Стратегии поведения в конфликте тест томаса: Тест описания поведения К. Томаса — Пройти онлайн тест

Тест Томаса Килмана на поведение в конфликте. Пройти онлайн

1
	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2
	Я стараюсь найти компромиссное решение.
	Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3
	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4
	Я стараюсь найти компромиссное решение.
	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5
	Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6
	Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
	Я стараюсь добиться своего.
7
	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
	Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8
	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9
	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10
	Я твердо стремлюсь достичь своего.
	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11
	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12
	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13
	Я предлагаю среднюю позицию.
	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14
	Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15
	Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16
	Я стараюсь не задеть чувств другого.
	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17
	Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18
	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19
	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20
	Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
	Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21
	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22
	Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
	Я отстаиваю свои желания.
23
	Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24
	Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25
	Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26
	Я предлагаю среднюю позицию.
	Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27
	Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28
	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29
	Я предлагаю среднюю позицию.
	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30
	Я стараюсь не задеть чувств другого.
	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Метод урегулирования конфликтов. Опросник Томаса-Килманна.

Содержание:

Умеете отстаивать собственное мнение? Можете сказать начальнику, что он не прав? Или вы лучше промолчите, лишь бы не привлекать внимание к себе и проблеме?

Каждый человек по-разному реагирует на конфликт. Кто-то вступает в конфронтацию, кто-то, как кот Леопольд, пытается сохранить мир и ищет компромисс, а кто-то и вовсе игнорирует любые выпады в свою сторону. Модель поведения может меняться в зависимости от того, с кем вы спорите, но обычно преобладает одна.

Два профессора менеджмента Питтсбургского университета и доктора наук Кеннет Томас и Ральф Килманн стали настоящими доками в области конфликтологии. Они долго изучали стили поведения людей в спорных ситуациях. Всего, по мнению исследователей, существует 5 стратегий разрешения конфликта:

1. Уклонение — человек всеми способами избегает открытой конфронтации. Иногда это единственно-верное решение, особенно, если перед вами влиятельный партнер и нет надежных аргументов, конфликт в этой ситуации нанесет больше вреда. Можно на время отложить решение проблемы, но только на время. Так что если интуиция вам отчаянно сигналит: «Не лезь на рожон!», лучше ее послушать. Уверены, что не обладаете этой суперспособностью? Почитайте нашу статью и узнаете, как натренировать интуицию, без регистрации и смс.
2. Приспособление — человек соглашается с оппонентом. И в этой стратегии нет ничего унизительного. Вспомните, как часто вы уступаете своей второй половинке или ребенку. Если ваш отказ от цели не составил для вас большого труда, уступчивость обернется во благо, положительно сказавшись на самооценке и отношениях с партнером. Но здесь главное, чтобы другой заметил и оценил вашу жертву. Иначе будет подтачивать неприятное чувство досады, которое потом легко может трансформироваться в обиду и новый эмоциональный конфликт.
3. Конфронтация — открытое противостояние оппонентов. Такая линия поведения присуща людям в действительно важных жизненных вопросах, когда компромисс никого не устроит. Умение «показывать зубы» — это вовсе не плохо, иногда стоит побороться, но только рассчитывайте свои силы заранее. Если власти и силы недостаточно, можно надолго увязнуть в конфликте или проиграть.
4. Сотрудничество — отличный вариант в том случае, если партнер готов к такому способу взаимодействия. Такие взаимоотношения быстро не выстраиваются, понадобится много времени, мудрости и терпения. Если на это времени нет, подойдет компромисс.
5. Компромисс — не всегда хорош. Подходит только тогда, когда ситуация требует незамедлительного решения. Обычно компромисс не приносит полного удовлетворения ни одной из сторон, ведь полностью цель так и не достигнута.

Томас и Килманн составили специальный опросник, состоящий из 30 пар утверждений. Вы должны выбрать из каждой наиболее близкое. В результате теста узнаете, какой стиль поведения в конфликтной ситуации наиболее приемлем для вас.

А еще ученые разработали метод урегулирования конфликтов — модель TKI, основная мысль которого заключается в том, что избегая и замалчивая проблемы, у вас ничего не получится. Бояться конфликтов не нужно, но лучшая стратегия поведения — сотрудничество.

Есть даже формула для прогнозирования исхода конфликтной ситуации:

А) Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса

Б) Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса

Если сумма А > суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у А.

Если сумма Б > суммы А, шанс выиграть конфликт есть у оппонента Б.

Зная тактику человека, с которым вы вступили в противостояние, вы можете легко его победить. Основы конфликтологии пригодятся в любой сфере деятельности, согласны?

