Психологический портрет лидера: Психологический портрет политического лидера

Психологический портрет лидера

Какое-то время назад один из наших криэйторов Ирина задала вопрос:

Мне интересна такая тема: «Психологический портрет лидера». Какими качествами он должен обладать, какие трудности в работе с командой, как долго он должен вести новичков.

Поскольку это не вопрос, а целая тема для диссертации, мы, наверное, разобьем ее на серию постов о том, как должен вести себя лидер в сетевом бизнесе, как строить отношения с командой, как развивать команду, как работает система лидер-команда и т.д.

Итак, чтобы построить психологический портрет лидера, который может привести нас к светлому будущему, первое, что нам нужно уяснить, это то, что лидер-команда — это целостная взаимосвязанная система. А любая система существует и развивается на основе общих законов, принципов в соответствии с присущими ей свойствами.

Существуют два базовых состояния человека: воздействие и восприимчивость.

• С первым из них связаны такие качества как воля, активность, творчество, развитие.
• Со вторым состоянием связаны стабильность, неизменность, выдержка, чувствительность.

Иллюстрировать сегодня это все будем на примере восточных единоборств, по которым меня консультирует мой старший сын :).

В восточной традиции этим состояниям сопоставлены разные типы энергии: воздействие — янь, восприимчивость — инь. Вероятно, все уже в курсе, что яньская (мужская) и иньская (женская) составляющие (дух и материя) — присущи любой системе.

Так вот, основной принцип, который обеспечивает, с одной стороны, стабильность системы, а с другой — ее способность к выживанию и развитию, заключается в том, что сумма энергий инь в ней полностью уравновешивается суммой энергий янь. Большинству диалектически мыслящих граждан это знакомо в иной формулировке: единство и борьба противоположностей

А с другой стороны, доказано, что в любой момент времени человек может находиться только в одном из этих двух состояний, т.е. либо воздействовать, либо воспринимать.

Если он находится в «яньском» состоянии, то не может воспринимать ситуацию в целом;

Если же он находится в «иньском» состоянии, то не может осуществлять активного воздействия.

Ясно, как день, что два эти состояния противоположны по своей сути и в команде потенциально могут быть источником конфликтов, потому как потребность в стабильности может приводить к ограничениям в развитии и движении вперед, а чрезмерная склонность к различным авантюрам может нарушать стабильность. Такая вот досадная загогулина.

И вот как это все удержать в равновесии, не падая в грязь лицом и прочими частями тела — первоочередная задача эквилибриста лидера, чей портрет мы с Вами пишем.

Итак, приступим.

Первое свойство системы лидер-команда можно сформулировать следующим образом:

Если в одной части системы проявлено активное воздействие, то в другой части системы обязательно проявлена восприимчивость.

Другими словами, если лидер находится в состоянии воздействия, то команда не способна проявлять активность. Верно также и обратное: восприимчивый лидер, склонный, в основном, выслушивать мнения (взаправду, а не в целях пиара собственной демократичности), невольно порождает разброд в умах и шатание в народных массах, что влечет за собой неслабые проблемы.

Драматичность момента заключается в том, что команда, так же как и лидер, потенциально обладает двумя видами энергий, иньской и яньской — восприятия и влияния, проявляя их в зависимости от обстоятельств.

Важно понимать, что система не может состоять только из двух активных или из двух пассивных частей. Если попытаться создать систему из двух янь людей или двух инь людей, как правило, система оказывается нестабильной и распадается. В первом случае возникает жесткое противостояние, разрушающее систему, во втором — полнейшее бездействие, которое систему так же не укрепляет.

А теперь уж совсем эпический момент, описанный во множестве драм и инструкций по работе с кадрами!

В системе лидер-команда этот принцип проявляется в том, что постоянно активный лидер получает пассивную команду. Другие активные лидеры просто не могут существовать в такой команде: они либо разрушают (взрывают) систему новыми идеями и неосознанными попытками перехвата управления, либо оказываются изгнанными, выдавленными системой.

Чтобы лучше понимать психологический портрет лидера и как это все выглядит в традиционном бизнесе и в сетевом, я приведу картинку:

Как видим, в традиционном бизнесе есть один основной лидер и команда, которая состоит из подчиненных ему лидеров (менеджеры различных звеньев) и, собственно, подчиненных. При этом, менеджеры лишь транслируют на глубину принятое на Олимпе решение.

