Работа с внутренними убеждениями личности
Внутренние убеждения.
Эта статья родилась у меня, когда я работала как психолог в Ростове-на-Дону с женщинами, которые не могли забеременеть. Поэтому, примеры из практики в ней будут на «беременные темы».
Однако, на самом деле, установки работают одинаково, на зависимо от того, какой жизненной сферы они касаются. Очень часто именно негативные внутренние убеждения мешают нам стать красивыми, счастливыми или богатыми.
Для удобства работы с такими психологическими структурами, как внутренние убеждения, возьмём метафору компьютера. Чтобы компьютер работал, нужны программы. У каждой программы есть свой код, который формируется по определённым правилам и законам. Для нашей психики такими правилами и законами являются наши эмоции. Эмоции, оформляясь словами, образами и действиями, создают те программы, по которым мы живём. Основу же программ составляют наши установки. Установки чаще всего бессознательны. И так как они бессознательны, они регулируют наше поведение и реакции тела так, что причины тех или иных событий часто бывают непонятны.
Таким образом, установки создают сценарии жизни. В основе всех перечисленных сценариев лежат разные блоки. Среди них: «Я не могу», «Я не верю» и так далее.
У женщин, которые не могли забеременеть, чаще всего это были сценарии: «Пожалейте меня», «Вечная девочка», «Я за все в ответе» и другие. Блоки здесь – это «здоровым уделяют мало внимания», «страх ответственности», «чувство вины».
Психологические барьеры.
В общем смысле слово «барьер» определяет длинную перегородку, препятствие, расположенное на пути к чему-либо.
Схожим образом слово «барьер» применяется и в психологической среде, где означает внешние и внутренние ограничения, препятствующие человеку в достижении его собственных целей. На самом деле барьер — это не какие-то внешние преграды, это наша пассивность. Нежелание по какой-то внутренней причине пойти туда, за эту черту.
Механизм барьера состоит в следующем:
Самая важная составляющая — эмоции. Задача психики — создать неприятные эмоции по поводу любого из этапов движения к цели. Это уже потом появляются как бы логические доводы в пользу того, почему «нет».
Итак, любой барьер основан на заниженной самооценке. И у нас всегда есть выстроенная система, почему «нет». Это приводит к тому, что мы концентрируемся именно на тех элементах действительности, которые подтверждают нашу установку, помогают барьер не переходить. А это, в свою очередь, приводит к избирательной активности и формирует соответствующую поведенческую или телесную структуру. Если сознание говорит одно, а подсознание другое, — побеждает подсознание.
Установки — это не всегда плохо. Они позволяют экономить нашему мозгу силы и время. Если похожая ситуация происходила, и мы «правильно» в ней себя повели, то нам уже не надо долго размышлять и анализировать. Мозг сам сделает выбор. Проблемными являются те установки, которые мешают нам достигать целей.
А так как в природе нашей психики — поддерживать старые паттерны и сопротивляться изменениям, работа с ними — нелегкая задача.
Создание установок у человека.
Попробую продемонстрировать процесс создания установок на примере эксперимента, проведённого над приматами.
Итак, изначально в небольшой клетке сидят 5 обезьян. Сверху этой клетки расположена связка бананов, а под бананами находится лестница. Через некоторое время наиболее голодная обезьяна подходит к лестнице, чтобы взять банан. В это же мгновение ведущий эксперимента включает холодную воду и поливает всех обезьян из шланга. Позднее на поиски еды отправляется следующая обезьяна и процедура обливания холодной водой повторяется. На третий раз обезьяны уже не дают своим сородичам приближаться к лестнице.
Далее, одну из участниц эксперимента меняют на другую. Пришедшая обезьяна, увидев лестницу и бананы, пытается достать еду, но остальные обезьяны не дают ей этого сделать. Через некоторое время вновь прибывшая смиряется с ситуацией, понимая, что достать банан другие обезьяны ей не позволят.
Эксперимент повторяется, ещё одна обезьяна заменяется на новую и ситуация повторяется заново.
Через некоторое время весь состав клетки меняется на тех обезьян, которых не поливали водой, но и не разрешали трогать еду. Тем не менее, никто из них не позволяет другим прикасаться к банану в силу появившейся традиции. Знакомая ситуация?
Рассмотрим процесс навязывания подобных установок из общества и из собственной психики (на примере бесплодных женщин).
Первый случай: Всевозможные целители, шаманы и экстрасенсы, уверяющие вас в бесплодии, или в сложной беременности.
Второй случай: Плохой опыт беременности у других людей, а также их мнение на этот счёт.К примеру, женщина явилась свидетелем того, как мама после рождения сестры очень сильно заболела и дальше постоянно лечилась.
Третий случай: Самостоятельно установленные блоки. Например, жена уличила мужа в неверности и в связи с этим у нее возникли мысли: «Невозможно делать ребёнка от такого ветреного мужчины, вряд ли он будет хорошим отцом».
