Способы разрешение конфликтов – —

Содержание

Способы и правила разрешения конфликтов

Конфликты внутри компании дезорганизуют людей, переключая их внимание, мешают принятию адекватных решений. Это чревато издержкам, и управленческий персонал должен научиться решать проблемы в кратчайшие сроки.

Способы разрешения конфликтов

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут являться отдельные лица или группы.

Существуют и другие определения конфликта, но в их сути лежит подчеркивание наличия противоречия, разногласий во взаимодействии людей. Это обусловлено существованием разнообразных точек зрения, интересов, мнений, идей.

Конфликты имеют место практически во всех сферах жизни и деятельности человека. Но, возникая между членами организации, конфликт дезорганизует людей, и, переключая их на эмоции, мешает принятию правильных решений. Это, в конечном счете, приводит к дополнительным издержкам и становится проблемой управленческого персонала.

Понятие «конфликт» вызывает у большинства людей ассоциацию с враждебностью, непониманием, угрозами, попытками доказать свою правоту.

В результате складывается мнение, что конфликт - негативное явление, которого надо, по возможности, избегать. Однако это не всегда так. Специалисты теории управления все чаще склоняются к мнению, что конфликты, даже в самых эффективных организациях, вполне возможное, а иногда даже желательное явление.

Когда конфликт препятствует эффективной работе, нарушая групповую сплоченность и психологический климат, его считают дисфункциональным конфликтом.

Но так же есть конфликт конструктивный, когда его участники получают возможность искать альтернативы решений, выражать различные мнения. Поэтому правильный подход заключается не в уничтожении условий возникновения конфликтов, а в управлении этими конфликтами с выгодой для компании.

В зависимости от того, когда произойдет вмешательство и управление конфликтом, меняется вероятность его разрешения:

  • в начальной фазе – 92%;
  • в фазе подъема – 46%;
  • в стадии пика – менее 5%;
  • в стадии спада – около 20%;
  • в стадии вторичного роста – менее 7%;
  • в стадии вторичного пика – менее 2%.

Эти данные демонстрируют, что, если менеджер контролирует и управляет конфликтом в начальной фазе, вероятность его разрешения наиболее велика. Основные причины конфликтов в организации:

  • взаимозависимость задач;
  • распределение выделяемых ресурсов;
  • различия в целях, а так же способах их достижения;
  • недостаточные коммуникации;
  • совместная работа разных психотипов людей;
  • личные эмоции, неприязнь.

Когда в организации назревает очевидный конфликт, руководитель должен предпринять определенные действия. Прежде всего, необходимо вскрыть конфликт и дать ситуации правильную оценку, отделить внешний повод от истинной причины столкновения.

Затем стоит выяснить, насколько интересы спорящих противоречат друг другу – часто они более совместимы, чем кажется, и можно найти вариант, устраивающий обе стороны. Если же конфликт разрешается лишь в пользу одной стороны, то, чтобы нейтрализовать недовольство противоположной, нужно дать ей возможность выиграть в чем-то другом.

Руководитель для преодоления конфликта может применить следующие способы:

  • воспитательное воздействие, разъяснение участникам конфликта общности цели и взаимной выгоды от совместной работы, вскрытие причин разногласий с целью показать их несостоятельность;
  • разделение оспариваемого объекта, уточнение границ ответственности и полномочий. Одновременное поручение обеим конфликтующим сторонам: одной – решить спорный вопрос, второй – решить какой-либо другой, но не менее важный вопрос, либо поручить решение спорного вопроса третьему лицу;
  • организационные мероприятия, нацеленные на устранение многих служебных контактов, создание нового организационного звена в качестве буфера. Как крайняя мера – перемещение работников.

Процесс управления конфликтом непосредственно зависит от личности руководителя, от занимаемой им позиции, его собственных интересов, а так же от доступных ему средств предупреждения разрастания конфликта. При выборе этих средств руководитель обязательно должен учитывать следующие факторы, плохо поддающиеся управляющему воздействию:

  • реакцию на возможные предпринимаемые меры, как со стороны конфликтующих сторон, так и других сил, временно занимающих нейтральную позицию;
  • общественное мнение, нормы морали, традиции, привычки, укоренившиеся в данной организации. Необходимо учитывать реальные возможности, избегая чересчур слабых или неоправданно сильных, жестких средств воздействия.

Среди методов управления конфликтами, в зависимости от области применения, можно выделить несколько групп:

  • внутриличностные;
  • межличностные;
  • структурные;
  • переговоры;
  • ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы состоят в воздействии на отдельную личность и заключаются в организации собственного поведения таким образом, чтобы, высказывая свое мнение, не вызвать ответной защитной реакции с противостоящей стороны. Другому лицу передается свое отношение к предмету без обвинений и требований, с целью не превратить оппонента в противника.