В сетевом бизнесе немного иначе. И тут архиважно понимать, что Ваши лидеры и партнеры — не Ваши подчиненные, с одной стороны, а с другой, лидеры являются Лидерами только для своей личной команды. По отношению к Вам они сами члены команды. И потому, если Вы займете по отношению к ним постоянную восприимчивость в ущерб собственной активности, однажды утром Вы проснетесь с четким осознанием того, что команда элементарно манипулирует Вами.

Таким образом, чтобы повысить активность команды и при этом не упустить бразды правления, лидер должен осознанно применять неактивное поведение восприимчивости («иньский стиль управления»).

За иллюстрациями далеко ходить не нужно. Почему, как Вы думаете, во время предвыборной компании наши лидеры так любят ездить по перифериям и советоваться с народом? Думаете, что им действительно без подсказок народа жизни нет?

Именно, исходя из этого принципа. Технология проста и эффективна (об этом свидетельствуют рейтинги предвыборных компаний): лидер формулирует проблему и дает народу возможность высказываться, поощряя только те тенденции, которые, с его точки зрения, уместны и игнорируя остальные.

У народа возникает впечатление, будто он является автором идеи и возникает стремление активно ее претворять в жизнь. А политтехнологи расписывают яркими демократическими красками психологический портрет лидера. И все счастливы 🙂

Что это означает на практике для нас.

То, что если Вы будете только проводить генеральную линию партии, то сильные лидеры разбегутся, а если пустите все на самотек, выслушивая, кто и что думает по любому поводу и без повода, через время команда распадется сама собой.

Следовательно, выстраивая отношения с командой, нужно помнить про золотую середина: «озадачивать» команду нужно — люди должны мыслить, ибо они так устроены. По мере роста потенциальных лидеров внутри команды или команды в целом, задачи должны усложняться. Все, что требуется от лидера на этом этапе — внимательно следить за процессом, вовремя поощряя правильные шаги и разумные идеи.

НО! Сколь бы лояльно Вы не выслушивали эти идеи, помнить нужно одно: окончательное решение принимаете только Вы, как лидер команды, и ответственность за него лежит именно на Вас. А потому, это решение должно приниматься с учетом трех составляющих:

1. Выбранной стратегии развития бизнеса
2. Высказанных идей, которые потенциально улучшат общие показатели
3. Развития команды в перспективе

Для того, чтобы претворить подобную тактику в жизнь, лидер должен,

• во-первых, сам знать, как решается данная проблема и иметь примерный план действий;
• во-вторых, он должен обладать определенными личностными качествами.

В частности, если он боится оценки окружающих (боится выглядеть некомпетентным) или неосознанно конкурирует с подчиненными, то на такое поведение он окажется не способным.

Если психологический портрет лидера гармонично соединяет активность и выдержку, такой лидер сможет просто наблюдать со стороны за работой команды большую часть времени, оказывая затем короткое и точное воздействие.

Такая тактика принята в восточных единоборствах: мастер боевых искусств никогда не торопится проявлять активность и силу, но точно следует движению энергий инь и ян, выжидая наиболее подходящий момент. Одно из правил восточных единоборств состоит в том, чтобы использовать энергию инь, когда партнер демонстрирует энергию янь и наоборот.

Наличие такого баланса позволяет легко решать возникающие проблемы, либо даже полностью исключить их появление. Если лидер способен постоянно поддерживать этот баланс, то команда просто и без напряжения подстраивается под такой режим.

Продолжим мы нашу беседу про психологический портрет лидера через неделю.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРАПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЛИДЕРА

Множество популярных пособий обе­щают помочь читателю максимально усо­вершенствовать свою личность и за счет этого преуспеть во всех жизненных начи­наниях. Сегодня на любом книжном при­лавке можно увидеть яркие обложки с на­званиями: «Стань лидером», «Рожденные побеждать» и т. п.

Молодые люди, взбирающиеся на пи­рамиду успеха, запоем поглощают подоб­ную литературу, которая утверждает, что для человека, желающего выбиться в лиде­ры, определенные черты характера важ­нее любых знаний. Это же следует из опубликованных биографий крупных биз­несменов и политиков.

