5. Стили педагогического общения и педагогического руководства
Стиль – это индивидуально-своеобразная манера действования и поведения человека (А.А. Бодалев). Исходя из этогопод стилем общенияв педагогике понимают «индивидуально-типологические особенности социально-психологического взаимодействия педагога и обучающихся» (В.А. Кан-Калик). К этим особенностям относятся: особенности коммуникативных возможностей педагога, достигнутый уровень его взаимоотношений с воспитанниками, творческая индивидуальность педагога и особенности детей, группы учащихся, с которыми он общается.
Рассмотрим типичные стили педагогического общения, описанные в педагогической литературе. Наиболее эффективный из них – общение на основе увлеченности совместной деятельностью. Этот стиль предполагает сотрудничество, совместную заинтересованность, сотворчество, а также высокий уровень компетентности педагога и его нравственных установок.
Эффективен и стиль педагогического общения на
Он проявляется в
искреннем интересе к личности воспитанника,
к группе учащихся, в стремлении понять
мотивы их деятельности и поведения, в
открытости контактов. Вместе с тем, при
этом стиле важна мера, «целесообразность
дружественности». Названные стили
общения взаимосвязаны, стимулируют
друга. Это гуманистические стили общения,
являющиеся субъект-субъектными
взаимодействиями «педагог-воспитанник».Достаточно распространенным стилем педагогического общения является стиль общение-дистанция.Дистанция в отношениях педагога и воспитанника должна существовать, она необходима, так они занимают различные социальные позиции. Важно, чтобы эта дистанция была для воспитанников естественной в силу естественности для них ведущей роли педагога. Педагогу же важно владеть искусством дистанции, чтобы избежать фамильярности в общении.
К негативным стилям общения относят: общение-устрашение, общение-заигрывание,
общение-превосходство. Эти стили
характеризуются субъект-объектными
отношениями между педагогом и
воспитанниками.
Так, стильобщение-устрашениестроится на жесткой регламентации
деятельности учащихся, на их беспрекословном
подчинении, страхе, на ориентации детей
на то, чего делать нельзя. Данный стиль
делает невозможным сотрудничество
педагога и детей.
Общение-заигрываниекак стиль педагогического общения основывается на желании педагога нравится воспитанникам, завоевать у них авторитет, который скорее всего будет «дешевым», ложным. Нередко молодые педагоги избирают именно этот стиль общения с учащимися.
Общение-превосходствохарактеризуется желанием педагога возвыситься над воспитанниками; он поглощен собой, отстранен от детей; мало интересуется своими отношениями с ними, не чувствует учащихся.
Охарактеризованные стили педагогического
общения находят свое выражение в стилях
педагогического руководства,то есть в позициях педагога и воспитанников,
в преобладающих способах взаимодействия
педагога с отдельной личностью и группой
и т.
д.
Наиболее распространенной является следующая классификация стилей педагогического руководства. Их подразделяют на авторитарный, демократический, либеральный.
Авторитарный стиль педагогического
руководстваможно выразить словами:
«Делайте, как я говорю, и не рассуждайте».
Педагог единолично задает цели и способы
деятельности, не объясняет и не
комментирует свой действия. Он проявляет
чрезмерную требовательность, категоричен
в суждениях, не принимает возражений,
пренебрегает мнением и инициативой
учащихся. Педагог постоянно проявляет
сове превосходство, у него отсутствует
сопереживание, сочувствие. Воспитанники
находятся в позиции объектов педагогического
воздействия. Преобладает официальный,
приказной, начальственный тон в обращении
в форме указаний, поучений, приказов,
инструкций, окрика. Общение строится
на дисциплинарных воздействиях и
подчинении. Нет необходимости доказывать,
что такой стиль педагогического
руководства тормозит развитие личности,
подавляет активность, инициативу,
порождает неадекватную самооценку.
При демократическом стиле педагогического
руководстваобщение и деятельность
педагога и учащихся строится на творческом
сотрудничестве. Совместная деятельность
мотивируется педагогом, он поддерживает
право воспитанников на собственное
мнение и на свою позицию, поощряет их
активность, инициативу. Этот стиль
характеризуется положительно-эмоциональной
атмосферой взаимодействия,
доброжелательностью, доверием,
требовательностью и уважением, учетом
индивидуальности личности. Основными
формами обращения учителя являются
совет, рекомендация, просьба. Демократический
стиль руководства можно выразить
словами: «Вместе задумали, вместе
планируем, организуем, подводим итоги».