Структурные методы обычно применяются к участникам организационных конфликтов, возникающих на почве неправильного распределения обязанностей, прав, несправедливой системы стимулирования работников, плохой организации труда и т. п. Среди таких методов выделяют:

  • разъяснение требований к работе, реализуется путем составления должностных инструкций и других документов, регламентирующих распределение прав, функций и ответственности в соответствии с уровнем управления. Каждый сотрудник должен четко знать круг своих прав и обязанностей;
  • использование интеграционных и координационных механизмов, например, иерархию полномочий, которая упорядочивает взаимодействия членов организации. Соответствующие структурные подразделения или должностные лица при необходимости могут помочь решить разногласия между конфликтующими сторонами. К примеру, сотрудники, имея разногласия, могут обратиться к общему руководителю с просьбой рассмотреть ситуацию и принять соответствующее решение. Поскольку подчиненные обязаны выполнять распоряжения руководителя, конфликт будет исчерпан;
  • разработка и обозначение общих целей организации, что позволяет объединить усилия сотрудников и направить их на достижение поставленных целей;
  • создание систем вознаграждения, исключающих поощрение негативного поведения как отдельных членов организации, так и групп.

Межличностные методы заключаются в выборе определенного стиля поведения участниками конфликта с целью сведения к минимуму ущерба своим интересам. К такому виду относят следующие методы: уклонение, приспособление (уступчивость), компромисс, сотрудничество, противоборство, а так же принуждение и решение проблемы, которые стоит рассмотреть более подробно:

  • Принуждение заключается в стремлении заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Лицо, применяющее такой метод, не интересуется мнением других, используя власть и собственную агрессию. Недостаток данного метода заключается в подавлении инициативы подчиненных, в вероятности того, что могут быть не учтены какие-либо важные факторы. Кроме того, очень вероятны недовольства среди персонала организации.
  • Решение проблемы подразумевает ознакомление с разными точками зрения для нахождения решения, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Такой метод приемлем в сложных спорах, когда разнообразие подходов является важным для нахождения оптимального решения.

Переговоры, как метод решения конфликтов, составляют набор тактических приемов для поиска решений, приемлемых для конфликтующих сторон. Переговоры возможны при выполнении следующих условий:

  • стороны конфликта взаимозависимы;
  • возможности и полномочия сторон примерно равны;
  • стадия конфликта позволяет вести переговоры;
  • участие в переговорах стороны, уполномоченной принимать решения.

Ответные агрессивные действия являются методом, крайне нежелательным для разрешения конфликтов, так как в данном случае это происходит с позиции силы. Однако в некоторых случаях сложно найти эффективный метод, и только таким способом можно решить проблему.

© Сергей Чашенков, BBF.RU

bbf.ru

5 правильных и 3 ошибочных

Перед каждым полетом космонавты проходят тест на психологическую совместимость. Начни они ругаться друг с другом, на полете можно поставить точку. Конфликты в офисе не имеют таких трагических последствий, но отравляют жизнь многим. Да и качество работы страдает. Как не разругаться в критической ситуации? Возможно ли избежать конфронтации со скандалистом? Какие способы разрешения конфликтов в рабочем контексте самые эффективные? Любое столкновение можно преодолеть, если знать несколько важных принципов.

Нарастающая скорость жизни постоянно подбрасывает нам новые причины для раздражения. Чем больше стресс-факторов, тем выше нервозность, тем агрессивнее и резче реагирует человек на любые раздражители. На работе концентрация стрессов, приводящих к стычкам, увеличивается в разы.

Ведь на небольшой территории ежедневно решают совместные задачи сотрудники, которые не выбирают друг друга, но вынуждены конкурировать между собой за новую должность, большую зарплату или поощрение руководства. Исследования показали, что не сами разногласия, а неконструктивные методы решения конфликтов разобщают коллектив. Сначала разберем типичные ошибки неправильного поведения, которые провоцируют стычки или конфронтации чаще всего.

Неправильные пути решения конфликтов

1. Поиски виноватых

Признавать собственные ошибки тяжело. Особенно тяжко это дается людям с «синдромом отличника», перебить представление о собственной идеальности у которых невозможно. Не умеете слушать критику, признавать свои слабые места? Будьте готовы к постоянной конфронтации. Постепенно люди перестают вас слышать, ведь начать нормальный диалог с «вечно правыми» отличниками нереально.

2. Молчание, уклонение, бесконфликтность

На работе встречаются не просто сотрудники и характеры, сталкиваются интересы. Даже если вы считаете себя бесконфликтным, ваши интересы в какой-то момент пойдут вразрез с чужими. Конечно, можно постоянно уступать, утешая себя миротворческими мыслями. При этом подсознательно будете транслировать чувство неудовлетворенности ситуацией, окружением. На небольшой территории невербальные сигналы быстро считываются. И тут уж вы не желая сами, постоянно будете сталкиваться с неприятием, приводящим к конфронтации.

3. Несносный темперамент

Существуют определенные типы поведения, которые чаще всего провоцируют конфликтные ситуации. К первому относятся работники, которые скрупулезно, въедливо изучают задачу, выполняют ее качественно, но слишком медленно. Это вызывает раздражение, особенно у руководства. Ко второму относятся люди, так называемого демонстративного типа. Они направо и налево рассыпают обещания, а после приписывают успех только себе, вытесняя заслуги остальных коллег. Если игнорировать в себе подобные черты, столкновения неизбежны.

Если вы в одном из типажей узнали себя и тяготитесь постоянной ситуацией стресса, следующие методы разрешения конфликтов помогут лично вам разгрузить хот бы часть досадных разногласий.

Верные способы разрешения конфликтов

1. Разрешение конфликта методом рокировки

Этот шахматный термин в психологическом плане означает следующее: поставьте себя на место другого, а еще лучше – проиграйте прошлую стычку со стороны вашего оппонента. Прекрасно работает в случае длительных, изматывающих конфронтаций. Делать это лучше в одиночку, ведь кто как не вы знаете себя и своего оппонента в момент ссоры. Представьте себе ситуацию разногласий с этим человеком. Попробуйте собраться и взглянуть на себя его глазами.

