Субъективные причины конфликта связаны с: Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные и субъективные причины конфликта

Категория: Управление конфликтами

Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.

Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.

Содержание статьи:

• 1 Причины возникновения конфликтов в организации
• 2 Объективные и субъективные причины конфликта
• 3 Основные причины конфликтов в организации

Причины возникновения конфликтов в организации

Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.

Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.

Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:

• недоверие к определенному лицу или группе лиц;
• нежелание слушать собеседников;
• регулярное принижение другого человека;
• акцентирование внимания на различиях между сторонами;
• нежелание признавать свои упущения, ошибки и правоту другого человека;
• навязывание своей точки зрения;
• проявление категоричности в суждениях;
• неуважительное отношение к людям и т.д.

Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.

Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.

К объективным причинам конфликта относятся:

• неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
• несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
• несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
• неотлаженная система коммуникаций в организации и т. д.

Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:

• разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
• несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
• ошибочные решения, принимаемые руководством;
• различие или пересечение интересов членов организации;
• различие ценностей;
• конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т.д.

Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.

Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.

Основные причины конфликтов в организации

Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.

Так основными причинами конфликтов в организациях являются:

• неравномерное распределение каких-либо благ;
• трудности, возникающие в процессе совместной работы;
• расхождение интересов;
• самореализация, борьба за лидирующее положение;
• плохие условия труда.

Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.

Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.

Более подробно о тактиках поведения в конфликте — в этой нашей статье.

III. Субъективные причины конфликтов

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонента, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшие противоречия, а выбирает стратегию противодействия.

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее решения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер.

К числу социально-психологический причин конфликтов относятся, те которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.

Одной из причин носящих социально-психологический характер являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без искажений всю информацию, которая содержится в его психики и касается проблемы, обсуждаемой партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Другая часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающие (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникшие по иным причинам.

Другой типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуациях межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого их них партнер по взаимодействию. Например, руководитель общается с подчиненным, как старший с младшим.

Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, то такое взаимодействие может длиться бесконфликтно сколь угодно долго. Однако может сложиться ситуация, при которой руководитель будет себя считать младшим, а подчиненный старшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Ведь с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть по-разному.

Проблемы, которые обсуждают люди, сложны, имеют много сторон и оттенков. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличаются от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки:

1. сравнение с возможным идеальным положением дел;

2. сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов;

3. сравнение со степенью достижения цели деятельности;

4. сравнение с результатами, достигнутыми людьми, выполняющими аналогичную работу;

5. сравнение с положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще всего берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполняющих аналогичную работу отлично. Сам же работник оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполняющими аналогичную работу похуже.

В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но и даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Психологическая несовместимость – еще одна важная причина возникновения межличностной напряженности и конфликтов между людьми. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости:

1. психофизиологический, когда не нравиться запахи, рост, вес, жесты, другие невербальные проявления партнера по общению. На этом уровне фиксируется психосексуальная несовместимость мужчины и женщины.

2. индивидуально-психологический, проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характера взаимодействующих людей.

3. социально-психологический, противоречия в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности.

4. социальный, проявляется в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений.

Напряженные межличностные отношения, сложившиеся между людьми в ходе взаимодействия, могут выступать психологической причиной конфликтов. Чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. Это:

1. внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;

2. конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

3. ограниченные способности к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позицией других людей;

4. желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;

5. стремление к власти и др.

Субъективное восприятие сторон в конфликте

Как известно, конфликты между обществами и государствами, как правило, сопряжены с насилием, страданиями и разрушениями и вызывают большую тревогу у отдельных лиц и групп во всем мире. В частности, в случае конфликтов, которые носят затяжной характер, поскольку эти конфликты, вероятно, будут более жестокими и затяжными, потребуют значительных инвестиций, будут играть центральную роль в жизни вовлеченных обществ и воспринимаются ими как тотальные, неразрешимые и имеющие нулевой характер. Субъективное восприятие сторон имеет большое значение в конфликте и мирном процессе в долгосрочной перспективе. Эти взгляды, исходящие от разных сторон, часто усложняют ситуацию в целом и делают мирный процесс более пугающим. Как только конфликт начался, восприятие, убеждения и взаимодействие сторон имеют решающее значение для определения его исхода.

Что мы понимаем под субъективным восприятием конфликта?

Конфликт относится к некоторой форме трений, разногласий или разногласий, возникающих внутри группы, когда убеждения или действия одного или нескольких членов группы вызывают сопротивление или неприемлемы для одного или нескольких членов другой группы. Его также можно определить как разногласие, в результате которого вовлеченные стороны воспринимают угрозу своим потребностям, интересам или опасениям. Проявления конфликтного поведения начинаются с разногласий и могут возникать между отдельными людьми, группами и организациями. Восприятие, с другой стороны, принципиально индивидуально для каждого человека. Хотя у некоторых людей может быть общее восприятие события, всегда будут некоторые тонкие различия. Часто люди будут иметь разные представления о том, что произошло, исходя из их предположений, ожиданий, опыта и истории. Существует два типа восприятия. Субъективное восприятие и объективное восприятие. Субъективные истины зависят от восприятия человека. Субъективное, в отличие от объективного, — это восприятие, которое фильтруется через весь наш предыдущий опыт и воспоминания.

