Опросник Томаса. Определение стиля поведения, изучение предрасположенности личности к конфликтному поведению. С целью разрешения возникающих конфликтов, управления ситуацией необходимо определить, какие формы поведения характерны для индивидума, какие из них являются наиболее продуктивными, какие деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.
В основании типологии конфликтного поведения К. Соответственно этим двум основным измерениям К. Tомас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях соперничества, приспособления, компромисса, уклонения — т.к. либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. |
Томаса два стиля
поведения — это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам
других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой
характерен акцент на защите собственных интересов.
spks — Психологическая диагностика
 w3.org/1999/xhtml» cellspacing=»0″> | |
|
Соотношение этих двух главных стремлений и составляет основу типо-
логии стратегий поведения в конфликтной ситуации. Чем больше набранная
сумма, тем чаще предпочтение отдается той или иной стратегии поведения.
Преимуществом методики является ее проективный характер. Ограничения мето-
дики состоят в том, что не определены типы конфликтных ситуаций, способы
разрешения которых предлагается выбрать респондентам.
Тип 1. "Черепаха" (избегание) - стратегия ухода под панцирь, т.е. от-
каза как от достижения личных целей, так и от участия во взаимоотношениях
с окружающими.
Тип 2. "Акула" (конкуренция) - силовая стратегия: цели очень важны,
взаимоотношения - нет. Таким образом, людям не важно, любят их или нет,
они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем
второй.
Тип 3.
"Медвежонок" (приспособление) - стратегия сдерживания острых
углов: взаимоотношения важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их при-
нимали и любили, ради чего жертвуют целями.
Тип 4. "Лиса" (компромисс) - стратегия умеренного отношения к целям и
взаимоотношениям. Такие люди готовы отказаться от некоторых целей, чтобы
сохранить взаимоотношения.
Тип 5. "Сова" - (сотрудничество) - стратегия открытой и честной кон-
фронтации и сотрудничества. Представители этого типа ценят и цели и вза-
имоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выхода в совместной работе
по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участ-
ников.
Примечание к компьютерной версии.
В данной компьютерной версии диаграмма, а также автоматическая интер-
претация результатов тестирования основана на показателях выраженных в
процентах с нулевой точкой отсчета.
Условные критерии автоматической интерпретации:
0% - 20% низкий показатель;
21% - 40% пониженный показатель;
41% - 60% средний показатель;
61% - 80% повышенный показатель;
81% - 100% высокий показатель.
Опросник состоит из 35 вопросов.
Примерное время тестирования 10-15 минут.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: .
Ф.И.О: ______________________________
Доп.
данные:_________________________
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Ф.И.О:__________________
Доп. данные:____________
Диаграмма:
Из ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓──────────────────────────╢>
Кн ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒───────────────────────────────────────╢>
Пр ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒───────────────────────────────────────╢>
Км ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓█████─────────────────╢>
Ст ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓█████─────────────────╢>
<──[--]──><──[-]──><───[=]──><───[+]──><──[++]───>
Tестовые показатели:
1.
Избегание - Из = 21 50%
2. Конкуренция - Кн = 14 25%
3. Приспособление - Пр = 14 25%
4. Компромисс - Км = 26 68%
5. Сотрудничество - Ст = 26 68%
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
Тип 1. Избегание - стратегия отказа как от достижения личных
целей, так и от участия во взаимоотношениях с окружающими.
Тестовый показатель: средний.
Тип 2. Конкуренция - силовая стратегия: цели очень важны,
взаимоотношения - нет. Таким образом, людям не важно, любят их или
нет, они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон
и проигрышем второй.
Тестовый показатель: пониженный.
Тип 3. Приспособление - стратегия сдерживания острых углов:
взаимоотношения важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их при-
нимали и любили, ради чего жертвуют целями.
Тестовый показатель: пониженный.
