Психология управления персоналом учебник – Психология управления персоналом, Теория и практика, Евтихов О.В., 2010

• Читаю
• Хочу прочитать
• Прочитал

Жанр: Учебная литература

ISBN: 9785991687805

Год издания: 2016

Серия: Бакалавр. Академический курс

Издательство: Юрайт

Фрагмент книги

Оцените книгу

Скачать книгу

58 скачиваний

Читать онлайн

О книге «Психология управления персоналом 2-е изд. Учебник для академического бакалавриата»

Учебник создан на основе как практического, так и академического опыта авторов, дает цельное представление о сфере управления персоналом и способен оказать помощь в профессиональном росте тем, кто желает и готов подняться до уровня высококлассного управленца. В издании в доступной форме рассмотрены специфика использования теоретических основ и технологий психологии в управленческой практике, подходы к формированию и совершенствованию психологи- ческого климата и организационной культуры предприятия. Проанализированы особенности коммуникативных процессов в современной организации, бизнес-среде и обществе, являющиеся необходимым условием успешной деятельности современного специалиста. Практическая направленность учебника обусловила наличие обширного иллюстративного материала, а также наглядный и разноплановый методический комплекс, включающий кейсы, вопросы и задания для самостоятельного контроля.

Отзывы читателей

Подборки книг

Похожие книги

Другие книги автора

Информация обновлена: 21.02.2017

avidreaders.ru

Психология управления персоналом

Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2014. — 381 с.

Рецензенты:

• Караяни А.Г., доктор психологических наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ
• Климов Е.А, доктор психологических наук, профессор, академик РАО

Аннотация

Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации. В учебнике фокусируется внимание на психологической составляющей сферы управления человеческими ресурсами организации. В частности, рассматривается организационный контекст управления персоналом, основные подходы к управлению персоналом, жизненные стадии и циклы организации.  Из многочисленного набора методов управления персоналом в учебник вошли лишь те, без которых психологическая работа с персоналом  представляется невозможной.  Это методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы реформирования организации

Предисловие

Очень непростая  и в чем-то рискованная задача,  написать учебник, который посвящен области психологии управления персоналом. Скажем почему. Во-первых, эта область имеет глубокие корни и традиции, но  одновременно является динамичной и инновационной. Во-вторых, риск многократно увеличивается, когда это касается учебника, адресованного современным студентам высших учебных заведений, отличающихся пытливым умом и быстрой реакцией на все необычное и одновременно практически значимое.

Любой психолог может найти себе применение внутри такого объекта, как организация, поэтому внимание в учебнике сфокусировано именно на ней. Одно из наиболее востребованных направлений, в котором наши выпускники (факультетов психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и НИУ-ВШЭ) довольно успешны,  – это HR (Human Resources), то есть все, что касается сферы человеческого капитала и управления человеческими ресурсами.  В данной области возможности психолога простираются от диагностики (оценки персонала, организации) до формирования особой организационной реальности (создания корпоративной культуры, внутренней коммуникации), а пик этих возможностей приходится на достижение психологом такого уровня, который позволяет компании развиваться в условиях постоянных изменений. И тогда профессионал очень много вбирает в себя из разных областей знаний: из сферы технологий и бизнес-процессов, из управленческой, финансовой сферы – он становится транспрофессионалом.

Автор является последовательным приверженцем идеи развивающейся организации (Базаров, Управление персоналом развивающейся организации. – М., 1996). Вместе со своими коллегами он активно участвовал  в создании учебника «Управление персоналом» (Управление персоналом, под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.- ЮНИТИ, 1998, 2002). Традиционный блок, соединяющий фундаментальные идеи работы с человеческим ресурсом организации, предполагает  рассмотрение основ организации и управления персоналом, которые выделены в

• овладеть знаниями о существующих парадигмах управления персоналом, о существующих концепциях развития организации, о стадиях  и циклах развития организации.
• сформировать умения: проводить диагностику по перцептивной модели организации; применять  концепции развития организации при решении кейсов; осуществлять диагностику стадий и циклов в организации.

Работа с людьми в организации любого типа – это всегда соблюдение  интересов отдельных  сотрудников и групп. Автор исходит из  предположения, что понимание студентами политической составляющей жизни организации, является необходимым условием как для профессионального самоопределения и адаптации, так и для успешного овладения практическими умениями и навыками работы с персоналом. Исходя из этого,

• овладеть знаниями об особенностях управления персоналом на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и кризиса; о существующих видах кадровой политики, целях кадровой политики.
• сформировать умения определять стадии развития организации в зависимости от используемых методов; определять этапы кадровой политики.

Следующие два раздела учебника являются практико-ориентированной его частью. В третьем разделе рассматриваются методы, а в четвертом – технологии управления персоналом. Такое разделение неслучайно. Дело в том, что методы в понимании автора являются той частью инструментария профессионального психолога, работающего в организации, которая инвариантна по отношению к конкретной ситуации. Методы можно рассматривать как основу профессиональной подготовки выпускника психологического ВУЗа. Что же касается технологий, то они всегда ориентированы ситуационно, а значит должны учитывать конкретный социальный контекст при их проектировании и реализации. Автор далек  от мысли, что подобное  разделение методов и технологий  является каноническим. Однако,  опыт чтения курса «Психология управления персоналом» в аудиториях МГУ им. М.В.Ломоносова с 1995 года и учебных классах НИУ ВШЭ с 2005 года показывает продуктивность подобного дидактического различения. По крайней мере, с точки зрения усвоения материала студентами.

Из многочисленного набора методов в третий раздел «Методы управления персоналом» вошли лишь те, без которых психологическая работа с персоналом  представляется невозможной.  Это методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы реформирования организации. Изучение этого раздела имеет целью:

• овладеть знаниями методов проектирования организационной структуры; методов поддержания работоспособности персонала; методов реформирования организации. 
•  сформировать умения учитывать факторы проектирования организаций; рассчитывать потребность в персонале; применять технологии создания кадрового резерва; проводить организационно-кадровый аудит.

Проблема построения современных кадровых технологий  относится к числу наиболее сложной части курса «Психология управления персоналом». С одной стороны, оно требует хорошего владения имеющихся методов, а с другой – умения проектировать ситуационно ориентированную инструментальную составляющую профессиональной деятельности. В четвертом разделе учебника  представлены наиболее популярные и востребованные социально-психологические технологии управления персоналом. Изучение этого раздела имеет целью:

• овладеть знаниями концепции кадрового консультирования как средства развития организации, парадигмы кадрового консультирования; существующих методов оценки  сотрудников; существующих парадигм и этапов конкурса; подходов к обучению и развитию сотрудников; методологических основ теста, основных понятий психодиагностики; требований к психодиагностическим методикам.
• сформировать умения применять три типа профессиональной компетентности: методическую, социальную, организационную; разрабатывать модели компетенций под разные должности; формировать программу конкурса; классифицировать методы обучения в зависимости от особенностей организации; применять психодиагностические методики.

Сегодня даже при достаточно хорошей методической и теоретической подготовке специалистам в области управления человеческим капиталом необходимо развивать организационную и социальную  компетентности. С одной стороны, важно уметь самостоятельно что-то организовать, а с другой – глубже и реалистично понимать, в чем состоит дипломатия отношений между собственниками и наемным персоналом, например.

Автор благодарит студентов факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и НИУ-Высшая школа экономики за активное обсуждение рассмотренных в курсе тем и кейсов.

Автор выражает признательность своим коллегам за критические замечания в свой адрес, за важные предложения по совершенствованию текста учебника. Все они с благодарностью приняты и в максимально возможной степени реализованы.

И последнее. Мы живем в информационный век, когда содержание любого учебного текста является переходом из настоящего в будущее. Учебник написанный и тем более изданный должен становиться не простым путешествием в мир определенной области знания и практики. Миссию данного учебного текста автор видит в совместной со студентами «навигации»  маршрутов будущего.

Рекомендация (или диплом о присвоении автору ученой степени)

psy.su

Управление персоналом развивающейся организации Текст научной статьи по специальности «Психология»

Организационная психология. 2014. Т. 4. № 2. С. 92-95

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

www.orgpsyjournal.hse.ru

Управление персоналом развивающейся организации

ЛИПАТОВ Сергей Алексеевич

Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Москва, Россия

Рецензия на книгу: Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Издательство Юрайт, 2014. 381 с. ISBN 978-5-9916-3302-4.

Ключевые слова: организация, управление персоналом, кадровый менеджмент, методы управления персоналом, кадровое консультирование, оценка персонала, внутрифирменное обучение, кадровая психодиагностика.

Реформы высшего профессионального образования, проводимые сейчас в России, радикально изменяют формы образовательных программ и содержание всего учебного процесса. При всей сложности и неоднозначности этого процесса реформирования можно отметить один положительный факт — появление достаточно большого разнообразия учебной литературы. В этих условиях преподавателю вуза достаточно сложно сориентироваться в потоке новых изданий и не пропустить нужный учебник, который можно порекомендовать студентам для углубленной проработки в рамках самостоятельной работы вне аудитории. Особенно, когда это касается таких востребованных в сфере подготовки психологов и менеджеров по управлению персоналом дисциплин, как «Психология управления персоналом» и «Управление персоналом». Необходимо отметить, что отечественные учебники и учебные пособия по управлению персоналом довольно сильно различаются по набору рассматриваемых тем, причина выбора которых часто остается неясной. В англоязычной литературе в основе изложения материала обычно лежит более или менее разделяемое профессиональным сообществом представление о наборе функций по управлению человеческими ресурсами.

Автор нового учебника для бакалавриата «Психология управления персоналом.

Адрес: 125009, Москва, ул. Моховая, д. 11, стр. 9

E-mail: [email protected]

92

Организационная психология. 2014. Т. 4. № 2.

www.orgpsyjournal.hse.ru

Теория и практика» доктор психологических наук, профессор Тахир Юсупович Базаров является известным российским специалистом в области управления персоналом, имеющим огромный практический опыт работы, а также большое количество публикаций в этой сфере1. Он принимал активное участие в создании популярного учебного издания «Управление персоналом»1 2. В рецензируемом учебнике автор концентрирует внимание читателей на психологической составляющей сферы управления человеческими ресурсами развивающейся организации. Это находит свое отражение в структуре книги, которая включает четыре раздела.

Первый раздел «Основы организации и управления персоналом» посвящен рассмотрению организационного контекста управления персоналом, основных подходов к управлению персоналом, а также жизненных стадий и циклов развития организации. В первой главе автор кратко описывает имплицитную модель внутренней среды организации, полученную им в ходе многочисленных опросов и групповых дискуссий с управленцами различных организаций, которая включает следующие элементы: цель, структура, технология, финансы, управление и персонал. Описываются также метафоры организации. Однако основное внимание в этой главе уделено требованиям к специалистам службы управления персоналом и роли HR-отделов в современных организациях. Во второй главе рассматриваются три основных подхода к управлению — экономический, органический и гуманистический, — в рамках которых развивались основные концепции управления персоналом: 1) использования трудовых ресурсов; 2) управления персоналом; 3) управления человеческими ресурсами; 4) управления человеком. Третья глава посвящена краткому изложению модели циклов и стадий развития организаций3. Можно сказать, что автору удалось весьма обширные по своей сути сведения уложить в достаточно малый объем, используя для этого таблицы и рисунки.

Во втором разделе «Стратегии управления персоналом» описываются особенности управления персоналом на различных стадиях развития организации, виды и цели кадровой политики, которая определяет философию и принципы руководства в отношении человеческих ресурсов, процесс формирования кадровой политики в организации. Данный раздел включает две главы. Четвертая глава посвящена довольно подробному описанию содержанию деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации: 1) стадии формирования организации; 2) стадии интенсивного роста; 3) стадии стабилизации; 4) стадии спада (ситуация кризиса). Глава заканчивается учебным кейсом. В пятой главе достаточно конспективно излагаются представления о понимании кадровой политики, ее типах, этапах проектирования кадровой политики.

Два первых раздела учебника, составляющие по объему примерно треть книги, являются достаточно традиционными для понимания сущности организации как социального института, а также основных концепций управления персоналом, в которых отражается обобщенное представление о месте работника в организации. Содержание же следующих двух разделов является практико-ориентированным. Третий раздел «Методы управления персоналом» включает три главы, посвященные описанию тех методов, без которых, по мнению автора, психологическая работа с персоналом представляется

1 См., например, его книги «Технология центров оценки для государственных служащих» (1995), «Управление персоналом развивающейся организации» (1996), «Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организа-ции» (2000), «Управление персоналом» (2002), «Психологические грани изменяющейся организации» (2007), «Управление персоналом. Практикум» (2009) и «Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руково-дство)» (2011).

2 Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998; 2002.

3 Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. психология бизнеса. М.: Армада, 1998.

93

Организационная психология. 2014. Т. 4. №2.

www.orgpsyjournal.hse.ru

невозможной. Согласно мнению автора, методы — это часть инструментария психолога-практика (менеджера по персоналу), которая инвариантна по отношению к конкретной ситуации. Это методы формирования кадрового состава, поддержания работоспособности и реформирования организации. Каждой группе методов посвящены отдельные, довольно объемные главы. Каждая из этих глав заканчивается учебным кейсом. Студенты в процессе освоения содержания этих глав получат достаточно четкое представление о методах проектирования структуры организации, планировании потребности в персонале, поиска, подбора и отбора работников в организацию, оценки рабочих мест, оценки качества труда, аттестации персонала и многих других.

В четвертом разделе «Технологии управления персоналом» рассматриваются методы управления персоналом, ориентированные на решение двух типов задач: диагностики, экспертизы или оценки человеческого ресурса организации и поддержания развивающих персонал процессов в организации. В отличие от методов, рассматриваемых в предыдущем разделе, технологии, по мнению автора, всегда ориентированы ситуационно, то есть должны учитывать конкретный социальный контекст при их проектировании и реализации. Данный раздел по своему объему равен предыдущему и содержит пять глав, в которых представлено краткое описание некоторых социально-психологических технологий управления персоналом: кадровое консультирование как средство развития организации, методы оценки деятельности и результатов сотрудников (в том числе технология Центра оценки), конкурс как технология привлечения персонала, подходы к обучению и развитию сотрудников. В последней главе кратко изложены основы кадровой психодиагностики: основные понятия психодиагностики, методологические основы тестирования, требования к психодиагностическим методикам. На наш взгляд, эта глава могла бы быть дополнена требованиями Этического кодекса психолога-практика (или психолога-диагноста), так как неукоснительное соблюдение правил проведения тестирования является критически важным условием получения валидной, надежной и этически корректной информации о личности работника организации.

По мнению автора, методы и технологии управления персоналом являются важнейшей частью инструментария практического психолога, работающего в организации. Вообще автор явным образом адресует свой учебник студентам — психологам, отмечая в предисловии, что сфера управления человеческими ресурсами организации является одним из направлений, в которых выпускники факультетов психологии наиболее востребованы и успешны. Конечно, для этого дипломированному психологу необходимо освоить знания из сферы технологий и бизнес-процессов, управления и финансов. Однако материал учебника излагается так, что он доступен для понимания не только психологам, и это является его сильной стороной. Стоит отметить и тот факт, что язык учебника соединяет в себе простоту, академичность и фактическую притягательность. Текст насыщен рисунками и таблицами, которые помогают читателю структурировать и лучше понимать материал учебника. А учебные кейсы помогают отработать те компетенции, на развитие которых направлены соответствующие главы.

Учебник получился емким, достаточно сбалансированным в изложении теории и практических методов управления персоналом. Он отражает авторский опыт кадрового и управленческого консультирования, с одной стороны, и богатейший опыт преподавания данной учебной дисциплины многим поколениям студентов, с другой. Можно согласиться с мнением официального рецензента учебника доктора психологических наук, профессора А.Г. Караяни, что на сегодняшний день книга Т.Ю. Базарова является одним из наиболее современных, полных и научно обоснованных трудов в области управления персоналом.

94

Organizational Psychology — Russia. 2014. Vol. 4. No 2.

www.orgpsyjournal.hse.ru

Personnel Management of Growing Organization

Sergey A. LIPATOV

Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia

Review of the textbook by T.Yu. Bazarov “Psihologija upravlenija personalom. Teorija i praktika: uchebnik dlja bakalavrov” [Psychology of Personnel Management. Theory and practice]. Moscow: Urait, 2014. ISBN 978-5-9916-3302-4.

Keywords: organization, personnel management, personnel management practices, human resources consulting, performance appraisal, training and developing employees, personnel assessment.

Address: 11 Mokhovaya Str., Build. 9, 125009, Moscow, Russia

E-mail: [email protected]

95

cyberleninka.ru

Книга: Психология управления персоналом. Учебник

dic.academic.ru

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы}
• наличие перспектив в карьере работника}
• хорошие взаимоотношения в коллективе}
• приемлемая заработная плата}
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

• руководитель внутренних коммуникаций}
• HR-менеджер}
• директор учебного центра}
• управляющий отделом кооперативной культуры}
• менеджер по внутреннему пиару}
• специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

• работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)}
• занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия}
• владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

• создание и проведение бизнес-тренингов}
• коучинг (психология HR)}
• правильная организация и управление учебным центром}
• организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

hr-portal.ru

Психология управления | Расширенный список литературы

list-of-lit.ru