Этот стиль способствует развитию и
саморазвитию личности, вызывает
стремление к совместной деятельности,
побуждает к самостоятельности, стимулирует
самоуправление, высокую адекватную
самооценку и способствует установлению
гуманных взаимоотношений.
При либеральном стиле педагогического руководстваотсутствует система в организации деятельности учащихся и контроля за нею. Педагог занимает позицию стороннего наблюдателя, не вникает в жизнь коллектива, в проблемы отдельной личности, довольствуется минимальными достижениями. Тон обращения диктуется желанием избежать сложных ситуаций, во многом зависит от настроения педагога. Формами обращения являются увещевания, уговоры. Этот стиль ведет либо к панибратству, либо к отчуждению. Он не способствует развитию личности, не побуждает к инициативе, самостоятельности воспитанников. Главное, что отсутствует целенаправленное педагогическое взаимодействие «педагог-воспитанник». Словами этот стиль можно выразить так: «Как все идет, так и пусть идет».
В чистом виде тот или иной стиль
руководства практически не встречается.
Предпочтителен демократический стиль.
Обычно опытный учитель владеет элементами
всех стилей. В этом случае идет речь о динамическом (вариативном) стиле
педагогического руководства.
Таким
образом, стиль зависит от конкретных
условий педагогического взаимодействия.
Характеристика стилей руководства
Характеристика стилей руководстваХарактеристика стилей руководства
Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация по Андреевой представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную сторону.
Авторитарный (директивный) стиль.
|
|
|
|
Демократический (коллегиальный) стиль.
|
|
|
|
Нейтральный (попустительский) стиль.
|
|
|---|---|
|
|
Эти три таблицы можно свести в одну сравнительную таблицу:
|
Параметры взаимодействия с подчиненными |
Стили руководства |
||
|
Авторитарный |
Демократический |
Нейтральный |
|
|
принятие решений |
решения принимаются единолично |
решения
принимаются после обсуждения в группе. |
решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства |
|
способ доведения решения |
приказы, распоряжения, команды |
предложения, советы |
просьбы |
|
отношение ответственности |
или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных |
коллективная ответственность |
снимает с себя всякую ответственность |
|
отношение к инициативе |
подавляется |
поощряется |
отдается в руки подчиненных |
|
отношение квалифицированным кадрам |
стремится задавить |
стремится максимально эффективно их использовать |
отпускает их в “свободное плаванье” |
|
отношение к недостаткам собственных знаний |
недостатков нет “и не может быть по определению” |
постоянно повышает свою квалификацию |
нет “большого значения” |
|
стиль общения |
“держит дистанцию” |
поддерживает дружеское общение |
избегает общения |
|
характер отношений с подчиненными |
в зависимости от настроения |
манера поведения со всеми как с равными коллегами |
мягкая манера поведения |
|
отношение к дисциплине |
жесткая формализованная дисциплины |
сторонник дисциплины “разумной достаточности” |
формально-попустительское отношение |
|
отношение к моральному воздействию на подчиненных |
неотвратимость наказание — основной метод стимулирования |
необходимо использовать различные методы поощрения и наказания |
безразличное |
При
применение вышеуказанного деления стилей
руководства, следует иметь в виду, что
нельзя, как правило, конкретный стиль в
конкретной организации причислить к
определенному «академическому» стилю.
Это связанно с тем, что:
1. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.
2. В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить
, что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:* специфика данной ситуации,
* своеобразие решаемых задач,
* квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.
3. Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.
4. Удовлетворенность трудом, преимущественно — за демократическим стилем руководства;
5.
В ситуациях, близких к экстремальным,
наибольшая удовлетворенность наблюдалась
в группах с авторитарным руководством.
6. Для членов коллектива
, при авторитарным стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:* от личностных характеристик;
* от уровня культуры и менталитета.
Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.
Стили общения для эффективных лидеров
Как лидер, каждый разговор оказывает непосредственное влияние на окружающих. Это может вызвать энергию, волнение и сосредоточенность, а может вызвать хаос, разочарование и замешательство. Эти позитивные разговоры могут ускорить деловую и личную эффективность и имеют решающее значение для управления временем и усилиями.
