Психология руководства и лидерства: Лидерство и руководство: их сходства и различия

Психология руководства и лидерства.

0. Теории и стили руководства и лидерства.

1. Психологические проблемы руководства и лидерства, возникающие при выполнении основных функций управления.

2. Эффективность руководства.

5.2.1. Теории и стили руководства и лидерства.

На ранних этапах изучения руководства и лидерства ученые стремились выявить качества и свойства личности наиболее эффективных лидеров. В этой связи появилась «теория великих людей», согласно которой лидерами рождаются, а не становятся. Лучшие из руководителей от рождения обладают определенным набором общих для всех качеств (уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе). Однако не существует такого набора качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей.

Согласно «Поведенческому подходу к лидерству» (бихевиористская школа), эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, манерой его поведения по отношению к подчиненным. Этот подход основывался на предположении, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако при обобщении результатов исследований был сделан вывод, что не существует одного «оптимального» стиля руководства.

С

…Незримый мир участвует в земной жизни гораздо больше, нежели принято думать. Советуйте обращать внимание на множество малых проявлений, которые обычно даже совсем не замечают.

П. 40. Агни Йога. Сердце.

ледующим этапом в развитии теорий руководства и лидерства стала «Ситуационнаятеория лидерства» Френка Фидлера. Согласно этой теории люди становятся лидерами не только в силу особенностей своей личности, но и в силу различных ситуационных факторов и взаимосвязи между лидером и ситуацией (взаимоотношения руководителя с подчиненными, привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и ее структурированность, должностные полномочия руководителя).

То есть работа лидера так же зависит от организации, как она зависит и от личных качеств лидера. Мы должны научиться не только тому, как более эффективно подготавливать лидеров, но и как создавать организационное окружение, в котором лидер может хорошо работать.

Проверка этой теории на практике показала, что там, где создались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать максимум усилий для достижения лучших результатов. Таким образом, стиль наиболее эффективного руководства и лидерства зависит от ситуации.

Еще одной разновидностью ситуационных теорий руководства и лидерства является теория Т. Митчела и Р. Хауса «Путь — цель».

В соответствии с этой теорией лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени отвечал бы конкретной управленческой ситуации. Эта теория объясняет, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, на производительность их труда и удовлетворенность. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду.

К ситуационным относится и «Теория жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшара. Согласно этой теории эффективность стиля лидерства зависит от «зрелости» исполнителей (не в отношении возраста), т.е способности нести ответственность за свое поведение, и желания достигнуть поставленной цели. В зависимости от задач лидер может оценить уровень зрелости исполнителей или группы по тому, как выполняется сама задача, реализуется ответственность и оценивается стремление к достижению.

Теория американских ученых В. Вруума и Ф. Йеттона говорит о зависимости эффективности руководства и лидерства от процесса принятия решения самим руководителем (см. тему «Психология принятия решения»).

Отражением всех теорий являются «многомерные» стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Авторы теорий руководства и лидерства выделили различные стили лидерства (руководства). Первое употребление терминологии стилей руководства и лидерства было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления. Стиль руководства (лидерства) — совокупность, применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) исполнения этих методов. Они отражают смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными. Позднее эти стили стали обозначаться:

• авторитарный-директивный — высокая степень единоличной власти руководителя, нет делегирования полномочий;

• демократический-коллегиальный — разделение власти и участие работников в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется;

• анархический-попустительский (либеральный» нейтральный) — минимальное участие руководителя, группа имеет полную свободу принимать решения.

Стили руководства отличаются по многим параметрам: характеру принятия решений, степени делегирования полномочий, способу контроля, набору используемых санкций и т.д.

Главное различие между ними — предпочитаемые методы управления.

