорится о необходимости когнитивного закрытия.

Потребность в когнитивном завершении отражает наше желание иметь ответы, предсказуемость, порядок и структуру, быть решительными и избегать неопределенности и измеряется с помощью Шкалы потребности в завершении (Webster & Kruglanski, 19).94). Как потребность работника в когнитивном закрытии может взаимодействовать с потребностью руководителя во власти? Беланже и др. (2015) исследовали это, используя выборку из 290 сотрудников из шести различных итальянских организаций. Результаты показали, что сотрудники с высокой потребностью использовали более ориентированные на решение стратегии управления конфликтами, чтобы иметь дело с руководителями, которые использовали тактику жесткой силы, в то время как сотрудники с низкой потребностью в закрытии использовали те же стратегии, но когда менеджер полагался на тактику мягкой силы. Результаты также показали, что, когда руководитель использовал тактику жесткой силы, его сотрудники полагались на стратегии управления конфликтами, ориентированные на контроль, особенно если они не нуждались в закрытии.
В другом исследовании исследователи обнаружили, что, когда неуверенность становилась заметной, дискриминация в отношении членов чужой группы усиливалась среди людей с низкими потребностями, но не среди людей с высокой когнитивной закрытостью. Люди с высокой когнитивной закрытостью уже были более дискриминационными, независимо от неопределенности. Авторы приходят к выводу, что выраженность неопределенности заставляет людей с низким уровнем когнитивной закрытости вести себя как люди с высоким уровнем потребности (Brizi, Mannetti, & Kruglanski, 2015).
8.9. Потребность в значении

Раздел Цели обучения
Определить потребность в значении.
Сообщите, что литература говорит о необходимости смысла.

И, наконец, потребность в смысле — это наше желание придать смысл своей жизни, и оно может проявиться в личных трагедиях. Как и следовало ожидать, религиозность (тема Модуля 9) положительно связана со смыслом. Когда нашему смыслу угрожает опасность, религиозность возрастает (Abeyta & Routledge, 2018), но мы также более склонны к магическим, злым атрибуциям с более высоким уровнем религиозности (аналогично, когда наш уровень воспринимаемого смысла низок; Routledge, Abeyta, & Ройланс, 2016).
Краткое описание модуля
Как и биологические потребности, психологические потребности могут быть недостаточными, и возникает стремление восстановить равновесие. Мы обсудили несколько психологических потребностей и то, как ими мотивируется поведение. К ним относятся принадлежность, власть, познавательные потребности, достижения, автономия, компетентность, завершенность и смысловые потребности. Вы увидите, что многие из них обсуждаются снова, и поэтому я предоставил обзор с некоторыми исследованиями потребностей. Я призываю вас продолжить изучение некоторых или всех из них сейчас, если вам не терпится прочитать о них снова.
Теперь, когда этот модуль завершен, мы перейдем к применению потребностей — психологии религии и поиска смысла человеком. Мы увидим, как религия мотивирует поведение, и на этом завершим часть III этой книги.
Пожалуйста, сообщите своему инструктору, если у вас есть какие-либо вопросы.
2-е издание
Что такое психологические факторы мотивации? (с советами)
Обновлено 10 января 2023 г.
Мотивационные факторы являются неотъемлемой частью каждой компании или организации. Факторы мотивации влияют как на полезный, так и на вредный опыт сотрудников, и понимание того, какие из них следует применять, может помочь повысить производительность и удовлетворенность сотрудников. Научившись поощрять людей, вы сможете обеспечить успешную работу компании и соблюдение сроков проекта. В этой статье мы определяем психологические факторы мотивации, обсуждаем, почему они важны, исследуем различные факторы мотивации и рассматриваем теории мотивации.
Каковы психологические факторы мотивации?
К психологическим факторам мотивации относятся методы, поощрения, признания и любые компоненты, усиливающие общее желание работника выполнять свои рабочие обязанности. Чтобы повысить производительность и повысить уровень счастья на рабочем месте, вы можете использовать различные мотивационные факторы для команды или для себя. Каждый человек уникален, поэтому очень важно сначала узнать больше о том, что вдохновляет разных сотрудников.
