Стили руководства это: Стили управления руководителя: что это, какие бывают

Содержание

Стили управления коллективом – Коммерсантъ Саратов

Стиль управления — привычная манера поведения руководителя с подчиненными, которую он использует для влияния на них и достижения поставленных целей. Стиль, применяемый менеджером, характеризует качество менеджмента — его способность создать в коллективе атмосферу, благоприятную для развития нормальных рабочих и межличностных отношений.

Cтиль руководства и управления персоналом

Одно из значений греческого слова «стиль» — почерк. Значит, индивидуальный стиль руководства — «почерк» менеджера, его привычные (интуитивные или осознанные) действия в той или иной ситуации. Умение руководить одним дано с рождения, другие — целенаправленно развивают его в течение жизни.

Управленческий стиль выражается в приемах, которыми руководитель побуждает работников выполнять возложенные на них обязанности, методах контроля подчиненных.

Руководителя считают успешным, когда он быстро реагирует на изменения, хорошо разбирается в людях, умело на них влияет для достижения нужного результата.

Методы управления персоналом и производительность взаимосвязаны, поэтому в современном менеджменте умение руководить, понимание возможностей воздействия на коллектив имеет весомое практическое значение.

Виды, характеристики методов руководства

Понятие «стиль управления руководителя» в 30-е годы прошлого века ввел немецко-американский психолог К.Левин, который оказал большое влияние на развитие социальной психологии. Ученый разработал поведенческую типологию руководства и выделили три основных модели поведения руководителя.

Авторитарный стиль

Суть — диктаторство, директивность. Особенности:

1. Преобладающие методы общения с подчиненными — приказы, распоряжения, угрозы, выговоры.

2. Поведение руководителя жесткое, нетактичное и даже грубое. Начальник устанавливает правила и строго контролирует выполнение приказов. При этом интересы дела ставит выше интересов людей.

3. Все решения руководитель принимает единолично.

4. Менеджеры среднего и низшего звена не видят общей картины, поскольку не владеют полной информацией о состоянии дел в компании.

Авторитарный руководитель сознательно не передает свои полномочия другим сотрудникам, чтобы никто, кроме него, не мог управлять и не составил ему конкуренцию, например, ИП не допускает к управлению бизнесом родственников, наследников. Принятые решения не обсуждают. Устанавливается жесткий контроль их выполнения. Если распоряжения руководителя не выполняются, следует не менее жесткое административное наказание.

Второй вариант руководителя авторитарного типа — благожелательность, снисходительность к подчиненным. Управленец по-отечески интересуется мнением сотрудников, но поступает, как считает нужным. Персоналу дается самостоятельность, но в ограниченных количествах. Страх наказания имеет место, мотивирование минимально. Как ни странно, созданные условия способствуют ухудшению психологического климата.

Минус применения авторитарного управления — нивелирование личности работника, подавление инициатив, творческих порывов, торможение новшеств.

Плюсы:

• четкость, оперативность руководства;

• высокая скорость принятия решений;

• быстрая реакция на изменения в производственных процессах и внешних условиях.

Такой тип менеджмента работает в компании, где нет организованного процесса, квалифицированных специалистов, прибыли. В другом случае такое управление вредит:

• руководитель может принимать неверные решения и безосновательно винит в этом подчиненных;

• сотрудники становятся пассивными;

• растет неудовлетворенность своей работой и системой в целом;

• атмосфера в коллективе не способствует производительности — сплетни, интриги, в условиях постоянного стресса работники часто болеют, увольняются.

Демократический (коллегиальный) стиль

Тип управленца — опытный менеджер-производственник со знанием психологии, владеющий педагогическими приемами.

Особенности:

1. Проблемы обсуждаются коллективно, менеджеры среднего звена высказывает свое мнение, после чего руководитель обдумывает предложения и выносит вердикт.

2. Решения почти всегда оказываются верными.

3. В ходе выполнения заданий можно вносить корректировки в принятую программу действий.

4. Руководитель делегирует часть управленческих функций, а сам контролирует основные участки.

5. Повышается производительность.

При таком стиле управления руководитель в организации с пониманием относится к нуждам своих подчиненных. Готов развивать каждого, как личность, для чего наблюдает за наклонностями, талантами, старается направить в нужное русло, помочь с карьерным ростом. Все сотрудники удовлетворены своей работой. атмосферой в коллективе. Группа специалистов работает, как слаженная команда, взаимодействует на основе доверия и понимания.