Мы все были на встречах и в беседах, где мы задавались вопросом, какая польза была для нас. В этом блоге мы рассмотрим различные стили общения, которые, как я считаю, оказывают большое влияние на повышение эффективности ваших разговоров.
Для начала задайте себе следующие вопросы при подготовке к разговору:
- Какова цель этого разговора для меня?
- Какая у них цель разговора?
- Какое сообщение я хочу передать или получить?
- В каком состоянии я участвую в этом разговоре? (как я себя чувствую?)
- Какую физическую/виртуальную среду мне нужно создать для наилучшего общения?
- Какие проблемы или вопросы могут возникнуть у другого человека?
В модели ситуационного лидерства существует четыре различных коммуникативных стиля лидерства (коучинг, наставничество, делегирование и руководство). Эти стили общения с лидерами также можно использовать для улучшения наших повседневных разговоров на работе. Я считаю, что лучшие лидеры не только знают об этих стилях, но и потенциально используют сочетание этих подходов во время каждого разговора.
Это не значит, что в каждом разговоре нужны все четыре стиля, речь идет о лидере, который выбирает один из этих стилей в зависимости от разговора или ситуации.
Разговоры, в которых лидер не осознает стиль общения, который он принимает, или не выбирает его активно, приравниваются к пониженному самосознанию. Результатом может быть то, что мы не обязательно сможем максимизировать наше влияние. Это приводит к проблемам с тайм-менеджментом, поскольку нам часто нужно еще больше разговоров, чтобы помочь другому человеку стать яснее!
В программах коучинга, над которыми я работаю, я заметил, что эта простая техника понимания стиля общения, который вы принимаете, а также смешение различных стилей, полностью превратила их беседы в более быстрые, честные и эффективные беседы.
Один клиент недавно сказал мне, что более ясная беседа оказала существенное влияние на отношения с его командой, что привело к большей ясности в направлении, в котором он движется.
Какие стили можно использовать?
Коучинг
Вы побуждаете человека находить решения и идеи для себя. «На чем нам лучше всего сосредоточиться в то время, которое у нас есть сегодня?»
Наставничество
Вы делитесь своей мудростью и знаниями, побывав на месте человека перед вами. «Исходя из моего опыта, я рекомендую рассмотреть . . . ».
Направление
Вы говорите другому человеку, что делать, и предоставляете инструкции и информацию. «Я бы хотел, чтобы вы позвонили директору по продажам и сообщили ему новости, а затем завтра передали это руководству».
Делегирование
Для этого вы передаете работу другому человеку.
Часто мы думаем о них как об отдельных подходах к лидерству и применяем их изолированно. Представьте себе, например, разговор с непосредственным подчиненным в начале года, когда вы объясняете видение и стратегию на год вперед, которые были установлены для бизнеса.
Скорее всего, в этот момент разговора вы примете стиль , направляющий , так как это будет наиболее полезным способом передачи информации. Затем вы можете перейти к более коучинг подход к разговору, помогая человеку провести мозговой штурм потенциальных идей, которые у него есть для достижения своей части видения. Кроме того, в разговоре могут быть моменты, когда вы принимаете подход наставника, то есть когда вы делитесь собственной мудростью, основанной на вашем опыте. И, наконец, вы можете заметить, что делегируете им аспектов работы.
Вы видите, насколько важно быть гибким в своем стиле общения, даже в одном разговоре использование неправильного стиля может привести к путанице. Представьте себе, что вы принимаете коучинговый стиль с прямым отчетом о видении, когда оно уже установлено! Это приводит человека в замешательство.
Я сравниваю это с цветом неба – большинство из нас сказали бы, что небо голубое, т.
е. ответ очевиден. Поэтому я бы принял режиссерский стиль с человеком, говоря: «Небо голубое». Представьте, если бы я использовал коучинговый подход в этом разговоре «Как вы думаете, какого цвета небо? Какие у вас есть варианты относительно цвета неба?» Это привело бы к очень странному разговору, поскольку человек перед вами знает, что вы знаете ответ, и предпочел бы, чтобы вы просто сказали: «Небо голубое!» Как и в рабочей среде, наша команда обращается к нам за определенными ответами, а затем обращается к нам за пространством, чтобы мы тоже могли думать самостоятельно.