Субъективное восприятие – это мнение или суждение, основанное на личном опыте и взгляде на жизнь. Как отмечено в нашем основном определении конфликта, мы определяем конфликт как разногласие, через которое вовлеченные стороны воспринимают угрозу своим потребностям, интересам или заботам . Одним из ключевых элементов этого определения является идея о том, что каждая сторона может по-разному воспринимать любую данную ситуацию. Игнорирование субъективности восприятия, вероятно, является источником конфликтов номер один во всем мире. Два человека не видят вещи одинаково, но действуют так, как их способ видеть вещи является единственно правильным, или не понимают, что другой может отличаться в том, как вещи кажутся. Наиболее заметными являются недоразумения в намерениях. То, что подразумевается как дружелюбное и открытое, воспринимается как оскорбительное и агрессивное, и не по вине одной из сторон возникает конфликт, стороны принимаются, и тогда две стороны соревнуются друг с другом. Это субъективное восприятие порождает конфликт.

Почему мы считаем это субъективное восприятие конфликта важным?

Субъективное восприятие в конфликте является результатом предыдущего опыта и обучения, взглядов и интересов, потребностей и чувств, а иногда и текущих ситуаций. В любом конфликте должно быть разногласие, заключающееся в самом определении конфликта. Здесь стороны, вовлеченные в конфликт, воспринимают угрозу своим потребностям, интересам и заботам. Предыдущий опыт каждой из сторон в отношении любой ситуации, подобной этой, может способствовать созданию такого субъективного восприятия конфликта. Одна вещь, которую необходимо принять во внимание, заключается в том, что, учитывая различия в предыдущем опыте, не у всех будет одинаковое восприятие конфликта. Именно это делает существующую ситуацию более сложной и затрудняет путь любого мирного процесса. В случае конфликта существует несколько факторов, которые способствуют субъективному восприятию сторон. Это культура, раса, этническая принадлежность, пол и сексуальность, знания, впечатления от посланника и предыдущий опыт. Мирный процесс в большинстве случаев можно разделить на два этапа, где первым этапом является прекращение насильственного конфликта. Он также разделен на две части: переговоры и прекращение боевых действий. Второй этап – это миростроительство, которое переходит от переходного этапа к этапу консолидации.

Мирный процесс — это разновидность интервенционных процессов, означающих, что они осуществляются кем-то или теми, кто приходит извне и вмешивается в конфликт, пытаясь помочь сторонам трансформироваться или разрешить конфликт. Таким образом, необходимо должным образом учитывать субъективное восприятие вовлеченных сторон, чтобы оценить, почему стороны ведут себя так, как они себя ведут, и лежащие в их основе причины. Построение прочного мира – непростая задача. Без должного изучения субъективных ощущений продвижение вперед может оказаться фатальным и породить неразрешимые конфликты. Точное изучение субъективных представлений не только помогает нам понять истинную природу конфликта, но и прокладывает путь мирному процессу.

— Махабуба Ислам Мим, Департамент исследований мира и конфликтов, Университет Дакки.

• Сектор юридической помощи BRAC: Содействие правам человека

  25 июня 2020 г.

  

• Важность эпистемологии и онтологии в дизайне и методологии исследований

  19 июня 2020 г.

Другие также смотрели

Исследуйте темы

14.2 Причины конфликтов в организациях — организационное поведение

2. Как возникают конфликты в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса. Во-первых, будет определено несколько факторов, которые, как было установлено, способствуют конфликту. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует организационному конфликту при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз указывает на несколько конкретных примеров. ⁵ Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . В сущности, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть чем больше им приходится работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если у субъектов существуют разные ожидания или цели, в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта. Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность отношений. Таким образом, небольшое разногласие может очень быстро перерасти в большую проблему.

Несоответствия состояния. Вторым фактором является несоответствие статусов вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в течение рабочего дня для выполнения поручений и т. д., в то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте о том, как это может повлиять на взгляды не-менеджеров на организационную политику и справедливость.

