Тест айзенка при приеме на работу: Как пройти психологические тесты на приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Карьера

Анастасия

29 сентября

1/10 31 591

Проводя собеседование с кандидатом, многие специалисты по подбору персонала не ограничиваются стандартными вопросами. Что делать, если HR использует психологические тесты при приеме на работу? Как реагировать на них и вести себя правильно? Об этом вам расскажет Страна Советов.

Психологические тесты при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальный отсев. Письменные тесты можно разделить на такие типы:

• интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка)
• личностные тесты
• квалификационные тесты
• простейшие тесты

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной профессии или направлению деятельности.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не являются основным критерием отбора. При желании можно разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить «как надо», но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

Квалификационные тесты при приеме на работу помогают оценить уровень профессиональных знаний и навыков кандидата. При помощи квалификационного теста можно определить, например, уровень владения ПК или знание иностранных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.

Простейшие тесты при приеме на работу используются для тестирования кандидатов на низкие должности и совмещают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. Задания в них обычно простые, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.

К наиболее распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задачи) и стрессовое интервью.

Цветовой тест Люшера довольно прост. Кандидату предлагают выбрать из определенного набора цвета по порядку: от наиболее до наименее приятных. Выбор делается два раза с интервалом в три минуты. Тест Люшера позволяет определить общее настроение кандидата, желаемые цели и средства эмоционального поведения. На основании выбранных цветов можно определить и потенциальную работоспособность кандидата, о которой свидетельствует первоочередный выбор красного, желтого и зеленого цветов. Однако тест Люшера нельзя интерпретировать однозначно, поэтому его результаты подкрепляются другими тестами.

Кейсы, или ситуативные задачи, помогают определить степень «шаблонности» мышления кандидата, аналитические способности и его способность творчески подходить к решению поставленных задач. Обычно ситуативные задачи предлагаются кандидатам на важные ответственные должности, для которых необходима способность быстро принимать эффективное решение в любой ситуации. Такие тесты при приеме на работу довольно сложны, и к ним не всегда получается быть готовым.

Стрессовое интервью при приеме на работу позволяет определить, как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной напряженной ситуации. Кандидата попытаются поставить в неловкую ситуацию, вывести из себя или заставить сделать то, к чему он может быть не готов. Основные признаки стрессового интервью — это общение на повышенных тонах, большое количество не связанных между собой вопросов, которые задаются в быстром темпе, разговор на ходу, помехи во время собеседования, присутствие в кабинете посторонних людей, вопросы о личной жизни соискателя.

Как пройти тест при приеме на работу? Если речь идет о квалификационных тестах и тестах на уровень интеллекта, есть смысл поискать образцы тестов в Интернете и потренироваться на них. Тогда подобный тест при приеме на работу не застанет вас врасплох. С личностными тестами немного сложнее. Многие из них содержат так называемые перекрестные вопросы, которые помогают выявить ложь соискателя. Эти вопросы находятся в разных частях теста, по-разному сформулированы, но суть у них одна. Если кандидат ответил на них по-разному, то он был неискренен.

При устном тестировании отвечайте быстро и не особо задумываясь. Не пытайтесь сильно приукрасить действительность, но и не будьте кристально честными, обнажая все свои недостатки. Если предполагаемая должность требует креативности и нестандартного подхода, то остроумные ответы на неожиданные вопросы могут быть вам в плюс. Не волнуйтесь и не пытайтесь найти сложные ответы на элементарные вопросы: чаще всего ответ лежит на поверхности.

Отказываться от тестирования не стоит, если вы это сделаете — то вас, скорее всего, на работу не примут. Приступая к заполнению теста, обязательно ознакомьтесь с правилами заполнения анкеты, внимательно вчитывайтесь в вопросы, вникая в их суть.

И помните, что психологические тесты при приеме на работу важны, но хороший работодатель не будет делать выводы о вас, основываясь исключительно на результатах тестирования. Поэтому при прохождении теста не стоит «накручивать» себя, просто будьте правдивы, естественны и не ищите подвох там, где его нет.