Тип 4. Компромисс - стратегия умеренного отношения к целям и
взаимоотношениям. Такие люди готовы отказаться от некоторых целей,
чтобы сохранить взаимоотношения.
Тестовый показатель: повышенный.
Тип 5. Сотрудничество - стратегия открытой и честной конфрон-
тации и сотрудничества. Представители этого типа ценят и цели и
взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выхода в сов-
местной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удов-
летворяющие всех участников.
Тестовый показатель: повышенный.
Навыки разрешения конфликтов: примеры и оценка
Навыки разрешения конфликтов не являются прерогативой исключительно менеджеров или торговых представителей. Такие способности могут иметь огромное значение для производительности, межличностных отношений, достижения целей и многого другого в любой организации. Мы уже много раз упоминали о навыках управления конфликтами. Их трудно оценить на этапе оценки перед приемом на работу, но для опытных рекрутеров нет ничего невозможного, используя соответствующие инструменты. Сегодня мы обсудим навыки разрешения конфликтов, начиная с их определения и предлагая примеры и методы оценки.
Навыки разрешения конфликтов Определение
По своей сути разрешение конфликтов на рабочем месте представляет собой способность сотрудника конструктивно решать, управлять и разрешать разногласия, аргументы, разногласия и жалобы.
Люди с хорошими навыками разрешения конфликтов находят практические решения таких противоречий и прекращают конфликт.
Глядя на картину в целом, мы быстро понимаем, что навыки разрешения конфликтов на самом деле являются навыками межличностного общения, которые мы всегда ищем в процессе найма. Более того, они идут рука об руку с командной работой, общением, эмоциональным интеллектом, способностями к ведению переговоров и другими мягкими навыками и личностными качествами.
Зачем нам нужны люди с навыками разрешения конфликтов на рабочем месте?
Некоторые эксперты говорят, что управление конфликтами и разрешение конфликтов являются главными приоритетами при найме менеджеров или работе с исполнительной властью, чтобы предложить установленным сотрудникам продвижение по службе и более высокие должности. Тем не менее крайне важно выявлять и развивать такие навыки во всех малых и больших командах любого предприятия.
Источник Конфликты, разногласия, махинации и разочарования возникают каждый день на работе, дома и в социальной сфере.
Когда мы нанимаем таланты, нам нужно не ограничиваться должностными инструкциями и сосредоточиться на поиске людей, которые соответствуют организационной культуре, чтобы стать активами и будущими лидерами.
Конфликты могут возникнуть везде: между членами коллектива, между руководителями и подчиненными, между представителями компании и клиентами и даже между большими группами (межведомственные конфликты).
Как мы уже говорили, навыки разрешения конфликтов трудно оценить априори, но у опытных рекрутеров не возникает проблем с их идентификацией. Большинство людей не могут рассказать вам многое о таких навыках, которыми они могут обладать, но они определенно могут показать и продемонстрировать их в правильном контексте.
Разрешение конфликтов включает в себя совокупность когнитивных навыков, конкретных личностных и поведенческих черт, коэффициентов общего и эмоционального интеллекта и т.
д. К счастью, в нашем распоряжении есть множество инструментов для оценки таких тонких межличностных способностей.
5 Примеры навыков разрешения конфликтов
Чтобы упростить задачу, давайте рассмотрим некоторые из наиболее важных навыков разрешения конфликтов, на которые нам следует обратить внимание на этапе оценки перед приемом на работу. Вы должны знать, что многие другие характеристики, черты характера, взгляды и способности помогают людям справляться с конфликтами на работе и в личной жизни. Однако было бы полезно, если бы вы сосредоточились на тех, которые лучше всего соответствуют вашей организационной культуре.
1. Общение
Навыки предотвращения, управления и разрешения конфликтов идут рука об руку с коммуникативными способностями. Мы не говорим только об умении передавать четкое, краткое сообщение, чтобы сделать правильное замечание. К хорошим коммуникативным способностям также относятся:
- активное слушание со всеми его процессами и методами;
- чтение невербальных сигналов,
- снятие стресса и разочарования, проявляя сочувствие к другому,
- знание, когда говорить, а когда молчать,
- сохранять спокойствие и позитивный настрой и многое другое.