Стиль руководства	Методы управления
Авторитарный Демократический Анархический	Командные методы Договорные и социально-психологические методы Бессистемность в выборе методов

Т. Н. Лобанова и Я. В. Михайлов сопоставляют характерные черты авторитарного и демократического стилей руководства:

Авторитарный стиль	Демократический стиль
— преимущественное использование командных методов управления;	— упор на социально- психологические методы управления;
— ориентация на задачу;	— ориентация на, человека;
— централизация полномочий;	— делегирование полномочий;
— единоличность в решениях;	— коллегиальность в решениях;
— подавление инициативы;	— поощрение инициативы;
— жесткий контроль;	— умеренный контроль;
— минимальное информирование, малая гласность;	— полное информирование, широкая гласность;
— предпочтение наказаниям;	— предпочтение поощрениям;
— нетерпимость к критике, устранение неугодных;	— терпимость к критике;
— жесткость, напористость, порою грубость в общении	— доброжелательность, вежливость, тактичность в общении

Закономерной связи между эффективностью работы коллектива и применяемым стилем руководства не выявлено. Выбор стиля руководства определяется конкретной ситуацией (условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы) — ситуационные теории руководства и лидерства.

Применение каждого стиля руководства имеет место при следующих условиях:

Авторитарный	Демократический	Либеральный
сложная производственная ситуация; добровольное согласие персонала на применение данного стиля	стабильный, устоявшийся коллектив; наличие высококвалифицированных, инициативных работников; штатные ситуации	высокая компетентность и ответственность персонала; низкая квалификация руководителя

Каждый стиль имеет преимущества:

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
обеспечивает четкость и оперативность управления; минимизирует время принятия решений; создает видимое единство управленческих действий; не требует особых материальных затрат; на вновь создаваемых предприятиях позволяет быстрее справиться с трудностями становления	стимулирование инициативы и творческого потенциала; более успешное решение нестандартных задач; эффективное использование материально-договорных стимулов труда; включение психологических механизмов трудовой мотивации; удовлетворенность исполнителей своим трудом; создание благоприятного психологического климата	свобода творчества подчиненных; неформальный тип взаимоотношений в коллективе

Недостатками вышеназванных стилей являются:

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
подавление инициативы; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; невысокая удовлетворенность исполнителей результатами своего труда; высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя; на крупных предприятиях — высокая степень бюрократизма	необходимость осуществления весомых материальных затрат; длительность принятия решений; возможный низкий уровень ответственности, дисциплины исполнителей; отсутствие возможности централизованного контроля; переадресование, перекладывание работы и ответственности	уход от принятия стратегически важных решений; предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком незначительный контроль подчиненных; уклонение от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к персоналу;

В соответствии с ситуационными теориями руководства и лидерства применение того или иного стиля руководства определяется производственной ситуацией. Руководитель должен уметь применять любые стили руководства, что порой невозможно в силу психологических причин. Каждый человек имеет личную предрасположенность к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в соответствии с типом нервной системы — типом темперамента. Любой реальный стиль конкретного руководителя — комбинация приемов из множества стилей, но с преобладанием какого-то одного.

Психологические проблемы руководства и лидерства, возникающие при выполнении основных функций управления.

На каждом этапе деятельности руководителя возникают психологические проблемы. Предвидение и решение этих проблем — обязательный компонент квалификации любого руководителя. Основные этапы управленческого процесса определяют основные функции руководящей деятельности.

Теории лидерства — Психология управления (Психология)

Теории лидерства

 Теория черт

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

F ум или интеллектуальные способности;

F господство или преобладание над другими;

F уверенность в себе;

F активность и энергичность;

F знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен  известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

F управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

Рекомендуемые материалы

F управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;

F управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

F управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер при-обретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

 Концепции харизматического лидерства

Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В. М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других лю­дей и их изменение могут немногие, «избранные».

Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивиду­альная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей.

Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т. п.) лидера.

Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач.

.Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства

Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адапта­ции теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время, находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т. п.

Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий

Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях»[1].

Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1) приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации,

2) оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;

3) вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;

4) лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.

Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства в значительной мере подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.

В литературе часто встречаются теории называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационного эффективного руководства. Зачатки таких концепций появились в середине 20-х гг. у Ф. Р. Дунаевского. На западе ситуационным руководством занимались такие ученые как Фидлер, Херсей, Бланшард, Хауз, Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго и др. Модели, разработанные ими, объясняли, какой стиль руководства следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако, к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения, хотя есть авторы, склонные полагать, что эффективное руководство и лидерство – схожие понятия.