Для начала просто оцените свою внешность. Складываете бровки «домиком»? Значит, вы говорите с позиции обиженного ребенка, а оппонент автоматически выполняет роль строгого родителя. Говорите на повышенных тонах? Значит, вы присваиваете себе роль строгого учителя, а с таким грех не поспорить. Просто проиграйте ситуацию до конца. Иногда этого достаточно чтобы немного изменить собственное поведение, чтобы разногласия сошли на нет.

2. Разрешение конфликтов с помощью изменения коммуникации

Разные ситуации требуют разного подхода. Да и разные люди тоже. Со вспыльчивым холериком шепотом договориться не получится. Если вы заметили, что ваш оппонент на пике ссоры просто не в состоянии воспринимать разумные аргументы, отойдите, дайте ему остыть. И наоборот.

С вдумчивым, медлительным специалистом лучше не начинать разговор на повышенных тонах. Но иногда сотрудник настолько погружается в комфортное медлительное состояние, что уместный словесный пинок поможет думать быстрее. И уж конечно не пытайтесь перевоспитать коллег через претензии к их психологическим особенностям. Поменять ситуацию можно только тогда, когда вы научитесь применять разные стили разрешения конфликтов к разным людям.

3. Решение конфликтов методом открытого диалога

Метод открытого разговора срабатывает практически во всех ситуациях: при личной неприязни и межгрупповой. В противостоянии между человеком-и-человеком отношения эффективнее выяснять на нейтральной территории, без сторонних глаз, группы поддержки, всех заинтересованных доброжелателей. Межгрупповые разногласия, наоборот, требуют присутствия «третьей» стороны. Иначе они рискуют превратиться в очередную склоку.

Как правило, в роли судьи выступает руководитель. Он не только выслушивает претензии коллектива, но паралельно может предложить пути их разрешения. Например, попросту развести меломанов с любителями тишины по разным кабинетам или выдать им наушники. Способы разрешения социальных конфликтов требуют более продуманного подхода, иногда дело не обходится без специалистов – психологов или медиаторов.

4. Молчаливые способы решения конфликтов (не путать с избеганием)

Если в пылу выяснения отношений вы чувствуете, что теряете контроль над собой и способны наговорить лишнего, просто замолчите. Этот способ также прекрасно срабатывает в тех случаях, когда у вас закончились аргументы. Театральная пауза поможет вам элегантно прервать затянувшуюся ссору, оставить оппонента в недоумении и терзаниях.

Ведь вы наверняка припрятали в рукаве убойный аргумент. Но если серьезно, то молчание – это возможность сохранить лицо самому, дать возможность сохранить лицо оппоненту. Если не удается просто успокоиться, пройдитесь по улице, выпустите пар в физических движениях, а не на головы остальных коллег. И еще – покидая помещение, не стоит хлопать дверью. Это невежливо.

5. Красивые способы разрешения конфликта, особенно если вы неправы

Конечно, если оппонент вас попросту бесит, выбирать красивые слова трудновато. Но при некотором уровне предварительной подготовки (см. пункт про рокировку) даже с самым неприятным собеседником можно достичь компромисса или просто красиво разойтись. Попросите собеседника высказать свое решение данной проблемы, внимательно слушайте и только после этого предложите свой вариант.

Ни в коем случае не задевайте его личных чувств, не вспоминайте о болевых точках или физических недостатках. В доверительном тоне попросите у него совета на отвлеченную тему – тоже отлично помогает переключиться. К примеру, если ваш оппонент заядлый кошатник, расспросите его о породе кошки или о прививках. И еще – если вы неправы, ничто так не помогает наладить диалог, как искренние извинения.

Рабочие конфликты между человеком-и-человеком – это зачастую отображение конфликтов внутренних. К каждому собеседнику найдется подход и для каждого столкновения есть свои методы разрешения конфликта. Если на рабочие отношения накладывается иерархия власти, конфронтация переходит на другой уровень. Но в любом случае есть еще один рабочий и весьма действенный совет: займитесь делом, развивайтесь, сделайте свою жизнь такой насыщенной, что на ссоры и выяснение отношений попросту не останется времени.

Жизнь – это динамика. Разные способы разрешения конфликтов учат нас удерживать свои границы, налаживать сотрудничество с людьми, с которыми мы вынуждены проводить большую часть своей жизни.

wikigrowth.ru

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. Шпаргалка по конфликтологии

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Существует два основных способа разрешения конфликта:

1) силовое подавление;

2) переговоры.

Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный субъект конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и принять требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель только одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей стороны либо путем извинений признает свои ошибки.

Противоположным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры – процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все конфликтующие стороны нацелены на достижение обоюдных интересов и разрешение проблемы, вызвавшей конфликт. Для использования методики переговоров необходимо перевести русло отношений оппонентов из эмоционального в рациональное. Важно ясное понимание происходящего процесса для поиска компромиссов или установления сотрудничества. Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать отношения конфликтующих сторон. Одним из них является техника «ПРИСН», предложенная психологом Ч. Осгудом.

