Собеседование эффективное: типы и пошаговая методика — Дмитрий Чередник на vc.ru

Содержание

7 важных шагов — Молодёжный портал Зауралья PROSPEKT45.RU

Молодёжный портал Зауралья PROSPEKT45.RU

В интернете много пишут о том, как готовиться к собеседованию на хорошую должность, как составить резюме, как отвечать на вопросы. Но не так много материалов о том, как же можно организовать собеседование или интервью с кандидатом, чтобы найти самую подходящую кандидатуру на интересную и сложную вакансию.

Возможно, мой опыт проведения собеседований-интервью поможет вам лучше подготовиться к подобной встрече с будущим работодателем. Расскажу о своём опыте.

Я уже неоднократно говорил, что работаю в детском технопарке и контингент сотрудников у нас, конечно, очень интересный: инженеры, конструкторы, врачи, химики и разработчики ПО, найти таких спецов достаточно трудно, а заманить в организацию образования еще сложнее. В результате собеседования нужно понять, получится ли у кандидата наладить контакт с детьми, удастся ли быть интересным современным подросткам, какие у него мотивы, установки, какой типаж, есть ли ориентация на результат или процесс и так далее.

Проведение такого исследования в рамках беседы с кандидатом достаточно сложное мероприятие, поэтому расскажу, как к нему готовлюсь и провожу.

Большое внимание я уделяю именно ценностной сфере, так как именно ценностные установки проявляются в большей степени, когда сотруднику удастся адаптироваться на рабочем месте, они будут двигателем его карьеры. В этом я убедился прошлым летом, когда мы с командой занимались отбором профильных участников на окружной образовательный форум – нам нужны были заинтересованные и мотивированные молодые люди, которым будет интересна тема проведения собственных исследований. И в действительности, нам удалось провести отбор, в основу которого была заложена технология определения ценностных установок. Об этом я расскажу в следующий раз. С этим кейсом мы замечательно справились, и нам удалось отыскать из более 2 000 поданных заявок 50 ребят, настоящих исследователей.

Сейчас рассмотрим, на какие моменты следует обращать внимание при подготовке и отборе кандидатов:

Создайте грамотное объявление, в котором будет прописана часть ценностей, которые разделяет ваша команда, — это поможет уже до собеседования начать устанавливать контакт и знакомство с вашим коллективом. Постарайтесь в объявлении о вакансии написать несколько определений, которые характерны для вашей команды. Цель, к которой движется ваша команда, тоже должна быть прописана.
Если кандидат заранее выслал резюме, познакомьтесь с опытом его работы и постарайтесь определить его основные мотивы при карьерном движении. Обратите внимание на дополнительное образование, общественную деятельность, оцените, как кандидат занимается самообразованием, каким инструментарием владеет.
Обязательно спросите, почему была выбрана именно ваша организация, чтобы попытаться понять, что движет кандидатом. Уточните, как кандидат узнал об организации, что привлекло и заинтересовало.

Спросите о жизненных целях и планах кандидата, кем бы он видел себя через несколько лет, и что он делает для этого карьерного роста.
Узнайте о его значимом достижении за последний год. Это хороший вопрос, который поможет понять мотивы кандидата. В ответе на этот вопрос вы можете узнать, как человек относится к семье, работе, творчеству. Обязательно нужно спросить о хобби и занятиях в свободное время, это тоже помогает раскрыть соискателя вакансии с разных сторон. Творческая самореализация для человека очень важна и нужно знать, где она сможет быть: в хобби или карьере.
Расскажите о нескольких правилах вашей корпоративной культуры и постарайтесь оценить реакцию кандидата на эти правила.

Старайтесь задавать открытые вопросы для понимания того, как человек мыслит, как может излагать свои мысли. Во время интервью постарайтесь пользоваться профессиональной терминологией – это позволит вам оценить уровень компетенций соискателя.

Эти несложные приёмы позволят оценить кандидата на должность со стороны ценностей и, если окажется так, что ценностные установки этого человека соответствуют ценностям вашей команды, значит вам удастся быстро найти общий язык, а кандидату адаптироваться в коллективе и стать частью сильной команды. Конечно, не следует забывать об основных навыках, которые нужны для вашей вакансии, но помните, что профессиональные компетенции можно развивать и делать это гораздо легче, когда мотивированный человек попадает в интенсивную увлекающую профессиональную среду, а вот ценности в сознательном возрасте развивать гораздо сложнее.

