Психологический контакт: Как установить психологический контакт: приемы, этапы, способы

установление, понятие, способы и особенности

Психологический контакт — основной способ установления крепких взаимоотношений между разными людьми.

Без общения невозможно образование крупных корпораций, заключение сделок, продажу товаров, нахождение партнеров, союзников, друзей.

Чтобы правильно установить психологический контакт, получить необходимый результат, нужно научиться пользоваться разными методиками развития общения, понимать, как должен начинаться диалог, что можно спрашивать, а о чем лучше умолчать.

Понятие и суть

Психологический контакт — процесс установления, поддержания дружеских отношений между людьми. Они будут активно общаться, если найдут точки соприкосновения, будут связаны одной целью.

Цели и сферы применения

Психологический контакт нужен для решения нескольких задач:

• получения связей;
• продвижения по карьерной лестнице;
• заведения новых знакомств с последующей дружбой;
• реализации товара или услуг.

Методы налаживания психологического контакта применяются в торговле, обучении, создании содружеств, кружков, спортивных секций, решении экономических, политических вопросов и т. д.

Методики и средства взаимодействия

Способы установления психологического контакта:

1. Самоподача дружелюбности. Инициатор должен проявлять дружелюбие, чтобы облегчить начало беседы. Задавая вопросы, он должен улыбаться, быть полностью обернутым к собеседнику, называть его по имени.
2. Вы-методика. Пока существует психологические барьеры, рекомендуется разговаривать на темы, которые близки партнеру. Так можно вывести его из зоны комфорта, настроить на разговор.
3. Методика втягивания в диалог. Чтобы разговорить человека, нужно задавать ему вопросы, после которых он начнет активно высказываться. При этом нельзя доводить разговор до спора или ссоры. При любом накале обстановки нужно изменить тему беседы.
4. Да-техника. Простая методика, которая поможет начать диалог.
   Установление контакта нужно начинать с нейтральных вопросов, на которые собеседник может отвечать только утвердительно.
5. Приятное зеркало. Чтобы наладить диалог с другим человеком, нужно задавать такие темы для разговора, которые будут подкреплять его самоуважение.
6. Три рода имен. При знакомстве с человеком можно обращаться к нему по прозвищу, которым его называют друзья, имени и отчеству (нейтральная позиция). При негативной позиции можно называть оппонента оскорбительным словом. Для установления контакта лучше начать с имени и отчества, постепенно переходя к любимому прозвищу собеседника.

Этапы

Психологи разработали особую систему построения диалога, которая состоит из 5 этапов. Каждый из них должен следовать друг за другом, без пропусков или изменения последовательности.

Снятие психологических барьеров

При первой встрече многие надеются, что собеседник начнет совершать какие-то действия, чтобы разрядить обстановку, начать общение.

Поскольку люди не знают друг друга, они автоматически выстраивают множество психологических барьеров. Чтобы снять их, начать нормальное общение, один из собеседников должен стать инициатором контакта.

При этом нельзя выбирать знакомую тему для разговора. Лучше начать говорить о нейтральном, например, можно обсудить погоду. Важно, чтобы нейтральная тема была знакома собеседнику. Важно высказывать утверждение, с которыми сложно не согласиться.

Поиск общих интересов

После установления первого контакта нужно продолжить налаживать отношения. Необходимо найти «точки соприкосновения».

Если есть общие интересы, общение станет более насыщенным, интересным. Люди смогут длительное время увлеченно разговаривать, но общаться постоянно на одну и ту же тему нельзя, поскольку она быстро надоест. Разговор нужно менять. Важно периодически интересоваться у собеседника, что ему интересно.

Подбор тактик общения

На третьем этапе общения можно рассказать о своих сильных качествах, увлечениях, любимых занятиях. Это нужно сделать так, чтобы человек тоже начал делиться личной информацией.

При рассказе о себе важно сохранять долю скромности, не завышать самооценку.

Выявление факторов, препятствующих общению

Когда партнер начнет демонстрировать свои сильные качества, можно переходить к следующему этапу. Важно определить факторы, которые могут помешать общению, чтобы не допустить их возникновения.

Выявить их можно хитростью, наводящими вопросами, рассказами про похожие ситуации из собственного опыта.

Привыкание и построение диалога

К последнему этапу взаимоотношения укрепляются, появляется ясность в разговоре, есть точки соприкосновения, темы, на которые наложено «табу», нейтральные тематики. Когда сильные и слабые стороны индивида выявлены, можно начинать воздействовать на него, чтобы добиться необходимого результата.