«ПРИСН» – последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения. Данная техника служит эффективным инструментом в снижении напряжения у субъектов конфликта в любых видах конфликта (межличностный, межгрупповой, межгосударственный).

Правила метода ПРИСН :

– показать участникам конфликта некоторые шаги, направленные на примирение, объясняя их содержание и функциональную необходимость;

– открыто заявлять, что один из оппонентов всячески стремится остановить открытый конфликт;

– выполнять все обещания, высказанные публично;

– всячески побуждать противоборствующую сторону определить уступки, на которые она готова пойти в обмен на уступки другой стороны;

– этап уступок занимает достаточно длительное время, не следует его ускорять;

– в ожидании уступок от оппонента важно оберегать взаимность отношений.

Другой эффективной техникой на пути к переговорному процессу может быть техника открытого разговора.

Некоторые положения этого метода:

1) выступить с предложением о прекращении конфликта;

2) проанализировать свое поведение в конфликте, найти в нем ошибки или недостатки и признать их таковыми для оппонента;

3) объяснить оппоненту содержание уступок, которых вы ожидаете от него;

4) продемонстрируйте и сделайте понятными свои уступки;

5) ведите беседу спокойно, контролируйте свои эмоции;

6) фиксируйте конструктивные результаты, которых удалось добиться совместно.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Способы разрешения конфликтов

Алексей Поляков из Москвы, тренер и психолог Центров Взаимоотношений: Предлагаю поговорить о конфликтах в нашей жизни. Каждый из нас часто встречается с конфликтами, и все мы часто не понимаем или не знаем, как их разрешать. И я хочу рассказать о некоторых способах разрешения конфликтов.

Способы разрешения конфликтов или стратегии поведения

[vimeo]13727388[/vimeo]

Если мы нарисуем график, где по вертикальной оси у нас будет «интерес к другим», а по горизонтальной оси – «интерес к себе», то на этом графике можно определить несколько точек (от ред. схема прилагается ниже).

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Уход или уклонение

Например, когда интерес к себе у нас не очень высокий – низкий, и, например, интерес к другим людям тоже низкий, тогда решать конфликты или выходить из конфликтов мы будем таким способом, как «Уход» или «Уклонение».

Что это значит? Это значит, что, когда мы попадаем в конфликт, мы чаще всего игнорируем другого человека, игнорируем свои собственные интересы, и выходом из конфликта является такая позиция, что «мне на самом деле все равно, какое решение будет принято». И часто мы используем этот способ разрешения конфликтов, когда мы не очень заинтересованы в теме или вопросе конфликта, из-за которого он и появился.

Принуждение

Бывает и другая ситуация, когда у нас низкий интерес к другим, но очень высокий интерес к себе. Тогда мы действуем и используем такую стратегию выхода из конфликтов как «Принуждение». Мы принуждаем других людей, чтобы они согласились с нашей точкой зрения, с нашим мнением.

И наша стратегия или модель поведения выглядит так, как будто наши интересы являются самыми главными. И нам тогда все равно мнение других людей. И эта стратегия действительно называется принуждение, когда мы принуждаем других людей соответствовать нашим намерениям или делать так, как мы хотим.

Уступчивость

Но часто бывает и так, что у нас высокий интерес к другим людям, и, например, низкий интерес к себе. Тогда эту стратегию поведения можно назвать «Уступчивость». Когда мы полностью соглашаемся с другим человеком, с другим мнением, когда мы в конфликте отказываемся от каких-то своих желаний, своих намерений в угоду другим людям.

Это тоже способ разрешения конфликтов, потому что, когда мы перестаем акцентировать внимание на своих интересах, а полностью соглашаемся с интересами другого – это ведет к тому, что конфликт не образовывается, или он быстро решается.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Но очень часто, выбирая форму уступчивости или такую стратегию поведения, мы в этот момент чувствуем себя не очень комфортно, потому что у нас появляется такое ощущение или такое чувство, как будто нас используют или нами манипулируют. Хотя в какой-то момент мы сами принимает решения действовать именно таким образом.

Компромисс

Бывают ситуации, когда у нас не низкий, не высокий, а именно средний интерес к другим людям и средний интерес к себе. Та стратегия поведения, которую мы используем при таком сочетании интересов – это называется «Компромисс».

Компромисс – это тот момент, когда мы готовы отказаться от части своих интересов в угоду другому человеку (условно в угоду) и ожидаем, что другой человек откажется от части каких-то своих требований или ожиданий, и находим какое-то новое третье решение, которое удовлетворяет нашу потребность и потребности другого человека.

Компромисс – очень эффективен, очень полезен, но минус этой стратегии в том, что когда мы идем на компромисс, мы всегда должны от чего-то отказаться. И тогда решение конфликта не приводит к полному удовлетворению наших потребностей.

И тоже часто, после того, как найден компромисс,  мы можем чувствовать себя некомфортно, потому что изначально мы хотели чего-то большего. Но для того, чтобы найти компромисс, мы от части чего-то отказались.

Сотрудничество

И последний, наверно, способ разрешения конфликтов или последняя стратегия поведения – это, когда у нас высокий интерес к другим и высокий интерес к себе. Тогда та стратегия, которую мы используем в решении конфликтов, называется «Сотрудничество».

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Сотрудничество – это такая позиция, когда мои интересы полностью удовлетворяются, и, конечно же, мы заботимся о том, чтобы полностью удовлетворялись интересы других сторон или других участников конфликтов.