Ни одна подобная книга не обходится без перечня психологических качеств, желательных и нежелательных для преуспевающей личности. Казалось бы, бесспорно, что для достижения ведущих роле необходимы определенные качества: од из них даются от природы, другие мог быть сформированы в процессе самосовершенствования. Каковы же эти черты?

К сожалению, найти четкий ответ этот вопрос не так просто. И тому много причин. Во-первых, большинство подобных руководств написано на Западе, а далеко не всякая заокеанская модель приложима к нашим условиям. Во-вторых, с течением времени меняются требования: в прошлом успешная карьера требовала иных качеств и людей иного склада. В-третьих, одни и те же качества могли пониматься разными людьми совершено по-разному. Так, журнал «Форчун» в ответах на анкету «Черты, необходимые менеджера» получил 147 толкований одного только понятия «надежность». И конец, в палитре психологических качеств отмеченных разными авторами, многие черты не столько сочетаются, сколько противоречат друг другу.

Американский исследователь П. Друкер среди необходимых деловых качеств особо отмечает умение анализировать, взвешивать обстановку и делать правиль­ный выбор, улаживать разногласия. В то же время требуется способность к бы­стрым и решительным действиям, к сме­лым интуитивным решениям. Провинциа­лизм мелкого лавочника здесь не подхо­дит, нужно уметь мыслить концепциями.

Современный лидер прежде всего дол­жен быть честолюбивым и обладать несо­мненным талантом организатора. Далее ему нужны: напористость, размах, воображение, чувство нового, инициативность, умение разбираться в людях, чувство от­ветственности. Он должен быть жестким, когда нужно, уметь извлечь урок из собст­венных ошибок. Уметь выслушать, быть объективным. Владеть собой. Быть челове­ком слова. Допускать (в известных пределах) критику, мыслить перспективной увлекаться деталями, не упускать главного. Сохранять уверенность перед лицом неопределенности.

Чтобы совмещать все эти качества надо с «самого начала быть оптимистом. Обладать чувством юмора. В одной из, популярных книг читаем: «Современное управление требует лидеров, из которых бьет фонтан энтузиазма, особенно когда дела идут плохо».

Кроме всего этого, необходимо иметь «коммерческий нюх», чувствовать места у конкурентов, предвидеть будущую ситуацию, уметь налаживать контакту искусно вести переговоры. Быть политиком: знать, кого погладить и на кого повысить голос. Быть скромным: не гнушаться просить совета у знающих людей. Красноречие. Обаяние. Ну, и конечно, неистощимая энергия.

Плохо, если человек груб, вспыльчив, высокомерен, не терпит критики, осанка имеет значение, даже модуляции голоса. «Будьте веселы, — советовал из­вестный бизнесмен Б. Барух, — вокруг и без того хватает похоронных физионо­мий». «Не надо вечно хмуриться, — по­вторяет у. Уайт, редактор журнала «Форчун». — Лидер не может позволить себе такую роскошь, ибо это распространится вниз по всей линии и в конце концов вер­нется и ударит по нему самому».

Руководители преуспевающих корпо­раций, пишет социолог В. Паккард, разра­ботали стандарт внешности менеджера, способного внушать окружающим уваже­ние и доверие. Здоровый вид, приветливо-открытое выражение лица, недорогой серый костюм, простые манеры. Жела­тельно, чтобы он был высок и строен. Подбородок, разумеется, волевой, что имеет особое значение.

Социолог Бэттон насчитал пятьдесят качеств, необходимых для идеального ли­дера, и среди них главное, по его мне­нию, — актерские способности. К. Бэрд обобщив 20 исследований, назвал 79 черт характерных для лидера.

Но, оказывается, нет ни одной черты, насчет которой были бы согласны все авторы.