Приемы и правила взаимодействия

Чтобы не допустить ошибок, важно знать психологические приемы и условия, помогающие в установлении контакта. При общении важно:

1. Уважать чужое мнение, не навязывать свое.
2. Контролировать свои высказывания. Важно исключить грубые шутки, оскорбительные слова, жаргонизмы в отношении незнакомой личности.
3. Не подвергать жесткой критике чужие утверждения.
4. Научиться извиняться за ошибки.
5. Говорить меньше пустых слов, предложений, который не несут смысловой нагрузки.
6. Не перебивать собеседника, когда он что-нибудь рассказывает.
7. Оценивать сказанное с точки зрения другого человека.
8. Обращаясь к собеседнику, называть его полным именем.
9. Не прятать искреннюю улыбку. С ее помощью можно разрядить обстановку, поднять настроение окружающим.

Если нужно установить с человеком контакт, чтобы добиться чего-либо (деловой тип общение), необходимо:

1. Рассказать о себе или деятельности организации. От способа подачи зависит последующий диалог.
2. Спросить у потенциального партнера о его заинтересованности, ответить на вопросы, разъяснить непонятные моменты. Можно самостоятельно задавать уточняющие или наводящие вопросы, чтобы узнать, чего на самом деле хочет человек, что он может предложить.
3. Описать, почему предлагается товар или услуга, зачем нужен партнер. На этом этапе нельзя проявлять излишнюю активность, поскольку она может насторожить и оттолкнуть потенциального друга или партнера.
4. Продолжить диалог, если будущий деловой партнер согласен слушать дальше, высказывает какие-либо предложения.

Последний этап — обсуждение конкретного предложения. С собеседником уже можно заключать договор, подписывать документы о сотрудничестве.

Барьеры для взаимодействия и способы их устранения

Часто познакомиться с новым человеком или продолжить общение со старым другом что-то мешает. В психологии подобное явление называется барьером. Преграды делятся на 2 группы — психологические, коммуникативные. Виды барьеров:

1. Эстетический. С собеседником не хочется общаться из-за его неприятного вида или запаха, грязной одежды.
2. Логический. Общаться с индивидом, который не умеет выражать своим мысли, формулировать предложения, очень трудно.
3. Семантический. Если собеседник придает предложениям или отдельным словам искаженный смысл, понимает тему иначе, договориться не получится.
4. Фонетический. Нарушение техники произношения слов у собеседника часто вызывает неприязнь.
5. Отрицательные эмоции, плохое физическое состояние. Подобные ситуации относятся к временным барьерам, которые постепенно проходят.
6. Барьер установки. Возникает при предвзятом отношении к индивиду.
7. Мотивационная преграда. Появляется, когда у людей разные цели, противоречащие друг другу.

Чтобы избавиться от барьеров, нужно научиться контролировать эмоции, поступки, хорошо одеваться, следить за внешностью. При общении важно анализировать свои слова, не говорить не подумав. Главное условие успешного контакта — снижение самооценки, если она завышена.

Заслужить уважение незнакомого человека, расположить его к себе сложно. Для этого нужно знать основы психологии, разбираться в нюансах общения, уметь задавать вопросы и выражать мысли. Наладив психологический контакт, можно получить нового друга, партнера или покупателя.