Сотрудничество – это самый эффективный и наиболее успешный способ разрешения конфликтов, но мы не всегда умеем использовать этот способ. И на многих наших курсах мы как раз говорим о том, как выбирать именно сотрудничество.

Очень часто мы выбираем «уступчивость», или «уклонение», «уход», или «принуждение» неосознанно. И действуем так, потому что мы часто не умеем по-другому. Если вы хотите научиться, как действовать по-другому, как решать конфликты по-другому, мы вас ждём на наших программах, на наших тренингах, где вы сможете узнать об этом больше.

 

Бонус «А что же такое конфликт?»

И в дополнение… Часто мнения расходятся, и мы часто не понимаем, что такое конфликты, когда мы попадаем в конфликтную ситуацию, мы часто этого даже не можем определить. И возникает тогда же вопрос: «А что же такое конфликт?»

Конфликт – это та ситуация или то событие, когда разные мнения – мнения наши и мнения другого человека или группы людей – расходятся. И конфликт – это ситуация несовместимости определенных интересов. Если у нас есть одни интересы, у другого человека – другие, то это служит поводом для конфликта и для разногласий.

Если вы любите давать советы и помогать другим женщинам, пройдите бесплатное обучение коучингу у Ирины Удиловой, освойте самую востребованную профессию и начните получать от 70-150 тысяч:

www.grc-eka.ru

5 способов разрешения конфликта

Каждый человек желает выйти из острого положения с достоинством, не испортив окончательно отношения с группой людей или каким-то одним человеком. Часто конфликтные ситуации начинают принимать более критическую форму и приводят к разрыву отношений. Есть 5 способов разрешения конфликта, которые помогут справиться со сложными ситуациями менее катастрофично.

Навигатор по способам

1 способ. Конкуренция.

Одним из 5 способов разрешения конфликтов считается конкуренция. Стиль конкуренции используется обычно тогда, когда человек достаточно активный и намерен продвигаться к разрешению конфликта, захотев удовлетворить в первую очередь собственные потребности и интересы, что будет ущербным интересам других. Такие люди могут вынуждать других принимать их метод разрешения проблемы. Такая модель поведения позволяет реализовать сильные стороны какой-нибудь идеи даже в той ситуации, если она кому-то не нравится. Среди всех способов разрешения конфликтных ситуаций этот считается самым жестким. Выбор подобного стиля решения проблемы возможен лишь в случае, если у человека есть все необходимые ресурсы для этого.

2 способ. Приспособление.

Стиль приспособления подтверждает, что человек действует, ориентируясь на поведение других людей, при этом не пытаясь отстоять свои интересы. В подобной ситуации он может признавать доминирование оппонента, уступая ему победу в конфликтной ситуации. Такая модель поведения оправдывается лишь в той ситуации, когда человек понимает, что, уступив кому-нибудь, он многого не потеряет. Эта модель поведения обычно используется при недостатке власти или других ресурсов для победы в конфликте.

В этой игре ты сможешь опробовать сотни моделей танков и самолетов а оказавшись внутри детализированной кабины, максимально погрузиться в атмосферу сражений. Попробуй сейчас->

3 способ. Уклонение.

Стиль уклонения используется обычно тогда, когда потенциальный проигрыш в каком-то конфликте намного выше, нежели моральные издержки, которые связаны с «бегством». При этом бегство не всегда бывает физическим действием. Люди на руководящих должностях часто увиливают от принятия спора, откладывая при этом какие-то нежелательные для них встречи либо беседы на длительный срок. Часто при таком решении конфликта проблема лишь усложняется, в связи с чем не рекомендуется избегать конфликтов этим способом сильно уж часто.

4 способ. Сотрудничество.

Такой стиль решения конфликтной ситуации основан на том, что каждая сторона в итоге находит выгодную позицию для примирения и, не прибегая к игнорированию собственных и чужих интересов, положительно взаимодействуют. Все методы решения конфликта имеют собственные недостатки и достоинства, но этот стиль поведения считается самым благоприятным. Когда каждая сторона принимает ответственность, имеет все необходимые ресурсы, снижающие и ликвидирующие конфликт, то с учетом взаимовыгодных решений они готовы продолжить сотрудничество. Данная позиция подходит сильным и тактичным личностям, способным выражать и озвучивать собственное мнение, желания и цели.

5 способ. Компромисс.

При выборе метода разрешения конфликта, не нужно забывать и о таком способе урегулирования разногласий, как стремление каждой стороны к компромиссу. Иногда это становится единственным рациональным путем к подавлению конфликтной ситуации. Данный метод предпочтителен тем личностям, которые стремятся реализовать общие интересы, но считая, что их одновременное достижение будет маловероятным. Такая ситуация часто возникает тогда, когда у сторон есть прекрасный резерв возможностей, но у них различные схемы завоевания результата и взаимоисключающие интересы.

