Психология конфликта это: Психология конфликта кратко — Психология жизни

Материалы к рабочей тетради по дисциплине «Психология управления». Тема «Конфликты в трудовом коллективе» — Социосфера

1. Составьте психологический словарь из терминов.

Конфликтная ситуация; инцидент; конфликт.

Ответы:

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для кон­фликта. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисклю­чающих интересов и позиций.

2. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание и к интересам другого и к собствен­ным интересам.

а) компромисс; б) приспособление; в) избегание. Ответ: в.

3. По какому основанию выделяют политические, социальные, организационные, экономические конфликты.

а) по направлению воздействия; б) по количеству участников; в) по природе возникновения. Ответ: в.

4. Восстановите определение.

Внутриличностный конфликт – стремлений, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, порождающих аффекты и стрессы, состояние неудовлетворенности человека какими­-либо обстоятельствами его жизни, потребностей.

Ответ. Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-­либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

5. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание к интересам другого и высокое вни­мание к собственным интересам.

а) соревнование; б) приспособление; в) избегание. Ответы: а

6. Расположите стадии протекания конфликта по порядку.

1) стадия потенциального формирования противоречивых интересов, цен­ностей, норм; 2) стадия снятия или разрешения конфликта; 3) стадия конфликтных действий; 4) стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов.

Ответы: 1, 4, 3, 2.

7. По какому основанию выделяют внутриличностные, межлич­ностные конфликты, личности с группой, межгрупповые.

а) по природе возникновения; б) по затронутым потребностям; в) по количеству участников. Ответы: в.

8. Из перечисленных утверждений выберите те, которые отра­жают основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям; 3) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; 4) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; 5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; 6) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных во­просов и могут использовать его в будущем; 7) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчи­ненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх откры­то высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности; 8) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противопо­ложной стороной, препятствующее решению производственных задач;

9) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров; 10) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей по­зиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной; 11) улучшаются отношения между людьми; 12) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Ответы: 1, 3, 6, 7, 11, 12.

9. Заполните кроссворд:

По вертикали:

1.       Боязнь конфликтов.

2.      Состояние беспокойства, волнения, заботы, смятения.

3.      Главенствование, господствование, первенство.

4.      Способ отношений между отдельными людьми, социальными группами, коллективами, при котором максимально осмысливаются и учитываются точки зрения, позиции, интересы общающихся сторон.

5.      Преследования, притеснения, стеснение, угнетение, ограничение (в пра­вах), неблагоприятная оценка, указание на недостатки; порицание.

6.       Высшая точка конфликта, после которой происходит ослабление или прекращение конфронтации.

7.      Резкое обострение противоречий и столкновение (инцидент) двух или более участников в процессе решения проблемы, имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

8.      Отрицательное суждение, указание на недостатки в работе и поведении субъекта.

9.      Человек как субъект отношений и сознательной деятельности.

 

По горизонтали:

1.       Участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

2.      Побуждение к деятельности, совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опреде­ленных целей.

3.      Сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования.

4.      Практические (конфликтные) действия участников конфликтной ситуа­ции, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направле­ны на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

5.      Нарушение соответствия целей, задач, ценностей, отсутствие единого мнения по поводу чего­-либо у сторон.

6.      Антагонизм, вражда, отвращение нерасположение, антипатия.

7.      Поставленные задачи, определенные намерения. То, к чему стремятся и хотят достигнуть.

8.      Состояние вялости, безразличия ко всему окружающему, отсутствия по­буждения к деятельности.

9.      Расширение, нарастание, распространение (конфликта и т. п.), обостре­ние положения.

10.   Человек, совершающий поступки, которые противоречат нормам соци­ального поведения в том или ином сообществе.

11.    Поведение, ориентированное на нанесение вреда объектам, в качестве которых могут выступать живые существа или неодушевленные предметы.

12.   Состояние психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях.

 

Ответы:

По вертикали: 1 – конфликтофобия, 2 – тревожность, 3 – доминирова­ние, 4 – взаимопонимание, 5 – гонения, 6 – разрядка, 7 – конфликт, 8 – критика, 9 – личность. По горизонтали: 1 – оппонент, 2 – мотивация, 3 – проблема, 4 – инци­дент, 5 – рассогласование, 6 – неприязнь, 7 – цели, 8 – апатия, 9 – эскала­ция, 10 – девиант, 11 – агрессия, 12 – стресс.

Психология конфликта | Диплом по психологии

Определение понятия конфликта

Конфликт – это трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Причины конфликтов

1. Объективные – зависящие от ситуации, обстоятельств. Это те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и т.п. Однако объективные причины приводят только к конфликтным ситуациям, а конфликтные ситуации не приводят однозначно к развитию конфликта: объективные факторы воздействуют через призму внутренних условий, которые могут как способствовать, так и препятствовать развитию конфликта.
   Выделяют следующие основные объективные причины конфликтов:
   • Нарушение принципа дистрибутивной справедливости;
   • Нарушение процесса делегирования;
   • Взаимозависимость между людьми;
   • Ограниченность ресурсов;
   • Несоответствие поведения одного ролевым ожиданиям другого.
2. Субъективные – зависящие от психологических качеств общающихся. Субъективные причины конфликтов являются решающими, именно от них зависит, перерастет конфликтная ситуация в конфликт или нет. Субъективные причины конфликтов могут быть социально-психологическими и личностными.
   Основные субъективные причины конфликтов:
   • Психологическая несовместимость;
   • Нетерпимость к различиям между друг другом;
   • Неспособность понять другого человека;
   • Конфликтность личности (истероидная личность, ригидная, импульсивная, сверхточная, бесконфликтная).

Типичные социально-психологические причины конфликтов

• Неправильное понимание людьми друг друга вследствие значительных потерь и искажений информации в процессе межличностной коммуникации: Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
• Несбалансированное ролевое взаимодействие, т.е. несоответствие поведения одного или обоих субъектов взаимодействия ролевым ожиданием партнера.
• Различие подходов к предмету спора, вызывающее видимость несовпадения мнений (как правило, сочетается с болезненным восприятием критики собственной точки зрения), в том числе различие критериев оценки результатов деятельности и личности друг друга.
• Феномен ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации – тенденция воспринимать членов своей социальной группы как в большей степени обладающих позитивными характеристиками, а членов других социальных групп как в большей степени обладающих негативными качествами.
• Склонность человека к поддержанию «когнитивного баланса» – тенденция отвергать информацию, не соответствующую существующей у человека картине мира.
• Мотив власти – стремление к господству и подчинению других людей своей воле вопреки сопротивлению с их стороны.
• Психологическая несовместимость субъектов.