Установление психологического контакта

Учебная литература по юридической психологии   Коновалова В.Е. ДОПРОС: ТАКТИКА И ПСИХОЛОГИЯ Учебное пособие Харьков, 1999   Любой вид допроса — свидетеля, подозреваемого, обвиняемого — начинается с установления психологического контакта, то есть такого расположения к общению, которое может привести к наиболее эффективным результатам. Психологический контакт в своеобразной форме общения, которая имеет место в судопроизводстве, обусловливает получение доказательственной информации, способствующей установлению объективной истины, высокую культуру судопроизводства, отражающего демократические принципы последнего. Психологический контакт присущ всем формам деятельности, связанной с получением вербальной информации при дознании, предварительном расследовании, судебном разбирательстве. Понятие “психологический контакт” предполагает, как это видно из его наименования, определенное воздействие на психику лиц, вступающих в общение. Содержательная сторона контакта состоит в двухстороннем воздействии, с одной стороны, лица, которое обладает информацией и может ее предоставить либо отказаться от ее предоставления, в зависимости от ситуации следственного или судебного действия, в частности допроса. Психологическое воздействие при установлении контакта может иметь различные формы и обусловлено рядом обстоятельств, среди которых необходимость установления контакта, его цель, приемы воздействия, использование эмоционального состояния лиц при общении и, наконец, желание предоставлять востребуемую информацию. В криминалистической литературе понятие психологического контакта нередко ассоциируется только с односторонним воздействием со стороны следователя или судьи, однако это не так. Несмотря на неравенство положений в позиции следователь — обвиняемый, судья — подсудимый, контакт всегда остается двухсторонним, так как стимулирует психологическое состояние обоих субъектов общения, и нередко в значительно большей степени зависит от лица, контакт с которым стимулируется различными приемами. Установление психологического контакта предполагает изучение данных о личности допрашиваемого. Такими данными могут быть материалы уголовного дела, показания свидетелей и обвиняемых, характеристики, полученные в результате оперативно-розыскной деятельности. Анализ данных позволяет составить предположение о психологическом и социальном портрете лица, с которым предстоит общение. Это своего рода первая стадия подхода к общению. Вторая стадия имеет место в процессе допроса, где следователь или судья получают непосредственное впечатление о личности допрашиваемого в ходе допроса. Во всех случаях во время допроса следует создавать благоприятную атмосферу, располагающую допрашиваемого к общению, что предполагает стремление со стороны официального лица к устранению конфликтных ситуаций, к созданию у допрашиваемого заинтересованности в общении. Достигается такая атмосфера достаточно сложно, так как перед следователем предстают различные лица — молодые, умудренные жизненным опытом, искренние и лживые, коммуникабельные и неконтактные, вежливые и грубые, а также лица, не желающие вступать в общение в силу различных эмоциональных либо иных состояний и намерений. Все перечисленные позиции требуют от следователя и других лиц, осуществляющих допрос, своего рода перевоплощения в соответствии с ситуацией допроса и поведением лица, в отношении которого предпринимаются действия по установлению контакта, учета его типа темперамента, в целях правильного избрания темпа и тактики допроса. В этом отношении следователь не должен демонстрировать возникающих у него негативных чувств в отношении убийцы, насильника, грабителя, банковского афериста. Поведение должно быть ровным, но не бесстрастным, так как именно эмоциональное расположение вызывает стремление к общению и контакту. В тех случаях, когда допрашиваемый отвергает всякие попытки к установлению контакта, следователь обращается к темам, отличным от предмета допроса, вопросам о семейном положении, детях, работе, интересах допрашиваемого. он именуется смыслового барьера достигается четким формулированием вопросов допрашиваемому, уяснением понимания последним их смысла и значения, объяснения в необходимых случаях юридических и иных специальных терминов, которые могут иметь место при общении. Надо отметить, что смысловой барьер является одним из сложных препятствий во время общения, так как допрашиваемый нередко находится в состоянии нервного напряжения, что не позволяет ему понять отдельные вопросы, а обвиняемому отдельные пункты обвинения и сущность тех доказательств, которыми оперирует следователь. Так, в одном из допросов обвиняемого по делу об убийстве следователь, желая изобличить его в совершении преступления, заявил, что на убитом обнаружены микроследы (волокна) мохерового шарфа, совпадающие по своим родовым признакам с шарфом обвиняемого. Оглашение заключения эксперта убедило обвиняемого в доказанности его участия в убийстве (ученые доказали), и он заявил, что “раз наука пришла к таким выводам, то она ошибаться не может”. Следователь расценил это заявление как признание обвиняемым своей вины, хотя впоследствии было доказано, что шарф, участвующий в биологическом, исследовании, принадлежал не обвиняемому, а другому человеку. Непонимание отдельных выражений обвиняемого извратило перспективу установления истины. Установление психологического контакта, как отмечают некоторые авторы (В. Л. Васильев), является самостоятельной стадией допроса, самостоятельным его этапом. Это утверждение вызывает возражение, так как психологический контакт отмечается ситуативностью и динамизмом. Ситуативность последнего состоит в том, что контакт устанавливается в зависимости от состояния общения (добровольное изложение фактов, интересующих органы расследования, конфликтная ситуация, связанная с ложью, запирательством, выдвижением новых версий, рассчитанных на затягивание расследования) и может иметь место либо игнорируется как следователем, так и допрашиваемым. Уже по этой причине он не может быть причислен к этапу допроса, а представляет собой условие для проведения этого действия. Динамизм контакта предполагает его пластичность, изменение в зависимости от позиций сторон в общении. Психологический контакт не может быть жестко установленной схемой, по которой протекает общение, он может развиваться, а также может быть утраченным в связи с эмоциональным состоянием допрашиваемого, утратой доверия к следователю, желанием скрыть определенные обстоятельства, которые допрашиваемый полагает для себя наиболее важными, имеющими большое значение. Позиция установленного и продолжающегося контакта в процессе допроса, особенно подозреваемого и обвиняемого, встречается крайне редко. Контакт подвижен, и задача следователя поддерживать его во время допроса, так как такое эмоциональное состояние допрашиваемого позволяет верить следователю, а расположение к нему, как правило, влечет получение достоверных данных об обстоятельствах преступления. Страх, недоверие, представление о