10-sposobov.ru

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ - Энциклопедия по экономике

Рассмотрим более подробно некоторые виды несоответствия и способы разрешения конфликтов между NPV, IRR и Р/ при ранжировании проектов по степени привлекательности.  [c.324]
Преимущества судебного способа разрешения конфликтов с налоговыми органами по сравнению с административным порядком состоят в следующем  [c.570]

Рассмотрим некоторые практические ситуации, в которых приходится принимать решение по ранжированию проектов с различными несоответствиями и находить способы разрешения конфликтов между NPV, IRR и PI.  [c.158]

Существует четыре способа разрешения конфликта  [c.440]

Сделаем еще одно важное замечание. Развитие права идет путем образования новых, все более сложных объектов собственности. Например, еще не так давно художественные произведения таковыми не являлись. Даже классики злоупотребляли кражей их сюжетов. Статья ускоряет естественный процесс расширения видов собственности, блокируя иные, "социалистические" способы разрешения конфликтов, ведущие к потере свободы.  [c.66]

Это способ разрешения конфликта, скажут другие.  [c.434]

Как производители и участники канала распределения могут предотвратить возникновение конфликта и разрешить возникший Существует несколько способов разрешения конфликтов.  [c.452]

Владение каналом. Эффективный, но требующий значительных затрат способ разрешения конфликта целей состоит в приобретении другой участвующей в процессе распределения стороны. Поскольку при этом производитель и участник канала оказываются в руках одного владельца, возникает общая цель — получение максимальной общей прибыли. Конфликты при этом все равно могут возникать, однако доминирующий партнер получает возможность их быстрого разрешения. Некоторые европейские производители успешно интегрировались с промежуточными звеньями канала. Например, около 40 процентов мебели для дома продается в Италии через находящиеся в собственности производителей розничные торговые заведения [17].  [c.453]

Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.  [c.184]

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.  [c.188]

Переговоры — достаточно распространенная процедура и думается, что сейчас их значение усиливается. Надо отдавать себе отчет в том, что переговоры - это способ разрешения конфликтов самого разного рода. Суть же конфликта — столкновение интересов. Поэтому первое — следует не только установить наличие конфликта, но и понять, о каком именно конфликте идет речь, о каких именно интересах. Второе — следующий шаг в анализе конфликта заключается в определении того, что является ставкой в нем, то есть какая система ценностей определяет, как конфликт может быть разрешен, что позволительно, что нет.  [c.201]

Идея оптимизации (как компромиссный способ разрешения конфликтной ситуации) пришла из кибернетики Кибернетика — науки об общих законах управления как в живых, так и в неживых образованиях. Оттуда же заимствована идея гомеостазиса (гомеостаза), характерная для живой природы. Механизмы природы именно в силу присутствия этой идеи обладают обычно очень высокой надежностью. Гомеостазис — это приспособительное свойство организма (системы) — свойство сохранять некоторые показатели характера его (ее) функционирования при изменяющихся (вплоть до критических (разрушающих некоторые связи)) внешних и внутренних условиях. Для его реализации необходимо иметь набор каналов, рассчитанных на то, что при соответствующей перенастройке они могут использоваться для выполнения различных (изначально им не свойственных) функций, ослабляя, конечно, степень обеспечения основной функции, однако не настолько, чтобы все-таки номинально ее не выполнять. В связи с чем появляется возможность. организовывать новые каналы для решения требуемой задачи, стоящей перед системой, если прежние по какой-либо причине выведены из строя Синергетика (совместность, дополнительность, сотрудничество) — наука о самоорганизации в системе в результате взаимодействия большого числа ее подсистем (как различных потенций) . Это еще один способ разрешения конфликта (между средой и организмом (системой)), связанного в данном случае с уязвимостью каналов функционирования, разрешаемого на основе конструктивной избыточности и функциональной универсальности элементов (в случае оптимизации — связанного с особенностями функционирования объекта, разрешаемого на основе взаимных уступок).  [c.206]

На финальной стадии, когда приходится решать вопросы о перераспределении ресурсов, являющихся предметом конфликта, среди способов разрешения конфликта обычно выделяют  [c.185]

Существует множество способов разрешения конфликта, которые используются в зависимости от особенностей конкретной конфликтной ситуации, психологических особенностей арбитра — лица, разрешающего конфликт, а также от других факторов. Каждый из этих способов имеет и преимущества, и недостатки, хотя можно утверждать, что среди них есть более и менее приемлемые. Рассмотрим эти способы подробнее.  [c.224]

Известно несколько способов разрешения конфликтов.  [c.341]

В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают шесть способов разрешения конфликта  [c.342]

Что касается особенностей внутри самой фирмы, то таблица дает три основные характеристики. Первая называется дифференциация, она характеризует степень специализации менеджеров. Чем больше они концентрируются на выполнении задач, соответствующих их профессии, тем лучшими специалистами они становятся. Вторая характеристика называется интеграцией, и она призвана обеспечивать сотрудничество между руководителями функциональных подразделений фирмы. Третья характеристика относится к разрешению возникших проблем, или скорее, к способам разрешения конфликтов.  [c.132]

ГЛАВА 12. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ  [c.226]

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.  [c.227]

Был разработан специальный тест на способ разрешения конфликтов, позволяющий каждому составить примерную характеристику своей реакции на конфликтные ситуации. Эта реакция оценивается в баллах — от 5 (высокая оценка) до 1 (низкая оценка) — в зависимости от частоты использования способа и испытываемого самочувствия при большинстве случающихся конфликтов. Результаты фиксируются в таблице (табл. 12.1) которая представляет собой инструмент наглядного упорядочения ответов и систематизации полученных оценок.  [c.231]

Значение приведенной модели не исчерпывается фиксированием реакции на конфликт со стороны данного человека, свойственной ему на момент прохождения теста. Не менее существенно и то, что полученные результаты пригодны для целенаправленной корректировки его отношения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.  [c.232]