Будем образовываться дальше!

Материалы по теме

Эффективное собеседование — HR-Performance

Всем нам рано или поздно приходится заниматься поиском работы. Существует множество советов и рекомендаций, как грамотно подать себя на первом этапе отбора кандидатов — в резюме. Мы же постараемся подготовить вас к успешному прохождению второго, наиболее важного этапа отбора — собеседования.Предположим, вы удачно составили резюме, и вас пригласили на встречу. Не стоит думать, что это легкое испытание. Обычно именно по результатам собеседования, а точнее, даже в первые его минуты, работодатель принимает решение, продолжать ли переговоры с вами.

Ф. С. Эндикот, бывший директор службы трудоустройства Северо-Западного университета (Бостон, США), исследовал причины, по которым работодатель отказывает кандидату в приеме на работу. Среди 50 наиболее часто встречающихся нет ни одной, связанной с профессиональной деятельностью соискателя: все они обусловлены личными качествами, внешним видом, поведением.

Можно сказать, что собеседование — это смотрины.

Две стороны присматриваются друг к другу, пытаясь понять, насколько они совместимы по личным качествам и культуре. Как правило, на собеседование приглашают по телефону. Опытный рекрутер при этом обратит внимание на особенности речи кандидата, на лояльность при назначении даты собеседования, задаст вопросы, которые только на первый взгляд кажутся простыми. Отнеситесь серьезно к этому первому контакту с работодателем и, договорившись о встрече, не опаздывайте. Если вы чувствуете, что не успеваете, обязательно позвоните, чтоб предупредить об этом или перенести собеседование. Это будет расценено как проявление уважения. Если же все-таки задержались, спокойно извинитесь, признайте свою неправоту, но держитесь достойно. Помните, что и вы выбираете компанию: человек, грубо принявший вас, будет так же вести себя и в дальнейшем. Как мы уже говорили выше, внешний вид играет огромную роль.

Одежда, в которой вы придете на собеседование, должна, с одной стороны, соответствовать должности, на которую вы претендуете, а с другой, вам должно быть удобно, иначе помимо волнения вы будете чувствовать дискомфорт. Если вы сильно нервничаете и это мешает вам вести диалог, не бойтесь сказать об этом. Одно то, что вы озвучите свои чувства, поможет вам справиться с волнением, а работодателю станет понятным ваше состояние. В результате — налаженный контакт и благоприятная атмосфера собеседования. Рекрутеры проверяют соискателя главным образом на искренность и открытость. Существует масса способов уличить вас во лжи, поэтому смело и честно говорите обо всех своих удачах и неудачах, тем более, что по статистике принятый на работу кандидат никогда не соответствует на 100% заявленным в начале поиска требованиям. Основной фактор, влияющий на принятие решения о приеме на работу, — личные симпатии.

Первое собеседование обычно проходит с менеджером по персоналу или человеком, не принимающим окончательное решение, но от него зависит, пригласить ли вас на второй тур собеседований, представить ли руководителю компании или отдела. Цель первой встречи для менеджера по персоналу — понять, насколько соискатель соответствует духу компании и общему образу идеального кандидата на рассматриваемую вакансию. Профессиональные вопросы вам могут задать, чтобы определить, насколько свободно вы владеете профессиональной лексикой, ориентируетесь в специальности, а это можно понять из вашего расказа о своем предыдущем опыте, достижениях, ошибках. Если работа связана со стрессом или необходимостью действовать в жестких условиях (ограниченное время, необходимость принятия быстрых решений), будьте готовы к тому, что вас могут подвергнуть так называемому стресс-интервью. Его особенность заключается в том, что вам будут задавать неординарные, требующие быстрого ответа вопросы, например: “Каких именно результатов вы достигли на предыдущем месте работы?”, “Назовите три ошибки, допущенные вами в работе?”, “Были ли неудачи, которые чему-то научили вас?”, “Насколько ваш внешний вид соответствует предполагаемой должности?”, “Вы всегда так нервничаете на собеседовании?”.

Не думайте, что эти вопросы неправомерны — никто не может заставить вас на них отвечать. Работодателю главное не то, ЧТО вы ответите, а то, КАК поведете себя в стрессовой ситуации.