Я призываю вас подумать о разговорах, которые у вас будут в ближайшие недели, и начать замечать свою роль в них, используя приведенные выше вопросы. Подумайте о своем стиле общения, это даст вам представление о вашей естественной позиции – т.е. вы больше склонны рассказывать, направлять или наставлять? Используйте следующее, чтобы помочь:
Контрольный список разговоров с использованием «Подготовка — Обдумать — Сложить — Обдумать»:
- Подготовьте заранее, используя приведенные выше вопросы.
- Рассмотрите различные стили общения, которые могут понадобиться.
- Flex подход во время разговора на основе потребностей.
- Подумайте после этого о своей эффективности, чтобы развить свои лидерские качества для следующих бесед.
Я также призываю вас развивать три действительно полезных навыка вместе с этими подходами для дальнейшего развития ваших разговоров:
Слушать
Речь идет о том, чтобы полностью присутствовать перед человеком и отбрасывать любые возникающие суждения. Звучит просто, но для эффективного выполнения требуется много практики.
Уведомление
Настройтесь на то, что вы замечаете в себе и других в разговорах — от языка тела, тона голоса до уровня энергии — все это дает вам подсказки относительно того, что необходимо.
Оставьте отзыв
Спросите других, что им нужно, и выскажите свое мнение о том, что вы заметили в любом разговоре.
Это углубит отношения и позволит вам обоим покинуть комнату с недосказанными ключевыми моментами.
Если вы хотите воспользоваться преимуществами коучинга, мы работаем со многими новыми и начинающими лидерами, которые хотят быстро добиться результатов. Один из способов оказать влияние — сознательно работать над своим подходом к лидерству во время разговоров. Посетите наши страницы развития лидерских качеств, чтобы узнать больше, и, пожалуйста, свяжитесь с нами, если у вас есть вопросы ко мне или если вы хотите организовать бесплатную консультацию.
8 Основные навыки общения для лидера
Если вы хотите быть эффективным лидером, вам нужно преуспеть в общении. На самом деле от этого зависит успех вашего бизнеса.
Согласно отчету Economist Intelligence Unit (pdf), плохая коммуникация может привести к снижению морального духа, невыполнению поставленных задач и даже потере продаж. Отдельное исследование показало, что неадекватная коммуникация может стоить крупным компаниям в среднем 64,2 миллиона долларов в год, в то время как небольшие организации рискуют потерять 420 000 долларов в год.
Но эффективное общение влияет не только на конечный результат. Для лидеров это то, что позволяет им сплотить свою команду вокруг общего видения, расширить возможности сотрудников, завоевать доверие и успешно проводить организационные изменения.
Почему коммуникация важна для руководства?
Лидер — это тот, кто вдохновляет на позитивные постепенные изменения, давая окружающим возможность работать над достижением общих целей. Самый мощный инструмент лидера для этого — общение.
Эффективное общение жизненно важно для завоевания доверия, координации усилий для достижения целей и стимулирования позитивных изменений. Когда общение отсутствует, важная информация может быть неправильно истолкована, в результате чего страдают отношения и, в конечном счете, создаются барьеры, мешающие прогрессу.
Если вы хотите улучшить свои лидерские качества, вот восемь коммуникативных навыков, которые вам понадобятся, чтобы быть более эффективным в своей роли.
Основные навыки общения для руководителей
1.
Способность адаптировать свой стиль общенияПо данным Economist Intelligence Unit (pdf), различные стили общения являются наиболее часто упоминаемой причиной плохого общения и могут привести к более серьезным проблемам, таким как нечеткие приоритеты и повышенный стресс. .
Очень важно определить свой стиль руководства, чтобы вы могли лучше понять, как вы взаимодействуете с сотрудниками в организации и как они вас воспринимают. Например, если вы являетесь авторитетным лидером, у вас, вероятно, есть четкое представление о том, как добиться успеха, и вы соответствующим образом настраиваете свою команду. Хотя для одних это эффективный подход, он может не сработать для других, которые стремятся к большей автономии в своей роли.
Мотивация каждого сотрудника различна, поэтому знание того, как адаптировать свое общение, необходимо для влияния на других и достижения целей организации.