Опасность в том, что при ослаблении контроля демократия может превратиться в анархию, поэтому руководителю необходимо следить за дисциплиной, организацией производства, показывать личный пример во всех сферах.

Попустительство

Тип управления — либеральный. В него могут перерасти демократические методы руководства, когда нет рамок.

Как распознать:

1. У каждого есть свое мнение.

2. Каждый отстаивает свою точку зрения.

3. Никто никого не слышит.

4. Даже если принят общий план действий, каждый действует, как считает нужным.

Либерализм возникает там, где руководитель не обладает необходимыми профессиональными, психологическими знаниями, безразличен к нуждам работников и критике в свой адрес. Управленец занят собой, своими делами, никого не трогает. Результат работы есть, но низкий. Люди не удовлетворены своей работой и руководством. Нет сотрудничества, стимула трудиться. Коллектив расслаивается на конфликтующие группы. Психологический настрой персонала отрицательно сказывается на порядке, работе, творчестве.

Комбинированные стили управления в менеджменте

Психологи не выделяют эти управленческие приемы и методы, но они всегда будут существовать на практике:

1. Непоследовательный тип руководства. Нет единого метода управления. Начальник то жестко контролирует сотрудников, то отпускает «вожжи». Такие «качели» приводят к нестабильности компании на рынке, снижению производительности. От такого менеджмента страдает коллектив (часто возникают конфликты, появляется много личных и служебных проблем).

Управление по ситуации. Поведение руководителя зависит от текущей ситуации. Он применяет методы управления, которые (по его мнению) самые правильные в этот момент. Например, когда сотрудники не хотят работать, удачно действует модель руководства с такими характеристиками:

четкие, понятные приказы;

постоянный контроль;

наказание за ошибки или неисполнение указаний;

поощрение за сделанное.

Если у сотрудников есть желание работать, но нет соответствующей квалификации, модель поведения руководителя — сочетание авторитарности и демократии, когда он:

играет роль наставника, советчика;

четко ставит задачи и требует их выполнения;

создает условия для проявления персоналом инициативы, самостоятельности, творчества;

применяет жесткую систему наказаний за неисполнение приказов и щедро поощряет хорошую работу;

создает в коллективе положительный морально-психологический климат.

Условия применения разных стилей

Авторитарное управление уместно в кризисных, критических ситуациях или, когда начальник не уверен в компетентности своих сотрудниках. В таких случаях персонал охотно соглашается на авторитарные методы, всецело доверяя топ-менеджеру.

Авторитаризм эффективно действует на военной службе, в условиях боевых действий, в некоторых госучреждениях.

Демократичные методы доступны руководителю с высоким интеллектом, хорошими организаторскими и коммуникативными способностями, психологическими навыками. Такая модель поведения удобна в неэкстремальных ситуациях в слаженном, стабильном коллективе, состоящем из квалифицированных, активных работников.

Либерально-демократический стиль руководства допустим в творческих, научных коллективах, состоящих из творческих индивидуальностей. Модель поведения менеджера оправдана при очень высокой степени ответственности, дисциплинированности людей.

В начале 80-х годов прошлого столетия американские психологи Блейк и Моутон разработали концепцию так называемой, управленческой решетки.

Вертикальная ось таблицы графика выстраивает показатель заботы о человеке (от 1 до 9), которая выражается в создании благоприятных условий для работы, гарантиях занятости, справедливой оплате труда и другие блага. Горизонтальная ось определяет уровень заботы о производстве (производительность, прибыль и другие показатели). Оба этих критерия определяют стили руководства в менеджменте.

Решетка помогает управленцу оценить свои методы руководства и принял меры для совершенствования собственного стиля управления.

Описание позиций:

• 1.1 — отсутствие или минимум заботы и о производстве, и о людях. Руководитель не держится за свое место.

• 9.1 — максимальная забота о деле при минимальной заботе о человеке. Поведение с подчиненными — диктат. В приоритете — производственный результат, моральный микроклимат не важен.

• 1.9 — люди на первом месте. При этом производству уделяется мало внимания, а ровный рабочий ритм поддерживается за счет дружелюбного, комфортного микроклимата в коллективе.