Теория конституентов и интерактивный анализ

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. «Именно последователь, — утверждает Ф. Стэнфорд, — воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство»[2]. Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов

Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют, почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако они не пытаются ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а другие нет, и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства.

 Психологические теории лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа

 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т. п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации подобен авторитету главы семейства.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, по­рождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям

Такой тип поведения в психологическом смысле служит про­явлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости, садомазохизма.

Вам также может быть полезна лекция «Оборудование для воздействия на пласт».

Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений.

---

[1] Пугачев В. П .Руководство персоналом организации. М. 2002

[2] Пугачев В. П .Руководство персоналом организации. М. 2002

Как психология помогает нам понять лидерство

В недавнем интервью меня спросили, почему важно включать психологию в изучение лидерства. Как психолог я считаю лидерство настолько очевидной психологической темой, что был немного удивлен этим вопросом. Однако это заставило меня задуматься о многих способах, которыми психологические знания способствуют нашему пониманию лидерства, и вот 4 важных способа.

Лидерство — это социальная конструкция. Один из способов определить лидерство — рассматривать его как социально сконструированное людьми. В наших социальных группах мы создаем роль «лидера», а другие играют роль «последователя». Согласно теориям имплицитного лидерства, у всех нас в голове есть представления о том, как должны выглядеть и вести себя лидеры, и мы используем их, чтобы направлять поведение нашего лидера (или последователя).

Посмотрите, как формируется лидерство в новых группах – возможно, в жюри, в клубе, в некоммерческом правлении или в ассоциации домовладельцев. Мы коллективно решаем, что нам нужен лидер – председатель жюри, председатель и т. д. Затем мы кого-то выдвигаем, или кто-то выходит вперед и добровольно возглавит. Затем мы коллективно подтверждаем (или отвергаем) этого лидера, часто голосованием. Затем новоизбранные лидеры используют свои имплицитные представления о роли лидера, чтобы вести себя в соответствии с этой ментальной моделью. Если человек считает, что лидеры должны быть сильными и авторитарными, это будет определять его поведение. Если их ментальная модель — это «лидер-слуга», этот лидер позволит членам группы устанавливать повестку дня.

Лидерство — это социальная власть и контроль. Роль лидера согласуется с понятием власти. Формальные лидеры обладают властью или тем, что лучше было бы назвать «авторитетом», просто в силу занимаемого ими положения. Президент США, например, имеет несколько полномочий — над вооруженными силами, возможность издавать распоряжения, а также командовать и контролировать многие федеральные агентства.

Помимо формальной, позиционной власти, у лидера есть и личная власть – способность убеждать и влиять на других. Изучение социального влияния является основной темой социальной психологии, где изучается, например, как лидеры могут заставить последователей выполнять их распоряжения, предлагая что-то в обмен (деньги, престиж, работу). Другие могут охотно следовать за лидером, потому что в лидере видят знающего эксперта, который может вести нас в правильном направлении.

Психологическая наука также проводит различие между «персонализированной» и «социализированной» властью и сообщает нам кое-что о природе лидера. Персонализированная власть — это когда лидер использует власть и авторитет для достижения эгоистичных или своекорыстных целей. Социализированная власть — это когда лидер использует власть для общего блага.

Лидерство — это отношения. Другой способ определить лидерство — рассматривать его как сложные отношения между лидером и последователем. В идеальном мире должно быть хорошее общение и высокий уровень доверия в отношениях между лидером и последователем — точно так же, как мы все хотим от наших межличностных отношений. Многие современные теории лидерства основаны на отношениях (например, теория обмена лидер-член, трансформационное лидерство, харизматическое лидерство) и утверждают, что высококачественные отношения между лидером и последователем являются средством достижения успеха.

Харизматическое и трансформационное лидерство основано на идее о том, что между последователями и харизматическим лидером существует настолько прочная связь, что последователи готовы пойти на многое для достижения общих целей.

