Психология лидерства власти влияния: «Психология лидерства, влияния, власти» Шейнов Виктор Павлович — описание книги | Шейнов

Власть, влияние и лидерство. Стили управления

Власть, влияние и лидерство. Стили управления

Лекции и практикум по психологии — Социальная психология

План: 1 Формы власти и влияния. Основные понятия. 2 Стили управления. Цель изучения темы: изучение темы позволяет осознать различие между категориями власти, влияния и лидерства, а также познакомиться с различными стилями управления, выделяемыми в управленческих науках. Методические рекомендации к изучению темы. Содержание темы 5 излагается на лекциях. План к теме 5 данного пособия идентичен плану лекционного занятия, посвященного указанной теме, а также полностью соответствует плану семинарского занятия, посвященного закреплению усвоенных знаний по теме 5. Самостоятельное освоение тематического материала целесообразно начать с изучения теоретических материалов по теме 5, содержащихся в учебно-методическом пособии. Закрепление темы производится на семинарском занятии, подготовиться к которому поможет поиск студентом ответов на контрольные вопросы к теме, а также выполнение заданий к семинару. Для более глубокого освоения темы студентами, рассчитывающими в будущем на построение успешной карьеры в социальных учреждениях, рекомендуется ознакомление с литературой для самостоятельного изучения в конце темы 5. Основная литература к теме представляет собой наиболее признанные работы по изучаемой теме, одновременно являющиеся относительно легкодоступными для ознакомления с помощью научных библиотек и сети Интернет. При невозможности получить доступ к указанным работам студент может использовать альтернативные источники, указанные в списке дополнительной литературы к теме 5. 1 Формы власти и влияния. Основные понятия Руководство в организации – это существующий компонент эффективного управления. Для нас интересен руководитель, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять так, чтобы подчиненные выполняли работу, порученную организации. К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Очень подробно категории власти и влияния рассматриваются в соответствующих разделах признанной совместной работы М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента». Власть – это возможность влиять на поведение других. Реализация власти обычно связана с трудностями, поскольку руководитель, каким бы самостоятельным не казался внешне, на деле зависит от огромного количества людей и жизненных обстоятельств. Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть разнообразными: четкие указания, уговоры, угрозы, просьба, подкуп, требование. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Власть и влияние – инструменты лидерства – это средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения, и достижения целей через других людей. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависит от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти. Научные исследователи подтвердили, что подчиненные обладают властью. Руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Существует следующая классификация источников власти: 1) власть, основанная на принуждении, влияние через страх. Человек ощущает страх, когда напрямую угрожают его потребности выживания или защищенности. Множество потребностей удовлетворяется именно на рабочем месте. Появляется страх потерять работу, намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий, понижение в должности; 2) власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление. Подчиненный позволяет властвовать над собой и делать то, что добивается от него руководитель, но в обмен на вознаграждение. Чтобы повлиять на поведение исполнителя, вознаграждение должно быть ценным для него; 3) законная власть, влияние через традиции. В основе лежит формальное положение руководителя в иерархии, в силу которого подчиненные обязаны выполнять его распоряжения. Эта форма власти будет действенной только при условии, что подчиненный усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить потребности в защищенности и принадлежности. (Влияние через традиции основывается на вере в ценности и авторитет руководителя). 4) власть примера, влияние с помощью харизмы. Харизма – это власть, построенная на силе и привлекательности личных качеств и способностей руководителя, в силу которых он становится лидером. На подсознательном уровне подчиненные ожидают, что выполнение того, что требует руководитель, сделает их похожими на него или хотя бы вызовет уважение окружающих. 5) власть эксперта, влияние через разумную веру. Власть основывается на разумной вере в знания и компетенцию руководителя. Эта форма власти менее устойчивая, чем власть, основанная на примере. Завоевывается она намного медленнее, ведь для того, чтобы убедиться в руководителе, нужно немало времени. К современным формам влияния относится убеждение и участие. Коллектив может достичь поставленных целей с большей вероятностью и с меньшими издержками, если мнения членов коллектива о необходимости достижения цели и об используемых средствах совпадают с мнением руководителя. Таким образом, убеждение становится одним из важнейших методов управления. Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, то сила влияния путем убеждения возрастает. Поскольку убеждение представляет собой влияние, то при его использовании необходимо учитывать, что влиять можно только на того, кто открыт для этого влияния. Как любой другой метод управления, убеждение имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам относится: 1. медленное воздействие на подчиненного – для того, чтобы кого-либо убедить в чем–либо, требуется затратить времени больше, чем на подготовку приказа. Для того, чтобы склонить его к мнению руководителя, необходима планомерная и часть долговременная работа; 2. неопределенность – ни один руководитель, использующий убеждение, не может быть полностью уверен в том, что подчиненный, даже согласившись с ним, сделает то, что от него требуется; Влияние через участие (привлечение) работников в управлении. Руководитель направляет усилия исполнителя в нужном направлении, предоставляя ему необходимую информацию, помогая советом и реальным делом. При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели, в которую искренне верят. Люди, вдохновленные потребностями высокого уровня (самовыражения и успеха), работают усерднее на ту цель, которая была сформулирована с их участием [26, с. 463–484]. Подытоживая вышеозначенное, краткое отличие «руководителя» от «лидера» можно сформулировать так: руководитель оказывает управленческое воздействие, опираясь более на формальные методы и собственное руководствующее положение, лидер оказывает воздействие, опираясь более на неформальные методы и собственный авторитет. При этом роли «руководителя» и «лидера» могут совмещаться в лице одного и того же человека в одной и той же группе, но исполняться им в разных пропорциях. Так формальный руководитель может быть сильным лидером и опираться в процессе руководства в основном на убеждение и авторитет, а не на распоряжения и приказы. В этом плане лидерство выступает в качестве дополнительного личностного качества руководителя, обеспечивающего ему большую свободу в выборе управленческого воздействия на подчиненных. К тому же остается формальная сторона вопроса. Так, в частных организациях большая часть управления сегодня акцентируется на лидерстве и способах его эффективного применения. В государственных организациях с высоким уровнем формализма и бюрократии лидерские методы зачастую ограничены необходимостью соблюдения многочисленных нормативов и законопроектов, хотя лидерство все еще может оставаться значительным подспорьем в таких случаях, поддерживая мотивацию и моральных дух коллектива. Например, в государственных учреждениях методы воздействия на подчиненных очень жестко ограничены законодательством, как в плане наказаний, так и поощрений. В случае возникновения срочного важного проекта с ограниченными сроками появляется необходимость привлечения сотрудников в сверхурочной работе. Если в частных коммерческих организациях система премирования за сверхурочную работу может быть развита очень широко, в государственной организации руководителю потребуются развитые способности лидера, чтобы убедить коллег выполнить дополнительную работу, которая пойдет на пользу всей организации. 2 Стили управления Стиль управления – это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. На основании общих черт стилей разных руководителей проводят классификацию стилей. В последнее время в теории стилей выделяют два сложившихся подхода: – традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный, демократический, либеральный и иногда некоторыми исследователями добавляется бюрократический стили управления; – классификация стилей по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале. Традиционная классификация стилей управления: директивный, коллегиальный и попустительский стиль. 1. Директивный (авторитарный) стиль предполагает, что решения принимаются единолично. Их реализация осуществляется под личным контролем руководителя. Он стремится быть в курсе всех дел до последней мелочи, поскольку полностью несет ответствен- ность за все происходящее в коллективе. Руководитель к людям строг, требователен, порой жесток, но справедлив. Любит дисциплину, точность, аккуратность, исполнительность, распоряжения (указания) отдаются в приказной форме, деловым, строгим тоном, кратко, ясно. Основные методы в работе с людьми – принуждение, внушение, личный пример. 2. Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется тем, что планирование дел и выработка решений осуществляются сообща, путем обсуждения. Их реализация поручается отдельным исполнителям вместе с передачей ответственности за их выпол- нение. О ходе выполнения и возникающих затруднениях ответствен- ные докладывают руководителю для согласования решения. В общении с людьми руководитель держится как первый среди равных, демократичен, прост, любит шутку, непринужденность отношений, приветствует инициативу, самостоятельность, разви- тие собственных идей и новые предложения. Распоряжения отдает в форме предложения, пожелания, даже совета. Тон товарищеский, благожелательный. Основные методы работы с людьми – убеждение, внушение. 