Выявление предпочтений ц выборе способов разрешения конфликтов  [c.233]

Способ разрешения конфликтов  [c.233]

Осведомленность человека о своих склонностях в выборе способов разрешения конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определенным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам спо-  [c.233]

Радикальный способ разрешения конфликта в группе может предложить только ее лидер  [c.533]

Сконцентрируйтесь в основном на предмете спора, а не на эмоциях и личностях. Избегайте личных оскорблений. Это ошибочный и вредный способ разрешения конфликта. Самое главное в разрешении межличностных конфликтов - признание обеими сторонами того факта, что их разногласия являются взаимной проблемой, а не проблемой каждого.  [c.177]

Способ разрешения конфликта путем решения проблемы  [c.110]

Разрешение конфликта или подавление разногласий. Урегулирование конфликта осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во-первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта. Во-вторых, конфликт может быть разрешен, когда одна из сторон уступает и терпит поражение. Например, производственный отдел может выполнить требования отдела сбыта и выпустить продукцию в требуемые сроки за счет увеличения ее себестоимости. В-третьих, существует возможность подавления конфликта.  [c.343]

Обучение персонала. Многие организации осуществляют программы подготовки, в процессе которых сотрудники учатся предвидеть, предотвращать конфликты и справляться с конфликтными ситуациями. Им предоставляется возможность освоить различные методы и способы разрешения конфликтов и выработать свой собственный стиль реакции на конфликтные ситуации.  [c.362]

Цель занятия — знакомство с основными способами разрешения конфликта в организации, развитие навыков выбора оптимального способа разрешения конфликтных ситуаций, возникающих на фирме.  [c.336]

Задание. Ознакомившись с предложенными ситуациями, разработайте для каждой из них варианты разрешения с точки зрения менеджера по персоналу. Руководствуйтесь известными Вам стилями разрешения конфликтов. Постройте матрицы интерес к себе — интерес к другим и выигрыш—проигрыш . Выберите оптимальный для каждой ситуации способ разрешения конфликта.  [c.336]

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны — от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда.)  [c.403]

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников.  [c.405]

Шаг 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.  [c.405]

Компромисс. Суть этого стиля конфликтного поведения состоит в частичных (до известных пределов) уступках оппоненту в ожидании подобных действий с его стороны в надежде избежать обострения конфликта, которое чревато большими потерями, чем отдельные уступки. Компромисс — один из самых распространенных стилей конфликтного поведения. Многие даже считают его ведущим способом действий руководителей. В самом деле, нередко компромисс позволяет быстро и сравнительно легко погасить конфликт или предотвратить его. Компромиссы наиболее приемлемы при разрешении второстепенных вопросов. Что же касается жизненно важных проблем, то в таком случае компромиссы редко бывают эффективными. Компромисс как способ разрешения конфликтов имеет следующие недостатки  [c.250]

Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов. К структурным способам относятся  [c.95]

На рис. 3.2 наглядно представлены стили разрешения (в скобках показан результат того или иного способа разрешения конфликта для его участников).  [c.96]

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Ел нк и Джс " Мутон, один из способов разрешения конфликта — это не попадать в сгггуаш 1, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреаатнх разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы .  [c.526]

Простейший, хотя и далеко не самый эффективный и тем более не универсальный способ разрешения конфликта - позиционный торг. Он весьма распространен в практике коммерческих переговоров, при согласовании цены купли-продажи товара1.  [c.185]

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстрации и голодовок, выдвижение политических требований корганам власти ит.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.  [c.229]

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизм ом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет ксближению и сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.  [c.230]

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, адвумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и, соответственно, как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно  [c.230]

Склонность конкретного лица в выборе способов разрешения конфликтов выявляется и другими приемами. В частности, можно прибегнуть к психологическому тесту, который состоит из 15вопросов-утверждений — по три вопроса на каждый из пяти стилей конфликтного поведения (табл.12.2).  [c.232]

economy-ru.info

Способы разрешения конфликтов — Мегаобучалка

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со спосо­бом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отли­чающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конф­ликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, что нашли графическое изображение в сетке Томаса—Килменна (см. рис. 6.1), а именно: уклонение, при­способление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта свя­зано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликт­ного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд су­щественных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и при­нуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функциональ­но-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противо­борства. Такой результат достижим, если участники конфликта про­явят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих раз­ногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участни­ков процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консен­сус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сто­рон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант со­гласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную си-



туацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослаб­ление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объек­тивном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа про­тивника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликт­ного поведения при сохранении внутреннего побуждения к про­должению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторон­ней силы, воздействующей на участников конфликта. Предприни­маемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исклю­чить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, вы­бирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наи­более доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В.П. Шсйнова «Конфликты в пашей жизни и их разрешение» (с. 157).