том, что допрашиваемого обманывают, мгновенно создает эмоциональный барьер, который впоследствии разрушить очень трудно. Поэтому при установлении психологического контакта нужно знать о его непрочности, вариантности, ситуационной обусловленности и избирательном воздействии на лиц с различным темпераментом и характером. Целью установления психологического контакта является побуждение допрашиваемого к сообщению достоверной информации, даче правдивых показаний. Вместе с тем, по мнению авторов, исследующих проблемы тактики допроса, контакт выполняет несколько функций [41]. Так, Н. И. Порубов к их числу относит: эвристическую функцию, смысл которой в активации мыслительной деятельности допрашиваемого в целях ее направления в необходимое русло; контролирующую функцию, состоящую в сопоставлении полученной на допросе информации с уже имеющимися данными; эмоциональную функцию, определяющую действие на допрашиваемого своей уверенностью в справедливости принимаемых решений; этическую функцию как умение следователя расположить к себе допрашиваемого с целью получения правдивых показаний. Несомненно, что такие ролевые функции контакт выполняет, однако для их осуществления необходимы определенные приемы воздействия, так как установление контакта само по себе не происходит. Общим правилом избрания приемов установления психологического контакта является их научность, допустимость и правомерность, то есть соответствие демократическим принципам судопроизводства, вариантность, ситуационная зависимость, эмоциональная направленность, отсутствие элементов скрытого и явного насилия. В этом плане наиболее приемлемыми будут приемы, обеспечивающие своего рода эмоциональное созвучие, то есть предрасположение к общению положительной направленности. Перечислить все приемы воздействия с целью установления психологического контакта невозможно, так как они охватывают не только словесное воздействие, но и мимическое, позволяющее снять напряжение ободряющей улыбкой, повышенным вниманием к излагаемым обстоятельствам, сочувствие и понимание тяжести положения обвиняемого или подозреваемого, угнетенное состояние последнего. В криминалистической литературе высказаны различные точки зрения относительно тактических приемов установления психологического контакта. Так, А. В. Дулов предлагает следующие приемы: 1) возбуждение интереса допрашиваемого к предстоящему допросу; 2) возбуждение интереса к допрашиваемому; 3) обращение к закону, разъяснение значимости требуемой информации, ознакомление с обстоятельствами, смягчающими вину, и т.п. [42]. Следует отметить слишком общий характер предлагаемых приемов, отсутствие в них необходимой конкретизации. Более полный перечень приемов установления психологического контакта приводит Ф.В. Глазырин, относя к ним следующие: 1) обращение к логическому мышлению допрашиваемого, заключающемуся в убеждении о неизбежности раскрытия преступления, установления тех или иных фактов; 2) возбуждение у допрашиваемого интереса к общению и его результатам — беседа на различные темы, сообщение об обнаруженных доказательствах, указание при допросах подозреваемого и обвиняемого на смягчающие их вину обстоятельства, как признание вины и др.; 3) возбуждение эмоционального состояния путем обращения к чувствам гордости, чести, стыда, раскаяния, сожаления. Такие приемы наиболее эффективны при отказе от показаний, при допросах лиц, находящихся в состоянии депрессии, апатии и др.; 4) воздействие положительными качествами личности следователя, судьи — вежливостью, справедливостью, доброжелательностью [43]. В этом случае попытки допрашивающего унизить, оскорбить, задеть самолюбие создают смысловой и эмоциональный барьер, а не созвучие, которое обычно кладут в основу психологического контакта. В. Г. Лукашевич, посвятивший проблеме общения основные свои работы, к приемам установления психологического контакта относит следующие: 1) создание надлежащей обстановки допроса; 2) допрос наедине; 3) корректное поведение следователя как представителя государства, выполняющего важные общественные функции; 4) демонстрация доброжелательности, непредвзятого отношения к допрашиваемому, возбуждающих интерес к следователю как партнеру по общению; 5) демонстрация умения выслушать до конца, не повышать голос; 6) проведение предварительной беседы на отвлеченную тему; 7) обращение к логическому мышлению допрашиваемого; 8) разъяснение целей и задач допроса; 9) создание обстановки, возбуждающей интерес к допросу и его результатам [44]. Приведенные тактические приемы по своему содержанию не всегда и не все отвечают требованиям, соответствующим понятию “тактический прием”, а означают условия, которые можно считать наиболее оптимальными при проведении допроса. К таким условиям относится допрос наедине, создание надлежащей обстановки допроса, корректное поведение следователя. Эти условия, рассматриваемые как тактические приемы, не более чем обычные этические и организационные действия, сопровождающие допрос. Они способствуют созданию необходимой обстановки для общения и не несут в себе тактическую нагрузку, как систему действий, направленных на получение определенного результата. Представляет интерес подробная разработка тактических приемов установления психологического контакта, разработанная В. Ю. Шепитько и сформированная в две системы. Первая из них, способствующая адаптации к обстановке допроса и устранению нежелательных состояний психики допрашиваемого, и вторая, стимулирующая установку на необходимость общения. Первая система включает следующие тактические приемы: 1) уточнение данных анкетно-биографического характера; 2) беседа на отвлеченную или интересующую тему, не относящуюся к предмету допроса; 3) демонстрация следователем осведомленности об обстоятельствах жизни допрашиваемого, его потребностях, интересах. Следователю рекомендуется избирать тему для собеседования, так как последнее во многом изменяет психическое состояние допрашиваемого. Система тактических приемов, стимулирующая установку на необходимость общения, включает следующие из них: 1) разъяснение важности сообщения правдивых показаний; 2) убеждение в необходимости оказания помощи органам расследования; 3) разъяснение сути последствий совершенного преступления или возможности их возникновения в будущем; 4) показ фотоснимков (предметов), связанных с совершенным преступлением и его последствиями; 5) использование положительной оценки личности допрашиваемого, ее отдельных качеств [45]. Во всех случаях использования приведенных тактических приемов, направленных на установление психологического контакта, одним из важных условий последнего является умение слушать лицо, находящееся в общении. Ничто так не располагает человека, а в данном случае допрашиваемого, как то, что его слушают с вниманием и интересом. Элементы сопереживания, которые имеют место при слушании показаний, психологически воздействуют на допрашиваемого, активизируя его стремление к общению. Проявление интереса к показаниям является обстоятельством, располагающим допрашиваемого к следователю. НАВЕРХ