3. Попустительский (либеральный) стиль характеризуется тем, что четкое планирование отсутствует, план меняется в зависимости от обстоятельств. Нет четкого закрепления функций и заданий за каждым исполнителем. Сотрудники сами определяют направление своей работы, согласуя его с руководителем и другими сотрудниками. Общение руководителя с сотрудниками свободное, отношения уважительные, держится с людьми как равный среди равных, пре- доставляет полный простор инициативе, творчеству, сводя руко- водство к минимуму и видя в этом залог продуктивной работы. Эти три стиля руководства ведут свое происхождение от стилей лидерства, и в отношении лидера они действительно исчерпывают возможные позиции, определяющие его положение относительно группы. Однако, как замечает Г.Л. Ильин, руководитель отличается от лидера тем, что занимает промежуточное положение между двумя группами – руководимым коллективом и высшим руководством. Введение в схему отношений руководителя и коллектива нового элемента выявляет, по крайней мере, еще один вариант стиля руководства, получившего название бюрократический стиль. Для этого стиля руководства характерно то, что планы не разрабатываются, поскольку получаются сверху. Их обсуждение сводится к уяснению и детализации. Существует жесткая регламентация работ и сроков их выполнения. Каждый занят своим делом и в установленном порядке периодически докладывает о ходе работы, часто в письменном виде. Отношения к сотрудникам сугубо деловые и формальные. Культивируются единая для всех дисциплина, порядок, строгое вы- полнение указов, распоряжений, в случае нарушений – письменное объяснение [17, 112–114]. Классификация стилей по степени сосредоточения внимания на производстве и персонале или руководство, сосредоточенное на работе и человеке. Абсолютно «чистого» стиля руководства не существует. Для того, чтобы характеризовать то, что есть на самом деле, приходится совмещать ориентиры на производство и на человека. Учитывая это обстоятельство, американские ученые Р. Блейк и Дж. С. Моутон сконструировали «управленческую решетку», представляющую собой таблицу размером 9 на 9 позиций (рис. 1). По вертикали в ней отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали – столько же степеней «заботы о производстве». В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления: 1,1 – нищета управления – когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимает позицию стороннего наблюдателя; начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению; 9,1 – власть руководителя – высокие требования по достижению результатов сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, болезненно относится к критике с их стороны, принимает единоличные решения; 1,9 – организация «как загородный клуб» – когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но не всегда – понимание со стороны вышестоящего руководства; 5,5 – «золотая середина» – когда сочетаются равномерная забота о производстве, и забота о людях, причем и то, и другое делается с неполной отдачей; 9,9 – работа командой – когда сочетаются максимально возможная забота о производстве, и забота о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие во всех делах, что обеспечивает благоприятный морально–психологический климат и высокую эффективность работы; руководитель уверен в себе и всегда стремится к нововведениям [26, с. 496-498]. Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона Контрольные вопросы: 1. Размежуйте понятия «власти», «влияния» и «лидерства». 2. Какие формы власти вам известны? 3. Перечислите формы влияния в управлении. 4. Какие основные классификации стилей управления вы знаете? 5. Вспомните основные традиционные стили руководства в менеджменте. 6. Объясните суть «управленческой решетки» Блейка и Моутона. 7. Какой стиль управления считается наилучшим? Задания к семинарскому занятию по теме: 1. Используя учебно-методическое пособие, рекомендуемую литературу по теме и информационные ресурсы в сети Интернет, подготовьтесь к обсуждению теоретических вопросов согласно плану к теме 5. 2. Используя опросник А.Л. Журавлева «Диагностика стилей руководства» (Приложение 1), ответьте на вопросы, представив, как, на ваш взгляд, повел бы себя в каждой представленной ситуации идеальный руководитель. Используя ключ к опроснику, определите свою склонность к стилям управления. Основная литература по теме: 1. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2008. – 672 с. Дополнительная литература по теме: 1. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: Учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2004. – 144 с. 2. Мескон М.Х. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Дело, 2002. – 704 с. Источник: Звонок А.А. Управление в социальной работе : учебно-методическое пособие / А.А. Звонок; ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко». – Луганск: Книта, 2019. – 148 с.