Как проверить коммуникативные навыки
Вы можете проверить такие коммуникативные навыки, как они проявляются в режиме реального времени во время поведенческого интервью, посвященного разрешению конфликтов, работе в команде и даже лидерским качествам. Чтобы подтвердить свои наблюдения, мы рекомендуем вам также использовать личностный опросник «Большой пятерки». Ищите кандидатов с высокими баллами за открытость, покладистость и добросовестность. Исследуйте повторно доказал , что личностный тест «Большой пятерки» является хорошим предсказателем стилей управления конфликтами, поэтому примените тест, чтобы получить более глубокое представление о личностях ваших кандидатов.
2. Напористость Настойчивость — это еще один навык, и все больше людей стараются развивать его на протяжении всей своей взрослой жизни. Некоторые идут на терапию для личной оптимизации; другие следят за мастер-классами и семинарами по этой теме.
Понятно, что настойчивость снижает стресс, улучшает общение и является одним из самых мощных инструментов разрешения конфликтов.
Как специалисты по кадрам, мы считаем напористость стилем общения, но психологи выходят за рамки этой области. Настойчивость — это навык и поведение, которые мы можем применять на всех уровнях и во всех сферах нашей личной, социальной и рабочей жизни. Мы говорили об этом при обсуждении навыков межличностного общения и, возможно, уделим этой теме больше внимания в будущем руководстве.
Как проверить настойчивостьДля оценки навыков разрешения конфликтов лучше всего сосредоточиться на напористости как на стиле управления конфликтами, а не на пассивных или агрессивных методах разрешения конфликтов. Этот особый стиль подразумевает непредубежденность, активное слушание, проявление уважения к другим, уравновешенную позицию, лидерские качества и многое другое.
Вы можете измерить напористость кандидата с помощью Шкалы функциональной самоуверенности.
В качестве альтернативы вы можете разработать поведенческое интервью, посвященное выявлению и измерению основных черт уверенности в себе. Напористое поведение или стиль коррелируют с самоконтролем, эмоциональной стабильностью, навыками конструктивной обратной связи, поиском решения, ответственностью и т. д. По этой причине вы можете использовать множество личностных опросников, вопросы для интервью и симуляции для оценки кандидатов.
Когда дело доходит до разрешения конфликтов, навыки решения проблем проявляются, когда сотрудник или руководитель должен объективно подходить к проблеме и придумывать как можно больше способов ее решения. В этом отношении решение проблем и творческое мышление идут рука об руку.
Одно дело решить сложную абстрактную финансовую проблему и совершенно другой подход к поиску основной причины конфликта на рабочем месте и предложению решений по его устранению.
В качестве передаваемого навыка решение проблем вступает в игру, когда сотрудники предпочитают решать проблему, а не отрицать или избегать ее.
Однако решение проблем в управлении конфликтами означает готовность человека пересмотреть первоначально выбранные решения и попробовать другие решения, если первые не сработали.
Такой навык пригодится, когда коллеги и менеджеры сотрудничают, чтобы предотвратить дальнейшие конфликты или выявлять их на ранних стадиях и разрешать их до того, как они обострятся.
Как проверить навыки решения проблемИспользуйте когнитивный тест для оценки общего интеллекта, решения проблем, принятия решений, способности сохранять концентрацию и способности понимать причины проблем, независимо от их сложности. Тем не менее, это помогло бы, если бы вы не остановились на этом.
Моделирование и поведенческие интервью (основанные на точно настроенных оценочных листах кандидатов) также являются отличными инструментами для оценки способности кандидатов применять когнитивные навыки решения проблем к человеческому взаимодействию и методам управления конфликтами.