Связанный: 4 совета по развитию личного стиля лидерства
2.
Активное слушаниеЭффективные лидеры знают, когда им нужно говорить и, что более важно, когда им нужно слушать. Покажите, что вам не все равно, спрашивая мнения, идеи и отзывы сотрудников. А когда они все-таки поделятся, активно участвуйте в беседе — задавайте вопросы, приглашайте их к уточнению и делайте заметки.
Важно оставаться в моменте и не прерывать. Сосредоточьтесь на сотруднике и на том, что он говорит. Для этого вам также необходимо устранить любые отвлекающие факторы, в том числе постоянные проверки связи на вашем мобильном телефоне или проверку входящей электронной почты.
3. Прозрачность
В опросе, проведенном Американской ассоциацией менеджмента, более трети старших менеджеров, руководителей и сотрудников заявили, что они «почти никогда» не знают, что происходит в их организациях. Прозрачность может иметь большое значение для преодоления этого коммуникационного барьера.
Открыто рассказывая о целях, возможностях и проблемах компании, лидеры могут укрепить доверие в своей команде и создать атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя вправе делиться своими идеями и сотрудничать.
Простое признание ошибок может стимулировать эксперименты и создать безопасное пространство для активного решения проблем.
Каждый человек должен понимать, какую роль он играет в успехе компании. Чем прозрачнее лидеры, тем легче сотрудникам установить эту связь.
4. Ясность
При общении с сотрудниками говорите конкретно. Определите желаемый результат проекта или стратегической инициативы и четко определите, чего вы хотите достичь к концу каждой вехи. Если цели не достигаются, попробуйте еще больше упростить свое сообщение или спросите, как вы можете внести дополнительную ясность или помочь.
Чем яснее вы будете, тем меньше путаницы будет вокруг приоритетов. Сотрудники будут знать, над чем они работают, и будут чувствовать себя более вовлеченными в процесс.
5. Способность задавать открытые вопросы
Если вы хотите лучше понять мотивацию, мысли и цели сотрудников, потренируйтесь задавать открытые вопросы. Дженнифер Карренс, президент консалтинговой фирмы The Currence Group, посоветовала Обществу управления человеческими ресурсами использовать аббревиатуру TED, которая означает:
- « T дайте мне еще».
- » E Поясните, что вы имеете в виду.»
- « D уточните для меня этот термин или понятие».
Используя эти фразы в разговоре со своей командой, вы можете получить более вдумчивые и обстоятельные ответы и убедиться, что у вас также есть ясность в отношении того, что им нужно от вас для достижения успеха.
6. Эмпатия
Не зря эмпатия считается высшим лидерским навыком, необходимым для успеха. Чем лучше вы будете признавать и понимать чувства и опыт сотрудников, тем больше они будут услышаны и оценены.
В недавнем опросе (pdf) 96 процентов респондентов заявили, что для их работодателей важно проявлять сочувствие, однако 92 процента заявили, что он остается недооцененным. Если вы хотите улучшить свое общение и создать более сильную и продуктивную культуру, научитесь реагировать с сочувствием.
Связанный: Навыки эмоционального интеллекта: что это такое и как их развивать
7. Открытый язык тела
Общение — это не только то, что вы говорите; это то, как ты себя ведешь.
По словам тренера по работе с руководителями Дарлин Прайс, 93% воздействия коммуникации исходит от невербальных сигналов.
Чтобы убедиться, что вы передаете правильное сообщение, сосредоточьтесь на языке своего тела. Если вы пытаетесь кого-то вдохновить, разговор со сжатыми кулаками и нахмуренными бровями не даст нужного сообщения. Вместо этого установите зрительный контакт, чтобы установить интерес и взаимопонимание, и искренне улыбнитесь, чтобы выразить теплоту и доверие.
8. Получение и реализация отзывов
Обращение к своей команде за отзывами может не только помочь вам вырасти как лидеру, но и укрепить доверие среди ваших коллег. Однако очень важно, чтобы вы не просто слушали отзывы. Вы также должны действовать на него.
Если вы продолжите получать отзывы от своей команды, но не будете вносить какие-либо изменения, они потеряют веру в вашу способность довести дело до конца. Скорее всего, будут комментарии, на которые вы не сможете отреагировать немедленно — будьте откровенны в этом вопросе.