• 5.5 — менеджмент поддерживает баланс комфортной атмосферы в коллективе и нормальной производительности труда. Подчиненные и руководство мирно сосуществуют, ориентируясь на надежный средний результат.

• 9.9 — руководитель «болеет» за производство и требует того же от подчиненных, обеспечивая высокую производительность. Персонал мотивируется достойной оплатой труда, удовлетворен результатами, работает в атмосфере доверия и уважения.

Очевидно, что позиция 9.9 — лучшая модель управления. Поведение начальника гармонично — сочетает внимание к подчиненным и производственным задачам. Каждый руководитель может приблизиться к такому стилю менеджмента при наличии профессиональной подготовки, стремления учиться, повышать уровень знаний, управленческих навыков.

Препятствия на пути использования модели 9.9 (выделено исследователем У. Штоппом):

1. Низкая квалификация и уровень образования сотрудников.

2. Недостаток управленческой подготовки топ-менеджеров.

3. Низкая заинтересованность коллектива в результате труда.

4. Недостаток организации системы информирования в компании.

5. Неготовность работников брать на себя ответственность.

6. Несоответствие ценностных ориентаций руководства и рядовых сотрудников.

Большинство из этих препятствий можно устранить при условии длительной и серьезной работы над собой. Для этих целей созданы тренинги, курсы личностного роста, работают площадки для оценки компетенций, стилей менеджмента. Например, кейсовые методики позволяют респондентам в процессе тестирования знакомиться с проблемными управленческими ситуациями и выбирать правильные решения, демонстрируя типичное поведение.

Стили управления и руководства.

Автор: Виктор Валентинович Травин, кандидат экономических наук, доцент Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директор «Школы кадрового менеджмента» Академии, преподаватель с двадцатилетним стажем. Материал опубликован на портале дистанционного образования www. elitarium.ru

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
придает особенное значение объему работы;
руководит железной рукой;
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
обращается со своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
— работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху, по которой:

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

разгрузка руководителя;
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
могут быть утверждены иерархические отношения;
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).

2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.

3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.

4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.

5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.

6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.

7. Страх перед риском.

8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.

9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.

10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определенных работников.

4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.

5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.

9. Явное недоверие к сотрудникам.

10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:
1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

24-08-2006

Источник: http://aksionbkg.com/

Возврат к списку

6 самых распространенных стилей лидерства и как найти свой

Лидерство

7 минут чтения ⏱

Последнее обновление: январь 2023 г.

На протяжении всей истории появлялись великие лидеры, каждый из которых придерживался определенного стиля лидерства.

Лидерство само по себе является несколько изменчивым принципом. Как правило, большинство руководителей адаптируют свои стили руководства к ситуации. Это особенно верно, чем дольше они ведут; они адаптируют свой стиль руководства по мере того, как учатся и взаимодействуют со своими сотрудниками.

Чтобы стать более успешным лидером, лидеры должны понимать свой текущий стиль руководства. В этой статье мы ответим на вопрос «что за стиль руководства?» , затем посмотрите 6 самых распространенных стилей руководства и их эффективность.

Шесть наиболее распространенных стилей лидерства:

Трансформационное лидерство
Делегативное лидерство
Авторитетное лидерство
Транзакционное лидерство
Партисипативное лидерство
Лидерство-слуга

Что такое стиль лидерства?

Стиль лидерства относится к методам, характеристикам и поведению лидера при руководстве, мотивации и управлении своими командами. Стиль лидера формируется множеством факторов, в том числе личностью, ценностями, навыками и опытом, и может оказать существенное влияние на эффективность его лидерства.

Их стиль руководства также определяет то, как лидеры разрабатывают свою стратегию , реализуют планы и реагируют на изменения, управляя ожиданиями заинтересованных сторон и благополучием своей команды.

Во многих случаях лидеры демонстрируют широкий спектр стилей лидерства и, вероятно, адаптируют их в зависимости от своей ситуации. Однако у лидера часто будет один выдающийся стиль, который он склонен выражать чаще.

Почему важно знать собственный стиль руководства?