4. Терпимость к фрустрации и управление стрессом
Стресс, фрустрация и конфликты образуют порочный круг в командах и группах. Они являются триггерными и поддерживающими факторами друг для друга. Неважно, привело ли разочарование к конфликту или текущий конфликт повысил уровень стресса в команде. Важно только то, что менеджеры и сотрудники должны иметь и использовать необходимые эмоциональные инструменты, чтобы справиться со стрессом и смягчить конфликт до того, как он выйдет из-под контроля.
Вам не нужно быть обученным врачом, чтобы знать, что когда люди контролируют свои эмоции и используют механизмы преодоления фрустрации/стресса, они также лучше общаются. Здоровое обращение со стрессом означает рациональное и спокойное выражение и готовность сотрудничать для решения разногласий и разногласий.
Как проверить способность управлять фрустрацией и стрессом
Одними из лучших инструментов, которые вы можете использовать для такой оценки, являются опросники личности и поведения.
Как известно, некоторые параметры личности более уязвимы к фрустрации и неэффективно справляются со стрессом. Тем не менее, у вас есть много других инструментов в вашем распоряжении. Поведенческие интервью — отличный инструмент для оценки декларативной позиции кандидата по отношению к фрустрации, стрессу и разрешению конфликтов.
В качестве альтернативы может быть полезно рассмотреть Задание на стойкость по отслеживанию зеркала, инструмент, используемый в клинических условиях в контексте тревожных расстройств. При наборе персонала мы редко используем инструменты клинической оценки, но вы можете провести собственное исследование и применить принципы такой оценки в своих симуляциях или интервью.
5. Позитивное мышление
Когда дело доходит до навыков разрешения конфликтов, позитивный настрой является одним из важнейших. Позитивное отношение к конфликту означает готовность находить действенные решения, а не половинчатые компромиссы. Более того, такое отношение является мотивационным фактором и для окружающих.
Подавать пример — всегда хороший способ разрешать конфликты внутри малых или больших команд. Когда кто-то позитивно относится к противостоянию, пониманию и разрешению конфликта, такое отношение действует как катализатор для других, чтобы последовать его примеру.
Конфликты по своей природе содержат ряд препятствий. Позитивность означает, что сотрудники готовы преодолеть препятствия, чтобы все они могли прийти к общему решению. Участники конфликта с негативным отношением с большей вероятностью усугубят ситуацию, вообще избегут конфликта или с трудом найдут компромисс.
Как проверить позитивное мышление
Вы можете определить это отношение или черту в людях с первых встреч с ними, чтобы подготовить процесс оценки перед приемом на работу. Однако выявить такие качества у кандидатов могут помочь поведенческие интервью и правильно подобранные инструменты оценки личности.
Ознакомьтесь с этим руководством по личностным тестам перед приемом на работу и выберите те из них, которые соответствуют вашим потребностям.
Опросник личности «Большой пятерки», NEO-PI-R и опросник DiSC — хорошие инструменты для понимания того, как будущий сотрудник может действовать в отношении разрешения и разрешения конфликтов.
Позитивное мышление также включает целостность помимо сознания, оптимизма, благодарности, внимательности и многого другого. Другими словами, оценка честности может принести вам пользу, если вы будете использовать ее вместе с другими инструментами оценки поведения и личности.
Разрешение конфликтов: Заключительные мысли
Не следует путать навыки разрешения конфликтов со стилями управления конфликтами. О последнем мы поговорим в отдельном гайде. Выявление навыков и их оценка во многом связаны с организационной культурой.
Наем только «бесконфликтных» сотрудников может повлиять на производительность и инновации в долгосрочной перспективе. Разногласия, расхождения во мнениях и даже противоречивые решения проблем разжигают огонь прогресса, когда мы подходим к ним конструктивно.
Без конфликта нет изменений и роста.
По этой причине мы никого не нанимаем только потому, что человек проявляет явные признаки избегания. Наоборот, избегание — огромная проблема в сложных условиях работы. Однако мы нанимаем людей, которые способны справляться с конфликтами на всех уровнях и готовы использовать такие ситуации для роста и инноваций. В конце концов, именно навыки разрешения конфликтов указывают нам путь вперед на пути поиска лидеров.
Как вы определяете и оцениваете навыки разрешения конфликтов у соискателей? Мы хотели бы узнать больше о вашем опыте, инструментах и методах найма талантливых сотрудников, которые могут справиться с конфликтами с честью!
Опрос и оценка управления конфликтами
К сожалению, мы больше не предлагаем этот тест; пожалуйста, свяжитесь с нами для альтернатив. Используйте Опрос и оценку управления конфликтами, чтобы оценить, как люди интерпретируют конфликт и, следовательно, как они с ним справляются.
Этот тест дает ответы, необходимые для принятия обоснованных решений о найме и продвижении по службе.
Хотите узнать больше об этом тесте? Получите это сейчас. Пожалуйста, ЗАПРОСИТЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ ИНФОРМАЦИЮ, и мы ответим незамедлительно.
Не идеально подходит? Нет проблем. У нас есть много похожих тестов на выбор. См. альтернативные варианты в разделах категории «РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА» на нашем сайте.
Исследование управления конфликтами (CMS) оценивает то, как люди интерпретируют значение конфликта и, следовательно, то, как они с ним справляются. Используется на занятиях по управлению трудовыми ресурсами, в лабораториях по связям с общественностью и в программах по динамике конфликтов для определения конструктивных стратегий разрешения конфликтов. Его можно использовать в сочетании с оценкой управления конфликтами. CMA, заполненный сотрудником лица, использующего CMS, предоставляет информацию о том, как решается конфликт.
Эта чрезвычайно ценная обратная связь либо укрепляет поведение человека, либо привлекает внимание к тем областям, где позитивные изменения могут привести к большей креативности.
Опросник по управлению конфликтами (CMS) предназначен для предоставления вам информации о вашем подходе к разрешению конфликтов. Такая информация может укрепить ваши существующие предпочтения или привлечь внимание к областям, в которых необходимы изменения. В любом случае данные опроса должны помочь вам лучше понять себя и свое поведение в конфликтных ситуациях. С 1960-х годов теоретики поведения подчеркивали положительный потенциал конфликта. То, как члены группы интерпретируют значение конфликта и то, как они с ним справляются, отличает эффективную группу от неэффективной. Используя формат сетки, Опрос по управлению конфликтами (CMS) рассматривает межличностные, групповые и межгрупповые конфликты и обеспечивает пятикратный профиль управления конфликтами. При использовании на занятиях по управлению трудовыми ресурсами, в лабораториях по связям с общественностью и в программах по динамике конфликта CMS является эффективным инструментом для определения конструктивных результатов конфликта.
Оценка управления конфликтами Оценка управления конфликтами (CMA) предоставляет сотрудникам информацию о том, как, по вашему мнению, он или она управляет конфликтами. Предназначен для привлечения внимания к областям, где могут потребоваться изменения. Он содержит 60 пунктов и представляет собой бумажно-карандашный перечень, использующий 10-балльную шкалу Вильямса-Холла с равными интервалами для оценки восприятия сотрудниками методов управления конфликтами.
Оценка управления конфликтами (CMA) предназначен для предоставления вашему партнеру информации о том, как, по вашему мнению, он или она разрешает конфликты. Такая информация может усилить поведение этого человека или привлечь внимание к тем областям, где необходимы изменения. В любом случае данные этого опроса должны быть чрезвычайно ценными. Примечание. В этом материале термин «помощник» всегда относится к человеку, о котором вы отвечаете на вопросы, будь то коллега по работе, личный или социальный знакомый или член семьи.