Бонусные поощрения, например, могут поощрить одних сотрудников, в то время как возможность получения дополнительных дней оплачиваемого отпуска (PTO) может вдохновить других. Мотивация — это акт руководства и поддержания привычек, которые помогают сотрудникам в достижении определенной цели или эффективном выполнении обязанностей. Ниже приведены наиболее типичные формы мотивации:
Внешняя мотивация: Этот вид мотивации относится к элементам, внешним по отношению к человеку, таким как стимулы, общественное признание и признательность.
Внутренняя мотивация: Это своего рода мотивация, которая исходит изнутри человека. Личное удовольствие и чувство достижения, например, являются двумя примерами внутренних побуждений.
Связанные: Примеры внешней мотивации (с типами и определением)
Почему важна мотивация на рабочем месте?
Как член команды или лидер, вы можете помочь компании процветать, мотивируя себя и своих коллег. Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, есть много причин поощрять своих коллег. Вот некоторые преимущества мотивации коллег по работе:
Повышает производительность
Мотивация на выполнение задачи может помочь вам добиться большего. Это потому, что мотивация позволяет вам четко сфокусироваться и не дает вам отвлекаться от ваших обычных задач. Ваша повышенная производительность может также помочь организации в достижении ее целей.
Поощряет творчество и инновации
Инновации на рабочем месте могут повысить производительность и сделать работу более увлекательной. Точно так же повышение продуктивности может вдохновить вас на расширение кругозора. Это может привести к новаторским, уникальным идеям и инициативам, о которых вы, возможно, раньше и не подозревали.
Повышает удовлетворенность сотрудников
Крайне важно проявлять энтузиазм в отношении своей работы в качестве сотрудника. Когда вы вдохновлены работой, у вас, скорее всего, будет благоприятная эмоциональная реакция на то, что вы делаете. Это также может повысить вашу преданность делу и общую производительность.
Факторы мотивации
Каждая из этих переменных является важным аспектом мотивации вас и вашей команды:
Стиль руководства
Менеджеры, начальники и другие руководители организации оказывают существенное влияние на мотивацию сотрудников. Надлежащие стили руководства позволяют сотрудникам ставить перед собой цели и задачи в своей работе, работать над достижением этих целей и помогают сотрудникам сохранять мотивацию на протяжении всего срока их пребывания в компании. Некоторые сотрудники более благосклонно реагируют на определенные стили руководства, поэтому руководителям очень важно изучить, какие стили могут помочь каждому сотруднику добиться успеха.
Признательность и признание
Внутри компании признательность и признание являются двумя важными компонентами мотивации. Признание и похвала отдельных людей не только помогает им чувствовать себя успешными и ценными, но также укрепляет превосходную работу и побуждает их продолжать повторять поведение, которое привело к их успеху. Чем более благосклонно воспринимается поведение сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут повторять его и сохранять мотивацию.
Значение и назначение
Сотрудники, которые находят направление и значимость в своей работе, с большей вероятностью будут мотивированы, чем те, кто этого не делает. Сотрудники хотят знать, что работа, которую они выполняют, имеет значение и что их обязанности и достижения способствуют общему успеху компании. Важно понимать, как ваша функция способствует производительности и деятельности организации, и что ваша работа имеет цель, выходящую за рамки простого выполнения обязанностей вовремя для получения зарплаты.
Позитивная рабочая среда
Культура бизнеса оказывает значительное влияние на мотивацию сотрудников. Когда существует сильная бизнес-культура, которая поощряет сотрудников и регулярно собирает их вместе, многие люди чувствуют себя более ценными и, вероятно, любят свою работу. Здоровье сотрудников, инклюзивность и равенство среди сотрудников, а также сострадание к каждому человеку — все это области, на которых следует сосредоточиться, пытаясь улучшить культуру бизнеса или команды. Вы также можете повысить свою ценность как сотрудник и больше участвовать в культуре компании, чтобы оставаться мотивированным.