Эффективное лидерство требует психологических знаний и понимания . Спросите любого, кто занимал руководящую должность, и он скажет вам, что лидер должен быть своего рода «психологом-любителем», если он хочет быть эффективным и успешным. Знание того, как мотивировать группы и команды, является важным ключом к успешному лидерству, а мотивация является давней темой в психологии. Вдохновляющая привлекательность харизматического лидера связана с эмоциями, а эмоциональный интеллект (умение использовать эмоции) — это то, чем лидеры должны обладать, чтобы добиться успеха. Принятие решений, стратегия, видение, проактивное и новаторское мышление — все это когнитивные процессы, лежащие в основе психологии, и все они необходимы лидеру и тем, кого ведут, для достижения успеха.

Новая психология лидерства, Хаслам, Райхер и Платоу — Эрик Нерлих, нераскаявшийся универсал

Опубликовано 16 июля 2022 г. 23 июля 2022 г. Эрик

Ссылка на Amazon

Чтение этой книги сформулировало концепции, которые изменили мой взгляд на лидерство и то, как я говорю о нем. Авторы начинают книгу с развенчания нескольких общепринятых теорий лидерства (например, теории «великого человека», где речь идет о врожденных качествах лидера, или транзакционного или властного подхода, когда люди следуют за лидерами в обмен на что-то) и отмечают, что контекстуально-условный характер лидерства указывает на то, что в этих теориях чего-то не хватает. В частности, пишут:

1. «Успех лидерства зависит от контекста .
2. Лидерство — это качество не только лидеров, но и отношений между лидерами и последователями.
3. Лидерство — это не только существующие социальные реалии, но и трансформация социальной реальности».

Затем они продвигают свою собственную теорию лидерства, основанную на идее «без общего чувства «нас» [которое они называют социальной идентичностью], невозможно ни лидерство, ни следование». Лидеры создают влияние, создавая социальные группы, которыми они могут руководить: «Преобразование мира идет рука об руку с преобразованием идентичности. Именно выковывание новых форм общей социальной идентичности мотивирует коллективное выковывание новых миров». Такое влияние создается за счет «скоординированных, последовательных и согласованных социальных действий, когда люди работают коллективно как «мы» для достижения целей, связанных с идентичностью».

Основываясь на этой теории, они определяют четыре ключевых правила эффективного лидерства:

1. «Лидеры должны быть внутригрупповыми прототипами». Их нужно рассматривать как «одних из нас», потому что их способность мотивировать действия группы людей зависит от того, готовы ли другие члены группы следовать их примеру, представляя «нас». В частности, их характеристики должны «рассматриваться как воплощающие как (1) то общее, что есть у «нас», так и (2) то, что отличает «нас» от «них».
2. «Лидеры должны быть чемпионами внутри группы». Они должны работать для группы («делают это для нас»), а не для собственной выгоды. Они должны «продвигать групповые интересы в условиях, определяемых собственными нормами и ценностями группы». Одним из конкретных последствий этого является то, что «для потенциальных лидеров ничто не может заменить понимание социальной идентичности группы, которую они стремятся возглавить». Без этого понимания они не смогут привлечь других к общему видению.
3. «Лидеры должны быть предпринимателями своей идентичности». Границы между «нами» и «ними» подвижны, поэтому эффективный лидер намеренно конструирует социальную идентичность, которая приглашает к себе большое количество людей. Мы можем видеть это на каждых выборах, когда политики пытаются позиционировать себя как исключительно «американцев». Их способность сделать это определяет влияние, которое они могут оказать, поскольку, если больше людей сплотится в их группе, они будут обладать большей властью для определения коллективных социальных действий.
4. «Лидеры должны воплощать идентичность». Создав социальную идентичность группы, лидеры могут воплотить ее в социальную реальность с помощью языка, публичных мероприятий, воплощающих эту идентичность, и материальных артефактов, воплощающих эту идентичность (статуи Конфедерации, воздвигнутые во времена правления Джима Кроу). приходит на ум эпоха).