Вы в свою очередь можете задавать подобные вопросы собеседнику: ведь вы его тоже проверяете. Грамотный работодатель не будет злоупотреблять стресс-вопросами, а наоборот, создаст доброжелательную обстановку, расспрашивая вас о значимых для вас вещах: семье, ценностях, увлечениях. К такого рода вопросам тоже надо быть готовым и не воспринимать их как посягательство на личную жизнь — просто будущий руководитель интересуется вашими интересами и внутренним миром. Никому не хочется, приняв на работу сотрудника, через некоторое время расставаться с ним из-за несовпадения характеров.

Во время беседы старайтесь оценивать себя объективно, подчеркивать сильные качества, но не скрывать и слабые. Очень выигрышный ход — связывать успехи и профессиональные достоинства с предстоящей работой: “Я думаю, что мои навыки в данной области помогут мне успешно справиться с этой задачей” или “Я никогда не решал подобных задачу, но моя способность легко включаться в новую работу и добывать необходимую информацию помогут мне достигать отличных результатов”.

Приводите как можно больше конкретных примеров ваших достижений, путей решения поставленных задач. Вас могут попросить выполнить какое-нибудь практическое задание, связанное с профессиональной областью, так называемый case, проверить владение принципиальными для вакансии навыками: иностранным языком, компьютерными программами и т.д. Поэтому перед встречей полезно уточнить, что именно будут (и будут ли) проверять, и соотнести свои возможности с требованиями вакансии.

Большой блок вопросов может быть связан со взаимоотношениями в предыдущих коллективах, руководителями, причинами ухода. И здесь лучшее ваше оружие — искренность. Вы не можете знать, чего именно ожидает работодатель, каких результатов и поведения он ждет от вас у себя в компании. Поэтому держитесь естественно. Не думайте долго: от вас ждут честного ответа и, более того, знают, как определить степень вашей правдивости.

Но выбор будущего сотрудника — лишь одна из задач собеседования. Кандидат тоже выбирает — свое будущее место работы. Ваша задача в процессе интервью — не только представить себя работодателю, но и максимально узнать о нем. Так что после ответов на вопросы смело спрашивайте о компании. Грамотный работодатель только порадуется этому.

Наверное, не существует универсального набора вопросов, которые необходимо задать. Главный критерий— ваш интерес к определенным пунктам окончательного контракта. Это не обязательно “официальные” пункты трудового договора (тем не менее не забудьте подробно узнать о заработной плате, социальном пакете, предполагаемых обязанностях). Во многих компаниях существуют строгие требования к внешнему виду, графику работы, оплате телефонных разговоров, предоставляемому отпуску. Часто эти условия противоречат трудовому кодексу, но тут уж сами решайте для себя, соглашаться с ними или нет.

Можно и нужно спрашивать об особенностях корпоративной культуры, о людях, с которыми придется работать, о степени оборудованности рабочего места.

Обратите внимание на состояние офиса, если для вас важны гигиенические условия работы, на неформальные отношения и разговоры в “курилках”, на внешний вид сотрудников — все это является показателем взаимоотношений в коллективе. Взгляните на доску объявлений, попросите информационные материалы, загляните в Интернет — вооружитесь разносторонней информацией о компании.

Нельзя не вспомнить о так называемых групповых собеседованиях. Как правило, они проводятся в крупных компаниях при наборе на массовые вакансии, которые не требуют большой профессиональной подготовки: продавцы-консультанты, курьеры, складские работники. Их программа достаточно технологична, не содержит индивидуального подхода и зачастую призвана отсеять совсем уж неподходящих кандидатов. Причем отбор не зависит от личностных, профессиональных, внешних факторов. Скорее всего, окончательную роль играет мнение проводящего собеседование, и зачастую решение очень субъективно.

Такая форма выбрана для экономии времени: интервьюер практически в первые минуты уже знает, с кем он будет дальше взаимодействовать, и отбор происходит быстрее, но не всегда качественнее. Многих соискателей групповые собеседования пугают, и они, не дойдя даже до дверей комнаты, уходят, посчитав это надувательством. Это неправильно. Просто существуют разные формы выбора подходящего персонала, и нельзя предугадать, с каким именно столкнешься, когда придешь устраиваться на работу.

Один из основных этапов собеседования — разговор о заработной плате. Вас могут спросить: “Каковы ваши зарплатные ожидания?” Вопрос направлен на прояснение ваших ожиданий, на понимание того, насколько вы завышаете или занижаете свою стоимость на рынке труда. Не бойтесь называть ту сумму, которую реально ожидаете. Если она ниже той, что работодатель готов вам платить, вы все равно получите то, что уже оговорено, а если выше, у начальника будет повод задуматься о скором повышении вашего вознаграждения. Значительная разница между вашими ожиданиями и реально предлагаемой компенсацией может вызвать у работодателя сомнения в вашей честности. Поэтому все же стоит подумать над ответом на этот вопрос.