Юрисдикционные неоднозначности. Конфликт также может возникнуть из-за юрисдикционной двусмысленности — ситуаций, когда неясно, кто именно несет ответственность за что-либо. Например, во многих организациях используется процедура отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат фактически будет работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи или неясности в процессе коммуникации могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, человек часто реагирует разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Другим ранее обсуждавшимся фактором, способствующим конфликту, является зависимость от общих пулов ресурсов. Всякий раз, когда несколько отделов должны конкурировать за скудные ресурсы, конфликт почти неизбежен. Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие единых стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больше возможностей для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия общих стандартов производительности среди различных групп внутри одной и той же организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за его эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов. Отделы продаж, с другой стороны, вознаграждаются за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждое подразделение пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные отличия. Наконец, разнообразные индивидуальные различия , такие как личные способности, черты и навыки, могут в немалой степени влиять на характер межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности, по-видимому, влияют на то, как человек справляется с потенциальным конфликтом. Действительно, такие характеристики могут определять, будет ли вообще возникать конфликт.

Модель конфликтного процесса

Изучив конкретные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем задаться вопросом, как возникают конфликты в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом. ⁶ Эта модель, показанная в Exhibit 14. 3 , состоит из четырех стадий: (1) фрустрация, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Стадия 1: Разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа людей испытывают разочарование в достижении важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, в том числе разногласиями по поводу целей, неспособностью получить продвижение по службе или повышение заработной платы, борьбой за скудные экономические ресурсы, новыми правилами или политикой и так далее. На самом деле, конфликт можно проследить до разочарования практически всем, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны конфликта пытаются понять природу проблемы, чего они сами хотят в качестве решения, чего, по их мнению, хотят их противники в качестве решения, и различные стратегии, которые, по их мнению, каждая из сторон может использовать в разрешении конфликта. На самом деле этот этап является этапом решения проблем и разработки стратегии. Например, когда руководство и профсоюз договариваются о трудовом договоре, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а что можно выторговать в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третий этап в модели Томаса — фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны конфликта пытаются реализовать свой режим разрешения, конкурируя или приспосабливаясь в надежде решить проблемы. Главная задача здесь — определить, как лучше действовать стратегически. То есть, какую тактику будет использовать сторона, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов, как показано на рис.0005 Экспонат 14.3 . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Экспонат 14.3 Модель конфликтного процесса Источник: Адаптировано из Кеннета Томаса, «Конфликты и управление конфликтами», в книге доктора медицины Даннетта (редактор), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (Нью-Йорк: Wiley, 1976), с. 895. (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, по лицензии CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего способа разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в , Приложение 14.4 . В соответствии с этой моделью каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных интересов, что называется напористостью, и в какой степени она заинтересована в том, чтобы помочь удовлетворить интересы оппонента, что называется сотрудничеством. Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа от сотрудничества до сотрудничества в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими интересами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения конфликта. Например, если участник переговоров с профсоюзом уверен, что сможет победить в вопросе, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. верхний левый угол , Приложение 14.4 ). С другой стороны, когда профсоюз безразличен к какой-либо проблеме или когда он действительно поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность завода), мы ожидаем уступчивости или сотрудничества (в правой части экспоната).

Пять способов разрешения конфликтов
Режимы обработки конфликтов	Соответствующие ситуации
Источник: Адаптировано из К. В. Томас, «На пути к многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2 (1977), таблица 1, с. 487.
Конкурирующие	Когда необходимы быстрые и решительные действия, например, в чрезвычайных ситуациях По важным вопросам, требующим осуществления непопулярных действий, например, сокращение расходов, соблюдение непопулярных правил, дисциплина По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда вы знаете, что правы Против людей, которые пользуются неконкурентным поведением
Сотрудничество	При попытке найти интегративное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать Когда ваша цель — выучить При объединении мнений людей с разными точками зрения При достижении приверженности путем включения проблем в консенсус При работе с чувствами, которые мешали отношениям
Компрометация	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более напористых режимов Когда противники с равной силой преследуют взаимоисключающие цели При попытке добиться временного урегулирования сложных вопросов При поиске целесообразных решений в условиях цейтнота В качестве резервного варианта, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание	Когда проблема тривиальна или когда неотложны более важные проблемы Когда вы не видите шансов удовлетворить свои опасения Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества резолюции Когда вы даете людям остыть и восстановить перспективу Когда сбор информации заменяет немедленное решение Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно Когда проблемы кажутся второстепенными или симптомами других проблем
Вместительный	Когда вы обнаружите, что вы не правы, чтобы лучше услышать, чтобы узнать и показать свою разумность Когда вопросы важнее для других, чем ты сам — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество При создании социальных кредитов для более поздних выпусков При минимизации убытков, когда вы проиграли и проигрываете Когда гармония и стабильность особенно важны. Когда позволяешь подчиненным развиваться, учась на ошибках.

Стол 14.1 (С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

Экспонат 14,4 Подходы к разрешению конфликтов Источник: Адаптировано из Кеннета Томаса, «Конфликты и управление конфликтами», в издании MD Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Атрибуция: Copyright Rice University, OpenStax, лицензия CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают относительно своих собственных режимов по сравнению с их оппонентами. Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как те же самые руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный способ.