Потом они могут помириться, но блок, установленный на уровне подсознания, сохранится.
Или в начале отношений мы боимся забеременеть, потому что мы молоды и у нас ничего нет. Ставим блок. А потом страдаем. И только внутренне приняв тот факт, что ребёнок – это не только сложности, но и огромное счастье, женщине удаётся, наконец, зачать, выносить и родить.
Уже имеющийся неудачный опыт беременности или родов может стать камнем преткновения на пути к ребёнку.
Упражнение. Какие у вас установки.
Чтобы понять свои установки, возьмите лист бумаги, напишите слово, относящейся к той сфере, с которой у вас проблемы и первые 5-7 утверждений, которые приходят в голову по поводу этого слова.
Например:
Дети забирают кучу времени.
Все свое время хорошая мать должна проводить только с детьми.
Я должна своим детям дать все.Дети — это дорогое удовольствие.
Все это и будет вашими внутренними установками. Есть правда те, до которых докопаться сложно, и тут нужна помощь психолога, тем не менее некоторые вещи вы можете выудить сами.
Как освободиться от установок?
Как себя вести, если вы чувствуете, что создалась установка или блок? Для этого можно посмотреть цены и записаться к психологу. Если к психологу вы идти по какой-то причине не можете (или в качестве дополнения к вашей работе), то воспользуйтесь следующей техникой, способной убрать ставшие ненужными установки в несколько этапов.
Этап первый — Необходимо понять, какую концепцию создала установка в вашем сознании.
Этап второй — Сформировать аффирмацию и афформацию.
Этап третий — Психологическая техника «Пустой стул». Данная техника полезна в ситуациях, когда нет возможности лично встретиться с человеком (личная встреча является большим плюсом), навязавшим вашу установку. Если установка пришла от вас самих, то посадите самого себя на стул в том возрасте, когда установка была получена.
Кроме двух стульев вам также будет нужен некоторый (любой) предмет, символизирующий человека, от которого была получена установка.
Шаг первый. Сядьте на свой стул, а перед собой расположите стул с вещью (к примеру, косынкой), символизирующей вашего собеседника. В свою руки возьмите вещь, которая для вас связана, обозначает данную установку. Например установка «Во время беременности женщина плохо выглядит» у вас ассоциируется с курицей. Используйте игрушку — курицу. Ведите диалог таким образом, как если бы этот человек присутствовал на стуле. Объясните ему, что вы осознали, как его слова и мысли сложили именно вашу концепцию, которая не позволяла иметь ребёнка. Но сейчас вы поняли, что это слова и действия принадлежат реальности именно того человека, который это сказал или сделал и вас не касаются. Отдайте ему символ данной установки.
Шаг второй. Возьмите косынку в руку. Теперь вы можете говорить от лица того человека. Для начала скажите от этого человека, что ему очень жаль, что его слова или действия таким образом повлияли на вас. Скажите от его имени, что это моё и я оставляю это себе.
Шаг третий.
Снова вернитесь на свой стул и поблагодарите этого человека за его уроки, среди которых урок ценности слова, со всеми его последствиями.
Шаг четвёртый «Разговор с малышом». На придуманную найдите образ, символ, который у вас с новым высказыванием ассоциируется. Ну например, «во время беременности я выгляжу прекрасно”. С этим высказыванием у вас ассоциируется красивая красная роза. Вы берете в руки эту розу. На стул напротив себя «сажаете» своего будущего малыша. И проделывайте то же, что и на третьем шаге. Поговорите со своим малышом, подарите ему розу и повторите аффирмацию. Потом сядьте на его стул и уже от имени малыша поговорите с самой собой. Расскажите о своих внутренних переживаниях.
Потом скажите спасибо своему малышу за терпение и за тот опыт, благодаря которому вы задумались о новых для себя вещах. Скажите, что ждёте его с радостью. И у него есть столько времени, сколько ему нужно, чтобы подготовиться и прийти тогда, когда он захочет.
Шаг пятый. В течение трех недель, не пропуская ни одного дня, стойте перед зеркалом, произнося афформации.
Желаю удачи!
Владыкина Ирина.
«У меня не получится». Как работать с негативными установками
«Если у вас что-то не получается, всему виной негативные установки. Перестаньте ограничивать себя, позволяйте себе немного больше и каждый день говорите своему отражению, что у вас все получится» — эти и другие советы вместе с инструкциями «как быстро заработать, похудеть и построить семью» уже годами курсируют по просторам интернета. Но если честно, если бы «негативные установки» убирались мантрами и разговорами с отражением, психологи вряд ли бы посвящали целые десятилетия работе над этой проблемой. Разбираемся, что скрывается за негативными установками и как их преодолевать.
Что такое негативные установки на самом деле?