Оценка режима конфликта Томаса-Килмана 8Оценка ТТ, title={Оценка исследования режима конфликта Томаса-Килмана}, автор={Дина Ферри Вомак}, journal={Ежеквартальное общение с руководством}, год = {1988}, громкость = {1}, страницы = {321 — 349} }

• D. Womack
• Опубликовано 1 февраля 1988 г.
• Психология
• Управление коммуникациями Ежеквартально

Инструментом, который наиболее широко используется как в исследованиях, так и в обучении, является шкала Томаса-Килмана для управления конфликтами (MODE). В этой статье подчеркивается уникальность РЕЖИМА в оценке намерений конфликта, а не стилей, а также в использовании пар элементов принудительного выбора для операционализации пяти режимов. Автор призывает к исследованиям, направленным на повышение внутренней достоверности заданий, к использованию статистики, адаптированной к ответам на задания с принудительным выбором, к факторному анализу шкалы… 

Взгляд на SAGE

Использование параметрической статистики для изучения валидности построения исследования режима конфликта Томаса-Килмана

М. Коновский, Фрэнк Джастер, М. Макдональд

Психология

• 1989

Это исследование исследовал некоторые психометрические свойства, связанные с помощью одного из самых популярных инструментов, используемых для оценки конфликта, опроса Томаса-Килмана о конфликте MODE. Всего 603 человека…

Выбор стратегии разрешения конфликтов: вопрос контекста

Г. Калланан, К. Бензинг, Дэвид Ф. Перри

Психология, бизнес

Журнал психологии

• 2006

Результаты показывают, что когда людям представляют конфликтные сценарии, основанные на реальных событиях, они могут и действительно выбирают стратегии разрешения конфликтов, которые отличаются от их предполагаемой доминирующей стратегии.

Конфликтные стили как индикаторы моделей поведения в межличностных конфликтах

Р. Волкема, Т. Дж. Бергманн

Психология

• 1995

Резюме Были исследованы отношения между аспектами напористости и сотрудничества стилей конфликта, как это определено Инструментом РЕЖИМА КОНФЛИКТА Томаса-Килмана, и конкретными… II ИНСТРУМЕНТЫ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ САМООЦЕНОК И ОЦЕНОК Сверстников

Orly Ben-Yoav, M. Banai

Психология

• 1992

и управление конфликтами ROCI-II…

ASIAN JOURNAL OF MANAGEMENT RESEARCH

Шикха Чандра

Психология

• 2014

Конфликты являются одной из неотъемлемых частей жизни организаций, которые, если их не урегулировать должным образом, могут оказать негативное воздействие на рабочем месте. В этом исследовании изучается взаимосвязь между психологическими типами…

Стили управления конфликтами в традиционных организациях

А. Слабберт

Бизнес

• 2004

ВЗГЛЯД НА ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ ТИПАМИ MBTI И КОНФЕРЕНЦИЕЙ МОДА СТИЛИ ЛИКТА

Э. Вусли

Психология

• 2001

Вусли Эльза Р. (Писатель) (Фамилия) (Имя) (Инициал) Взгляд на взаимосвязь между психологическими (название) типами MBTI и MODE Стили конфликтов Руководство и консультирование -Ментальный Health Dr. Donald…

Управленческие методы разрешения конфликтов в банковской сфере

Cape Technikon

Бизнес

• 2010

Инструмент Томаса Киллмана для определения режима конфликта широко используется для оценки стилей управления конфликтами. В инструменте используются два параметра, т. е. настойчивость и сотрудничество, что дает пять различных…

К теоретически обоснованным мерам управления конфликтами

Э. Д. Влиерт, Б. Кабанофф

Бизнес

• 1990

два самых известных самоотчетных показателя управления конфликтами…

Стили ведения переговоров и переговоры: инструмент Томаса-Килманна по конфликтному режиму в обучении переговорам

G. Shell

Бизнес

• 2001

Многие курсы по ведению переговоров и программы обучения руководителей охватывают тему стилей ведения переговоров. Инструмент Томаса-Килмана для определения режима конфликта (TKI) является широко используемым инструментом психологической оценки…

Разработка метода принудительного выбора поведения при урегулировании конфликта: инструмент «Режим»

Р. Килманн, К. Томас

Психология

• 1977

В этой статье описывается обоснование и разработка новой меры пяти способов разрешения межличностных конфликтов (конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление), которые пытаются…

Предрасположенность к коммуникативным конфликтам: разработка теории и инструментария

К. Т. Браун, П. Йелсма, П. Келлер

Психология

• 1981

Эта статья преследует две цели. Во-первых, он представляет собой краткое неформальное изложение теории динамических конструктов личности, имеющих отношение к конфликтам внутри людей и между ними. Шесть динамик…

Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения

К. Томас, Р. Килманн

Психология

• 1978

Надежность повторных тестов, внутренняя согласованность и конвергентная валидность тестов были исследованы для четырех показателей межличностного поведения при разрешении конфликтов. Испытуемыми были 86 аспирантов из…

Поведение при разрешении межличностных конфликтов как отражение юнгианских аспектов личности

Р. Килманн, К. Томас

Психология

Психологические отчеты

• 1975

Результаты показывают, что юнгианские функции, связанные с Суждение и тип разыгрывания в значительной степени связаны с поведением человека при разрешении конфликтов.