Оценка управления конфликтами является дополнением к Опросу управления конфликтами (CMS). Он предназначен для заполнения сотрудником лица, использующего CMS, и предоставляет этому лицу оценку его или ее конфликтного поведения с точки зрения другого лица. Как и другие сопутствующие инструменты, CMA структурирован таким образом, чтобы можно было проводить прямое сравнение его оценок с личными данными, полученными из CMS. Эти сравнения составляют основу для дискуссий «на дому», необходимых для реального понимания и устойчивых изменений.
Сопутствующая часть – Анкета агента изменений (CAQ) оценивает отношение и предположения о внесении изменений, а также последующую практику агента изменений с точки зрения стиля. Используется в программах по динамике изменений с учителями, инструкторами, менеджерами, представителями духовенства, политиками, офицерами службы пробации, консультантами и социальными работниками — людьми, чья роль заключается в том, чтобы добиться положительных изменений в организациях, учреждениях или отдельных лицах.
Это самопроверка из 45 пунктов, бумага/карандаш, с использованием 10-балльной шкалы Вильямса-Холла с равными интервалами для оценки индивидуальных подходов к влиянию изменений на других. Включает в себя, в дополнение к общим стилям, профили компонентов для философии, стратегии и оценки.
Анкета агента изменений (CAQ) предназначена для того, чтобы помочь вам прояснить свои стратегии по изменению поведения других людей. Он признает, что ваши стратегии изменений связаны с вашей основной философией изменений. Таким образом, CAQ рассматривает взаимосвязь между вашими стратегиями и вашей философией изменений. Для многих — учителей, инструкторов, менеджеров, представителей духовенства, политиков, сотрудников службы пробации, консультантов и социальных работников, и многих других — работа подразумевает внесение изменений в организации, учреждения или отдельных лиц. А «агенты изменений» — это те люди, чья роль заключается в осуществлении конструктивных изменений.
Опросник агента изменений (CAQ) , адаптируя работу Герберта Келмана к формату таблицы, оценивает философию, стратегию и оценочный подход человека к изменениям.
CAQ дает пять баллов и предлагает оценить основные предположения о процессе и продолжительности изменений, а также предоставляет значимую информацию о самих агентах изменений. Концепция сетки изменений особенно актуальна для программ, посвященных динамике изменений, и полезна для всех, кто стремится влиять на мысли и поведение других.
Образец вопроса Инструкции: Прочтите все пять вариантов. Поскольку ваша цель при заполнении этого опроса состоит в том, чтобы получить полезную информацию о себе, вам следует выбрать ответ, наиболее характерный для вашей практики. В зависимости от ваших ощущений относительно того, насколько характерным для вас на самом деле является этот ответ, поставьте букву (А., Б., С., Г. или Е.) для этого варианта где-нибудь ближе к концу «Полностью характерный» на предоставленной шкале. Поместите оставшиеся альтернативы по шкале с наименее характерной альтернативой где-нибудь рядом с «совершенно нехарактерным» концом шкалы.
1. Предполагая, что такой естественный и повсеместно присутствующий процесс, как конфликт, должен служить какой-то цели в человеческих делах, какую пользу вы больше всего ожидаете от конфликта?
а. Он должен прояснить ситуацию и повысить заинтересованность, а при эффективном решении он должен привести к повышению творческого потенциала.
б. Это должно привести к устранению крайностей мышления, чтобы можно было достичь прочной золотой середины.
в. Это должно заставить людей признать тот факт, что один ответ всегда лучше, чем другие, и что, как только все будет открыто, право восторжествует.
д. Он должен продемонстрировать глупость мелочности и эгоцентризма и сплотить людей общим обещанием не допускать, чтобы между ними снова возникали разногласия. е. Это должно, по крайней мере, лишить людей социальной опоры, за которой они прячутся, и, когда они действительно вступят в силу, это должно привести к меньшему самоуспокоению и возложению вины на тех, кого они действительно заслуживают.