Лидеру крайне важно понимать свой стиль руководства. Когда вы поймете свой стиль руководства, вы сможете определить, как он влияет на тех, на кого вы непосредственно влияете. Это также поможет вам найти свои сильные стороны лидерства и определить, какие лидерские качества следует развивать.

Некоторые лидеры уже могут классифицировать свой текущий стиль руководства, понимая, делает ли это их эффективными. Или как их видят сотрудники. Но не всегда так определяется. Обычно лидеры могут классифицировать свой стиль; однако они часто демонстрируют черты многих других стилей лидерства.

Подробная обратная связь — это простой способ узнать свой стиль руководства. Полезно просить тех, кого вы ведете, предоставить вам открытую и честную обратную связь. Это позволит вам адаптировать характеристики вашего стиля к вашим повседневным обязанностям лидера.

Готовы открыть для себя свой стиль руководства? 🚀

1. Трансформационное лидерство

Мы все, вероятно, были в групповой ситуации, когда кто-то брал на себя управление, общался с группой и создавал общее видение. Создание единства, развитие связей, создание энергии и привитие страсти. Этот человек, скорее всего, будет считаться трансформационный лидер.

Трансформационное лидерство — это стиль руководства , который делает упор на изменениях и преобразованиях . Лидеры, использующие этот подход, стремятся вдохновить своих последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным, используя свой потенциал. Этот тип лидерства может быть очень эффективным в организациях, стремящихся к значительным изменениям или преобразованиям.

Некоторые ключевые характеристики трансформационного лидерства включают:

Ориентация на будущее: Трансформационные лидеры всегда смотрят вперед и думают о том, что необходимо сделать для достижения целей организации. Они вдохновляют своих последователей делать то же самое.

Фокус на переменах: Трансформационные лидеры довольны переменами и понимают, что они необходимы для успеха организации. Они работают над тем, чтобы их последователи чувствовали себя комфортно с изменениями и могли адаптироваться к ним.

Внимание к людям: Трансформационные лидеры видят потенциал в каждом из своих последователей. Они стремятся развивать своих последователей индивидуальных сильных сторон и способностей , чтобы они могли полностью раскрыть свой потенциал.

Подробнее о трансформационном лидерстве »

2. Лидерство с делегированием полномочий

Часто называемый «laissez-faire», стиль делегированного лидерства сосредоточен на делегировании инициативы членам команды. Это общеизвестно как одна из наименее навязчивых форм лидерства; это переводится как «пусть делают». Поэтому такой стиль руководства считается очень невмешательством.

Руководители, придерживающиеся этого стиля, доверяют своим сотрудникам и полагаются на них в выполнении своей работы. Они не занимаются микроуправлением и не слишком вовлекаются в предоставление обратной связи или рекомендаций. Вместо этого делегирующие лидеры позволяют сотрудникам использовать свой творческий потенциал, ресурсы и опыт, чтобы помочь им достичь своих целей.

Это может быть успешной стратегией лидерства, если члены команды компетентны и берут на себя ответственность за свою работу. Однако делегированное лидерство также может привести к разногласиям между членами команды и может расколоть или разделить группу.

Новичкам может быть сложно адаптироваться к этому стилю руководства или сотрудникам, чтобы понять, кто в конечном итоге отвечает за результаты и отвечает за них. Поэтому этот стиль руководства необходимо держать под контролем.

Подробнее о делегированном лидерстве »

3. Авторитетное лидерство

Авторитетных лидеров часто называют дальновидными. Лидеры, которые принимают этот стиль, считают себя наставниками для своих последователей. Не путать с авторитарным лидерством, авторитарное лидерство делает упор на подход «следуй за мной». Таким образом, лидеры наметьте курс и поощряйте окружающих следовать ему.

Лидеры, обладающие властными чертами, склонны мотивировать и вдохновлять окружающих. Они обеспечивают общее руководство и обеспечивают свои команды руководством, обратной связью и мотивацией. Это способствует чувству выполненного долга или достижения.

Авторитетный стиль руководства в значительной степени зависит от знакомства с каждым членом команды. Это позволяет руководителю предоставлять рекомендации и отзывы на более индивидуальном уровне, помогая людям добиться успеха. Это означает, что авторитетные лидеры должны уметь адаптироваться, особенно по мере роста размера их команды.