“Ценовые переговоры” — очень важная и интересная часть собеседования. Предварительно узнав о компании, вы можете играть с оплатой. Конечно, если работодатель в вас заинтересован. Например, если вам необходимо свободное время, а будущая должность позволяет периодическое отсутствие на рабочем месте, вы можете договориться о времени своего отсутствия.

Первое собеседование не заканчивается окончательным решением. Чаще всего представитель работодателя предлагает созвониться. Это означает, что есть еще кандидаты и ваша кандидатура участвует в конкурсе на данную вакансию. Единственный совет — никогда не воспринимайте данный вариант устройства на работу как единственный, пока не пройдете испытательный срок. Продолжайте искать, рассматривать предложения, назначать встречи.

Если вам отказали, это еще не самое страшное, ведь каждое мгновение жизни несет новые возможности.

Автор: Елена Макарова

Источник: www.podborkadrov.ru

Free Download WordPress Themes

Premium WordPress Themes Download

online free course

download lava firmware

Download WordPress Themes Free

lynda course free download

Эффективность интервью | Управление человеческими ресурсами

Существует много споров по поводу эффективности интервью как метода окончательного отбора, и есть много свидетельств того, что их эффективность низка, что вызывает беспокойство и, возможно, удивление, учитывая, насколько широко они используются и степени, в которой компании полагаются на них.

Многое зависит от структуры интервью. В частности, исследование показывает, что только структурированные интервью эффективны в качестве предсказателей будущей производительности труда. Действительно, они входят в число наиболее эффективных методов отбора с достоверностью 0,62. Неструктурированные интервью, напротив, имеют гораздо более низкий рейтинг достоверности — 0,31 (Андерсон и Шеклтон, 19 лет).93).

Почему структурированные интервью намного эффективнее неструктурированных? Многое сводится к тому, что легче объективно сравнивать ответы ряда кандидатов, когда собеседование структурировано — всех их просят ответить на один и тот же набор вопросов, и все их ответы можно оценить по стандартной шкале. . Что касается неструктурированных интервью, кандидатам не обязательно задают один и тот же набор вопросов. Поэтому сравнивать качество ответов одного кандидата с другим становится чрезвычайно сложно.

Структурированные интервью считаются особенно эффективными, когда они проводятся как поведенческое интервью (например, спрашивая, как в прошлом кандидат проявлял лидерские качества, например проявлял инициативу или убедительность), а не как ситуационное интервью (как кандидат говорит, что ответил бы в определенной гипотетической ситуации) (Barclay, 2001).

Аргумент здесь в том, что кандидату трудно подделать ответ, связанный с чем-то, что он действительно делал в прошлом. В крайнем случае интервьюер может сверить ответы кандидатов с бывшими работодателями.

Напротив, когда собеседования неструктурированы, трудно систематически оценивать ответы кандидатов. Процесс становится в высшей степени субъективным, и именно эта субъективность снижает достоверность процесса. Исследователи обнаружили, что субъективность в процессе неструктурированного собеседования принимает несколько форм:

• Эффект ожидания: интервьюеры формируют ожидания кандидата на основе предварительной информации, например, из их анкеты. Это ожидание, которое может быть как положительным, так и отрицательным, может омрачить мнение интервьюера о кандидате во время собеседования.
Это, в свою очередь, может привести к «предубеждению, связанному с поиском подтверждающей информации», когда интервьюер намеренно намеревается использовать интервью, чтобы подтвердить свое предвзятое мнение о кандидате.
• Эффект первенства: на интервьюеров гораздо больше влияет то, что кандидат говорит в начале интервью, чем позже, и они принимают решения о кандидатах в течение первых нескольких минут интервью. Одно исследование, проведенное в течение 10 лет в Университете Макгилла, показало, что интервьюеры составляют свое мнение о кандидатах в среднем в течение первых четырех минут собеседования (Вебстер, 19 лет).82). Затем интервьюеры используют оставшуюся часть интервью, чтобы подтвердить поспешные суждения, сделанные ранее.
• Эффект контраста: если предыдущий кандидат был исключительным, это может привести к плохой оценке следующего кандидата. И наоборот, если предыдущий кандидат был исключительно плохим, это может привести к тому, что следующий кандидат получит высокий рейтинг.
• Эффект квоты: в некоторых случаях интервьюеры должны заполнить квоту успешных кандидатов. Если эта квота заполняется на раннем этапе, кандидаты, прошедшие собеседование позже в процессе, с меньшей вероятностью добьются успеха, независимо от их результатов по сравнению с предыдущими кандидатами.
• Эффект подобия мне: относится к феномену, когда интервьюеры отдают предпочтение кандидатам, которые имеют сходную биографию и отношение к себе. Такая ситуация приводит к потенциальной предвзятости по расе, возрасту и полу. Это также может привести к ситуации, когда в организации слишком много единомышленников, что само по себе может иметь негативные последствия для эффективности (см. «Управление многообразием в Marks and Spencer и British Telecom» на стр. 42.)
. • Предвзятость личной симпатии: когда интервьюер развивает личную симпатию к кандидату на основе не относящихся к делу общих интересов (например, спортивных интересов) независимо от пригодности кандидата для работы.
• Физические признаки: например, ношение очков часто приравнивается к интеллекту.
• Способность запоминать информацию: в ситуации неструктурированного собеседования интервьюеры вынуждены придумывать следующий вопрос, одновременно пытаясь запомнить ответ, который кандидат дает на свой предыдущий вопрос. В результате интервьюерам становится чрезвычайно трудно вспомнить информацию после завершения интервью, особенно в случаях, когда интервью проводится один на один. Результатом этой проблемы с запоминанием информации является то, что интервьюер в конечном итоге будет принимать решения о кандидатах только на основе предоставленной информации.

Таким образом, неструктурированные собеседования рассматриваются экспертами по найму и отбору как признак некомпетентности интервьюера, и многие эксперты утверждают, что их не следует использовать для принятия окончательных решений об отборе.

Однако большинство компаний продолжают использовать неструктурированные индивидуальные интервью в качестве основы для оценки, несмотря на то, что они плохо предсказывают будущую производительность труда. В то время как подавляющее большинство компаний используют интервью того или иного типа, по оценкам, проведенным в США, только около 35% компаний используют структурированные интервью (Cascio, 19). 91) – подразумевается, что оставшиеся 65% компаний полагаются на неструктурированные интервью. Казалось бы, набор и отбор во многих компаниях по-прежнему осуществляется рекрутерами, которые остаются в неведении о проблемах и сложностях, существующих в процессе собеседования. Это может быть связано с тем, что в небольших компаниях часто не бывает специалистов по персоналу, и в любом случае многие линейные руководители несут ответственность за подбор собственного персонала. Продолжающееся использование интервью также может иметь какое-то отношение к ожиданиям кандидатов. Вы бы взялись за работу, если бы собеседование не было частью методов отбора?

Интервью обеспечивают двустороннее общение, и кандидаты могут задавать вопросы, а также отвечать на них.

Теги: Эффективность, Интервью, процесс отбора, Отбор, процесс отбора, техника отбора

10 советов о том, как эффективно провести интервью интервью может показаться простым, это непростая задача.

Чтобы провести эффективное собеседование при приеме на работу, требуется много подготовки. К сожалению, многие менеджеры по найму не готовятся должным образом к этому важному шагу, что приводит к дорогостоящим ошибкам при найме. Цена плохого найма высока, и речь идет не только о зарплате. Расходы на обучение, выходное пособие, найм замены и проблемы с обслуживанием клиентов — вещи, которые могут существенно повлиять на бюджет бизнеса.

Идеальное собеседование при приеме на работу должно дать нам возможность узнать больше о кандидате, а кандидату — возможность узнать больше о компании. Научиться проводить собеседование чрезвычайно важно для найма лучших кандидатов для бизнеса.

Вот несколько советов по эффективному проведению собеседования:

1. Будьте готовы

Подготовка к собеседованию — это первый шаг к эффективному проведению собеседования. Начните с просмотра описания работы и узнайте, что менеджер по найму ищет в кандидате. Мы также должны просмотреть резюме кандидата, чтобы понять его историю работы. Рассмотрите потребности должности, а затем сравните их с образованием, опытом и навыками кандидатов. Мы можем использовать эти требования, чтобы сформулировать преднамеренные вопросы для собеседования, чтобы нанять подходящих людей для работы.