Опрос и оценка управления конфликтами — это анкета для самопроверки, состоящая из 12 пунктов, заполняемых бумагой/карандашом и использующая 10-балльную шкалу Уильямса-Холла с равными интервалами для оценки реакции человека на межличностные, межличностные, групповые и межгрупповые конфликты.
Опрос и оценка управления конфликтами доступны на английском, испанском, шведском, немецком, французском, датском, финском, норвежском, португальском и голландском языках.
Нормы CMS предоставляют точку отсчета в виде Т-баллов, чтобы респондент мог сравнить свое поведение в управлении конфликтами с поведением других, а также с отзывами коллег. Нормализованные стандартные оценки основаны на данных 1308 человек.
В то время как наибольшая часть ответов исходит от лиц, занимающих руководящие должности в крупных организациях, в выборке также представлены данные от министров, инструкторов, сотрудников правоохранительных органов и участников переговоров по трудовым договорам.
Следует ли исключить конфликты на рабочем месте? Что мы подразумеваем под термином конфликт? Придерживаясь разных ценностей, руководствуясь разными целями, разными идеологическими, философскими или стратегическими ориентациями; все это создает потенциал для конфликта.
Проще говоря, «Конфликт — это различие идей»; люди видят вещи по-разному. Конфликт существует во всех аспектах человеческого поведения и является естественной частью человеческого существования. Исследования показывают, что именно в результате обмена различными точками зрения (конфликтами) развивается творчество. Вопрос в следующем: «Как следует относиться к конфликту и как с ним справляться?» Ибо то, как человек реагирует на динамику конфликта и управляет им, определяет успех предприятия. Отношения и личные цели Два основных соображения обычно определяют, какие альтернативы действий мы используем в данной конфликтной ситуации:0003
1. Степень заботы о сохранении личных отношений.
2. Степень, в которой затрагиваемые вопросы могут противоречить личным целям или точкам зрения.
Это определяющие факторы нашего индивидуального стиля, когда дело доходит до разрешения конфликтов, и два основных аспекта модели управления конфликтами. И степень беспокойства, которую мы испытываем по отношению к одному или другому, или к обоим, будет определять действия, которые мы считаем подходящими для разрешения конфликта.
Модель управления конфликтами Наш двухмерный подход к управлению конфликтами представлен графически на рисунке выше. Как указано, забота об отношениях представлена по вертикальной оси модели, а забота о личных целях — по горизонтальной оси.
Пример: Стиль управления конфликтами, основанный на максимальной заботе о личных целях в сочетании с минимальной заботой об отношениях, будет показан как 9./1 стиль. Сопоставив две проблемы и их ценностные комбинации, мы можем выделить пять «чистых» стилей, каждый из которых отражает свою систему ценностей. Что еще более важно, каждый из них приводит к различным последствиям с точки зрения динамики конфликта.
Резервные стили и исследования Тот факт, что человек предпочитает определенный стиль, не означает, что он или она не будет использовать другие стили. Действительно, наша модель предполагает, что все используют каждый из стилей в тот или иной момент времени. Более того, у нас обычно есть предпочтительный порядок, в котором мы обращаемся к другим стилям, но, естественно, сначала используем наиболее предпочтительный стиль. Исследования в области социальных наук показали, что пять различных подходов к управлению конфликтами имеют разные долгосрочные последствия. Не останавливаясь на самих исследованиях, можно сказать, что полученные данные предполагают идеальную упорядоченность стилевых предпочтений, которая является 9-й.Синергетический стиль /9 — самый продуктивный стиль управления конфликтами, а 1/1 — наименее продуктивный стиль. Подробное обсуждение всех стилей можно найти в Обзоре управления конфликтами.
Опрос по управлению конфликтами и оценка управления конфликтами Опрос по управлению конфликтами представляет собой самоопрос, который можно использовать для определения предпочтительного стиля управления конфликтами, а также резервных стилей, которые человек склонен использовать в конфликтных ситуациях.