Оцените статью

31 комментарий

Оставить комментарий

Законны ли психологические тесты при приеме на работу

Содержание страницы

1. Законно ли использование психологических тестов?
2. Для чего проводится тестирование?
3. Особенности тестирования на разные должности
4. Какие тесты применяются?
5. Как пройти тесты?

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Вопрос: Наш директор приказал, чтобы отбор соискателей проводился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. Также руководитель запрещает принимать на работу претендентов без временной регистрации. Нарушаем ли мы в этом случае Трудовой кодекс?
Посмотреть ответ

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Контроль — важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно.
Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.
Мастер-класс по управлению персоналом

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры.
  Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

• Общее психологическое состояние.
• Обучаемость.
• Способность к лидерству.
• Приоритеты.
• Нестандартный подход к решению задач.
• Моральные качества.
• Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
• Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

• Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
• Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
• Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
• Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
• МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
• Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
• Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

• Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
• Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
• Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
• Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

• Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
• Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
• Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
• Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
• Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
• Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
• Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
• Роршаха. Также определяет отклонения.
• Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
• Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
• Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
• Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
• Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Как выбрать работу на основе личностных характеристик

Американцы проводят примерно треть своей жизни на работе. Это делает работу, приносящую личное и профессиональное удовлетворение, ключом к общему качеству жизни. Чтобы найти подходящий вариант, не нужно гадать. Понимание своих личностных характеристик может помочь вам выбрать работу и спланировать свою карьеру.

Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с инфографикой ниже, созданной Pearson Pathways.

Какой у вас тип личности?

Черты характера — это характеристики, которые делают вас тем, кто вы есть. Они формируют ценности, цели и мотивы человека. Они также определяют то, что человек делает в различных сценариях, в том числе то, как он думает, ведет себя и чувствует.

Индикатор Майерс-Бриггс

Индикатор типов Майерс-Бриггс является одним из наиболее часто используемых инструментов для оценки потенциальных сотрудников. Согласно Майерс-Бриггс, личность состоит из четырех различных элементов. Во-первых, экстраверсия против интроверсии — это то, откуда берется ваша энергия и где вы любите проводить время. Второе, ощущение против интуиции, это то, как вы получаете новую информацию о мире. В-третьих, мышление против чувств, это то, как вы принимаете решения. В-четвертых, суждение против восприятия — это то, как вы организуете свою жизнь.

Опросник личности Айзенка

Другим распространенным измерением является опросник личности Айзенка. Он использует 57 вопросов, на которые можно ответить «да» или «нет», чтобы выяснить, где находится человек по двум шкалам: от интроверсии до экстраверсии и от стабильного до невротического. Вы получаете оценку E, оценку N и оценку лжи. Оценка Е — из 24, и чем выше ваша цифра, тем более вы экстравертированы. Оценка N также из 24, и чем выше ваше число, тем более вы невротичны. Оценка лжи из 9, и чем выше ваш номер, тем больше вы похожи на человека, пытающегося определенным образом исказить результаты своих тестов.

«Большая пятерка»

В настоящее время многие исследователи предпочитают оценивать личность по так называемой «большой пятерке» личностных черт, общих для всех людей: открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм/эмоциональная стабильность. Каждая черта попадает в континуум, и личность человека в совокупности строится на том, где они приземляются на каждой из них.

Подходящая работа для вашей личности

Удовлетворенность работой достигает наивысшего уровня, когда ваша карьера соответствует вашей личности. Почему? Потому что черты характера влияют на то, как вы действуете в определенных сценариях. Среднестатистический человек проводит на работе 90 000 часов, поэтому определение ваших личностных качеств может помочь вам провести это время осмысленно.

Люди, которые более открыты, как правило, отдают предпочтение новым и захватывающим ситуациям, будучи любопытными и интеллектуальными. Вы можете найти их работающими пилотами или гидами. Между тем, те, кто более добросовестны, склонны проявлять самодисциплину, часто превосходят ожидания и ценят сосредоточенность и порядок выше спонтанности. Вы можете найти их работающими бухгалтерами или менеджерами по продажам.

Более экстравертированные люди, как правило, преуспевают в социальных сценариях — таких как планирование мероприятий и персональные тренировки. Люди с более эмоциональной стабильностью, как правило, лучше всего справляются с работой, которая ценит спокойствие и устойчивость, например, социальная работа и психиатрическая помощь.

Что ваша личность говорит вам о выборе профессии?

Согласно американскому психологу доктору Джону Холланду, каждый человек попадает в одну из шести категорий: реалистичный, исследовательский, творческий, общительный, предприимчивый и обычный.

Реалисты — честные, практичные люди, которые любят работать руками. Возможные профессии включают подрядчика, ЕМТ и механика. Исследователи — аналитические решатели проблем, предпочитающие работать в одиночку. Возможные профессии включают фармацевта, лаборанта и нанотехнолога. Художники — свободные духи, которым нравится работать в одиночку, без структуры. Возможные карьеры включают архитектора, аниматора и менеджера по рекламе.

Социальные личности — это люди, предпочитающие интеллектуальный труд физическому. Возможная карьера включает учителя, гериатрического консультанта и сотрудника исправительного учреждения. Между тем, предприимчивые личности, как правило, напористы, любят рисковать и быть общительными. Возможные профессии включают менеджера по продажам, банкира и юриста. Наконец, обычная категория описывает практичных, ориентированных на сроки людей, которым нравится работать с людьми и данными. Возможная карьера включает аудитора, страхового андеррайтера и банковского кассира.

Тип личности не обязательно должен быть ограничением

Ваш характер не обязательно определяет вашу карьеру, но он может определить, насколько вам это нравится. Многократные исследования показывают, что хорошее соответствие личности и работы приводит к тому, что люди становятся более счастливыми, более продуктивными и зарабатывают больше денег.

Навыки, основанные на личности, которые работают в различных условиях работы

Многие личностные черты являются сильными сторонами в различных областях, и знание своих черт может помочь вам развить качества, которых вам не хватает.

Но некоторые черты помогают в любой работе! К ним относятся самомотивация, надежность, целеустремленность, готовность учиться, способность принимать критику, умение решать проблемы, этичность и честность.

Развитие желаемых качеств личности

Понимание своего типа личности может изменить вас, но как насчет качеств, которых у вас сейчас нет, но которые вы хотите развивать? Во-первых, вам нужно понять, чего вы пытаетесь достичь.

Хотите стать экстравертом?

Много здоровайтесь с кассиром, совершенно незнакомыми людьми или другом, которому вы давно хотели позвонить. Кроме того, делать домашнее задание! На какие темы вас спрашивают? Отрепетируйте эти ответы. Составьте список собственных вопросов, чтобы задать людям.

Заявите о себе: каждый день выбирайте одно положительное социальное взаимодействие, чтобы вести дневник; если вы видите, что люди играют, спросите, можете ли вы присоединиться к ним. Но также будьте честны: если кто-то хочет знать, что вы думаете, скажите им правду.

Пытаетесь быть менее невротичным?

Начните с того, что сделайте счастье выбором, который вы делаете вслух в начале каждого дня. Будьте благодарны за кого-то и поделитесь этой благодарностью с ними. Если вы чувствуете себя подавленным, остановитесь — просто дышите. Точно так же найдите пять минут, чтобы помолиться или помедитировать. Вернитесь к прошлым воспоминаниям, чтобы увидеть, как вы побеждали что-то подобное в прошлом. Активно отражайте негативное: если вы думаете негативное, противодействуйте ему, думая о трех позитивных моментах, которые могут возникнуть из первого негативного.

Поиск подходящей формы

Вы чувствуете усталость от работы? Физически, умственно, эмоционально? Это может быть признаком того, что ваша работа не подходит для вашей личности. Будь то смена работы или перестройка карьеры, выбор работы, основанный на ваших личностных характеристиках, может помочь вам полюбить то, чем вы занимаетесь.

Будьте в курсе

Как пройти личностный тест перед приемом на работу

Получите пятерку за личностные качества.

Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание еще никому не помогало. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом устроиться на работу становится все труднее — компании наводнены тысячами кандидатов на одну вакансию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный шаг в процесс найма: тестирование личности перед приемом на работу.

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), треть HR-специалистов используют тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу во время процесса найма и собеседования на руководящие должности.

Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями, чтобы помочь найти кандидата, черты характера которого лучше всего подходят и хорошо подходят для конкретной должности. Тест перед приемом на работу предназначен для выявления определенных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

Исследования показывают, что если сотрудник занимает должность, не соответствующую его личностным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности. Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

Только подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, его обработку в системе, обучение, а затем повторение всего этого для каждого кандидата. В сегодняшней рабочей культуре, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им количественные показатели, на которых можно основывать решения. Предварительные личностные тесты перед приемом на работу теперь проводятся онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестирования проверяются и сопоставляются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс найма и гарантирует, что кандидаты, продвигающиеся вперед, совместимы с компанией.

Теперь, когда вы знаете, насколько популярны эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот некоторые распространенные версии этих тестов и несколько советов, как их взломать:

1. Профиль каверномера

Профиль каверномера измеряет, как личностные качества человека коррелируют с его работой. Тест состоит из нескольких типов типовых вопросов. Наиболее распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

И наоборот, есть вопросы, требующие от вас указать утверждения, которые меньше всего отражают вашу точку зрения. Вы также можете столкнуться с вопросами «верно/неверно» и вопросами с несколькими вариантами ответа, используя шкалу «степени согласия» от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Caliper Profile отличается от других личностных тестов тем, что в нем исследуются как положительные, так и отрицательные качества, что дает полное представление о кандидате.

Внутренний совет : Работодатель может создать индивидуальный инструмент отбора, который позволит ему настроить оценку в соответствии с критичным поведением. Это поможет им получить данные о подходящих кандидатах на работу или информацию о потенциальном успехе кандидата в конкретной роли.

2. Индикатор типов Майерс-Бриггс

Одним из наиболее известных инструментов для картирования личности сотрудников является Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI). По данным CPI, издателя теста, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед наймом нового сотрудника.

MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия или интроверсия», «Интуиция или ощущение», «Мышление или чувство» и «Осуждение или восприятие». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, будет ли кандидат хорошо соответствовать культуре компании и сможет ли он впоследствии успешно перейти к работе в команде. MBTI состоит из 93 вопроса. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — либо A, либо B — которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

Совет искушенного : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждается, что использование MBTI для найма или принятия решения о назначении работы считается неэтичным. Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, а не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш результат нельзя легко сравнить с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

3. Опросник профессионального поведения SHL

Опросник профессионального поведения SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата. Тест состоит из 104 вопросов, которые измеряют 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предъявляются четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение описывает их лучше всего, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

Совет искушенного: OPQ32 предоставляет компании и работодателю настраиваемый отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон. Эти отчеты представляют собой удобочитаемую графическую сводку производительности, которую можно напрямую сравнить с результатами других тестируемых, с которыми вы конкурируете.

4. Опросник личности Хогана (HPI)

Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был нормирован для более чем 500 000 кандидатов по всему миру и подтвержден для более чем 200 профессий, доказывая, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной роли. HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на службу», «Стрессоустойчивость», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к наличию 42 подшкал. Он управляется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

Внутренний совет . В отчете о результатах этой оценки указывается, как кандидат может действовать в конкретных обстоятельствах. Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их соответствием.

5. Опросник поведения DiSC

Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения с четырьмя стилями является старейшим стилем теста личности; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н.э. Профиль личности DiSC представлен во многих версиях, каждая из которых включает в себя вариант четырех основных факторов DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Уступчивый (C). ” Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять стиль профессионального поведения сотрудника и его способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный для пользователя тест, и он значительно короче других тестов: от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы и предлагается выбрать, что, по их мнению, относится к ним больше всего и меньше всего.

Совет инсайдера : Несмотря на то, что DiSC является популярным профессиональным тестом личности, используемым многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу. Это ипсативный тест, означающий, что баллы не нормализуются по сравнению с другими кандидатами.