Стили руководства либеральный авторитарный демократический: Стиль руководителя

Стиль руководителя

Путь любого руководителя — это путь освоения инструментов управления. Их немало. Даже опытным управленцам стоит время от времени пересматривать свой багаж, осваивать новые грани и улучшать мастерство. И, что самое главное — применять инструменты осознанно, а не автоматически.

Сегодня мы рассмотрим такой инструмент, как стиль управления. Что это? Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, используемых в процессе управленческой деятельности.

К классическим стилям управления относят:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократичный.

Во многих статьях можно прочитать, что стиль — это чуть ли не врожденное качество и изменить его невозможно. Практика показывает, что это не так. Во-первых, с опытом руководитель может неосознанно изменить стиль управления. Обычно начинают с авторитарного, чтобы заработать авторитет, удержать дисциплину, утвердиться в позиции начальника.

Затем переходят на демократический, а затем и вовсе «отпускают» ситуацию, создав систему управления и приучив сотрудников к самостоятельности и ответственности. Во-вторых, многие со временем приходят к выводу: нельзя работать в одном стиле. Управленец, работающий в одном стиле, предсказуем, а значит, управляемый. Ведь управление — процесс обоюдный, и часто непонятно, кто кем все-таки управляет.

К тому же, работать в различных стилях интересно. Не получилось чего-то достичь по-хорошему, можно «надавить». Иногда можно, наоборот, «ослабить вожжи». Уметь использовать стиль как инструмент — это уже мастерство!

Стили управления хорошо сочетаются с тремя ролями транзактного анализа Эрика Берна (табл. 1).

Таблица 1. Стили управления в зависимости от ролей концепции транзактного анализа

Стиль	Роль	Основная форма обращения
Авторитарный	Отец	Требование
Демократический	Взрослый	Предложение
Либеральный	Ребенок	Просьба

Авторитарный стиль

Для него характерны высокая требовательность, дисциплина, единоначалие, личный контроль, жесткость, категоричность.

Руководитель — авторитет, а сотрудники — только винтики в механизме. Начальник сосредоточен больше на работе, при этом частично или полностью пренебрегает людьми. По форме управления — это скорее приказы и требования, бескомпромиссное давление на людей, принуждение.

Отец — это тот, кого уважают и слушаются, он авторитет. Позиция сверху, не предполагает иного мнения. Руководитель в этой роли находится в постоянном напряжении, но при этом дело делается.

Такой стиль очень нужен руководителю, которому трудно даются другие стили. Часто его используют молодые и не уверенные в себе люди, которые боятся потерять (или не получить) авторитет.

Демократический стиль

Его основные признаки: равенство, свобода выбора, коллективное принятие решений, отсутствие какого-либо давления. Все отношения строятся на договоренностях, обсуждении, личном интересе всех сторон. По форме управления это предложения, компромиссы, конвенции, пожелания, гласность.

Роль взрослого предполагает равенство и полное отсутствие манипуляций. Основная форма воздействия — предложение. Стоит понимать, что когда мы человеку что-то предлагаем, то он имеет полное право нам отказать.

К сожалению, часто встречается такое явление, как псевдодемократия. И за иллюзией свободы стоит тот же авторитаризм. «Моя команда на отлично выполняет мои приказы», ​​— говорит топ-менеджер. Команда и безупречность исполнения приказов?! Несколько несовместимые вещи.

Либеральный стиль

Он характеризуется невмешательством в дела подчиненных, безынициативностью, ожиданием указаний сверху или от самих сотрудников, боязнью принятия самостоятельных решений, перекладыванием дел на подчиненных. По сути, это управление без участия руководителя. Работники предоставленные сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Роль ребенка, который полностью снимает с себя ответственность и развлекается, многим руководителям не присуща. Они считают, что управлять в таком стиле просто кощунство. Но по-настоящему этот стиль можно почувствовать, когда руководитель вдруг заболеет. Первый день переживает, постоянно звонит, второй день ждет, что работа остановится или произойдет что-то непоправимое. На третий день болезни вдруг понимает, что все движется своим чередом. Ничего не произошло, не сломалось. Мир не рухнул. Придя после болезни, видит, что много целей и задач реализовано лучше, потому что кому-то из сотрудников пришлось принять решение. И оно оказалось верным. А кому-то пришлось самостоятельно все реализовывать с помощью своей же стратегии.

Руководитель, стремящийся стать эффективным, должен видеть преимущества и недостатки каждого стиля. Они перечислены в таблице 2.

Таблица 2. Преимущества и недостатки различных стилей управления

Стиль	Преимущества	Недостатки
Авторитарный	Обеспечивает четкость и оперативность управления. Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; сокращает время принятия решений, важно при любом цейтноте. В небольших организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; не требует особых материальных затрат. В «молодых» фирмах позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления. Обеспечивает простоту работы, сотруднику не нужно «включать мозги». Руководитель полностью реализует себя, достигает цели именно в своем понимании.	Подавляется инициатива и творческий потенциал сотрудников. Руководитель много тратит ресурсов на контроль и дисциплину. В крупных фирмах — залог бюрократии, увеличение аппарата управления. Низкая удовлетворенность работников своей работой. Сотрудники зависят от руководителя, его мнения, контроля. Руководителю приходится поддерживать свой авторитет, исключается человеческое общение, понимание. Руководитель единолично несет бремя ответственности.
Демократичний	Стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал людей. Успешно решаются инновационные, нестандартные и творческие задачи. Дает возможность работникам выражать свое мнение, делиться опытом, самореализоваться. Включаются психологические механизмы трудовой мотивации. Повышается удовлетворенность сотрудников своей работой. Создается благоприятный климат в коллективе.	Отсутствует жесткий централизованный контроль. Ответственность за выполнение может долго переводиться с одного человека на другого. Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.
Ліберальний	В разы повышается самореализация сотрудников. Большая свобода для руководителя и возможность заниматься творчеством, развитием, стратегией. Появляется возможность проверить людей, их уровень ответственности. Появляется возможность выявить лидеров в коллективе. В некоторых случаях может подняться авторитет руководителя, если без него справиться не удается.	Высокая вероятность потери контроля и власти. Люди могут потерять ориентир и сместить цели. Результат может быть далеко (или несколько) не тот, что планировался. Слабые сотрудники, исполнители без лидерских качеств чаще оставляют коллектив, называя происходящее, анархией.

Для лучшего использования описываемого инструмента управления стоит также разобраться с отношением и значением для сотрудников того или иного стиля.

Нужно понимать, что ваши работники иногда даже провоцируют вас управлять в определенном стиле. Например, подчиненный вызывает вас на конфликт, заставляя стать авторитарным диктатором, а потом этим же вас упрекает. Мол, навязываете мнение, не даете развиваться. Или, наоборот, требует полной свободы («Вы мне только срок скажите и дайте полную свободу, я все сделаю»), проваливает проект, а затем сбрасывает ответственность на вас («Вы же руководитель, вот и решайте»).

В общем стиль может быть для сотрудника полезным (развивает, чему-то учит, дает максимум возможностей), УДОБНЫМ (вопрос привычки, или при этом стиле он прилагает минимум усилий) или ВЫГОДНЫМ (если он использует манипуляцию и чаще всего, как сказано выше, провоцирует, пусть даже и неосознанно, руководителя на определенный стиль управления).

Таблица 3. Подчиненные и стиль управления

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Полезный	когда у работника без него ничего не получается; ему интересен процесс, а результата нет; когда у сотрудника симптомы «звездной болезни»; когда ведет себя неделикатно по отношению к коллегам; порождает деструктивный конфликт; манипулирует.	когда работник ведет конструктивный конфликт; готов отвечать за свои поступки; и сам является руководителем.	когда работник готов брать на себя больше ответственности, чем берет в реальности; у него есть идеи, желание развиваться; когда сотрудник является лидером или имеет такой потенциал; мы растим из него эксперта.
Удобный	когда сотрудник не хочет думать; боится брать на себя ответственность.	когда сотрудник привык договариваться; у него есть идеи, мысли; когда он зависит от других; когда климат в коллективе для него важен; когда он не любит подчиняться.	когда сотрудник эксперт и полностью владеет ситуацией, сам принимает решения; когда сотрудник «человек-результат», ответственный, все привык делать сам.
Выгодный	когда сотрудник ищет способ, как вас «подсидеть» или подорвать ваш авторитет.	Не найдено никакой выгоды!	когда сотрудник хочет решать на работе личные дела и проблемы вместо работать.

Возможно, опытные управленцы увидят и другие выгоды, удобства и пользу. Прекрасно! Давайте исследовать этот инструмент вместе. Изложенная выше классическая методика хороша, но это сугубо личное мнение автора. Конечно, у каждого руководителя есть еще свой индивидуальный, неповторимый стиль управления. Он базируется на сильных сторонах личности, подходит только ей, смоделированный ней и только под нее. Он, соответственно, и является самым эффективным.

Вот небольшой перечень того, что влияет на личный стиль управления: возраст, пол, образование, место рождения и проживания, воспитания, черты характера, ценности и цели, увлечения, опыт, знания и навыки. И в рамках этого стиля может быть множество вариантов поведения, реагирования и возможностей управлять. Осознание и понимание себя и своего стиля — также отличный путь к эффективному управлению.

Подытоживая, следует сказать: стиль управления — комплексный и очень действенный инструмент. Но только тогда, когда применяется осознанно и целенаправленно. И это зависит от ситуации, типов сотрудников и даже этапов развития компании. Мастерское владение инструментами управления не наступает сразу, на любой из них нужно настроиться, освоить его, попытаться в различных условиях. Тогда управление будет приносить не только результаты, но и удовольствие!

Подготовлено по статье Ольги Полищук

«Стили управления как инструмент руководителя»,

источник: www.e-xecutive.ru/

Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek_1@mail.ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: [email protected].

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т.е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

• в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
• на первых этапах создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности его членов. 

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
2. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

1. Vorontsova E.A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, [email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected].

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

 

 

Сравнение стилей руководства | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Азимов, Т. А. Сравнение стилей руководства / Т. А. Азимов, Л. Ю. Безнощук. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 590-593. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 30.04.2021).



Сравнение стилей руководства

Азимов Тимур Айбекович, студент;

Безнощук Лика Юрьевна, студент

Дальневосточный федеральный университет

В статье сравниваются три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В конце работы авторами будет определен наиболее оптимальный стиль управления для руководителей.

Ключевые слова:авторитарный, демократический, либеральный, стиль, руководство.

Современное общество сегодня есть сложная, многоуровневая, целостная и динамическими темпами развивающаяся система. Главным ядром этой системы, какой бы она не была, есть управление. Оно предполагает сохранение, рост, контроль за структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества, ученые-психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы называются стилями руководства персоналом или стили управления человеческими ресурсами.

Если уйти глубже в психологию, то там различают два понятия — руководства и лидерства.

Руководство — это когда вышестоящий по должности человек используя свое положение оказывает управленческое воздействие на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия задает эту роль определенному человеку. Функции этого человека определены законами внутри организации, а если он стоит на самой верхушке бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничиваются рамками законов.

Лидерство — это когда человек, используя неформальную систему общения, воздействует на людей и использует их для достижения собственных целей. Лидерство не задано какой-либо структурой или чем-то еще, оно появляется неожиданно, когда кто то из группы успешен и к нему благосклонна остальная часть группы.

Теперь определимся, что такое стиль руководства? Стиль руководства — это система психологических воздействий, которые используются руководителем для достижения определенных заданных целей ранее путем влияния на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется чтобы руководитель имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы.

Один из всемирно известных психологов, Курт Левин, создал свою классификацию стилей руководства. Она состоит из трех видов:

– Авторитарный стиль;

– Демократический стиль;

– Либеральный стиль.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Руководитель хорошо зная свои права и насколько он важен пользуется этим. Он ограничивает, причем очень часто жестко, неформальные отношения в организации и нагружает подчиненных своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем на контроль за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах или когда в компании слишком сложная организационная структура. Если же этого ничего нет, значит у руководителя не сложились отношения с коллективом, а возможно произошел конфликт.

Демократический стиль. Этому стилю характерно обращение руководителя к мнениям подчиненных, привлечение их к разработке и принятия решений. Руководители использующие эти стили не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обязанностями подчиненных. Так же этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах где имеется устоявшийся коллектив и соответственно высокая квалификация работников.

Либеральный стиль. В этом стиле руководитель практически полностью уходит от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а наоборот ведет себя как самый обычный член персонала. Управленческие решения принимаются путем группового единомыслия. Этот стиль предполагает управления группой ее же членами и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированны в своей деятельности.

Таблица 1

Сравнение стилей руководства

Если сравнить методы управления персоналом и стили руководства, то можно заметить некую закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономическое и социально-психологическое воздействие. Либеральный же использует сразу все три метода, но используются они не закономерно, а по ситуации.

Теперь хочется разобрать, какими обычно бывают руководители используя определенные методы.

Исходя из сравнений, представленных в таблице-1, авторы попробуют описать руководителей исходя из их методов управления.

Авторитарным стилем обычно пользуются строгие люди. Они очень ответственны и любят делать все по правилам. Чаще всего эти люди по характеру очень жесткие и строгие, ибо если они такими не являются их просто никто не будет слушать и подчиняться. Они очень необщительны. Возможно это потому, что они или полностью погружены в работу или просто по своей психологической натуре скрытные люди. Поощрение от таких людей среди коллектива — огромная удача, но даже она не спасет бывшего лучшего работника от наказания в случае провинности.

Демократическим стилем обычно пользуются общительные люди, но которые хотят все проконтролировать. Они используют подчиненных как советчиков, чтобы посмотреть на свое решение со стороны. Этим можно сказать, что они открыты к критике и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они стремятся улучшить команду и сделать ее сильнее. Сила у этих руководителей в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль власти.

Либеральным стилем пользуются слабые руководители. Они не способны принять управленческое решение сами или просто потеряли контроль над группой. Им приходится соглашаться требованиям группы. Они не способны привести организацию к успеху.

В заключении хотелось бы отметить, что лучшим стилем управления для организации является «Демократический» стиль. Руководители у которых стиль управления «Авторитарный» осознанно тормозят развитие компании, а руководители пользующиеся «Либеральным» стилем просто не способны вести к успеху группу.

Литература:

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
2. Коровкина О. В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2011. № 1. С. 108–111.
3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747.
4. Мухамедов Т. Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. 2012. № 2 (42). С. 130–132.
5. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39–44.

Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, стиль руководства, авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный стиль, стиль, метод управления, сравнение стилей руководства, стиль управления, член группы.

авторитарный и демократический, методы и примеры

Вы – руководитель. Но какой? Как вы общаетесь со своими подчиненными? А как ваши сотрудники относятся к вам? В теории бизнеса любые взаимоотношения руководителя и подчиненного сводятся к термину «стиль управления». Давайте разберемся, что же такое стиль управления и в чем сильные и слабые стороны каждого из типов поведения.

Что такое стиль управления

В учебниках и руководствах по маркетингу и менеджменту дано огромное количество определений понятия «стиль управления» – длинных, сложных, умных. Но если говорить обобщенно и коротко, стиль управления – это характер отношения руководителя к сотрудникам, иначе – то, как ведет себя начальник с подчиненными.

Существует множество классификаций стиля руководства, созданных и отечественными, и зарубежными менеджерами, маркетологами, психологами, социологами. Но все их можно свести к четырем основным типам:

• диктаторский или авторитарный,
• бюрократический или директивный,
• демократический или коллегиальный,
• либеральный или личностно-ориентированный.

Первые два принято относить к так называемым жестким стилям руководства, два оставшихся – к мягким. «Жесткий» стиль управления подразумевает четкость постановки задач и контроль исполнения с фиксацией всех, даже промежуточных, результатов. «Мягкий» стиль, наоборот, больше ориентирован на самоорганизацию и самоактуализацию сотрудников.

Диктатор, или Авторитарный стиль управления

Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-«диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Лозунг: «Я начальник, значит, я всегда прав!»

Плюсы авторитарного стиля

• Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.
• Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.
• Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника.

Минусы авторитарного стиля

• Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».
• Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.
• Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора». Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Бюрократ, или Директивный стиль управления

Подобный вариант управления особенно часто встречается в среде руководителей среднего звена в крупных компаниях, чья бизнес-модель построена по западноевропейскому или американскому образцу. В таких компаниях практически для каждой ситуации прописаны свои корпоративные стандарты и требования. Часто звонишь клиентам или поставщикам? Вот корпоративный регламент ведения телефонных переговоров. Нужны ручки, карандаши и прочая канцелярия? Вот регламент по заполнению форм и регистрации запроса. Необходимо установить программу на рабочий компьютер? Вот регламент по обращению в техподдержку и форма подачи заявки. И должность линейного руководителя превращается в некую надстройку, звено, необходимое для передачи запросов и форм по установленным регламентам.

Казалось бы, функционал руководителя нивелируется до уровня «подайте письменный запрос». На самом деле ситуация несколько иная. Все регламенты и стандарты – это результат работы целой группы менеджеров, и придуманы все эти инструкции не «на ровном месте». Это результат многолетнего практического опыта. Задача же руководителя – направить усилия сотрудника в наиболее эффективное русло.

Лозунг: «Без бумажки не подходить!»

Плюсы директивного стиля

• Четкость и прозрачность бизнес-процессов. При регламентированном стиле управления руководитель всегда знает, над каким вопросом работает сотрудник, и какой будет следующая задача.
• Умение быстро действовать в критических ситуациях. Именно для этих целей и создавались первые стандарты и инструкции. Быстрота реакции, уверенность, последовательность каждого шага – все прописано в регламенте.
• Порядок и дисциплина. Это, пожалуй, неотъемлемая и главная черта всех «жестких» стилей и управления.

Минусы директивного стиля

• Отсутствие творческого начала. Когда регламентирован каждый чих, а на любое действие уже прописан скрипт, фантазии просто негде проявиться.
• Безынициативность работников. Хотя в ряде компаний новаторские идеи приветствуются и поощряются. Правда, для подачи рационального предложения, как правило, тоже необходимо заполнить ряд документов.
• Невысокий потенциал для развития. Сделать головокружительную карьеру в рекордные сроки под началом приверженца бюрократического стиля управления весьма и весьма непросто.

Демократ, или Коллегиальный стиль управления

В отличие от предыдущего варианта, демократический стиль управления подразумевает более творческий подход. Руководители подобного типа предпочитают не единоначалие, а коллегиальный способ решения задач. Ставятся лишь общие задачи, а разработку конкретных шагов по их выполнению руководитель передает в руки сотрудникам. Начальник советуется с работниками, активно продвигает все их инициативы, делегирует свои полномочия подчиненным.

Демократический подход часто практикуют руководители «нового формата» – молодые, современные и, к сожалению, малоопытные. Отсутствие опыта и сказывается на результатах – руководителя начинают не воспринимать всерьез, а мягкий подход принимается за слабость. Коллектив скатывается в анархию и праздность. Избежать такого можно лишь выстраиванием четкой иерархии и соблюдением субординации.

Лозунг: «Давайте подумаем вместе!»

Плюсы демократического стиля

• Минимум ошибок в работе. Все-таки старая пословица про количество голов очень правдива. Чем больше людей привлекается к поиску решения, тем большего количества подводных камней удастся избежать.
• Сплоченность команды. Общение между всеми сотрудниками на равных способствует объединению коллектива. Так люди могут вместе работать годами и десятилетиями.
• Умение объединяться в трудные для компании моменты. Даже в кризисные годы такой коллектив предпочтет потерпеть и переждать, нежели увольняться и искать новое место.

Минусы демократического стиля

• Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких» вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание.
• Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых решений – «мы же все делали вместе!»
• Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей работает над проблемой, тем на больший срок затягивается непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс небыстрый.

Либерал, или Личностно-ориентированный стиль управления

К числу «мягких», «добрых» стилей относится и так называемый либеральный или личностно-ориентированный. Главной ценностью такого формата провозглашается работник.

Либеральный стиль руководства необходим (действительно необходим!) в творческих коллективах. Именно такое обращение способно максимально стимулировать сотрудников к работе. Задача либерального руководителя – обозначить цель и создать условия для ее достижения, оставив за подчиненными возможность самостоятельно находить пути решения.

Именно такой положительно настроенный руководитель с готовностью переведет сотрудника на удаленную работу, если видит, что тот некомфортно чувствует себя в офисе. Такой «душевный» начальник мягко спросит о готовности проекта и лишь слегка пожурит за затягивание сроков – ведь гневным окриком так легко сбить творческий настрой! И такой либерал будет вынужден судорожно оправдываться перед заказчиком, когда его подчиненные сорвут проект, потому что им «что-то не работается совсем».

Лозунг: «Свобода – главная ценность!»

Плюсы личностного стиля управления

• Благоприятный климат в коллективе. Хорошие отношения между сотрудниками и руководителем – залог успешной и долгой работы.
• Минимальная текучка. Из столь теплого коллектива и уходить-то не хочется. Даже на более высокую зарплату.
• Возможность самовыражения и самореализации. И это весьма немаловажный фактор для личностей с сильным творческим началом.

Минусы личностного стиля

• Отсутствие дисциплины. Как правило, в коллективе «разброд и шатание» – кто-то пьет чай, кто-то с головой погружен в работу, а кого-то и вовсе нет на рабочем месте.
• Отсутствие прозрачности в бизнес-процессах. Обратная сторона минимального контроля за подчиненными – сложно понять, кто и чем занят в текущий момент, и еще сложнее выяснить, что уже сделано для достижения цели, а что еще предстоит.
• Частые цейтноты и дедлайны. Минус, логично вытекающий из предыдущего пункта: когда руководитель не знает, на каком этапе решения находится текущая задача, велика возможность «проспать» все сроки, выставленные заказчиком.

Все не без изъянов: какой стиль управления лучше?

В каждом из обозначенных стилей есть свои достоинства и недостатки. Жесткий контроль с его четкой иерархией оборачивается неумением принимать решения и нести за них ответственность среди членов коллектива. Коллегиальные решения при всей внешней правильности заканчиваются анархией и хаосом – никто не несет ответственности за допущенные ошибки, ведь «решали-то все вместе». Вызывающий невольное пренебрежение бюрократизм становится настоящей панацеей при цейтнотах и стрессовых ситуациях. А попытка создать «рабочий рай» для отдельно взятого сотрудника порождает острые приступы «звездной болезни». И какой же стиль руководства можно назвать лучшим?

Ответ прост – никакой. В чистом виде любой из выбранных типов поведения рано или поздно принесет не только бонусы, но и огромные разочарования. Выход в комбинировании различных стилей и манеры поведения в зависимости от сложившегося коллектива и каждой конкретной ситуации.

Так, например, в форс-мажорных ситуациях руководитель должен быть «диктатором» – четко формулировать задачу, раздавать задания и жестко контролировать их выполнение. В режиме решения сложных, но тривиальных, текущих задач весьма руководитель переключается в режим «бюрократ»: с четко прописанными инструкциями и стандартами функционировать, например, группе технической поддержки намного проще (ведь не надо бежать сломя голову на первое же «а у меня принтер не печатает»). В поисках нестандартных подходов к решению задачи задействуйте «демократа», а если видите, что сотрудник не справляется с работой по причине каких-то личных сложностей – переходите к варианту «руководитель с индивидуальным подходом».

Зачастую даже с одним и тем же сотрудником нужны разные, порой диаметрально противоположные стили управления. Может потребоваться и участие, и поддержка, а кое-где и жесткая рука с суровым окриком.

Как добиться такой гибкости? Учеба, саморазвитие – и опыт, тот самый опыт, который не заменишь ничем.

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике. 

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

11.5. Стили руководства

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1

Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства

Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
1. Способ принятия решений	Единоначалие	Совместно с подчинённым	Подчиненными на основе указаний руководителя
2. Способ доведения задач до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры
3. Ответственность	Полностью у руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках подчинённых
4. Принцип подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых людей, помощь в карьере	Нет чёткой ориентации
5. Инициатива	Допускается	Поощряется и используется	Полностью в руках исполнителей
Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
6. Отношения руководителя к знаниям	Считает, что всё знает сам	Постоянно учится и требует этого от подчиненных	Безразличие
7. Отношение руководителя к подчиненным	Дистанцируется	Контактирует	Не проявляет инициативы
8. Отношение руководителя к дисциплине	Жёсткое формальное	Разумное	Мягкое, не требовательное
9. Отношение к мотивации	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;

– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).

Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса

№	Стиль руководства	Характеристика стиля
1.	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2.	Благосклонно-авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3.	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4.	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».

Стиль руководства либеральный — Энциклопедия по экономике

Условно можно выделить пять стилей руководства либеральный, демократический, организаторский, авторитарный, компромиссный (рис. 1.15).  [c.80]

Рис. 17.1. Автократично — либеральный континуум стилей руководства.

Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства — манеры поведения с подчиненными — в континууме от автократичного до либерального стиля.  [c.511]

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в  [c.361]

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие — либеральный и авторитарный (рис. 10.2).  [c.246]

В соответствии с традиционной классификацией поведения руководителей стили руководства относят к автократическим (одна крайность) и либеральным (другая крайность). Их разделяют также как стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.  [c.147]

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанных на результатах исследований МакГрегора, были расширены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) приведенных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы либеральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель.  [c.149]

Либеральный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель плывет по течению , ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, не высовываться , увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.  [c.278]

Либеральный (ориентированный на минимальное вмешательство в поведение группы, клубней ) стиль. Применение этого стиля руководства свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в управленческом процессе. Этот стиль управления характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения принимаются группой самостоятельно или активно действует неформальный лидер.  [c.422]

Либеральный руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между своими и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и различными ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Данный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуальный, творческий характер. Они самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Либеральный стиль руководства чаще применим в теоретических, научно-исследовательских и некоторых творческих коллективах, где требуется значительная самостоятельность, а совместная деятельность работников требуется в незначительной степени. Использование этого типа руководства в производственных условиях неприемлемо, так как здесь есть опасность утраты контроля за состоянием дел.  [c.422]

Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.  [c.422]

На некоторых государственных предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных.  [c.175]

Типологические особенности личности представлены выше, а стили руководства можно разделить натри варианта авторитарный, демократический и либеральный. Существует другая типизация — сосредоточенный на работе и сосредоточенный на человеке.  [c.107]

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, УПРАВЛЕНИЯ — способ обращения руководителей с подчиненными, характер их взаимоотношений в процессе исполнения служебных обязанностей. Принято различать авторитарный, демократический, либеральный стили.  [c.323]

Существование множества стилей руководства вызывает необходимость их классификации по различным признакам. Наиболее распространена классификация в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненными. По этому признаку принято выделять три стиля руководства директивный, демократический и либеральный.  [c.165]

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен отступать от ранее принятых реше-  [c.166]

Каковы, на Ваш взгляд, недостатки либерального стиля руководства  [c.175]

Разумеется, взаимоотношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но не в этом суть. Для нас сейчас важно то, что при любой аргументированной классификации, как и по приведенным 20 параметрам, четко выделяются директивный, демократический (коллегиальный) и либеральный типы отношений. Воспроизведем характерные черты, соответствующие этим типам стилей руководства (различающимся главным образом по признакам порядка распределения обязанностей, методов подготовки, принятия и организации выполнения решений, форм контактов с исполнителями и контроля их деятельности).  [c.45]

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие  [c.52]

Стиль руководства (управления) — совокупность разных приемов и методов управления. Различают общий и индивидуальный стиль управления. Общность стиля характеризуется формой отношений руководителей с трудовыми коллективами. Общий стиль способствует полному использованию совокупного интеллектуального потенциала работников в интересах производственной деятельности строительных организаций, созданию благоприятного психологического климата и нравственному воспитанию работников. Общий стиль разделяется на три вида по степени проявления коллегиальности, и единоначалия авторитарный, демократический и либеральный.  [c.40]

Обследованные кафедры чаще всего используют демократический стиль руководства (3,7 балла по 5-балльной шкале), несколько реже — либеральный (3,1 балла) и значительно реже — авторитарный (2,6 балла).  [c.17]

Авторитарный, демократический и либеральный стили руководства  [c.147]

Исследования типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства авторитарный, демократический и либеральный. Критерий стиля — участие подчиненных в выработке управленческих решений.  [c.151]

Либеральный стиль руководства подразумевает невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до Тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех редких случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже руководителя знают основные производственные задачи коллектива.  [c.153]

Демократический стиль работы, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации — в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства заведующего кафедрой.  [c.155]

Методы и стиль руководства в работе с людьми определяются такими факторами, как конкретная производственная ситуация и личные качества руководителя. Различают три стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (свободный).  [c.38]

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает лишь посредником при осуществлении контактов между руководителями структурных подразделений (цеха, отдела, лаборатории и т. д.). Он обеспечивает всем необходимым своих сотрудников для производст  [c.38]

С одной стороны, буферное звено разгружает руководителя от черновой, организаторской работы, беря на себя всю тяжесть непосредственного управления коллективом, что санкционируется руководством. С другой стороны, оно же ставит его в такое положение, когда именно он должен защищать их от претензий, постоянно возникающих в коллективе в связи с авторитарно-групповым стилем руководства его заместителей, что, по существу, противоречит либерально-демократическому стилю руководства в реализации его собственной управленческой позиции.  [c.39]

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, которую мы приводим в данном разделе. Скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автокра-тичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рис.17.1. иллюстрирует автократнчный — либеральный континуум.  [c.491]

ИССЛЕДОВАНИЯ ЛЕВИНА. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Это исследование было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий X и Y . Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам во главе каждого стоял взрослый, исповедывавший автократичный, демократичный и либеральный (попустительский — Прим. научи. реА) стили руководства. Laissez-faire — французские слова, означающие не трогайте, оставьте . ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Авторитарное  [c.492]

Сравните автократичный, дешзкрзтшн-шй, либеральный, ориентированный на работу м ориентированный на человека стили руководства.  [c.512]

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ. Подход с таких позиций к осуществлению организационных изменений в целом соответствует либеральному стилю руководства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Согласно Грейнеру, руководитель поощряет отдельных членов персонала на формулирование своей личной позиции и… воплощение ее в жизнь по своему усмотрению. Здесь необходимо исходить из предположения, что путем обсуждения конкретных ситуаций люди развивают навыки решения проблем, что поможет им проводить соответствующие индивидуальные и организационные изменения .  [c.536]

Руководитель с либеральным (иевмешателъским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.  [c.245]

Что касается влияния стажа работы на стиль руководства, то было установлено, что среди главных специалистов как с меньшим (до 5 лет), так и с большим (свыше 10 лет) стажем работы очень мало представителей автократического стиля. В начале своей трудовой деятельности руководители, не чувствуя себя достаточно уверенио, остерегаются прибегать к нему, а по мере приобретения опыта все больше предпочитают демократический стиль. Что касается либерального стиля, то среди руководителей и главных специалистов со стажем свыше 10 лет он оказался распространенным в меньшей степени, чем среди специалистов, работающих первые 5 лет.  [c.60]

Уверенность в такой возможности поддерживается фактом существования устойчивой корреляционной зависимости между эффективностью стиля руководства и типом общения. Установлено, например, что так называемый слабовольный тип общения характерен для людей, придерживающихся либерального стиля руководства. Если тип общения у претендента агрессивный, то в служебной ситуации он предстает как автократ. Когда же ему присущ социально адекватный тип общения, в должности он следует демократическому стилю. Для выявления типа общения используется множество психодиагностических процедур (социометрические ситуативные выборы по различным критериям, тесты для оценки уровня притязаний, гибкости мышления, стрессоустойчи-вости и пр.).  [c.187]

Из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю автократический стиль, как уже отмечалось, целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), поскольку лишает инициативы подчиненных, которые становятся либо приспособленцами, либо бунтарями либеральный стиль руководства может применяться лишь в виде исключения по отно -шению к отдельным подчиненным, имеющим особо высокую квалификацию, в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления.  [c.154]

Принято выделять три основных стиля руководства 1) авторитарный (или административный, волевой, директивный) 2) демократический (или коллегиальный, товарищеский) 3) либеральный (или анархический, невмешивающийся, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный). В чистом виде эти стили встречаются редко. Чаще у одного и того же руководителя наблюдается их различное сочетание.  [c.93]

В этом деловом портрете руководителя оказывается совместимым то, что трудно совместить взаимокомпенсаторное сочетание рационально-делового и гуманистического подхода к работникам, что обеспечивает в целом нормальную рабочую обстановку. Стратегия руководителя отдела в данном случае сформировалась как сочетание авторитарного и либерального стилей руководства, которое хорошо оправдывает себя, взаимоограничи-вая крайности и взаимодополняя сильные стороны их проявления. Оба заместителя подобраны Л. так, что оказываются буферным звеном , смягчая возможные сбои в его авторитарном стиле руководства. Поэтому руководитель отдела осознает свою управленческую позицию  [c.37]

Однако буферное звено управления может быть сформировано и на иллюзорной социально-психологической основе, когда либерально-демократический стиль первого руководителя дополняется возрастающей авторитарностью его заместителей, но при условии, что им предоставляется большая свобода маневра. Тогда руководитель может оказаться зависимым от решений буферного звена управления, поскольку именно оно ставит его в такие ситуации, которые он с трудом может разрешать сам. Поэтому он вынужден постоянно советоваться со своими помощниками, которые постепенно овладевают управленческими ситуациями, интерпретируя их в соответствии с теми групповыми интересами, которые у них уже сформировались1. Так бывает в тех случаях, когда руководитель — не очень хороший организатор. Понимая это, он подбирает помощников, которые менее компетентны, чем он сам, но лучше него могут организовать работу. Однако вскоре обнаруживается, что организация работы на основе проявления авторитарно-группового стиля руководства оборачивается инцидентами и конфликтами, гасить которые приходится в конечном счете ему самому.  [c.38]

Стили и рамки лидерства

Стиль лидерства относится к характерному поведению лидера, когда он направляет, мотивирует, направляет и управляет группами людей. Великие лидеры могут вдохновлять политические движения и социальные перемены. Они также могут мотивировать других действовать, создавать и вводить новшества.

Когда вы начинаете рассматривать некоторых людей, которых вы считаете великими лидерами, вы сразу же видите, что часто есть огромные различия в том, как каждый человек ведет. К счастью, исследователи разработали различные теории и концепции, которые позволяют нам лучше идентифицировать и понимать эти разные стили лидерства.

Что такое стили лидерства?

Стили лидерства — это классификации того, как человек ведет себя, руководя группой. Стили руководства Льюина — авторитарный (автократический), партисипативный (демократический) и делегативный (невмешательство).

Иллюстрация Джошуа Сонга, Verywell

Стили лидерства Левина

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левином приступила к выявлению различных стилей лидерства. Хотя дальнейшие исследования позволили выявить более различные типы лидерства, это раннее исследование было очень влиятельным и позволило установить три основных стиля руководства, которые обеспечили трамплин для более определенных теорий лидерства.

В исследовании Левина школьники были отнесены к одной из трех групп с авторитарным, демократическим лидером или лидером невмешательства. Затем детей пригласили в проект декоративно-прикладного искусства, в то время как исследователи наблюдали за поведением детей в ответ на различные стили руководства. Исследователи обнаружили, что демократическое лидерство, как правило, наиболее эффективно вдохновляет последователей на хорошие результаты.

Авторитарное лидерство (автократическое)

Авторитарные лидеры, также известные как авторитарные лидеры, четко определяют, что нужно делать, когда и как это делать.Этот стиль лидерства сильно ориентирован как на командование лидером, так и на контроль последователей. Также существует четкое разделение на лидера и участников. Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном руководстве процесс принятия решений был менее творческим. Левин также пришел к выводу, что труднее перейти от авторитарного стиля к демократическому, чем наоборот. Злоупотребление этим методом обычно рассматривается как контролирующее, властное и диктаторское.

Авторитарное лидерство лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда лидер является наиболее осведомленным членом группы. Автократический подход может быть хорошим, когда ситуация требует быстрых решений и решительных действий. Однако он имеет тенденцию создавать дисфункциональную и даже враждебную среду, часто настраивая последователей против властного лидера.

Активное лидерство (демократическое)

Исследование Левина показало, что партисипативное лидерство, также известное как демократическое лидерство, обычно является наиболее эффективным стилем лидерства.Демократические лидеры предлагают руководство членам группы, но они также участвуют в группе и допускают участие других членов группы. В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем члены авторитарной группы, но их вклад был более качественным.

Руководители, участвующие в процессе, побуждают членов группы участвовать, но за ними остается последнее слово в процессе принятия решений. Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс, становятся более мотивированными и творческими.Демократические лидеры, как правило, заставляют последователей чувствовать, что они являются важной частью команды, что помогает укрепить приверженность целям группы.

Делегативное руководство (Laissez-Faire)

Левин обнаружил, что дети под делегативным руководством, также известным как руководство laissez-faire, были наименее продуктивными из всех трех групп. Дети в этой группе также предъявляли больше требований к лидеру, проявляли слабое сотрудничество и не могли работать самостоятельно. .

Лидеры-делегаты практически не предлагают членам группы руководства и оставляют принятие решений на усмотрение членов группы.Хотя этот стиль может быть полезен в ситуациях с участием высококвалифицированных экспертов, он часто приводит к плохо определенным ролям и отсутствию мотивации.

Левин отметил, что невмешательство в лидерство, как правило, приводит к формированию групп, которым не хватает руководства, а их члены обвиняют друг друга в ошибках, отказываются брать на себя личную ответственность, добиваются меньшего прогресса и производят меньше работы.

Наблюдения за стилями лидерства Левина

В своей книге «Справочник Басса по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения» Басс и Басс отмечают, что авторитарное лидерство часто представляется исключительно в негативных, часто неодобрительных терминах.Авторитарных лидеров часто называют контролирующими и ограниченными, но при этом упускаются из виду потенциальные положительные стороны подчеркивания правил, ожидания послушания и принятия на себя ответственности.

Хотя авторитарное лидерство, безусловно, не лучший выбор для каждой ситуации, оно может быть эффективным и полезным в тех случаях, когда последователям требуется серьезное руководство и где правила и стандарты должны строго соблюдаться. Еще одно преимущество авторитарного стиля, о котором часто забывают, — это способность поддерживать порядок.

Басс и Басс отмечают, что демократическое лидерство, как правило, сосредоточено на последователях и является эффективным подходом при попытке поддерживать отношения с другими людьми. Люди, которые работают под руководством таких лидеров, как правило, хорошо ладят, поддерживают друг друга и консультируются с другими членами группа при принятии решений.

Дополнительные стили и модели лидерства

Помимо трех стилей, определенных Левином и его коллегами, исследователи описали множество других характерных моделей лидерства.Некоторые из наиболее известных включают:

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство часто называют самым эффективным стилем. Этот стиль был впервые описан в конце 1970-х годов, а затем расширен исследователем Бернардом М. Бассом. Трансформационные лидеры способны мотивировать и вдохновлять последователей и направлять позитивные изменения в группах.

Эти лидеры, как правило, эмоционально разумны, энергичны и страстны. Они не только стремятся помочь организации в достижении ее целей, но и помогают членам группы реализовать свой потенциал.

Исследования показывают, что этот стиль лидерства приводит к более высокой производительности и большему удовлетворению группы, чем другие стили лидерства. Одно исследование также показало, что трансформационное лидерство привело к улучшению благополучия среди членов группы.

Транзакционное лидерство

В транзакционном стиле лидерства отношения лидер-последователь рассматриваются как транзакция. Принимая положение члена группы, человек соглашается подчиняться лидеру.В большинстве ситуаций это связано с отношениями работодателя и сотрудника, и транзакция фокусируется на выполнении ведомым необходимых задач в обмен на денежную компенсацию.

Одним из основных преимуществ этого стиля лидерства является то, что он создает четко определенные роли.Люди знают, что от них требуют делать и что они получат взамен. Этот стиль позволяет руководителям при необходимости предлагать широкий контроль и руководство.

Члены группы также могут быть заинтересованы в хорошей работе, чтобы получить вознаграждение.Одним из самых больших недостатков является то, что транзакционный стиль имеет тенденцию подавлять творчество и нестандартное мышление.

Ситуационное лидерство

Ситуационные теории лидерства подчеркивают значительное влияние окружающей среды и ситуации на лидерство. Стили лидерства Херси и Бланшара — одна из самых известных ситуационных теорий. Эта модель, впервые опубликованная в 1969 году, описывает четыре основных стиля лидерства, в том числе:

1. Говорить : Говорить людям, что делать
2. Продажа : Убеждение последователей верить их идеям и сообщениям
3. Участие : предоставление членам группы возможности принимать более активное участие в процессе принятия решений
4. Делегирование : использование подхода к лидерству без участия и предоставление членам группы возможности принимать большинство решений

Позже Бланшар расширил исходную модель Херси и Бланшара, чтобы подчеркнуть, как уровень развития и навыков учащихся влияет на стиль, который следует использовать лидерам.Модель стилей лидерства SLII Бланшара также описывает четыре различных стиля лидерства:

1. Направление : отдавать приказы и ожидать повиновения, но предлагать мало указаний и помощи
2. Коучинг : отдаем много приказов, но также много поддерживаем
3. Поддержка : много помощи, но мало направления
4. Делегирование : мало указаний или поддержки

стилей лидерства | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

• Определите стили лидерства

Мы уже говорили о том, как личностные качества, поведение и ситуации (и реакция на эти ситуации) влияют на лидерство.А как насчет стиля? У каждого лидера свой индивидуальный подход. Фактически, можно предположить, что существует столько же стилей лидерства, сколько и лидеров.

Традиционные стили лидерства

Стиль лидерства — это подход лидера к обеспечению руководства, реализации планов и мотивации людей. В 1939 году психолог Курт Левин и группа исследователей определили, что существует три основных стиля лидерства: авторитарный (автократический), партисипативный (демократический) и делегативный (Laissez-Faire).Они применили эти три стиля лидерства в действии с группой школьников, которым было поручено завершить ремесленный проект, чтобы определить реакцию на эти стили лидерства.

Авторитарное (автократическое) лидерство

Лидер, придерживающийся авторитарного стиля, диктует политику и процедуры и руководит работой, выполняемой группой, не ожидая от них какого-либо значимого вклада. Ожидается, что группа, возглавляемая авторитарным деятелем, будет выполнять свои задачи под пристальным наблюдением.

Исследователи обнаружили, что при авторитарном стиле руководства было меньше творческих способностей, но дети по-прежнему были продуктивными.

Хотя авторитарное лидерство звучит удушающе, у него есть свое место: его лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для принятия групповых решений или когда у лидера есть опыт, которого нет у остальной группы. Когда авторитарное руководство забирается в области, где оно не нужно, оно может создавать дисфункциональную среду, в которой последователи являются «хорошими парнями», а властные лидеры — «плохими парнями».”

Партнерское (демократическое) лидерство

Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, когда у них есть активный лидер. Те лидеры, которые практикуют совместный стиль лидерства, предлагают группе рекомендации относительно своего вклада в принятие решений, но оставляют за собой последнее слово. Лидеры с активным участием заставляют свою группу чувствовать себя частью команды, что создает в группе приверженность.

Исследователи Левина обнаружили, что совместный стиль руководства дает наиболее желаемые результаты со школьниками и их ремесленными проектами.Они были не так продуктивны, как дети из авторитарной группы, но их работа была более качественной.

У стиля участия есть недостатки. Если роли в группе неясны, совместное лидерство может привести к сбоям в общении. Если группа не обладает навыками в той области, в которой она принимает решения, результатом могут быть неверные решения.

Делегативное (Laissez-Faire) руководство

Лидеры, практикующие делегативный стиль лидерства, очень держатся подальше.Они практически не предлагают своей группе руководства и оставляют принятие решений на усмотрение группы. Полномочный лидер предоставит необходимые инструменты и ресурсы для завершения проекта и возьмет на себя ответственность за решения и действия группы, но власть в основном передается группе.

Левин и его команда обнаружили, что группа детей, пытающихся завершить проект под руководством делегированного руководителя, была наименее продуктивной. Они также предъявляли больше требований к своему лидеру, не могли работать самостоятельно и мало сотрудничали.

Делегативный стиль особенно подходит для группы высококвалифицированных рабочих, и творческие коллективы часто ценят такую ​​свободу. С другой стороны, этот стиль не подходит для группы, у которой отсутствуют необходимые навыки, мотивация или соблюдение сроков, что может привести к плохой работе.

Как вы, возможно, догадались, дальнейшие исследования дали больше стилей лидерства, чем исходные три, которые Левин и его команда определили в 1939 году. Тем не менее, исследования Левина сыграли важную роль в установлении отправной точки для такого рода исследований.Давайте взглянем на некоторые дополнительные стили лидерства, предложенные исследователями с тех пор, как Левин разработал свою первоначальную концепцию.

Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство — это набор действий, которые включают обмен между последователями и лидером и решение повседневных задач (Bass, 1990). Транзакционное лидерство имеет дело с повседневными задачами, которые позволяют выполнить свою работу. Большинство моделей, о которых мы говорили в предыдущем разделе — теория непредвиденных обстоятельств Фидлера, в том числе «Путь-цель», — основаны на концепции этого обмена между лидерами и последователями.Лидер предоставляет последователям направление, ресурсы и награды в обмен на продуктивность и выполнение задач.

Харизматическое лидерство

Харизматические лидеры не сомневаются в своих решениях, они непоколебимо движутся вперед и верят, что решения, которые они принимают, правильные. Они проходят сквозь толпу своих последователей, пожимая руки и ободряя слова. Они, несомненно, четко понимают свои ожидания и видят, в каком направлении движется компания. Они овладели искусством создания для себя изображений, которым хотят подражать другие.У харизматических лидеров есть четыре общие черты личности (Конгер, Канунго, 1998):

• Высокая степень доверия и отсутствие внутреннего конфликта
• Высокая энергия и энтузиазм
• Хорошие коммуникативные навыки
• Хороший имидж и образец для подражания

Отношения между харизматическим лидером и последователями являются эмоциональными (иногда это может идти наперекосяк — просто подумайте об отношениях между лидерами и последователями в культе). Чтобы харизматический лидер был эффективным, должна быть правильная ситуация.Для успеха харизматического лидера необходимы четыре ситуации:

• Организация переживает кризис или стресс.
• Организация нуждается в изменении.
• У организации есть возможность иметь новые цели или новые направления.
• Наличие драматических символов (например, сокращение зарплаты генерального директора или пожертвование зарплаты на благотворительность)

С культурной точки зрения, культуры с традициями пророческого спасения (например, христианство, ислам) более приветливы к харизматическому лидеру, в то время как культуры без пророческих традиций с меньшей вероятностью примут их.

Несмотря на ограниченное количество научных исследований, посвященных харизматическим лидерам, исследователи согласны с тем, что из этого типа лидерства можно извлечь полезные уроки. Лидеры должны верить в свои действия. Им следует стремиться развивать связи со своими последователями. И они должны уметь ясно передавать свои сообщения.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство вырывает главу из книги о харизматическом лидерстве.(Bass, 1990) Последователи восхищаются и вдохновляются действовать. Но концепция трансформационного лидерства делает еще один шаг вперед и ожидает от лидера интеллектуального стимулирования, а также индивидуального подхода, при котором лидер выделяет последователей и обеспечивает им дополнительную мотивацию.

Трансформационные лидеры мотивируют и обучают, разделяя общее видение будущего. Они хорошо общаются. Они вдохновляют свою группу, потому что ожидают от каждого самого лучшего и также берут на себя ответственность.Трансформационные лидеры обычно обладают следующими чертами:

• Целостность
• Самосознание
• Подлинность
• Сочувствие

Измерить способность лидера вдохновлять и вдохновлять — непросто, поэтому исследователи полагаются на анекдоты для получения данных. Это затрудняет научное изучение. И хотя эта теория делает упор на лидерском поведении, трудно определить, как лидер может научиться быть харизматичным и трансформирующим.

Руководство слуги

Если вы читали об организации Southwest Airlines, то вы уже понимаете концепцию лидерства слуг — они заявляют, что практикуют его ежедневно.«Лидер-слуга» — это кто-то, независимо от своего уровня в корпоративной иерархии, который ведет, удовлетворяя потребности команды. (Гринлиф, 1970)

Ценности важны в мире служения-лидерства, и те, кто руководят в этой сети, делают это с великодушием духа. Лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим идеалам и этике.

Узнать больше

Есть еще много других стилей лидерства, которые нужно изучить. Дэниел Гоулман и др. др., много писал о концепции эмоционального интеллекта в бизнесе, и он и его команда рассматривают шесть стилей эмоционального лидерства в своей книге Primal Leadership .Фламгольц и Рэндл предложили в 2007 году матрицу стилей лидерства, которая измеряет качество людей в команде по сравнению с качеством задачи, чтобы определить, какой стиль лидерства является наиболее подходящим.

Понимая различные рамки лидерства и то, как они работают, те, кто продвигается вперед, могут разработать свои собственные подходы к лидерству и стать более эффективными.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Автократизм, демократизм или невмешательство — какой у вас стиль руководства?

Вы автократ, невмешательство или лидер преобразований? От исследования структуры лидерства Курта Левина в 1939 году до более современных представлений о трансформационных лидерах — существует почти столько же стилей лидерства, сколько и лидеров.

Но не все стили подходят для любой ситуации. Лучшие лидеры — это те, кто может корректировать свой стиль в соответствии со своей ролью, своей командой и ситуацией. Мы рассмотрим основные черты некоторых различных стилей лидерства и то, как они могут повлиять на ваши рабочие отношения.

Стили лидерства Левина

Структура Левина определяет три стиля лидерства, особенно в отношении принятия решений; автократический, демократический и невмешательство.

Автократические лидеры принимают все решения сами.Они не консультируются со своей командой и не позволяют им принимать решения. Как только решение принято, они навязывают его и ждут послушания.

Демократические лидеры принимают активное участие в процессе принятия решений, но вовлекают других. Они несут ответственность за то, чтобы принятые решения приводили к желаемым результатам.

Лидеры невмешательства очень мало участвуют в принятии решений, в основном оставляя все на усмотрение своей команды. Пока члены команды способны и мотивированы, это может работать, но в противном случае может создать проблемы.

В экспериментах Левин обнаружил, что наиболее эффективным стилем лидерства является демократический. Чрезмерно автократический стиль привел к революции, в то время как при подходе невмешательства люди не работали вместе и не работали так усердно, как при активном руководстве.

Введение в трансформационное лидерство

Если вы не относите себя ни к одной из этих категорий, не волнуйтесь, недавние исследования выявили множество стилей лидерства, которые могут быть более подходящими для современной командной работы.

Концепция трансформационного лидерства была введена Джеймсом В. Даунтоном, который ввел этот термин в 1973 году, концепция была развита экспертом по лидерству Джеймсом М. Бернсом в его книге «Лидерство» в 1978 году. По словам Бернса, что отличает трансформационное лидерство это когда «лидеры и последователи помогают друг другу подняться на более высокий уровень морали и мотивации».

Трансформационные лидеры вдохновляют людей, потому что они ожидают от них самого лучшего, они выражают общее видение, они осознают себя и очень чутки, а также понимают, как получить лучшее от всех членов своей команды.

Смешение стилей лидерства

Гилл Кирк — британский специалист по коммуникациям, который основал Lyric Communications в 2005 году после 12 лет работы с общественностью, проведения кампаний и стратегических коммуникаций. Она консультирует компании FTSE 100, благотворительные организации, участников кампаний, общественные группы и регулирующие органы по вопросам стратегии, повествования, навыков письма, политической коммуникации и публичных выступлений.

Кирк приводит пример лидера, который демонстрирует как трансформационные, так и демократические черты своего лидерства: «Мне действительно повезло работать с некоторыми выдающимися лидерами из многих секторов, но я бы выделил Майка Класпера (CBE, теперь председатель пальто).Он был моим главным исполнительным директором, когда я работал в BAA несколько лет назад. Он всегда был счастлив поделиться своими знаниями и рассказать вам, что сработало для него и почему. Он хорошо знал себя и был счастлив в собственной шкуре. Эта твердая уверенность лидера вдохновляет команду, потому что вы знаете, что находитесь в надежных руках. Плохой руководитель вообще себя не знает. Это заставляет людей чувствовать себя небезопасно ».

Но у нее также есть опытные лидеры, которые больше склонны к невмешательству или автократическому стилю, и приводит пример:« Поскольку у него не было таких сильных сторон, как у члена команды, этот директор говорил над коллегами перед его клиентами и непреодолимыми суждениями юниоров.Со временем он потерял нескольких крупных клиентов, которые чувствовали, что команде не хватает сплоченности и направления. Несколько лет спустя его подсунули ничего не подозревающей конкурирующей компании с хорошей ссылкой ».

Гилл Кирк добавляет:« Мы все люди, и хорошие руководители это помнят. Плохие лидеры притворяются супергероями и в конечном итоге с огромной высоты вылетают на тротуар (забирая всех с собой).

«Если вы думаете о хороших лидерах, которых вы знаете, очевидно, что лучшие — это те, кто приложил усилия, чтобы узнать себя.Они регулярно размышляют о том, что работает, а что нет, и хотят знать, почему — не только в организации или во внешнем мире, но и внутри себя. Они знают, что у них есть недостатки, и работают над их преодолением. Это ракетный ускоритель для их уровня сочувствия, что, в свою очередь, помогает им создавать отличный бизнес. Если лидер может противостоять собственным демонам и бороться с ними, он создает добродетельный круг со своей командой и для всей организации ».

Это гостевой блог, который может не отражать точку зрения Virgin.com. Пожалуйста, посетите virgin.com/terms для получения более подробной информации.

Стили лидерства — Обучение лидерству от MindTools.com

Выбор правильного подхода к ситуации

Типы стилей лидерства

Существует столько же подходов к лидерству, сколько и лидеров, от концепции стилей лидерства Левина 1930-х годов до более поздних идей о трансформационном лидерстве. Есть также много общих стилей, в том числе лидерство слуг и транзакционное лидерство.Повышение осведомленности о структурах и стилях может помочь вам разработать свой подход и стать более эффективным лидером.

От Уинстона Черчилля и Ангелы Меркель до королевы Елизаветы I и Мартина Лютера Кинга может быть столько способов вести людей, сколько есть лидеров.

К счастью, бизнесмены и психологи разработали полезные модели, описывающие основные пути, которыми руководят люди. Когда вы поймете эти рамки, вы сможете разработать свой собственный подход к лидерству и в результате стать более эффективным лидером.

В этой статье и видео мы выделим некоторые из распространенных подходов к лидерству, которые вы можете использовать. Мы также рассмотрим некоторые конкретные стили лидерства и исследуем преимущества и недостатки каждого из них.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Примечание:

Эти рамки и стили лидерства основаны на нескольких различных подходах к лидерству. Вы можете узнать больше об этих подходах в нашей статье об основных теориях лидерства. .

Полезные рамки стиля лидерства

Итак, давайте рассмотрим некоторые полезные подходы — показанные в основном в порядке их появления — которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером. Ваш собственный, личный подход, вероятно, будет сочетать все это, в зависимости от ваших собственных предпочтений, потребностей ваших людей и ситуации, в которой вы находитесь.

Стили лидерства Левина

Психолог Курт Левин разработал свою концепцию в 1930-х годах, и она легла в основу многих последующих подходов.Он утверждал, что существует три основных стиля лидерства:

1. Автократические лидеры принимают решения, не консультируясь с членами своей команды, даже если их вклад будет полезен. Это может быть уместно, когда вам нужно быстро принимать решения, когда нет необходимости в участии команды и когда командное соглашение не требуется для успешного результата. Однако такой стиль может деморализовать и привести к высокому уровню прогулов и текучести кадров.
2. Демократические лидеры принимают окончательные решения, но они включают членов команды в процесс принятия решений.Они поощряют творчество, и люди часто активно участвуют в проектах и ​​решениях. В результате члены команды, как правило, получают высокое удовлетворение от работы и высокую продуктивность. Однако этот стиль не всегда эффективен, когда нужно быстро принять решение.
3. Laissez-faire Руководители предоставляют членам своей команды большую свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны. Они оказывают поддержку с ресурсами и советами, если это необходимо, но в остальном они не участвуют.Эта автономия может привести к высокому удовлетворению работой, но может нанести вред, если члены команды плохо распоряжаются своим временем или если у них нет знаний, навыков или самомотивации для эффективного выполнения своей работы. (Беспристрастное лидерство также может иметь место, когда менеджеры не контролируют свою работу и своих людей.)

Схема Левина популярна и полезна, потому что она поощряет менеджеров быть менее автократичными, чем они могут быть инстинктивно.

Управленческая сеть Блейка-Мутона

Управленческая сеть Блейка-Мутона был опубликован в 1964 году, и в нем подчеркивается наиболее подходящий стиль для использования, основанный на вашей заботе о своих людях и вашей заботе о производстве / задачах.

Используя стиль, ориентированный на людей, вы сосредотачиваетесь на организации, поддержке и развитии членов вашей команды. Такой совместный стиль поощряет хорошую командную работу и творческое сотрудничество.

Благодаря целенаправленному руководству вы сосредотачиваетесь на выполнении работы. Вы определяете работу и требуемые роли, создаете структуры, а также планируете, организуете и отслеживаете работу.

Согласно этой модели, лучший стиль для использования — это тот, который одновременно уделяет большое внимание людям и уделяет большое внимание задаче — он утверждает, что вы должны стремиться к обоим, а не пытаться противопоставить одно другому.Понятно, что это важная идея!

Теория пути-цели

Возможно, вам также придется подумать о том, чего хотят и в чем нуждаются члены вашей команды. Вот где теория пути-цели — опубликовано в 1971 г. — полезно.

Например, очень способным людям, которым поручена сложная задача, потребуется иной подход к лидерству, чем людям с низкими способностями, которым поручено неоднозначное задание. (Первым нужен подход, основанный на широком участии, а вторым нужно сказать, что делать.)

С помощью теории пути-цели вы можете определить лучший подход к руководству для использования, исходя из потребностей ваших людей, задачи, которую они выполняют, и среды, в которой они работают.

Шесть стилей эмоционального лидерства

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки подробно рассказали о своих шести стилях эмоционального лидерства теории в своей книге 2002 года «Первобытное лидерство».

Теория подчеркивает сильные и слабые стороны шести общих стилей — визионерского, коучингового, аффилиативного, демократического, динамичного и командного.Он также показывает, как каждый стиль может повлиять на эмоции членов вашей команды.

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла, впервые опубликованная в 2007 г. показывает, какой стиль лучше всего использовать, в зависимости от того, насколько люди способны работать автономно, и насколько творческой или «программируемой» является задача.

Матрица разделена на четыре квадранта — каждый квадрант определяет два возможных стиля, которые будут эффективны в данной ситуации, от «автократического / доброжелательного автократического» до «консенсуса / невмешательства».«

Трансформационное лидерство

Обсуждаемые до сих пор рамки лидерства полезны в различных ситуациях, однако в бизнесе «трансформационное лидерство «часто является наиболее эффективным стилем для использования. (Впервые он был опубликован в 1978 году, а затем получил дальнейшее развитие в 1985 году).

Трансформационные лидеры честны и высокий эмоциональный интеллект . Они мотивируют людей общим видением будущего и хорошо общаются.Они также обычно осознают себя , аутентичный чуткий и скромный .

Трансформационные лидеры вдохновляют членов своей команды, потому что они ожидают от каждого лучшего и считают себя ответственными за свои действия. Они ставят четкие цели и обладают хорошими навыками разрешения конфликтов. . Это приводит к высокой производительности и вовлеченности.

Однако лидерство — это не универсальная вещь; часто вы должны адаптировать свой подход к ситуации.Вот почему полезно развить глубокое понимание других рамок и стилей лидерства; в конце концов, чем больше подходов вы знакомы, тем более гибкими вы можете быть.

Особые стили лидерства

Помимо понимания рамок, которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером, и знания того, что нужно для того, чтобы стать лидером трансформации, также полезно узнать о более общих стилях, а также о преимуществах и недостатках каждого из них.

Давайте взглянем на некоторые другие стили лидерства, которые интересны, но не соответствуют ни одной из вышеперечисленных схем.

Примечание:

Помните, что не все эти стили лидерства окажут положительное влияние на членов вашей команды в краткосрочной или долгосрочной перспективе. (См. Нашу статью о модели лидерства Данхэма и Пирса. для получения дополнительной информации о том, как ваши действия как лидера повлияют на вашу команду.)

Бюрократическое руководство

Бюрократические лидеры неукоснительно следуют правилам и следят за тем, чтобы их люди точно следовали процедурам.

Это подходит для работ, связанных с серьезными рисками безопасности (например, работа с механизмами, с токсичными веществами или на опасной высоте) или с большими денежными суммами.Бюрократическое руководство также полезно для управления сотрудниками, которые выполняют рутинные задачи.

Этот стиль гораздо менее эффективен в командах и организациях, которые полагаются на гибкость, творческий подход или инновации.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство похоже на трансформационное лидерство: оба типа лидеров вдохновляют и мотивируют членов своей команды.

Отличие заключается в их предназначении. Трансформационные лидеры хотят преобразовать свои команды и организации, в то время как лидеры, полагающиеся на харизму, часто сосредотачиваются на себе и своих собственных амбициях, и они могут не захотеть ничего менять.

Харизматические лидеры могут полагать, что они не могут сделать ничего плохого, даже когда другие предупреждают их о пути, по которому они идут. Это чувство непобедимости может серьезно повредить команде или организации, как показал финансовый кризис 2008 года.

Руководство слуги

«Слуга-лидер» «- это кто-то, независимо от уровня, который руководит, просто удовлетворяя потребности команды. Термин иногда описывает человека без официального признания лидером.

Эти люди часто подают пример. У них высокая порядочность и вести с щедростью . Их подход может создать позитивную корпоративную культуру и привести к повышению морального духа среди членов команды.

Сторонники модели лидерства-слуги считают, что это хороший способ двигаться вперед в мире, где ценности становятся все более важными и где лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим ценностям, идеалам и этике. .

Однако другие считают, что люди, практикующие лидерство в виде служения, могут оказаться «оставленными позади» другими лидерами, особенно в конкурентных ситуациях.

Этот стиль также требует времени, чтобы правильно его применить: он плохо подходит для ситуаций, когда вам нужно принимать быстрые решения или уложиться в сжатые сроки.

Транзакционное лидерство

Этот стиль начинается с идеи, что члены команды соглашаются подчиняться своему лидеру, когда они соглашаются на работу. «Транзакция» обычно подразумевает, что организация платит членам команды за их усилия и выполнение краткосрочной задачи.Лидер имеет право «наказать» членов команды, если их работа не соответствует установленным стандартам.

Транзакционное лидерство присутствует во многих ситуациях бизнес-лидерства, и оно действительно дает некоторые преимущества. Например, в нем разъясняются роли и обязанности каждого. И поскольку транзакционное лидерство оценивает членов команды по их производительности, люди, которые амбициозны или мотивированы внешним вознаграждением, в том числе компенсацией, часто преуспевают.

Обратной стороной этого стиля является то, что он сам по себе может быть пугающим и аморальным, а также может привести к высокой текучести кадров.Он также имеет серьезные ограничения для интеллектуальной или творческой работы.

В результате члены команды часто мало что могут сделать для повышения удовлетворенности своей работой.

Ключевые моменты

В бизнесе трансформационное лидерство часто является лучшим стилем лидерства.

Однако не существует одного стиля лидерства, подходящего для всех ситуаций, поэтому полезно понимать различные рамки и стили лидерства. Затем вы можете адаптировать свой подход к вашей ситуации.

стилей и типов лидерства: авторитарный, свободный и демократический — класс социологии [видео 2021]

Авторитарный процесс принятия решений

Помимо доминирующих типов и способностей лидерства, лидеры также различаются по стилю принятия решений.Существует три основных стиля принятия решений руководством: авторитарный, демократический и laissez-faire .

Авторитарные лидеры принимают решения самостоятельно, без участия членов группы

Лидеры, использующие авторитарное принятие решений, принимают все основные групповые решения и требуют от членов группы подчинения. Авторитарные лидеры обычно принимают решения самостоятельно и говорят другим членам группы, что и как делать.Авторитарное лидерство может быть полезным, когда решение необходимо принять быстро или когда проект или ситуация вызывают особый стресс.

Например, представьте, что вы служите в греческой армии во время Троянской войны. Одиссею было бы полезно практиковать авторитарное принятие решений, чтобы определить, кто будет выполнять каждую задачу по созданию троянского коня. Вам и другим солдатам не пришлось бы беспокоиться о принятии сложных решений, вместо этого вы могли сосредоточиться на своих индивидуальных задачах.Представьте, что бы произошло, если бы все эти солдаты целыми днями спорили в разгар войны!

Хотя авторитарное руководство иногда может быть полезным, часто бывает более проблематичным. Этим типом принятия решений легко злоупотребить, а авторитарные лидеры часто считаются властными и контролирующими. Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не консультируясь с группой, многие члены группы могут обижаться на лидера из-за того, что они не могут вносить идеи.

Демократический процесс принятия решений

Следующий тип лидерского принятия решений — демократический. Лидеры, использующие демократический процесс принятия решений, поощряют групповое обсуждение и верят в принятие решений на основе консенсуса. Демократические лидеры по-прежнему принимают окончательное решение, но делают это только после тщательного изучения того, что сказали другие члены группы. Обычно их решение принимает большинство. Демократические лидеры обычно наиболее популярны. Они заставляют членов группы чувствовать себя вовлеченными и способствуют совместной работе и творчеству.

Например, подумайте о короле Артуре и его рыцарях. Большинство из нас знакомо со знаменитым круглым столом, где все рыцари плюс король Артур сидели бы в равном статусе. Они вместе обсудят проблемы в королевстве и придут к консенсусу, прежде чем король Артур примет меры.

Хотя демократическое лидерство считается наиболее эффективным стилем принятия решений, у него есть обратная сторона. Время, необходимое для достижения группового консенсуса, может нанести вред проекту.Чтобы был услышан каждый член группы, обсуждение может длиться очень долго. Это может привести к разочарованию, а иногда и к незавершенным проектам.

Laissez-Faire Принятие решений

Laissez-faire в вольном переводе с французского означает «оставить в покое». Таким образом, лидеры, которые используют невмешательства в процесс принятия решений , позволяют группам принимать собственные решения. Они вовлечены минимально, в основном сидят сложа руки и позволяют группе функционировать самостоятельно. Laissez-faire — обычно наименее эффективный стиль принятия управленческих решений.

Принцип невмешательства может быть эффективным для квалифицированных и мотивированных групп.

Например, представьте, что король Атлантиды был лидером laissez-faire и поручил группе граждан защитить город от надвигающегося цунами. Группа разделилась на лучшее решение, и, поскольку король никогда не вмешивался и не принимал решения, никаких укреплений не было, город был потерян, а история была сделана.

По большей части, невмешательство, принятие решений считается отрицательным. Однако это может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы обладают высокой квалификацией и мотивацией. Если они способны работать и принимать решения самостоятельно, иногда лучше предоставить их самим себе.

Краткое содержание урока

Таким образом, лидеров групп можно разделить на два разных типа: инструментальные и выразительные. Лидеры, которые играют важную роль в качестве инструментов, сосредоточены на достижении целей и выполнении задач, в то время как лидеры, которые обладают доминирующей экспрессией, сосредоточены на поддержании групповой сплоченности и обеспечении коллективного благополучия группы.Самые эффективные лидеры обладают способностью быть как инструментальным, так и выразительным, и выбирают, какой тип лидерства использовать в зависимости от ситуации.

Помимо доминирующих типов лидерства и способностей, лидеры также различаются по стилю принятия решений. Существует три основных стиля принятия решений руководством: авторитарный, демократический и laissez-faire . Авторитарные лидеры управляют своими группами, демократические лидеры пытаются вовлечь всех в процесс принятия решений, а лидера невмешательства, лидера позволяют группе функционировать без особого — если вообще никакого — вмешательства.

Авторитарный режим эффективен, когда есть нехватка времени или ситуация особенно напряженная. Однако авторитарные лидеры обычно не нравятся членам группы, которые предпочитают высказывать свое мнение. Демократическое принятие решений, как правило, является наиболее популярным стилем, поскольку он включает в себя всю группу и способствует сплоченности. Laissez-faire Принятие решений обычно является наиболее неэффективным и приносит пользу только тогда, когда члены группы очень компетентны.

Результат обучения

Это видео поможет вам понять, как:

• Изучить различия между инструментальным лидерством и выразительным лидерством и понять, почему оба важны
• Дайте определение авторитарному, демократическому и непредвзятому процессу принятия решений и обсудите преимущества и недостатки каждого стиля принятия решений

типов стилей лидерства | Мэривилл Интернет

Современные организации более демократичны и объединены в сети, чем их аналоги 30, 20 или даже 10 лет назад.Точно так же сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от тех, что были до появления смартфонов и социальных сетей. Тем не менее, когда дело доходит до мотивации и руководства организациями, основная цель остается той же: сплотить разнообразную группу людей, выполняющих различные роли, вокруг общего набора целей, и делать это в условиях постоянно меняющихся рынков и бизнес-среды.

Быть эффективным лидером начинается с выявления типа стиля лидерства, который соответствует вашей личности, а также с признания необходимости адаптировать этот стиль к требованиям текущей ситуации.Когда журнал Harvard Business Review проанализировал десятилетия исследований в области лидерства и опросил десятки бизнес-лидеров, он выявил шесть практик лидерства, применимых ко всем стилям лидеров:

• Объедините людей вокруг единого желаемого видения.
• Разработайте стратегию для реализации этого видения, определив конкретные действия и потенциальные ловушки.
• Нанимайте и удерживайте самых квалифицированных специалистов для воплощения стратегии в жизнь.
• Сосредоточьтесь на прогрессе, достигнутом в реализации стратегии.
• Постоянно внедряйте инновации, чтобы менять видение и стратегию по мере изменения условий.
• Всегда стремитесь быть более эффективным лидером, постоянно развиваясь как личность и менеджер.

Лидерство — это нечто большее, чем природная харизма. В каждом есть желание стать великим лидером, оставаясь верным себе и своим знаниям. Как только вы найдете стиль руководства, который наилучшим образом соответствует вашей личности и философии бизнеса, задача становится достаточно гибкой, чтобы при необходимости изменить этот стиль.Успешные лидеры знают, что лучший стиль руководства для одной ситуации не подходит для всех обстоятельств. Оптимальный стиль руководства для конкретной группы и рабочей среды зависит от многих факторов, включая навыки и индивидуальность сотрудников, а также сильные стороны и способности лидера группы.

Обзор различных

типов стилей лидерства

Лидеры — это модели: сотрудники часто поступают так, как их лидер, а не так, как их говорит.В блоге продаж отмечается, что самые эффективные лидеры соотносят свои действия со своими словами. Вот почему лидерам важно понимать, как они интерпретируют свое окружение и реагируют на неожиданные или непредвиденные события. Консультант Дэвид Рук и профессор Уильям Р. Торберт определяют «логику действия» как реакцию человека, «когда его сила или безопасность оспариваются», как объясняет Business 2 Community.

Логика действий играет большую роль в определении того, насколько эффективен лидер.Например, дипломаты, которые склонны искать компромиссы и вести переговоры с сотрудниками, и оппортунисты, которые пытаются лично извлечь выгоду из работы группы, наименее эффективны, в то время как организации, возглавляемые стратегами, которые разрабатывают и реализуют хорошо продуманные планы, и алхимики, которые делают упор на максимальное использование коллективных активов и способностей группы, добиваются наибольшего успеха. Стратеги видят общую картину и хорошо реагируют, когда что-то идет не так, в то время как алхимики умеют заново изобретать себя и свои организации.К сожалению, только 4% бизнес-лидеров можно назвать стратегами, и только 1% являются алхимиками.

В сегодняшней деловой среде наиболее распространенными стилями лидерства с логикой действий являются эксперты, которые демонстрируют большие навыки и знание работы, выполняемой группой, и успешные, которые доказали свою успешность в своей области. Оба этих стиля лидерства делают упор на компетентность, но в конечном итоге вызывают трудности, потому что они не видят общей картины и им трудно мыслить нестандартно.Как отмечает CIO , конечная цель — стать лидером трансформации, который сможет превзойти ожидания, переосмыслив и переосмыслив рабочие процессы группы.

Трансформационное лидерство — один из пяти основных стилей бизнес-лидерства, наряду с транзакционным, автократическим, демократическим и невмешательством. Полезным инструментом, помогающим лидерам определить, какой стиль лучше всего соответствует их личным качествам, навыкам и опыту, является Профиль развития лидерства, который, как поясняет Cleveland Consulting Group, «основан на более чем 40-летних исследованиях и базе данных о более чем 6000 человек по всему миру.«Цель профиля — определить основную логику действий человека и помочь человеку понять, как она влияет на поведение.

Профиль развития лидерства разработан, чтобы направлять лидеров к наиболее эффективным стилям. В зависимости от уникальных характеристик рабочей группы наиболее эффективным стилем лидерства может быть любой из перечисленных выше, но в большинстве случаев это будет либо стратег, либо алхимик. Структура разработана для продвижения эффективных стилей лидерства, предлагая виды деятельности, которые развивают черты и навыки стратегических мыслителей и новаторов.

Процесс становления более эффективным лидером требует как взглянуть внутрь себя, чтобы понять свой собственный образ мышления и действий, так и обращения к людям внутри и вне организации, чтобы узнать больше о том, что они делают, кто они и что их мотивирует. Лучше понимая себя, свою организацию и людей, которые ее поддерживают, вы сможете принять стиль руководства, который лучше всего подходит вам, вашим сотрудникам и вашей компании. Однако настоящие лидеры знают, что стиль, который сегодня наиболее эффективен, может иметь катастрофические последствия в будущем.Как и в случае со стратегиями и бизнес-планами, стили руководства должны быть достаточно гибкими, чтобы быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.

Трансформационное лидерство

Уровни стратега и алхимика в Профиле развития лидерства являются формами трансформационного лидерства. Основная характеристика трансформационного лидерства — постоянные инновации и улучшения. Например, у сотрудников обычно есть конкретные задачи и цели на краткосрочную и долгосрочную перспективу, но трансформирующий лидер побуждает сотрудников выйти за рамки того, что от них ожидается, достичь еще большего и развиваться в своей работе и навыках.

Трансформационное лидерство популярно в компаниях и отраслях, которые делают упор на рост, но для успешного применения этого стиля требуется, чтобы руководители высшего звена демонстрировали приверженность инновациям и независимость персонала своими действиями. Корпоративная культура должна отражать доверие, которое менеджеры возлагают на своих сотрудников, и руководители высшего звена должны ежедневно проявлять те же творческие способности и открытость к новым идеям, которые поощряются у сотрудников.

Характеристики трансформационной модели лидерства объясняются на сайте CIO.com:

• Мотивируйте и поощряйте положительный рост сотрудников.
• Установите строгий моральный кодекс для организации, который лидеры демонстрируют в своих действиях.
• Убедитесь, что во всей организации действуют четкие этические стандарты, ценности и кодексы поведения.
• Создайте корпоративную культуру, которая побуждает сотрудников ставить общее благо организации выше своих личных интересов.
• Придайте большое значение аутентичности, сотрудничеству и открытому общению.
• Обучать сотрудников навыкам принятия решений и брать на себя ответственность за выполнение рабочих задач.

Среди руководителей, признанных лидерами трансформации, являются Джефф Безос из Amazon.com, Рид Хастингс из Netflix и Тим Кук из Apple. Такие лидеры обладают видением и сильными личностями, которые вдохновляют последователей изменить свои взгляды на свою работу, отрасль и мир, работая вместе для достижения общей цели. Сайт о здоровье Verywell Mind описывает четыре компонента трансформационного лидерства Бернарда М. Басса:

• Интеллектуальная стимуляция. Нарушает статус-кво, способствует творчеству и дает работникам множество возможностей экспериментировать на своей работе и приобретать новые навыки.
• Индивидуальное рассмотрение. Гарантирует, что последователи получают поддержку и ободрение, необходимые им для достижения своих личных целей и внесения полного вклада в цели компании. Это требует открытого общения и свободного обмена идеями.
• Вдохновляющая мотивация. Требует, чтобы лидеры доносили свое видение компании и внушали работникам такую ​​же страсть и воодушевление, которые они испытывают к совместной работе.
• Идеализированное влияние. Представляет лидера образцом для подражания для сотрудников, которому они доверяют, уважают и которому гордятся.

Транзакционное лидерство

Поведенческий подход к менеджменту основан на поощрении и наказании для мотивации работников. Транзакционное лидерство применяет жесткую цепочку команд и фокусируется на надзоре, организации и успехе рабочих групп. Verywell Mind представляет четыре основных предположения о транзакционном лидерстве:

• Работники работают лучше всего, когда налажена четкая цепочка команд.
• Основная цель работников — следовать инструкциям своих менеджеров.
• Лучший способ мотивировать работников — это вознаграждения и наказания.
• Чтобы работники соответствовали ожиданиям, за ними необходимо внимательно следить.

Транзакционное лидерство также называется управленческим лидерством. Это обычное дело в командных видах спорта, где победа вознаграждается лести, а проигрыш наказывается «неприятием и словесным осуждением». Лидеры, которые принимают этот стиль, стремятся сохранить статус-кво, а не разрушать рынки.Они также не чувствуют необходимости «продавать свои идеи и видения», как это делают трансформационные лидеры.

Рабочие среды, которые лучше всего реагируют на лидерство в сделках, — это те, которые не требуют решения сложных проблем или творческого подхода к работе. Этот стиль эффективен в кризисных ситуациях, когда люди должны сосредоточиться на стоящих перед ними задачах и четко определить обязанности. Руководители транзакций должны четко объяснять работникам, чего от них ждут, какое вознаграждение они получат за хорошую работу, а также последствия плохой работы.Чтобы работники понимали свою роль и то, что от них ожидают, руководители должны прислушиваться к ним и реагировать на их отзывы.

Транзакционное лидерство доказало свою эффективность в больших рабочих средах, где продуктивность зависит от структуры и режима. Он принят в вооруженных силах, правоохранительных органах и многонациональных компаниях с большими, рассредоточенными рабочими группами. Сайт развития образования Mindvalley перечисляет другие преимущества транзакционного лидерства:

• Он вознаграждает работников, которые следуют инструкциям и которых легко мотивировать.
• Эффективен в краткосрочных ситуациях.
• Рабочие четко понимают, чего от них ждут и какое вознаграждение (или наказание) они получат.
• Структура работы подчеркивает продуктивность и ее легко воспроизвести.

Хотя подход транзакционного лидерства позволит работникам преуспеть в одних рабочих средах, он заставит их бороться в других. Вот некоторые из проблем, с которыми менеджеры сталкиваются при использовании транзакционного стиля лидерства:

• Рабочую среду сложно изменить, поэтому она плохо адаптируется к новым обстоятельствам.
• Единственная мотивация, которую получают работники, — это вознаграждение, а не достижение общей цели или продвижение по карьерной лестнице.
• Работа может быть обезличена и ограничена; окружающая среда препятствует творчеству и инновациям.

Трансформационные лидеры хотят влиять на других, в то время как транзакционные лидеры хотят ими руководить. Во многих компаниях транзакционное лидерство может восприниматься как автократическое и диктаторское. Однако, когда нужно выполнить много работы за короткий промежуток времени, структура и простота транзакционного лидерства могут быть лучшим подходом.

Самодержавное лидерство

В некоторых организациях все решает начальник. Автократическое лидерство, которое также называют авторитарным лидерством, дает контроль над всеми решениями одному человеку при минимальном участии других или вообще без него. Этот стиль лидерства может быть наиболее эффективным в определенных краткосрочных ситуациях, в зависимости от поставленной задачи, целей рабочей группы, а также навыков и опыта членов группы.

Verywell Mind исследует преимущества автократического лидерства:

• Решения принимаются быстро, что особенно важно в экстренных и других стрессовых ситуациях.
• Когда лицо, принимающее решения, является наиболее осведомленным человеком, он избегает «паралича анализом» или волочения ног, которое может иметь место в чрезмерно демократизированных группах.
• Эффективен в производственных и строительных проектах со строгими сроками и четко определенными задачами, особенно для обеспечения соблюдения мер безопасности.

Многие проблемы могут возникнуть, когда лидеры принимают автократический стиль. В частности, члены рабочей группы часто чувствуют себя отстраненными от участия в той работе, которую они делают.Когда автократические лидеры не проявляют вежливости и уважения к рабочим, они кажутся диктаторскими и контролирующими, что может привести к негодованию.

Один из способов для автократических лидеров избежать нанесения ущерба моральному духу работников — это непредвзято выслушивать опасения и мнения всех членов рабочей группы, независимо от того, действуют ли они по предложениям своих сотрудников. Авторитарные лидеры могут поддерживать заинтересованность и мотивацию своих рабочих групп, поощряя их делиться своими мыслями и идеями, не опасаясь обвинений, и зная, что их усилия по внесению вклада ценятся.

Как и в случае с бизнес-лидерами, авторитарные лидеры должны быть уверены, что работники знают, чего от них ждут. Они также должны гарантировать, что у работников есть инструменты и ресурсы, необходимые для выполнения их работы. Для авторитарных лидеров важно быть надежными и признавать достижения отдельных работников.

Многие эксперты по лидерству считают, что организации стали слишком демократизированными и им необходимо вернуться к руководству сверху вниз, чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений в современном бизнесе.Forbes.com отмечает, что это противоположное мнение привлекает в первую очередь тем, что оно противоречит преобладающим подходам руководства. Однако как стиль руководства автократия описывает не то, что делают лидеры, а то, как они выглядят для других в организации.

Старшие менеджеры и топ-менеджеры обычно продвигались по служебной лестнице в организации, и в процессе они приобрели опыт и привлекли компетентных непосредственных подчиненных. Они, как правило, становятся более демократизированными и менее авторитарными по мере того, как занимают более высокие должности.Самое главное, они знают, что проявление силы и «властность» может быть эффективным в краткосрочных чрезвычайных ситуациях, но в долгосрочной перспективе такой лидерский подход вызовет только негодование.

Демократическое лидерство

Отличительной чертой демократического лидерства является групповое участие, что объясняет, почему этот стиль лидерства также называется коллективным лидерством. Этот стиль зависит от открытого обмена идеями, свободного обсуждения и равенства между членами группы; лидер выступает в качестве модератора, направляя и контролируя деятельность группы.

Основные обязанности демократических лидеров — решать, кто участвует в группе, а кто в группе способствует принятию конкретных решений. Этому стилю лидерства приписывают повышение продуктивности, позволяющее всем членам группы участвовать в принятии решений и повышение морального духа членов группы. Тем не менее, окончательное решение принимает руководитель группы.

Verywell Mind перечисляет характеристики демократических лидеров:

• Разумность
• Компетенция
• Творческое мышление
• Открытость и правдивость
• Опыт
• Готовность идти на риск

Демократические лидеры основывают свои решения на ценностях и моральных принципах; они доверяют и уважают всех членов группы, ищут их мысли и идеи и ценят несовпадающие мнения.Демократическое лидерство сталкивается с проблемами, когда каналы коммуникации заблокированы, когда члены группы не уверены в своих ролях или обязанностях других, и когда членам группы не хватает навыков или опыта, чтобы внести какую-либо ценность в процесс принятия решений.

Ранние исследователи типов стилей лидерства определили демократическое лидерство как один из трех основных подходов к управлению, поместив его в середину между авторитарным лидерством и лидерством невмешательства, которое описано ниже.Money-Zine.com указывает на важное нематериальное преимущество демократического лидерства: когда члены группы чувствуют, что они в какой-то мере участвуют в принятии бизнес-решений, они с большей вероятностью приложат дополнительные усилия, чтобы эти решения имели положительное влияние и достигли своей цели. цели. Кроме того, чем больше людей участвует в процессе принятия решений, группа генерирует больше идей и с меньшей вероятностью пропустит какие-либо важные аспекты предмета обсуждения.

Ситуации, в которых демократический стиль руководства может быть контрпродуктивным, — это ситуации, в которых скорость имеет существенное значение.Процесс группового сотрудничества требует времени. Если группе не хватает необходимого опыта для значимого вклада или если требуются быстрые действия, демократические лидеры должны быть достаточно гибкими, чтобы принять транзакционный или автократический подход, по крайней мере, до тех пор, пока условия не станут более благоприятными для демократического стиля управления.

Laissez-Faire Leadership

Производитель программного обеспечения для управления Perkbox называет стиль руководства laissez-faire подходом к управлению «делай меньше, получай больше» с легким намеком на сарказм.Принцип невмешательства, который, как отмечает Bizfluent, также называют «делегативным лидерством», переживает своего рода ренессанс после того, как в последние десятилетия впал в немилость. Эта концепция, кажется, противоречит бизнес-трюизму о том, что чем больше усилий вы вкладываете в свою работу, тем больше вы получите вознаграждений. Однако этот термин восходит к 1930-м годам, когда исследователь менеджмента Курт Левин определил его как один из трех основных стилей лидерства, наряду с автократическим и демократическим лидерством.

В последующие годы невмешательство в лидерство стало ассоциироваться с личными характеристиками лени или незаинтересованности лидером, а не как подход к управлению группами или принятию деловых решений. В последнее время, по словам Bizfluent, стиль руководства laissez-faire был успешно принят в организациях, в которых сотрудники «внутренне мотивированы». Это означает, что у них есть внутреннее стремление к достижению целей и уважению системы ценностей. Для этих сотрудников не требуется никакой внешней мотивации или стимулов, чтобы гарантировать, что они привержены успеху группы и компании.

Принцип невмешательства эффективен в бизнес-ситуациях, когда требуется управление «закаленными экспертами», которые, как объясняет Perkbox, часто знают о предмете больше, чем их менеджеры. Примером проекта, который выиграл от руководства laissez-faire, было управление планированием плотины Гувера в 1920-х годах Гербертом Гувером, который в то время был министром торговли. Не мешая опытным инженерам, работающим над масштабным проектом, Hoover позволил инженерам разработать новые подходы к уникальным логистическим задачам, которые представляла конструкция.

Основная критика стиля руководства laissez-faire — это высокая цена, которую платят организации, когда они не в состоянии обнаружить мелкие проблемы до того, как они перерастут в большие. Даже когда менеджер работает с экспертной группой рабочих, отказ от контроля за их деятельностью может стать рецептом катастрофы. Нельзя доверять выполнение задач по графику, а отсутствие общения с сотрудниками может привести к путанице и усилению стресса. Вот почему важным аспектом принципа невмешательства является то, что менеджеры готовы консультироваться с сотрудниками и предлагать обратную связь.Они также должны напоминать сотрудникам задавать вопросы, когда им нужно, и регулярно сдавать отчеты о проделанной работе.

«Лучший» стиль руководства — это то, что лучше всего сейчас

Опытные руководители извлекают выгоду из применения стиля управления, который представляет собой уникальное сочетание их навыков, опыта и индивидуальности в сочетании с учетом настоящих и будущих потребностей их сотрудников, клиентов и всей организации. Как и в других аспектах управления бизнесом, не существует универсального подхода к лидерству.Задача поиска наиболее эффективного стиля руководства состоит в том, чтобы знать, когда подход, который сработал вчера, не соответствует потребностям сегодняшнего и завтрашнего дня.

Лидерство — это баланс между проверенным и верным и новым и непроверенным. Стратегические мыслители используют свое собственное творчество и новаторские идеи других, будь то в своем штате или вне организации, для разработки решений проблем, которые, возможно, никогда не существовали раньше и могут никогда не возникнуть снова. Руководство группой работников, компанией или отраслью зависит как от взвешенного принятия риска, так и от применения подходов, которые доказали свою эффективность в прошлом.

Рекомендуемая литература
Организационное лидерство и будущее развитие управления проектами
Как ориентироваться в организационных изменениях
Тенденции будущего бизнеса, которые должны знать завтрашние лидеры

Источники
Bizfluent, «Характеристики Laissez-Faire Management»
Сообщество Business 2, «Стратегическое лидерство: что ваша« логика действий »говорит о вашем стиле лидерства»
CIO , «Что такое трансформационное лидерство? Модель для мотивации инноваций »
Cleveland Consulting Group, Профиль развития лидерства
Forbes,« Потребность в авторитарном лидерстве наполовину верна »
Harvard Business Review ,« Основы лидерства все еще не изменились »
HubSpot,« 8 наиболее распространенных стилей лидерства и как найти свой »
Mindvalley, Что такое транзакционное лидерство и почему оно важно
Money-Zine.com, Демократическое лидерство
Perkbox, «Свободное руководство: преимущества и недостатки»
ProofHub, 7 общих стилей лидерства: какой тип лидера вы?
The Executive Connection, «9 общих стилей лидерства: какой вы тип лидера?»
Блог продаж, «Все, что вам нужно знать о стилях лидерства»
Verywell Mind, «Автократическое лидерство: ключевые характеристики, сильные и слабые стороны автократического лидерства»
Verywell Mind, «Как работает транзакционный стиль лидерства»
Verywell Mind, «Стили и рамки лидерства, которые вы должны знать»
Verywell Mind, «Демократическая форма лидерства: характеристики, преимущества, недостатки и известные примеры»
Verywell Mind, «Трансформационное лидерство: более пристальный взгляд на эффекты трансформационного лидерства»
Wisetoast.com, «12 различных стилей лидерства»

4 различных стиля лидерства

Общая модель действий лидеров, воспринимаемая их сотрудниками, называется стилем лидерства. Он отражает философию, навыки и взгляды лидеров на практике.

Необходимо изучить различные стили лидерства, из которых можно выбрать подходящий стиль, в зависимости от ситуации, в которой должно осуществляться лидерство, и характера вовлеченных последователей.

Изображение предоставлено: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Положительные и отрицательные лидеры или начальники

Есть разные способы, которыми лидеры подходят к людям, чтобы мотивировать их. Если подход делает упор на вознаграждение, лидер использует позитивное лидерство. Если подход подчеркивает штрафы, лидер применяет негативное лидерство. Отрицательных лидеров следует называть начальниками, а не лидерами.

Существует три класса надзорных техник — автократический, партисипативный или консультативный и свободный. В соответствии с этими тремя методами существует три стиля управления — автократический, демократический и невмешательство.К этому можно добавить еще один — патерналистский стиль.

1. Автократическое или авторитарное руководство

Автократический лидер централизует власть и принятие решений в себе. Он отдает приказы, распределяет задачи и обязанности, не консультируясь с сотрудниками. Лидер берет на себя всю полноту власти и берет на себя всю ответственность.

Самодержавное лидерство отрицательно, основано на угрозах и наказаниях. Подчиненные действуют так, как он приказывает. Он не заботится об их мнении и не позволяет им влиять на решение.Он считает, что благодаря своему авторитету только он может решить, что лучше в данной ситуации.

Самодержавное лидерство основано на тщательном надзоре, четком руководстве и приказе начальника. Это способствует быстрым решениям, быстрым действиям и единству направления. Это зависит от меньшей степени делегирования полномочий. Но чрезмерное использование власти может привести к забастовкам и трудовым конфликтам. Это может вызвать разочарование и замедлить рост потенциала сотрудников.

Сотрудники работают изо всех сил, чтобы избежать наказания. Таким образом, они произведут минимум, который избежит наказания.

Этот стиль руководства вряд ли будет эффективным, потому что (i) новое поколение более независимое и менее покорное и не поддается жесткому контролю; (ii) люди ищут удовлетворения эго от своей работы и (iii) революция растущих ожиданий изменила отношение людей.

Самодержавное лидерство можно разделить на три класса:

(A) Крутой самодержец, который полагается в основном на негативные влияния, использует силу страха и наказания, направляя своих подчиненных к целям организации.Это может вызвать недовольство сотрудников.

(B) Доброжелательный автократ, который полагается в основном на положительное влияние, использует вознаграждение и стимулы, направляя своих подчиненных к целям организации. С помощью похвалы и похлопывания по спине он обеспечивает лояльность подчиненных, которые принимают его решения.

(C) Манипулятивный автократ, который заставляет сотрудников чувствовать, что они участвуют в принятии решений, хотя менеджер сам принял решение.МакГрегор называет этот стиль Теорией X.

2. Демократическое или коллективное лидерство

Партисипативные или демократические лидеры децентрализует власть. Для него характерны консультации с подчиненными и их участие в разработке планов и политик. Он поощряет участие в принятии решений.

Он ведет подчиненных в основном через убеждение и пример, а не через страх и силу. Иногда лидер выступает в роли модератора идей и предложений своей группы.МакГрегор называет этот стиль Теорией Y.

.

Научный менеджмент Тейлора основывался на неспособности рядовых сотрудников принимать эффективные решения в отношении своей работы. Следовательно, право принятия решений было передано руководству. Но недавние исследования указывают на необходимость участия подчиненных. Современная тенденция способствует разделению ответственности с сотрудниками.

Это вызовет у них энтузиазм. Сотрудники чувствуют, что руководство заинтересовано в них, а также в их идеях и предложениях.Поэтому они будут размещать свои предложения по улучшению.

Преимущества демократического лидерства заключаются в следующем: (i) более высокая мотивация и повышение морального духа; (ii) усиление сотрудничества с руководством; (iii) повышение производительности труда; (iv) сокращение количества жалоб и (v) сокращение невыходов на работу и текучести кадров.

3. Laissez-faire или лидерство на свободе

Свободные лидеры избегают власти и ответственности. Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства или невмешательства, перекладывают ответственность за принятие решений на своих подчиненных и проявляют минимум инициативы в управлении.Он не дает никаких указаний и позволяет группе ставить собственные цели и решать свои проблемы.

Лидер играет лишь второстепенную роль. Его идея состоит в том, что каждый член группы, предоставленный самому себе, приложит все усилия, и таким образом можно достичь максимальных результатов. Лидер выступает в роли судьи. Но поскольку над людьми не осуществляется никакого руководства или контроля, организация, скорее всего, потерпит неудачу.

Эксперимент, проведенный среди бойскаутских клубов США в 1940 году, показывает, что автократическое лидерство может вызвать антагонизм в группе и вызвать враждебность по отношению к лидеру.В демократических группах отсутствие лидера не имело большого значения, в то время как в автократических группах продуктивная работа снижалась до минимума, когда лидер отсутствовал.

Демократическое лидерство с большей вероятностью завоюет лояльность группы. Группы невмешательства также выработали дружеские отношения к лидеру, как и в демократической группе. Но предложений от групп было очень мало, и они также были менее продуктивными.

4. Патерналистское лидерство

Согласно этому стилю управления лидер предполагает, что его функция — отцовская или отцовская.Патернализм означает, что папа знает лучше.

No related posts.