Частное предприятие процветает. Собственники — физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и пре­мии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодатель­ных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополни­тельную прибыль за счет экономии на налогах (ввиду умелого нахождения лазе­ек в нормативных материалах). Претензий у контролирующих органов, у нало­говой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, перера­ботки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители ж.е считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты глав­ного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым дого­вором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне

обоснованно могут оставить претензии своего служащего без внимания, из­брав для разрешения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальней­шем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгалтер будет менее изворотлив в ведений финансовой документации, пере­станет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Разви­тие конфликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию по­терей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, по­высить материальную заинтересованность главбуха, изменив договорные ус­ловия оплаты его труда. В этом случае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по соци­ально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пус­кая в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митин­гов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требова­ний к органам власти и т.п. Сотрудничество — весьма результатив­ный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласова­ния достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Обратимся для примера к конкретной ситуации. Относительно проекта перестройки одного из основных цехов крупного промышленного предприя­тия столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа спе­циалистов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модерни­зации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представ­ляющая общезаводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования и перевод цеха на новую тех­нологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего проекта и неприемлемость другого. Между ними разрас­тался конфликт.

Генеральный директор принял решение провести общезаводское совеща­ние по предварительному рассмотрению предлагаемых проектов реконструк­ции цеха. Он также обратился к ученым отраслевого научно-исследовательского института с просьбой дать экспертное заключение по упомянутым проектам.

Всестороннее обсуждение предложенных к рассмотрению проектов рекон­струкции цеха и авторитетное суждение специалистов НИИ позволили выя­вить сильные и слабые стороны проектов, вникнуть в суть авторских обоснова­ний. В ходе дискуссии произошло сближение позиций сторонников разных проектов и в конечном счете сложилось единое мнение относительно парамет­ров оптимального варианта. Ориентация руководства предприятия на создание благоприятных условии для сотрудничества дала возможность не только при­мирить конфликтующие стороны, но и разрешить разраставшийся было кон­фликт таким образом, чтобы направить общие усилия всех специалистов на реализацию важной производственно-технической задачи...

 

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тес­ным сопряжением общественных сил. Требуются определенное рав­новесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближе­нию к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обостре­ние конфликтов.

Классический пример компромисса — отношения продавца и покупателя на рынке, в том числе при мелкооптовой торговле про­дуктами питания и непродовольственными товарами. Результат куп­ли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показыва­ет, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограниче­ния в зависимости от ситуации, участников конфликта и решае­мых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определен­ных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вооб­ще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихуд­ший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретнойчконфликтной ситуации.

Но возможны и собственные предпочтения, склонность к тому или иному способу. Приоритет отдается такому подходу, использо­вание которого дает возможность человеку чувствовать себя в сло­жившейся конфликтной ситуации более раскованным и свобод­ным в действиях.

Упомянутыми Томасом и Килменном был разработан специальный тест на способ разрешения конфликтов, позволяющий каждому составить примерную ха­рактеристику своей реакции на конфликтные ситуации. Эта реакция оценива­ется в баллах— от 5 (высокая оценка) до I (низкая оценка)— в зависимости от частоты использования способа и испытываемого самочувствия при большинстве случающихся конфликтов. Результаты фиксируются в таблице (табл. 6.1), кото­рая представляет собой инструмент наглядного упорядочения ответов и систе­матизации полученных оценок.

Обязательным условием предлагаемого теста является, прежде всего, готов­ность человека уяснить для себя, какой из пяти стилей конфликтного поведения используется им чаще или реже всего при разрешении конфликтов, какой из спосо-

Таблица 6.1 Оценка реакции человека на конфликты

 

 

Способ разрешения конфликта Отношение к использованию способа
Исполь­зую чаще всего Предпо­читаю использо­вать Исполь­зую реже всего Чувствую себя наименее комфорт­но
УКЛОНЕНИЕ стараюсь уклониться от участия в конфликте ПРИСПОСОБЛЕНИЕ стараюсь выработать решение, удовлетворяющее конфликтующих КОНФРОНТАЦИЯ активно отстаиваю собственную позицию СОТРУДНИЧЕСТВО ищу пути совместного решения проблемы КОМПРОМИСС ищу решение, основанное на взаимных уступках        

бое он считает наиболее подходящим и удобным, позволяющим чувствовать себя достаточно комфортно. Несомненно, важны искренние и быстрые ответы, выра­жающие непосредственную и интуитивную реакцию на предусмотренные вопро­сы. Требуется также незамедлительная, без раздумий и колебаний, запись своей оценки в соответствующем столбце таблицы. Только при соблюдении этих усло­вий можно рассчитывать на получение общей объективной картины того, как дачное лицо относится к разным методам разрешения конфликтов, какие из них в данный момент для него предпочтительны.

Значение тестирования по модели ТомасаКилменна не исчерпывается фик­сированием реакции на конфликт со стороны данного человека, свойственной ему на момент прохождения теста. Не менее существенно и то, что полученные ре­зультаты пригодны для целенаправленной корректировки его отношения к сти­лям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.

Склонность конкретного лица в выборе способов разрешения конфликтов вы­является и другими приемами. В частности, можно прибегнуть к психологическо­му тесту, который состоит из 15 вопросов-утверждений по три вопроса на каждый из пяти стилей конфликтного поведения (табл. 6.2).

Оценка в баллах выставляется по следующей шкале: не согласен — / балл, согласен — 2, скорее согласен 3, больше согласен — 4 и полностью согласен 5 баллов. Если сумма баллов за ответы на три вопроса превышает 10, то предпоч­тительность способа разрешения конфликтов считается выраженной.

Осведомленность человека о своих склонностях в выборе способов разрешении конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему опре< ным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоят» п решения конфликтов. Важно утвердиться во мнении, чти «

 

 


 
 

megaobuchalka.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *