Разное

Психометрические тесты – Психометрические тесты при приёме на работу — Википедия

ОпубликованоАвторalexxlab

ПСИХОМЕТРИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ: ЕСТЬ ЛИ В НЕМ НЕОБХОДИМОСТЬ?

Наш перевод статьи «Is psychometric testing still fit for purpose?« by Katie Jacobs, 22 Feb 2018, People Management

Тысячи HR-руководителей полагаются на личностные тесты для принятия более объективных решений. Но помогает ли наука в этом случае или, наоборот, наносит ущерб?

“Он отлично справился с психометрическими тестами”. По этой причине бывший президент The Co-operative Bank Пол Флауэрс получил свою должность, опередив более опытных кандидатов. Эта фраза навсегда останется в памяти людей, которые присутствовали при обосновании данного решения членам парламента на специальном комитете министерства финансов.

У Флауэрса, бывшего методистского священнослужителя, было мало опыта в банковском деле, когда его назначили на эту должность в 2010. Возможно, банку нужен был крупный игрок, который не побоялся бы принимать рискованные решения. Но они никак не ожидали скандала с наркотиками, мальчиками по вызову и £1,5-миллиардную дыру в бюджете.

Флауэрс заведомо не подходил на эту должность. Но несмотря на ожидания многих, его провал не стал эпитафией психометрического тестирования. Напротив, спрос на тесты с тех пор продолжал неуклонно расти. Сложно найти HR-специалиста, который хотя бы раз не воспользовался ими при подборе сотрудников или развитии кадров. Как сообщает компания по оценке персонала Cut-e, 61% предприятий развитого рынка в той или иной мере используют психометрические тесты.

По другим данным их используют более 75% лучших работодателей по мнению The Times и 80% компаний из списка Fortune 500. “В качестве вспомогательного инструмента в управлении талантами их популярность будет только расти”, — предсказывает Анна Пенфолд из компании по подбору менеджеров высшего звена Russell Reynolds Associates.

Идея психометрического тестирования уже не нова. Первую посвященную этому лабораторию открыл американец Джеймс МакКин Кэттелл в 1880-х в Кембриджском университете. В лаборатории занимались измерениями таких способностей, как время реакции, эффект Струпа, память и внимание.

За последние несколько десятилетий одновременно с коммерциализацией дисциплины расширилось и определение психометрического теста: от умственных способностей до личностных качеств, оценочных суждений, мотивации и предрасположенности к конкретной должности. Доктор Томас Чаморро-Премьюзик, профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона, разделяет тесты на два лагеря: самоотчеты, такие, как личностные тесты, и тесты способностей, которые “измеряют умственную мощность в лошадиных силах”. В бизнесе тесты чаще используются при поиске специалистов на руководящие позиции, но также в найме выпускников и подборе на массовые позиции, и все чаще — для принятия решений о повышении.

Научитесь использовать тесты правильно, и вас удивит количество преимуществ, которые они способны привнести в HR процессы: от снижения предвзятости решений или отсева кандидатов до повышения самосознания менеджеров. Cut-e обнаружили, что 81% использующих психометрические тесты считают, что это поможет им принимать более надежные и менее рискованные решения. 57% опрошенных полагают, что психометрия помогает в прогнозировании будущих результатов работы.

Поскольку результаты неструктурированного интервью являются заведомо ненадежным показателем будущего успеха на должности, тесты могут привнести необходимую объективность. Фиона Найт — специалист по программам подготовки и развития руководящих кадров. Она работает в компании Расселла Рейнольдса, специализирующейся на оценке лидеров и выстраивании систем преемничества. Вот что Найт думает по этому поводу: “Выносить суждения о людях — это наша работа, применение данных — один из способов повысить объективность этих суждений”.

Но если использовать тесты неправильно, последствия могут навредить как организации, так и сотрудникам. Главный вопрос, обсуждаемый сейчас в академических кругах, состоит в следующем: не стали ли компании слишком сильно полагаться на такие инструменты, полагаясь на ненаучные утверждения и трактуя данные в выгодном для себя свете. “Психометрия хороша только в качестве инструмента — важно, в какие руки она попадет”, — говорит Ричард МакКиннон, производственный психолог и директор аналитики в Future Work Centre. “Такие тесты нельзя использовать в качестве основания для принятия решений — только учитывать при принятии решения. Но в менее опытных руках происходит именно первое”.

Иан Флорэнс из консалтингового агентства OnlyConnect помог основать современный психометрический центр в Кембриджском университете. По его мнению, “сейчас очень интересный период для психометрии. Есть огромные возможности для более качественной оценки людей, но одновременно с этим многие делают полные чуши заявления, якобы основанные на нейронауках и people analytics”.

“Психометрия позволяет получить большое количество информации за короткий период времени и может привнести объективность в принятие решений. Но в то же время тесты подталкивают людей к излишнему упрощению действительности, даже если сами тесты не такие уже и простые. Например, если вы используете Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI), есть соблазн сказать: “Этот человек принадлежит лишь к одному типу”.

Кэтрин Остин, директор по персоналу и руководитель службы маркетинга в Pizza Hut, считает, что типологические тесты (вроде MBTI) приводят к тому, что люди, узнав результаты, слишком вживаются в “свой тип”, стараясь ему соответствовать вопреки своему естественному поведению. “Психометрия должна меньше заниматься разовой оценкой и больше внимания уделять улучшению поведения и продуктивности”, — добавляет она.

А в нашем тесте ТОП-ЮНИТ (это аналог тестов MBTI, Кейрси и т.д.) по итогам тестирования программа выдает не один-единственный тип. Она подбирает список самых похожих на человека типов личности, при этом указывая коэффициент сходства. Первая версия теста была создана еще в 2005г.

Цели тестов могут быть разными, поэтому их нужно использовать только как часть инструментария и HR-практик. “Психометрия должна зависеть от контекста”, — говорит Найт. “Ни один инструмент нельзя использовать отдельно. Главное — не зацикливаться на одном инструменте, а подбирать их так, чтобы они дополняли друг друга”.

Остин также добавляет, что в момент стресса человек может выбрать не такой ответ, какой он выбрал бы в обычном состоянии. Этот риск можно снизить, если использовать более широкий набор инструментов. Такое решение позволит избежать и других возможных недостатков тестирования. Так, одни специалисты полагают, что чрезмерная зависимость от психометрии непреднамеренно дискриминирует людей с расстройствами аутистического спектра или людей с некоторыми психическими расстройствами. Другие считают, что она выставляет в выигрышном свете выпускников частных школ или элитных университетов, которые набивают руку в таком тестировании.

Небрежность или неуместное использование психометрии может навредить кандидатам и сотрудникам, например, когда им устраивают множество испытаний, но не дают адекватной обратной связи. МакКинон знаком с руководителями, которые затаили обиду на тесты, виня их в том, что не получили желаемую должность. “Репутация психометрии страдает из-за неправильного использования и сумасбродства на рынке”, — говорит он.

Избежать этого “сумасбродства” непросто из-за большого количества доступных инструментов и разброса в их качестве. Чаморро-Премьюзик советует полагаться на научные доказательства, а не на блестящие маркетинговые уловки. “Рецензируемые научные журналы более надежны, так как инструменты оценивают злые и вредные ученые”, — говорит он.

Заметим, что читатель, знакомый с Российским Стандартом тестирования персонала, с легкостью назовет гораздо больше критериев качества психометрического теста, а также требований к квалификации тех, кто работает с тестами.

Кроме того, нужно уделить время прояснению цели: почему компания хочет тестировать людей? Роб Бриннер, профессор организационной психологии в Лондонском университете королевы Марии, считает, что люди слишком часто позволяют инструменту диктовать проблему: “Не полагайтесь во всем на тест. Для начала определите проблему, с которой столкнулись. Проверьте все психометрические инструменты, которые используете или планируете использовать, чтобы оценить выгоду от их применения”.

Если вы нанимаете людей на работу, значит, вам нужно провести обширный анализ должности, чтобы определить желаемые компетенции и поведенческие черты вместо того, чтобы подгонять требования должности под конкретный тест. Если в приоритете соответствие корпоративной культуре, то убедитесь, что провайдер теста, или производственный психолог понимает потребности вашей компании, а все методы заточены под нее. Но не стоит заново изобретать колесо, как предупреждает Чаморро-Премьюзик: “Требования для менеджера в вашей компании не очень отличаются от требований другой компании. Обычно это: умный, приятный, мотивированный. Так как это оценить?”

Наше решение этого вопроса — комплексное тестирование. Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «Бизнес-профиль» «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента. Бизнес-ориентированный отчет удобен и понятен широкому кругу специалистов и управленцев, принимающих кадровые решения. Подробнее о нашем решении для оценки специалистов…

Дэвид Фрост, директор по развитию в компании свежих продуктов Total Produce, прошел обширную подготовку в области психометрии, чтобы лучше понять теорию, лежащую в основе инструментов, и нашел науку особенно полезной в подборе руководителей. “Не думаю, что психометрия дает все ответы. Однако, она предоставляет большую информационную базу, и это позволяет задавать подходящие вопросы кандидатам и копнуть глубже”, — говорит он. А значит, отборочной комиссии необходим инструктаж по работе с результатами тестов. Так она сможет верно использовать заключения, полученные из этих данных.

Тщательное сопоставление психометрии с требованиями должности не обязательно означает навешивание ярлыков вроде «хороший» или «плохой» кандидат. Здесь важнее углубиться в потенциальные факторы риска или успеха. Это особенно полезно на более поздних этапах собеседований для кандидатов на более высокие позиции. Фрост приводит пример найма ведущего менеджера по продажам, который часто должен был быть в разъездах: “Здесь важнее быть более независимым и менее важны навыки работы в команде.» Он цитирует HR-коллегу из авиакомпании, которая после нескольких промахов заново протестировала своих пилотов и обнаружила, что идеальный профиль сотрудника включал более высокую склонность к риску и готовность выходить за рамки правил, чем первоначально предполагалось.

Обладая знаниями из психометрии, вы можете помочь новым сотрудникам сходу приступить к работе, не тормозя работу компании, особенно на руководящем уровне. Это справедливо и в отношении внутренних кандидатов. Фрост рассказывает о примере такого повышения внутри компании: «Тесты показали, где сотруднику нужна была поддержка, и привели к разговору, которого у нас, возможно, не было бы.”

На другом конце шкалы – массовом подборе на более низкие позиции – тесты могут помочь автоматически фильтровать кандидатов. Игровая форма становится популярной при подборе выпускников и стажеров, что введено в моду консалтинговыми компаниями, например, Deloitte и KPMG. Чаморро-Премьюзик считает, что у игровой формы есть несколько преимуществ, в том числе способность увеличивать массовость подбора и привлекать более разнообразную группу кандидатов. Однако он предупреждает, что такие инструменты обладают меньшей точностью: “Есть некоторое противоречие между точностью оценки и увлекательностью её прохождения”.

В Pizza Hut психометрические тесты используются и при массовом подборе, и для развития персонала. При найме с помощью теста акцентируется внимание на ценностях и поведении, связанных с корпоративной культурой. “Он полностью отражает культуру компании и связан с нашими ценностями”, — говорит Остин. “Для нас это не просто одноразовый инструмент для определения чьих-то талантов или особенностей характера”.

“Например, на Рождество мы ищем людей, которые менее нацелены на долгосрочную карьеру, это делает тест более функциональным. В другое время мы обращаем внимание на работу с талантами и налаживание коммуникации”.

Сеть гостиниц класса люкс Dorchester Collection работает над персонализированными тестами ситуативных решений (situational judgement tests): они предлагают кандидатам несколько сценариев, с которыми те могут столкнуться в своей работе на должности. “Цель — создать вовлекающий опыт для кандидатов на первом этапе отбора”, — делится Ясмин Бороменд, специалист по повышению квалификации сотрудников. “Благодаря реалистичному отображению работы мы также снижаем показатель отсева”.

Менеджеры могут ознакомиться с результатами прошедших отбор кандидатов. Это в свою очередь помогает им поддерживать непрерывное развитие сотрудников. Такой подход повышает ценность вложений в тест и позволяет использовать его на протяжении всей карьеры работника. Благодаря этому он не превращается в одноразовый инструмент для найма, а помогает руководителям улучшить свои навыки управления персоналом. “Обучая людей пользоваться психометрией, мы побуждаем их быть лучшими руководителями, ведь они учатся понимать человеческую психологию”, — говорит Флоренс.

Использование психометрии в развитии менеджеров было настолько успешным в Pizza Hut, что “даже самые циничные члены финансового отдела посчитали её стимулом к росту продуктивности”, — говорит Остин. “Мы увидели ощутимые преимущества для повышения производительности, потому что люди стали лучше осознавать свои мысли и поступки, понимать, что их вдохновляет, а что мешает развитию”.

Яркий тому пример — история менеджера одного из ресторанов. После того, как он стал лучше понимать мотивы своих поступков, его заведение стало самым прибыльным в бизнесе: “Представьте, что то же самое случится в 400 ресторанах — это колоссально увеличило бы показатели компании”.

Эволюция технологий также расширяет границы возможного. “Искусственный интеллект и геймификация доказывают, что времена меняются”, — говорит Флоренс. “Следующие 10 лет будут необычайными, но нужно соблюдать осторожность — можно легко наткнуться на плохие решения”.

Чаморро-Премьюзик предсказывает, что в будущем многие традиционные психометрические инструменты будут заменены; он предвидит мир, где HR-специалисты создают профили работников, используя данные из нескольких источников (маркетинговые данные, страховые иски, данные с места работы, например, из электронных писем). На самом деле он удивлен, что этого еще не произошло: “Если бы меня спросили 10 лет назад, будем ли мы все еще пользоваться психометрическими тестами, я бы ответил нет. Я бы предположил, что мы будем использовать данные, которые люди оставляют онлайн, этичным и прозрачным способом”.

Если вам кажется, что в таком мире нет места субъективному мнению, Фрост подчеркивает важность “человеческого фактора”, вспоминая, что каждый раз, когда он “игнорировал чутье и полагался на науку”, принятый кандидат отказывался неподходящим для компании: “Как HR-ы мы знаем культуру компании и людей, с которыми будущие сотрудники будут работать. К психометрии нужно прикрепить предупреждение, как на пачках сигарет: «Не думайте, что вы можете узнать о человеке все лишь из клочка бумаги».

Необходимо и другое предупреждение: не стоит оставлять решение целиком в руках несовершенных, предвзятых менеджеров, даже если тест не идеален. В правильных руках сочетание творчества и науки должно в привести к более качественным решениям. Тестирование не позволяет слишком сильно полагаться на чутье. Похоже, в этом и заключается его настоящая сила.

“Психометрия — не точная наука, а социальная”, — говорит Найт. “Она предоставляет вам необходимые данные, но вам нужно смотреть шире. Психометрия может сделать вас более объективными и уверенными в собственных решениях, но она не может принять решение за вас.”

Как психометрическое тестирование помогло автобусной фирме улучшить репутацию

Джефф Консел — управляющий директор в автобусной компании East Midlands, и у него есть опыт в использовании психометрического тестирования в необычном ключе. Его компания использует тесты от Thomas International более 20 лет — и пожинает плоды успеха.

“Мы решили опросить наших клиентов, а также людей, которые не пользуются нашими услугами. Нашей целью было узнать, что им нравится и не нравится в наших автобусах. Мы и раньше использовали психометрические тесты для найма руководящего персонала, и для нас это было в порядке вещей. Оказалось, что одним из самых больших минусов для клиентов было следующее: “Ваши водители воспринимают нас как должное, они с нами не разговаривают”.

“Для нас это был момент озарения — в торговле неприветливость продавцов напрочь отбивает охоту ходить в магазины. Поэтому мы начали пользоваться базовыми психометрическими тестами, чтобы нанимать людей с развитыми навыками общения. Нам нужны были сотрудники, которые могли бы отходить от правил и действовать самостоятельно, если что-то идет не так. Этот профиль стал нашей целью. Потом мы проанализировали профили лучших водителей, взяли их за образец и сказали: “остальные должны им соответствовать”.

“Каждый человек, который к нам приходит, будь он водитель или супервайзер, инженер или администратор, теперь проходит психометрический тест”.

“Мы не тратились на рекламу о найме водителей автобусов 3 или 4 года — такая к нам выстроилась очередь. Наши кандидаты всегда говорят: “У вас отличная репутация; ваши водители так хороши, что я хочу у вас работать”. А когда мы спрашиваем клиентов, почему они ездят на наших автобусах, в 9 из 10 случаях они отвечают: “Потому что ваши водители приятнее, и всегда здороваются”.

ht-lab.ru

Как пройти психометрические тесты?


Приходило ли вам когда-нибудь в голову, что вы зани­маетесь не своим делом? Возмож­но, вам стоит лучше разобраться в своих слабых и сильных сторо­нах? Существует множество пси­хометрических тестов, которые позволяют выяснить, какая дея­тельность вам лучше всего подхо­дит. Но прежде чем вы сделаете решительный шаг или вас попыта­ются убедить это сделать во время интервью, прислушайтесь к следующим советам.

Психометрические тесты на са­мом деле не экзамен, а оценка. Не существует «правильных» ответов, поэтому нельзя сказать, что тест пройден или не пройден. Мы все победители. Или проигравшие, ес­ли ваш спектр личностных харак­теристик не соответствует предла­гаемой работе. Однако определен­ный опыт плюс некоторые знания могут помочь вам подготовиться к этому непростому испытанию или укажут верное направление, когда речь зайдет о выборе карьеры.

Существует три вида психомет­рических тестов. Во-первых, это оп­ределение возможностей человека (например, способности к обуче­нию) — как правило, они рассчита­ны на проверку интеллектуальных способностей. Во-вторых, это тесты, которые оценивают склонности че­ловека (скажем, природный талант к тому или иному виду деятельности). И в-третьих, это тесты, призванные оценить личностные качества кандидата (те неизменные аспекты лич­ности, которые отличают ее от дру­гих и позволяют сравнивать с други­ми). Тесты последнего типа самые сложные: они изучают не столько сущность человека, сколько то, как он воспринимает мир.

Оценка человеческой лично­сти — самая сложная вещь в мире поведенческих дисциплин, но это не останавливает многих самозва­ных экспертов. При попытке опре­делить практическую направлен­ность человеческого характера воз­никает множество критериев, кото­рые применяются в отраслях с жес­точайшей конкуренцией.

Французы думают, что компетентному профессионалу нет нужды работать чересчур напряженно и тем более перерабатывать.

Начало оценкам психологиче­ской личности положил швейцарский психиатр Карл Юнг, заметив­ший: «Каждый чело­век черпает энергию либо преимуществен­но из внешнего мира (экстравертность), ли­бо из внутреннего ми­ра (интровертность)». Но Юнг понимал, что чистых экстравертов или интровертов не существует. «В противном случае человек попал бы в сумасшедший дом», — писал он.

Позже Изабель Майерс и ее мать Катарин Кук Бриггс пришли к мне­нию, что идеи Юнга мо­гут послужить ключом к взаимопониманию лю­дей, и это позволит фор­мировать более гармонич­ные рабочие группы. Через 20 лет «наблюдения харак­теров» эти американки раз­работали тест Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

Для оценки предпочтений в нем ис­пользуются четыре основные шка­лы со следующими полюсами: экстравертность — интровертность, ощущения — интуиция, разум — чув­ства и осуждение — понимание.Таким образом, с учетом поло­жения относительно каждой из осей получается 16 возможных комбинаций персональных про­филей (спектров личностных ха­рактеристик). Например, человек с профилем INTJ (интровертность, интуиция, разум, осуждение) — стереотип ученого — по мне­нию авторов, имеет «самобытный ум и активно стре­мится к реализации своих идей и достижению своих целей. В областях, которые интересуют таких людей, они становятся превосходными организаторами и доводят свою работу до конца с чьей-то помощью или без оной».Считается, что выше­перечисленные парамет­ры предлагают некото­рую форму универсаль­ной истины о людях. Личностный тест MBTI сейчас переведен на 18 различных языков.

Но возникает сомнение в том, насколько адекватны такие тесты в переводе, ведь при переводе на другой язык многие определе­ния могут звучать иначе из-за осо­бенностей нацио­нальной культуры.Например, в одном из тестов, переведенном с аме­риканского английского на французский, задавал­ся вопрос о «трудо­любии». В Америке это недвусмыслен­но трактуется как «положительное ка­чество». Во Франции, однако, само слово «трудолюбие» имеет негативный оттенок, проще говоря, это «отрицательное качество». Францу­зы думают, что компетентному профессионалу нет нужды рабо­тать чересчур напряженно и тем более перерабатывать.

Не менее сложный вопрос свя­зан с тем, насколько работодатели имеют право углубляться в психи­ку своих настоящих или потенци­альных сотрудников. Насколько правомерно оценивать эмоцио­нальные качества человека? Имеет ли работодатель право выяснять, не являетесь ли вы неврастеником? Бывают ли у вас депрессии? До ка­кой степени вы должны раскры­вать свое внутреннее «Я» при поис­ке работы?

Первым личностным тестом на коммерческом рынке стала анкета 16 Personality Factor (16PF), разра­ботанная в 1949 году психологом Раймондом Каттеллом. Каттелл ро­дился в Великобритании, но нема­лую часть своей карьеры сделал в Университете штата Иллинойс. Вместо четырех осей Myers-Briggs он предложил 16 параметров для оценки черт человеческого харак­тера, в том числе: живость, доми­нирование, впечатлительность, требовательность к себе и другим, готовность к из­менениям, ориентиро­ванность на коллек­тивную работу и самое известное — стремление к по­беде.

Вслед за эти­ми «первенцами» появилась масса других тестов. Например, Guilford-Zimmerman Temperament Survey оценивает такие факторы, как сдержанность, общитель­ность, эмоциональная стабильность, дружественность и энергичность. Но любой психолог скажет вам, что меха­нический подсчет результатов коммерческого теста ни­чего не даст. Необходим опытный интерпретатор, спо­собный понять, что стоит за сухими цифрами. Фактиче­ски компании, которые разрабатывают тесты, больше зарабатывают на обучении людей интерпретировать полученные результаты, чем на продаже самих тестов.

Несмотря на массу предлагаемых на рынке сложных психометрических тестов, общий интеллектуальный потенциал — единственный и наибо­лее точный критерий, позволяющий оценить, на­сколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности. Это означает, что оценка соискателя сводится к вопросу о том, каковы потенциальные способности к конкретной работе данного чело­века.Способные люди найдут разумные способы выпол­нения своей работы, определят самые рациональные пути и новаторские подходы к решению стоящих пе­ред ними задач. Таково мнение Ричарда Квятковски, организационного психолога Школы управления Кранфилда. Как и другие его коллеги, мистер Квятков­ски уверен, что психометрические тесты полезны для самоанализа, а не для оценки при приеме на работу.

Если вы вынуждены руководить неистовым экстравер­том, который все время говорит и никогда не слушает, то результаты теста могут помочь этому сотруднику осознать свою манеру поведения и, возможно, что-то в ней изменить.Общий интеллектуальный потенциал — единственный и наиболее точный критерий, позволяющий оценить, насколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности.

Работа

16 личностных факторов можно использовать для прогноза того, как испытуемый будет себя вести в различных ситуациях.

Так что же можно выяснить с помощью психо­метрического теста? Myers-Briggs Type Indicator позволит лучше разобраться в себе и понять, как ваши личностные характеристики могут повли­ять на выбор карьеры. Тест MBTI крайне редко используется при найме на работу. Он счита­ется полезным для молодых людей, кото­рые принимают свои первые карьерные ре­шения, и для людей более зрелого возраста, решив­ших поменять направление своей деятельности.

Тест 16PF дает один из самых надежных прогнозов относительно поведения человека и особенно удачен для выявления будущих предпринимателей. Специали­сты по найму отдают ему предпочтение, поскольку 16 личностных факторов можно использовать для про­гноза того, как испытуемый будет себя вести в различ­ных ситуациях. Тест 16PF применяется не только при найме на работу. Им часто руководствуют­ся работодатели при формировании карье­ры своих сотрудников.

Тест Guilford-Zimmerman Temperament Survey, как правило, исполь­зуют менеджеры по персоналу и клинические психологи, планируя карьеру сво­их подопечных и давая советы, касающи­еся бизнеса, образования и даже душев­ного здоровья. Этот тест может помочь спрогнозировать, насколько успешно человек станет выполнять те или иные слу­жебные обязанности. Он также может быть использован для оценки того, при­ведет ли темперамент человека к кон­фликтам в семейной жизни и в профес­сиональных отношениях.

Какой бы ни был тест, помните, что сказал Полоний своему сыну:«Всего превыше: верен будь себе.Тогда, как утро следует за ночью,Последует за этим верность всем». (В. Шекспир. «Гамлет, принц датский». Пе­ревод Б. Пастернака.)Ему же Шекспир вложил в уста слова о том, что «при случае и черта самого обса­харим». (Там же.)Но «обсахаривание» самого себя в психометрическом тесте, ска­жем, для того, чтобы проде­монстрировать постоянную уверенность в себе, когда на самом деле достаточно очевид­но, что вы закомплексованный и безынициативный человек, не по­может построить удачную карьеру. Даже если вы сможете перехитрить все заложенные в тесте «ловушки лжи».

Поэтому взгляните на психометрические те­сты как на хороший способ лучше узнать себя — и радуйтесь, если результат показывает, что вам не удалось втиснуть свою прекрасную широкую нату­ру в рамки этой совершенно неподходящей для вас работы.

Источник: RHR.ru

hr-portal.ru

Психология трейдинга: Психометрический тест

Выберите из них ту, в отношении которой Вы можете сказать: это – я!

Постарайтесь почувствовать свою форму. Если Вы испытываете затруднения, выберите ту из фигур, которая первая привлекла Вас. Запишите ее под номером 1.

Теперь проранжируйте оставшиеся фигуры в порядке предпочтения и запишите их названия под соответствующими номерами. Та фигура, которая стоит на первом месте, дает возможность определить Ваши доминирующие черты характера и особенности поведения. Остальные фигуры – своеобразные модуляторы, которые могут придавать поведению различные оттенки. Последняя фигура указывает на форму человека, взаимодействие с которым будет представлять для Вас определенные трудности.

Однако, может оказаться, что ни одна из фигур Вам не подходит полностью. Тогда Вас можно описать комбинацией из двух или даже трех форм. Точность диагностики составляет 85%.

Квадрат

Основные психологические свойства: Организованность, внимание к деталям, трудолюбие, рациональный, благоразумный, педант, излишне осторожный, эрудит, упорный, настойчивый, консервативный, затягивающий решения, скупой, терпеливый, бережливый. Если Вашей основной формой оказался Квадрат, то вы – неутомимый труженик! Трудолюбие, усердие, позволяющее добиваться завершения работы, — вот чем, прежде всего, знамениты истинные Квадраты. Выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом в своей области. Этому способствует и неутолимая потребность в информации. Квадраты – коллекционеры всевозможных данных. Все сведения систематизированы, разложены по полочкам. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области.

Мыслительный анализ – сильная сторона Квадрата. Если вы твердо выбрали для себя Квадрат – фигуру линейную, то, вероятнее всего, вы относитесь к «левополушарным» мыслителям, т.е. к тем, кто перерабатывает данные, говоря языком информатики, в последовательном формате: а-б-в-г и т.д. Квадраты скорее вычисляют результат, чем догадываются о нем. Квадраты чрезвычайно внимательны к деталям, подробностям.

Квадраты любят раз и навсегда заведенный порядок. Идеал Квадрата – распланированная, предсказуемая жизнь, и ему не по душе сюрпризы и изменения привычного хода событий. Он постоянно упорядочивает, организует людей и вещи вокруг себя. Стиль из одежды консервативен, спокойных цветов, и ориентирован скорее на удобство, чем на стиль и моду.

Все эти качества способствуют тому, что Квадраты могут стать отличными администраторами, исполнителями, но редко бывают хорошими распорядителями, менеджерами. Чрезмерное пристрастие к деталям, потребность в дополнительной, уточняющей информации для принятия решения лишает Квадрата оперативности. Аккуратность, порядок, соблюдение правил и приличий могут привести к затягиванию принятия решения.

Квадраты могут ясно излагать свои идей, но не являются хорошими ораторами, способными увлечь аудиторию в силу к пристрастию к деталям, эмоциональной сухости, что делает речь неяркой и монотонной.

Кроме того, рациональность, эмоциональная сухость и холодность мешают Квадратам быстро устанавливать контакты с разными лицами, и они склонны перекладывать на других ответственность за межличностные отношения. Квадрат неэффективно действует в аморфной ситуации. У Квадратов отмечается высокая степень тревожности.

Людям данного типа можно рекомендовать выбрать тактику «инвестирование на длительный срок», а при решении совершать сделки каждый день – выработать свою торговую тактику, составить четкий план работы внутри дня и неукоснительно ему следовать, не поддаваясь эмоциям.

Треугольник

Основные психологические характеристики: лидер, ведущий за собой, эгоистичный, решительный, сконцентрированный на цели, категоричный, нетерпеливый, конкурирующий, нацеленный на победу, самонадеянный, уверенный в себе, честолюбивый, энергичный.
 Это форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника – способность концентрироваться на главной цели. Треугольники – энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их!

Они, как родственники – Квадраты, относятся к линейным формам и в тенденции также являются «левополушарными» мыслителями, способными глубоко и быстро анализировать ситуацию. Однако в противоположность Квадратам, ориентированным на детали, Треугольники сосредотачиваются на главном, на сути проблемы. Их сильная прагматическая ориентация направляет мыслительный анализ и ограничивает его поиском эффективного в данных условиях решения проблемы.

Треугольник – это очень уверенный человек, который хочет быть правым во всем. Сильная потребность быть правым и управлять положением дел, решать не только за себя, но и, по возможности, за других, делает Треугольника личностью, постоянно соперничающей, конкурирующей с другими. Доминирующая установка в любом деле – это установка на победу, выигрыш, успех. Он часто рискует, бывает нетерпеливым и нетерпимым к тем, кто колеблется в принятии решений. Обладают низким уровнем тревожности.

Треугольники очень не любят оказываться неправыми и с большим трудом признают свои ошибки, Можно сказать, что они видят то, что хотят видеть, поэтому не любят менять свои решения, часто бывают, категоричны, не признают возражений и в большинстве случаев поступят по-своему. Однако они весьма успешно учатся тому, что соответствует их прагматической ориентации, способствует достижению главных целей, и впитывают, как губка, полезную информацию.

Внешний вид Треугольников — имидж преуспевающего человека, одежда модная или дорогая. Треугольники очень заботятся о своем здоровье. Треугольник – хороший оратор, голос громкий, невысокий, быстрый темп речи и четкое произношение.

Треугольники – честолюбивы. Если делом чести для Квадрата является достижение высшего качества выполн6яемой работы, то Треугольник стремится достичь высокого положения, приобрести высокий статус, иначе говоря – сделать карьеру. Прежде чем взяться за дело или принять решение, Треугольник сознательно или бессознательно ставит перед собой вопрос: «А что я буду с этого иметь?». Из Треугольников получаются великолепные менеджеры высокого уровня управления. Они прекрасно умеют представить высшему руководству значимость собственной работы и работы своих подчиненных, за версту чувствуют выгодное дело и в борьбе за него могут «столкнуть лбами» своих противников. Главное отрицательное качество «треугольной» формы: сильный эгоцентризм, направленность на себя, они скорее интроверты. Треугольники на пути к вершинам власти не проявляют особой щепетильности в отношении моральных норм и могут идти к своей цели по головам других. Треугольники заставляют все и всех вращаться вокруг себя, без них жизнь потеряла бы остроту.

Людям данного типа можно работать как трейдером, так и инвестором, в зависимости от постановки цели.

Прямоугольник

Основный психологические характеристики: Состояние замешательства в данный момент времени, непредсказуемость, стремление найти себя, смелость, любопытство, чрезмерная внушаемость.

Это символ состояния перехода и изменения. Это временная форма личности, которую могут носить остальные четыре сравнительно устойчивые фигуры в определенные периоды жизни. Это – люди, не удовлетворенные тем образом жизни, которые они ведут сейчас, и поэтому заняты поиском лучшего положения. Причины прямоугольного состояния могут быть самыми различными, но объединяет их одно – значимость изменений для определенного человека.

Основным психическим состоянием Прямоугольника является более или менее осознаваемое состояние замешательства, запутанности в проблемах и неопределенности в отношении себя на данный момент времени.

Наиболее характерные черты Прямоугольников – непоследовательность и непредсказуемость поступков в течение переходного периода. Прямоугольники могут сильно меняться изо дня в день и даже в пределах одного дня! Они имеют, как правило, низкую самооценку, стремятся стать лучше в чем-то, ищут новые методы работы, стиля жизни. Если внимательно присмотреться к поведению Прямоугольника, то можно заметить, что он применяет в течение всего периода одежду других форм: «треугольную», «круглую» и т. д. Молниеносные, крутые и непредсказуемые изменения в поведении. Прямоугольники обычно смущают и настораживают других людей, и они могут сознательно уклоняться от контактов с человеком без стержня. Прямоугольникам общение с другими людьми просто необходимо, и в этом заключается еще одна сложность переходного периода.

Тем не менее, как и у всех людей, у Прямоугольников обнаруживаются позитивные качества, привлекающие к ним окружающих. Это. Прежде всего — любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему и смелость. Прямоугольники пытаются делать то, что никогда раньше не делали; задают вопросы, на что прежде у них не хватало духу. В данный период они открыты для новых идей, ценностей, способов мышления и жизни, легко усваивают все новое. Правда, оборотной стороной этого является чрезмерная доверчивость, внушаемость, наивность. Поэтому Прямоугольниками легко манипулировать. «Прямоугольность» — всего лишь стадия. Она пройдет!

В данный период времени рекомендуем воздержаться от активной торговли, или следовать рекомендациям программы «PIAdviser», что позволит минимизировать убытки.

Круг

Это мифологический символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для Круга – люди, их благополучие. Круг – самый доброжелательный из пяти форм. Он чаще всего служит тем клеем, который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, т. е. стабилизирует группу.

Круги – самые лучшие коммуникаторы среди пяти форм, прежде всего потому, что они лучшие слушатели, они обладают высокой чувствительностью, развитой эмпатией – способностью сопереживать, сочувствовать, эмоционально отзываться на переживание другого человека. Круг ощущает чужую радость и чувствует чужую боль как свою собственную. Круги болеют за свой коллектив и популярны среди коллег по работе. Однако они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса.

Круги, в силу их направленности скорее на людей, чем на дело, стараются угодить каждому. Они пытаются сохранить мир и ради этого иногда избегают занимать твердую позицию и принимать непопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжелого, чем вступать в межличностный конфликт. Круг счастлив тогда, когда все ладят друг с другом. Поэтому, когда у Круга возникает с кем-то конфликт, наиболее вероятно, что Круг уступит первым.

Круги не отличаются решимостью, слабы в политических играх и часто не могут подать себя и свою команду должным образом. Все это ведет к тому, что над Кругами часто берут верх более сильные личности, например, Треугольники. Однако в одном Круги проявляют завидную твердость – в вопросах морали или нарушения справедливости. Зачастую они фаталисты.

Круг – это нелинейная форма, и те, кто уверенно идентифицирует себя с Кругом, скорее относятся к «правополушарным» мыслителям. Правополушарное мышление – более образное, интуитивное. Поэтому переработка информации у Кругов осуществляется не в последовательном формате, а с пропуском отдельных звеньев. Это не означает, что Круги не в ладах с логикой, просто формализмы у них не получают приоритета в решении жизненных проблем. Главные черты их стиля мышления – ориентация на субъективные факторы проблемы (ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже в противоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг – прирожденный психолог. Однако, чтобы стать во главе серьезного, крупного бизнеса, Кругу не хватает «левополушарных» организационных навыков своих линейных братьев — Треугольника и Квадрата.

Для этого типа людей можно рекомендовать инвестирование. Желательно при принятии решений пользоваться программой «PIAdviser», что позволит выбрать наиболее успешную торговую тактику.

Зигзаг

Эта фигура символизирует креативность, творчество, хотя бы потому, что она самая уникальная из пяти фигур и единственная разомкнутая фигура. Если Вы твердо выбрали Зигзаг в качестве основной формы, то Вы, скорее всего истинный «правополушарный» мыслитель, инакомыслящий, поскольку линейные формы превосходят Вас численностью.Итак, как и вашему ближайшему родственнику – Кругу, только еще в большей степени, Вам свойственна образованность, интуитивность, мозаичность. Строгая последовательная дедукция – это не Ваш стиль. Мысль Зигзага делает отчаянные прыжки: от а… к… я! Поэтому многим линейным, «левополушарным» трудно понять Зигзагов. «Правополушарное» мышление не фиксируется на деталях, поэтому оно, упрощая в чем-то картину мира, позволяет строить целостные, гармоничные концепции и образы, видеть красоту. Зигзаги обычно имеют развитое эстетическое чувство.

Доминирующим стилем мышления Зигзага чаще всего является синтетический стиль. Комбинирование абсолютно разных, несходных идей и создание на этой основе чего-то нового, оригинального – вот что нравится Зигзагам. В отличие от Кругов, Зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а наоборот – заострением конфликта идей и построения новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение. Это всегда экстраверты. Причем, используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными, открывая глаза другим на возможность нового решения. Зигзаги склонны видеть мир постоянно меняющимся. По этой причине нет ничего более скучного для них, чем никогда не изменяющиеся вещи, рутина, шаблон, правила и инструкции, статус-кво или люди, всегда соглашающиеся или делающие вид, что соглашаются.

Зигзаги просто не могут продуктивно трудиться в хорошо структурированных ситуациях. Их раздражают четкие вертикальные и горизонтальные связи, строго фиксированные обязанности и постоянные способы работы. Им необходимо иметь большое разнообразие и высокий уровень стимуляции на рабочем месте. Они также хотят быть независимыми от других в своей работе. Тогда Зигзаг оживает и начинает выполнять свое основное назначение – генерировать новые идеи и методу работы. Зигзаги никогда не довольствуются способами, при помощи которых вещи делаются в данный момент или делались в прошлом. Зигзаги устремлены в будущее и больше интересуются возможностью, чем действительностью. Мир идей для них так реален, как мир вещей для основных. Немалую часть жизни они проводят в этом идеальном мире, отсюда и берут начало такие черты, как непрактичность, нереалистичность и наивность.

Зигзаг – самый восторженный, самый возбудимый из всех пяти фигур. Когда у него появляется новая и интересная мысль, он готов поведать ее всему миру! Зигзаги – неутомимые проповедники своих идей и способны мотивировать всех вокруг себя. Однако им не хватает политичности: они несдержанны, очень эспрессивны («режут правду в глаза»), что наряду с их эксцентричностью, часто мешает им проводить свои идеи в жизнь. К тому же, они сильны в проработке конкретных деталей, без чего материализация идеи невозможна, и не слишком настойчивы в доведении дела до конца так как с утратой новизны теряется и интерес к идее.

Для данного типа можно рекомендовать в качестве основной торговой тактики инвестирование. При краткосрочной торговле обязательно использовать программу «PIAdviser», чтобы сохранить капитал.

i-trading.ru

Психометрическое тестирование. Описание метода — 7 Октября 2009

 

Как быть, если необходимо заранее спрогнозировать будущую эффективность работы нового сотрудника? Ни внимательный анализ резюме, ни самое искусное собеседование в этом случае не превращают HR-менеджмент в точную науку. Не удивительно, что специалисты в этом случае стараются использовать количественные измерительные методы общественных дисциплин (social sciences). Например, психологии. Психологические тесты используются как статистическое «сито», через которое просеиваются потенциальные сотрудники. При этом очень часто российские компании используют неадаптированные западные тесты. Недостаток таких тестов в том, что в этом случае измерение осуществляется на основе некой «универсальной», а на самом деле обычно американской или, реже, европейской шкалы, в основе которой лежит, опять же, европейский или американский среднестатистический индивид.

Как известно, психологические тесты подразделяются на авторские и психометрические. В авторских тестах выставление тестовых баллов осуществляется для каждого испытуемого независимо от других, а шкала измерений создается автором (поэтому они так называются) и не учитывает статистику ответов. В отличие от них, в психометрических тестах результаты каждого испытуемого высчитываются не на абсолютной шкале, созданной автором исходя из каких-либо умозрительных соображений, а на относительной, основанной на усредненной статистике ответов всех испытуемых. Казалось бы, первая методика дает более универсальные, а, значит, возможно, и более точные результаты. Между тем, психологические тесты – как раз тот случай, когда точность измерительного инструмента прямо зависит от его гибкости. Дело в том, что шкалы измерений в психологических тестах обычно относительны. Эти тесты похожи на линейку для измерения роста, в которой вместо сантиметров и миллиметров отметки на шкале будут называться «Высокий рост», «Средний рост», «Маленький рост». Легко себе представить, что произойдет, если антрополог попытается при помощи линейки, изобретенной, например, в Америке, провести массовый замер роста где-нибудь в Южном Китае или среди низкорослых пигмеев Центральной Африки. Если в Америке или в России описание человека выше 180 см как «высокого» будет иметь смысл и позволит разбить население на группы «высоких», «низких» и людей «среднего роста», то в Южном Китае, вероятно, все измеряемые попадут в категорию «низких» без всякой дифференциации. Иными словами, само измерение станет бессмысленным. Использование неадаптированных авторских психологических тестов иногда напоминает именно такое «измерение без сравнения». Хотя его результаты могут дать какую-то информацию о России в целом, их практическая ценность для компаний, заинтересованных в отборе сотрудников, невелика. Примеры неадаптированных авторских тестов на сайте e-xecutive.ru: тест Кейрси, тест на мотивацию к успеху, опросник Басса-Дарки. Проблема не только в том, что русская культура и условия жизни формируют людей с особым психологическим типом. Помимо этого, многие качества, которые на Западе социально приемлемы и даже желательны (например, «карьеризм»), в России до сих пор считаются едва ли не аморальными. Соответственно, в отношении этих качеств включается «фактор нечестности», когда испытуемые сознательно или подсознательно скрывают реальные особенности своего поведения. Западные тесты, естественно, не вносят поправок в расчете на этот фактор. Психометрические тесты призваны устранить все эти неточности. В отличие от авторских тестов, в которых шкала измерений неподвижна, в психометрических тестах при интерпретации учитывается статистика ответов всех испытуемых. В нашем примере с измерением роста, в психометрическом тесте в аналогичном случае замеры будут проводиться на основе реальной статистики, и группы «высоких», «средних» и «низких» будут зависеть от усредненных показателей. Разумеется, в психометрических тестах используются и более сложные методы статистического анализа. Такие тесты удобно использовать для отбора сотрудников, когда, естественно, имеет значение выбор из конкретного, локализованного «человеческого материала». Именно поэтому психометрические тесты уже почти 100 лет используются в большинстве западных компаний (начиная с тэйлоровской школы индустриальной психологии). В разделе «Тесты» на сайте ht.ru вы можете познакомиться с психометрическими тестами, созданными HR-Лабораторией Human Technologies.

 

ht-lab.ru

Что такое психометрические тесты?

Ответ

Психометрические тесты — это тесты, созданные на научной основе по правилам психометрии.

Попробую объяснить яснее, так как слово «психометрический» часто вводит людей в заблуждение, и даже иногда пугает.
На самом деле это многие обычные психологические тесты можно отнести к психометрическим.
Психометрия как наука обеспечивает точность «измерительной» способности тестов.
Для этого используются три критерия — валидность теста, его надежность и процедуру стандартизации. Не буду раскрывать сущность всех трех понятий, но смысл в том, что если тест прошел проверку и математически был обоснован как валидный, надежный и прошел процедуру стандартизации, то на его результаты можно полагаться. Потому что его в течение нескольких лет (в идеале около десяти) опробовали на большом количестве разных по возрасту, уровню развития и жизни людей, предусмотрели все возможные варианты ответов и математически вычислили усредненное значение и крайние варианты. В итоге тест имеет четко сформулированные вопросы, определенное количество вариантов ответов на вопрос, разработанную шкалу подсчета, четкую инструкцию о ситуациях и процедуре его проведения, ключи и разделенную на типы и подгруппы интерпретацию результатов.
Такие тесты удобно компьютеризировать — потому что субъективное мнение и присутствие человека, который проводит тест, особой роли не играет — все разделено на баллы и шкалы. Такие тесты могут проходить большое количество человек, а компьютер сам посчитает результаты.
Обычно психометрические тесты проводят на интеллект, поведение, человеческие склонности и особенности личности.
Они широко используются при приеме на работу, потому что побеседовать с каждым претендентом по пол-часа и больше иногда просто нереально, а тест поможет выделить возможных подходящих претендентов.
Конечно, у всего есть свои недостатки. Поэтому достоверность таких тестов тоже может снижаться. Иногда кандидаты не понимают, зачем заполнять столько бумаг или боятся тестов, поэтому отвечают недостоверно. Некоторые, наоборот, тренируются специально, чтобы показать нужные результаты (например, в тестах на интеллект). Но ввиду того, что тесты экономят время менеджера по персоналу (и других специалистов), не требуют специального образования и использоваться могут даже не-психологами, они очень удобны.

Практически любые тесты известных методик на интеллект, типы личности, склонности, предпочтения, поведение в тех или иных ситуациях, являются психометрическими.

Источник: знаю

Автор

Рейтинг ответа

★★★★★★★★★★

Оказываю эту услугу

www.moscow-faq.ru

Психометрические тесты для «чайников» (британское издание) — манекены 2019

Психометрические тесты представляют собой серию стандартизованных задач, разработанных таким образом, что каждый, кто их принимает, получает одну и ту же задачу и те же инструкции для их выполнения. Этот Cheat Sheet дает вам основные сведения о психометрических тестах до и после его взятия.

Знание психометрического теста, когда вы видите его

Если вы никогда раньше не проходили психометрический тест, вам может быть интересно, что это такое, для чего они предназначены и что они могут делать. Психометрический тест

  • Может быть сложным, трудоемким и дорогостоящим инструментом для развития, причем каждый индивидуальный вопрос часто тестируется на нескольких тысячах пробных предметов.

  • Построен по исследованной психологической теории о том, как работают люди.

  • Разработан с использованием строгого набора статистических правил и контроля качества.

  • Используется для сравнения характеристик разных людей друг против друга.

  • Часто используется при разработке и обучении, а также в найме.

  • Часто строго синхронизирован и содержит подробный набор инструкций по администрированию.

  • Подлежит строгому контролю безопасности.

  • Сравнивает свою оценку с оценками групп сравнения или нормы, чтобы использовать свои способности или индивидуальность в контексте.

  • Является честным и точным при правильном развитии и администрировании квалифицированными пользователями.

  • Требуется высококачественная подготовка для правильного использования и интерпретации администратором.

  • Может предоставить вам некоторое представление о ваших собственных способностях и характере.

Получение обратной связи после проведения психометрического теста

Получение обратной связи является очень полезной, но недооцененной частью психометрического тестирования. Вот несколько вещей, которые нужно учитывать при получении:

  • Старайтесь не выключать, если вы слышите плохие новости. Держите свой мозг в снаряжении.

  • Задавайте вопросы, если вы что-то не понимаете.

  • Работа с рекрутером. Не критикуйте тест, процесс тестирования или компетенцию рекрутера без уважительной причины. Если вы не согласны с результатами, вам нужно подтвердить свои чувства доказательствами.

  • Будьте сосредоточены на собственных результатах и ​​отзывах. На этом этапе выступления других кандидатов не важны.

  • Примите, как вы справились с хорошей грацией, вместо того, чтобы требовать повторить тест, если результаты не поступили.

  • Помните о различии между нелюбимыми результатами теста и не соглашающимися с ними.

  • Почувствуйте возможность задать уровень точности теста, но тщательно сформулируйте свои вопросы и будьте с уважением к администратору.

  • Будьте готовы объяснить положительную сторону любых слабых сторон. Например, осторожные люди могут работать медленнее, чем беззаботные люди.

  • Просите совета относительно того, какими должны быть ваши последующие шаги, и дайте себе время подумать о том, какие ваши варианты в свете ваших результатов.

Подготовка к психометрическому тесту

Подготовка часто является ключом к достижению максимальной производительности в день тестирования. Вот несколько ключевых моментов, которые нужно запомнить, прежде чем принимать свой психометрический тест:

  • Избавься от дел, чтобы ты не чувствовал себя бросившимся в этот день.

  • Убедитесь, что вы знаете, где должна проходить тестовая сессия, и заранее планируйте свои поездки.

  • Попросите примеры практических тестов, которые могут быть доступны.

  • Пусть организация знает о каких-либо особых требованиях, которые могут возникнуть у вас (например, инвалиды или требования к доступу).

  • Получите все, что вам нужно для теста, готового накануне, и ложитесь спать в разумные сроки.

  • Убедитесь, что у вас есть как минимум два ручки и карандаши.

  • Подготовьте любую пищу или напитки, которые вам нужно взять с собой.

  • Избегайте употребления алкогольных напитков и кофеина перед тем, как лечь спать накануне вечером, и сделайте что-нибудь, чтобы помочь вам расслабиться. Лучше всего избегать видеоигр и боевиков.

  • Убедитесь, что у вас есть наличные деньги и номер телефона организации.

  • Убедитесь, что вы едите как обычно!

Понимание того, что измеряет психометрические тесты

Психометрические тесты входят в различные формы, и у них есть множество целей. Различные психометрические тесты предназначены для измерения следующих факторов:

  • Вербальная способность: Орфография, грамматика, понимание и критическое мышление.

  • Численная способность: Базовая численная способность и численные рассуждения более высокого уровня.

  • Абстрактные способности рассуждения: Творческое и стратегическое мышление.

  • Технические возможности: Механическая способность, пространственные способности и тесты на детали / точность.

  • Личность: Как вы предпочитаете себя вести.

ru.no-dummy.com

Поиск работы. Психометрические тесты | По Совету Всему Свету

На десяток отправленных резюме и сопроводительных писем, наконец, приходит ответ. Но прежде чем прийти на собеседование, Вас просят пройти психометрический тест. Вы в панике, думаете об иероглифах и сложных математических задачах. Вы даже подумываете вообще отказаться от предложения и забыть о работе. Но психометрические тесты не такие трудные, как кажутся на первый взгляд. Зачастую к ним можно даже не готовиться.

Психометрическое тестирование проводит 70% британских компаний, насчитывающих более 50 сотрудников. Если Вам требуется пройти такой тест, то, скорее всего, Вы будете работать в хорошей стабильной компании, где действительно заботятся о трудоустройстве соискателей. Вы ведь не хотите занимать должность, которая не соответствует Вашим профессиональным качествам и специализации, верно?

Психометрические тесты разработаны для лучшего понимания каждого отдельного кандидата. Они помогают выявить отношение человека к работе, как он поведет себя в определенной ситуации, каковы его особенности восприятия, найдет ли он логический подход к решению задач.

Ниже представлено 5 практических советов по подготовке к психометрическому тестированию:

Имейте представление о самом тесте

Знайте своего врага в лицо. Прочитайте информацию о психометрических тестах и их принципах работы. В интернете есть много источников. Вы поймете, что решать уравнения не придётся. Здесь не существует правильных или неправильных ответов, только разные подходы к решению поставленных задач.

Попробуйте пройти онлайн-тест

Самый простой способ подготовиться к психометрическому тесту, несколько раз пройти его дома. Как говорится, повторение, мать учения. Большинство компаний предоставит Вам несколько примеров тестирования, чтобы Вы освоились. Но всё-таки многое нужно будет пройти в интернете.

Практика не означает выбор лучших ответов. Вы просто будете чувствовать себя увереннее и лучше ориентироваться в формате и сроках тестирования. Это очень сильно сможет повлиять на результат.

Освежите знания по математике и литературе

Тесты на профпригодность направлены на оценку числового, вербального и схематичного мышления, а также навыков ситуационного решения. Если Вы проходите такой тест, а должность, на которую Вы претендуете, требует математических знаний, то, конечно же, для начала повторите математику.

Вам в любом случае придётся сделать это, несмотря на то, что Вы уже работали в аналогичной должности и совсем недолго были без работы. Так что просто примите это за истину и готовьтесь заранее.

Не все тесты на профпригодность направлены на оценку математических навыков. Как правило, они оценивают методы решения логических задач. Так что не волнуйтесь, если Вам предстоит пройти такой тест, даже если Ваша должность не предполагает работу с числами. Если Вам придётся сдавать устный тест на проверку способностей, то стоит почитать отраслевые новости и газеты. Так Вы расширите свой словарный запас. А еще это хороший способ быстрее понять суть вопросов и выиграть время.

Внимательно ознакомьтесь с должностными обязанностями

Если хотите знать, что от Вас требуется для получения желаемой должности, задайте себе вопрос: какие личные качества, способности и способы мышления необходимы для представленных задач? В должностных обязанностях подробно описаны качества, которыми должен обладать кандидат.

Не пытайтесь списывать на тесте. Это не только маловероятно, но может также иметь для Вас обратный эффект. Почему Вы хотите быть кем-то другим? Рабочий день очень долго длиться!

Отдыхайте и хорошо питайтесь

Перед сдачей теста обязательно отдохните и поешьте здоровую питательную еду. Это поможет Вам подготовиться ко всем испытаниям. Просто будьте собой, и Вы добьётесь наилучшего результата.