Ясно, что многие из указанных свойств полезны для любого человека, какие цели он ни ставил на своем жизненном пути. Некоторые из этих качеств действительно отличают преуспевших особ. Во многом эти люди схожи и отвечают некоему стихийно сложившемуся стандарту. Но обыкновенно они сильны в чем-то одном и слабы в другом. В деловом мире жалуются на острую нехватку людей с управленческими способностями, воображением, гибкостью и широким кругозором, каких требуют растущая конкуренция, а также технические, социальные и политические перемены. Большинство преуспевающих личностей не обладают многими перечисленных качеств, да и не могут все достоинства сочетаться в одном человек! Более того, все указанные достоинства ничуть не реже встречаются у людей, ни в чем не преуспевших. Действительность далека от этих рекомендаций. Как сказа­но в «Справочнике по личному составу», изданном в Нью-Йорке, «по правде гово­ря, мы и сами не знаем, какие же свойст­ва определяют разницу между успехом и неудачей». Как считает известный психо­лог Г. Олпорт, из 17 000 определений, ис­пользуемых в английском языке для опи­сания человека, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера.

Из всего сказанного следует, важный практический вывод. Не существует опре­деленных личностных черт, наличие кото­рых гарантирует успех. Успеха могут до­биться люди, обладающие самыми разны­ми достоинствами, и это должно вселять уверенность в каждого из нас. Главное — не наличие стандартных достоинств, а умелое использование собственных инди­видуальных качеств.

психологических характеристик лидеров (PsyCL): новый набор данных | Анализ внешней политики

Фильтр поиска панели навигации Анализ внешней политикиЭтот выпускЖурналы ISAForeign PolicyКнигиЖурналыOxford Academic Мобильный телефон Введите поисковый запрос

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Анализ внешней политикиЭтот выпускЖурналы ISAForeign PolicyКнигиЖурналыOxford Academic Введите поисковый запрос

Расширенный поиск

Журнальная статья

Получить доступ

Марк Шафер,

Марк Шафер

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

Google Scholar

Джошуа Э Ламберт

Джошуа Э Ламберт

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

Google Scholar

Анализ внешней политики , Том 18, Выпуск 2, апрель 2022 г. , orac008, https://doi.org/10.1093/fpa/orac008

Опубликовано:

29 марта 2022 г.

9000 4 История статьи

Получено:

02 мая 2021 г.

Получена редакция:

06 августа 2021 г.

Принято:

24 февраля 2022 г.

Опубликовано:

29 марта 2022 г.

Фильтр поиска панели навигации Анализ внешней политикиЭтот выпускЖурналы ISAForeign PolicyКнигиЖурналыOxford Academic Мобильный телефон Введите поисковый запрос

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Анализ внешней политикиЭтот выпускЖурналы ISAForeign PolicyКнигиЖурналыOxford Academic Введите поисковый запрос

Advanced Search

Abstract

В этой статье представлен набор данных о психологических характеристиках лидеров (PsyCL). Внешнеполитические решения принимаются людьми, и на эти решения влияет человеческая психология. В то время как структурные факторы, вероятно, формируют политические проблемы и возможности, исключение людей из наших моделей наверняка упустит важные факторы. Психология в прошлом исключалась отчасти из-за недостатка данных; PsyCL начинает решать эту проблему. Мы обсуждаем важность психологии в принятии решений, описываем структуру и объем данных и их гибкие единицы анализа, приводим несколько простых эмпирических примеров и заканчиваем мыслями о будущих исследованиях.

En este artículo se Presenta el Conjunto de datos de las characterísticas psicológicas de los líderes (PsyCL). Решения Las en materia de politica external las toman los seres humanos, y la psycología humana afecta la toma de esas solutiones. Aunque es probable que los factores estructurales, определяемые los desafíos y las oportunidades de la politica, excluir a los seres humanos de nuestros modelos es, sin duda, pasar por alto factores Importantes. La psicología ha sido descartada en el pasado en parte debido a la falta de datos; el PsyCL comienza решатель этой проблемы. Анализа важности анализа де ла psicología ан ла тома де решения, describimos ла estructura у эль alcance де лос datos у sus unidades де análisis гибкости, Presentamos algunos ejemplos empíricos sencillos у concluimos кон рефлексионес sobre futuras Investigaciones.

Cet article представляет le jeu de données CaractéristiquesPsychologiques des dirigeants (Психологические характеристики лидеров, предварительно разработанные для «PsyCL»). Les décisions de politique étrangere sont prises par des humains et la human Psychologie влияет на решения. Bien que des facteursstructures façonnent probablement les Défis et les opportunités politiques, il est que nous manquons des facteurs Importants en exluant les humains de nos modeles. La Psychologie par le passé été exclue en partie en raison du manque de données, mais PsyCL start à remédier à ce problème. Nous abordons l’importance de la психология dans la Prize de décision, décrivons la framework et l’étendue des données et leurs unités d’analyse flexs, présentons quelques examples of simples empirices et concluons par des réflexions sur les recherches future.

© Автор(ы) (2022). Опубликовано Oxford University Press от имени Ассоциации международных исследований.

Раздел выпуска:

Исследовательская заметка

В настоящее время у вас нет доступа к этой статье.

Скачать все слайды

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ в учреждения

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Нажмите Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные учетные записи Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. См. ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные учетные записи Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т. д.

Покупка

Стоимость подписки и заказ этого журнала

Варианты покупки книг и журналов в Oxford Academic

Краткосрочный доступ

Чтобы приобрести краткосрочный доступ, пожалуйста, войдите в свой личный аккаунт выше.

У вас еще нет личного кабинета? регистр

Психологические характеристики лидеров (PsyCL): новый набор данных — круглосуточный доступ

ЕВРО €36,00

32 фунта стерлингов

39 долларов США.

Реклама

Цитаты

Альтметрика

Дополнительная информация о метриках

Оповещения по электронной почте

Оповещение об активности статьи

Оповещение о новой проблеме

Оповещение о текущей проблеме

Получайте эксклюзивные предложения и обновления от Oxford Academic

Ссылки на статьи по телефону

• Последний

• Самые читаемые

• Самые цитируемые

Вызов «мягкой силы» или возможность? Анализ больших данных о мягкой силе Китая во время пандемии COVID-19

Является ли соглашение о свободной торговле чем-то большим, чем просто торговой политикой? Предпочтения людей в отношении соглашений о свободной торговле и фактор безопасности

Соблазн технократии? Китайская помощь и местные преференции для лидерства в области развития в Африке

Поиск статуса через миротворчество: Украина в поисках позитивной социальной идентичности в международной системе

Отступать, но поддерживать затраты на аудиторию? Репликация Леви и др. (2015)

Реклама

«Личность и стиль лидерства президента США Джо Бида» Энн Мари Гриби и Обри Иммельмана

• < Предыдущий
• Далее >
•  

 

Тип документа

Материалы конференции

Дата публикации

7-2021

Дисциплины

Американский Политика | Исследования в области обороны и безопасности | Международные отношения | Исследования лидерства | Другая политология | Другая психология | Другие связи с общественностью, государственная политика и государственное управление | Личность и социальные контексты

Abstract

В данной статье представлены результаты косвенной оценки личности и стиля руководства президента США Джо Байдена с концептуальной точки зрения персонолога Теодора Миллона.

Психодиагностически значимые данные о Байдене были собраны из биографических источников и сообщений СМИ и синтезированы в профиль личности с использованием Описи диагностических критериев Миллона (MIDC), которая дает 34 классификации нормальной и неадекватной личности, соответствующие DSM-III-R , DSM-IV и DSM-5 .

Профиль личности, полученный с помощью MIDC, был проанализирован на основе рекомендаций по интерпретации, представленных в руководствах MIDC и Millon Index of Personality Styles. Было обнаружено, что первичный личностный паттерн Байдена — общительный/общительный, дополненный вторичным паттерном приспособляемости/сотрудничества и дополнительными чертами амбициозности/уверенности.

Преобладание исходящего паттерна в сочетании с характерным аккомодирующим паттерном в его общей конфигурации личности указывает на примирительный экстраверт подтип. Этот личностный состав обеспечивает персонологический субстрат для сильного мотива аффилиации. Эти люди стремятся получить одобрение; они хотят, чтобы другие любили их и рассматривали их как друга или союзника. Для достижения этой мотивационной цели они часто делают комплименты, хвалят или льстят другим, создавая образ доброй воли. Когда возникают разногласия, они пытаются уладить ситуацию, иногда ценой уступок.

Лидеры с профилем личности Байдена, скорее всего, проявят межличностный стиль руководства, характеризующийся гибкостью, компромиссом и упором на командную работу; они, как правило, избегают конфликтов и риска.