Авторитарное лидерство очень практично, но лидеры должны быть осторожны , чтобы не заниматься микроуправлением. Это тенденция этого стиля, которая может быть властной для членов команды и вызывать негативные чувства.

Подробнее об авторитарном лидерстве »

4. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство, часто называемое управленческим лидерством, представляет собой стиль лидерства, основанный на поощрениях и наказаниях. Этот стиль руководства явно подчеркивает структуру , предполагая, что у людей может не быть мотивации, необходимой для выполнения их задач.

С помощью этой системы вознаграждений лидер ставит перед командой четкие цели или задачи. Лидеры также разъясняют, как их команды будут вознаграждены (или наказаны) за свою работу. Вознаграждения могут принимать разные форматы, но обычно включают в себя финансовые вознаграждения, такие как оплата или бонус.

Этот стиль руководства «взаимное» больше связан с эффективным соблюдением установленных рутин и процедур , чем проведение трансформационных организационных изменений.

Транзакционное руководство устанавливает роли и обязанности для каждого сотрудника. Однако это может привести к уменьшению отдачи, если сотрудники всегда знают, чего стоят их усилия. Следовательно, поощрения должны соответствовать целям компании и подкрепляться дополнительными жестами признательности.

Подробнее о транзакционном лидерстве »

5. Лидерство с участием

Лидерство с участием, которое иногда называют демократическим лидерством, представляет собой стиль лидерства, который побуждает лидеров к прислушиваться к своим сотрудникам и вовлекать их в процессы принятия решений s. Этот стиль лидерства требует, чтобы лидеры были инклюзивными, использовали хорошие коммуникативные навыки и, что особенно важно, были в состоянии разделить власть/ответственность.

Когда лидер выбирает стиль лидерства, основанный на участии, это поощряет сотрудничество через подотчетность. Это часто приводит к коллективным усилиям команды по выявлению проблем и разработке решений вместо того, чтобы возлагать вину на отдельных лиц.

Этот стиль лидерства исторически преобладал и использовался многими лидерами во многих организациях. Однако по мере изменения рабочих привычек (ускоренное из-за COVID-19пандемия) и команды стали более децентрализованными, этот стиль руководства усложнился.

Спонтанное, открытое и откровенное общение часто ассоциируется со стилем лидерства, основанным на участии. Удаленная работа или виртуальные команды могут сделать это особенно сложным в обслуживании.

Часто предпочтение отдается лидерству, основанному на участии, поскольку оно помогает завоевать доверие сотрудников. Предоставление им возможностей и поощрение к тому, чтобы они делились своими идеями по важным вопросам, демонстрируя их ценность для команды. 9. Он делает упор на создание прочных отношений с окружающими и помогает им полностью раскрыть свой потенциал. Лидеру необходимо сосредоточиться на понимании людей, с которыми вы работаете, и развитии их способностей, а также подавать хороший пример и понимать их личные цели.

По своей сути лидерство служителя – это примерно принятие этических решений ; если кто-то будет следовать этой модели, он с большей вероятностью будет принимать решения, основанные на том, что правильно для всех участников, а не только на благо избранных. Такой подход способствует созданию среды, в которой креативность и решение проблем процветают, поскольку члены команды чувствуют себя вправе предлагать новые решения и опираться на идеи друг друга .

Кроме того, соблюдение принципов лидерства-слуги может привести к улучшению коммуникации между всеми вовлеченными сторонами — от высшего руководства до рядовых сотрудников. Принимая во внимание мнение подчиненных, руководители могут предотвратить любые потенциальные конфликты, сохраняя при этом как здоровые отношения, так и мирную рабочую атмосферу. В конечном итоге эти качества помогают создают более сильное чувство лояльности среди членов команды , что, следовательно, приводит к повышению общей производительности.

Подробнее о лидерстве слуги »

Как найти свой стиль лидерства?

Выбор стиля руководства, который вам подходит, может сделать вас более эффективным лидером. Независимо от того, управляете ли вы большой или маленькой командой, ваш стиль руководства сильно влияет на то, как ваша команда видит вас. Вот несколько моментов, которые могут помочь вам начать.

Во-первых, очень важно четко понимать свои цели и то, чего вы хотите достичь. Как только у вас появится четкое видение, вам будет легче донести свои идеи до вашей команды и вдохновить их последовать вашему примеру.