Важность психологического контракта

Специалисты по персоналу знакомы с контрактами. Почти во всех отраслях компании просят потенциальных новых сотрудников подписать хотя бы ту или иную форму. В некоторых случаях существует несколько типов. Однако есть один контракт, который не подписан: психологический контракт.

ПРОЧИТАЙТЕ : Пересмотр психологического контракта для мира после COVID

Что такое психологический контракт?

Концепция психологического контракта была первоначально разработана Дениз Руссо. Руссо является профессором организационного поведения и государственной политики Университета Хайнца II в Университете Карнеги-Меллона.

Движение за преобразование рабочей силы

Новые технологии, аналитика данных и социальные сети оказывают огромное влияние на то, как люди общаются, сотрудничают и работают. 53% HR-специалистов считают, что технологические прорывы изменят то, как люди работают в течение следующих 5–10 лет. . По мере того, как поколения сталкиваются, рабочая сила становится более разнообразной, а люди работают дольше; традиционные карьерные модели скоро могут уйти в прошлое. О многих ролях и должностях завтрашнего дня мы даже не думали.

В отличие от официального кодифицированного контракта с работником, психологический контракт представляет собой неписаный набор ожиданий между работником и работодателем. Он включает в себя неформальные договоренности, взаимные убеждения, точки соприкосновения и представления между двумя сторонами.

Коммуникация является ключевым элементом

Поскольку сам контракт не является формальным и кодифицированным, он постоянно меняется. Он постоянно развивается на основе коммуникации между работодателем и работником. В то время как постоянное общение положительно влияет на психологический контракт, стоит отметить, что отсутствие общения может негативно повлиять на контракт. Это включает в себя разговоры, тон голоса, язык тела и даже намеки или выводы между двумя сторонами.

Без эффективного двустороннего разговора контракт между работником и работодателем (или даже работником и работником) может стать несбалансированным и может произойти «нарушение». Нарушения и то, как они происходят, будут рассмотрены далее в статье.

Сбалансированный контракт показывает, что работодатель ценит и уважает сотрудников и считает их роль в компании важной для ее успеха. Это приводит к повышению производительности и положительно влияет на сам бизнес. Последовательное взаимодействие между работодателем и сотрудником может повысить лояльность сотрудников и в дальнейшем позволяет сотруднику использовать свой талант для продвижения и достижения целей компании.

Движение за преобразование рабочей силы

Новые технологии, аналитика данных и социальные сети оказывают огромное влияние на то, как люди общаются, сотрудничают и работают. 53% HR-специалистов считают, что технологические прорывы изменят то, как люди работают в ближайшие 5–10 лет. . По мере того, как поколения сталкиваются, рабочая сила становится более разнообразной, а люди работают дольше; традиционные карьерные модели скоро могут уйти в прошлое. О многих ролях и должностях завтрашнего дня мы даже не думали.