Я нашел третий пункт о лидерстве как предпринимательстве личности особенно важным. Эффективный лидер — это тот, кто создает социальную идентичность, чрезвычайно важную для отдельных членов группы, настолько важную, что она будет иметь приоритет над любым другим аспектом идентичности. Авторы пишут: «Мы относимся к созданию идентичностей как к средству для достижения любой цели. Ибо именно посредством конструирования идентичностей мы создаем социальные силы с размером, организацией и чувством направленности, чтобы оказывать влияние на общество». Вместо того, чтобы искать группу для руководства, эффективные лидеры создают социальные идентичности или группы, пользующиеся широкой популярностью, и демонстрируют свою способность добиваться результатов, отвечающих интересам этой группы. И, в частности, в политической сфере «вопрос власти — это, в конечном счете, вопрос о том, кто определяет «нас»».

Во втором издании книги, которую я читал, они явно связывают эту теорию с приходом к власти влиятельных людей, таких как Трамп, Путин и Орбан, с историей о том, что «внешние враги представляются как унижающие благородную внутреннюю группу, так что только благодаря устранению этого врага, организованному лидером, мы можем восстановить свое законное место в мире». Их теория объясняет, как Трамп был настолько эффективен в активизации своей «корзины прискорбных» избирателей, чтобы следовать за ним, поскольку он рассматривался как аутсайдер (один из «нас»), продвигающий их интерес к свержению «либеральной элиты», которая разрушала эту страна. Предоставляя более полезный анализ лидерства, они предоставляют инструменты для понимания того, насколько эффективны такие токсичные лидеры, и что другие могут сделать, чтобы более эффективно с ними бороться, например. апеллировать к различным социальным идентичностям, как это сделал Авраам Линкольн, изменив то, что значит быть американцем, выдвинув «утверждение о том, что все люди созданы равными» в Геттисбергском обращении.

В последней главе рассказывается, чему научились авторы, применяя эти идеи между первым и вторым изданиями книги, в частности, как лидеры могут стать более эффективными в привлечении последователей. Тема заключается в том, что «успешное лидерство требует, чтобы лидеры обращались к группе и ее социальному контексту», и они определяют три «R» в качестве лидерских навыков, которые необходимо развивать:

• «Размышление: наблюдайте и слушайте группу, чтобы понять ее. . Чтобы стать хорошим лидером, начните с того, чтобы быть хорошим последователем. Невозможно возглавить группу, если сначала не понять природу группы, которой предстоит руководить».
• «Представление: убедитесь, что ваши действия отражают и продвигают ценности группы. Все аспекты работы лидера должны быть ориентированы на демонстрацию того, как он или она представляет группу. То же самое касается демонстрации того, что лидер заинтересован в представлении интересов группы». Лидер не уйдет далеко, приказывая людям что-то делать, но может вдохновить на большие жертвы, апеллируя к социальной идентичности, то есть «сделай это для нас». Боевой дух воинских частей, таких как «морские котики», демонстрирует, насколько это может быть эффективно.
• «Понимание: доставить и показать, что вы делаете то, что важно для группы. Лидерство может процветать только в том случае, если группа имеет значение». Или из предыдущей главы: «Видение полезно только в том случае, если оно позволяет нам увидеть, а затем создать лучшее будущее. Соответственно, если коллективная мобилизация не сможет перевести определение идентичности в переживаемую реальность, то это определение отойдет на второй план».

Что мне действительно понравилось в этой книге, так это понимание того, что создание чувства «нас» — ключевой лидерский навык. Люди не последуют вашему примеру, если не будут думать, что вы один из «нас». Это относится и к коучингу: одна вещь, которую я делаю во время вводных чатов, — это попытка найти точки соприкосновения с клиентом, где мы разделяем идентичность, показывая, что я говорю на их «языке». Эта связь может вызвать у них больше желания следовать моему примеру и сделать меня более эффективным в качестве тренера. Я делал это интуитивно, но этот анализ лидерства обеспечивает теоретическую основу того, почему эти точки соприкосновения имеют значение. И, конечно же, навык Осознания имеет решающее значение для тренера; если я не добьюсь результатов, важных для клиента, я потеряю всякое доверие ко мне.

Теория также объясняет, почему определенные точки перехода трудны на пути к лидерству, например. переход от индивидуального сотрудника к менеджеру или от менеджера к менеджеру менеджеров, или переход от функциональных руководящих ролей к общим управленческим ролям. В каждом из этих случаев лидер меняет «нас», которых он стремится возглавить, и без твердой приверженности развитию социальной идентичности, ориентированной на продвижение новых, более крупных «нас», он рискует остаться незамеченным как «нас». один из нас», из-за чего им сложнее завоевать доверие своих новых команд. Мы все слышали совет проводить «прослушивание», когда начинаете новую работу или берете на себя больше ответственности, и теперь я бы объяснил это как использование вышеупомянутого навыка размышления, чтобы узнать о новых «нас», которыми вы будете руководить. .

В этой книге также объясняется, почему умение рассказывать истории является таким важным навыком для лидеров — они должны вдохновлять людей на принятие социальной идентичности с помощью истории, которая объясняет, что делает «нас» особенными и заслуживает приоритета над другими потенциальными идентичностями. Они также должны изложить характеристики, которые отличают «нас» от «них», и принципы, которые заставляют «нас» работать. Здесь важно то, что речь идет не о лидере, демонстрирующем, насколько он особенный или другой, а о лидере, демонстрирующем, насколько он представляет «нас», которыми он хочет руководить, и как он поможет вести «нас» для достижения результатов в мир. Они изменяют реальность посредством «постоянно развивающегося и динамичного процесса, посредством которого реальность подпитывает идентичность, которая подпитывает лидерство, которое возвращается в реальность».

Наконец, я ценю, что эта теория укрепляет мое представление о лидерстве как мировоззрении. Лидерство заключается не в том, чтобы одаренные от природы лидеры утверждали власть над безвольными последователями, а в том, чтобы выполнять работу по созданию социальной идентичности, которая соответствует интересам людей, и коллективно продвигать эти групповые приоритеты. В частности, авторы описывают разницу между лидерами, обладающими «властью» над группой, а не «властью через группу», и предупреждают об общей модели, когда лидеры забывают, что их власть исходит от работы через группу, и начинают действовать так, как если бы они одна материя; когда они это делают, их больше не считают частью «нас», и они теряют свое влияние/силу.

P.S. Я хотел бы поблагодарить Стива Марча за то, что он включил эту книгу в учебную программу своего курса «Раскрывающееся великое лидерство», который я посещаю.

Опубликовано в выравниваниепрактики, коучинг, лидерство, документальная литература, организации, политика

О себе: Я нераскаявшийся универсал, ищущий свой путь в мире специалистов. Я начал этот блог, чтобы делать обзоры книг, но позже я расширился, чтобы писать обо всем, что меня интересовало, по целому ряду тем.

Я также являюсь бизнес-тренером, помогая лидерам стать более эффективными, создавая ясность и действуя целенаправленно. Вы можете узнать больше о моем коучинге на сайте Too Many Trees или ознакомиться с тем, что я делюсь на LinkedIn о лидерстве и личном развитии.

Если вам нравится то, что вы видите, вы можете подписаться на мой список подстеков, чтобы раз в две недели получать электронные письма с моими последними сообщениями в блоге и контентом:

напишите мне, если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии.

RSS-канал
LinkedIn

Искать:

Эрик Нерлих 7 дней назад

Информационный бюллетень Too Many Trees: Куда уходит время? toomanytrees.substack.com/p/where-does-t…

#лейкмерритт #окленд #прогулка по городу

Подпишитесь на Instagram

• Практика празднования
• Щедрая продажа
• Итоги 2022 года
• Деконструкция DEI, Лили Чжэн
• Не застрять в своей жизни и карьере

Архивы Выберите месяц Январь 2023 г. (2) Декабрь 2022 г. (2) Ноябрь 2022 г. (1) Октябрь 2022 г. (2) Август 2022 г. (1) Июль 2022 г. (1) Июнь 2022 г. (2) Май 2022 г. (2) Март 2022 г. (3) Январь 2022 г. ( 3) ноябрь 2021 (1) август 2021 (1) май 2021 (1) апрель 2021 (1) март 2021 (1) февраль 2021 (2) январь 2021 (4) ноябрь 2020 (1) октябрь 2020 (1) июль 2020 ( 4) июнь 2020 г. (3) апрель 2020 г. (2) март 2020 г. (2) февраль 2020 г. (2) январь 2020 г. (4) ноябрь 2019 г. (2) октябрь 2019 г. (3) сентябрь 2019 г.(1) август 2019 г. (3) январь 2019 г. (1) ноябрь 2018 г. (1) октябрь 2018 г. (1) июль 2018 г. (2) июнь 2018 г. (4) май 2018 г. (1) апрель 2018 г. (6) январь 2018 г. (1) декабрь 2017 г. (3) октябрь 2017 г. (5) сентябрь 2017 г. (1) август 2017 г. (1) июнь 2017 г. (1) май 2017 г. (5) апрель 2017 г. (3) март 2017 г. (2) январь 2017 г. (3) декабрь 2016 г. (1) октябрь 2016 г. (3) Сентябрь 2016 г. (1) Июль 2016 г. (2) Июнь 2016 г. (4) Февраль 2016 г. (2) Январь 2016 г. (1) Декабрь 2015 г. (1) Ноябрь 2015 г. (5) Октябрь 2015 г. (1) Сентябрь 2015 г. (1) Август 2015 г. (1) июль 2015 г. (1) апрель 2015 г. (2) март 2015 г. (1) февраль 2015 г. (5) январь 2015 г. (1) декабрь 2014 г. (5) октябрь 2014 г. (3) июль 2014 г. (1) май 2014 г. (2) апрель 2014 г. (2) март 2014 г. (3) январь 2014 г. (1) ноябрь 2013 г. (1) октябрь 2013 г. (1) сентябрь 2013 г. (1) август 2013 г. (1) январь 2013 г. (1) ноябрь 2012 г. (1) октябрь 2012 г. (2) сентябрь 2012 г. (3) ноябрь 2011 г. (2) октябрь 2011 г. (1) июнь 2011 г. (3) март 2011 г. (2) февраль 2011 г. (3) июнь 2010 г. (1) апрель 2010 г. (4) февраль 2010 (3) январь 2010 (9) Ноябрь 2009 г. (2) Октябрь 2009 г. (1) Сентябрь 2009 г. (1) Май 2009 г. (3) Февраль 2009 г. (3) Январь 2009 г. (2) Декабрь 2008 г. (5) Ноябрь 2008 г. (5) Октябрь 2008 г. (6) Сентябрь 2008 г. (4) ) август 2008 г. (8) июль 2008 г. (7) июнь 2008 г. (10) май 2008 г. (7) апрель 2008 г. (4) март 2008 г. (7) февраль 2008 г. (6) январь 2008 г. (7) декабрь 2007 г. (3) ноябрь 2007 г. (2) ) октябрь 2007 г. (5) сентябрь 2007 г. (5) август 2007 г. (7) июль 2007 г. (11) июнь 2007 г. (9) май 2007 г. (10) апрель 2007 г. (6) март 2007 г. (8) февраль 2007 г. (8) январь 2007 г. (5) ) декабрь 2006 г. (13) ноябрь 2006 г. (12) октябрь 2006 г. (4) сентябрь 2006 г. (8) август 2006 г. (11) июль 2006 г. (12) июнь 2006 г. (12) май 2006 г. (11) апрель 2006 г. (9)) март 2006 г. (14) февраль 2006 г. (8) январь 2006 г. (5) декабрь 2005 г. (6) ноябрь 2005 г. (8) октябрь 2005 г. (14) сентябрь 2005 г. (15) август 2005 г. (10) июль 2005 г. (16) июнь 2005 г. (11) ) май 2005 г. (17) апрель 2005 г. (14) март 2005 г. (34) февраль 2005 г. (22) январь 2005 г. (18) декабрь 2004 г. (20) ноябрь 2004 г. (19) октябрь 2004 г. (11) сентябрь 2004 г. (20) август 2004 г. (18) ) июль 2004 г. (16) июнь 2004 г. (8) май 2004 г. (15) апрель 2004 г. (7) март 2004 г. (3) февраль 2004 г. (9) январь 2004 г. (11) декабрь 2003 г. (14) ноябрь 2003 г. (20) октябрь 2003 г. (1) ) сентябрь 2003 г. (4) август 2003 г. (2) июль 2003 г. (3) июнь 2003 г. (8) май 2003 г. (11) апрель 2003 г.