Типичные личностные причины конфликтов

• Индивидуально-психологические особенности субъектов – наличие у одного или обоих партнеров свойств личности, способствующих возникновению конфликтов (импульсивность, вспыльчивость, неумение эффективно реагировать на трудные и конфликтные ситуации, низкая конфликтоустойчивость, недостаточное развитие эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, некоторые акцентуации характера и т.д.).
• Психическое состояние субъектов – актуальное для одного или обоих партнеров эмоциональное состояние, способствующее реализации неадекватных и иррациональных форм поведения. В отличие от устойчивых индивидуально-психологических особенностей, психическое состояние носит ситуативный характер.

Классификации видов конфликтов

В зависимости от того, кто является участником конфликта:

1. Внутриличностные;
2. Межличностные;
3. Межгрупповые;
4. Между личностью и группой.

В зависимости от последствий выделяют следующие виды конфликтов:

1. Функциональные (конструктивные) – конфликты, завершающиеся разрешением проблемы и восстановлением отношений. Играют позитивную роль, способствуют развитию отношений, личности, группы.
2. Дисфункциональные (деструктивные) – конфликты, приводящие к разрушению отношений, от возникновения напряжения в отношениях и вплоть до полного разрыва.

Выделяют также следующие виды межличностных конфликтов: глубокие и поверхностные, затяжные и кратковременные, скрытые и явные.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Стратегия конфликтного поведения – это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы конфликтного поведения.

Различают следующие стратегии конфликтного поведения (по Томасу):

1. Соперничество (конкуренция) – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
2. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
3. Компромисс – взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
4. Приспособление (уступка) – понижение своих стремлений и принятии позиции оппонента.
5. Избегание (бездействие) – участник находится в ситуации конфликта, не принимая активных действий по его разрешению.

Процесс развития (динамика) конфликта

В динамике конфликта выделяют следующие этапы:

1. Латентный период (предконфликт).
   • Возникновение объективной проблемной ситуации – зарождение противоречия между мотивами субъектов.
   • Осознание проблемной ситуации – субъективное восприятие ситуации как проблемной хотя бы одним из субъектов взаимодействия, осознание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения возникших противоречий.
   • Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами.
   • Возникновение предконфликтной ситуации – характеризуется возникновением ощущения непосредственной угрозы собственным мотивам хотя бы у одного из субъектов взаимодействия. Как правило, именно предконфликтная ситуация закладывает начало активным действиям оппонентов.
2. Открытый период (собственно конфликт).
   • Инцидент – первое столкновение сторон.
   • Эскалация – прогрессирующее развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.
   • Сбалансированное противодействие – продолжение противодействия при снижении интенсивности борьбы оппонентов.
   • Завершение конфликта – переход к другим формам взаимодействия (разрешение, урегулирование, затухание или устранение конфликта, иногда – перерастание в другой конфликт).
3. Послеконфликтный период.
   • Частичная нормализация отношений – переосмысление и коррекция участниками конфликта собственной позиции, самооценок, притязаний, отношения к партнеру; при этом сохраняются негативные установки и эмоции, имевшие место в конфликте.
   • Полная нормализация отношений – преодоление негативных установок, установление доверия, понимание необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Не все конфликты в своем развитии проходят все перечисленные этапы. Некоторые потенциальные конфликты разрешаются еще на этапе предконфликта, многие конфликты не проходят послеконфликтный период и завершаются разрывом отношений между оппонентами и т.п.

Диагностика конфликтов

Наиболее распространенной психодиагностической методикой диагностики конфликтного поведения является опросник Томаса, направленный на изучение характерных для данной личности стратегий поведения в конфликтных ситуациях. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. То­мас описывает каждый из пяти возможных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и уступчивость) двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его пове­дения. Шкалы опросника, по которым набрано наибольшее количество баллов, отражают типичные для респондента стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Профилактика конфликтов

Для профилактики конфликтов применяются специально разработанные тренинги и упражнения для развития качеств личности, способствующих межличностной адаптации, выработки и закрепления в поведении оптимальных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (сотрудничество).

Пример: ролевая игра «Сглаживание конфликтов» (групповая). Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий – играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Какие интересные находки использовали участники во время игры? Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Читать онлайн «Психология конфликта», Наталия Гришина – ЛитРес

© ООО Издательство «Питер», 2016

* * *

Предисловие

Необходимость переиздания хрестоматии по психологии конфликта продиктована несколькими обстоятельствами. Прежде всего это неослабевающий и скорее даже усиливающийся интерес к проблематике конфликтов, в немалой степени, к сожалению, связанный с сохраняющейся напряженностью в различных сферах жизни современного российского общества. Однако, несмотря на это, все же можно говорить о некоторых позитивных изменениях: на мой взгляд, растет осознание того, что альтернативой напряженности в человеческих отношениях в самых разных сферах нашей жизни должно быть конструктивное решение существующих проблем, а не их отсутствие. И это, безусловно, немалый сдвиг в нашей ментальности. Все большее число профессионалов в самых разных областях деятельности – психологи и социологи, экономисты и управленцы – сталкиваются с практическими задачами урегулирования человеческих проблем и разрешения конфликтов.

Еще одно обстоятельство, которое обеспечивает внимание к литературе такого рода, – это растущий интерес людей к психологии, к тому, как строить свою жизнь, как успешно и самостоятельно решать свои проблемы. Сегодня никого не надо убеждать в том, что развитие интереса к психологии – это не дань моде, а естественное следствие изменений в социальной реальности, в жизни людей. Питер Друкер, крупнейший специалист в области управления, отмечает: «Через несколько сотен лет, когда историю нашего времени будут описывать как историю далекого прошлого, весьма вероятно, что самым важным, по мнению этих историков, будет признано не развитие технологий, не Интернет и не электронная коммерция, а беспрецедентное изменение условий человеческого существования. Впервые – без преувеличений – у значительного и быстро увеличивающегося числа людей появляется выбор. Впервые им приходится управлять собственной жизнью самостоятельно». И это, несомненно, проявляется и в том, что люди хотят быть более компетентными в собственной жизни, в том числе и при решении сложных проблем в отношениях, в преодолении критических жизненных ситуаций, в анализе и разрешении конфликтов.