Возможности для профессионального роста
Когда есть много перспектив для роста и профессионального развития, сотрудники часто более мотивированы на работе. Предоставление сотрудникам возможности улучшить свои способности и стать более эффективными в своей работе вызывает чувство удовлетворения и успеха, которое служит мощным стимулом. Кроме того, предоставление сотрудникам возможности улучшить свои способности может оказать положительное влияние на общую производительность организации, что делает этот сценарий беспроигрышным для всех заинтересованных сторон.
Связанный: 43 Мотивационные цитаты для работы и как вдохновить вашу команду
Возможности для продвижения по службе
Когда путь к карьерному росту ясен, люди становятся более мотивированными на рабочем месте. Сотрудники, которые считают, что у них есть значительный потенциал для продвижения в компании, с меньшей вероятностью будут искать другую работу. Вы можете поощрять сотрудников стремиться к продвижению по службе и повышать свою производительность, четко объясняя правила продвижения на своем рабочем месте. Если вы не уверены, что у вас есть перспективы продвижения по службе, вы можете поговорить со своим руководителем и спросить, что доступно.
Связано: Внутренняя и внешняя мотивация: что лучше?
Финансовая выгода
Хотя финансовые стимулы не являются мотиватором для всех, они могут помочь многим людям чувствовать себя более мотивированными на работе. Предоставление сотрудникам различных возможностей для получения денежного вознаграждения за свои усилия является эффективным методом повышения мотивации сотрудников и дает им чувство успеха и благодарности. Бонусы, повышение, продвижение по службе, конкурентоспособные пакеты льгот и увеличенный оплачиваемый отпуск — все это примеры финансовых мотиваторов.
Гибкий рабочий график
Еще один способ мотивации сотрудников — дать им возможность создавать собственные графики или работать по гибкому графику. Сотрудники с гибким графиком могут лучше справляться с семейными потребностями, праздниками и другими личными ежедневными обязанностями, чем сотрудники с более строгим графиком. Некоторые люди, например, более продуктивны по утрам, в то время как другие более продуктивны днем или ночью. Разрешение сотрудникам устанавливать свои собственные графики помогает им организовать свой рабочий день в соответствии со своими предпочтениями и требованиями, что может поддерживать их мотивацию для достижения своих повседневных рабочих целей.
Теории мотивации
Ниже приведены некоторые из наиболее известных теорий мотивации, которые могут быть полезны в организации:
Двухфакторная теория Герцберга
Согласно Фредерику Герцбергу, счастье сотрудников основано на двух ключевых факторах. мотивации и гигиены. Рабочие условия, административные и деловые правила, статус, безопасность, компенсация, межличностное взаимодействие и надзор — это гигиенические факторы, снижающие мотивацию сотрудников. Мотивация сотрудников часто снижается, когда они не удовлетворены какой-либо из этих областей. Сама профессия, развитие, признание, прогресс, успех и ответственность — все это мотивирующие факторы в теории Герцберга. Мотивация сотрудников, вероятно, возрастет, когда они будут чувствовать себя удовлетворенными и вовлеченными во все или в большинство из этих областей.
Теория потребностей Макклелланда
Теория потребностей Макклелланда — еще одна известная теория, посвященная мотивации сотрудников. У каждого человека, по его словам, есть один из трех основных движущих мотиваторов. Этими мотивами являются стремление к успеху, потребность во власти или стремление к принадлежности. Применяя эту теорию на практике, очень важно знать, какие члены команды реагируют на конкретные мотиваторы. Индивиды в каждой мотивационной группе имеют следующие характеристики:
Принадлежность: люди, которые пользуются признанием других и хотят быть частью группы, те, кто предпочитает сотрудничество конкуренции или индивидуальным усилиям, и те, кто не любит неопределенность или высокий риск, часто руководствуются принадлежностью. соображения.
Достижения: Достижения на рабочем месте мотивируют тех, кто имеет сильное желание ставить цели и достигать их, любит работать в одиночку, готов идти на просчитанный риск и хочет получать частые отзывы о своих достижениях и росте.
No related posts.