Разнообразие контрактов

Преимущество психологического контракта по сравнению с более систематизированным контрактом заключается в том, что он ориентирован на индивидуального человека. Каждый психологический контракт уникален, потому что каждый сотрудник уникален.

Не стоит недооценивать влияние разнообразия. Это может оказать огромное влияние как на работника, так и на работодателя.

Индивидуальные психологические контракты позволяют сотруднику увидеть свою ценность и роль в бизнесе. Это также помогает обеим сторонам избежать создания нереалистичных ожиданий друг от друга. И это позволяет «вносить поправки» в условия договора, если это необходимо, что делается посредством регулярного общения.

Изучение психологического контракта

Как уже говорилось ранее, то, что составляет «контракт», может варьироваться в зависимости от уникальных потребностей и стремлений каждого сотрудника, но это не означает, что организация должна стремиться удовлетворить невысказанные ожидания каждого сотрудника.

Хотите узнать больше о психологическом контракте и о том, как он может повысить вовлеченность сотрудников? Кликните сюда.

Это, однако, область, в которой организация может использовать отношения между работником и менеджером, вооружая и поощряя менеджеров к обсуждению и рассмотрению ожиданий психологического контракта с сотрудниками. Менеджеры могут помочь сотрудникам изучить и, при необходимости, изменить свои ожидания, компенсируя негативные реакции, когда нереалистичные ожидания не оправдываются.

Такие обсуждения между менеджером и сотрудником можно использовать для «перенайма» лучших талантов. HR может помочь менеджерам, предоставляя рекомендуемые вопросы для обсуждения. Эти вопросы могут включать:

• Что привлекло вас в этой организации?
• Вы все еще чувствуете то же самое? Почему или почему нет?
• Вы чувствуете, что делаете свою работу лучше всех? Почему или почему нет?
• Кем ты видишь себя через пять лет?
• Как мы можем помочь вам добраться туда?

Инициируя беседу один на один и некритически слушая, менеджеры демонстрируют, что им не все равно, тем самым улучшая общение и укрепляя отношения между менеджером и сотрудниками.

Неправильные контракты

Ранее в этой статье использовался термин «нарушение». Нарушение является результатом неправильного психологического контракта. Нарушение происходит, когда одна сторона воспринимает другую как не выполняющую обещания. К ним относятся:

• Зарплата – обещанное повышение не выполнено
• Продвижение — обещанное продвижение не происходит в ожидаемые сроки
• Вид работы – важные обязанности работника представлены в ложном свете
• Обучение — Сотрудник не проходит обещанное обучение
• Обратная связь. Обещанные обзоры производительности были неадекватными или отсутствовали

Что происходит при нарушении?

Как правило, работодатели видят негативные эмоции от сотрудника, такие как гнев, предательство или печаль. Кроме того, отношения между ними страдают из-за отсутствия доверия и уважения. Обязательства со стороны работника снижаются. Удовольствие от работы меньше. Также может наблюдаться отказ от поведения. Например, работник менее готов усердно работать, делиться идеями и быть хорошим гражданином.

Заключение

В конце концов, психологический контракт является обязанностью как работника, так и работодателя. У обоих есть отдельные обязанности по защите от потенциальных нарушений. Для работодателя важно не дать работнику неправильного представления и убедиться, что обещания выполняются. Для сотрудника речь идет об управлении своими ожиданиями, чтобы трудные ситуации или неблагоприятные личные обстоятельства не рассматривались как негативно влияющие на производительность и не воспринимались как работник, «отыгрывающий».

Принятие во внимание этой информации поможет предотвратить нарушение и приведет к сбалансированному контракту между двумя сторонами.

Движение за преобразование рабочей силы

Новые технологии, аналитика данных и социальные сети оказывают огромное влияние на то, как люди общаются, сотрудничают и работают. 53% HR-специалистов считают, что технологические прорывы изменят то, как люди работают в течение следующих 5–10 лет. . По мере того, как поколения сталкиваются, рабочая сила становится более разнообразной, а люди работают дольше; традиционные карьерные модели скоро могут уйти в прошлое. О многих ролях и должностях завтрашнего дня мы даже не думали.

Что такое психологический контракт? | Теория и практика

Что такое психологический контракт?

Психологический контракт — это неписаное, но понятное соглашение, в котором излагаются ожидания, убеждения, амбиции и обязательства, характеризующие отношения между работодателем и работником.

С самого первого дня это влияет на поведение сотрудников. И он основан на действиях, которые предпринимает каждый в компании (в более общем плане побочный продукт корпоративной культуры).

Несмотря на то, что психологический контракт не существует, он по-прежнему невероятно важен и эффективен. Это потому, что, хотя его нельзя увидеть или потрогать, его можно почувствовать.

В чем разница между обычным контрактом и психологическим?

Когда сотрудник приходит на работу в вашу компанию, он подписывает трудовой договор, определяющий условия его трудоустройства.

Как правило, в нем указывается их заработная плата, а также их права, обязанности, обязанности и условия найма, пока они работают на вас.

С другой стороны, психологический контракт никогда не заключается в письменной форме. Это означает, что он охватывает не основы занятости, а чувства, влияющие на занятость.

Как «создать» психологический контракт?

Заключить психологический контракт практически невозможно.

Вместо этого, если вы какое-то время инвестировали в свою корпоративную культуру, скорее всего, ваша организация уже заключила психологический контракт с вашим сотрудником. Возможно, это произошло задолго до того, как они присоединились к вашей команде!

Отчасти поэтому так важен бренд сотрудника. Это помогает определить и поделиться своей корпоративной культурой с миром. В этом смысле ваш бренд работодателя имеет огромную ценность.

На самом деле, согласно исследованию, проведенному LinkedIn, 83% компаний согласны с тем, что бренд работодателя оказывает значительное влияние на таланты, которые компания может нанять.

Информационный бюллетень CIPD по психологическому контракту объясняет, почему психологическому контракту часто трудно дать определение: «Восприятие людьми обязательств работодателя часто неформально и неточно. Они могут быть выведены из действий (даже по отношению к другим работникам) или из того, что произошло в прошлом».

Итак, вы не можете создать свой собственный контракт. Но что вы делаете, так это пожинаете плоды великого или страдаете от последствий плохого. Мы будем опираться на это позже в этой статье!

Откуда берется психологический контракт?

Психологический контракт, разработанный ученым-организатором Дениз Руссо, возник в 1960-х годах и в значительной степени основан на знаниях как психологии, так и организационного поведения.

В CIPD говорится, что он «описывает, как сами стороны понимают свои отношения, их собственные взгляды на обязательства и то, что они могут ожидать получить взамен».

Вот что делает его договорным – обе стороны соглашаются дать одни вещи в обмен на другие!

Алхимия для менеджеров объясняет, что психологический контракт представляет собой набор «обещаний» или «ожиданий», которыми обмениваются стороны в трудовых отношениях. Логически следует, что когда эти обещания или ожидания выполняются, все работает гладко.

Эффективен ли психологический контракт?

Вообще говоря, да. Психологический контракт эффективен, потому что он определяет то, как люди работают изо дня в день. Но он эффективен только тогда, когда он поддерживается. Когда что-то нарушает его, все становится очень, очень опасным.

Как психологический контракт связан с мотивацией сотрудников?

Как скажет вам любой, кто когда-либо руководил плохо работающим сотрудником, когда кто-то чувствует, что условия его работы не соответствуют его ожиданиям, его сердце просто не в этом, и его производительность пострадает.

Хотя вы не можете уволить кого-то просто за «выполнение работы», существует очень большая разница между мотивированным сотрудником и человеком, который не очень заинтересован в том, что он делает, или в том, насколько хорошо это делается.

Когда сотрудник не привержен, по его отношению и поведению становится ясно, что он просто больше не заинтересован в работе.

Вот 31 способ поддержать высокую мотивацию сотрудников.

Может ли психологический контракт пойти не так?

Абсолютно может! А когда что-то идет не так, все идет не так, как надо.

В базовом контракте работодатели соглашаются предоставить работу и деньги в обмен на услуги работника для удовлетворения определенного набора ожиданий.

Но «условия» психологического контракта нигде не прописаны (даже если у вас есть культурный код, все еще есть пространство для маневра в отношении того, что является приемлемым поведением, а что нет).

Эти ожидания бессознательно живут в головах сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что их ожидания соответствуют поведению компании, все в порядке.

Может ли психологический контракт привести к увеличению текучести кадров?

Поскольку психологический контракт основан на чувстве справедливости и доверия сотрудника, когда организация воспринимается как нарушающая свои обещания, нарушающая свои нормы или не выполняющая «сделку» между ними, это не только снижает удовлетворенность работой, но и также снижает приверженность и производительность сотрудников.

Это также увеличивает вероятность того, что сотрудники покинут компанию или, по крайней мере, вынудят их рассмотреть альтернативные варианты работы (щелкните здесь, чтобы ознакомиться с полным руководством по многим причинам текучести кадров).

Недовольные сотрудники могут даже потенциально нанести ущерб репутации компании, особенно если они обращаются к социальным сетям, чтобы высказать свои опасения (что они могут сделать, независимо от того, запрещает это ваш письменный контракт или нет).

Вот четыре типичных признака того, что сотрудник «отказался» от своего психологического контракта:

• Ощущение, что сотрудник ежедневно работает «по часам».

• Сотрудник может опаздывать или выполнять задачи дольше.

• Изменение отношения (активное и занятое на угрюмое и темпераментное).

• Очернение компании или драка с коллегами.

Однако, несмотря на то, что увидеть признаки может быть относительно легко, не всегда легко понять, что заставило их изменить свое поведение.

Если нет очевидной причины, по которой они начали вести себя иначе, возможно, что-то изменилось в их рабочей среде, что нарушило их контракт, подорвало их доверие или разочаровало их.

Логическим следствием этого разочарования является то, что сотрудники перестанут прилагать дополнительные усилия. В конце концов, человеку свойственно давать и брать.

Если сотрудник чувствует, что он не получает столько, сколько отдает, есть вероятность, что он пропорционально уменьшит свои усилия.

Что приводит к разрыву психологического контракта?

Несмотря на то, что у сотрудника может быть множество различных причин, по которым его компания или работодатель может считать, что он злоупотребил доверием, выделяются несколько общих черт.

Сотрудники, как правило, чувствуют себя разочарованными компанией, когда:

• Ожидания по зарплате или продвижению не оправдываются

• работать на (пословица — люди не уходят из компаний, они уходят от менеджеров — верна, особенно когда речь идет о нарушении психологических контрактов!)

• Они чувствуют себя перегруженными или недооцененными

• Их идеи не рассматриваются или к ним не прислушиваются или различных других ситуациях), и не сообщает причины с сочувствием, пониманием и искренностью

• Люди получают повышение, и коллеги не понимают, почему они были выбраны

• Резервенции.

  Несмотря на то, что в сознании сотрудников компания часто имеет разную идентичность, все мы люди. Таким образом, восстановить нарушенный психологический контракт так же просто (и так же сложно), как восстановить отношения с кем-то, чтобы восстановить его доверие. Это непросто, но возможно.

  Компании могут начать восстанавливать доверие, ища другие способы оправдать ожидания сотрудников, устанавливая более реалистичные ожидания или объясняя — спокойно, ясно, логично и с сочувствием — почему все изменилось.

  Но самое главное, компании могут внедрять инициативы, которые действительно помогают им прислушиваться к своим сотрудникам, а затем находить способы решения их проблем. Вот почему опросы вовлеченности сотрудников так важны, особенно в трудные времена!

  Конкретные области, в которых HR может повлиять на психологический контракт

  Отделы кадров несут ответственность за управление людьми и методами развития, что означает, что они также обязаны делать все возможное, чтобы помочь управлять психологическими контрактами сотрудников с их организациями.

  Хотя многое из этого остается вне контроля HR (потому что это находится в головах сотрудников!), HR может положительно повлиять на:

  • Бренд работодателя

  • Как организации общаются с сотрудниками (в том числе предоставление возможности для обратной связи и обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными)

  • Насколько доступны обучение и развитие сотрудников

  • Предпочтительный или идеальный стиль управления организации

  • ожидания (и когда повысить или понизить ожидания – особенно перед важными объявлениями, такими как повышение заработной платы, сокращение заработной платы, увольнение, закрытие бизнеса, слияние или расширение)

  • Насколько вовлечены сотрудники

  Что HR может (и не может) сделать, чтобы исправить нарушенный психологический контракт

  Стоит помнить, что руководители HR могут сделать очень мало, чтобы помочь восстановить нарушенный психологический контракт .

  Если компания принимает решения, непопулярные среди сотрудников, сотрудники отдела кадров не могут позволить себе брать на себя вину или корить себя за это.

  CIPD напоминает менеджерам о необходимости учитывать эти важные моменты всякий раз, когда происходит изменение, которое разочаровывает членов команды:

  • Трудовые отношения могут развалиться, несмотря на все усилия руководства. Тем не менее, ответственность за их поддержание лежит на менеджерах.

  • Лучше заранее предотвратить нарушение, чем потом пытаться исправить ущерб. Доверие, основанное на благонадежности сторон, является ключом к отношениям.

  • Если нельзя избежать злоупотребления доверием, возможно, лучше потратить время на переговоры или пересмотр сделки, чем слишком много внимания уделять ее доставке.

  • Вмешательства, направленные на развитие навыков устойчивости, могут помочь людям лучше справляться с нарушениями контракта.

  Также важно учитывать, что единственная константа в жизни — это перемены.

  No related posts.