2. Начните энергично

Для тех, кто не знает, как начать собеседование, начните с того, что расслабьте кандидата. Большинство кандидатов, приходящих на собеседования, обеспокоены и нервничают. Когда мы заставляем кандидата чувствовать себя комфортно, мы видим его истинную личность, а не нервы. Кто-то может возразить, что это хороший способ понять, как человек ведет себя в условиях стресса, но это не должно быть единственным барометром для оценки кандидата.

Мы также должны сопротивляться искушению сразу перейти к вопросам интервью. Вместо этого мы должны представиться, чтобы кандидат понял, кто мы и какова наша роль в организации. Также рекомендуется сообщить кандидату о шагах в процессе собеседования, чтобы он мог мысленно спланировать все.

3. Понимание формата интервью STAR

STAR — это аббревиатура, обозначающая ситуацию, задачу, действие и результат. Это метод собеседования, используемый для сбора соответствующей информации о конкретных возможностях для работы. Как правило, кандидаты на работу используют метод STAR для ответов на вопросы поведенческого интервью. Например, они могут рассказать вам о случае, когда они использовали определенный навык для преодоления определенной проблемы на рабочем месте.

Если опрашиваемый не использует метод STAR для ответов на вопросы, интервьюер может использовать его, чтобы запросить дополнительную информацию или задать уточняющие вопросы. Например, мы можем попросить интервьюируемого быть более конкретным или описать результаты своих действий.

4. Предоставьте информацию о компании и подробности о должностных обязанностях.

Рекомендуется в начале собеседования рассказать немного о компании. Мы также должны объяснить, как должность, на которую они проводят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это поможет интервьюируемому лучше понять обязанности и ожидания от должности.

5. Узнайте о карьерных целях кандидата

Понимание карьерных целей кандидата дает нам представление о том, чего они ожидают от профессионального развития. Это также помогает нам оценить их понимание компании и должности, на которую они проходят собеседование.

6. Задавайте конкретные вопросы, связанные с работой.

Прежде чем приступить к собеседованию, всегда полезно иметь готовый список вопросов, связанных с работой. Такие вопросы могут дать интервьюеру возможность увидеть, насколько кандидат соответствует своим обязанностям и обязанностям. Внимательное изучение описания работы может помочь интервьюеру понять, как задавать правильные вопросы на собеседовании. Если есть несколько кандидатов, предварительная подготовка списка вопросов также может помочь нам сравнить ответы разных кандидатов.

7. Получите дополнительную информацию с помощью дополнительных вопросов

Мы не должны ограничиваться только вопросами, которые мы подготовили заранее. Чтобы убедиться, что мы выбираем лучших кандидатов на работу, необходимо запрашивать дополнительную информацию, задавая дополнительные вопросы. Мы можем попросить интервьюируемых подробнее рассказать о своих ответах. Это даст нам больше информации об их личности, опыте работы и образе мыслей.

8. Обязательно делайте заметки.

Пока мы проводим собеседование с кандидатом, наше единственное внимание сосредоточено на том, как провести собеседование. Вполне вероятно, что мы можем забыть важную информацию, полученную во время собеседования, особенно если кандидатов было несколько. Ведение заметок во время интервью может помочь нам вспомнить важные детали после окончания интервью. Делая заметки, мы должны написать о нашем первом впечатлении о кандидате и любой другой информации, которую мы можем почерпнуть из их ответов. Мы также должны записать язык тела кандидата во время собеседования, чтобы лучше понять его личность.

Однако крайне важно соблюдать баланс между активным слушанием и ведением заметок. Мы должны полностью участвовать в разговоре и делать паузы только время от времени, чтобы делать заметки.

9. Позвольте кандидатам задавать вопросы.

Собеседование — это не только интервьюер, задающий вопросы, и кандидат, отвечающий на них. Во время собеседования важно дать кандидату возможность задать вопросы о работе и компании. Это дает им возможность оценить, подходит ли им данная должность, а также дает нам возможность измерить их интерес к работе.

10. Опишите следующие шаги.

По окончании собеседования полезно объяснить кандидату, чего он может ожидать в плане следующих шагов. Мы также должны сообщить им, когда им следует ожидать ответа от нас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования.

Успешное проведение собеседования

Когда мы знаем, как проводить собеседование при приеме на работу, мы можем узнать гораздо больше информации из заявления о приеме на работу и резюме, что сделает собеседование более эффективным.