Во-вторых, экспериментируйте! Существует много разных стилей лидерства, и лучший способ найти свой — это поэкспериментировать с разными подходами и посмотреть, что лучше всего подходит для вас и вашей команды.

Наконец, помните, что лидерство заключается не в том, чтобы быть совершенным, а в том, чтобы быть подлинным лидером. Когда вы ведете с места страсти и цели, другие, естественно, будут привлечены к вам и вашему посланию. Помните, как лидеру жизненно важно быть открытым (и активно искать) обратную связь и быть готовым скорректировать свой подход по мере необходимости.

Какой стиль вам понравился? Считаете ли вы, что ваш нынешний стиль руководства эффективен?

Дополнительные сведения

Все, что вам нужно знать о трансформационном лидерстве

Трансформационное лидерство

4 минуты чтения ⏱

Последнее обновление: август 2022 г.

Трансформационное лидерство 101

Трансформационное лидерство — это стиль лидерства, который в последние годы становится все более популярным. Лидеры, использующие этот подход стремятся вдохновить своих последователей на достижение большего , чем они когда-либо считали возможным, используя свой личный потенциал. Этот тип лидерства может быть чрезвычайно эффективным в организациях , которые стремятся к серьезным изменениям или преобразованиям.

Получите полное представление о том, что такое трансформационное лидерство:

Что такое трансформационное лидерство и каковы его основные характеристики
Как трансформационный лидер может вдохновить своих последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным
Каковы некоторые преимущества использования трансформационного стиля руководства
Как вы можете стать трансформационным лидером?

Готовы начать свой путь трансформационного лидерства и дать импульс своей карьере? 🚀

1. Что такое трансформационное лидерство и каковы его ключевые характеристики

Трансформационное лидерство — это стиль лидерства , в котором упор делается на изменения и трансформации. Лидеры, использующие этот подход, стремятся вдохновить своих последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным, используя свой индивидуальный потенциал. Этот тип лидерства может быть чрезвычайно эффективным в организациях, стремящихся к серьезным изменениям или преобразованиям.

Некоторые из ключевых характеристик трансформационного лидерства включают:

Ориентация на будущее :

Трансформационные лидеры всегда смотрят вперед и думают о том, что необходимо сделать для достижения целей организации. Они вдохновляют своих последователей делать то же самое.

Фокус на переменах :

Трансформационные лидеры довольны переменами и понимают, что они необходимы для успеха организации. Они работают над тем, чтобы их последователи также чувствовали себя комфортно с изменениями и могли адаптироваться к ним.

Внимание к людям :

Трансформационные лидеры видят потенциал в каждом из своих последователей. Они стремятся развивать индивидуальные сильные стороны и способности своих последователей, чтобы они могли полностью раскрыть свой потенциал.

2. Как трансформационный лидер может вдохновить своих последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным

Трансформационные лидеры могут вдохновить своих последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным, используя свой индивидуальный потенциал. Они сосредоточены на будущем и работают над тем, чтобы их последователи чувствовали себя комфортно при переменах.

Кроме того, они видят потенциал в каждом из своих последователей и стремятся развивать свои сильные стороны и способности. Этот подход может быть чрезвычайно эффективным в организациях, которые хотят внести серьезные изменения или преобразования.

3. Каковы некоторые преимущества использования трансформационного стиля руководства

Использование трансформационного стиля лидерства дает много преимуществ. Вот некоторые из ключевых преимуществ:

Повышение креативности и инноваций. Когда лидеры сосредотачиваются на изменениях и преобразованиях, это побуждает их последователей к творчеству и выдвижению новых идей.
Повышение производительности: Трансформационное лидерство может вдохновить последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным. Это может привести к повышению производительности внутри организации.
Более высокая мотивация: Трансформационные лидеры могут мотивировать своих последователей, используя свой индивидуальный потенциал. Этот тип мотивации может привести к повышению производительности и вовлеченности.
Лучшая коммуникация: Трансформационные лидеры обычно обладают отличными коммуникативными навыками. Это позволяет им эффективно доносить свое видение и вдохновлять своих последователей.
Крепкие отношения: Трансформационные лидеры часто строят крепкие отношения со своими последователями. Это может привести к повышению доверия и лояльности.
No related posts.