Влияние и власть в организациях

6.12.2012

В самом общем виде под социальным влиянием понимается процесс, через который поведение одного или нескольких людей изменяет состояние других людей: их поведение, знания, верования, ценности, мотивацию или отношение к тем или иным вещам и явлениям.

Влияние как важнейшая составляющая процесса взаимодействия между людьми, является психологической основой лидерства. Чтобы стать лидером и оставаться им, человеку мало обладать потенциальной властью, надо пользоваться ею, постоянно оказывать влияние на других людей, навязывать им свою волю и проводить через них свои решения, превращать этих других в своих последователей. Влияние в процессе общения взаимно. Но применительно к лидерству говорят о так называемом несимметричном влиянии, которое возникает, когда один человек влияет на другого значительно сильнее. Причем, это влияние должно сохраняться на протяжении длительного периода времени.

Разумеется, прежде чем навязать кому-то свою волю, необходимо обладать некоторой властью. Власть же может опираться на различные ресурсы: возможности, действия, объекты и т. д. Они могут быть идеальными (воля, характер, организаторские способности и т. п.) или материальными (деньги, средства поощрения или принуждения), на которых основывается процесс влияния одного индивида на другого или группу.

Выделяют три основные группы таких ресурсов:

1. Средства влияния, не зависящие от конкретного человека, являющегося лидером, но связанные с его официальной позицией, ролью или положением в обществе. Официальное положение уже включает в себя законную власть, в рамках которой человек может заставлять другого действовать в определенном направлении. Обладающий властью человек может позволить себе, действуя в соответствии с законом, наказывать или поощрять тех лиц, которых считает нужным. При этом под наказанием и наградой понимаются достижение или лишение каких-то преимуществ в социальной иерархии, получение «материальных выгод», физическое насилие или отсутствие такового. Лидер, достигающий той или иной официальной позиции, получает средства контроля над распределением различных благ, имеет в распоряжении определенные средства насилия, а также поддержку закона или обычая, который обязывает граждан подчиняться этому лидеру.
2. Средства влияния, определяющиеся личностью лидера. Именно поэтому многие люди, стремящиеся к власти, большое внимание уделяют своему имиджу, который подчеркнет положительные стороны личности: ее качеств, ее поступков, ее биографии и т. п., и завуалирует отрицательные. Последователи лидера как бы приобщаются к этим положительным чертам, качествам, биографии (по принципу: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу тебе, кто ты»). Эти средства и основанное на них влияние являются самым важным в отношениях лидера и последователей.
3. Влияние, осуществляемое с помощью конкретной речи или речей. Здесь речь идет об искусстве лидера убеждать, находить нужные слова для того, чтобы люди угадали в нем человека, который сможет удовлетворить их потребности, реализовать ценности и идеалы, представлять их мировоззрение. Различные речи, произнесенные одним и тем же человеком, могут быть более или менее удачными, оказывать на слушателей (или зрителей) большее или меньшее влияние. Хорошую речь можно построить либо правильно строя аргументы, используя правила риторики и других научных разработок на эту тему, либо используя в речи определенные «сигналы», на которые публика будет автоматически реагировать определенным образом (например, призыв «работать эффективнее, чтобы получать больше» и т. д.).

Все виды влияния тесно связаны между собой, взаимодополняют и взаимообусловливают друг друга.

Власть награды и наказания — это наиболее простой тип влияния. Однако чтобы влияние осуществлялось в полной мере, объект влияния должен осознавать, что достижение значимых для него целей зависит от субъекта влияния. Влияющий же, в свою очередь, чтобы достичь нужного эффекта, должен правильно определять цели того, кого он контролирует. Со стороны влияющего также влияние будет осуществляться только тогда, когда его затраты (предлагаемая награда, затраты физических усилий и т. д.) будут, с его точки зрения, в его пользу.

Подобный внешний контроль как стратегия влияния имеет серьезные недостатки. Он вызывает только послушание, основанное на расчете или некритическом восприятии информации. Поведение человека (группы) изменится при первой возможности, если он (группа) попадет под более сильное или постоянное постороннее влияние, поэтому лидер должен постоянно следить за последователями. Кроме , того, влияние, основанное на насилии, чревато тем, что у объекта влияния неминуемо возникнут негативные чувства по отношению к влияющему. Агрессия, даже если она доброжелательная, все равно вызывает протест. А если человек подвергся хотя бы раз наказанию, то может возникнуть враждебность, а иногда даже ненависть. Влияние, основанное на награде и на насилии, неэффективно и требует множества усилий со стороны влияющего.