Поддержка двумерной модели конфликтного поведения.

Т. Л. Рубль, К. Томас

Психология

• 1976

Исследование взаимосвязи между юнгианскими измерениями личности и поведением при разрешении конфликтов

М. Шанин, Джой А. Шнеер

Психология, Бизнес

• 1984

В этом исследовании изучалась потенциальная личностная предрасположенность к межличностному конфликтному поведению. Дизайн исследования представляет собой шаг вперед по сравнению с предыдущими исследованиями, поскольку как мужчины, так и…

Урегулирование конфликтов и личностные характеристики менеджеров проектов

Дж. Миллс, Д. Роби, Ларри А. Смит инструмент Томаса-Килмана для режима конфликта. Результаты подтверждают более раннее исследование Томаса и Килманна (1975)…

Избегающие конфликтов и соглашающиеся на компромиссы: к пониманию их стиля организационного общения

Д. Д. Морли, Памела С. Шокли-Залабак

Бизнес

• 1986

В этом исследовании изучается организационный стиль общения людей с различными предпочтениями в отношении конфликтного стиля и взаимосвязь предпочтений в конфликтном стиле с положением в организации,…

Власть и конфликты в отношениях между учеником и учителем

Д. Джеймисон, К. Томас

Образование

• 1974

Рассматривая изменения с точки зрения конфликта власти, в этом исследовании рассматриваются некоторые параметры власти и конфликта в классе. Данные анкеты были собраны в старшей школе, бакалавриате и…

Влияние структурированных и неструктурированных ролей лидера на внутренних и внешних участников группы.

P. Kilmann, W. Sotile

Psychology

Журнал клинической психологии

• 1976
Общие результаты в сочетании с предыдущими выводами предварительно подтверждают уместность неструктурированной роли лидера для внутренних оценок и структурированной роли лидера для внешних оценщиков.

Стили управления конфликтами: подводные камни и лучшие практики — PON

PON — Программа переговоров в Гарвардской школе права — https://www.pon.harvard.edu

Стили управления конфликтами могут влиять на то, как разгораются споры в организациях и за их пределами. Исследования стилей управления конфликтами предлагают советы по управлению такими трудными ситуациями.

По Кэти Шонк — на 6 ​​апреля 2023 г. / Разрешение конфликта

Люди подходят к конфликту по-разному, в зависимости от своих врожденных склонностей, своего жизненного опыта и требований момента. Исследования переговоров и управления конфликтами показывают, как наши разные стили управления конфликтами сочетаются с лучшими практиками разрешения конфликтов.

Модель Стили управления конфликтами

В 1974 году Кеннет В. Томас и Ральф Х. Килманн представили опросник, инструмент Томаса-Килманна для определения конфликтных режимов, предназначенный для измерения конфликтных стилей людей. Основываясь на ответах людей на пары утверждений, инструмент классифицирует респондентов по пяти различным стилям конфликта:

• Конкуренция. Применяя конкурирующий стиль, люди рассматривают разрешение межличностных конфликтов как игру «выиграл-проиграл». Вместо того, чтобы признать ценность обеспечения того, чтобы каждая сторона ушла удовлетворенной, участники спора сосредоточены на том, чтобы требовать как можно больше для себя. Хотя претензия на ценность является важным компонентом переговоров, целеустремленная конкурентная ориентация в долгосрочной перспективе приносит в жертву ценность и увековечивает конфликт.
• Избегание. Поскольку иметь дело с конфликтом напрямую может быть очень неудобно, многие из нас предпочитают избегать его. На первый взгляд может показаться, что избегающий конфликтный стиль противоположен конкурентному стилю, но на самом деле он может быть таким же обструктивным. Когда мы избегаем конфликтов, мы часто позволяем проблемам усугубляться.
• Вместительный. Из-за того, что они так часто уступают другим, переговорщики, придерживающиеся уступчивого стиля, могут показаться приятными и покладистыми. Но когда люди постоянно ставят потребности других на первое место, они могут испытывать обиду, которая со временем накапливается. Уступчивым переговорщикам обычно полезно научиться выражать свои потребности и опасения.
• Компрометация. Иногда мы пытаемся разрешить конфликт, предлагая, казалось бы, равные компромиссы, например, встречаясь посередине между двумя крайними позициями, или идем на существенный компромисс только для того, чтобы двигаться вперед. Хотя компромиссный стиль конфликта может продвинуть разговор вперед, решение часто неудовлетворительно и временно, потому что оно не решает коренные проблемы.
• Сотрудничество. Те, кто принимает совместный стиль разрешения конфликтов, работают над тем, чтобы понять более глубокие потребности, стоящие за требованиями других сторон, и выразить свои собственные потребности. Они видят ценность в работе с возникающими сильными эмоциями и предлагают компромиссы по вопросам, которые дадут каждой стороне больше того, что они хотят.