Третье обстоятельство, побуждающее нас к переизданию данной хрестоматии, скорее вызывает огорчение: фактически мы вынуждены констатировать отсутствие серьезных сдвигов в том, что касается изучения, исследовательского продвижения в области конфликтной проблематики. В опубликованной в данном издании статье А. В. Сидоренкова приводятся данные о том, что в период с 1985 по 2001 г. – за 15 лет – в наших ведущих психологических журналах появилось 13 статей, посвященных проблеме конфликтов. По моим данным, в период с 2002 г. по начало 2007 г. в этих же журналах по данной теме появилось 5 статей. Таким образом, общая тенденция выхода публикаций, посвященных психологии конфликта, остается малоутешительной: в среднем – если, повторяю, ориентироваться на ведущие психологические журналы – в отечественной психологии появляется примерно одна статья в год. Главная проблема, видимо, состоит в том, что, несмотря на готовность психологов работать с конфликтами и очевидный интерес к ним, конфликт продолжает оставаться трудноуловимым для исследователей феноменом. Причем это относится не только к внутренним конфликтам, конфликтам души человеческой, – этот мир очевидно труден для традиционно понимаемого исследования, – но и к межличностному взаимодействию, конфликтам в человеческих отношениях. Однако «трудноуловимость» конфликтных феноменов не может быть препятствием на пути их изучения, и хочется думать, нам все же удастся найти способы справиться с ней.

Прекрасным примером экспериментальных методических приемов в изучении конфликтов является впервые появившаяся на русском языке классическая работа А. Р. Лурия «Природа человеческих конфликтов: Объективное изучение дезорганизации поведения человека» («Когито-Центр», М., 2002). На издание этой книги, безусловно, являющейся событием в отечественной психологической науке, журналы откликнулись двумя рецензиями. До этого русскому читателю могли быть знакомы только отдельные статьи Лурия, опубликованные по этой тематике еще в 30-е гг. XX в. История книги Лурия примечательна: написанная в 30-е гг., трижды изданная в США (причем первое издание датируется 1932 г., а последнее – 1976 г.), она наконец-то вернулась на родину. Фактически эта сугубо научная книга повторила судьбу многих произведений наших отечественных писателей, философов и гуманитарных ученых: их сначала приходилось читать на языке перевода, не будучи уверенным, что встретишься с ними на том языке, на котором их писали наши соотечественники, – писали прежде всего для нас. Книге Лурия повезло – как, впрочем, прежде всего и всем нам. Само название одного из разделов – «Психофизиология конфликтных процессов» – говорит о необычном подходе к проблематике конфликтов. Главный интерес автора состоит в использующем экспериментальный метод изучении «корней дезорганизованного поведения». При этом принципиальная позиция А. Р. Лурия заключается в том, что «человек не только переживает распад своего поведения, но и пытается овладеть им, преодолеть его. Мы изучили механизмы распада, но мы стоим перед не менее важной задачей изучения механизмов организации» (с. 389). Тем самым он связывает возможность лучшего понимания организации поведения людей через изучение закономерностей и механизмов его дезорганизации в конфликтах. Помимо всего прочего, повторюсь, работа Лурия – блистательный пример экспериментальных исследований человеческого поведения. В хрестоматии, посвященной психологии конфликтов, невозможно было не упомянуть о таком событии, как выход книги А. Р. Лурия, однако, по понятным причинам, в рамках формата хрестоматии этим приходится ограничиться.

В целом же отечественная библиотека по психологии конфликта пополнилась мало. В силу этого и данная хрестоматия претерпела мало изменений: в новое издание включен фрагмент книги западного автора и две статьи отечественных авторов, опубликованные после выхода предыдущего издания.

Надеюсь, однако, что это новое издание хрестоматии «Психология конфликта» будет встречено читателями с теми же интересом и благожелательностью, что и первое.

Н. В. Гришина, доктор психологических наук

Предисловие к первому изданию

Исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся в последние годы области психологии. И хотя в этом бесспорно сказывается влияние социальных факторов, роста конфликтности во всех сферах общественной жизни и взаимодействия людей, усиление интереса к конфликтной проблематике не может быть объяснено только внешними по отношению к науке влияниями.

Конфликт – это не просто модная проблема, хотя сегодня она и привлекает к себе внимание гораздо большего числа специалистов, чем это было еще совсем недавно. Интерес к конфликтной феноменологии не будет временным или преходящим, которому, в свою очередь, предстоит уступить место другой, более актуальной теме. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с проблемой психологического благополучия – фундаментальной проблемой всей психологической науки. И хотя исследование конфликта оказалось в какой-то мере «поделенным» между разными психологическими дисциплинами – прежде всего общей психологией, психологией личности, социальной психологией, – понятие конфликта принадлежит всей психологической науке и относится к ее фундаментальным основам.

По сути, сейчас мы в какой-то мере восстанавливаем справедливость, возвращая явлению конфликта подобающее ему место в психологической феноменологии, утраченное и по причинам, не имеющим к науке никакого отношения. Немалую роль в этом сыграло и интенсивное развитие в нашей стране практической психологии, прежде всего в форме непосредственной психологической помощи людям. За обращением к психологу почти всегда стоит та или иная критическая жизненная ситуация человека, переживаемые им трудности, конфликты, кризисы. Потребность в психологической помощи в этих ситуациях резко контрастирует с явно недостаточно развитыми представлениями современной психологии об этих явлениях.

Ответом на эту потребность стало не только введение курсов по конфликтологии, социологии и психологии конфликта в образовательные программы подготовки специалистов самого разного направления, но и появление в последние годы немалого числа работ, в том числе учебного, научно-популярного, просветительского характера. И хотя интерес к такого рода литературе вполне закономерен, она далеко не всегда может удовлетворить запросы тех, кто ориентирован на профессиональное знание в области конфликтов.

Один из моих коллег, читая лекции по зарубежным теориям личности еще тогда, когда их названиями не пестрели обложки книг, часто рассказывал студентам старый анекдот о том, как человек недоумевает по поводу шумной славы популярного когда-то певца: «Все говорят – Робертино Лоретти, Робертино Лоретти! А мне сосед напел – ничего особенного!» Он добавлял при этом, что любые лекции не могут заменить чтения психологической литературы, ее классиков и «первоисточников». К сожалению, в прошлом мы вынуждены были знакомиться со многими из них лишь в пересказах – в учебниках или на тех же лекциях, и возникал тот самый эффект, против которого предостерегал мой коллега, – «ничего особенного». Сегодня ситуация кардинальным образом переменилась, и мы действительно получили возможность знакомиться с лучшими образцами психологической литературы из «первых рук». Однако это неизбежно породило проблемы выбора литературы и систематизации психологического знания. Один из способов решения этой проблемы – это подготовка и выпуск специальных изданий, посвященных тем или иным проблемам. Одним из лучших видов этого жанра является хрестоматия.

 

Данная хрестоматия содержит тексты как зарубежных, так и отечественных авторов, знакомство с которыми позволит читателю составить общее представление о проблеме конфликта, понимании и интерпретации конфликтных явлений разными направлениями психологической науки. Выбор этих текстов был непростым делом. Значительные трудности были связаны с тем, что интерес многих психологов к глубинным проблемам человека и переживаемым им трудностям, выразившийся, например, в многочисленных психодинамических теориях личности, далеко не всегда проявлялся в оформлении их представлений о конфликтах в специально посвященных этой теме работах. Именно это привело к отсутствию в данной хрестоматии имен, которые вполне достойны того, чтобы быть вписанными в историю развития идей в области психологии конфликтов. В противном случае пришлось бы либо публиковать здесь огромные тексты, либо оказываться перед необходимостью их пересказывания.

Кроме того, огромный пласт современной психологической литературы остался здесь в какой-то степени невостребованным, так как она посвящена не столько самому явлению конфликта, его феноменологии или описанию, сколько практической работе с конфликтами в разных современных психологических и психотерапевтических школах. Соединить все это в одном издании оказалось невозможным, это задача будущих изданий.

Особое внимание читателя хочется обратить на работы отечественных авторов. К сожалению, сейчас они нередко оказываются менее доступными начинающим психологам, чем работы их западных коллег. Вместе с тем, по моему глубокому убеждению, отечественная психология имеет свой, чрезвычайно мощный, самобытный и перспективный потенциал, использование которого принесет плоды не только отечественной, но и мировой науке. Это относится ко многим областям психологии и к психологии конфликта в том числе. В заключение напомню оригинальное значение греческого слова «хрестоматия» – «изучать хорошее, полезное». Надеюсь, что ощущение интереса и пользы будет сопутствовать вам и при чтении этой книги.

I

Философско-социологическая «конфликтная парадигма»

Основные темы и понятия раздела

• Элементы теории социального конфликта

• Функции социального конфликта

• Завершение конфликта

• Реалистический и нереалистический конфликт

* * *

Конфликт в его разнообразных формах является подлинно междисциплинарным предметом исследования. Его отдельные виды описываются и изучаются философами, политологами, правоведами, педагогами, военными, математиками, экономистами и др. В качестве наиболее давней и богатой традиции исследования конфликтов следует назвать работы философов и социологов. Именно философско-социологическая традиция оказала значительное и бесспорное влияние на отношение к конфликтам в гуманитарной мысли в целом и в психологии в частности.

«Теория конфликта», основанная на идее постоянного изменения общества, была сформулирована в противовес «теории равновесия».

Первоначальное формирование теории конфликта как определенной системы представлений о природе общества, его устройстве и развитии произошло под непосредственным влиянием работ Карла Маркса. Он считается признанным предшественником современной конфликтологии, а его идеи если и не всегда разделялись последующими поколениями социологов, интересовавшихся темой конфликта, то, по крайней мере, стали основой принципиальных изменений в философской традиции понимания конфликтов. Работы Маркса исследовали диалектику развития общества и закономерности возникновения конфликтов. Главной движущей силой развития общества, по Марксу, является борьба между классами, которая неизбежна в силу разделенности общества на враждующие социальные группы. Полнота и глубина описания и анализа процессов классовой борьбы в обществе позволяют считать Маркса создателем «социологии классовой борьбы».

Другой классик, имя которого в истории развития философско-социологической традиции изучения конфликтов стоит рядом с Марксом, – немецкий философ Георг Зиммель. Подобно Марксу, он полагал, что конфликт в обществе неизбежен, однако обращался к более широкому кругу разнообразных конфликтных явлений и считал одной из основных их форм конфликт между индивидом и обществом. Основное отличие социологии Зиммеля от представлений Маркса – это вера в позитивные возможности конфликта, в то, что конфликт может вести к социальной интеграции и усилению социальной сплоченности. Тем самым он может выполнять важнейшие функции сохранения социальных отношений и социальных систем. Зиммель сформулировал представление о позитивных функциях конфликта, заложив основы конфликтного функционализма.

Последователями Маркса и Зиммеля и современными классиками конфликтологии считаются немецкий социолог Ральф Дарендорф и американский ученый Льюис Козер. Они развивают традиции, заложенные «родоначальниками», – Дарендорф представляет диалектическую теорию конфликта в традиции диалектического подхода Маркса, а Козер – конфликтный функционализм, развивающий идеи Зиммеля. Идеи Дарендорфа и Козера рассматриваются как концептуальная основа современной парадигмы конфликта. Именно их работы стали непосредственным основанием конфликтологии, которая переходит от теоретических описаний конфликтов к практической работе с ними.

По Дарендорфу, социальный конфликт всегда существует в обществе в силу неизбежного различия интересов. Однако в постиндустриальном обществе он смещается из плоскости экономических интересов, отношений собственности (о которых писал Маркс) в область отношений господства-подчинения и перераспределения власти. Дарендорф подробно разбирает условия возникновения конфликтов, факторы, определяющие их остроту, последствия, возможности управления конфликтами и формы их разрешения и т. д. Интересы Козера, в свою очередь, фокусируются не столько вокруг анализа источников конфликта и его возникновения в социальных системах, сколько на его функциях. Позитивные функции конфликта (по Козеру) сводятся к стимулированию изменений, структурированию и оформлению групповых процессов и образований, разрядке напряженности, лучшему узнаванию и сближению сторон, а также предотвращению более сильных конфликтов.

В раздел «Философско-социологическая “конфликтная парадигма”» включены тексты, отражающие идеи основных классиков этой области. Наследие Маркса, хорошо известное и доступное в нашей стране, представлено небольшим фрагментом из его предисловия к «Критике политической экономии», а также лаконичными ключевыми тезисами, описывающими его представления о социальном конфликте, сформулированными Дж. Тернером, выполнившим тщательный анализ теории конфликта в социальных науках (Тернер Дж. Структура современной социологической теории, 1985). Выбор отдельных фрагментов работ Зиммеля, Дарендорфа и Козера был продиктован либо их достаточно общим характером, позволяющим составить представление о позиции автора, либо, напротив, их конкретностью в освещении вопроса, представляющего интерес для психологов. Выбранные отрывки из оригинальных текстов авторов дополнены схемами, заимствованными из работы Дж. Тернера, которые позволяют в предельно сжатой форме получить конкретное представление о результатах теоретической разработки классиками теории конфликта отдельных вопросов, имеющих практический интерес.

К. Маркс

К критике политической экономии^[1]

Предисловие

В общественном производстве своей жизни люди вступают в определенные, необходимые, от их воли не зависящие отношения – производственные отношения, которые соответствуют определенной ступени развития их материальных производительных сил. Совокупность этих производственных отношений составляет экономическую структуру общества, реальный базис, на котором возвышается юридическая и политическая надстройка и которому соответствуют определенные формы общественного сознания. Способ производства материальной жизни обусловливает социальный, политический и духовный процессы жизни вообще. Не сознание людей определяет их бытие, а, наоборот, их общественное бытие определяет их сознание. На известной ступени своего развития материальные производительные силы общества приходят в противоречие с существующими производственными отношениями, или – что является только юридическим выражением последних – с отношениями собственности, внутри которых они до сих пор развивались. Из форм развития производительных сил эти отношения превращаются в их оковы. Тогда наступает эпоха социальной революции. С изменением экономической основы более или менее быстро происходит переворот во всей громадной надстройке. При рассмотрении таких переворотов необходимо всегда отличать материальный, с естественно-научной точностью констатируемый переворот в экономических условиях производства от юридических, политических, религиозных, художественных или философских, короче – от идеологических форм, в которых люди осознают этот конфликт и борются за его разрешение. Как об отдельном человеке нельзя судить на основании того, что сам он о себе думает, точно так же нельзя судить о подобной эпохе переворота по ее сознанию. Наоборот, это сознание надо объяснить из противоречий материальной жизни, из существующего конфликта между общественными производительными силами и производственными отношениями. Ни одна общественная формация не погибает раньше, чем разовьются все производительные силы, для которых она дает достаточно простора, и новые более высокие производственные отношения никогда не появляются раньше, чем созреют материальные условия их существования в недрах самого старого общества. Поэтому человечество ставит себе всегда только такие задачи, которые оно может разрешить, так как при ближайшем рассмотрении всегда оказывается, что сама задача возникает лишь тогда, когда материальные условия ее решения уже имеются налицо или по крайней мере находятся в процессе становления. В общих чертах, азиатский, античный, феодальный и современный, буржуазный, способы производства можно обозначить как прогрессивные эпохи экономической общественной формации. Буржуазные производственные отношения являются последней антагонистической формой общественного процесса производства, антагонистической не в смысле индивидуального антагонизма, а в смысле антагонизма, вырастающего из общественных условий жизни индивидуумов; но развивающиеся в недрах буржуазного общества производительные силы создают вместе с тем материальные условия для разрешения этого антагонизма.

Прикоснитесь к психологии конфликта в художественной литературе

Сюжет вашего романа

29 февраля 2016 г.

Джаналин Фойгт 2 комментариев

Одна из моих партнерш по писательскому ретриту — специалист по психическому здоровью с лицензией, в которой к ее имени добавляется много букв. Известно, что во время ретрита другие писатели (в том числе и я) бессовестно брали ее мозги за помощь в развитии конфликта в художественной литературе. Глубокое понимание людей является требованием работы для тех, кто работает в области психического здоровья, а конфликты — это его основной навык. Выбор из психологии для вашего письма может показаться мудрым выбором.

Не все конфликты создаются равными

Когда два желания или мотива противоречат друг другу, возникает конфликт. Если один мотив слабее другого, то побеждает более сильный, снимая конфликт.

Вот почему изображать слабого антагониста или слабака главного героя — это смерть для истории.

  Мотивы главного героя и антагониста должны быть примерно равнозначными.    

 Конфликт всепоглощающий

Человек в конфликте отвлекается и переполняется напряжением, которое не проходит до тех пор, пока не будет принято решение, разрешающее конфликт.

В художественной литературе, как и в реальной жизни, напряжение от нерешенной проблемы со временем нарастает.

  Основной конфликт должен занимать персонажей, находящихся в оппозиции, с момента его появления до развязки.  

Неразрешенный конфликт может привести к безнадежному выбору

Человек, который не может разрешить конфликт, может попасть в тяжелую ситуацию и выйти из нее нездоровым образом, что приведет к новым проблемам.

Если вы когда-либо решали питаться лучше, но ели фаст-фуд, потому что не могли найти более сытной еды, вы знаете все о том, как сделать неправильный выбор в состоянии стресса.

  Решения главного героя могут быть хорошими или плохими, но они всегда уводят от желаемого результата.   

В психологии конфликты подразделяются на три основных типа.

• Межличностное: разногласие между двумя или более людьми.
• Бессознательное: психический конфликт, о котором человек не подозревает.
• Внутриличностный: конфликт, возникающий в сознании человека.

Сегодня мы рассмотрим типы межличностных и бессознательных конфликтов, а на следующей неделе мы рассмотрим внутриличностные конфликты.

Межличностный конфликт

Этот тип конфликта настраивает одного или нескольких людей друг против друга. Примеры конфликта в литературе , которые относятся к этой категории: человек против человека и человек против общества. Межличностный конфликт возникает из-за:

• противоположных ценностей
• проблемы в отношениях
• стили руководства
• личных столкновений
• конфликт интересов
• личных различий стиля
• этических позиций
  

Противоположные ценности

Наши основных ценностей — это концепции, которыми мы дорожим. Примеры включают семью, любовь, успех, безопасность, верность, скромность и честность. Конфликт по поводу ценностей может исходить из разного происхождения, религиозных точек зрения или культурных норм. Люди могут жить в гармонии, несмотря на свои различия, но попытка навязать ценности другому человеку приводит к конфликту.

Проблемы в отношениях

Благодаря своей близости отношения создают плодородную почву для разрастания конфликтов. Проблемы в отношениях включают:

• недопонимание
• плохое поведение
• внешние стороны
• нереальные ожидания
• прошлые выпуски
• кризис

Стили лидерства

Личность лидера, ожидания и способ руководства могут раздражать человека, который должен выбрать, подчиняться или отвергать авторитет лидера.

Столкновение личностей

Сильные духом люди могут быть настолько похожи, что конфликтуют друг с другом. Или, может быть, они настолько разные, что никогда не сойдутся во взглядах. То, как они воспринимают друг друга, может быть ошибочным из-за их собственного прошлого или нерешенных проблем.

Конфликтующие интересы

Конфликт интересов – это конкуренция или разногласия по поводу противоречащих друг другу потребностей или желаний. При конфликте интересов люди думают только о своих собственных интересах.

Различия в личной философии

Индивидуальный подход к жизни может привести к конфликту между людьми. Например, один супруг может быть спокойным, а другой нетерпеливым. Один брат встает рано и составляет бесконечные списки дел, в то время как другой ложится спать поздно при каждой возможности и принимает жизнь такой, какая она есть. Один писатель дотошно рисует сюжет, а другой трусит. Эти различия создают конфликт, когда человек чувствует свое превосходство или считает, что все должны иметь одинаковый образ мышления.

Этические позиции

У всех нас есть набор моральных ценностей, на которых основывается наше поведение. Эти ценности могут оказаться под угрозой, когда необходимо принять этическое решение. Парень молодой девушки настаивает на близости, но она хочет сохранить себя для своего будущего мужа. Охранник, который отчаянно нуждается в деньгах, должен решить, брать ли взятку. Друг потенциальной жертвы самоубийства должен решить, оправдан ли обман, если это может спасти жизнь.

Бессознательный конфликт

Иногда желания настолько глубоко укоренились, что человек не осознает их на сознательном уровне. Подавленные желания, которые могут быть непризнанными или социально приемлемыми, переходят в бессознательное, где остаются активными. Основываясь на поддерживающем опыте, они со временем усиливаются и пытаются проникнуть в сознание в ничего не подозревающие моменты. Они могут появляться во сне или оговорке или проявляться через тонкое поведение.

Когда группа подавленных желаний пытается вернуться в сознание, они образуют так называемый комплекс, который немедленно вызывает конфликт.

Некоторые заключительные мысли

Стратегии, используемые для разрешения межличностных конфликтов , предоставляют идеальные инструменты для создания следующей точки принятия решения в истории. Они включают уклонение, применение силы, конфронтацию, обесценивание противоположной стороны и компромисс.

Используйте бессознательный конфликт для создания сложных персонажей и историй с глубокими эмоциональными слоями. Арка персонажа Скарлетт в «Унесенные ветром » — прекрасный пример этой техники.

Скарлетт сознательно желает завоевать любовь своей кузины Эшли Уилкс. (ВНИМАНИЕ, СПОЙЛЕР) Только в конце книги, когда Эшли говорит ей, что любит ее, она понимает, что в конце концов он ей не нужен. Бессознательное желание, которое она все это время скрывала от себя, состоит в том, чтобы любить мужчину с таким же сильным духом, как и она, Ретта Батлера.

 Заходите на следующей неделе за продолжением этого поста.  Подпишитесь на Live Write Breathe , чтобы не пропустить ни одной публикации из этой серии. 
 

Психология конфликтов на рабочем месте — resologics

Многие из нас проводят по крайней мере 8 часов в день, 5 дней в неделю в компании этой группы людей, известной как наше рабочее место. Чтобы понять, как конфликт проявляется на рабочем месте, подумайте вот о чем: каждый из нас сформирован опытом, полученным еще в раннем детстве, и (часто подсознательно) мы привносим этот опыт в нашу повседневную жизнь и на рабочем месте каждый день.

Можно только представить, что каждый из нас приносит на общий стол, чего мы не можем знать или понять в другом, не говоря уже о себе! Стоит ли удивляться, что конфликт случается?

Конфликтная ситуация не всегда то, чем кажется

В конфликтной ситуации может действовать множество факторов, о которых лидеры и вовлеченные лица могут не знать. Если ситуация игнорируется или неправильно обрабатывается, она может быстро обостриться и привести к долгосрочному ущербу для команды, организации или карьеры человека.

Специалисты по урегулированию конфликтов (омбудсмены, посредники, консультанты по урегулированию конфликтов) обучены видеть индивидуальную динамику группы и осведомлены о многих причинах, по которым люди могут реагировать на конфликт так, как они это делают. Наша роль заключается в том, чтобы обратиться к слоям, стоящим за ситуацией, чтобы мы могли помочь нашим клиентам разрешить их конфликты и научить их лучше справляться с ними в будущем, как индивидуально, так и в группе.

Как наши различия могут проявляться на рабочем месте

Вот сценарий двух очень разных динамики, которые могут проявиться в рабочей команде.

Джо работает в команде технических разработчиков X Company. Он из тех, кого я бы назвала «сверхвозбужденными». Он легко выходит из себя, производит впечатление агрессивного, громкого, чрезмерно тревожного. Вопрос, который может не затронуть других, будет беспокоить его, и он будет настаивать на том, чтобы сразу же обратиться с этим к менеджеру. Некоторым членам команды кажется, что Джо просто хочет разжечь конфликт, а некоторые считают его раздражающим и контрпродуктивным. На самом деле, его чрезмерно возбужденное поведение на самом деле связано с избеганием конфликта; это просто его особый способ справляться.

Джейн — член команды с другой стороны шкалы: очень тихая, чаще всего сидит в конце комнаты и ничего не говорит. Она кажется уступчивой, и руководитель группы и участники часто смотрят на нее и думают: «Ну, это беспокоит Джо, но Джейн ничего не сказала, так что, должно быть, с ней все в порядке». На самом деле, она пришла к конфликтологу по этому вопросу, чтобы спросить: «Что я могу сделать, чтобы это исправить?» Она не уступчива, она просто не чувствует себя в группе в достаточной безопасности, чтобы говорить об этом, и хочет любой ценой избежать конфронтации с Джо.

Нетрудно увидеть, как эти два человека по-своему очень по-разному могут вызывать раздражение у других, конфликтовать друг с другом и разрушать команду. И это только два из множества способов, которыми человек может проявить себя в группе.

Мы в Resologics работаем с нашими командами, чтобы выявить эту динамику и выявить сильные стороны и способности людей. Мы предлагаем инструменты для управления обратной стороной их динамики и использования положительной стороны.

В этой ситуации мы бы предоставили Джейн безопасную возможность сказать: «Джо, мне очень тяжело, когда ты кажешься громким и агрессивным. У меня был плохой опыт общения с такими людьми, поэтому я избегаю иметь дело с вами. В будущем мне было бы полезно, если бы вы сделали [это], а не [то]». И Джо помогли бы сказать Джейн: «Меня очень смущает, когда я знаю, что ты тоже недовольна этим вопросом, но ты ничего не говоришь. Мне трудно это понять, и это сводит меня с ума».

Позвольте мне отметить, что это не плохие люди, которых никто не хотел бы видеть в своей команде! Помните, что все мы проявляемся с нашим разным прошлым опытом, у которого есть свои недостатки и преимущества. Конечно, есть и положительные стороны того, что Джо и Джейн привносят в команду. Например, Джо — парень, который добивается цели и приносит команде свою энергию. Нам нужно помочь Джо понять, в чем его динамика полезна, и как управлять своей энергией, чтобы вносить продуктивный вклад. Что касается Джейн, то она и команда должны понять, как помочь ей чувствовать себя в безопасности, чтобы говорить уверенно, чтобы каждый мог извлечь пользу из ее знаний и здравого смысла.

Что может лидер?

Я не утверждаю, что каждый руководитель на рабочем месте должен нести ответственность за понимание детской травмы каждого. Вы не должны! Мой совет таков: помните и цените сложность вашей команды. Когда кажется, что конфликт выходит за рамки ваших возможностей, вы не должны знать, что делать. Если он чувствует себя некомфортно, это НЕУДОБНО. Будьте готовы привлечь людей, которые знают, как выполнять эту работу и могут поддержать вас, например, омбудсменов, посредников или специалистов по разрешению споров.

Конструктивная работа с конфликтами помогает людям в командах и организациях лучше понимать друг друга. Научиться говорить: «Возможно, я не знаю, каково быть тобой, но теперь я знаю, что ты не знаешь, каково быть мной. Теперь я с большим уважением отношусь к тому, кто ты есть, что бы это ни было, и даже если это не то же самое, что и я». Это понимание создает более уважительные отношения, более ясный способ работы друг с другом и большее самоосознание того, что значит быть человеком.

 

 

Управление конфликтами на рабочем месте — Психология

Введение

Конфликт является компонентом межличностных взаимодействий и, следовательно, естественным на рабочем месте. Хотя конфликты и не являются неизбежными и плохими по своей природе, они являются обычным явлением. Конфликты могут возникать в различных формах, существовать между различными уровнями организационной иерархии и затрагивать руководителей, коллег или подчиненных, а также клиентов, клиентов, поставщиков и других заинтересованных сторон. Центральная идея управления конфликтами заключается в том, что организации могут улучшить способы управления конфликтами, приняв конфликт как часть организационной динамики и научившись эффективно справляться с ним. Учитывая вездесущность конфликтов, неудивительно, что изучение их управления и разрешения стало популярной темой в последние десятилетия, особенно в области управления, человеческих ресурсов и психологии. Целью данной статьи является освещение актуальных тем в области управления конфликтами на рабочем месте. Для этого статья разделена на несколько разделов. В различных разделах статьи читатель найдет академические источники о конфликтах и ​​конфликтном поведении, типах конфликтов на рабочем месте на разных уровнях, таких как межличностные, командные и межгрупповые, а также различные стратегии разрешения, в частности переговоры и посредничество. , охватывающие вмешательства руководителей, коллег и (внутренних и внешних) третьих лиц. Кроме того, представлены исследования связи между разнообразием, культурой и конфликтами, жестоким обращением на рабочем месте и конфликтами в конкретных контекстах, таких как семейный бизнес или стартапы. Эта статья завершается коллекцией работ по системам управления конфликтами и инструментам для измерения и оценки конфликтного поведения в организациях. Включенные разделы были выбраны с учетом актуальности с академической точки зрения, а также с точки зрения практики, где все эти аспекты являются неизбежными частями понимания организационного конфликта на разных уровнях сложности, а также понимания этих конфликтов и конфликтного поведения. третьим лицам. Сложности также добавляют определенные типы, такие как домогательства и запугивание, часто связанные с разнообразием и вовлеченностью в организации, а также в определенных контекстах, такие как стартапы или семейные предприятия, как быстро растущие области академического интереса, так и имеющие большое значение для мировой экономики. Управление конфликтами также следует понимать как систему, поскольку согласование различных возможных участников и вмешательств имеет важное значение для эффективного предотвращения и вмешательства. В конце статьи более подробно рассматриваются проверенные инструменты, используемые в исследованиях и на практике для оценки конфликтного поведения. Что касается методологии, то для отбора работ, появляющихся в этой библиографии, применялся систематический подход. В поиск были включены следующие ключевые слова: «разрешение конфликтов», «управление конфликтами», «конфликт на рабочем месте», «разрешение конфликтов», «конфликт в отношениях», «конфликт лидера», «конфликтный процесс», «межличностный конфликт», « динамика конфликта», «переговоры» и «посредничество». Статьи были собраны из академических баз данных Scopus и Web of Science, а их названия и аннотации были проверены на соответствие критериям отбора авторов.

Определение конфликтов и управления конфликтами

В этом разделе представлены исследования, посвященные общей теме конфликтов и управления конфликтами, и знакомит читателей с этими понятиями в контексте организаций. Среди первых и наиболее известных работ на эту тему были Lewin 1948, в котором выделяются три типа конфликтов; Follett 1973, который уже в 1920-х годах определял конфликт как нечто не плохое по своей сути; и Рапопорт и др. 1965 г., в которой были разработаны подходы к известной «Дилемме заключенного» — игре, моделирующей реальные ситуации сотрудничества и конфликта, которая по-прежнему широко используется в обучении и исследованиях по управлению конфликтами. В дилемме заключенного взаимное сотрудничество ведет к большему коллективному вознаграждению, но действия в личных интересах могут привести к отказу от сотрудничества. Понди 1967 позже изучал конфликт не только как состояние бытия, но и как процесс. Совсем недавно исследования психологии труда, такие как De Dreu and Gelfand 2008, определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда человек или группа людей осознают различия и противоречия между собой и другим человеком или группой в отношении интересов, убеждений или ценностей, которые имеют для него значение». или ее» (стр. 6). С другой стороны, управление конфликтами описывается как преднамеренные действия по разрешению конфликтных ситуаций. Это может включать в себя цели предотвращения, управления или эскалации конфликтного события, как Elgoibar, et al. 2017 предполагает. Корсгаард и др. 2008 (цитируется в разделе «Командный конфликт») соглашается с тем, что управление конфликтами включает в себя когнитивные, эмоциональные и поведенческие реакции в конфликтных ситуациях. Томас 1992 создал таксономию режимов разрешения конфликтов. Здесь способы разрешения конфликтов классифицируются по параметрам настойчивости и сотрудничества, когда участники конфликта могут выбирать между различными видами поведения для подхода к конфликту.

• Carnevale, P. J., and T. M. Probst. 1998. Социальные ценности и социальные конфликты в творческом решении проблем и категоризации. Журнал личности и социальной психологии 74.5: 1300–1309.

  DOI: 10.1037/0022-3514.74.5.1300

  В этой статье описываются четыре эксперимента, которые подтверждают идею о том, что то, как мы рассматриваем конфликт и сотрудничество, влияет на наше познание. Ожидание конфликта, а не сотрудничества, снижало способность участников решать проблемы и мыслить творчески. Важно отметить, что результаты показывают, что в целом конкурентная ориентация влияет на когнитивную гибкость, а кооперативный подход связан с большей гибкостью. Авторы предлагают несколько механизмов, которые могут объяснить их результаты.

• Коулман, П. Т., М. Дойч и Э. К. Маркус, ред. 2014. Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика . Нью-Йорк: Джон Уайли.

  Коулман и его коллеги предлагают обширный текст, включающий работы, охватывающие ряд тем, связанных с конфликтами и их разрешением, в восьми частях и пятидесяти шести главах. Каждая глава представляет собой обзор темы конфликта (например, доверие, творчество, культура) и поэтому является полезным ресурсом для тех, кто стремится углубить свои знания в определенной области.

• De Dreu, C. K., and M. J. Gelfand, eds. 2008. Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях . Нью-Йорк: Lawrence Erlbaum Associates.

  Сборник последних работ под редакцией двух выдающихся ученых по управлению конфликтами. Текст ссылки для желающих ознакомиться с современным состоянием управления конфликтами.

• Эльгойбар П., М. Ювема и Л. Мундуэйт. 2017. Управление конфликтами. В Оксфордская исследовательская энциклопедия психологии . Нью-Йорк: Оксфордский ун-т. Нажимать.

  Эта статья представляет собой введение в тему управления конфликтами, уделяя особое внимание его определению, характеристикам и поведению, а также подчеркивая конструктивные стратегии управления конфликтами, включая построение доверия и методы конструктивного спора.

• Фоллетт, М. П. 1973. Власть. В Динамическое администрирование: Сборник документов Мэри Паркер Фоллетт . Под редакцией Э. М. Фокса и Л. Урвика, стр. 72–79.5. Лондон: Питман.

  Автор предлагает три основных способа разрешения конфликта — доминирование, компромисс и интеграцию — и выделяет другие второстепенные способы, такие как избегание и подавление. Первоначально опубликовано в 1924 г.

• Левин, К. 1948. Разрешение социальных конфликтов: Избранные статьи по групповой динамике . Нью-Йорк: Харпер.

  Несмотря на свой возраст, этот классический сборник эссе по-прежнему актуален для разрешения конфликтов, предлагая легко читаемые исследования таких тем, как отношения власти, системы, роль окружающей среды и социальные науки как средство улучшения условий жизни человека.

• Понди, Л. Р. 1967. Организационный конфликт: концепции и модели. Ежеквартальный журнал по административным наукам 12.2: 296–320.

  DOI: 10.2307/2391553

  Помимо важных различий в отношении конфликта, интересным аспектом этой ранней статьи является то, что в ней подчеркивается взаимосвязанная природа конфликта: это не антецеденты, эпизод, окружение, осознание, а скорее все из этих вещей. Как и Lewin 1948, он привлекает внимание к роли потенциальных участников конфликтов в отношении к окружающей среде.

• Рахим, М. А., Дж. Э. Гарретт и Г. Ф. Бунцман. 1992. Этика управления межличностными конфликтами в организациях. Журнал деловой этики 11.5–6: 423–432.

  DOI: 10.1007/BF00870554

  Авторы сосредотачиваются на методах вмешательства в управление конфликтами и определяют, какой стиль является этичным в различных ситуациях, чтобы служить надлежащей цели организации. Они используют практический подход и разъясняют разницу между управлением конфликтами и их разрешением.

• Рапопорт А., А. М. Чамма и К. Дж. Орвант. 1965. Дилемма заключенного: исследование конфликта и сотрудничества . Том. 165. Унив. из Мичиган Пресс.

  DOI: 10.3998/mpub.20269

  В этой книге описывается серия экспериментов с использованием «дилеммы заключенного» и исследуется сложная природа конфликта даже в том, что касается, казалось бы, простой игры. Интенсивное использование технического языка означает, что некоторые знания в области экономики сделают эту книгу более доступной.

• Томас, К. В. 1992. Конфликты и управление конфликтами: размышления и обновление. Журнал организационного поведения 13.3: 265–274.

  DOI: 10.1002/job.4030130307

  Автор объясняет обновления в литературе по конфликтам и управлению конфликтами после его популярной работы 1976 года (Конфликт и управление конфликтами. В Справочник по промышленной и организационной психологии . Под редакцией М. Д. Даннетта [Чикаго: Рэнд МакНалли]). Он описывает способы разрешения конфликтов на основе классической двумерной таксономии и показывает, как концептуализация конфликта может повлиять на выбор способа разрешения конфликтов. Кроме того, он описывает динамику конфликтного процесса, а также модель влияния окружающей среды и приходит к выводу, что конфликтные намерения определяются экономическим/рациональным мышлением, нормативным мышлением, а также эмоциями.

• Van de Vliert, E. 1997. Комплексное межличностное конфликтное поведение: теоретические границы .

  No related posts.