Влияние различается и в группах разного уровня. Лидер в малой группе пользуется иными составляющими власти, нежели тот человек, который стоит, например, во главе корпорации.

Эти отличия позволили американскому психологу В. Стоуну выделить два самостоятельных типа лидерства:

1. Лидерство «лицом к лицу», осуществляемое в небольших группах, где все участники процесса имеют возможность непосредственно взаимодействовать между собой.
2. «Отдаленное лидерство», важнейшей чертой которого является то, что общение лидеров с последователями редко осуществляется непосредственно в личных контактах.

Именно в последнем случае важнейшим становится выработка имиджа, образа лидера, который вдохновляет последователей. Последователи с лидером общаются не напрямую, а через посредников.

Такой характер отношений лидера с последователями ведет к тому, что одним из главных и наиболее эффективных средств воздействия лидера на публику становится коммуникация. В данном случае последователи имеют дело не со своими личными и непосредственными впечатлениями от лидера, его деятельности и его жизни, а с рассказом о лидере, с сообщением, подготовленным специально для восприятия другими лицами, содержащим определенную точку зрения и составленным — сознательно или бессознательно — с целью повлиять на получателя этого сообщения. Материалом сообщения может быть все, что угодно. Главное в нем то, что этот материал уже обработан для целей определенной коммуникации.

Лидера представляют как харизматическую личность (термин предложен М. Вебером), обладающую исключительными способностями и имеющую в себе нечто такое, что заставляет людей повиноваться. Кроме того, лидер — человек, добившийся успеха. Вообще успех личности является одной из самых важных предпосылок ее влияния на других. Людям свойственно подражать тому, кто достиг успеха. Способность добиваться успеха, похоже, воспринимается как самостоятельное качество какого-либо человека, не связанное с определенным видом его деятельности. На престиж лидера также может оказывать косвенное влияние авторитет его команды или союзников. Так, лидер будет оцениваться как более успешный и авторитетный, если последователи узнают, что его поддерживают выдающиеся и уважаемые сторонники.

Властность проявляется и в поведении человека. Речь, позы и жесты лидера отличаются от речи подчиненных. Речь строится в форме приказов. Кроме того, она всегда имеет более медленный темп, чем речь подчиненных. В ней больше пауз и они длиннее. Культурные нормы предполагают, что лидер всегда говорит больше остальных. Люди, перебивающие собеседников, всегда воспринимаются окружающими как более успешные, хотя и менее социально приемлемые, надежные и компанейские. Лидер в пространстве всегда располагается вне остальных. Эта позиция «вне и над» (как, например, при публичном выступлении), или «вне и впереди» (например, в разных шествиях, походах войск и т. д.) выделяет любую фигуру в качестве лидера.

Власть является неформальным правом лидера, к которому он стремится и которое постоянно укрепляет. Если лидер к тому же и руководитель, то власть ему принадлежит официально. В этом случае власть — это легитимное, законное право отдавать приказы подчиненным при выполнении различных заданий, а также право поощрять или наказывать их.

Власть представляет собой силу, воздействие, на основе которых руководитель может потребовать от подчиненного выполнять или не выполнять какое-то действие при достижении цели предприятием. Власть в менеджменте — явление изменчивое: она возрастает, если менеджер исполняет свои обязанности на рабочем месте, и переходит к его преемнику, если менеджер меняет место работы.

Власть включает в себя также выполнение различных санкций к подчиненным в случае необходимости. Без такого рычага воздействия, как приказ, на предприятии возможна дезорганизация. Если работник отказывается выполнить приказ, распоряжение, руководитель наделен правом, властью применить наказание вплоть до отстранения нарушителя от работы. Конечно, пределы власти ограничены.

Однако особенность даже официально закрепленной власти состоит в том, что подчиненные должны ее признавать. Если работники не воспринимают указаний и руководящей роли менеджера, то фактически у него нет власти. Поэтому выработка оптимального восприятия приказов является более правильным методом общения подчиненного и руководителя. Следовательно, источник власти может быть рассмотрен с двух точек зрения:

• с официальной, при которой власть перемещается от высшего, первого руководителя, через все уровни менеджмента;
• власть как процесс воздействия на подчиненных, при этом степень их восприятия или отказа от исполнения заданий может быть различной.

Некоторые менеджеры в настоящее время делают упор на официальную, формальную власть при воздействии на рабочих. Но даже если они вынуждены использовать властный метод руководства, он должен легко поддаваться корректировке, маневру с точки зрения его реализации, исполнения. Опытные менеджеры предпочитают напоминать об ответственности, задачах, обязанностях работников, не предъявляя своих полномочий жестко и резко. Этот подход легко реализуется при использовании такой формы власти, как законная: работник верит, что менеджер вправе отдавать приказы, а его долг заключается в их четком исполнении.

Власть в организации естественно опирается на законы и контракты. Законы требуют от работодателя выплачивать необходимый минимум зарплаты и ограничивать объем и длительность ручного труда. Договор с профсоюзами устанавливает ряд ограничений на действия руководителя, в том числе и на перечень дисциплинарных наказаний работников. Контракт предполагает условия индивидуального договора с работником.

М. X. Мескон выделяет следующие формы власти в менеджменте: наряду с формой власти, основанной на принуждении (законная власть), менеджер может применить власть, основанную на вознаграждении; экспертную власть, построенную на разумной вере подчиненного в правильность действия руководителя; власть эталонную, воздействующую на подчиненного силой личных качеств или способностей лидера.

Власть имеет много различных ограничений — прямых и косвенных, внешних и внутренних. Политические, юридические, этические, моральные, социальные и экономические требования ограничивают реализацию власти.

Ключевые слова: Власть

Источник: Чередниченко И.П., Тельных Н.В. — Психология управления

Материалы по теме
Понятие и основы власти в управлении Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,…
Форма правления Общая теория права и государства, под ред Лазарева, Учебник, 2001 3-е изд
Основы государственной власти Исаев Б.А. — Политология в схемах и комментариях (Учебное пособие) — 2009
Понятие политической власти Политология — под ред. Буренко В.И., Журавлева В.В. — 2004
Авторитет политика Кравченко А. И., Политология: учебник. — Москва: Проспект, 2011.-448 с.
Роль политической власти в России Исаев Б., Баранов Н., Современная российская политика: Учебное пособие. Для бакалавров. —…
Власть и общество в СССР во второй половине 1960-х — первой половине 1980-х гг. А. В. Шубин, И. Н. Данилевский, Б. Н. Земцов: История России (для студентов технических…
Механизм государства и государственной власти Общая теория права и государства, под ред Лазарева, Учебник, 2001 3-е изд

Психология власти и влияния

Добро пожаловать на мастер-класс Grit & Growth, посвященный власти, с участием Деборы Грюнфельд, профессора организационного поведения Стэнфордской высшей школы бизнеса. От языка тела власти до дебатов авторитета и подлинности, Грюнфельд дает представление о том, как и когда использовать свою власть, чтобы завоевать доверие и уважение других.

Профессор Грюнфельд — психолог по образованию, она десятилетиями занимается исследованиями и преподаванием психологии силы и бессилия. Она глубоко понимает, почему эта невидимая сила может иметь такое глубокое социальное и деловое влияние. Существует множество мифов и неправильных представлений о власти, начиная с того факта, что большинство людей считают, что только другие люди обладают властью и что власть развращает. Грюнфельд говорит, что исследование опровергает эту идею, объясняя это так: «иметь власть, но чувствовать себя бессильным, заставляет людей вести себя плохо».

Итак, как же люди, облеченные властью, используют ее во благо? Если вы хотите оказывать положительное влияние на других и на свою организацию, Грюнфельд считает, что с точки зрения карьеры нет никаких преимуществ в том, чтобы быть придурком. Вместо этого она рекомендует «вести себя так, чтобы другие больше доверяли вам».

1. Язык вашего тела может сообщать о силе… или бессилии. Грюнфельд советует предпринимателям представить, что вы надеваете головной убор или корону, прежде чем войти в комнату, полную незнакомцев. Неподвижность и физическая экспансивность, которую вы передаете, дадут невербальные сигналы о том, что вам комфортно и вы чувствуете себя ответственным.
2. Иногда лучше вести с уважением, чем с доминированием. В то время как доминирование имеет тенденцию выглядеть более авторитетно, почтительное поведение более доступно, демонстрирует уважение к другим и помогает строить отношения.
3. Эффективным лидерам необходимо сбалансировать авторитет и доступность. Вы должны быть в равной степени способны вести себя так, чтобы вызывать уважение и проявлять уважение к другим, потому что людям в разных ситуациях будут нужны от вас разные вещи.
4. Лидеры должны практиковать виды власти, которые не могут прийти естественным путем. Скорее всего, вам будет удобнее либо авторитетный, либо доступный стиль. Используйте это как возможность для роста, чтобы стать лидером, в котором вы нуждаетесь.
5. Часто лучший способ использовать свою силу — это расширять возможности других. Хотя это и не интуитивно понятно для большинства лидеров, демонстрация уязвимости и просьба о помощи могут быть очень мотивирующими для команд.

Прислушайтесь к идеям, советам и стратегиям Грюнфельда о том, как предприниматели могут более эффективно использовать власть, управляя растущими командами, привлекая инвесторов и заключая сделки.

Мужество и рост — это подкаст, созданный Stanford Seed, институтом Стэнфордской высшей школы бизнеса, который сотрудничает с предпринимателями на развивающихся рынках для создания процветающих предприятий, меняющих жизнь.

Послушайте истории этих предпринимателей о пробах и триумфах, а также получите советы и рекомендации от преподавателей Стэнфордского университета и мировых бизнес-экспертов о том, как превратить сегодняшние проблемы в завтрашние возможности.

Карьера и успех , лидерство, Менеджмент

Власть и влияние – развитие ваших лидерских качеств

Сила лидерства

Сила — это способность влиять на поведение других с сопротивлением или без него, используя различные тактики, чтобы подтолкнуть или побудить к действию.

Сила — это способность добиваться цели. Люди, обладающие властью, могут влиять на поведение других для достижения цели или задачи. Другие могут сопротивляться попыткам заставить их делать определенные вещи, но эффективный лидер способен преодолеть это сопротивление. Хотя люди могут считать власть злом или коррумпированным, власть является фактом организационной жизни и сама по себе не является ни хорошей, ни плохой. Лидеры могут использовать власть, чтобы принести пользу другим или ограничить их, служить целям организации или подрывать их.

Еще один способ рассматривать власть — это ресурс, который люди используют в отношениях. Когда лидер влияет на подчиненных, это называется нисходящей властью. Мы также можем думать об этом как о ком-то, имеющем власть над кем-то другим. С другой стороны, подчиненные также могут осуществлять восходящую власть, пытаясь повлиять на решения своего лидера. Действительно, лидеры зависят от своих команд в достижении цели и, таким образом, подчиняются власти членов команды.

Шесть источников силы

Сила исходит из нескольких источников, каждый из которых по-разному влияет на цели этой силы. Некоторые вытекают из индивидуальных особенностей; другие опираются на аспекты организационной структуры. Шесть типов силы: легитимная , референтная , экспертная , наградная , принудительная и информационная .

Законная власть

Также называемая «позиционной властью», это власть, которой люди обладают благодаря своей роли и статусу в организации. Легитимная власть обычно включает формальные полномочия, делегированные обладателю должности.

Базовая мощность

Референтная сила исходит из способности людей привлекать других и формировать их лояльность. Он основан на личности и навыках межличностного общения держателя власти. Человеком можно восхищаться из-за определенной личной черты, такой как харизма или привлекательность, и эти положительные чувства становятся основой межличностного влияния.

Мощность эксперта

Экспертная сила основывается на навыках и знаниях человека и особенно эффективна, когда организация остро нуждается в них. Будучи более узким, чем большинство источников власти, власть эксперта обычно применяется только в конкретной области знаний и авторитета человека.

Сила награды

Сила вознаграждения исходит из способности давать ценные материальные вознаграждения или создавать другие положительные стимулы. Это относится к степени, в которой человек может обеспечивать внешнюю мотивацию другим через блага или подарки. В организации эта мотивация может включать продвижение по службе, увеличение заработной платы или дополнительный отпуск.

Коэрцитивная сила

Сила принуждения – угроза и применение санкций и иных негативных последствий. Они могут включать в себя прямое наказание или удержание желаемых ресурсов или вознаграждений. Сила принуждения опирается на страх, чтобы заставить подчиняться.

Информационная мощность

Информационная сила исходит из доступа к фактам и знаниям, которые другие считают полезными или ценными. Этот доступ может указывать на отношения с другими обладателями власти и передавать статус, который создает положительное впечатление. Информационная власть предлагает преимущества в создании доверия и рационального убеждения. Это также может служить основой для полезного обмена с другими людьми, которые ищут эту информацию.

Все эти источники и способы использования силы могут быть объединены для достижения одной цели, и люди часто могут использовать более одного из них. На самом деле, чем больше источников власти, к которым у человека есть доступ, тем больше его общая сила и способность добиваться цели.

Силовая тактика

Люди используют различные силовые тактики, чтобы подтолкнуть или побудить других к действию. Мы можем разделить эти тактики на три категории: поведенческие, рациональные и структурные.

Поведенческая тактика может быть мягкой или жесткой. Мягкая тактика использует отношения между человеком и целью. Эти тактики являются более прямыми и межличностными и могут включать сотрудничество или другое социальное взаимодействие. И наоборот, жесткая тактика сурова, сильна, прямолинейна и зависит от конкретных результатов. Однако они не обязательно более эффективны, чем мягкие тактики. Во многих случаях страх социальной изоляции может быть гораздо более сильным мотиватором, чем какой-либо вид физического наказания.

Рациональная тактика влияния использует рассуждение, логику и объективное суждение, тогда как нерациональная тактика опирается на эмоциональность и субъективность. Примеры каждого из них включают торг и убеждение (рациональные) и уклонение и унижение (нерациональные).

Структурная тактика использует аспекты отношений между отдельными ролями и позициями. Двусторонние тактики, такие как сотрудничество и переговоры, предполагают взаимность как со стороны лица, влияющего, так и со стороны цели. Односторонняя тактика, с другой стороны, применяется без какого-либо участия со стороны цели. Эти тактики включают разъединение и свершившийся факт . Политические подходы, такие как игра вдвоем против одного, используют еще один подход к оказанию влияния.

Люди склонны по-разному использовать силовую тактику, причем разные люди выбирают разные тактики. Например, люди, ориентированные на межличностные отношения, склонны использовать мягкую тактику, в то время как экстраверты используют большее разнообразие силовых тактик, чем интроверты. Исследования показали, что мужчины склонны использовать двустороннюю и прямую тактику, тогда как женщины склонны использовать одностороннюю и непрямую тактику. Люди также будут выбирать различные тактики в зависимости от ситуации в группе и в зависимости от того, на кого они пытаются повлиять. Перед лицом сопротивления люди с большей вероятностью перейдут от мягкой тактики к жесткой для достижения своих целей.

---

Влияние лидера. http://oer2go.org/mods/en-boundless/www.boundless.com/management/textbooks/boundless-management-textbook/leadership-9/defining-leadership-68/a-leader-s-influence-340- 1045/index.html Контент и пользовательские материалы на этом сайте лицензируются в соответствии с CC BY-SA 4.0 с указанием авторства.

---

Роль влияния в лидерстве

Влияние возникает, когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие. Это важный компонент способности лидера использовать власть и поддерживать уважение в организации. Влияние проявляется в форме давления сверстников, социализации, соответствия, послушания и убеждения. Способность влиять — важный актив для лидеров, а также важный навык для тех, кто занимается продажами, маркетингом, политикой и юриспруденцией.

В 1958 году гарвардский психолог Герберт Келман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация. Уступчивость предполагает, что люди ведут себя так, как от них ожидают другие, независимо от того, согласны они с этим или нет. Подчинение инструкциям регулировщика или авторитетного лица является примером уступчивости. Идентификация — это когда люди ведут себя в соответствии с тем, что, по их мнению, ценят те, кого любят и уважают, например, знаменитости. Статус является ключевым аспектом идентификации: когда люди покупают что-то очень желанное для многих, например новейший смартфон, они находятся под влиянием идентификации. Интернализация — это когда люди принимают, явно или в частном порядке, убеждение или набор ценностей, которые приводят к поведению, отражающему эти ценности. Примером является следование принципам своей религии.

Как лидеры используют влияние

В организации лидер может использовать эти три типа влияния для мотивации людей и достижения целей. Например, соблюдение — это средство поддержания порядка на рабочем месте, например, когда сотрудники должны следовать правилам, установленным их руководителями. Точно так же идентификация происходит, когда люди стремятся подражать и следовать действиям людей, которых они уважают и уважают, например, более опытного коллеги или начальника, которому доверяют.