Стиль ведения переговоров, основанный на сотрудничестве, обычно является наиболее эффективным стилем управления конфликтами и налаживания продуктивных долгосрочных отношений; однако разные стили управления конфликтами могут быть эффективно применены к разным фазам и типам конфликтов в управлении. Более того, хотя у нас может быть предрасположенность к определенному стилю конфликта, мы используем разные стили в зависимости от ситуации.

Конкуренция часто полезна, когда вы совместно создали ценность благодаря сотрудничеству и теперь вам нужно разделить ресурсы. Приспособление может быть лучшим немедленным выбором, когда ваш начальник недоволен проектом, который пошел наперекосяк. Избегание может быть мудрым, когда кто-то кажется непостоянным или когда мы не ожидаем, что будем иметь с ним дело снова. И компромисс может быть прекрасным способом быстрого решения мелкой проблемы.

Стили управления конфликтами : Уроки исследования брака

Могут ли люди с разными стилями управления конфликтами ужиться? В своей книге « Почему браки удачны или неудачны». . . и How You Can Make Yours Last 90 286 (Simon & Schuster, 1995), психолог Джон Готтман пишет, что здоровые браки, как правило, основываются на трех разных стилях решения проблем: 90 285, подтверждение 90 286 (частые компромиссы и решение проблем к взаимному удовлетворению), избегает конфликтов (соглашается не соглашаться и редко сталкивается с разногласиями напрямую) и непостоянный (часто участвует в страстных спорах).

Возможно, это покажется удивительным, но исследование Готтмана показывает, что «все три стиля одинаково стабильны и одинаково хорошо предвещают будущее брака», как он пишет. К какому стилю склоняется пара, не важно; что более важно для длительного удовлетворения, так это то, что оба супруга придерживаются одного и того же стиля.

Хотя исследование Готтмана было проведено на супружеских парах, результаты показывают, что участники споров в деловом мире, которые имеют схожие стили управления конфликтами, могут чувствовать себя комфортно, управляя (или избегая) конфликтов друг с другом.

Когда Стили управления конфликтами Являются ли Дополняющими

Напротив, в сфере переговоров результаты исследования 2015 года, опубликованного в журнале Negotiation and Conflict Management Research Скоттом Уилтермутом, Ларисой З. Тиденс и Маргарет Нил, обнаружили преимущества, когда пары участников использовали один из двух . различные стилей ведения переговоров.

Они поручили участникам исследования участвовать в симуляции переговоров, используя либо доминирующий, либо подчиненный стиль ведения переговоров. Тем, кому было поручено доминировать, было сказано уверенно выражать свои предпочтения, использовать широкие позы тела и иным образом пытаться влиять на своего оппонента. Тем, кто придерживался подчиненного стиля, было сказано, что они готовы к сотрудничеству, согласны и избегают конфликтов.

Интересно, что пары, в которых одна сторона вела себя доминантно, а другая — подчиненно, добились лучших результатов в переговорах, чем пары, находившиеся в одинаковых условиях (будь то доминирование, подчинение или контрольная группа). Кажется, что пары доминирующих/покорных переговорщиков выиграли от их взаимодополняющего стиля общения. Модель, в которой один человек прямо заявлял о своих предпочтениях, а другой задавал вопросы, позволял участникам переговоров претендовать на наибольшую ценность. Задавая вопросы, послушные участники переговоров оценивали, как достичь своих собственных целей, и помогали своим доминирующим коллегам чувствовать себя уважаемыми и компетентными в этом процессе.

Исследование, посвященное стилям ведения переговоров и управления конфликтами, которое мы рассмотрели, показывает, что возможностей преодолеть разногласия предостаточно, независимо от наших естественных склонностей. Вместо того, чтобы тратить много времени на диагностику стилей управления конфликтами друг друга, стремитесь к открытому сотрудничеству, которое противостоит трудным эмоциям и поощряет совместное решение проблем.

Какие уроки о стилях управления конфликтами вы извлекли из собственных усилий по ведению переговоров и разрешению конфликтов?

Похожие сообщения

Теги: совместные переговоры, управление конфликтами, разрешение конфликтов, разрешение конфликтов, разрешение межличностных конфликтов, переговоры, переговоры и управление конфликтами, исследования переговоров и управления конфликтами, моделирование переговоров, переговорщики, типы конфликтов

Copyright © 2009 –2023 Президент и научные сотрудники Гарвардского колледжа

Copyright © 2023 Negotiation Daily.

No related posts.