Негативные установки — это сильно обобщенное и упрощенное название, под которым подразумевают все мысли с формулировкой «не», которые мешают жить и чувствовать себя счастливым. Это могут быть как навязчивые мысли в духе: «Мне нельзя поправляться, у меня и так избыточный вес», так и сомнения в своих силах и способностях, например: «Мне нельзя менять работу, мне уже вон сколько лет, а я ничего не умею».
Среди профессиональных психологов, в частности, в направлении когнитивно-поведенческой терапии, существует понятие, похожее на негативные и позитивные установки — адаптивные и дезадаптивные установки. На первый взгляд, они очень похожи — дезадаптивные установки, как и негативные, являются условными ограничениями, которые в определенный момент начинают пронизывать всю жизнь человека и мешают ему жить так, как хочется. Но в этой категории слова «негативные» и «позитивные» не очень уместны — даже если то или иное убеждение для человека сопровождается эмоциональной окраской, процессы, связанные с психикой и поведением часто лежат в отдельной плоскости от понятий «хорошо и плохо». И попытки окрасить то или иное убеждение в «позитивное» или «негативное» только еще больше связывают человеку руки и мешают взглянуть на ситуацию со всех сторон. Поэтому дальше мы будем рассматривать установки как «адаптивные» и «дезадаптивные».
У них есть общая основа, она прослеживается даже в названиях.
Адаптивная установка — это убеждение, которое человек принимает, чтобы комфортно устроиться в окружающей среде или социуме. Люди вообще существа неприхотливые и часто, если они не могут изменить среду вокруг себя, они меняют свое поведение, чтобы не оказываться в «острой» ситуации, которая неизбежно сопровождается чувством опасности и стрессовой реакцией. Адаптивная стратегия призвана сохранить наши нервные клетки и энергию, чтобы, кроме мыслей о выживании, мы могли также заниматься другими делами: ходить в магазин, выполнять рабочие задачи, забирать детей из школы, гулять с собакой.
Например, адаптивной установкой будет: «Если я буду концентрироваться на том, что у меня хорошо получается, я буду ценным специалистом». В результате такой установки человек может начать избегать виды деятельности, где он чувствует себя неуверенно и рискует совершить ошибку. Это даже может иметь — условно — позитивные результаты для самого человека. Он направляет свою энергию на одно дело, становится высококвалифицированным узкопрофильным специалистом, но это только один из возможных сценариев.
С тем же успехом адаптивная стратегия поведения может превратиться в дезадаптивную — ограничивающую.
Примером дезадаптивной установки может быть: «Мне нельзя допускать ошибки, иначе другие увидят, какой я никчемный, и я стану изгоем». Эти установки могут распостраняться далеко за пределы работы или учебы. Так человек, который боится показаться неумелым, будет испытывать тревогу не только на рабочем месте, занимаясь новыми задачами, но и за ее пределами. Такой человек боится ответить на лекции, даже если знает ответ, потому что может перепутать слова местами или боится, что голос от долгого молчания резко уйдет вверх и всем будет смешно. Он по десять раз проверит, все ли пуговицы застегнуты правильно, а если он случайно покажется на людях в футболке задом-наперед, то еще месяц проведет за закрытыми дверями, не общаясь даже с курьерами. На примере видно, как страх совершить ошибку и быть публично осмеянным, накладывает на человека ограничения. Он не «рискует» взаимодействовать с другими людьми, пробовать новое или проявлять инициативу, чтобы получить новый опыт.
К дезадаптивным установкам также относятся такие убеждения как:
Чтобы быть счастливым, я должен всем нравиться.
Чтобы быть счастливым, я должен найти любовь всей жизни.
Я не должен огорчать людей, которые любят меня, быть перед ними в плохом настроении или проявлять «негативные эмоции».
В работах Аарона Бека, одного из основателей когнитивного направления в психологии, описаны и другие варианты дезадаптивных убеждений, а также когнитивных искажений, которые «дружат» с такими ограничивающими установками. Важно помнить, что в основе этих дезадаптивных убеждений лежат изначально такие цели, как сохранение своего круга общения или поддержание приемлемых (или хороших) отношений с важными людьми, родителями, друзьями. Поэтому нельзя полностью называть их «негативными».
Как работать с дезадаптивными установками?
Когда вы понимаете, что в вашей жизни есть что-то, что мешает двигаться дальше, просто взять и выйти из дома в мятой футболке, посмеяться над собственной неловкостью или смириться с тем, что вы не стали работником месяца — вы можете сделать свой первый шаг в сторону психолога или психотерапевта.
Дезадаптивные установки зарождаются в психике очень давно, и часто самостоятельно разобраться с ними может быть слишком сложно для пациента. Специалист поможет отлавливать дезадаптивные установки, находить их причины и создавать новый опыт, который позволит строить альтернативное восприятие себя и своей личности. Но есть несколько практик, которые помогут вам в случае, если вы уже работаете с психологом или только собираетесь это сделать.
Ведите дневник эмоций
Эта практика поможет «нащупать» триггерные точки и события, которые запускают адаптивные (или дезадаптивные) механизмы психики. Записывайте в блокнот или в заметки в телефоне, как менялось ваше настроение в течение дня, если вы заметили сильные изменения, то запишите, с чем это связано или в каких обстоятельствах проявляются дезадаптивные установки.
Создавайте новый опыт
Это лучше делать, когда вы уже начали работать с психологом, особенно если вопрос касается таких масштабных шагов, как выход из сложных отношений или смена работы.
Но небольшие шаги вы можете попытаться делать самостоятельно. Например, попробовать учиться тому, что вас всегда интересовало, но по тем или иным причинам вы откладывали обучение.
Попробуйте изменить окружение
Часто дезадаптивные установки связаны с тем, как мы думаем, о том, как нас воспринимает окружение. Не обязательно бросать все и уезжать в другую страну, менять личность или стиль. Вы также можете попробовать попасть в новое окружение в процессе обучения, например, пойти на курсы иностранного языка, и в сообществе новых, незнакомых людей попробовать новые стратегии поведения и самопрезентации.
Александра Иваницкая
Теги
#психология
#эрудиция
2.5 Отношение к работе – Принципы управления
Цели обучения
- Определить отношение к работе.
- Определите и проведите различие между удовлетворенностью работой и организационной приверженностью.
- Перечислите несколько важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и приверженность организации.
- Определите два способа, с помощью которых компании могут отслеживать отношение на рабочем месте.
То, как мы ведем себя на работе, часто зависит от того, как мы там себя чувствуем. Следовательно, понимание того, как ведут себя люди, зависит от понимания их отношения к работе. Отношение относится к нашим мнениям, убеждениям и чувствам в отношении аспектов нашего окружения. У нас есть отношение к еде, которую мы едим, людям, которых мы встречаем, курсам, которые мы посещаем, и тому, что мы делаем. На работе два отношения к работе имеют наибольший потенциал влияния на наше поведение. Это удовлетворение от работы и организационная приверженность.
Удовлетворенность работой относится к чувствам, которые люди испытывают к своей работе. Если количество проведенных исследований удовлетворенности работой является показателем, то удовлетворенность работой, вероятно, является наиболее важным отношением к работе. Такие учреждения, как Gallup или Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), периодически проводят исследования удовлетворенности работой, чтобы отслеживать, насколько сотрудники удовлетворены работой.
Согласно недавнему опросу Gallup, 90% опрошенных сотрудников заявили, что они хотя бы частично удовлетворены своей работой. Недавнее исследование SHRM показало, что 40% были очень довольны 1 .
Организационная приверженность — это эмоциональная привязанность людей к компании, в которой они работают. Высоко преданный сотрудник — это тот, кто принимает и верит в ценности компании, готов приложить усилия для достижения целей компании и имеет сильное желание остаться в компании. Люди, которые привержены своей компании, часто называют свою компанию «мы», а не «они», например, «в этой компании у нас есть большие преимущества». То, как мы относимся к компании, указывает на тип нашей привязанности и идентификации с компанией.
Существует значительная степень совпадения между удовлетворенностью работой и приверженностью организации, потому что вещи, которые делают нас довольными нашей работой, часто также делают нас более преданными компании. Компании считают, что эти установки стоит отслеживать, потому что они часто связаны с результатами, важными для контролирующей роли, такими как производительность, помощь другим, прогулы и текучесть кадров.
Что вызывает позитивное отношение к работе?
Что делает вас удовлетворенным своей работой и укрепляет приверженность вашей компании? Исследования показывают, что люди обращают внимание на несколько факторов своей рабочей среды, в том числе на характеристики работы (функция деятельности по организации), на то, как с ними обращаются (связано с действиями руководства), на отношения, которые они формируют с коллегами и менеджерами (также связанные с лидерством). ), а также уровень стресса, связанного с работой.
Как мы видели ранее в этой главе, личность и ценности играют важную роль в том, как сотрудники относятся к своей работе.
Рисунок 2.14 Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и приверженность организации
Характеристики работы
Сотрудники, как правило, более удовлетворены и преданы работе, связанной с определенными характеристиками. Способность использовать различные навыки, автономия в работе, получение отзывов о работе и выполнение важной задачи — вот некоторые характеристики работы, связанные с удовлетворением и приверженностью.
Однако наличие этих факторов важно не для всех. Некоторые люди имеют высокую потребность в росте. Эти сотрудники, как правило, более удовлетворены, когда их работа помогает им приобретать новые навыки и совершенствоваться (Loher, et. al., 19).85; Мэтью и Заджак, 1990).
Организационная справедливость и психологический контракт
Сильное влияние на уровень нашей удовлетворенности оказывает то, насколько справедливо к нам относятся. Люди обращают внимание на справедливость политики и процедур компании, справедливое и доброжелательное отношение со стороны руководителей, справедливость их оплаты и других вознаграждений, которые они получают от компании (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, et. al., 2001; Мейер и др., 2002). Организационную справедливость можно разделить на три категории: (1) процедурная (справедливость в том, как выполняются политики и процессы), (2) распределительная (распределение ресурсов или компенсаций и льгот) и (3) интеракционная (степень к людям относятся с достоинством и уважением).
В основе организационной справедливости лежит доверие, которое легче сломать, чем починить, если оно сломано.
Психологический контракт — это невысказанное, неформальное понимание того, что работник будет вносить определенный вклад в организацию (например, трудоспособность и доброжелательное отношение) и получать определенные вещи взамен (например, разумную оплату и льготы). По психологическому контракту сотрудник может полагать, что если он будет много работать и получать положительные оценки эффективности, то он будет получать годовую премию, периодические повышения и продвижения по службе и не будет уволен. После тенденции «сокращения» за последние 20 лет многие комментаторы заявляют, что психологический контракт нарушается чаще, чем нет.
Взаимоотношения на работе
Два важных фактора, определяющих наше счастье на работе и приверженность компании, — это наши отношения с коллегами и руководителями. Люди, с которыми мы общаемся, насколько они дружелюбны, принимаем ли нас в обществе в нашей рабочей группе, относятся ли они к нам с уважением, важны для нашего счастья на работе.
Исследования также показывают, что наши отношения с нашим руководителем, насколько он внимателен и строим ли мы доверительные отношения с нашим руководителем, критически важны для нашей удовлетворенности работой и организационной приверженности (Bauer, et. al., 2007; Gerstner & День, 1997; Судья и др. др., 2004; Киницки и др. др., 2002; Матье и Заджак, 1990; Мейер и др. др., 1990; Роудс и Айзенбергер, 2002). Когда наш менеджер и общее руководство слушают нас, заботятся о нас и ценят наше мнение, мы, как правило, чувствуем себя хорошо на работе. При установлении эффективных отношений с сотрудниками небольшие сигналы о том, что вы заботитесь о них, имеют большое значение. Например, в 2004 году отель Carlton в Сан-Франциско перешел во владение и отремонтирован новой управляющей группой Joie de Vivre Hospitality. Одной из небольших вещей, которые предприняло новое руководство и которое дало потрясающие результаты, было то, что в ответ на опрос сотрудников они заменили старые пылесосы, которыми пользовались домработницы, и начали заменять их каждый год.
Компании не стоило больших затрат на замену старого оборудования, но этот простой акт выслушивания проблем сотрудников и принятия мер имел большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали себя лучше 2 .
Стресс
Неудивительно, что уровень стресса на работе связан с удовлетворенностью и приверженностью сотрудников. Стрессы варьируются от факторов окружающей среды (шум, жара, недостаточная вентиляция) до межличностных (политика организации, конфликты с коллегами) и организационных (принуждение избегать ошибок, беспокойство о безопасности работы). Некоторые профессии, такие как медсестра отделения интенсивной терапии и военный летчик-истребитель, по своей природе очень напряжены.
Другой источник стресса связан с ролями, которые люди должны выполнять на работе и вне ее. Неопределенность ролей — это неуверенность в том, каковы наши обязанности на работе. Ролевой конфликт связан с противоречивыми требованиями на работе; он также может включать конфликт между выполнением своей роли наемного работника и другими ролями в жизни, такими как роль родителя, друга или общественного волонтера.
Вообще говоря, чем выше уровень стресса, тем ниже удовлетворенность работой. Но не все стрессы плохи, и некоторые стрессоры действительно делают нас счастливее! Например, работа в условиях дефицита времени и высокая степень ответственности вызывают стресс, но они также воспринимаются как проблемы и, как правило, связаны с высоким уровнем удовлетворения (Kinicki et al., 2002; Meyer et al. , 2002; Миллер и др., 2008; Подсаков и др., 2007).
Оценка отношения к работе на рабочем месте
Учитывая, что отношение к работе может дать нам подсказки о том, кто уйдет или останется, кто будет работать лучше и кто будет более вовлечен, отслеживание уровней удовлетворенности и приверженности является полезным шагом для компаний. Если есть проблемы в масштабах всей компании, которые делают сотрудников недовольными и отчужденными, их необходимо решить. Есть по крайней мере два систематических способа, с помощью которых компании могут отслеживать отношение к работе: с помощью опросов отношения и выходных интервью.
Такие компании, как рестораны KFC и Long John Silver, SAS Institute, Google и другие, проводят периодические опросы, которые используются для отслеживания отношения сотрудников к работе. Компании могут извлечь больше пользы из этих опросов, если ответы останутся конфиденциальными. Если сотрудники будут обеспокоены тем, что их индивидуальные ответы будут переданы их непосредственному руководителю, они с меньшей вероятностью ответят честно. Более того, успех этих опросов зависит от авторитета руководства в глазах сотрудников. Если руководство периодически собирает эти опросы, но по ним не предпринимается никаких действий, сотрудники могут занять более циничную позицию и начать игнорировать эти опросы, что помешает успеху будущих усилий. Выходные интервью предполагают встречу с увольняющимся сотрудником. Это совещание часто проводится сотрудником отдела управления персоналом. При правильном проведении это совещание может выявить причины неудовлетворенности сотрудников работой и дать руководству подсказки относительно областей, требующих улучшения.
Насколько сильна связь отношение-поведение? Прежде всего, это зависит от рассматриваемого отношения. Ваше отношение к коллегам может влиять на то, действительно ли вы помогаете им в проекте, но оно не может быть хорошим показателем того, уволитесь ли вы с работы. Во-вторых, стоит отметить, что установки более тесно связаны с намерениями вести себя определенным образом, а не с реальным поведением. Когда вы недовольны своей работой, у вас будет намерение уйти. Уйдете ли вы на самом деле, это уже другая история! Ваш уход будет зависеть от многих факторов, таких как наличие альтернативных рабочих мест на рынке, возможность трудоустройства в другой компании и жертвы, на которые вам придется пойти при смене работы. Таким образом, хотя отношение, оцениваемое с помощью опросов удовлетворенности сотрудников и выходных интервью, может дать некоторую основу для прогнозирования того, как человек может вести себя на работе, помните, что на поведение также сильно влияют ситуационные ограничения.
Key Takeaway
Отношение к работе — это наши чувства по отношению к различным аспектам рабочей среды. Удовлетворенность работой и организационная приверженность — два ключевых отношения, которые наиболее важны для достижения важных результатов. Помимо личности и соответствия организации, на отношение к работе влияют характеристики работы, восприятие организационной справедливости и психологического контракта, отношения с коллегами и руководителями, а также уровни стресса, испытываемые на работе. Многие компании оценивают отношение сотрудников с помощью опросов об удовлетворенности сотрудников и интервью при увольнении. Однако полезность такой информации ограничена, поскольку установки создают намерение вести себя определенным образом, но не всегда предсказывают фактическое поведение.
1 Что обеспечивает удовлетворенность сотрудников? HR Focus , 10–13; Сандберг, Дж. (2008 г., 15 апреля). Для многих сотрудников работа мечты — это не кошмар.
Wall Street Journal , B1.
2 Дворжак П. (2007, 17 декабря). Теория и практика: отельер считает, что счастье держать персонал на учете; сосредоточенность на моральном духе повышает оценки Joie de Vivre от рабочих, гостей. Wall Street Journal , B3.
Каталожные номера
Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.
Коэн-Чараш, Ю., и Спектор, ЧП (2001). Роль правосудия в организациях: метаанализ. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, 86 , 278–321.
Колкитт, Дж. А., Конлон, Д. Е., Вессон, М. Дж., Портер, К. О. Л. Х., и Нг, К. Я. (2001). Справедливость в тысячелетии: метааналитический обзор 25-летнего исследования организационной справедливости. Журнал прикладной психологии, 86 , 425–445.
Герстнер, К.Р., и Дэй, Д.В. (1997). Метааналитический обзор теории обмена лидер-член: коррелирует и создает проблемы. Журнал прикладной психологии, 82 (6), 827–844.
Судья Т.А., Пикколо Р.Ф. и Илиес Р. (2004). Забытые? Обоснованность рассмотрения и инициирования структуры в исследованиях лидерства. Журнал прикладной психологии, 89 , 36–51.
Киницки, А.Дж., Макки-Райан, Ф.М., Шрисхайм, К.А., и Карсон, К.П. (2002). Оценка конструктивной валидности описательного индекса работы: обзор и метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 14–32.
Лохер, Б.Т., Ноэ, Р.А., Меллер, Н.Л., и Фицджеральд, член парламента (1985). Метаанализ отношения характеристик работы к удовлетворенности работой. Журнал прикладной психологии, 70 , 280–289.
Матье, Дж. Э., и Заджак, Д. М. (1990). Обзор и метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий организационной приверженности. Психологический бюллетень, 108 , 171–194.
Мейер, Дж. П., Стэнли, Д. Дж., Херскивич, Л., и Топольницкий, Л. (2002). Эмоциональное, постоянство и нормативная приверженность организации: метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий. Журнал профессионального поведения, 61 , 20–52.
Миллер, Б.К., Резерфорд, М.А., и Колодинский, Р.В. (2008). Восприятие организационной политики: метаанализ результатов. Журнал бизнеса и психологии, 22 , 209–222.
Подсаков, Н. П., Лепин, Дж. А., и Лепин, Массачусетс (2007). Дифференциальные отношения стресса-помехи-стрессора с отношением к работе, намерениями текучести кадров, текучестью кадров и поведением ухода: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 92 , 438–454.
Роудс, Л., и Айзенбергер, Р. (2002). Воспринимаемая организационная поддержка: обзор литературы. Журнал прикладной психологии, 87 , 698–714.
Отношения и убеждения — IResearchNet
Отношения — это положительные или отрицательные оценки людей, проблем или объектов.
Например, в организационной среде сотрудники могут иметь отношение к своему работодателю или коллегам, к проблемам или правилам на рабочем месте и к самой работе.
Отношение формирует центральную основу того, как люди думают и понимают окружающий мир; следовательно, они влияют и находятся под влиянием убеждений и знаний людей. Многие исследования были сосредоточены на структуре и измерении установок, а также их связи с аффектами, убеждениями и поведением. Центральный вопрос, который был поднят в отношении установок, заключается в том, являются ли они точными предикторами поведения. Понимание процессов формирования и изменения отношения также было доминирующим направлением исследований.
Структура отношения
Отношение основано на когнитивной, аффективной и поведенческой информации. Убеждения обеспечивают когнитивную основу установки. Убеждение — это когнитивная информация, которая имеется у человека об объекте отношения. Например, отношение на рабочем месте может быть основано на убеждениях или представлениях о своей работе.
Аффективная основа отношения относится к эмоциональной реакции, которую человек испытывает по отношению к объекту отношения, например к аффекту, который человек испытывает по отношению к своей работе. Поведенческая основа установки относится к действиям, которые предпринимаются в отношении объекта установки, например, к поведению, связанному с работой, которое отражает отношение человека к работе. Отношение может быть основано на любой комбинации этих трех компонентов. Для определенных установок компоненты могут быть оценочно несовместимы друг с другом. Например, человек с эмоционально изнурительной работой может испытывать негативные эмоции по отношению к своей работе, но в то же время сохранять положительные мысли, полагая, что работа важна и полезна. Это приводит к амбивалентности установок, которая описывается как состояние удерживания как положительных, так и отрицательных оценок одного и того же объекта установки.
Проблема амбивалентности установок недавно привлекла внимание, что отразилось в дебатах о том, является ли структура установок биполярной или двумерной.
Оценочные процессы традиционно рассматривались как биполярные. Согласно биполярной модели отношений, отношение людей может варьироваться от очень негативного (и совсем не позитивного) до очень позитивного (и совсем не негативного). Эта концептуализация подразумевает, что негативность и позитивность являются взаимными, противостоящими силами; следовательно, чем более позитивна установка, тем менее негативна она будет, и наоборот. Одним из ограничений этой концептуализации является то, что она исключает возможность амбивалентности отношения. Чтобы решить эту проблему, появилась альтернативная концептуализация структуры установок, в которой установки рассматриваются как двумерные, а не биполярные. Двумерная точка зрения предполагает, что позитивность и негативность являются разделимыми субстратами установок, а не противоположными концами одного и того же континуума; кроме того, каждый из них может активироваться отдельно и оказывать независимое влияние на поведение.
Формирование отношения
Отношение формируется посредством различных процессов.
Многие установки вырабатываются посредством непосредственного опыта с объектом установки или приобретаются посредством процессов оперантного и классического обусловливания. Растущее количество данных свидетельствует о том, что установки также могут иметь генетическую основу.
Непосредственный опыт . Отношения могут формироваться через непосредственный опыт общения с человеком, проблемой или объектом. Непосредственное взаимодействие с объектом отношения способствует формированию положительной или отрицательной оценки. Отношения, сформированные на основе непосредственного опыта, являются надежными предикторами будущего поведения.
Классическое кондиционирование . Когда положительный или отрицательный стимул неоднократно сочетается с изначально нейтральным объектом установки, может происходить формирование установки посредством классического обусловливания. Когда это происходит, оценка в паре с нейтральным стимулом в конечном итоге становится связанной с самим объектом установки.
Формирование отношения посредством этого процесса часто происходит на бессознательном уровне.
Оперантное обусловливание . Установки формируются посредством оперантного обусловливания, когда объект установки становится связанным с положительным или отрицательным последствием. В частности, когда поведение по отношению к объекту установки подкрепляется, сформируется положительное отношение к объекту установки. Когда поведение по отношению к объекту установки наказывается или связано с негативными последствиями, формируется неблагоприятное отношение.
Генетические детерминанты установок . Однояйцевые близнецы (даже если они выросли в разных условиях) демонстрируют более высокую корреляцию в своих установках, чем разнояйцевые близнецы, что свидетельствует о генетической основе установок. Вероятно, это связано с влиянием генетики на темперамент и личность, которые, в свою очередь, влияют на отношение. По-видимому, установки, имеющие генетическую основу, изменить труднее, и они оказывают более сильное влияние на поведение.
Неявные и явные установки
Различают имплицитные и эксплицитные установки. Явное отношение — это то, о чем человек сознательно осознает и может сообщить, например, по мере самоотчета. Большое количество исследований было сосредоточено на понимании и оценке явных установок. Однако в последнее время внимание было обращено на существование имплицитных установок, установок, которые являются непроизвольными, неконтролируемыми и, в некоторых случаях, недоступными на сознательном уровне. Хотя неявные установки не используются сознательно, оказывается, что они все же оказывают влияние на поведение. Возьмем, к примеру, человека, который придерживается сексистских взглядов на рабочем месте, но не осознает этого. Это имплицитные установки, которые могут оказывать влияние на поведение этого человека на рабочем месте по отношению к сотрудницам-женщинам. Взаимосвязь между неявными и явными установками, а также их влияние на поведение являются предметом постоянных исследований среди исследователей установок.
Что касается измерения отношения, имплицитные и явные отношения могут потребовать различных методов оценки. Поскольку люди не могут напрямую получить доступ к неявным установкам и сообщить о них, традиционные средства измерения установок могут быть менее эффективными, что указывает на потребность в более косвенных методах оценки.
Измерение отношения
Отношение часто оценивается с помощью самоотчетов. Для оценки отношения используются три общепринятых метода шкалы: шкала Терстоуна, шкала Лайкерта и семантический дифференциал. Шкала Терстоуна разработана путем ранжирования высказываний мнения о конкретном объекте отношения в соответствии с их благоприятностью. Затем выбирается подмножество элементов, представляющих широкий спектр мнений, и используется для оценки отношения. Шкала Лайкерта состоит из ряда пунктов, по которым люди указывают силу своего согласия с каждым утверждением (например, «Мне нравится моя работа») по оценочной шкале, которая охватывает уровни согласия от низкого до высокого.
Семантический дифференциал оценивает отношения, предоставляя противоположные пары прилагательных (например, хороший-плохой; глупо-мудрый), по которым человек оценивает конкретный объект отношения.
Несмотря на преимущества измерения отношения с помощью прямых показателей самоотчета, таких как доступность, скорость и простота использования, существуют также ограничения, связанные с их использованием. Например, многие существующие измерения самоотчетов делают неявное предположение о том, что установки являются биполярными (а не двумерными) и, следовательно, могут не обнаруживать уровни амбивалентности установок. Кроме того, когда людей просят сообщить об отношении к спорным темам, они с меньшей вероятностью сообщат о своих истинных оценках и вместо этого сообщат ответы, которые они считают социально желательными. Точно так же, если установки не доступны сознательно, как в случае имплицитных установок, люди могут быть не в состоянии точно сообщить о них по этим показателям. Чтобы преодолеть эти опасения, исследователи могут использовать косвенные методы измерения отношения, такие как ненавязчивые поведенческие измерения, физиологические измерения или методы, такие как тест имплицитных ассоциаций, которые предназначены для оценки имплицитных отношений.
Предсказывают ли установки поведение?
Вопрос о том, определяют ли установки поведение и предсказывают ли его, занимает центральное место в изучении установок. В 1930-х и 1940-х годах появилось несколько критических вызовов здравому предположению о том, что установки определяют поведение, поскольку многочисленные исследования показали, что связь между установками и поведением незначительна или отсутствует. Следовательно, к 1960-м годам многие исследователи призвали отказаться от изучения отношения. С тех пор исследователи пересмотрели связь между отношением и поведением и сформулировали конкретные условия, при которых отношение может управлять поведением. Установлено, что доступные, конкретные, сильные или сформированные в результате непосредственного опыта установки оказывают более сильное влияние на поведение. Кроме того, теория обоснованного действия, разработанная Айзеком Айзеном и Мартином Фишбейном, и теория запланированного поведения, разработанная Айзеном, предоставляют модели того, как отношения могут направлять обдуманное поведение посредством своего влияния на намерения.
Убеждение
Убеждение относится к активной попытке изменить отношение другого человека к какому-либо вопросу, объекту или человеку. Основополагающие исследования, проведенные в 1940-х годах Карлом Ховландом и его исследовательской группой в Йельском университете, привели к разработке подхода к изучению сообщений, который стал основным шаблоном для исследований убеждения. Подход к изучению сообщения предполагает, что убеждение происходит через последовательность стадий, включая внимание, понимание, уступку и удержание сообщения. Он утверждает, что на убеждение влияют характеристики, связанные с источником сообщения, характером аудитории (или получателей сообщения) и качествами самого сообщения.
В 1980-х годах доминирующими моделями убеждения стали модели двойного процесса, такие как эвристико-систематическая модель Шелли Чайкен и модель вероятностной проработки, разработанная Ричардом Петти и Джоном Качиоппо. Эти модели предполагают, что убеждение может быть результатом двух типов обработки сообщений: вдумчивой обработки аргументов, содержащихся в сообщении, или менее трудоемкой обработки подсказок или эвристик, относящихся к сообщению.